Grace Guia Promocao Envelhecimento Ativo

Guia para a Promoo do Envelhecimento Ativo e da Solidariedade entre Geraes no Contexto Empresarial
Agradecemos s seguintes empresas que partilharam connosco as suas experincias:

Accenture Auchan CARRIS EDP EPUL Fundao PT Heidrick & Struggles IBM Montepio Unicer Vodafone
Um especial agradecimento Fundao AFID Diferena por nos ter cedido a imagem de uma das obras preparadas na sua oficina de cermica. Este guia foi editado com: Parceria
APG
Apoio
C&C - Consultores de Comunicao, Lda. Companhia IBM Portuguesa S.A.
Ficha Tcnica Ttulo: Guia para a Promoo do Envelhecimento Ativo e da Solidariedade

entre Geraes no Contexto Empresarial Conceo: GRACE Data: Setembro de 2013 Coordenao Editorial: Paula Guimares e Flvia Nobre Capa: Pea da obra coletiva Coraes ao Alto Fundao AFID Diferena Fotografia: Carlos Pombo Design e Paginao: C&C - Consultores de Comunicao, Lda.
ndice
ndice
Prefcio.................................................................................................................... 13 Notas de Apresentao...................................................................................... 17 1. Enquadramento............................................................................................... 21 2. O Ano Europeu do Envelhecimento Ativo e da Solidariedade entre Geraes........................................................... 25 3. O envelhecimento ativo e a responsabilidade corporativa............. 33 4. Como agir?......................................................................................................... 37
4.1. Ao nvel da Gesto de Recursos Humanos........................................................ 38
Mentorizao......................................................................................................................... 39 Preparao para a reforma............................................................................................... 41 Apoio ao exerccio das obrigaes familiares........................................................... 44 Apoio s associaes de reformados........................................................................... 47 Promoo da sade e preveno de acidentes....................................................... 48 Partilha de Boas Prticas Empresariais........................................................................ 49
Caso Accenture............................................................................................................................. Caso Auchan.................................................................................................................................. Caso CARRIS................................................................................................................................... Caso IBM.......................................................................................................................................... Caso EDP.......................................................................................................................................... Caso EPUL....................................................................................................................................... Caso Heidrick & Struggles......................................................................................................... Caso Montepio.............................................................................................................................. Caso Unicer..................................................................................................................................... 49 50 51 52 53 55 55 57 58
4.2. Ao nvel da relao com a Comunidade............................................................ 58
As relaes com fornecedores....................................................................................... 58 Estabelecimento de parcerias......................................................................................... 59 Concesso de apoio financeiro e tcnico................................................................... 62 Desenvolvimento de voluntariado corporativo...................................................... 62 Partilha de Boas Prticas Empresariais........................................................................ 63
Caso Fundao PT....................................................................................................................... 63 Caso IBM......................................................................................................................................... 64 Caso Unicer.................................................................................................................................... 65
11
4.3. Ao nvel da comunicao e marketing.............................................................. 65
Valorizao de um mercado inclusivo......................................................................... 65 Dignificao da imagem da pessoa mais velha....................................................... 66 Partilha de Boas Prticas Empresariais........................................................................ 67
Caso Auchan................................................................................................................................... 67 Caso Vodafone............................................................................................................................... 68
Concluso.............................................................................................................. 73
12
Prefcio
13
Prefcio
No rescaldo do Ano Europeu do Envelhecimento Ativo e Solidariedade entre Geraes nasce mais uma publicao GRACE, o Guia para a Promoo do Envelhecimento Ativo e Solidariedade entre Geraes no Contexto Empresarial, que tanto orgulho tenho em prefaciar. Esto terminadas as comemoraes do Ano, mas o tema premente e garantem-nos os dados da Unio Europeia, que assim se manter durante mais alguns anos. Para trabalhar na temtica das alteraes demogrficas na Europa espera-se o contributo de todos. Se temos, por um lado os mais envelhecidos, preparados para passarem o seu conhecimento e assegurarem o aumento da qualidade de vida, temos por outro lado, os mais jovens, de quem se espera uma maior equidade social e um maior equilbrio da vida familiar por forma a assegurar o direito proteo social. O ano que passou permitiu sensibilizar a sociedade civil, os governos e as empresas, para a importncia do papel que cada um de ns dever assumir na garantia de uma sociedade mais sustentvel. O papel da Unio Europeia ficou claro. Promove o dilogo, contribui para a investigao nesta matria e colabora com os governos nacionais. J das empresas, espera-se que promovam hbitos saudveis, invistam em respostas que, em parceria com stakeholders diversos, possam melhorar as condies de trabalho, aumentar a qualidade de vida e rentabilizar recursos. Essencialmente fazer um investimento nas pessoas. de resto de tudo isto que fala este Guia. E no nos deixemos enganar pelo contexto econmico em que vivemos atualmente. precisamente nesta altura que urge criar respostas, tornarmo-nos mais produtivos e garantirmos a produtividade das empresas. O Guia do Envelhecimento Ativo e da Solidariedade entre Geraes no Contexto Empresarial aborda a preparao para a reforma, as parcerias, a promoo da sade, o desenvolvimento de iniciativas de responsabilidade social e a valorizao de um mercado inclusivo, como instrumentos que promovem um envelhecimento ativo. Mas, acima de tudo, para alm de realar as exigncias de uma populao mais envelhecida, sensibiliza para o facto de estas
14
questes afectarem, inexoravelmente, os mais novos. Trata-se de um Guia repleto de boas prticas de empresas associadas do GRACE que fizeram questo de partilhar as suas polticas e as suas iniciativas em rea to determinante. No GRACE tudo faremos para que este Guia se torne numa ferramenta de gesto organizacional e que constitua mais um passo em frente num tema pleno de oportunidades de desenvolvimento. A circunstncia em que vivemos e a dinmica de mutao da sociedade a isso nos incita. Maria da Conceio Zagalo Presidente da Assembleia Geral do GRACE
15
Notas de Apresentao
17
Notas de Apresentao
Pelo menos no mundo ocidental, a baixa de natalidade e o envelhecimento da populao, com o aumento crescente da esperana de vida, so factos irrefutveis. Se a estes juntarmos o desemprego jovem e de longa durao, claramente se percebe a necessidade urgente de desenhar, discutir e por em prtica solues concretas para fomentar o envelhecimento activo e a solidariedade entre geraes em contexto empresarial. Estando quase tudo por fazer nesta rea, este Guia que em boa hora o GRACE compilou, com casos prticos e iniciativas concretas, pode ser um excelente comeo. A APG Associao Portuguesa de Gesto das Pessoas no podia deixar de se associar a esta iniciativa. Pessoas somos todos, independentemente da raa, credo, formao ou idade. Num mundo que muda todos os dias, os que gerem, inspiram e lideram, devem tambm incluir, desenvolver e apoiar, potenciando Todos os que querem aprender, ensinar, produzir e trabalhar. E isso tem muito menos a ver com a idade e mais com as competncias tcnicas e comportamentais; com especial destaque para a Humildade, a Abertura Mudana e Diversidade, a Capacidade de Aprender, a Flexibilidade, a Resilincia e, acima de tudo, com a Atitude Vencedora ou Perdedora com que se encara a Vida. Com os desafios demogrficos e geracionais com que nos deparamos j hoje e que vo ganhar relevncia no futuro, fundamental que as empresas incluam na sua agenda polticas, iniciativas e prticas que contemplem o envelhecimento activo e a solidariedade entre geraes. Este Guia GRACE sem dvida um contributo determinante para passar das palavras aos actos e do sonho realidade. Bem Hajam! Margarida Barreto Presidente da Direo Nacional da APG
18
Hoje incontornvel dizer que de forma generalizada vivemos em sociedades cada vez mais envelhecidas, porque felizmente nos possibilitado viver mais tempo e em melhores condies, mas porque ao mesmo tempo diminuiu drasticamente a taxa de natalidade. Importa por isso realar que EnvelheSer uma das maiores conquistas da nossa civilizao. Mas infelizmente nem sempre temos sabido viver e deixar viver dignamente esta conquista queles e quelas que atingem a ancianidade. Justifica-se portanto investir em estratgias e aes que promovam e valorizem a imagem das pessoas mais velhas, mas que lhes proporcionem condies de vida que lhes permitam explorar as suas expectativas e sonhos, e usufruir o mais e melhor possvel das suas capacidades, de forma adequada ao seu estado de vida. Falamos por isso em envelhecimento ativo e no dilogo entre geraes! Falamos de um grande desafio que passa pelo reconhecimento de que, mais do que nunca, temos em mos um manancial de capital humano que no podemos desperdiar. Um capital rico em conhecimentos e experincias vividas que urge serem partilhadas, capital rico em potencial relacional que importa explorar. Ganhar este desafio significar conferir vidas mais dignas s pessoas mais velhas mas significar tambm reconverter uma solidariedade hoje essencialmente mecnica e subsidiria, numa solidariedade mais relacional e por isso mais fraterna! Falar de Envelhecimento ativo e dilogo entre geraes num contexto empresarial pode ser portanto falar da rentabilizao efetiva de um capital humano existente a par da remunerao do capital financeiro investido. Rentabilizar este capital humano ser por certo uma das melhores estratgias (se no mesmo a melhor) para construir culturas organizacionais focadas no bem comum, interno e externo, e apostadas em elevar os seus nveis de bem-estar e de felicidade. O presente guia, ser por certo um instrumento de extrema utilidade para que as nossas empresas cresam e se desenvolvam economicamente mas acima de tudo possam orgulhar-se de gerar vidas felizes dentro e fora dos seus contextos. Henrique Joaquim Universidade Catlica Portuguesa
19
1.
Enquadramento
21
1. Enquadramento
De facto, o envelhecimento e o seu impacto ao nvel social e econmico, tornou-se um dos mais importantes desafios do sculo XXI, exigindo uma atuao concertada de todos os setores, em ordem a garantir a sustentabilidade dos sistemas de proteo social e, principalmente, de modo a salvaguardar a dignidade nas fases mais tardias da vida. O papel das empresas na sustentabilidade das comunidades onde se inserem incontornvel, bem como a sua importncia como parceiros do Estado na criao de respostas e na alavancagem das estruturas de economia social. A proximidade, interdependncia e proatividade das empresas nos domnios da solidariedade, da educao e do empoderamento das populaes, justifica a sua interveno nas reas do envelhecimento e do dilogo intergeracional. Neste sentido, pretendemos definir princpios ticos e apontar pistas de interveno, tendo por base o enquadramento gerontolgico e o cenrio deontolgico, tcnico e jurdico adequados. Trata-se de um documento dinmico e interativo. No hesite em contactar-nos para o complementar, corrigir ou melhorar e faa-nos chegar notcias de iniciativas empresariais neste domnio, atravs de grace@grace.pt
23
2.
O Ano Europeu do Envelhecimento Ativo e da Solidariedade entre Geraes
25
2. O Ano Europeu do Envelhecimento Ativo e da solidariedade entre Geraes

O envelhecimento da populao decorre de vrias tendncias demogrficas simultneas: o nmero mdio de filhos por mulher 1,5 filhos na UE em 2006 enquanto o limiar de renovao das geraes 2,1. A UE prev para 2030 uma taxa de 1,6; o declnio da fecundidade (baby crash) seguiu-se ao baby-boom que est na origem da grande parte das pessoas dos 45-65 anos na populao europeia; a esperana de vida (que aumentou 8 anos entre 1960 e 2006) poder ainda aumentar 5 anos entre 2006 e 2050, fazendo assim aumentar a proporo de pessoas com idades de 80 e 90 anos,; a imigrao (1,8 milhes de imigrantes com destino UE em 2004, 40 milhes em 2050 segundo as projees do Eurostat) poderia compensar os efeitos da baixa fecundidade e do prolongamento do tempo de vida.
Fonte: Comunicao da Comisso, de 12 de Outubro de 2006, intitulada O futuro demogrfico da Europa - Transformar um desafio em oportunidade
As alteraes demogrficas na Europa so evidentes e provavelmente irreversveis, face ao declnio da natalidade e ao aumento da longevidade de uma parte significativa da sua populao. Tal como resulta dos diversos estudos, o envelhecimento da populao europeia um sinal evidente da melhoria das condies de vida e resultado do desenvolvimento global, mas sendo uma aquisio positiva no deixa de espoletar um conjunto de consequncias que exigem rpida atuao. Efetivamente, a populao ativa e o desenho atuarial dos sistemas de proteo social e de sade no ser suficiente para manter a sustentabilidade e conduzir a um aumento da despesa pblica insustentvel a mdio prazo. A prpria composio das famlias e a mudana de estilo de vida dificultar a manuteno das solidariedades intrafamiliares e determinar um crescimento da prestao de cuidados de carcter institucional. Acresce a alterao drstica do perfil dos futuros idosos, com maiores hbitos de consumo, mais exigentes e autnomos, mas que no possuiro capacidade econmica para manter o nvel de vida a que estiveram habituados. Consciente do desafio enorme e multifacetado que o envelhecimento representa para o tecido social, para o equilbrio
26
da vida familiar e para a sade das finanas pblicas dos estados membros, a Comisso Europeia, na sua comunicao intitulada O futuro demogrfico da Europa - transformar um desafio em oportunidade", aponta cinco orientaes de trabalho: a renovao demogrfica; uma vida ativa mais longa e com qualidade; uma Europa mais produtiva e avanada; uma melhor integrao dos migrantes; a proteo social e a solidariedade entre as geraes. Esta posio da Unio foi o corolrio de um processo de aprofundamento e envolvimento internacional que se iniciou com o alerta das Naes Unidas em 1982. Depois do Ano internacional das Pessoas Idosas, comemorado em 1999, os Conselhos Europeus de Estocolmo (2001) e de Barcelona (2002) salientaram a importncia do desafio demogrfico na UE e, posteriormente, a Estratgia de Lisboa, delineou novas tendncias. O Colquio Internacional sobre Envelhecimento Ativo na Banca, que decorreu a 24 de Setembro de 2010 em Lisboa, foi mais um fruto da preocupao das instituies europeias neste tema. Neste colquio foi apresentado o resultado de um estudo financiado pela Unio Europeia, o Cdigo de Boas Prticas em Envelhecimento Ativo para um Sistema Bancrio em Crise, realizado pela Federao Europeia dos Quadros de Instituies de Crdito (FECEC). Este cdigo pode ser encontrado em: http://www.fecec.eu/images/stories/pt/code_de_bonnes_ pratiquesp.pdf O lanamento do Ano Europeu 2012 por parte do Parlamento Europeu e do Conselho insere-se nesta lgica de sensibilizao e alerta para os temas do envelhecimento, numa tica inclusiva, deve contribuir para que os idosos permaneam mais tempo no mercado de trabalho e se mantenham saudveis, ativos e autnomos o maior tempopossvel. Segundo a comunicao da Comisso Europeia O Ano Europeu 2012 deve servir de marco para promover o envelhecimento ativo uma vez que a UE enfrenta o rpido envelhecimento populacional e a queda nos ndices de natalidade. necessrio, portanto, melhorar aspossibilidadese as condies laborais dos trabalhadores mais velhos para preservar a solidariedade entre geraes e, ao mesmo tempo, melhorar a sua incluso na sociedade incentivando o envelhecimento saudvel.
27
As atividades organizadas a nvel europeu e nos pases da UE devem permitir: Sensibilizar a sociedade em geral:com a valiosa contribuio de que as pessoas mais velhas fazem parte da sociedade e da economia mediante a promoo do envelhecimento ativo; Estimular o debate e a aprendizagem mtua entre os pases da UE com a finalidade de promover as boas prticas e favorecer a cooperao; Oferecer um marco para assumir compromisso e realizar aes para permitir aos Estados membros e partes interessadas desenvolverem atividades especficas e comprometerem-se a alcanar novos objetivos polticos. Parece claro que os objetivos preconizados reconhecem a irreversibilidade da tendncia de envelhecimento da populao e a importncia de unir esforos que permitam garantir que se vive mais, mas sem perda de qualidade. Trata-se de um desgnio coletivo que dever inspirar as polticas pblicas, mas tambm uma meta individual, sendo imperioso que cada um de ns planeie o seu percurso de vida, prevenindo a dependncia e o empobrecimento nas etapas mais tardias do ciclo de vida. Envelhecimento ativo, na definio da Organizao Mundial de Sade, o processo de otimizao das oportunidades de sade, participao e segurana, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida medida que as pessoas ficam mais velhas. Noutras palavras, manter a autonomia e a independncia dos idosos, no s em relao sade fsica, mas nas questes sociais, econmicas, culturais, espirituais e civis. Esta noo poderosa por exigir uma estratgia integrada de recursos e por combater o idadismo, mas pode ser adulterada para justificar o prolongamento artificial da atividade laboral, apenas para garantir a continuidade da carreira contributiva. Outro risco que devemos prevenir o da adoo de uma perspetiva redutora do envelhecimento ativo, focado essencialmente na sade e no exerccio fsico. As dimenses da participao, da autonomia, da independncia e da segurana so essenciais para garantir que se envelhece de forma inclusiva e plena, quer no contexto familiar, quer na dimenso social Por outro lado, no na idade avanada que se adquirem novos hbitos ou se impem comportamentos, pelo que todas as iniciativas tendentes a incutir hbitos alimentares, de mobilidade ou de estilo
28
de vida nas pessoas idosas podem constituir uma intruso ou mesmo uma violao de direitos. Nesse aspeto, devemos entender o envelhecimento ativo, de forma dinmica e preventiva, que dever acompanhar o indivduo ao longo do seu percurso de vida, garantindo uma velhice sustentvel. Sublinhando a ideia de que os anos ps-reforma devem ser preparados e planeados com muita antecedncia, esta perspetiva sustenta-se numa estratgia que envolve quatro vetores interdependentes e que temos tendncia a esquecer nas fases precoces da nossa existncia.
Vetores para uma estratgia promotora do envelhecimento ativo
A focalizao na gesto dos valores dos afetos e da partilha Investir nas pessoas e nas suas relaes
A sade como instrumento de qualidade de vida e de longevidade Apostar na preveno no domnio da sade
Estruturar uma Redimensionarede de respostas mentos e redifiholsticas e nio das respostas intergeracionais sociais que verdadeiramente mantenham a pessoa ativa, no seu meio de vida e com autonomia no processo de deciso
Promover a educao Sensibilizar para financeira e o a proteo social planeamento complementar e do futuro para o aforro como garantias de uma vida independente na velhice
O envelhecimento ativo , deste modo, uma teoria aplicvel nas fases precoces da nossa existncia, de modo a que possamos planear a nossa economia domstica, investir na sade, semear relaes afetivas e exercer a cidadania responsvel, para que no seja s mais vida, mas melhor vida. A promoo do envelhecimento ativo deve privilegiar a sensibilizao para a mudana de atitudes e priorizar os destinatrios jovens ou em idade adulta, que possam prevenir, sem prejuzo de abranger os mais velhos.
29
E deve evitar o recurso a receitas estereotipadas que ignorem a heterogeneidade dos indivduos com mais de 60, impondo ou defendendo prticas e medidas massificadoras. Corremos os mesmos riscos na dimenso da solidariedade entre geraes, que pressupem solidariedade, interdependncia e aprendizagem mtua, mas que deve radicar na espontaneidade e na autenticidade. Ao mesmo tempo que desinvestimos nas relaes familiares, que optamos por criar respostas etariamente demarcadas, que no valorizamos as estruturas informais que fazem as pontes naturais entre idades diferentes, temos a tentao de criar respostas, projetos e iniciativas que aproximam, de forma forada, as pessoas (maioritariamente crianas e idosos) e que no possuem um alicerce sustentado de cooperao. fundamental adubar a rvore genealgica, dar preferncia s relaes que se estabelecem na rede informal, sangunea ou emocional e no encontrar panaceias artificiais. O dilogo entre geraes imprescindvel para a coeso social e devemos agir em simultneo criando condies para que a famlia cumpra as suas funes e para que apaream outras formas de aproximar os indivduos de todas as idades. Esta relao um alicerce dos sistemas de segurana social e sinal de conciliao entre as vrias etapas da vida, permitindo diluir fronteiras, muitas vezes erradas, que tendem a distribuir as pessoas em prateleiras etrias que em nada correspondem s suas capacidades, potencialidades e desejos. A relao, estabelecida pela Comisso Europeia, entre Envelhecimento Ativo e Solidariedade entre geraes, estimula a permanncia dos mais velhos nos crculos de influncia, valoriza os contributos, saberes e perspetivas das vrias geraes e cimenta a cooperao essencial sustentabilidade da sociedade. O contexto das empresas particularmente favorvel para promover uma saudvel relao entre geraes, desde que seja corretamente estimulada a troca de experincias, valorizada a diversidade etria e garantida a permanente passagem de testemunho. Para as empresas, uma harmnica convivncia entre colaboradores de idades e percursos diferentes consubstancia uma real rentabilizao de recursos e de competncias e assegura a paz e coeso interna.
30
31
3.
O envelhecimento ativo e a responsabilidade corporativa
33
3. O envelhecimento ativo e a responsabilidade corporativa

O envelhecimento coloca questes quer ao nvel macro, quer ao nvel micro, determinando a necessidade de construir polticas pblicas adequadas e de implementar medidas no contexto das organizaes. Algumas das consequncias da longevidade como por exemplo o crescente nmero de pessoas com dependncia ou com capacidade diminuda, exigem do Estado e do terceiro setor a atualizao, modernizao e profissionalizao das respostas sociais, mas tambm exigem de cada indivduo, um esforo acrescido em matria de prestao de cuidados aos seus familiares mais idosos e de preparao do seu prprio processo de envelhecimento. Esta dimenso tem implicaes evidentes no funcionamento das estruturas, nomeadamente as empresariais. Se durante muitos anos temos vindo a defender a conciliao trabalho/famlia apenas na tica da proteo da relao entre pais e filhos, est na altura de reconhecermos que muitos dos colaboradores das empresas tm pais e avs dependentes que necessitam do seu apoio. Por outro lado, no contexto das empresas coexistem e convivem colaboradores de diversas geraes e torna-se necessrio realizar uma gesto promotora da passagem do testemunho, que garanta a cultura da organizao e fomente a permanncia de uma relao afetiva com o trabalhador reformado. Esta matria do envelhecimento , por isso, transversal empresa, colocando questes que esta no pode ignorar, de modo a garantir melhores condies de vida aos seus colaboradores e a adaptar-se s novas necessidades sociais. Independentemente das tendncias e posies que se vierem a afirmar no futuro, em matria de prolongamento da vida laboral, advogamos que a permanncia no contexto da empresa deveria resultar de uma contratualizao e convergncia de vontades entre o colaborador e a empresa, tendo em conta a histria de cada um e o tipo de trabalho concreto que realiza. Em qualquer caso e qualquer que seja o motivo e o momento em que cessamos a nossa vida profissional a empresa onde nos encontramos pode e deve fazer a diferena.
35
4.
Como agir?
37
4. Como agir?
Reconhecendo que se trata de um tema oportuno e desafiador, compete-nos equacionar algumas das vertentes possveis de atuao que as empresas podem experimentar, de modo a darem um contributo vlido para o desenvolvimento de uma imagem positiva das pessoas mais velhas no contexto da empresa e da sociedade e promoverem a sua incluso. Enquanto organismo vivo que respira e reflete o devir social, a empresa pode implementar medidas de responsabilidade corporativa dirigidas aos diversos stakeholders que visem a valorizao da imagem das pessoas mais velhas e do seu contributo no contexto da organizao. Caso a empresa considere pertinente e interessante esta dimenso de atuao e independentemente do enquadramento legal e valorativo que presidir atuao das empresas nas matrias relacionadas com o tema em anlise, a empresa dever seguir os seguintes princpios:
As medidas que visem a promoo do envelhecimento ativo devero ser coerentes e estarem enquadradas na poltica da responsabilidade corporativa da organizao. Os colaboradores no podero ser coagidos a participar nas aes desenvolvidas devendo participar livremente. A empresa dever, em todas as iniciativas, promover a dignidade dos cidades mais velhos e combater o idadismo. A empresa observar rigoroso sigilo sobre a vida privada dos colaboradores e dos reformados evolvidos nas aes. No mbito da sua poltica de recursos humanos as empresas devero abster-se de implementar medidas discriminatrias em razo da idade.
Coerncia
Livre adeso
Dignidade
Sigilo
No discriminao
4.1 Ao nvel da Gesto de Recursos Humanos

Ao nvel da gesto de recursos humanos uma das primeiras questes que vale a pena equacionar a realizao de um diagnstico etrio e geracional a partir dos dados que as empresas j possuem.
38
No pode ser confundido com um processo de estigmatizao, nem dar a sensao de que a empresa quer identificar eventuais quadros suprfluos. Trata-se sim, de realizar um levantamento do nmero de colaboradores por faixa etria, unidade orgnica, sexo e contedos funcionais que possa facultar ao gestor de recursos humanos e aos decisores uma radiografia dos perfis, necessidades especficas e iniciativas a desenvolver. Este conhecimento fino dos trabalhadores e da etapa de vida em que se encontram, permite equacionar algumas estratgias de consolidao do dilogo intergeracional, de adaptao e formao de colaboradores mais velhos e de preparao para o abandono da vida ativa. Como j vimos anteriormente, envelhecimento ativo no deve significar o prolongamento indefinido, forado ou desadequado da atividade laboral, mas sim, a rentabilizao das competncias e das capacidades em prol do bem-estar de cada pessoa e da comunidade onde se insere. Neste sentido, a empresa deve garantir que o colaborador se sente til e valorizado ao longo da sua vida produtiva, evitando a sua desatualizao, promovendo a sua formao em exerccio e familiarizao com novas linguagens, tecnologias e mtodos. Mas tambm deve, em paralelo, preservar a histria da empresa, o seu percurso e desenvolvimento e dar a conhecer aos novos colaboradores, as aquisies progressivas que constituem os alicerces da modernidade e do futuro. Alguns dos colaboradores mais antigos e mesmo aqueles que j se reformaram podem ser muito teis em termos de integrao dos elementos recentes, contando a narrativa do quotidiano dos primrdios da empresa, reforando os laos emocionais e transmitindo, de viva voz, a misso e os valores da organizao. O que importante que a empresa seja capaz de valorizar o colaborador independentemente da idade, no a encarar como um estigma ou um obstculo aprendizagem e mudana e, ao mesmo tempo, garantir que os mais jovens encaram os seniores no como obstculos sua progresso mas como exemplos e parceiros internos.
Mentorizao
A mentorizao deve ser uma estratgia de recursos humanos a implementar de acordo com a dimenso e dinmica de cada organizao, pois traz evidentes mais valias:
39
Alarga horizontes quer dos mentores, quer dos jovens colaboradores, fazendo com que ambos aprendam com as competncias mtuas e com as perspetivas, necessariamente diferentes. interessante e enriquecedor, por exemplo, confrontar a carreira longa e normalmente fidelizada dos antigos colaboradores, com a capacidade de mudana dos mais jovens. Facilita e estimula a troca de informao, facilitando aos colaboradores mais antigos, por exemplo, a atualizao em matria de tecnologia e permitindo aos mais recentes, perceber as dinmicas, a estrutura, a histria e as suscetibilidades especficas da organizao. Induz o aumento da autoestima dos trabalhadores mais antigos e permite-lhes desenvolver novas competncias e capacidades, na rea das relaes humanas e da formao. Contribui para a coeso interna da empresa, aproximando as diversas geraes de colaboradores, com evidente impacto na reduo de conflitos e tenses. Mas para que seja adequadamente implementada e resulte como verdadeira estratgia promotora de dilogo, importa seguir alguns passos metodolgicos:
Processo de Implementao da estratgia de mentorizao
Iniciar um processo de seleo transparente e que d oportunidade a um vasto conjunto de colaboradores Divulgar previamente a implementao do programa junto de todas as unidades orgnicas da empresa Elaborar materiais pedaggicos de formao, implementao e avaliao
Definir o perfil e o contedo funcional do mentor
Formar os mentores
Definir as unidades orgnicas/funes a abranger
Definir o processo de aproximao do mentor e do colaborador a acompanhar
Monitorizar o desempenho do mentor
Avaliar o processo e divulgar internamente essa avaliao
O segredo do sucesso desta iniciativa depende do perfil, motivao dos mentores e do acolhimento do programa na empresa, devendo ser entendido como uma valorizao e reconhecimento para o mentor e uma fase marcante e essencial para quem chega de novo
40
empresa. Se no for rodeado destes cuidados e dignificado, pode ser encarado como uma fase de inatividade desprestigiante e um entretenimento artificial, o que compromete a imagem de final de carreira do colaborador mais antigo e vicia a imagem que o trabalhador recente retm da organizao.
Preparao para a reforma

A empresa ou empresas ocupam um lugar central no percurso de vida, enquadrando a evoluo ao longo do ciclo de vida enquanto envelhecemos e alteramos a nossa estrutura familiar, as nossas prioridades, tempos e objetivos. Neste sentido, devemos encarar a reforma como mais uma dessas fases, em que nos despedimos da atividade laboral, mas no deixamos de ficar menos ativos, interessados ou participativos. Acresce que a reforma no tem que ser o fim da nossa ligao com a empresa, sendo admissvel e at mesmo conveniente, que mantenhamos uma saudvel proximidade. Mesmo sabendo que as novas geraes no iro construir uma relao nica e perene apenas com uma entidade patronal, sendo expectvel que ao longo do seu percurso mudem diversas vezes de local de trabalho e at mesmo de tipo de vnculo, haver sempre um derradeiro posto, com quem estabelecem um lao que pode e deve ser mantido. Qualquer que seja a razo que determina a reforma (limite de idade ou invalidez) e o modo como o colaborador a encara (com regozijo ou com apreenso), importante que essa etapa seja rodeada de cuidados especiais, para que seja uma despedida saudvel. O colaborador que empurrado para a inatividade laboral, sem tempo de preparao, que arrancado, de forma abrupta, a uma rotina de dcadas, que abandona, sem alternativa um espao de socializao importante, desenvolver relativamente empresa uma animosidade e uma amargura, que minaro o seu patrimnio de memrias. Ao contrrio, o reformado que teve a possibilidade de planear e saborear esta nova fase, viver com maior nimo os dias vindouros e manter uma recordao positiva da organizao onde trabalhou. Assim, a preparao para a reforma deve ser encarada pelas reas de gesto de recursos humanos como uma vertente importante de atuao, dado que se trata de um perodo importante na carreira do trabalhador e que intervir nesta dimenso um contributo fundamental para a promoo do envelhecimento ativo, uma vez que ensina a gerir o tempo e o rendimento, previne o isolamento e
41
ajuda a descobrir novas aptides e interesses. Cada empresa deve escolher a estratgia mais adequada para a implementao de um programa de preparao para a reforma, tendo em conta a sua dimenso, o nmero de colaboradores que em mdia se reformam por ano, o oramento disponvel e a disperso geogrfica. Outro fator que deve ser relevado prende-se com a prpria estrutura da empresa e com a rea responsvel pela dinamizao desta interveno. Para muitas entidades, esta funo deve competir essencialmente gesto de recursos humanos mas, para outras, far sentido envolver a rea da responsabilidade corporativa. Pode, ainda, justificar-se o recurso a uma entidade externa, empresarial ou sem fins lucrativos para a prossecuo destes objetivos em sistema de outsourcing, j existindo respostas a este nvel. Tanto quanto possvel, a elaborao de um programa deste tipo deve ser um processo participado, que envolva na prpria conceo, colaboradores prximos da idade de reforma. Caso a empresa possua uma associao de reformados, ela tambm deve ser envolvida, assim como estruturas consultivas que integrem figuras de referncia da organizao. Um programa de preparao para a reforma um processo intrinsecamente democrtico, uma vez que rene pessoas muito diferentes e que ocuparam na empresa posies hierrquicas e desempenharam contedos funcionais muito diversos. Subitamente, o momento da reforma parece uni-las em torno de uma experincia e de uma preocupao comum, mas enganador e redutor entendermos que as suas expectativas ou condies pessoais so as mesmas e que a abordagem, deve ser, tambm, massificadora. O gnero, a capacidade econmica, a vivncia familiar, as habilitaes literrias, o estado de sade e os estilos de vida anterior tm uma influncia decisiva. Por isso a empresa deve adotar perspetivas flexveis, estar disponvel para avaliar e mudar o que for necessrio e disponibilizar alternativas. Um programa de preparao para a reforma mais do que dar sugestes de ocupao de tempos livres, uma estratgia de recursos humanos com impacto nos horrios de trabalho, nos contedos funcionais e que se repercute no posicionamento do colaborador na organizao.
42
Neste sentido importante atuar em trs frentes complementares:

DESCOBERTA DE NOVOS CENTROS DE INTERESSES
ADAPTAO DO CONTEDO FUNCIONAL
REDUO GRADUAL DO TEMPO DE SERVIOS
REDUO DO STRESS, DO VOLUME DE TRABALHO E EVENTUAL ADAPTAO DE FUNES
GESTO DO TEMPO
VALORIZAO DE EXPERINCIAS FORA DA ATIVIDADE LABORAL
Exemplos de gesto do tempo 1.Promoo de horrios flexveis 2.Reduo do nmero de dias de trabalho por semana 3.Condensao de horrios (banco de horas) Exemplos de adaptao do contedo funcional 1.Trabalho partilhado 2.Promoo de planos de trabalho personalizados que permitam ao colaborador gerir as suas expetativas (necessidades e desejos) 3.Recorrer a coaching Exemplos de descoberta de novos centros de interesse 1.Pertena a associao de reformados 2.Experincias de voluntariado 3.Ingresso em atividades ldicas Deste modo, a empresa, com recursos prprios ou em parceria com entidades da comunidade envolvente pode proporcionar ao seu colaborador um abrandamento da sua rotina, que lhe permita construir novos hbitos, com eventual reduo de rendimentos. Esta adaptao progressiva prefervel rutura que se verifica, atualmente em muitas organizaes, dado que a sndrome num dia somos imprescindveis e no outro dia no fazemos falta tem um efeito demolidor no equilbrio do colaborador e na prpria famlia e, por isso, deve ser controlado. As diferenas profundas que existem nos indivduos em final de
43
carreira, determinam, igualmente, o cuidado na escolha dos suportes e modos de comunicar os contedos do programa. Nalguns casos, a forma mais adequada consiste em sesses presenciais de grupo, noutras justificar-se- implementar um sistema de e-learning ou produzir um suporte de autoajuda. Estas metodologias podem ser simultneas e complementares, podendo mesmo haver lugar a coaching individualizado em casos que justifiquem, para poder imprimir uma maior personalizao. O papel do coach deve ser claramente definido para que no surjam resistncias ao acompanhamento. A dimenso da psicologia fundamental e se a empresa no possuir esse recurso nos seus quadros, pode sempre recorrer a uma prestao de servios externa, nomeadamente atravs do estabelecimento de parcerias com instituies sem fins lucrativos. Qualquer que seja a opo tomada, importante que a empresa siga alguns passos fundamentais. Processo de implementao do programa de preparao para a reforma
Definio da poltica a seguir e Seleo da unidade ou unidades orgnicas responsveis pelo programa Folow-up ao fim de seis meses e ao fim de um ano
Avaliao imediata
Diagnstico do nmero de colaboradores que se reformaria num horizonte temporal de 2 anos (tempo indicado para iniciar o processo)
Implementao do programa
Escolha do modelo de preparao para a reforma
Divulgao interna
Apoio ao exerccio das obrigaes familiares

As alteraes demogrficas e a mudana de estilos de vida tm um impacto profundo na capacidade das famlias portuguesas assumirem as suas obrigaes relativamente aos seus elementos mais idosos. A entrada da mulher no mercado de trabalho e os percursos
44
de migrao e emigrao, afastam as geraes dentro da famlia e dificultam o convvio, o estabelecimento de laos afetivos e a prestao de cuidados. No basta invocar o direito a alimentos que as pessoas idosas tm relativamente aos seus filhos e netos e que se encontra previsto nos artigos 2003 e seguintes do Cdigo Civil. No basta dizer que a famlia deve ser a instncia prioritria do acompanhamento dos seus elementos vulnerveis. fundamental reconhecer que o ritmo da vida laboral, a distncia, a insuficincia de apoio tcnico e as dificuldades econmicas que afetam a chamada gerao sanduche, funcionam como obstculos reais a uma colaborao efetiva dos ramos mais jovens da rvore genealgica. Neste sentido, ser um familiar prximo e disponvel no depende apenas da motivao e sentido do dever individual mas, tambm, das condies exgenas envolventes. A conciliao trabalho e famlia tem sido um tema relevante e inspirador para as polticas de gesto de recursos humanos, reconhecendo esta necessidade de prevenir o burn out associado presso simultnea dos deveres profissionais e dos deveres relacionados com a famlia. Todavia, a preocupao tem sido direcionada, quase exclusivamente, para as obrigaes parentais, na linha, alis com o que preconiza a legislao portuguesa em vigor. A anlise das disposies legais vigentes, em sede constitucional ou no mbito do direito laboral, reconhecem a importncia de promover o exerccio da maternidade e, mais recentemente da paternidade, mas so omissos quanto questo da filiao. Quer isto dizer que foram criadas condies para a proteo da parentalidade, para que os trabalhadores possam acompanhar os seus filhos, mas que as condies existentes para o acompanhamento dos seus pais e avs no foi valorizada da mesma maneira, com evidente autismo face alterao da estrutura demogrfica do pas. Atualmente a lei portuguesa no reconhece a necessidade dos trabalhadores prestarem cuidados a pessoas idosas em situao de dependncia ou demncia, sendo apenas justificada a falta nos casos previstos no artigo 252 do Cdigo de trabalho.
45
Artigo 252. Falta para assistncia a membro do agregado familiar 1 O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho at 15 dias por ano para prestar assistncia inadivel e imprescindvel, em caso de doena ou acidente, a cnjuge ou pessoa que viva em unio de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2. grau da linha colateral. 2 Ao perodo de ausncia previsto no nmero anterior acrescem 15 dias por ano, no caso de prestao de assistncia inadivel e imprescindvel a pessoa com deficincia ou doena crnica, que seja cnjuge ou viva em unio de facto com o trabalhador. 3 No caso de assistncia a parente ou afim na linha reta ascendente, no exigvel a pertena ao mesmo agregado familiar. 4 Para justificao da falta, o empregador pode exigir ao trabalhador: a) Prova do carcter inadivel e imprescindvel da assistncia; b) Declarao de que os outros membros do agregado familiar, caso exeram atividade profissional, no faltaram pelo mesmo motivo ou esto impossibilitados de prestar a assistncia; c) No caso do nmero anterior, declarao de que outros familiares, caso exeram atividade profissional, no faltaram pelo mesmo motivo ou esto impossibilitados de prestar a assistncia.
E, no entanto, as estruturas pblicas e privadas esperam que a rede familiar funcione para complementar o apoio domicilirio, para prestar cuidados em alternativa ao acolhimento em lar, para viabilizar as altas urgentes. O quotidiano de um colaborador que resida com um doente de Alzheimer ou em situao de grande dependncia ou que tenha um progenitor colocado na rede de cuidados continuados, em equipamento muito longe da sua residncia, torna-se ingervel, com consequncias graves no seu equilbrio pessoal e na sua produtividade. Face ao vazio legal, a compreenso da empresa e a adoo de medidas que facilitem o cumprimento das obrigaes familiares e potenciem a conciliao trabalho/famlia face aos ascendentes, assume-se, claramente, como uma estratgia de responsabilidade corporativa. A organizao pode criar o estatuto do colaborador cuidador e prever algumas das seguintes medidas:
Licena anual de 30 dias seguidos ou Trabalho a tempo parcial de interpolados para assistncia trabalhador com responsabilidades a ascendente em linha reta, familiares, relativamente a ascendentes com grande dependncia, doena crnica ou demncia
Estatuto do colaborador cuidador
Horrio flexvel de trabalhador com responsabilidades familiares relacionados com ascendentes
Licena para formao em prestao de cuidados
46
Se a empresa pretender equacionar a implementao de alguma destas medidas dever ter como referncia os seguintes aspetos:
CUMPRIMENTO DA LEGISLAO GERAL CONTRATUALIZAO COM O COLABORADOR DAS CONDIES EM QUE AS MEDIDAS SO APLICADAS
Perda ou reduo de retribuio Durao mxima Processo de candidatura Processo de autorizao Circunstncias em que a medida cessa
PROCESSO DE DIVULGAO INTERNA
A empresa pode ainda desenvolver outras iniciativas destinadas a desdramatizar o processo de cuidar assumido pelos seus colaboradores como por exemplo:
AES COMPLEMENTARES
CELEBRAO DE PROTOCOLOS COM ENTIDADES PRESTADORAS DE CUIDADOS PARA ACESSO EM CONDIES DIFERENCIADAS PARA FAMILIARES COLABORADORES
ORGANIZAO DE CURSOS PARA CUIDADORES INFORMAIS
APOIO SOCIAL E PSICOLGICO ADEQUADO
Com a adoo deste conjunto de medidas as empresas obtero resultados muito positivos, dos quais destacamos: Melhoria do ambiente interno e da imagem tica junto do stakeholder interno; Preveno do stress dos seus colaboradores; Reduo do absentismo; Aumento da produtividade
Apoio s associaes de reformados

Outro dos instrumentos poderosos de promoo do envelhecimento ativo, ainda ao nvel interno, mas j estabelecendo pontes com a comunidade envolvente, prende-se com o apoio que a empresa pode dar s associaes de reformados.
47
Naturalmente que estas estruturas no existem em todas as empresas, dependendo da antiguidade, dimenso da empresa e do nmero de colaboradores que possui. Mas mesmo sem uma organizao consolidada, pode ser estimulada a criao de um grupo informal que mantenha uma relao perene com a empresa, coadjuvando-a em determinadas atividades. A existncia de uma associao de reformados uma mais-valia para qualquer empresa, pois os reformados ativos e organizados podem ser embaixadores da empresa, favorecendo a sua imagem interna e externamente. Por outro lado, muitas das medidas de que falmos anteriormente podem ser desenvolvidas em estreita parceria com as estruturas de reformados. O que reduz custos e poupa recursos empresa. Desta forma, sugere-se que a empresa assuma uma postura de apoio e promoo do associativismo dos reformados nas seguintes vertentes:
APOIO DA EMPRESA S ASSOCIAES DE REFORMADOS
Cedncia de um espao para sede da associao Apoio jurdico para a elaborao dos estatutos e outros instrumentos de gesto Apoio logstico que viabilize o funcionamento Apoio financeiro para realizao de atividades
Promoo da sade e preveno de acidentes

A promoo da sade e a preveno de acidentes de trabalho contribui, evidentemente, para garantir um envelhecimento saudvel, prevenindo a dependncia e a invalidez e garantindo uma longevidade sustentvel. Para alm do cumprimento escrupuloso da lei nesta rea e tendo em conta as especificidades dos diversos contextos de trabalho das empresas, a introduo de uma perspetiva mais focada na promoo do envelhecimento ativo pode inspirar outras aes. Tal como defende a OMS (Organizao Mundial de Sade) atravs do seu Programa de Envelhecimento e Sade, o que se pretende desenvolver polticas que assegurem a obteno da melhor qualidade de vida possvel, pelo maior tempo possvel e para o maior nmero de pessoas possvel.
48
O envelhecimento ativo deve ser entendido numa perspetiva de curso de vida e, por isso, depende das atitudes, oportunidades e escolhas feitas em idades precoces. O que se pretende que as empresas sejam locais de trabalho inspiradores para a adoo de comportamentos sos e esse desgnio abrange vrias dimenses essenciais e interdependentes:
DISPONIBILIZAR UMA NUTRIO EQUILIBRADA GARANTIR UM AMBIENTE SEGURO E ADEQUADO CRIAR CONDIES PARA A REALIZAO DE EXERCCIO FSICO NO LOCAL DE TRABALHO OU DESENVOLVER PARCERIAS REMOVER TODAS AS BARREIRAS ARQUITETNICAS E ADOTAR DESIGN UNIVERSAL E INCLUSIVO NAS SUAS INSTALAES PROMOVER A REALIZAO DE RASTREIOS COMPLEMENTARES INTERVENO DA MEDICINA DE TRABALHO
Se a empresa respeitar padres de segurana e de sade no trabalho que sejam age-friendly, est a dar um contributo incalculvel para que os seus colaboradores no apresentem leses musculares, no venham a ter problemas de viso ou audio, no se tornem obesos e no desenvolvam comportamentos aditivos. O que fizer em prol da sade dos trabalhadores tem um impacto imediato na produtividade e na assiduidade, mas tem consequncias a mdio e a longo prazo no equilbrio das famlias e da sociedade, estimulando a felicidade individual e coletiva e reduzindo os custos na rea da Sade.
Partilha de boas prticas empresariais
Caso Accenture
Programa de Career Counseling
Desafio
Na Accenture os colaboradores tm uma mdia de idades consideravelmente jovem - aproximadamente 30 anos e uma evidncia que colaboradores ainda bastante jovens assumem papis
49
muito importantes na Companhia. Concomitantemente, a senioridade de colaboradores mais velhos extremamente valorizada. Face a esta realidade, importa Accenture desenvolver os seus quadros mais jovens, considerando um dos seus ativos mais valiosos o conhecimento e experincia dos seus quadros mais seniores.
Soluo
Foi tambm a pensar neste desafio que a Accenture implementou o seu programa de Career Counseling. Este um programa que abrange todos os colaboradores da Firma, no sentido em que todos eles tm o seu prprio Career Counselor, desde o dia do seu ingresso. O Career Counselor algum experiente, sempre de level superior ao Counselee e pertencente mesma estrutura que este, designado para deter a responsabilidade formal de fornecer counselling/mentoring e orientao de carreira ao seu Counselee. esperado que durante o ano existam diversas interaces entre Counselor e Counselee, estabelecendo-se pelo menos uma reunio anual com carcter obrigatrio em que ambos participam, na qual o Counselor fornece feedback sobre o desempenho do seu Counselee, com ele identifica medidas de ajuste, objetivos para o prximo ano, bem como estabelece um plano de desenvolvimento, para que a experincia de carreira do seu Counselee seja a melhor possvel. Fonte: Accenture
Caso Auchan
Programas de integrao/participao de reformados na atividade da empresa
Os Colaboradores reformados tm oportunidade de participar em algumas atividades da empresa, nomeadamente, em aes de voluntariado e outros eventos (ex., Noite de Fados, Jantar de Natal, rgos sociais da Fundao Po de Acar Auchan).
Programas de acolhimento de novos colaboradores com a participao de colaboradores com maior antiguidade
Sempre que se criam novas equipas procura-se proporcionar um ambiente que promova uma maior e melhor integrao atravs de diferentes nveis geracionais, quer seja numa equipa de direo ou no total da equipa (diferentes nveis hierrquicos)
Programas de formao entre diferentes geraes de profissionais

50
1. Grupos de progresso Os Grupos de progresso so constitudos por pessoas de diferentes nveis hierrquicos e geracionais que se renem para encontrar uma soluo para determinado problema. O sucesso destes grupos baseia-se no encontro de diferentes saberes, olhares e experiencias vividas. 2. Coaching a projetos empreendedores Coaching dos mais experientes no desenvolvimento de projetos inovadores propostos por colaboradores empreendedores.
Recrutamento e gesto de carreiras

Recrutamento e seleo de pessoas baseado no princpio da no discriminao e gesto por competncias atravs do desenvolvimento de prticas internas, que assentam em critrios de promoo e progresso na carreira que garantam a igualdade de acesso a categorias ou a nveis hierrquicos mais elevados.
Transio para a condio de reforma

Facilitao na transio para a condio de reforma atravs da adaptao do horrio de trabalho (part-time, reduo ou concentrao do horrio de trabalho). Para alm disso, tm um perodo de 5 anos para vender as aes da Valauchan.
Protocolos e apoios sociais na rea do envelhecimento e intergeracionalidade

Disponibilizao de vrios protocolos e apoios sociais a Colaboradores da empresa e suas famlias (ex. disponibiliza seguro de sade, seguro de vida e acidentes pessoais a todos os Colaboradores). Fonte: Auchan
Caso CARRIS
Projeto Memria CARRIS
Desafio
Potenciar a aproximao da populao mais snior da Empresa (incluindo os Reformados da Empresa associados na ARECA (Ass. Reformados da CARRIS) s novas realizadas e contextos organizacionais. Desta forma, pretende-se registar, guardar e valorizar a memria coletiva da Empresa numa lgica de passagem e transferncia de
51
conhecimento entre as vrias geraes organizacionais. Promovem-se sesses de partilha de experiencias, locais e memrias (passadas) das diversas reas/seces da Empresa, por parte de antigos titulares das referidas funes. Ex-colaboradores (reformados) deslocam-se aos atuais locais de trabalho (ex: os colaboradores que estiveram na origem da constituio da antiga rea de informtica, h cerca de 30 anos, deslocam-se atual rea de TI para explicar como foi no seu tempo, que desafios, que solues foram encontradas, porque se chegou aqui e como. Esta troca de conhecimento, experincia e memria registada em vdeo e documentada, sendo divulgada para memria futura. Fonte: CARRIS
Soluo
Caso Companhia IBM Portuguesa S.A.

Plano Mdico
A IBM tem especial preocupao pela sade e bem-estar dos seus colaboradores, reformados e familiares diretos. Desta forma, o plano de benefcios da Companhia tem especial incidncia em iniciativas que se prendem com a sade. Um dos principais benefcios proporcionados pela Companhia nesta vertente, o seu Seguro Sade que pretende ajudar a minorar os problemas de sade, bem como facilitar o seu acesso de acordo com as necessidades dos colaboradores, reformados e familiares elegveis. De realar que este benefcio cobre os segurados independentemente da sua idade e sem limite de doena pr-existente. O prmio do Plano Base suportado integralmente pela IBM. A Companhia disponibiliza um Plano Complementar, que permite uma cobertura alargada a um custo muito competitivo. Adicionalmente procedeu tambm negociao de um seguro de sade extensvel aos pais dos colaboradores.
Plano de Penses
No que a benefcios diz respeito, ainda de destacar o Plano de Penses da IBM. Atravs deste plano, complementar os descontos efetuados obrigatoriamente para a Segurana Social, os colaboradores podem ir preparando o seu futuro para a ps-vida ativa. O Plano de Penses da IBM consiste num plano contributivo em que os colaboradores podem fazer contribuies de uma forma voluntria, sendo que a IBM incrementa a sua contribuio at um
52
limite estabelecido. Conforme o seu perfil de risco, os colaboradores decidem acerca do tipo de investimento e duas vezes por ano tm a possibilidade de rever as suas decises quanto a contribuies voluntrias e de investimento. Campanhas So vrias as campanhas que so organizadas de forma regular quer pelo Gabinete Mdico da IBM, quer pela Cantina da IBM. Falamos de campanhas efetuadas em diferentes reas como sejam a obesidade, a diabetes, o colesterol, o stress e depresso, a osteoporose, ou campanhas que visam promover uma alimentao mais saudvel. Ao promover este tipo de iniciativas, ao prevenir e alertar para determinadas condicionantes que podero influenciar, de forma significativa, a sade atual e futura dos seus colaboradores, a IBM procura melhorar a qualidade de vida dos mesmos, contribuindo tambm, para um envelhecimento ativo mais saudvel. Fonte: Companhia IBM Portuguesa S.A.
Caso EDP
Valorizar a experincia
Desafio
Gesto de know-how da empresa e motivao dos quadros seniores

Soluo
Aplicao do programa de forma transversal organizao com resultados medidos ao nvel da gesto do conhecimento, acolhimento e integrao, comunicao interna, voluntariado e networking. O Valorizar a Experincia foi criado para potenciar a partilha da experincia dos colaboradores mais seniores, com mais de 30 anos de antiguidade, aumentando a sua motivao, fazendo-os sentir-se teis e reconhecidos pelo Grupo EDP. A ausncia de iniciativas que permitissem gerir de forma diferenciada os colaboradores mais experientes, conduziu ao desenvolvimento do Programa como forma de motivar, reter, desenvolver e utilizar as melhores competncias e a experincia, potenciando a gesto do conhecimento do Grupo EDP. O programa desenvolve-se ao longo de vrias etapas, iniciandose com uma Sesso de Sensibilizao, junto das hierarquias dos
53
colaboradores abrangidos, na qual so explicados os objetivos e a importncia da sua misso enquanto hierarquias. Posteriormente so efetuadas sesses de sensibilizao, dirigidas aos participantes, para explicar os objetivos do programa, bem como para os sensibilizar para o valor acrescentado que o programa traz para a EDP. Nesta sesso, os colaboradores so convidados a preencher o Questionrio Valorizar a Experincia, que os apoia a identificar as suas reas de experincia mais relevantes e a refletir. O questionrio incita a uma reflexo sobre Quem sou eu em termos de experincia e conhecimento e em que que eu me tornei numa referncia. No workshop Valorizar a Experincia os participantes refletem sobre si prprios e escolhem as iniciativas que mais se adequam ao seu perfil de interesses, motivaes e expetativas. Durante o workshop, cada participante define o seu Roteiro de Iniciativas e prepara-se para partilh-lo com a hierarquia, sendo-lhes pedido que procurem concretizar as iniciativas nos trs meses aps o workshop. A DRH-CC (Direo de Recursos Humanos Centro Corporativo) consolida e analisa as iniciativas identificadas pelos participantes e integra-as em programas corporativos com o apoio de owners das reas funcionais. No final do programa so enviadas cartas personalizadas por parte do CEO do Grupo EDP, aos colaboradores, agradecendo a sua participao e disponibilidade na concretizao das iniciativas, e s hierarquias, agradecendo a sua colaborao. O programa termina com o Evento Celebrar a Experincia na qual so celebradas, em conjunto, as vitrias alcanadas pelos participantes. Efetuando um balano, o que se destaca como mais positivo o facto de o programa ser uma oportunidade de reconhecimento. Nas duas edies j realizadas, os cerca de 600 colaboradores participantes reportaram sentir-se satisfeitos, pela valorizao percebida da sua experincia. Os resultados recolhidos na ltima sesso do programa, de cada edio, revelam o sucesso do Valorizar a Experincia pois os participantes descreveram a sua experincia utilizando expresses reveladoras da essncia do programa: partilha, reconhecimento, satisfao, orgulho, humanidade, valorizao, pertena, emoo, vontade e energia. O plano de comunicao foi uma ferramenta fundamental para a aceitao do programa, tendo-se criado uma imagem especfica para este efeito e potenciado o envolvimento de todos os intervenientes. Destaca-se ainda, como fator diferenciador, o envolvimento da gesto de topo, nomeadamente, dos Sponsors do Projeto (o presidente do Conselho de Administrao Executivo e o Administrador Executivo com pelouro de RH), bem como a participao das Administraes das Empresas e o acompanhamento por um Comit Consultivo. O programa j foi implementado na EDP Brasil, encontrando-se
54
em anlise a sua extenso s restantes geografias do Grupo. Fonte: EDP
Caso EPUL
Desafio
Integrar os reformados nas atividades do CCD Centro de Cultura e Desporto da EPUL, em termos da vida social, cultural e desportiva.
Soluo Implementar programas de apoio aos reformados, tais como seguro de sade, convvios, caminhadas e outras que eventualmente estejam no mbito do nosso CCD.
O CCD comparticipa com 50% do valor da quota anual do INATEL aos nossos reformados tendo assim acesso s atividades desenvolvidas por aquela Fundao. Fonte: EPUL
Caso Heidrick & Struggles

Desafio
Estratgias para Gesto da Sucesso e do Conhecimento em Empresas.

Soluo
Implementao de projetos de consultoria estratgica para Gesto do Ativo Humano. Na Heidrick&Struggles sabemos que uma Organizao feita de histrias histrias de pessoas: pessoas que j viveram uma histria e querem deixar o seu legado e histrias de jovens que querem comear a imprimir a sua marca na histria das empresas. Toda esta diversidade de histrias tem de se complementar e alinhar com o ADN da empresa, criando um esprito corporativo comum, no menosprezando aquilo que cada pessoa transporta na sua bagagem. Desafio difcil? Talvez, mas a diversidade geracional no mundo corporativo hoje um dos temas que est na ordem do dia para os Gestores do Ativo Humano. Esta uma das reas onde a Heidrick&Struggles trabalha, consubstanciando a sua experincia com projetos realizados em trs
55
grandes vetores: 1) Rejuvenescimento da pirmide etria das Empresas, atravs da contratao de quadros/executivos (executive search) que possam assegurar a sucesso nas Organizao. 2) Assessments de Potencial em vrios nveis da estrutura para identificao de talento nas Organizaes, focando-nos na procura de potencial para progresso e preenchimento a mdio e longo prazo de funes crticas. 3) Realizao de uma abordagem integrada de Gesto da Sucesso. Exploremos este ltimo vetor. A abordagem integrada de Gesto da Sucesso pressupe essencialmente 3 nveis de atuao. Nvel 1: Identificao das Posies Crticas numa Organizao Entendemos por Posies Crticas aquelas que apresentam relevncia para o core business da Empresa e onde a sua desocupao trar impactos para o negcio. Aps identificadas estas Posies, avaliamos o risco de sucesso dos titulares considerando, entre outros critrios, a idade e a antiguidade dos mesmos. Nvel 2: Mapeamento de Potencial Focando o tema especfico de gesto da sucesso e do conhecimento numa Organizao, o mapeamento de potencial utilizado para identificar quais os quadros internos que apresentam potencial de crescimento para ocuparem as Posies Crticas com risco de sucesso crtico ou elevado. Habitualmente analisamos competncias crticas para a Organizao, tanto numa vertente de negcio (hard) como comportamental (soft). A comparao com as melhores prticas nacionais e internacionais fundamental, posicionando o colaborador num determinado patamar face ao Perfil de Referncia exigido para cada uma das competncias. Todas as anlises realizadas permitem identificar de forma exata qual o investimento a ser realizado em termos de desenvolvimento e crescimento de cada colaborador, identificando os seus gaps crticos e pontos fortes. Nvel 3: Programas de desenvolvimento Com o mapeamento individual de cada colaborador elaboramos programas de desenvolvimento direcionados para as necessidades especficas de pool de colaboradores envolvida, tendo como finalidade fulcral o acelerar do crescimento pessoal e profissional, preparando cada colaborador para uma possvel sucesso num espao de tempo entre 1 a 5 anos. Tipicamente abrangem:
56
os
nossos
programas
de
desenvolvimento
a) O desenvolvimento especfico de competncias tanto hard como soft, com uma abordagem individual acentuada atravs da criao de Planos de Desenvolvimento Individuais e identificando iniciativas e aes que permitam o seu crescimento; b) A aposta em programas de coaching e mentoring; c) A interligao s Universidades Corporativas, apostando na fidelizao/reteno e desenvolvimento do ADN cultural. A criao de uma Universidade Corporativa uma das grandes tendncias atualmente, sendo que o fator chave para o seu desenvolvimento a dimenso e a escala da Empresa. Esta abordagem integrada da Gesto da Sucesso, para alm de, permitir identificar e mapear internamente reas crticas de atuao e apostar de forma objetiva no desenvolvimento e crescimento dos colaboradores. Permite, igualmente, identificar casos onde o ativo humano interno no est preparado para assumir Posies Crticas no perodo de tempo estipulado, existindo necessidade de recorrer ao recrutamento e contratao externa. Deixamos como mensagem final que ao focarmos necessidades diferentes em termos geracionais, a gesto em termos de ativo humano tem de ser diferenciadora. Torna-se assim necessrio repensar os vrios modelos de gesto de pessoas. defendida e valorizada a riqueza da diversidade geracional nas empresas, independentemente de qual a gerao, o objetivo sempre aportar mais valor s Empresas. Se os mais jovens querem aprender, desafiar, questionar de forma permanente, os mais seniores querem deixar o seu legado, transmitindo tudo o que aprenderam e as prticas que utilizaram. Acima de tudo, acreditamos no mapeamento efetivo do potencial e no valor que cada gerao aporta, no esquecendo que somos todos iguais, simplesmente nascemos em pocas diferentes. Fonte: Heidrick & Struggles
Caso Montepio
Relao com a Associao de Reformados do Montepio
1. Apoio financeiro 2. Disponibilizao de espao e apoio logstico para o funcionamento da associao 3. Devido interligao entre a associao dos reformados e os servios sociais da instituio, os reformados tm acesso a produtos/ servios, de organizaes/empresas externas ao Montepio, com vantagens no preo de aquisio 4. Convite aos reformados para o almoo de natal da instituio, realizado anualmente
57
5. Manter a ligao dos reformados ao Montepio atravs de aes de voluntariado e de outras aes de interveno/participao social, com enquadramento em protocolos celebrados com empresas/ instituies 6. Colaborao pontual e excecional em aes, por exemplo no arquivo histrico Montepio 7. Os reformados do Montepio podem beneficiar de emprstimos com bonificao de taxa, mediante anlise casustica 8. Os reformados mantm o seguro de sade at aos 70 anos de idade Fonte: Montepio
Caso Unicer
Relao com os reformados da empresa
1. Consumo Gratuito (38 senhas anuais). Cada senha corresponde a 1 ou 2 embalagens de produtos Unicer 2. Posto mdico (Clnica Geral + Dentista) 3. Possibilidade de almoar na nossa cantina (sem qualquer custo para a pessoa reformada) 4. Aes desenvolvidas no Natal Desde 2009 a Unicer promove um almoo de Natal para todos os reformados da Unicer e oferece ainda um pack de cerveja Especial de Natal (six pack de cerveja gf 33cl + 1 gf 75cl). Fonte: Unicer
4.2. Ao nvel da relao com a Comunidade

Para alm das medidas que as empresas adotem relativamente aos seus colaboradores, importante que percecionem o seu papel como propulsores de uma mudana de mentalidade e de atitudes mais vasta.
As relaes com os fornecedores

A forma como se comportarem, junto dos seus fornecedores e clientes, pode gerar a disseminao de uma cultura de promoo do dilogo intergeracional ao longo de toda a cadeia de valor. importante que seja combatida a discriminao em razo da idade, que sejam acautelados os princpios da conciliao trabalho
58
e famlia no contexto das empresas prestadoras de servios, que sejam abrangentes as aes de responsabilidade corporativa aos colaboradores dessas entidades. Importa, tambm, salientar que muitas das iniciativas de que falmos no captulo anterior, podero ser realizadas por entidades externas, caso as empresas no tenham dimenso ou estruturas prprias para garantirem a sua realizao com recurso a meios prprios. Falamos, concretamente, de reas de atuao como a preparao para a reforma, a prestao de cuidados a familiares de colaboradores ou de formao para cuidadores informais. Neste sentido, fundamental que as empresas escolham corretamente os seus fornecedores neste domnio verificando a existncia dos seguintes pressupostos: Existncia de alvar, quando exigido; Existncia de quadros tcnicos com formao em gerontologia; O recurso a entidades externas idneas e com experincia na matria e a transmisso regular da preocupao com o bem-estar das pessoas mais idosas junto das entidades que atuam em convergncia com a empresa podem garantir consistncia e coerncia e, ao mesmo tempo, estimular a propagao pedaggica de um modelo anti idadista.
Estabelecimento de parcerias
Mas esta relao com o exterior no se deve restringir s entidades que participam na cadeia de valor, devendo alargar-se a outras organizaes da comunidade, provenientes quer do setor pblico quer do setor da economia social e solidria. Cada vez mais, a responsabilidade corporativa exprime-se atravs do apoio concedido s instituies que atuam no terreno numa base altrusta. Este apoio deve ser entendido como investimento em projetos sustentveis, capazes de se autonomizarem tcnica e financeiramente, disponibilizando a empresa o seu know how e os seus recursos em prol do bem estar da comunidade. E deve ser prestado numa lgica de parceria e de cooperao que traga mais-valias e vantagens aos diversos intervenientes, promovendo o nascimento de redes e garantindo a continuidade. O campo do envelhecimento ativo e da solidariedade entre geraes particularmente atrativo e frtil para o desenvolvimento desta filantropia estratgica, que no perdendo de vista a riqueza da
59
ddiva altrusta, o faz de forma organizada, suscetvel de avaliao e visando a inovao e o desenvolvimento. O apoio a entidades de economia social ou mesmo estruturas que integrem a Administrao Pblica pode ser uma forma muito til de contribuir para o desenvolvimento de uma sociedade inclusiva e acessvel a todos. A empresa pode conceder apoio financeiro ou em espcie, ceder quadros tcnicos para apoio gesto ou disponibilizar colaboradores no mbito de um programa de voluntariado corporativo. Todas as dimenses da colaborao sero teis desde que nasam de uma relao de cooperao genuna, inspirada pela partilha de saberes e de recursos e com o objetivo de melhorar as condies de vida de todos. Mas tambm nesta rea a empresa deve escolher bem os projetos que apoia e procurar que os mesmos personifiquem a melhor forma de promover quer o envelhecimento ativo, quer a interdependncia entre as vrias faixas etrias. Neste sentido recomenda-se que a empresa estruture esta dimenso no contexto da sua poltica de responsabilidade corporativa, seguindo estes passos: 1. Definio dos objetivos da empresa em matria de responsabilidade corporativa no domnio do envelhecimento ativo 2. Selecionar a unidade orgnica responsvel pelo desenvolvimento 3. Estabelecer limites oramentais 4. Aprendizagem prvia sobre a economia social, os seus desafios, especificidades e potencialidades 5. Definio das vantagens que pretende obter da cooperao com o terceiro sector 6. Identificao de boas prticas a apoiar: Escolher uma rea geogrfica e definir as reas de apoio no domnio do envelhecimento que pretende apoiar Recolher informaes junto da tutela e da comunidade Realizar uma visita Escolher o tipo de apoio a conceder 7. Definir um processo transparente de deciso 8. Estabelecer prioridades e critrios de seleo 9. Definir circuitos 10. Decidir e transmitir a deciso 11. Verificar a utilizao do apoio e avaliar o impacto 12. Divulgar a parceria com respeito pela imagem dos beneficirios Centrando-nos, agora, na identificao de uma boa prtica no domnio do envelhecimento e da solidariedade entre geraes, importa ter presente o nmero esmagador de instituies que atuam neste domnio e que apresentam nveis de qualidade, dimenso e
60
recursos muito diversificados. A empresa deve ter sempre presentes duas realidades complementares, a qualidade da interveno e a necessidade de apoio. Estes dois pressupostos so apenas aparentemente contraditrios, porque a IPSS pode ter dificuldades financeiras e ter um bom quadro tcnico, slidos conhecimentos e vontade de melhorar. Para uma empresa socialmente responsvel fundamental ligar a sua marca a uma entidade com credibilidade. Neste sentido e recorrendo a recursos prprios ou procurando ajuda externa a empresa dever procurar obter a maior informao possvel sobre a entidade, a ao que esta desenvolve e sobre os titulares dos rgos sociais. A recolha de dados deve debruar-se sobre quatro reas fundamentais: DE INFORMAO
REA DE RECOLHA
Estrutura da organizao Actividade desenvolvida Sustentabilidade Governance
A RECOLHER
Natureza jurdica Composio dos rgos sociais; Data de Constituio Morada da sede N de colaboradores; N de equipamentos/valncias/projetos N de beneficirios; Existncia de protocolos de cooperao; Existncia de alvar; Existncia de regulamento interno; Existncia de certificao da qualidade; Fontes de financiamento; Perspetivas de desenvolvimento /projetos e necessidades; Necessidades mais prementes e respetivos oramentos; Identificao e idoneidade dos titulares dos rgos sociais; Identificao do interlocutor privilegiado; Unidade entre os rgos sociais; Participao dos beneficirios e em caso de matriz associativa dos associados; Durao dos mandatos e renovao dos dirigentes; Existncia de conselhos de clientes e de meios de participao dos beneficirios.
DADOS
61
Concesso de apoio financeiro e tcnico

A concesso de eventual apoio financeiro deve ser antecedida da recolha de informaes vista atrs e deve ser complementada com uma visita instituio, que permitir visualizar os projetos, estabelecer contacto com os beneficirios e avaliar as carncias ou o resultado das intervenes realizadas. Os dirigentes e tcnicos das instituies apreciam esse contacto, que lhes permite mostrar o que fazem e valorizar o seu desempenho. Para os colaboradores da empresa pode constituir uma experincia muito rica e sensibiliz-los para o desenvolvimento de uma relao mais estruturada e permanente. Para que a concesso de apoio financeiro se traduza numa relao perene e com real impacto devero ser observados alguns procedimentos: No utilizar a parceria ou o projeto apoiado para publicitar a empresa A cooperao estabelecida pode ter igualmente um alicerce comercial mas este objetivo no deve ser o principal. Deve ser rigorosamente observada a reserva da vida privada, nomeadamente evitando: A intruso, sem o prvio consentimento do cliente, no seu quarto ou outros espaos privados; A realizao da visita por grupos muito numerosos; A referncia audvel s situaes de dependncia, isolamento ou demncia dos clientes; A aposta em iniciativas pontuais e artificiais de ligao entre crianas e idosos.
Desenvolvimento de voluntariado corporativo

Para alm do apoio financeiro e tcnico, a empresa pode, ainda, realizar aes de voluntariado de empresa a favor das estruturas que apoiam quer as pessoas mais velhas, quer as respostas intergeracionais. O planeamento e a efetivao destas experincias devero observar as recomendaes contidas no manual GRACE Como implementar projetos de voluntariado empresarial, mas importante que sejam tidas em conta preocupaes acrescidas. A empresa deve privilegiar atividades muito variadas e que otimizem as aptides prprias dos colaboradores no seu core business (ex.: formao na rea da sade, segurana, direitos e deveres, recuperao de espaos, acompanhamento de sadas ou atividades coletivas), que seja possvel realizar num perodo pr-determinado
62
de tempo e que no crie relaes de dependncia perene ou de exclusividade com os clientes das organizaes. Projetos como a visita de idosos isolados, ou prestao regular de apoio, devem ser evitados, pois exigem uma disponibilidade de tempo, um acompanhamento e monitorizao que, claramente, no se coadunam com o voluntariado feito por colaboradores dentro do tempo de trabalho. Este tipo de iniciativas podero ser estimuladas e reconhecidas, mas devero realizar-se no tempo livre dos trabalhadores e ser encaradas como voluntariado individual e enquadrado por outro tipo de entidades promotoras. Mas existe um amplo campo de manobra dirigido a este target e muitas iniciativas que as empresas podem ajudar a organizar com recurso ao voluntariado e que aproximem as vrias idades e geraes, nomeadamente, feiras de artesanato, mostra de ofcios em vias de extino, intercmbio de experincias, passeios temticos, visitas guiadas s instalaes da empresa, etc
Partilha de Boas Prticas Empresariais
Caso Fundao PT
Parceria com a Rutis
A Fundao PT em parceria com a Rutis Associao Rede de Universidades da Terceira Idade tm promovido a formao e sensibilizao de seniores, num contexto de incluso digital, atravs da realizao de aes de formao na rea das TIC, envolvendo docentes das Universidades da Terceira Idade e disponibilizando salas no Frum Picoas para a sensibilizao da primeira ps-graduao para seniores ativos em 2012.
Parceria com a Associao das Comunicaes

A Fundao PT em parceria com a Associao das Comunicaes Instituto Snior (Associao que congrega os antigos colaboradores da rea das comunicaes, designadamente antigos administradores ou diretores em situao de reforma ou pr reforma) tem promovido que os associados da AC-IS sejam envolvidos enquanto formadores nos projetos geridos pela Fundao PT que tm especial enfoque nas tecnologias de informao, na literacia digital e/ou na segurana da comunicao, e que estejam direcionados para a aquisio de competncias nessas reas e beneficiam populaes inseridas em
63
zonas carenciadas ou problemticas. Fonte: Fundao PT
Caso Companhia IBM Portuguesa S.A.

EX.I.T.E. + On Demand Community
O EX.I.T.E. - EXplorar o Interesse pelas Tecnologias e pelas Engenharias uma iniciativa de base tecnolgica, dirigida a jovens raparigas de idades compreendidas entre os 11 e os 13 anos. Desenvolvido pela IBM desde 1999 em todo o mundo, o EX.I.T.E. tem por objetivo motivar estas jovens para a Cincia, a Matemtica e a Engenharia, mostrando-lhes que, atravs da inovao e da tecnologia, possvel marcar a diferena e dar um passo em frente para tornar o planeta mais inteligente. Ao mesmo tempo, e a mdio prazo, a IBM procura contribuir para um cenrio mais equilibrado entre o nmero de homens e de mulheres que escolhem cursos ligados s engenharias e s tecnologias, independentemente do seu contexto social ou econmico. Com recurso a atividades prticas diversificadas, esta iniciativa tem vindo a criar junto das jovens participantes crescentes nveis de interesse pelas reas tcnicas, seja no seu atual desempenho acadmico, seja na perspetiva que desde cedo traam quanto ao seu futuro profissional. Em Portugal, o EX.I.T.E. acontece desde 2005 com o apoio de uma vasta equipa de voluntrios, no ativo ou em situao de reforma, que durante semanas dedicam parte do seu tempo preparao de uma semana repleta de atividades para um grupo de trinta jovens participantes. Seja no contacto com escolas, seja no planeamento da agenda e definio das atividades onde as jovens vo ter a oportunidade de participar, este grupo de voluntrios contribuiu de forma decisiva para o sucesso de que esta iniciativa se tem revestido ano aps ano. Esta equipa de voluntrios tem invariavelmente contado com a presena de colegas IBM em situao de reforma, que veem nesta sua participao, uma forma diferente de partilharem o seu conhecimento e experincia com uma camada mais jovem da sociedade. E o retorno que os nossos colegas recebem tem sido gratificante ao ponto de querem repetir a experincia que a IBM assim lhes proporciona. Fonte: Companhia IBM Portuguesa S.A.
64
Caso Unicer
Parceria com os Mdicos do Mundo
No Natal de 2008 a Unicer associou-se organizao Mdicos do Mundo, lanando uma campanha de solidariedade revertendo a favor da populao idosa abrangida por dois grandes projetos da instituio: Viver Saudvel Visa promover a vida saudvel e combater o isolamento social dos idosos residentes no Bairro da Picheleira (Lisboa). Terceira (C)idade Tem por objectivo combater a solido sentida por pessoas idosas com redes de apoio social/familiar muito dbeis ou inexistentes, residentes no concelho de Matosinhos.
Iniciativas desenvolvidas: i. Campanha de recolha de donativos Entre 24 e 28 de Novembro de 2008 os colaboradores da Unicer, contriburam para a construo de cabazes atravs de uma campanha e recolha de donativos. Com a verba angariada e de acordo com as necessidades identificadas pelos Mdicos do Mundo a Unicer ofereceu um cabaz de Natal a cada um dos cerca de 100 idosos apoiados por esta organizao. ii. A Unicer, numa perspetiva institucional doou ainda um apoio financeiro no valor de 5 000. iii. Festa de Natal para idosos dos Mdicos do Mundo colaboradores voluntrios organizaram uma festa de Natal, nas instalaes da Unicer, aos idosos apoiados pelos Mdicos do Mundo, residentes nas cidades de Lisboa e Matosinhos.
Fonte: Unicer
4.3. Ao nvel da comunicao e marketing

As empresas tm, igualmente, um papel extraordinrio no combate ao idadismo, excluso pela idade, disseminao de ideias estereotipadas que tendem a massificar os desejos e as necessidades daqueles que atingem uma fase mais tardia na vida. As representaes sociais dos velhos e a generalizao de uma ideia de fragilidade, pobreza, dependncia e infantilizao associada velhice so prejudiciais dignificao dos cidados idosos.
Valorizao de um mercado inclusivo

A palavra de ordem deve ser, cada vez mais, esbater as barreiras
65
etrias e construir uma sociedade para todos e para todas as idades. Sem prejuzo de se justificar, por vezes, uma focagem especfica em produtos ou servios que se dirigem mais a um determinado grupo populacional, deve ser evitada a comunicao especfica e a ideia de que a idade determina a preferncia por determinada msica, por determinado programa de televiso ou opo de vida. As empresas devem percecionar o envelhecimento como um dado que influencia o perfil dos seus clientes, mas mantendo a ideia de que estes se mantm heterogneos e profundamente diferentes ao longo da vida. Por exemplo, a ideia de que o turismo de massas para velhos e o turismo de aventura para novos, que o heavy metal para jovens e o fado para idosos, que as cores claras s so apreciadas em idades precoces e que os idosos so alrgicos tecnologia so preconceitos que, alm de perigosos, pela mensagem guetizante que transmitem, podem prejudicar o prprio negcio, excluindo segmentos de mercado com potencial. No deixa de ser necessrio compreender necessidades, preferncias e comportamentos, bem como promover a investigao de novos produtos e servios que sejam ajustados nova realidade demogrfica.
Dignificao da imagem da pessoa mais velha

Complementarmente a esta perspetiva globalizante e integradora, as empresas podem ser um veculo por excelncia da dignificao dos mais velhos e da desconstruo de uma imagem rotuladora e cheia de referncias s consequncias nefastas da idade. Por outro lado, usar expresses como idade de ouro, os maiores, os sabedores, etcalm de constiturem um exemplo de generalizao fictcia tenta dourar a velhice e revela-se igualmente desadequado. A abordagem correta deve ignorar, tanto quanto possvel, a questo da idade e quando a referir, porque faz sentido em determinado contexto, deve faz-lo com realismo. Nas campanhas publicitrias, por exemplo, devem ser usados figurantes de todas as idades e preferencialmente com um aspeto que corresponda ao do clientes que pretendem atingir, reproduzindo a sociedade qual se dirigem. O recurso frequente a bancos de imagens desajustadas nossa realidade determina uma comunicao na qual os potenciais clientes no se revm.
66
De uma forma geral, o que se preconiza a adoo de cinco regras bsicas para uma comunicao no idadista:
Promover a relao intergeracional que dilua as barreiras entre geraes Reconhecer o envelhecimento ativo como um repto para todas as idades Entender a pessoa como cidado autnomo e socialmente participante, independentemente da sua idade Perspectivar as dependncias como condicionantes que potencialmente afetam todas as idades Abordar com realismo o processo de envelhecimento
Partilha de Boas Prticas Empresariais
Caso Auchan
Estudo Hlios
No questionrio Hlios (estudo de avaliao de satisfao de Clientes), a Auchan integra a varivel idade. A anlise efetuada tem em conta as diferentes necessidades intergeracionais e diferentes estilos de vida.
Marca Prpria e Marketing

A marca prpria procura aumentar o nmero de produtos de acordo com as necessidades da sociedade (os produtos so adaptados s diversas idades). A direo de marketing, nomeadamente, a publicidade dos produtos acompanha os targets respetivos.
Programa Alimentao Saudvel

A Auchan iniciou em 2009 o Programa de Alimentao Saudvel (PAS), que se desenvolve nas lojas com o objetivo de ajudar o consumidor na escolha de alimentos para uma alimentao equilibrada. Nesse ano abordmos o consumo de fibras, sal, gorduras e sal. Em 2010 disponibilizou-se aos Clientes receitas de sopas, frutas, saladas e massas desenvolvidas em parceria com a Licenciatura em Diettica e Nutrio da Escola Superior de Tecnologias da Sade de Lisboa (ESTeSL).
67
As iniciativas desenvolvidas so frequentemente acompanhadas por rastreios gratuitos e integrados em reas temticas (ex. ms do corao). A promoo da alimentao saudvel , assim, perspetivada como parte integrante de um estilo de vida saudvel, que integra de forma natural, estratgias de preveno de diversas doenas. Fonte: Auchan
Caso Vodafone
Tema Combate ao Envelhecimento com a utilizao de Novas Tecnologias
Desafio
Pilar econmico - Desenvolvimento de aplicaes informticas destinadas a melhorar a qualidade de vida de pessoas idosas, ou com deficincias, com vista a ajud-los a participar mais activamente na sociedade.
Soluo
A Fundao Vodafone lanou o concurso internacional Vodafone Foundation Smart Accessibility Awards, apoiado e co-organizada pela Plataforma AGE Europa, (uma rede europeia de cerca de 160 organizaes para pessoas com idade superior a 50 anos,) e do Frum Europeu da Deficincia (FED), uma ONG que representa os interesses de 80 milhes de europeus com deficincia. Em 2012 a cerimnia de apresentao dos vencedores, da segunda edio, teve lugar Bruxelas e premiou as melhores aplicaes para smartphone em quatro reas: Participao social: Aplicaes que ajudam os utilizadores a terem um maior envolvimento na sociedade, beneficiando do uso de novas tecnologias, independentemente da sua idade e /ou capacidade. Starting Blocks - A aplicao destinada a pessoas recm introduzidas s tecnologias mveis, particularmente, os idosos. Esta App ensina as tcnicas de uso de um dispositivo Android, incluindo lidar com a falta de familiaridade em usar um ecr tactil. Vida independente: Aplicaes que ajudam os utilizadores com tarefas dirias, como lavar roupa ou abrir uma porta com facilidade e
68
segurana, para que possam viver de forma mais independente. Happen Accessible Newsreader - Esta aplicao permite que os utilizadores procurem informaes sobre diferentes temas como notcias dirias, tempo ou resultados desportivos. A informao apresentada num formato adaptado s necessidades de cada utilizador, seja visualmente, seja na interface de utilizao (Com diferentes tipos de navegao) ou convertendo texto para voz. Esta aplicao destina-se a idosos e deficientes visuais. Mobilidade: Aplicaes que permitam aos utilizadores viajar livremente e com segurana em qualquer tipo de sistema de transporte que pretendam usar. Tambm se refere ao uso de GPS e aplicaes locais que permitem ajudar a orientar pessoas em locais desconhecidos. JACCEDE Uma aplicao que lista todos os locais acessveis a deficientes motores, onde quer que estejam. Esta aplicao pode ser enriquecida pelo prprio utilizador dado que permite que sejam adicionados novos locais ou editados locais j existentes. Bem-estar: Aplicaes que podem contribuir para melhorar a sade dos usurios e sensao geral de bem-estar. Ablah - Uma ferramenta de comunicao aumentativa projectada para ajudar pessoas com algum tipo de distrbio de linguagem. Esta aplicao permite que de uma forma muito simples seja associado um som a uma imagem. Assim, pais e terapeutas de pessoas com distrbios da linguagem, como o Autismo, o Sndrome de Down ou outros, podem melhorar a sua qualidade de vida e a interaco entre pessoas com distrbios na linguagem e o seu ambiente. Em 2011, na primeira edio do concurso, foram apresentadas em todas as categorias, diversas solues simples que permitem colmatar algumas das dificuldades sentidas no envelhecimento. A utilizao, ou combinao, destas aplicaes num nico dispositivo mvel permite que se ultrapassem dificuldades complexas, com uma curva de aprendizagem bastante baixa, a custos reduzidos. De salientar que as aplicaes HELP TALK e AlzNav foram desenvolvidas em Portugal. A App Helptalk foi a vencedora da categoria bem-estar e a AlzNav recebeu uma meno honrosa na categoria mobilidade.
69
HELP TALK - Aplicao dirigida a pessoas incapazes de comunicar fluentemente por via oral ou atravs da escrita com os profissionais de sade, familiares ou qualquer outra pessoa. Baseado em conceitos cientficos sobre as necessidades humanas bsicas, o software apresenta um conjunto de comandos bem organizados representados por cones que quando pressionados "falam" a necessidade bsica ou o desejo tal como 'estou com sede "ou" eu sinto dor "- e passa a permitir que o usurio fornea mais detalhes ao seu interlocutor. Zoom Plus Video Magnifier A aplicao permite que pessoas com deficincias visuais, como cataratas, miopia, bem como, algumas formas de dislexia, possam facilmente ler um texto atravs da aplicao de uma lupa, e do ajuste das cores de fundo e da fonte. BIG Launcher Esta aplicao uma alternativa para o ecr inicial do Android, altamente personalizvel, destinada a utilizadores idosos ou com deficincia visual que muitas vezes se esforam para usar os teclados pequenos na maioria dos dispositivos. Este Launcher usa botes e fontes de grandes dimenses para representar todas as funes bsicas do telefone. AlzNav - uma aplicao de monitorizao e navegao projectada principalmente para idosos e pessoas em estgios iniciais de demncia. Tem como objectivo aumentar a sensao de segurana quando se encontram na rua e tambm aliviar as preocupaes dos seus responsveis, garantindo-lhes que sero alertados caso o idoso fique perdido ou necessite de ajuda. Ao dar ao utilizador, quando se sente desorientado, a possibilidade de ser conduzido de volta a casa de forma autnoma aumenta a sua mobilidade e autonomia. Red Panic Button - uma aplicao centrada no utilizador com funo de EWVAS (Early Warning & Vulnerability Alert System). Um modo de comunicao one-to-many, numa aplicao para smartphone que permite aos utilizadores alertarem rapidamente a polcia, parentes, pessoas prximas, amigos ou o servio de emergncia mais relevante para a sua situao com o simples premir de um boto central. O alerta gerado, activando contactos imediatos com os diferentes servios de emergncia, fornecendo informaes instantneas da localizao, marcando os nmeros de emergncia pr-definidos e enviando mensagens de pnico atravs de uma ampla gama de meios de comunicao e canais, tais como: SMS, e-mail e redes sociais como Facebook e Twitter. Fonte: Vodafone
70
71
Concluso
73
Num momento em que as empresas enfrentam grandes desafios e em que difcil equilibrar as vrias vertentes da responsabilidade social e em que se desenha uma reduo dos direitos laborais, reconhecer a importncia e a necessidade desta nova frente, pode no ser fcil, nem imediata. Mas trata-se de uma antecipao de um futuro que teremos que enfrentar, de forma inexorvel nas prximas dcadas e que podemos preparar, rentabilizar e saborear. O desafio que aqui lanamos o de descobrirem a forma como a prpria empresa envelhece, como pode renovar-se com recurso aos seus principais stakeholders e como pode ajud-los a caminhar com segurana e felicidade ao longo de toda a sua vida.
1 Para maior detalhe destes aspetos sugere-se leitura do guia Construir Pontes, editado pela Fundao Montepio
75
Parceria
Apoio

Grace Guia Promocao Envelhecimento Ativo

Transféré par

Informations du document

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Grace Guia Promocao Envelhecimento Ativo

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Guia para a Promoo do Envelhecimento Ativo e da Solidariedade entre Geraes no Contexto Empresarial

Agradecemos s seguintes empresas que partilharam connosco as suas experincias:

C&C - Consultores de Comunicao, Lda. Companhia IBM Portuguesa S.A.

Ficha Tcnica Ttulo: Guia para a Promoo do Envelhecimento Ativo e da Solidariedade

4.2. Ao nvel da relao com a Comunidade............................................................ 58

4.3. Ao nvel da comunicao e marketing.............................................................. 65

O Ano Europeu do Envelhecimento Ativo e da Solidariedade entre Geraes

2. O Ano Europeu do Envelhecimento Ativo e da solidariedade entre Geraes

O envelhecimento ativo e a responsabilidade corporativa

3. O envelhecimento ativo e a responsabilidade corporativa

4.1 Ao nvel da Gesto de Recursos Humanos

Definir o perfil e o contedo funcional do mentor

Definir as unidades orgnicas/funes a abranger

Definir o processo de aproximao do mentor e do colaborador a acompanhar

Monitorizar o desempenho do mentor

Avaliar o processo e divulgar internamente essa avaliao

Preparao para a reforma

Neste sentido importante atuar em trs frentes complementares:

ADAPTAO DO CONTEDO FUNCIONAL

REDUO GRADUAL DO TEMPO DE SERVIOS

REDUO DO STRESS, DO VOLUME DE TRABALHO E EVENTUAL ADAPTAO DE FUNES

VALORIZAO DE EXPERINCIAS FORA DA ATIVIDADE LABORAL

Escolha do modelo de preparao para a reforma

Apoio ao exerccio das obrigaes familiares

Horrio flexvel de trabalhador com responsabilidades familiares relacionados com ascendentes

Licena para formao em prestao de cuidados

ORGANIZAO DE CURSOS PARA CUIDADORES INFORMAIS

APOIO SOCIAL E PSICOLGICO ADEQUADO

Apoio s associaes de reformados

Promoo da sade e preveno de acidentes

Partilha de boas prticas empresariais

Programas de formao entre diferentes geraes de profissionais

Recrutamento e gesto de carreiras

Transio para a condio de reforma

Protocolos e apoios sociais na rea do envelhecimento e intergeracionalidade

Caso Companhia IBM Portuguesa S.A.

Gesto de know-how da empresa e motivao dos quadros seniores

em anlise a sua extenso s restantes geografias do Grupo. Fonte: EDP

Caso Heidrick & Struggles

Estratgias para Gesto da Sucesso e do Conhecimento em Empresas.

4.2. Ao nvel da relao com a Comunidade

As relaes com os fornecedores

Estrutura da organizao Actividade desenvolvida Sustentabilidade Governance

Concesso de apoio financeiro e tcnico

Desenvolvimento de voluntariado corporativo

Partilha de Boas Prticas Empresariais

Parceria com a Associao das Comunicaes

zonas carenciadas ou problemticas. Fonte: Fundao PT

Caso Companhia IBM Portuguesa S.A.

4.3. Ao nvel da comunicao e marketing

Valorizao de um mercado inclusivo

Dignificao da imagem da pessoa mais velha

Partilha de Boas Prticas Empresariais

Marca Prpria e Marketing

Programa Alimentao Saudvel

Vous aimerez peut-être aussi