Les Salaires Des Femmes Cadres

JU DO SQ CU U ME AU N T 8/ SO 3/ US 20 E 13 M B AR 00 GO h 01
LES SALAIRES DES FEMMES CADRES

Le salaire moyen des femmes cadres stablit 47,5 k, contre 57,3 k pour les hommes cadres. Les hommes peroivent ainsi un salaire moyen suprieur de 20,6 % celui des femmes. Lcart de salaires augmente avec lge : peu lev chez les cadres les plus jeunes, il atteint son niveau le plus haut en seconde partie de carrire. Ces diffrences de salaires sexpliquent en partie par des effets de structure. Les femmes cadres ne prsentent pas les mmes caractristiques individuelles, noccupent pas les mmes emplois et ne travaillent pas dans les mmes entreprises que leurs homologues masculins. Cest surtout le niveau de responsabilit qui diffre : les femmes cadres sont nettement moins nombreuses que les hommes encadrer une quipe et grer un budget. A noter que des carts de salaires persistent profils proches (ge, postes occups, responsabilits exerces, ..). Nanmoins, lcart entre les salaires des hommes et des femmes cadres tend se rduire progressivement, la faveur de la fminisation de lemploi cadre, de choix dorientation plus favorables et, dans une moindre mesure, sous leffet des dispositifs rglementaires portant sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes.
LES TUDES DE LEMPLOI CADRE
2013-08
MARS 2013
Ecarts de salaires entre hommes et femmes cadres Influence des caractristiques du poste Ecarts profils proches
Enqute auprs de 12 500 cadres du secteur priv
DES CARTS DE SALAIRES ENTRE HOMMES ET FEMMES CADRES

Figure 1 Distribution de la rmunration annuelle brute totale des cadres selon le sexe (fixe + variable en k)
1er dcile Femmes 31,2 Hommes 35
salaire mdian 43
salaire moyen 47,5
LES SALAIRES DES FEMMES CADRES SONT PLUS FAIBLES ET PLUS CONCENTRS QUE CEUX DES HOMMES CADRES
En 2011, le salaire annuel brut mdian1 des femmes cadres slevait 43 k, avec 80 % de leurs salaires compris entre 31,2 k et 67 k. Le salaire mdian des hommes cadres slevait 50 k, avec une fourchette de salaires de 35 k 85 k (figure 1). Lcart entre les salaires mdians des hommes et des femmes cadres slevait 16,3 %. Lcart entre les salaires moyens (47,5 k pour les femmes et 57,3 k pour les hommes) tait plus lev et atteignait 20,6 %. La rpartition des salaires par tranche illustre bien la diffrence de salaires entre hommes et femmes : ainsi pour 71 % des femmes cadres, le salaire est infrieur 51 k, contre 52 % du ct des hommes (figure 2).
9e dcile
67
50
57,3
85
Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2012
Figure 2 Rpartition des rmunrations annuelles brutes totales par tranche (fixe + variable en k)
20 %
15 %
10 %
5% 0%
40 75 70 80 85 0 35 65 30 50 55 45 60 90 k 95 10 25 36 71 66 76 81 31 61 26 46 51 41 56 86 91 <= 96 > 10 0 k
LA PART VARIABLE CONTRIBUE AUX CARTS DE SALAIRE

Pour une partie des cadres, la rmunration comporte une part variable court terme, principalement une prime sur objectif et/ou une commission sur le chiffre daffaires. Quatre femmes cadres sur dix sont concernes par ce type de rmunration, contre prs dun homme sur deux (tableau 1). Pour une part nettement plus importante dhommes que de femmes, cette rmunration variable reprsente un pourcentage lev de la rmunration totale, ce qui contribue aux carts entre les salaires. Ainsi, pour 10 % des bnficiaires femmes, la part variable est suprieure 17 % de la rmunration totale, contre 24 % pour les hommes (tableau 2).
Femmes
Hommes
Tableau1 La partie variable de la rmunration (en % de bnficiaires) Femmes Avec partie variable prime sur objectif commission sur le chiffre d'affaires autres lments de salaire variable Sans partie variable
Hommes 49 41 9 8 51
41 33 6 8 59
1. Salaire mdian : la moiti des cadres gagne plus, lautre moiti gagne moins.
APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES
LES CARTS DE SALAIRES SONT PLUS LEVS EN SECONDE PARTIE DE CARRIRE

La diffrence entre les salaires des femmes et des hommes est peu leve pour les cadres qui dbutent dans leur vie professionnelle, mais elle augmente progressivement avec lge des cadres. Lcart entre le salaire mdian des hommes et des femmes est de + 2 % pour les cadres de moins de 30 ans, + 7 % pour les cadres de 30-34 ans et atteint + 16 % 40-44 ans. Ensuite, cet cart de stabilise au niveau le plus lev partir de 45 ans (de lordre de + 22 %). La photographie des salaires mdians par ge montre pour les femmes une trs faible progression partir de 35-39 ans, tandis que la hausse se poursuit trs nettement pour les hommes, avec une relative stabilisation partir de 45 ans (figure 3). Les carts entre les salaires des femmes cadres et des hommes cadres sexpliquent en grande partie par les effets de structure. Femmes cadres et hommes cadres ne suivent pas les mmes filires de formation, noccupent pas les mmes postes et nont pas les mmes niveaux de responsabilits. Les diffrences sont galement lies au secteur dactivit des entreprises et leur taille. Ces effets de structure ont tendance saccentuer avec lge des cadres.
Tableau2 Part de la rmunration variable court terme dans la rmunration annuelle brute totale (en % de cadres bnficiaires) Femmes 90 % des cadres peroivent une part variable suprieure 75 % des cadres peroivent une part variable suprieure 50 % des cadres peroivent une part variable suprieure 25 % des cadres peroivent une part variable suprieure 10 % des cadres peroivent une part variable suprieure
Hommes 3% 6% 9% 15 % 24 %
3% 5% 8% 12 % 17 %
Pour 10 % des femmes cadres bnficiaires dune part variable court terme, le montant de
la part variable perue est suprieur 17 % de la rmunration annuelle brute totale.
Figure 3 Rmunration annuelle brute mdiane selon lge et le sexe (fixe + variable en k)
60
50
40
30
an s
an s
an s
an s
an s
an s
<
30
Femmes
35
Hommes
LCART ENTRE LES SALAIRES DES HOMMES ET DES FEMMES CADRES SE RDUIT
Lvolution des rmunrations fait apparatre, depuis quelques annes, une rduction des carts de salaires entre les hommes et les femmes cadres. Ainsi, entre 2008 et 2011, lcart entre les salaires mdians est pass de + 17,1 % + 16,3 % ; et pour les salaires moyens de + 22 % + 20,6 % (figure 4). La rduction des carts entre les salaires mdians des hommes et des femmes depuis 2008 concerne toutes les tranches dge, notamment les plus leves (50 ans et plus).
Figure 4 Ecarts de salaires entre hommes et femmes cadres

25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% + 22 % + 20,6 % + 17,1 % + 16,3 %
Salaire moyen
40
45
Salaire mdian
2008
2011
50
55
an se
30
34
39
44
49
54
t+
INFLUENCE DES CARACTRISTIQUES INDIVIDUELLES

Figure 5 Taux de fminisation de lemploi cadre selon lge
LES FEMMES CADRES SONT EN MOYENNE PLUS JEUNES QUE LES HOMMES CADRES
Malgr la fminisation de lemploi cadre, les femmes sont toujours largement minoritaires : elles ne reprsentent que 35 % de lensemble des cadres. Cette proportion atteint 40 % chez les cadres les plus jeunes et nest plus que de 30 % chez les cadres de 55 ans et plus (figure 5). Les femmes cadres sont donc plus jeunes en moyenne que les hommes cadres (41,8 ans contre 43,2 ans). Ce diffrentiel a une influence certaine sur les carts de salaires, lge tant le premier dterminant du salaire.
40 % 30 % 20 % 10 % 0%
an s
an s
an s
an s
an s
an s 54 55
30
34
39
44
49
ns de
30
35
40
45
mo i
de
de
Source : Agirc, donnes 2010
de
de
de
50
an se
tp
lu
Tableau3 Rpartition des effectifs cadres selon le niveau de formation et lge Femmes < 30 ans < Bac + 2 Bac + 2/3 Bac + 4/5 Bac + 6 et plus Total Hommes < 30 ans < Bac + 2 Bac + 2/3 Bac + 4/5 Bac + 6 et plus Total 0% 4% 92 % 4% 100 % 30 39 ans 40 49 ans 50 ans et + 2% 12 % 80 % 6% 100 % 9% 29 % 57 % 5% 100 % 15 % 29 % 50 % 6% 100 % Ensemble 8% 22 % 65 % 5% 100 % 0% 2% 95 % 3% 100 % 30 39 ans 40 49 ans 50 ans et + 0% 8% 86 % 6% 100 % 5% 25 % 63 % 7% 100 % 10 % 30 % 53 % 7% 100 % Ensemble 4% 18 % 72 % 6% 100 %
LES FEMMES CADRES SONT PLUS DIPLMES QUE LES HOMMES CADRES
Cette fminisation est lie notamment au niveau des formations suivies, facilitant ainsi un accs au statut de cadre en dbut de carrire. La part des femmes cadres diplmes dun niveau Bac + 4 et au-del est plus leve que celle des hommes : prs de 8 cadres sur 10 chez les femmes contre 7 cadres sur 10 chez les hommes. Cette diffrence est plus faible chez les cadres les plus jeunes qui sont galement les plus diplms. En revanche, elle est plus importante chez les cadres seniors (tableau 3).
MAIS ELLES SONT ISSUES DE FILIRES DE FORMATION MOINS RMUNRATRICES

Si une grande majorit de femmes et dhommes cadres ont une formation gale ou suprieure Bac + 4, il existe en revanche des diffrences trs nettes en ce qui concerne les filires de formation. Les femmes sont principalement diplmes de lUniversit (44 %). Les autres filires de formation sont nettement moins prsentes : 16 % ont une formation cole de commerce et 16 % cole dingnieurs. En ce qui concerne les disciplines de formation, prs de deux femmes cadres sur dix ont une formation en Gestion, comptabilit et une sur dix en Gestion des ressources humaines, administration. Les hommes cadres sont plus souvent que les femmes diplms dcole dingnieurs (plus du tiers des hommes) et moins souvent issus de lUniversit (un tiers dentre eux). Les filires scientifiques et techniques reprsentent plus de la moiti des formations, notamment les Sciences et technologies (19 % des formations des hommes cadres), lInformatique, tlcommunications, multimdia (14 %) et llectronique (10 %) (tableau 4). Alors que les femmes ont globalement un niveau de diplme suprieur celui des hommes, elles sont diplmes de filires de formation qui savrent moins rmunratrices. En effet, les cadres issus dcoles dingnieurs ou de commerce sont gnralement mieux rmunrs que ceux qui sortent dUniversit. A noter qu filire de formation identique, les hommes sont systmatiquement mieux rmunrs que les femmes. Lcart le plus significatif entre les salaires mdians des hommes et des femmes concerne les cadres issus dune formation dcole de commerce (+ 20 %). Il est un peu moins lev parmi les cadres issus dune cole dingnieurs (+ 16 %) ou de formation universitaire (+ 14 %).
Tableau4 Rpartition des effectifs cadres selon ltablissement de formation et lge Femmes < 30 ans 30 39 ans 40 49 ans Universit Ecole de commerce Ecole d'ingnieurs Autre cole de spcialit Lyce Autre Total Hommes < 30 ans 30 39 ans Universit Ecole de commerce Ecole d'ingnieurs Autre cole de spcialit Lyce Autre Total 26 % 12 % 56 % 3% 1% 2% 100 % 33 % 12 % 43 % 5% 3% 4% 100 % 40 49 ans 34 % 12 % 25 % 9% 9% 11 % 100 % 50 ans et + 33 % 8% 26 % 11 % 6% 16 % 100 % Ensemble 33 % 11 % 34 % 8% 5% 9% 100 % 33 % 23 % 34 % 6% 0% 4% 100 % 44 % 19 % 22 % 7% 3% 5% 100 % 44 % 14 % 11 % 14 % 6% 11 % 100 % 50 ans et + 49 % 9% 5% 18 % 4% 15 % 100 % Ensemble 44 % 16 % 16 % 11 % 4% 9% 100 %
INFLUENCE DU POSTE OCCUP

Les femmes et les hommes cadres noccupent pas les mmes types de postes et, de fait, nexercent pas les mmes responsabilits. Cela explique en grande partie les carts constats dans cette photographie des rmunrations des cadres. tion des ressources humaines (75 %), Droit, fiscalit (69 %), Administration, gestion, organisation et assistanat de direction (63 %). Symtriquement, les fonctions dites techniques ont un faible taux de fminisation. Ainsi, dans la plupart des fonctions informatiques, la part des femmes est infrieure au quart des effectifs cadres : en Informatique industrielle (14 %) et dans les Systmes, rseaux, donnes (9 %). Dans les fonctions de Production, les femmes cadres sont galement trs peu prsentes (15 % chez les Cadres de production industrielle et 10 % chez les Cadres de chantiers) (tableau 5). Les fonctions de direction, plus souvent occupes par des hommes, sont galement celles o les niveaux de responsabilits sont les plus levs, ce qui accentue encore les diffrences entre les femmes et les hommes.
LES FEMMES NE TRAVAILLENT PAS DANS LES MMES FONCTIONS

Les postes occups par les femmes et les hommes cadres ne sont pas les mmes. Le taux de fminisation est plus lev dans les activits fonctionnelles telles que Dveloppement des ressources humaines (77 %), Administra-
LES CARTS DE SALAIRES PAR FONCTION

Il ny a pas de corrlation entre le taux de fminisation des fonctions et les carts de salaires entre hommes et femmes cadres. Un taux de fminisation lev dans une fonction nest pas synonyme de faible cart entre les salaires des hommes et des femmes. Ainsi, dans les ressources humaines, o les femmes sont largement reprsentes, les carts entre les salaires mdians varient fortement : + 13 % en Dveloppement des RH et + 4 % en Administration des RH. linverse, certaines fonctions techniques, o les femmes reprsentent moins de 20 % des effectifs cadres, affichent des carts de salaire parmi les plus faibles. Cest le cas des fonctions Conception, recherche (+ 8 %), Test, essai, validation, expertise (+ 7 %) et Process, mthodes (+ 4 %). Parmi les fonctions o lcart entre les salaires mdians est le plus important, figurent notamment des fonctions commerciales et les fonctions Gestion, finance : Direction rgionale et dagence (+ 28 %), Direction commerciale et marketing (+ 27 %), Commercial (+ 25 %), Direction Gestion, finance (+ 22 %) et Finance, trsorerie (+ 19 %) (tableau 6).
Tableau5 Taux de fminisation selon la fonction Les 10 premires fonctions Communication Dveloppement des ressources humaines Activits sanitaires, sociales et culturelles Administration des ressources humaines Droit, fiscalit Administration, gestion, organisation, assistanat de direction Direction des ressources humaines Marketing Comptabilit Administration des ventes et SAV Les 10 dernires fonctions Direction recherche et dveloppement Charg d'affaires, technico-commercial Cadres de production industrielle Direction gnrale Informatique industrielle Cadres de chantiers Direction informatique Systme, rseaux, donnes Direction des services techniques Direction d'unit industrielle
80 % 77 % 77 % 75 % 69 % 63 % 61 % 59 % 57 % 56 %
17 % 15 % 15 % 14 % 14 % 10 % 10 % 9% 6% 4%
Tableau6 Taux de fminisation et rmunration annuelle brute mdiane (fixe + variable en k) selon la fonction Part des femmes Part des hommes Salaires femmes Salaires hommes Administration des ventes et SAV Commercial, marketing Charg d'affaires, technico-commercial Commercial Commerce international Direction commerciale et marketing Direction rgionale et d'agence Marketing Ventes en magasin Direc- Communication tion Communication Cration Documentation, rdaction technique Journalisme, dition Adjoint, conseil de direction Direction gnrale Conception, recherche Direction recherche et dveloppement Etudes socio-conomiques Projets scientifiques et techniques Test, essai, validation, expertise Gestion, finance Administration, gestion, organisation, assistanat de direction Comptabilit Contrle de gestion, audit Direction gestion, finance Droit, fiscalit Finance, trsorerie Direction informatique Exploitation, maintenance informatique Informatique Informatique de gestion Informatique industrielle Informatique web, sites et portails Internet, multimedia Matrise d'ouvrage et fonctionnel Systme, rseaux, donnes Production Cadres de chantiers Cadres de production industrielle Direction d'unit industrielle Administration des ressources humaines R. H. Dveloppement des ressources humaines Direction des ressources humaines Formation initiale et continue Activits sanitaires, sociales et culturelles Achats Services techniques Direction des services techniques Logistique Maintenance, scurit Process, mthodes Qualit
Ecart H/F + 28 % + 13 % + 25 % ns + 27 % + 28 % + 18 % ns ns ns ns ns ns ns + 8% ns + 13 % + 20 % + 7% + 19 % + 13 % + 18 % + 22 % + 15 % + 19 % ns ns + 6% ns ns + 7% ns ns ns ns + 4% + 13 % ns + 5% + 12 % + 15 % ns + 14 % + 9% + 4% + 12 %
ns : non significatif
56 % 15 % 30 % 28 % 23 % 19 % 59 % 29 % 80 % ns ns ns 31 % 14 % 21 % 17 % 54 % 26 % 20 % 63 % 57 % 44 % 40 % 69 % 49 % 10 % 22 % 23 % 14 % 23 % 36 % 9% 10 % 15 % 4% 75 % 77 % 61 % 52 % 77 % 36 % 6% 25 % 23 % 19 % 43 %
44 % 85 % 70 % 72 % 77 % 81 % 41 % 71 % 20 % ns ns ns 69 % 86 % 79 % 83 % 46 % 74 % 80 % 37 % 43 % 56 % 60 % 31 % 51 % 90 % 78 % 77 % 86 % 77 % 64 % 91 % 90 % 85 % 96 % 25 % 23 % 39 % 48 % 23 % 64 % 94 % 75 % 77 % 81 % 57 %
42 43 40 ns 58 43 44 ns ns ns ns ns ns ns 39 ns 39 42 42 43 41 44 50 44 48 ns ns 42 ns ns 45 ns ns ns ns 45 43 ns 38 38 46 ns 44 43 43 43
54 48 51 ns 73 55 52 ns ns ns ns ns ns ns 42 ns 44 50 45 51 47 52 62 50 57 ns ns 45 ns ns 48 ns ns ns ns 47 48 ns 40 42 53 ns 50 47 45 48
Etudes, R&D
Tableau7 Rpartition des effectifs cadres selon la responsabilit hirarchique Femmes Responsabilit hirarchique dune quipe comprenant 1 3 salaris dune quipe comprenant 4 9 salaris dune quipe comprenant 10 49 salaris dune quipe comprenant 50 salaris et plus Animation d'quipe Sans responsabilit hirarchique ni animation d'quipe Total
Hommes 44 % 7% 12 % 17 % 8% 24 % 32 % 100 %
37 % 12 % 11 % 11 % 3% 23 % 40 % 100 %
Les diffrentes missions exerces dans les postes, notamment la responsabilit hirarchique et la gestion dun budget, sont des facteurs dterminants en ce qui concerne les niveaux de rmunration. Ces responsabilits sont en gnral plus souvent exerces par des hommes que des femmes. Il en est de mme pour les postes comportant une dimension internationale.
LES FEMMES ONT UN NIVEAU DE RESPONSABILIT MOINS LEV QUE LES HOMMES
Le niveau de responsabilit du poste est lun des principaux dterminants du salaire. Or, les hommes occupent plus souvent que les femmes un poste qui comprend une responsabilit hirarchique (44 % contre 37 %). Et les femmes sont plus souvent que les hommes responsables dune petite quipe : 12 % des femmes encadrent une quipe de 1 3 salaris, contre 7 % des hommes. Symtriquement, les grandes quipes sont plus souvent diriges par des hommes que par des femmes : 8 % des hommes encadrent une quipe de 50 salaris et plus (contre 3 % des femmes) (tableau 7). Pour les hommes, les postes comportant une responsabilit hirarchique se rencontrent plus souvent dans les fonctions Production industrielle (88 %), Gestion, finance, administration (70 %) et Services techniques (67 %). Pour les femmes, la fonction qui arrive en tte est la Gestion, finance, administration (56 % des femmes cadres responsables hirarchiques). Si la part des cadres responsables hirarchiques est sensiblement quivalente entre les hommes et les femmes durant la premire partie de leur carrire, partir de 40 ans, elle augmente plus fortement pour les hommes. Ainsi, 36 % des hommes sont responsables hirarchiques de 30 39 ans et plus de la moiti partir de 40 ans ; du ct des femmes, 34 % encadrent une quipe de 30 39 ans, et plus de quatre cadres sur dix partir de 40 ans (figure 6).
Figure 6 Part des cadres responsables hirarchiques selon lge
60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 %
an s an s an s an s an s an s t+ 55 an se
0
<
30
34
39
44
49
30
35
40
Femmes
Hommes
45
50
54
LES CARTS DE SALAIRES NIVEAU DE RESPONSABILIT QUIVALENT

Toutefois, niveau de responsabilit quivalent, les carts de salaires persistent et ils augmentent avec le niveau de responsabilit. Lcart de salaires entre les hommes et les femmes qui exercent une responsabilit hirarchique est trs lev (+ 21 %), en partie en lien avec leffectif supervis. De fait, il est noter que lencadrement dune grande quipe ne favorise pas autant les femmes que les
hommes du point de vue de leur rmunration. Ainsi, si lcart de salaires entre les hommes et les femmes slve + 6 % quand lquipe encadre comprend 1 3 salaris, il saccroit avec la taille de lquipe et atteint + 29 % si lquipe encadre comprend plus de 50 salaris (tableau 8). Quand les cadres nont aucune responsabilit hirarchique, lcart entre les salaires des hommes et des femmes est nettement moins lev (+ 10 %) ; il en est de mme quand ils animent une quipe sans responsabilit hirarchique (+ 9 %).
Tableau8 Rmunration annuelle brute mdiane selon le sexe et le niveau de responsabilit (fixe + variable en k) Femmes Responsabilit hirarchique dune quipe comprenant 1 3 salaris dune quipe comprenant 4 9 salaris dune quipe comprenant 10 49 salaris dune quipe comprenant 50 salaris et plus Animation d'quipe Sans responsabilit hirarchique ni animation d'quipe
Hommes 58 50 55 60 71 48 44
Ecart H / F + 21 % + 6% + 15 % + 28 % + 29 % + 9% + 10 %
48 47 48 47 55 44 40
Tableau9 Rpartition des effectifs cadres selon la responsabilit dun budget Femmes Gestion d'un budget Sans gestion de budget Total
Hommes 37 % 63 % 100 % 45 % 55 % 100 %
ELLES SONT MOINS SOUVENT RESPONSABLES DUN BUDGET

La part des hommes responsables dun budget est plus importante que celle des femmes (45 % contre 37 %) (tableau 9). Cest en Production industrielle que les hommes exercent le plus souvent cette responsabilit (67 %), ainsi que dans les Services techniques et en Gestion, finance, administration (51 %). Cest en Communication, o le taux de fminisation est galement le plus lev, que les femmes sont les plus nombreuses grer un budget (51 %). Si la part des femmes responsables dun budget est plus leve que celle des hommes en dbut de carrire, cette tendance sinverse trs rapidement en faveur des hommes : 23 % sont responsables dun budget avant 30 ans et 52 % 50 ans et plus. Pour les femmes, la proportion est de 28 % avant 30 ans, elle se stabilise autour de 40 % partir de 40 ans (figure 7).
Figure 7 Part des cadres responsables dun budget selon lge

60 % 50 % 40 % 30 % 10 % 20 % 0%
an s an s an s an s an s an s 55 an se 44 30 34 39 49 54 t+
40
30
35
Femmes
Hommes
45
50
<
LCART DE SALAIRES ENTRE LES FEMMES CADRES ET LES HOMMES CADRES EST PLUS LEV SILS GRENT UN BUDGET (TABLEAU 10).
Lcart des salaires entre les hommes cadres et les femmes cadres est plus lev sils grent un budget (tableau 10).
Tableau10 Rmunration annuelle brute mdiane selon le sexe et la responsabilit dun budget (fixe + variable en k) Femmes Gestion d'un budget Sans gestion de budget 47 42 Hommes 56 46 Ecart H / F + 19 % + 11 %
10
LES POSTES OCCUPS PAR LES FEMMES ONT MOINS SOUVENT UNE DIMENSION INTERNATIONALE
Les postes dimension internationale, que cela concerne des dplacements ltranger, des liens avec des filiales, des fournisseurs ou des clients ltranger, ou toute autre activit linternational, sont plus souvent occups par des hommes que par des femmes (53 % contre 44 %) (tableau 11). Deux fonctions sont fortement concernes par cette dimension, que ce soit pour les femmes ou les
hommes : les tudes, R&D (59 % des postes pour les femmes et 67 % pour les hommes) et les Services techniques (respectivement 69 % et 66 %). La Direction gnrale, fonction o le taux de fminisation est faible, comporte dans 60 % des cas une dimension internationale pour les hommes. La part des postes dimension internationale diminue avec lge des cadres, et passe pour les femmes de 51 % avant 40 ans 33 % partir de 50 ans. Pour les hommes, elle reste nanmoins leve quel que soit lge : de 57 % avant 30 ans 48 % partir de 50 ans.
Tableau11 Rpartition des effectifs cadres selon la dimension internationale du poste Femmes Dimension internationale Sans dimension internationale Total
Hommes 44 % 56 % 100 % 53 % 47 % 100 %
LES CARTS DE SALAIRES SELON LA DIMENSION INTERNATIONALE DU POSTE
La dimension internationale du poste a peu dinfluence sur lcart entre les salaires des hommes et des femmes : il est de + 17 % dans le cas dune dimension internationale et + 15 % dans le cas contraire (tableau 12).
Tableau12 Rmunration annuelle brute mdiane selon le sexe et la dimension internationale du poste (fixe + variable en k) Femmes Dimension internationale Sans dimension internationale 46 41 Hommes 54 47 Ecart H / F + 17 % + 15 %
11
De fait, lanalyse des responsabilits exerces par les hommes et les femmes cadres montre des diffrences trs nettes quant au droulement de la carrire. Les femmes cadres ont manifestement plus de difficults accder des postes responsabilits et obtenir des promotions, ce qui pse sur les volutions de salaires. Ceci est aussi li un dbut de carrire et des salaires de dpart diffrents qui peuvent donc persister. (NB Les tudes de lApec ralises auprs des jeunes diplms ont montr des carts de salaires entre femmes dbutantes et hommes dbutants en emploi en raison de diffrences dans les emplois occups et les conditions de ces emplois).
PRS DUNE FEMME CADRE SUR DIX EST TEMPS PARTIEL

Le fait que les femmes connaissent des volutions professionnelles moins favorables que les hommes tient en partie la spcificit du droulement de leur
vie professionnelle, avec des interruptions de carrire et une pratique du temps partiel plus frquente, principalement en raison de larrive ou de la prsence denfants. Les postes cadres temps partiel, trs minoritaires dans lemploi cadre, sont majoritairement occups par des femmes (9 % des femmes cadres occupent un emploi temps partiel contre seulement 1 % des hommes). Hormis en dbut de carrire, cette pratique concerne toutes les tranches dge et augmente jusqu 40-44 ans o elle concerne 16 % des femmes. partir de 45 ans, la part des femmes travaillant temps partiel dcroit, tout en restant toujours suprieure celle des hommes (figure 8). Or, le temps partiel constitue sans conteste un frein la prise de responsabilits des femmes cadres. Ainsi, 25 % des femmes temps partiel ont une responsabilit hirarchique, contre 38 % des femmes temps plein. Il en est de mme quant la gestion dun budget : 31 % des femmes temps partiel grent un budget, contre 38 % des femmes temps plein. Par consquent, temps partiel et interruptions de carrire ont un impact sur la carrire des femmes cadres et sur leur volution salariale.
Figure 8 Part des effectifs cadres occupant un poste temps partiel (en %)
20 % 15 % 10 % 5% 1% 0% 0% 0% 5% 1% 1% 1% 2% 11 % 16 % 11 % 8% 8% 4%
an s
an s
an s
an s
an s
an s
40
30
45
Femmes
35
Hommes
12
50
55
<
an se
30
44
34
49
39
54
t+
LES EFFETS DES CARACTRISTIQUES DE LENTREPRISE

La taille de lentreprise et son secteur dactivit sont des lments qui interviennent galement dans les carts de salaires constats entre les femmes cadres et les hommes cadres.
Tableau13 Rpartition des effectifs cadres selon le secteur dactivit Femmes Industrie 24 % 4% 11 % 61 % 100 % Hommes 36 % 6% 11 % 47 % 100 %
LES FEMMES TRAVAILLENT PLUS FRQUEMMENT DANS LES SERVICES

Plus de six femmes cadres sur dix occupent un poste dans le secteur des Services (contre 47 % pour les hommes cadres). A linverse, lIndustrie offre en proportion plus de postes aux hommes quaux femmes (24 % des femmes travaillent dans lIndustrie, contre 36 % des hommes) (tableau 13). Cette spcificit de lemploi cadre fminin participe aux carts de salaires : le secteur des Services propose en effet des rmunrations moins leves que dans les autres secteurs.
Construction Commerce Services Total

Tableau14 Rpartition des effectifs cadres selon la taille de lentreprise Femmes 1 19 salaris 20 49 salaris 50 99 salaris 100 249 salaris 250 499 salaris 500 999 salaris 1 000 4 999 salaris 5 000 salaris et plus Total
Hommes 12 % 10 % 8% 12 % 10 % 10 % 17 % 21 % 100 % 9% 10 % 8% 13 % 10 % 10 % 16 % 24 % 100 %
HOMMES ET FEMMES CADRES SE RPARTISSENT DE FAON HOMOGNE SELON LA TAILLE DE LENTREPRISE

La rpartition de la population des femmes cadres et des hommes cadres selon la taille de lentreprise est trs proche, hormis une lgre diffrence dans les plus petites et les plus grandes entreprises. Ainsi, 12 % des femmes exercent leur activit au sein dune entreprise de moins de 20 salaris, contre 9 % des hommes, et 21 % des femmes au sein dune entreprise de 5 000 salaris et plus, contre 24 % des hommes (tableau 14). Cette diffrence a relativement peu dinfluence sur les salaires des hommes et des femmes cadres, mme si les salaires sont gnralement plus levs dans les grandes entreprises.
13
LES CARTS DE SALAIRES PAR SECTEUR

Au sein dun mme secteur, les salaires des hommes cadres sont plus levs que ceux des femmes. La diffrence entre les salaires mdians est lgrement plus leve dans lIndustrie que dans les Services (+ 16 % dans lIndustrie contre + 14 % dans les Services). Le secteur qui affiche le plus grand cart est la Construction (+ 19 %). Dans lIndustrie, lcart est particulirement marqu dans deux secteurs : lIndustrie agroalimentaire (+ 25 %) et lIndustrie pharmaceutique (+ 30 %) (tableau 15).
Tableau15 Taux de fminisation et rmunration annuelle brute mdiane (fixe + variable en k) selon le secteur dactivit Part des femmes Agroalimentaire Automobile, aronautique et autres matriels de transport Bois Papier Imprimerie Chimie Caoutchouc Plastique Industrie Energies - Eau Equipements lectriques et lectroniques Gestion des dchets Industrie pharmaceutique Mcanique Mtallurgie Meuble, Textile et autres industries manufacturires Construction Commerce Commerce interentreprises Distribution gnraliste et spcialise Activits informatiques Activits juridiques et comptables Activits des organisations associatives et administration publique Banque et Assurances Communication et Mdias Conseil et gestion des entreprises Services Formation initiale et continue Htellerie Restauration Loisirs Immobilier Ingnierie R&D Intermdiaires du recrutement Sant action sociale Services divers aux entreprises Tlcommunications Transports et logistique
Part des hommes Salaires femmes 61 % 79 % 75 % 64 % 69 % 82 % 70 % 53 % 80 % 67 % 73 % 71 % 62 % 75 % 44 % 43 % 55 % 41 % 53 % 42 % 60 % 52 % 71 % 32 % 38 % 62 % 70 % 64 % 44 48 ns 47 45 50 ns 46 43 43 42 44 44 42 42 39 48 41 44 39 45 42 40 40 41 45 51 46
Salaires hommes 55 53 54 56 50 53 ns 60 51 58 50 52 50 46 46 47 55 50 50 42 48 50 43 ns 50 50 54 50
Ecart H/F + 25 % + 10 % ns + 19 % + 11 % + 6% ns + 30 % + 19 % + 36 % + 19 % + 18 % + 14 % + 9% + 9% + 19 % + 15 % + 21 % + 13 % + 8% + 7% + 19 % + 8% ns + 22 % + 11 % + 6% + 9%
39 % 21 % 25 % 36 % 31 % 18 % 30 % 47 % 20 % 33 % 27 % 29 % 38 % 25 % 56 % 57 % 45 % 59 % 47 % 58 % 40 % 48 % 29 % 68 % 62 % 38 % 30 % 36 %
14
LES CARTS DE SALAIRES PROFILS PROCHES

Les effets de structure nexpliquent quen partie les carts de salaires entre hommes et femmes cadres. Ainsi, profils proches, notamment du point de vue de lge et du niveau des responsabilits, les carts de salaires persistent. En outre, plus le niveau de responsabilit augmente, plus la part des carts de salaires non expliqus par les effets de structure progresse. Ainsi, pour la catgorie des cadres experts de moins de 35 ans , qui correspond une population jeune sans responsabilit hirarchique ou de budget, lcart de salaires entre hommes et femmes cadres est relativement limit (+ 5 %) (figure 9). Chez les cadres de 35 44 ans avec responsabilits hirarchiques et budgtaires , lcart de salaires est un peu plus important (+ 10 %) (figure 10). Il augmente considrablement pour les cadres de 45 ans et plus occupant un poste de direction (+ 35 %) (figure 11).
Figure 9 Population 1 : cadres experts de moins de 35 ans Rmunration annuelle brute mdiane en 2011 (fixe + variable en k)
80 70 60 50 40 30 20 10 0 Femmes Hommes 37 39
Caractristiques Cadres de moins de 35 ans Pas de responsabilit hirarchique Pas de gestion dun budget
Figure 10 Population 2 : cadres de 35 44 ans avec responsabilits Rmunration annuelle brute mdiane en 2011 (fixe + variable en k)
Caractristiques Cadres de 35 44 ans Sont responsables hirarchiques Encadrent moins de 10 personnes Grent un budget
80 70 60 50 40 30 20 10 0
50
55
Femmes
Hommes
Figure 11 Population 3 : cadres de 45 ans et plus occupant un poste de direction Rmunration annuelle brute mdiane en 2011 (fixe + variable en k)
73 54
Caractristiques Cadres de 45 ans et plus Occupent un poste de Direction gnrale, dune entit ou dun dpartement
80 70 60 50 40 30 20 10 0
Femmes
Hommes
15
LOPINION DES FEMMES CADRES SUR LEUR RMUNRATION

Globalement, les femmes cadres sont majoritairement satisfaites de leur rmunration, quoique un niveau un peu plus faible que pour les hommes cadres (55 % contre 59 % de cadres satisfaits). Sans surprise, le niveau de satisfaction des femmes
Figure 12 Part des cadres satisfaits de leur rmunration selon lge (en % de cadres satisfaits et trs satisfaits)
80 %
60 %
40 %
20 %
an s
an s
an s
30
Femmes
Hommes
Figure 13 Part des cadres satisfaits de leur rmunration selon le niveau de rmunration (en % de cadres satisfaits et trs satisfaits)
80 %
60 %
40 %
20 %
0%
35 44 54 64 74 ns de 35 45 55 65 k et pl us k k k k k
40
<
50
Mo i
Femmes
Hommes
16
75
an se
39
30
49
t+
0%
varie avec lge. A moins de 30 ans, il est identique pour les femmes et les hommes (59 % des cadres) ; cest galement ce moment de leur carrire quil y a peu dcart entre les rmunrations des femmes et des hommes. Ensuite, les femmes cadres sont progressivement de moins en moins satisfaites de leur rmunration (de 58 % de femmes satisfaites de 30 39 ans 49 % aprs 50 ans), tandis que du ct des hommes, le niveau de satisfaction reste quasiment stable, avec une lgre baisse partir de 50 ans. noter que les salaires des femmes enregistrent une trs faible progression partir de 40 ans, alors que ceux des hommes continuent de progresser jusqu 50 ans (figure 12). La satisfaction des cadres, femmes ou hommes, relative leur rmunration, est fortement corrle au niveau de rmunration. Ainsi, un tiers seulement des femmes sont satisfaites quand leur rmunration est infrieure 35 k. Ce taux de satisfaction est de 80 % quand elle est gale ou suprieure 75 k. Et, rmunration gale, entre 35 et 74 k, les femmes cadres sont plus nombreuses, en proportion, que les hommes, se dclarer satisfaites de leur rmunration (figure 13).
En ce qui concerne les perspectives dvolution de leur rmunration court terme, les femmes cadres sont nettement moins optimistes que les hommes cadres et ce, quel que soit leur ge. Ainsi, au dbut de leur carrire, avant 30 ans, la moiti des femmes considre que ces perspectives sont intressantes (trs intressantes ou intressantes), contre 59 % des hommes. Elles sont un tiers le penser entre 30 et 39 ans (contre 43 % des hommes), puis 21 % entre 40 et 49 ans et seulement 12 % partir de 50 ans (contre respectivement 30 % et 18 % pour les hommes) (figure 14).
Figure 14 Part des cadres qui jugent leurs perspectives dvolution de rmunration intressantes lhorizon 3-5 ans (en % trs intressantes et intressantes)
80 %
60 %
40 %
20 %
0%
an s an s an s 30 50 an se 39 30 49 t+
Femmes
Hommes
LVOLUTION DES CARTS DE SALAIRES ENTRE HOMMES ET FEMMES

Entre 2008 et 2011, les carts de salaires entre hommes et femmes cadres ont lgrement diminu : le salaire moyen des hommes cadres tait ainsi suprieur dun peu plus de 20 % celui des femmes en 2011, contre 22 % en 2008. Cette tendance baissire devrait se poursuivre la faveur de la fminisation croissante de lemploi cadre, de choix dorientation plus favorables et, dans une moindre mesure, sous leffet des dispositifs rglementaires portant sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. De fait, le taux de fminisation de lemploi cadre devrait continuer de progresser, en ligne avec la tendance observe au cours des 40 dernires annes. Daprs les donnes de lAgirc, la part des femmes est ainsi passe de 14 % en 1974 35 % en 2010 (figure 15). En outre, le mouvement de fminisation des filires de formation scientifiques et techniques, qui sont rputes tre les plus favorable en termes dinsertion professionnelle et de rmunration, devrait contribuer rduire les carts de salaires entre hommes et femmes cadres. Enfin, le rapport de situation compare hommes femmes (RSC) devrait tre davantage rpandu au sein des entreprises, ce qui permettrait dobjectiver des diffrences, notamment pour les salaires, et de constituer une premire base de travail pour btir un plan dactions correctrices.
Figure 15 Part des femmes dans les effectifs cadres (cotisants Agirc art. 4 et 4 bis)
35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 %
76 19 78 19 80 19 82 19 84 19 86 19 88 19 90 19 92 19 94 19 96 19 98 20 00 20 02 20 04 20 06 20 08 20 10
Source : Agirc
19
19
74
40
<
17
18
ANNEXES
Figure1 Femmes : Rmunration annuelle brute selon lge (fixe + variable en k)
100
80
60
40
20
an
an
an
an
an
an
30
<
40
30
35
45
9e dcile
Mdiane
50
1er dcile
Figure2 Hommes : Rmunration annuelle brute selon lge (fixe + variable en k)
100
80
60
40
20
55 an 4
1er dcile
an 55 an se t+ s
an
an
an
an
30
an
30
40
35
9e dcile
Mdiane
45
50
<
se
t+
19
Tableau1 Femmes : Rmunration annuelle brute selon la fonction (fixe + variable en k) 1er dcile Administration des ventes et SAV Charg d'affaires, technico-commercial Commercial Commerce international Direction commerciale et marketing Direction rgionale et d'agence Marketing Ventes en magasin Direc- Communication tion Communication Cration Documentation, rdaction technique Journalisme, dition Adjoint, conseil de direction Direction gnrale Conception, recherche Direction recherche et dveloppement Etudes socio-conomiques Projets scientifiques et techniques Test, essai, validation, expertise Administration, gestion, organisation, assistanat de direction Gestion, finance Comptabilit Contrle de gestion, audit Direction gestion, finance Droit, fiscalit Finance, trsorerie Direction informatique Informatique Exploitation, maintenance informatique Informatique de gestion Informatique industrielle Informatique web, sites et portails Internet, multimedia Matrise d'ouvrage et fonctionnel Systme, rseaux, donnes Production Cadres de chantiers Cadres de production industrielle Direction d'unit industrielle Administration des ressources humaines R. H. Dveloppement des ressources humaines Direction des ressources humaines Formation initiale et continue Activits sanitaires, sociales et culturelles Achats Services techniques Direction des services techniques Logistique Maintenance, scurit Process, mthodes Qualit
Mdiane 42 43 40 ns 58 43 44 ns 44 ns ns ns ns ns 39 ns 39 42 42 43 41 44 50 44 48 ns ns 42 ns ns 45 ns ns ns ns 45 43 62 38 38 46 ns 44 43 43 43
9e dcile 61 70 75 ns 80 65 69 ns 68 ns ns ns ns ns 55 ns 61 64 59 60 63 70 84 65 80 ns ns 65 ns ns 63 ns ns ns ns 62 66 115 60 55 69 ns 70 66 67 68
Moyenne 44 47 49 ns 61 47 47 ns ns ns ns ns ns ns 42 ns 42 46 44 46 45 49 55 47 53 ns ns 46 ns ns 48 ns ns ns ns 48 46 71 41 41 50 ns 48 46 48 47
Commercial, marketing
30 30 30 ns 36 35 31 ns 27 ns ns ns ns ns 30 ns 27 32 30 30 31 35 38 30 31 ns ns 31 ns ns 35 ns ns ns ns 35 32 36 27 24 36 ns 33 32 32 32
20
Etudes, R&D
Tableau2 Hommes : Rmunration annuelle brute selon la fonction (fixe + variable en k) 1er dcile Administration des ventes et SAV Charg d'affaires, technico-commercial Commercial Commerce international Direction commerciale et marketing Direction rgionale et d'agence Marketing Ventes en magasin Direc- Communication tion Communication Cration Documentation, rdaction technique Journalisme, dition Adjoint, conseil de direction Direction gnrale Conception, recherche Direction recherche et dveloppement Etudes socio-conomiques Projets scientifiques et techniques Test, essai, validation, expertise Administration, gestion, organisation, assistanat de direction Gestion, finance Comptabilit Contrle de gestion, audit Direction gestion, finance Droit, fiscalit Finance, trsorerie Direction informatique Informatique Exploitation, maintenance informatique Informatique de gestion Informatique industrielle Informatique web, sites et portails Internet, multimedia Matrise d'ouvrage et fonctionnel Systme, rseaux, donnes Production Cadres de chantiers Cadres de production industrielle Direction d'unit industrielle Administration des ressources humaines R. H. Dveloppement des ressources humaines Direction des ressources humaines Formation initiale et continue Activits sanitaires, sociales et culturelles Achats Services techniques Direction des services techniques Logistique Maintenance, scurit Process, mthodes Qualit
Mdiane 54 48 51 68 73 55 52 45 ns ns ns ns 68 97 42 70 44 50 45 51 47 52 62 50 57 67 47 45 43 42 48 46 47 50 75 47 48 ns 40 42 53 58 50 47 45 48
9e dcile 88 77 80 130 111 97 86 80 ns ns ns ns 130 160 60 104 60 80 61 78 79 78 103 95 95 108 83 72 64 68 75 70 79 70 125 78 78 ns 62 49 81 96 81 70 70 83
Moyenne 59 56 56 77 79 66 57 53 ns ns ns ns 77 104 45 71 44 55 48 55 51 56 69 58 62 73 55 51 46 49 52 50 52 53 86 53 51 ns 44 41 58 76 56 51 48 55
Commercial, marketing
39 36 35 45 50 38 34 28 ns ns ns ns 42 50 32 43 30 36 32 33 34 35 43 34 37 44 34 35 32 32 37 34 35 37 48 35 30 ns 27 29 39 40 35 35 32 35
Etudes, R&D
21
Tableau3 Femmes : Rmunration annuelle brute selon le secteur dactivit (fixe + variable en k) 1er dcile Agroalimentaire Automobile, aronautique et autres matriels de transport Bois Papier Imprimerie Industrie Chimie Caoutchouc Plastique Energies - Eau Equipements lectriques et lectroniques Gestion des dchets Industrie pharmaceutique Mcanique Mtallurgie Meuble, Textile et autres industries manufacturires Construction Commerce Commerce interentreprises Distribution gnraliste et spcialise Activits informatiques Activits juridiques et comptables Activits des organisations associatives et administration publique Banque et Assurances Communication et Mdias Conseil et gestion des entreprises Services Formation initiale et continue Htellerie Restauration Loisirs Immobilier Ingnierie R&D Intermdiaires du recrutement Sant action sociale Services divers aux entreprises Tlcommunications Transports et logistique
Mdiane 44 48 ns 47 45 50 ns 46 43 43 42 44 44 42 42 39 48 41 44 39 45 42 40 40 41 45 51 46
9e dcile 62 81 ns 80 65 75 ns 80 64 67 66 63 67 64 57 63 78 60 75 60 67 62 61 60 61 74 80 62
Moyenne 47 53 ns 53 49 52 ns 53 46 47 46 47 46 45 43 45 52 44 48 41 50 45 43 43 45 54 53 51
34 37 ns 34 31 33 ns 35 32 32 31 32 30 31 33 26 33 30 30 28 32 30 30 30 29 32 35 35
22
Tableau4 Hommes : Rmunration annuelle brute selon le secteur dactivit (fixe + variable en k) 1er dcile Agroalimentaire Automobile, aronautique et autres matriels de transport Bois Papier Imprimerie Industrie Chimie Caoutchouc Plastique Energies - Eau Equipements lectriques et lectroniques Gestion des dchets Industrie pharmaceutique Mcanique Mtallurgie Meuble, Textile et autres industries manufacturires Construction Commerce Commerce interentreprises Distribution gnraliste et spcialise Activits informatiques Activits juridiques et comptables Activits des organisations associatives et administration publique Banque et Assurances Communication et Mdias Conseil et gestion des entreprises Services Formation initiale et continue Htellerie Restauration Loisirs Immobilier Ingnierie R&D Intermdiaires du recrutement Sant action sociale Services divers aux entreprises Tlcommunications Transports et logistique
Mdiane 55 53 54 56 50 53 ns 60 51 58 50 52 50 46 46 47 55 50 50 42 48 50 43 ns 50 50 54 50
9e dcile 90 85 98 102 92 90 ns 100 84 90 85 91 90 80 77 72 88 86 92 65 89 87 67 ns 73 78 91 90
Moyenne 61 59 73 64 59 62 ns 66 58 64 56 60 60 53 51 51 61 53 59 46 57 58 47 ns 54 57 61 58
38 38 35 40 36 37 ns 40 36 38 35 35 34 34 30 30 38 30 36 30 35 39 31 ns 35 33 37 35
23
Figure3 Femmes : rmunration annuelle brute selon lge et le niveau de responsabilit hirarchique (fixe + variable en k)
50 ans et + 87 93
40 49 ans 30 39 ans 66 62 < 30 ans 45 45 42 47 35 35 34 35 32 32 35 32 44 50 41 46 55 80 67 62
60
49 43
50 42
26
29
27
31
36
36
30
pe
iq ue
iq ue
pe qu i d' ns
110
iq ue
iq ue
iq ue
iq ue
qu i
qu i
qu i
ar ch
ar ch
iq ue
ar ch
ar ch
ar ch
ar ch
ar ch
d'
io
io
hi
hi
io
io
hi
hi
hi
hi
hi
at
at
at
p.
p.
at
p.
p.
p.
p.
p.
im
im
im
re s
re s
im
Re s
re s
Re s
Re s
Re s
An
An
An
ns
ns
Sa
Sa
ns
An
1er dcile
Sa
Mdiane
9e dcile
Figure4 Hommes : rmunration annuelle brute selon lge et le niveau de responsabilit hirarchique (fixe + variable en k)
40 49 ans 30 39 ans 80 65 < 30 ans 52 48 44 52 38 26 37 30 35 29 37 37 35 40 40 36 47 44 60 60 105 80 71
Sa
50 ans et +
re s
85 78 62 55
53
p.
hi
ar ch
50 39 35
d'
d'
48
40
24
.h i ra An rc hi im qu at e io Sa n ns d' re qu sp ip .h e i ra rc hi qu e Re sp .h i ra An rc hi im qu at e io Sa n ns d' re qu sp ip .h e i ra rc hi qu Re e sp .h i ra An rc im hi qu at e io Sa n ns d' re qu sp ip .h e i ra rc hi qu Re e sp .h i ra An rc hi im qu at e io Sa n ns d' re qu sp ip .h e i ra rc hi qu e

1er dcile Mdiane 9e dcile
Re sp
iq ue
pe
pe
Figure5 Femmes : rmunration annuelle brute selon lge et la gestion dun budget (fixe + variable en k)
40 49 ans 30 39 ans 68 < 30 ans 43 44 47 35 35 35 32 34 32 50 42 45 57 80 65
50 ans et + 85 74
49
44
27
27
35
32
bu dg et
bu dg et
bu dg et
bu dg et
bu dg et
bu dg et
bu dg et d'u n io n Sa ns ge s Ge st tio n
de
de
d'u
d'u
d'u
tio
tio
io n
io n
io n
ns ge s
ns ge s
Sa
1er dcile
Sa
Sa
Mdiane
Figure6 Hommes : rmunration annuelle brute selon lge et la gestion dun budget (fixe + variable en k)
50 ans et + 40 49 ans 30 39 ans 105 112
< 30 ans
80 64
ns ge s
st
st
Ge
Ge
Ge
st
9e dcile
tio
de
de
bu dg et
80 64 50 40 36
77
49
45 50 45
60 50
37
35 29 38 35 41 37
28
bu dg et
bu dg et
bu dg et
bu dg et
bu dg et
bu dg et
d'u n
d'u n
de
bu dg et d'u n io n Sa ns ge s Ge st tio n
de
d'u n
io n
tio
io n
tio
io n
1er dcile
Mdiane
Sa ns ge st
ns ge s
ns ge s
st
st
Sa
Sa
Ge st
Ge
Ge
9e dcile
io n
de
de
bu dg et
25
Figure7 Femmes : rmunration annuelle brute selon lge et la dimension internationale du poste (fixe + variable en k)
50 ans et + 40 49 ans 30 39 ans 65 < 30 ans 45 42 45 36 33 36 31 35 31 35 32 52 41 43 53 44 57 65 81 65 91
9e dcile Mdiane 1er dcile
30
27
n in te im rn en at sio io na n in le te rn at io na le
io na l
io na l
io na l
io na l
rn at
rn at
io na l
rn at
rn at
in te
in te
rn at
in te
in te
in te
me ns io
me ns io
me ns io
me ns io
im en sio
Di
Di
Di
im en sio
ns d
Di
ns d
Sa
ns d
Sa
1er dcile
Sa
Mdiane
9e dcile
Figure8 Hommes : rmunration annuelle brute selon lge et la dimension internationale du poste (fixe + variable en k)
50 ans et + 40 49 ans 30 39 ans 105 80 115
< 30 ans
75 63
75
48
Sa
ns d
im en sio
44 50 45
60
50
in te
65 50 42
37
35 28 37 35 41 36 36
30
na le
n in te im rn en at sio io na n le in te rn at io na le
Sa n ns in di te me rn at ns io io na n le in te rn at io na le
me ns io
me ns io
me ns io
me ns io
Di
im en sio
Di
Di
Di
Sa ns d
1er dcile
Sa ns d
Mdiane
9e dcile
26
Sa ns d
im en sio
in te rn at io na n in le te rn at io na le
rn at io
in te
in te
rn at io
na le
rn at
io na l
MTHODOLOGIE
Cette tude est base sur une exploitation de lenqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2012. 12 500 cadres ont rpondu au mois de fvrier 2012 un questionnaire Internet sur leur situation professionnelle et leur rmunration fin 2012. Les rsultats ont t redresss partir de la rpartition des cotisants Agirc (articles 4 et 4 bis) par ge et par sexe. Ils sont reprsentatifs de la population des cadres en France. Les rsultats prsents correspondent une photographie des salaires de cadres de gnrations diffrentes. Il ne sagit pas dune approche longitudinale qui permettrait de suivre la situation des cadres tout au long de leur carrire.
27
LES TUDES DE LEMPLOI CADRE DE LAPEC

Observatoire du march de lemploi cadre, lApec analyse et anticipe les volutions dans un programme annuel dtudes et de veille : grandes enqutes annuelles (recrutements, salaires, mtiers et mobilit professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplms) et tudes spcifiques sur des thmatiques cls auprs des jeunes de lenseignement suprieur, des cadres et des entreprises. Le dpartement tudes et Recherche de lApec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les tudes de lApec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr > rubrique March de lemploi
ISBN 978-2-7336-066?? MARS 2013
Ltude a t ralise par le dpartement tudes et Recherche de lApec : Charge dtudes : Jocelyne Cazin Responsable dactivit : Nathalie Bertrand Responsable du ple R&D : Raymond Pronier
Apec, 2013 Cet ouvrage a t cr linitiative de lApec, Association Pour lEmploi des Cadres, rgie par la loi du 1er juillet 1901, et publi sous sa direction et en son nom. Il sagit dune uvre collective, lApec en a la qualit dauteur. LApec a t cre en 1966 et est administre par les partenaires sociaux (MEDEF, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procd que ce soit, sans lautorisation expresse et conjointe de lApec, est strictement interdite et constituerait une contrefaon (article L122-4 et L335-2 du code de la Proprit intellectuelle).
ASSOCIATION POUR LEMPLOI DES CADRES 51 BOULEVARD BRUNE 75689 PARIS CEDEX 14 CENTRE DE RELATIONS CLIENTS 0810 805 805* DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H 19H
*prix dun appel local
www.apec.fr
EDOBSA0122-02.13

Les Salaires Des Femmes Cadres

Transféré par

Informations du document

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Les Salaires Des Femmes Cadres

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

JU DO SQ CU U ME AU N T 8/ SO 3/ US 20 E 13 M B AR 00 GO h 01

LES SALAIRES DES FEMMES CADRES

LES TUDES DE LEMPLOI CADRE

Enqute auprs de 12 500 cadres du secteur priv

DES CARTS DE SALAIRES ENTRE HOMMES ET FEMMES CADRES

1er dcile Femmes 31,2 Hommes 35

salaire moyen 47,5

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2012

LA PART VARIABLE CONTRIBUE AUX CARTS DE SALAIRE

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

LES CARTS DE SALAIRES SONT PLUS LEVS EN SECONDE PARTIE DE CARRIRE

Figure 4 Ecarts de salaires entre hommes et femmes cadres

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2012

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

INFLUENCE DES CARACTRISTIQUES INDIVIDUELLES

Source : Agirc, donnes 2010

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2012

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

MAIS ELLES SONT ISSUES DE FILIRES DE FORMATION MOINS RMUNRATRICES

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2012

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

INFLUENCE DU POSTE OCCUP

LES FEMMES NE TRAVAILLENT PAS DANS LES MMES FONCTIONS

LES CARTS DE SALAIRES PAR FONCTION

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

Figure 6 Part des cadres responsables hirarchiques selon lge

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2012

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

LES CARTS DE SALAIRES NIVEAU DE RESPONSABILIT QUIVALENT

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

Hommes 37 % 63 % 100 % 45 % 55 % 100 %

ELLES SONT MOINS SOUVENT RESPONSABLES DUN BUDGET

Figure 7 Part des cadres responsables dun budget selon lge

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2012

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

Hommes 44 % 56 % 100 % 53 % 47 % 100 %

LES CARTS DE SALAIRES SELON LA DIMENSION INTERNATIONALE DU POSTE

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2012

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

PRS DUNE FEMME CADRE SUR DIX EST TEMPS PARTIEL

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2012

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

LES EFFETS DES CARACTRISTIQUES DE LENTREPRISE

LES FEMMES TRAVAILLENT PLUS FRQUEMMENT DANS LES SERVICES

Construction Commerce Services Total

Hommes 12 % 10 % 8% 12 % 10 % 10 % 17 % 21 % 100 % 9% 10 % 8% 13 % 10 % 10 % 16 % 24 % 100 %

HOMMES ET FEMMES CADRES SE RPARTISSENT DE FAON HOMOGNE SELON LA TAILLE DE LENTREPRISE

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

LES CARTS DE SALAIRES PAR SECTEUR

Part des hommes Salaires femmes 61 % 79 % 75 % 64 % 69 % 82 % 70 % 53 % 80 % 67 % 73 % 71 % 62 % 75 % 44 % 43 % 55 % 41 % 53 % 42 % 60 % 52 % 71 % 32 % 38 % 62 % 70 % 64 % 44 48 ns 47 45 50 ns 46 43 43 42 44 44 42 42 39 48 41 44 39 45 42 40 40 41 45 51 46

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

LES CARTS DE SALAIRES PROFILS PROCHES

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2012

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2012

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2012

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

LOPINION DES FEMMES CADRES SUR LEUR RMUNRATION

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

LVOLUTION DES CARTS DE SALAIRES ENTRE HOMMES ET FEMMES

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

APEC LE SALAIRE DES FEMMES CADRES

Figure1 Femmes : Rmunration annuelle brute selon lge (fixe + variable en k)

Figure2 Hommes : Rmunration annuelle brute selon lge (fixe + variable en k)