PALERMO, H. - Cadenas de Oro Negro

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Cadenas de oro negro en el esplendor y ocaso de YPF
Coleccin Estudios de Antropologa del Trabajo
Hernn M. Palermo
Idea e Ilustracin de tapa: Martn Lowenstein
Edicin Grupo Antropologa del Trabajo (GAT). El GAT esta integrado por Hernn M. Palermo, Cynthia Rivero, Julia Soul, Nuria I. Giniger, Susana R. Presta, Juan Gouarnalusse y Florencia Intrieri La Coleccin Estudios de Antropologa del Trabajo esta coordinada por el Grupo Antropologa del Trabajo
Palermo, Hernn Cadenas de oro negro en el esplendor y ocaso de YPF. - 1a ed. - Buenos Aires : Antropofagia, 2012. 292 p. ; 23x16 cm. ISBN 978-987-1238-90-3 1. Antropologa. I. Ttulo. CDD 306 Queda hecho el depsito que marca la ley 11.723. No se permite la reproduccin total o parcial de este libro ni su almacenamiento ni transmisin por cualquier medio sin la autorizacin de los editores.
ndice
Presentacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Grupo Antropologa del Trabajo Prlogo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Claudia Figari Agradecimientos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Primera parte: La comunidad de fbrica

I. Fisonomas ypefeanas : el sur y el norte
1. La poderosa agencia simblica de YPF estatal: el bronce
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1. La disciplina ypefeana : divisiones y jerarquas
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II. Dentro de la fbrica
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Segunda parte: La ruptura

III. Un claroscuro de verdades y engaos: las polticas de racionalizacin de trabajadores en pocas neoliberales . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 1. La primera zaranda: traicin y complicidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 2. El eufemismo de lo voluntario: los retiros y despidos negociados . . . . . . . . . . . . . . 142 3. La antesala del despido: los cursos de capacitacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150 4. Engaa pichanga: los emprendimientos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 IV. De las experiencias fragmentadas a la organizacin colectiva . . . . . . . . 161 1. Erosin, conicto e individualismo: el n de la comunidad de fbrica ? . . . . . . . . . . 161 2. Ypefeanos y la comunidad local: la vieja segregacin se exacerba . . . . . . . . . . . . . 168
3. Resistencias a la privatizacin: continuidades y discontinuidades de las experiencias obreras
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Tercera parte: El nuevo orden

V. Modernizacin empresaria
1. El convenio colectivo como medio de ajuste y herramienta patronal
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3. Continuidades en las rupturas: control de tiempos muertos y recambio de la fuerza de trabajo
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VI. Los sentidos del trabajo, las falacias y sus disputas . . . . . . . . . . . . . . . . 239 1. Verdugo o modernizador? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240 2. La reprofesionalizacin de los mandos: los orgnicos a las polticas . . . . . . . . . . . . . 243 3. Las nuevas polticas empresarias: control y disciplinamiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 4. Los usos de la disciplina empresaria: las competencias y la seguridad . . . . . . . . . . . . 260
5. La tercerizacin como disciplinamiento laboral: nosotros los propios, los otros los de las empresas
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Reexiones nales
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Eplogo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289 Hernn M. Palermo Bibliografa general . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291
Captar el fenmeno de una determinada cosa signica indagar y describir cmo se maniesta esta cosa en dicho fenmeno, y tambin cmo se oculta al mismo tiempo. (Karel Kosik, 1967: 28) . . . el poder estructural: me reero al poder que se maniesta en las relaciones; no solo opera dentro de escenarios y campos, sino que tambin organiza y dirige esos mismos escenarios, adems de especicar la direccin y la distribucin de los ujos de energa (Eric Wolf, 2001: 20)
Presentacin
El nuevo libro que presentamos Cadenas de oro negro en el esplendor y ocaso de ypf del Dr. Hernn M. Palermo es el segundo editado dentro de la Coleccin Estudios de Antropologa del Trabajo. El primero que hemos publicado ha sido El vapor del diablo. El trabajo de los obreros del azcar cuyo autor es Jos Sergio Leite Lopes, antroplogo brasileo, quien ha elaborado una obra magistral acerca de las prcticas y representaciones de los trabajadores del azcar en el Nordeste de Brasil. Ambos ttulos constituyen una lectura imprescindible para todos los interesados en comprender a quienes protagonizan cada da la dinmica de trabajo y valorizacin del capital. Nuestra propuesta, al publicar la investigacin doctoral de Hernn M. Palermo, es recuperar la tradicin inaugurada hace ms de tres dcadas por numerosos estudios que abordan las problemticas del mundo del trabajo y los trabajadores en Amrica Latina. Sin duda, como hemos planteado en la presentacin de El vapor del diablo, el anlisis de tales problemticas en la sociedad capitalista exceden los espacios laborales y se extienden hacia la sociedad, por lo que se vuelve necesario investigar desde un enfoque holstico que analice el mundo social como totalidad. Por ello, el autor, al mismo tiempo que maniesta una obsesin antropolgica por el trabajo de campo, retoma diversas tradiciones terico-metodolgicas de los estudios crticos del trabajo provenientes de la sociologa, la pedagoga, la historia y la economa para ensanchar las posibilidades de comprensin, en sintona con la propuesta del historiador marxista E.P. Thompson quien nos insta a dejar de pretender que hablamos en nombre de nuestra disciplina en su conjunto, para empezar a hablar de nuestra posicin dentro de ella 1. En tal sentido, esta investigacin pretende construir lazos y puentes tericos que contribuyan a fortalecer lo que se denomina estudios crticos del trabajo. Las ciencias sociales han recorrido un largo camino respecto de los anlisis sobre las relaciones sociales capitalistas, que se extiende durante todo el siglo xx y lo que va del xxi. Sin embargo, las miradas crticas sobre tales fenmenos son escasas en los mbitos acadmicos. Las relaciones de trabajo alienado/explotado, denidas por Karl Marx y Federico Engels en la segunda mitad del siglo xix, fueron materia de debate en mbitos polticos, pero han sido limitadas y/o distorsionadas en los ambientes acadmicos. En los enfoques predominantes de los estudios del trabajo, positivistas, funcionalistas y posmodernos, ha predominado la concepcin del trabajo como el tercer vrtice de una trada completada con el capital y el Estado, desplazando u ocultando
1 Thompson EP Folklore, antropologa e historia social en Revista Entrepasados, N o 2, Bs. As. 1992 (ed. Orig. 1976) pgina 77.
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el conicto y la contradiccin. Incluso dentro de las grandes corrientes del marxismo del siglo xx, el problema del trabajo y de aquello que naca desde el espacio laboral qued relegado o incluso detenido en la caracterizacin que Marx y Engels desarrollaron sobre las relaciones de trabajo capitalistas. A nes del siglo xx, la ofensiva capitalista sobre el trabajo recrudeci de tal forma que los estudios crticos, marxistas o no, se sumaron a las corrientes que establecan el n del trabajo como paradigma predominante para el tercer milenio. No obstante en las ltimas dcadas fue la propia dinmica de la lucha de clases, con una importante disputa en el terreno de las ideas, la que desmantel la nocin posmoderna de n del trabajo y del adis al proletariado. Dentro de esta disputa se inscribe Cadenas de oro negro en el esplendor y ocaso de ypf donde el autor asume una clara posicin terico-poltica en simultneo con un pormenorizado anlisis, en el que pone a dialogar el trabajo emprico con su paradigma terico-epistemolgico, congurando un proceso inductivo de creacin conceptual y explicativa. El estudio que presentamos se centra en la indagacin e interpretacin sobre la dinmica de las relaciones entre capital y trabajo, orientadas a la conguracin de un proceso hegemnico forjado desde el propio corazn de la empresa hidrocarburfera Yacimientos Petrolferos Fiscales (ypf). El autor propone un recorrido histrico desde la constitucin de ypf estatal hasta su mutacin en Repsol, tal como argumenta en la introduccin, haciendo hincapi en los procesos que apuntalan la hegemona empresaria. Este concepto es clave para comprender la dinmica de las relaciones que se despliegan dentro y fuera del espacio laboral, que ubica a los sujetos como activos realizadores de sus destinos, inscriptos en contextos histricos determinados. De esta forma, no slo se ponen en juego intereses de clase contrapuestos, sino que dichos intereses representados por diferentes sujetos suponen, cuestionan y/o reproducen polticas especcas, construcciones simblicas y reconguraciones espaciales. El libro est dividido en tres grandes bloques nominados: La comunidad de fbrica, La ruptura y El nuevo orden. Estos tres ncleos de sentido articulan la conceptualizacin sobre la hegemona empresaria en relacin con el modelo de acumulacin capitalista en cada momento histrico. Tal proceso est condicionado por el tipo de propiedad de la empresa: en el primer perodo, ypf fue una empresa estatal considerada estratgica tanto por su fundador, el Gral. Enrique Mosconi, como por el conjunto de la sociedad. En el perodo post privatizacin, en cambio, forma parte de un conglomerado empresario transnacional privado que conocemos hasta ahora como Repsol-ypf. Este cambio de paradigma condensado en los diez aos que abarc el proceso de privatizacin, est magncamente analizado por Palermo en el segundo apartado La ruptura, donde complementa y profundiza los estudios sobre privatizaciones en Argentina con el detalle y minuciosidad de quien ubica en
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Presentacin
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el centro de sus preguntas y de sus respuestas a los sujetos, sus relaciones sociales y sus experiencias vividas. En este sentido, el autor no slo explicita las polticas y el plexo normativo que fue planicado y ejecutado por distintas gestiones de gobierno, sino que considera imprescindible comprender y develar la cotidianeidad de los trabajadores que atravesaron la privatizacin de la empresa, dentro y fuera de las plantas petroleras ancladas en territorios muy dismiles como son el norte y sur argentinos. La eleccin de incorporar la mirada y experiencia de los sujetos a travs de sus testimonios tambin contribuye a desandar las contradicciones y claroscuros del proceso de privatizacin de ypf. El autor realiza un doble ejercicio de interpretacin textual y visual, al incorporar fotografas de cada lugar visitado para ayudarnos a reconstruir el proceso simblico donde se plasma espacialmente la hegemona empresaria en el apartado sobre La comunidad de fbrica. El anlisis de los smbolos en este caso, monumentos, placas de bronce, diseos urbanos, etc. forma parte de la tradicin antropolgica recuperada para comprender las manifestaciones materiales de los procesos hegemnicos que nacen en los espacios de trabajo y se reproducen en los territorios. Por otra parte resaltamos la jerarquizacin que le otorga en el aparatado denominado El nuevo orden a explicitar los dispositivos de disciplinamiento y control laboral que la hegemona empresaria dispone en la actualidad. El objetivo epistmico poltico de "des-fetichizar" los procesos hegemnicos atraviesa la investigacin expresando la apremiante necesidad de comprender la situacin actual de los trabajadores, tanto en lo que reere a la organizacin del proceso de trabajo, las condiciones de trabajo, as como las diferentes formas de contratacin y precarizacin. En este sentido, el estudio de las polticas laborales y de recursos humanos de la empresa Repsol-ypf cobra signicativa importancia dado que all reside el ncleo de disciplinamiento de los trabajadores. Quisiramos resaltar en esta presentacin que estamos ante un estudio de caso que, como tal, analiza sus particularidades, pero no por ello lo asla de los procesos polticos que lo atraviesan. Esta investigacin sobre las formas histricas de ypf nos posibilita problematizar y esbozar respuestas y nuevas preguntas al problema de la legitimacin y naturalizacin del orden instituido. Preguntarse sobre las razones que hacen natural un orden social, normalizando las relaciones de explotacin antiguas y vigentes, nos permite despuntar ese remoto vicio antropolgico de hacer familiar lo extrao, y extrao lo familiar para comprender y transformar las apariencias y ocultamientos de nuestra realidad. En este horizonte la investigacin realizada por Palermo sobre la construccin, desarrollo y privatizacin de ypf as como su devenir en el nuevo orden
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Repsol se convierte en un texto fundamental, no slo para comprender nuestra coyuntura poltica actual sino, ms an, para imaginar el trazado de una perspectiva a largo plazo respecto de las complejidades del universo petrolero y quienes son sus protagonistas centrales: los trabajadores. Consideramos que este libro no slo reviste importancia en los mbitos acadmicos debido a su rigurosidad cientca, sino que adems ofrece un anlisis exhaustivo y atrayente para quien se halla interesado en las dinmicas de la industria petrolera estatal y privada, las contradictorias relaciones de trabajo, las experiencias y vivencias de los trabajadores, sus perspectivas sobre la privatizacin y sus formas de organizacin y lucha en la actualidad. Finalmente, quisiramos mencionar que Hernn Palermo es miembro fundador del Grupo Antropologa del Trabajo que dirige esta Coleccin, y que sus contribuciones enriquecen los debates crticos sobre los estudios del trabajo. No dudamos en publicar este libro ya que formar parte de los textos que contribuyen a un mayor conocimiento en la materia y esperamos que sea una referencia ineludible dentro de tales estudios.
Grupo Antropologa del Trabajo

Nuria Ins Giniger Cynthia Rivero Julia Soul Hernn M. Palermo Juan Manuel Gouarnalusse Susana Presta Florencia Intrieri
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Prlogo
Cadenas de oro negro en el esplendor y ocaso de ypf, con la autora de Hernn M. Palermo, constituye un aporte fundamental para los estudios crticos en el campo de las Ciencias Humanas y Sociales del Trabajo y especcamente para los estudios antropolgicos del trabajo. Fruto del arduo, pero apasionante trabajo de la Tesis doctoral, que he tenido el placer de orientar, esta obra contribuye a echar luz sobre el proceso impulsado por el neoliberalismo y el menemato en el marco de la onda privatista de los aos 90. Pero mucho ms, ya que nutre, a casi dos dcadas de iniciado el proceso de modernizacin de la empresa ypf, los debates y disputas con relacin a su re-estatatizacin. La privatizacin de la empresa estatal fue y sigue siendo un caso paradigmtico del embate sistemtico y virulento del capital sobre los trabajadores. Asimismo, el caso aporta las tramas y las sonomas de la transnacionalizacin y expropiacin de los recursos estratgicos como son los hidrocarburos, expresando un ncleo central del avance del capital, al tiempo que seala una asignatura pendiente de resolucin poltica. En el certero y minucioso trabajo de investigacin desarrollado por el autor, que conllev varios aos, se encuentra la clave de la riqueza de esta obra que abona tambin la interpelacin a los procesos de privatizacin en general y a las lgicas de racionalizacin y modernizacin implementadas en las grandes empresas. As, el inters est en haber desnudado los sentidos, sus alcances, formatos del dominio recurrente, aunque agiornado del capital. En el centro del anlisis est el conicto capital/trabajo que se expone con la mirada aguda del antroplogo que anuda certeramente el espacio de la fbrica y aquel de la reproduccin social. La propia vida cotidiana de los trabajadores de ypf bajo el orden estatal, la ruptura y luego la modernizacin de la empresa es analizada, reconociendo huellas, marcas y las emblemticas identicaciones / y autoadscripciones que los propios trabajadores se dieron bajo del orden estatal: los ypefeanos, conformando una comunidad de fbrica son as comprendidos crticamente en sus tensionamientos, contradicciones en el espacio de la fabrica y ms all de sus fronteras. Sin embargo, es justamente este andamiaje de lectura aquel que reviste gran potencialidad para exponer cmo la hegemona empresaria se extiende ms all de los contornos fabriles, colonizando la vida cotidiana, y tambin cmo ese accionar hegemnico necesita recrearse, agiornarse, rearticularse para sostener su ecacia. Penetrar en la dialctica tejida entre la esfera de la produccin y la reproduccin es una apuesta fundamental de gran contribucin que permite ponderar la capilaridad de la explotacin laboral. Y tambin los tensionamientos que atravesaron a ypefeanos y a la comunidad de fbrica que conformaban y 13
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que se va resquebrajando a partir del proceso modernizador/privatista. Como postula Palermo: el orgullo de pertenecer, la gran familia que protege, la falacia de un patrn ausente y la dependencia hacia una tradicin fabril que era sellada por lazos de consanguinidad, se entramaba con el riesgo hasta de muerte en muchos casos, el incesante trabajo por turnos, y una usina de jerarquas / controles que operaba dentro y fuera de la fabrica que recoga una clara expresin en la segregacin espacial. As, los barrios para operarios por una parte y para jefes por otra, emulaban la divisin social del trabajo. El orden estatal protega y diferenciaba/controlaba a la vez y lo haca en la fbrica y en la vida cotidiana. Siguiendo las fundamentales contribuciones del antroplogo brasileo, Jos Sergio Leite Lopes, la obra de Hernn Palermo nutre a un campo que demanda ser revitalizado y re-actualizado. As, problematizar las formas de dominacin en su expresin contempornea, y poner en el centro de la atencin al proceso de trabajo y valorizacin y al conicto material asume especial relevancia en tiempos donde la propia modernizacin (del Estado, de las empresas, de la educacin, de las relaciones laborales, etc.) fue naturalizada y sealada como forma necesaria en la fase actual del capitalismo. La obra aporta elementos contundentes para comprender las condiciones objetivas en dialctica con las subjetivas. Desde esta perspectiva, el accionar de la patronal se expresa en las representaciones que asumen diferentes categoras de trabajadores: los mandos, con un compromiso con la transmisin de la cultura corporativa y la agencia simblica desplegada; los trabajadores despedidos, en el marco del proceso que falazmente se denomin de retiro voluntario; los ex trabajadores devenidos en pequeos empresarios que lideran un emprendimiento (aquellos que fueron conformados a partir de la privatizacin, con la anuencia del sindicato y que proveen servicios a la empresa ypf Repsol); los trabajadores que continuaron en la empresa con la modernizacin privatista; y aqullos que no pueden actualizar en su experiencia la memoria de la comunidad de fabrica, los ms jvenes, tercerizados, hijos de este tiempo en que la exibilidad se instal como modalidad tpica de la relacin laboral. La avidez, rigurosidad y eterno retorno al campo del antroplogo comprometido con aquellos sujetos, trabajadores, que antes y ahora forman parte de las clases subalternas, de constitucin heterognea y contradictoriamente conformada, se expone densamente en distintas regiones donde ypf despleg y sigue desplegando su accionar: el norte y el sur devastado, son frtiles territorios para tejer el hilvn entre el espacio de trabajo y el espacio de la reproduccin. Especcamente General Mosconi y Comodoro Rivadavia fueron mbitos privilegiados para estudiar las reconguraciones de una comunidad de fbrica que se resquebrajaba y mucho ms, comunidad que en sus sentidos ms nodales era resemantizada en el accionar de resistencia que llevaron
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Prlogo
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a cabo los trabajadores en los 90 y tambin en la actualidad. Las reas de explotacin petrolera como las reneras fueron territorios en los que el autor despleg una labor etnogrca que se nutri de expresiones textuales y visuales, a partir de un importante conjunto de fotografas. La imagen abon los sentidos que se enriquecieron al mostrar, junto a la composicin textual, los embates del proceso privatizador. La rigurosidad del trabajo etnogrco aport mltiples hendijas para desenmascarar la estrategia del capital: el proceso de desmiticacin ha sido recurrente, sistemtico y esta va fue especialmente potente para ponderar, a la vez, las continuidades de la explotacin y las nuevas sonomas/formatos de los que se nutre. Para someter a la crtica este proceso de gran complejidad, el autor se nutri de una mirada multidimensional que anud en un examen diacrnico y sincrnico. Es decir, una visin procesual, siempre presente, revisti gran riqueza para poner de maniesto el movimiento histrico que se propuso analizar y exponer en la obra: el orden estatal y la comunidad de fabrica; la ruptura y la instancia de la privatizacin; luego la modernizacin como proceso de ensayo permanente del accionar hegemnico que necesita ser continuamente actualizado. El movimiento del texto, su estructura recupera esa historicidad, reconstruir ncleos de sentido nodales del orden estatal, de la ruptura de ese orden y del proceso de modernizacin a partir de la privatizacin de la empresa. Esta obra integra la Coleccin Estudios de Antropologa del Trabajo, fruto del trabajo cooperativo de un grupo de jvenes investigadores/as antroplogas, integrado tambin por el autor, que ha emprendido una apuesta fundamental: recuperar estudios clsicos y contemporneos que focalicen en la problemtica sociolaboral comprometida con las clase subalternas, dando centralidad al conicto capital /trabajo y a las formas en que la dominacin capitalista se expresa en contextos de produccin y reproduccin social. Quisiera sealar la relevancia que asume una labor como sta, que, desde el compromiso con la produccin colectiva hace camino, abona sensiblemente la discusin contempornea en el campo de los estudios crticos del trabajo y aporta mojones signicativos para la Antropologa crtica del trabajo. No puede menos que llenarme de orgullo que jvenes tan talentosos y creativos/adores, integren el grupo de investigacin que coordino desde el CEIL del CONICET y la UBA, y en este sentido destacar la importancia an en tiempos de individualismo y pragmatismo que es posible el trabajo colectivo y cooperativo. Asimismo, que es desde all que cobran relevancia los mutuos aprendizajes y el apasionante ocio de investigar. Finalmente, esta obra constituye una contribucin valiosa que seguramente nutrir los debates y aporta insumos fundamentales para los trabajadores y
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sus organizaciones. La difusin de este libro abona sin duda el esfuerzo de consolidar estudios crticos del trabajo comprometidos con las clases subalternas.
Claudia Figari
Buenos Aires, marzo de 2012
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Agradecimientos
Este texto es la edicin de mi Tesis de Doctorado, defendida en Marzo de 2011, en el marco del Programa de Doctorado de la Facultad de Filosofa y Letras de la Universidad de Buenos Aires. Recoge una extensa investigacin iniciada en el ao 2003 y expresa un proceso de construccin que solo fue posible por el aporte de innumerables personas que, de una forma u otra, enriquecieron, ayudaron, participaron y animaron el proceso de investigacin. Es por ello que el texto est escrito en primera persona del plural, a excepcin de los agradecimientos. Creo que toda produccin terica expresa, en cierto modo, una construccin con otros cercanos y lejanos, tanto en el tiempo como en el espacio. Quiero agradecer a mis docentes de la Facultad de Filosofa y Letras de la Universidad de Buenos Aires, quienes me transmitieron el ocio de antroplogo. Mi enorme gratitud para ellos y en particular para quienes trabajan en el Departamento de Antropologa. Asimismo para mis colegas del Centro de Estudios e Investigaciones Laborales (ceil) del conicet, con los que comparto todos los das la experiencia de trabajo. A los colegas del Programa de Historia Oral, Roberto Izquierdo, Marcos Schiavi, Alejandro Schneider, Pablo Volkind y Pablo Vommaro con quienes tuve la excelente oportunidad de publicar un libro, producto de varios aos de trabajo como tambin a mis compaeros Paula Lenguita y Juan Montes Cat, con quienes hemos realizado publicaciones y proyectos colectivos en el ceil. Fueron tambin fundamentales para el desarrollo de algunos conceptos las discusiones suscitadas con los colegas de la Revista Theomai, en particular con quien la dirige y fomenta la lectura crtica, mi amigo Guido Galafassi. Asimismo, quiero agradecer a Rosngela Correa por compartir distintos espacios de interesantes debates y por la amistad que hemos construido. En este mismo sentido, agradezco a Jos Sergio Leite Lopes por los innumerables intercambios formales e informales en torno a la antropologa del trabajo y fundamentalmente por compartir conmigo su amplsima experiencia con la sabidura, generosidad y humildad que solo un verdadero maestro sabe brindar. Los apoyos que he recibido a lo largo de este proceso son cuantiosos e innumerables. Por un lado, quisiera reconocer al Dr. Juan Carlos Radovich, quien me ofrend su conanza y acompaamiento para poder iniciar este camino de la investigacin. Por otro lado, y especialmente, a mi directora Claudia Figari, por haberme enseado los complejos senderos que nos deben guiar en la rigurosidad del trabajo de investigacin. A ella le debo tanto su conanza como su paciencia y tenacidad en el seguimiento de las distintas etapas de investigacin. Asimismo es la responsable de la conformacin de un equipo de 17
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trabajo que sabe potenciar lo mejor de cada uno de nosotros. Su mirada crtica, su estmulo intelectual y sus lecturas agudas contribuyeron a darle forma a este texto que hoy se publica. Agradezco a mis compaeros de equipo del ceil, Marcelo Hernndez, Cecilia Rossi, Matas Frisco, Diego lvarez Newman y Cristian Busto, que contribuyeron con sus conocimientos e investigaciones a la produccin de este trabajo. A cada uno de ellos le agradezco profundamente los constantes intercambios y debates que me ayudaron a iluminar los signicados que se ocultan detrs de las categoras tericas. De igual manera me siento en deuda con mis colegas del Grupo Antropologa del Trabajo: Nuria Giniger, Julia Soul, Susana Presta, Juan Gouarnalusse, Florencia Intrieri y Cynthia Rivero. Con ellos nos embarcamos en este proyecto de creacin de un mbito que nos permite abordar las problemticas del trabajo y los trabajadores a partir de nuestra especicidad disciplinaria: la antropologa. A ellos les dedico mi ms sincero agradecimiento, en especial a Julia Soul, con quien tuve el privilegio de compartir numerosas reexiones y experiencias que culminaron en la escritura de varios textos entre Rosario y Buenos Aires. En particular, quiero destacar el aporte y compaa de mi histrica compaera Nuria Giniger, con quien compart no solo la carrera de grado y la elaboracin de la Tesis colectiva de Licenciatura, sino tambin mi actual trayectoria de investigacin y las innumerables ideas, proyectos y ocurrencias que nos sorprenden y se concretan a diario. Agradezco profundamente a la familia Masclans, que me abri las puertas de su casa para comenzar el trabajo de campo en Comodoro Rivadavia. De igual modo, a las trabajadoras del Chalet Huergo de Comodoro Rivadavia, por facilitarme archivos y materiales referentes a ypf. A Dante Crdoba, quien generosa y solidariamente me abri el camino para llevar adelante el trabajo de campo en el norte. Sin l, es difcil que hubiera podido acceder a los sentidos ms arraigados de lo que signic ypf en ese territorio hoy tan desolado. En este mismo sentido, a Pepino Fernndez y a los miembros de la utd por compartir experiencias, ancdotas y recuerdos sobre el pasado y presente de los ex trabajadores de ypf. Quiero reconocer a la vez la importancia que tuvieron los compaeros de la Agrupacin Mosconi y del Grupo Moreno, en especial Natalio Kuschnir, Flix Herrero y Alejandro Jasinski. Muchas gracias a mi hermano por eleccin, Pablo Morbido, por estar presente en cada uno de los momentos de mi vida. Quiero dejar constancia tambin del apoyo permanente, la incondicionalidad y el amor de mi vieja y mi viejo, quienes representan un sostn fundamental y esencial en mi vida.
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Agradecimientos
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Finalmente, agradezco en especial a mi compaera de vida, Cynthia Rivero, porque ahond en m la pasin por la antropologa. Sus consejos, nuestras charlas y sus atentas lecturas me alentaron a ampliar el trabajo de campo hacia los distintos territorios donde estuvo ypf para comprender la diversidad de los universos de signicados.
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Introduccin
-ILa petrolera Yacimientos Petrolferos Fiscales (ypf) fue el caso ms paradigmtico entre las empresas estatales. Durante dcadas, desde su creacin en 1922 hasta el inicio del proceso de privatizacin en 1989, signic ms que el crecimiento de una empresa petrolera. ypf fue un modelo de explotacin de un recurso natural clave en el sistema capitalista mundial, que no solo se circunscribi a la explotacin del petrleo sino que tambin desarroll una particular modalidad de ocupacin del territorio. Dicha particularidad analizada por algunos autores como un modelo civilizatorio (Svampa y Pereyra, 2003), dibuj los mapas en cada territorio en que se ubic la empresa, imprimiendo su impronta tanto en las ciudades como en el colectivo de trabajo autodenominado ypefeano. A diferencia de otras empresas estatales, ypf se extendi por todo el territorio argentino, de norte a sur, de este a oeste, y se emplaz en los ms recnditos lugares. Creci con el transcurso del tiempo, explotando yacimientos petroleros en las provincias de Jujuy, Salta, Mendoza, La Pampa, Ro Negro, Chubut, Neuqun, Santa Cruz y hasta Tierra del Fuego. Estableci plantas de tratamiento de petrleo a lo largo de la Argentina: en Concepcin del Uruguay, General Mosconi, Tucumn, Ro Gallegos, Santa F, Formosa y Mar del Plata. Asimismo, construy diversas instalaciones en Ushuaia, Trelew, Comodoro Rivadavia, Corrientes, etc. Con el Laboratorio de Florencio Varela, tuvo uno de los ms modernos equipamientos de Latinoamrica. Estas largas extensiones se conectaron va terrestre mediante un sinfn de camiones de la empresa y kilmetros de poliductos y oleoductos en toda la Argentina. El transporte por excelencia de la petrolera estatal fue la poderosa ota de buques petroleros 1. La metfora mapa-territorio expone la importancia material y simblica que la empresa estatal tuvo en las zonas donde se localiz. Nos dice que en todo pensamiento o percepcin hay una trasformacin, una codicacin entre la cosa sobre la cual se informa y lo que se informa sobre ella. Y en este sentido
1 ypf posea una importante ota naviera con personal abocado a la actividad de marinera. Podemos estimar, a travs de las entrevistas realizadas a trabajadores que pertenecieron al sector de navegacin, que entre buques petroleros, remolcadores y aguateros, la petrolera estatal posea treinta barcos. Todo lo concerniente a su construccin y reparacin estaba a cargo de Astilleros Ro Santiago, vinculada a ypf en la ciudad de Ensenada.
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ypf resignic y recongur aquellos territorios, de modo tal que la empresa marc profundamente las experiencias del colectivo de trabajo ypefeano. El proceso de privatizacin iniciado en 1989 durante el gobierno de Carlos Menem, y concluido en el ao 1999 con la compra de la mayora accionaria por parte de la empresa espaola Repsol, inaugur un proceso de ruptura del orden estatal y compuso las bases para una reconguracin de la hegemona empresaria. En este sentido, en articulacin con el nuevo escenario signado por las polticas neoliberales, se model el nuevo orden sociolaboral que transform las formas de uso y valorizacin del trabajo. En virtud de la relevancia econmica que caracteriz a las empresas estatales, las privatizaciones fueron la punta de lanza del embate neoliberal sobre el trabajo, que luego se extendera a todo el sistema econmico en su conjunto. El ttulo de este libro, Cadenas de oro negro en el esplendor y ocaso de ypf, expresa el nudo central del anlisis: ese constante pendular entre la prctica empresaria y la prctica de los trabajadores, las tensiones, las contradicciones y los conictos que se suscitan en los espacios de trabajo. De esta manera desplegamos un anlisis a partir de una mirada dialctica entre aquellos condicionantes que subyacen a las prcticas de los sujetos y su capacidad de agencia, como va para una indagacin que no se detiene en la apariencia de la cosa sino que avanza en captar la estructura de la cosa. Por otra parte, esplendor y ocaso expresan dos temporalidades encontradas: el pasado y el presente interconectados por continuas contradicciones, tensiones y tiempos cristalizados. Partiendo de la perspectiva thompsoniana que entiende la experiencia de clase como un proceso histricamente situado que conecta condiciones subjetivas y estructurales, abordamos las continuidades y rupturas de las experiencias obreras en ntima vinculacin con las relaciones de dominacin. En tal sentido, la formacin de las experiencias de la clase trabajadora se entiende a partir del anlisis de la praxis 2 de los sujetos. Por lo tanto, atendiendo a lo subjetivo en relacin con cuestiones objetivas, situamos el foco en las prcticas sociales del colectivo de trabajo de ypf y en las representaciones 3 sobre esas prcticas. Comprender las experiencias obreras insertas en una totalidad dialctica 4
2 El concepto de praxis nos remite a las prcticas por las cuales los sujetos se apropian de la realidad. Para Karel Kosik (1967), el concepto losco de praxis es central, constituye la principal articulacin para abordar la actividad humana. Asimismo la praxis, actividad ontolgica del ser humano, expresa su capacidad transformadora de la sociedad. 3 Por representaciones entendemos los procesos de percibir, categorizar, signicar y elaborar explicaciones acerca de nuestras prcticas insertas en una realidad concreta. Es en esa realidad donde se ejerce la actividad prctico-sensible (Kosik, 1967: 25). 4 Karel Kosik argumenta que en el pensamiento dialctico la realidad se concibe y representa como un todo, que no es slo un conjunto de relaciones, hechos y procesos, sino tambin su creacin, su estructura y gnesis (1967: 63).
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signica, como expresa uno de los epgrafes del comienzo, no solo indagar y describir cmo se maniestan las cosas y los fenmenos sino tambin cmo se crean y se ocultan a la luz de los procesos hegemnicos. Considerando que las experiencias obreras se conguran complejamente al amparo de las relaciones de dominacin, nos hacemos algunas preguntas que, de alguna manera, guan esta investigacin: qu es lo que sustenta la legitimidad empresaria en los trabajadores?, esta legitimidad perdura con la misma forma a lo largo del tiempo?, si cambia adopta las mismas formas o se transforma radicalmente?, qu implicancias tienen las formas de dominacin en las experiencias obreras?, en qu medida la legitimidad empresaria es reinterpretada, tensionada y/o disputada por los trabajadores? Estos interrogantes encontrarn precisiones, descripciones y anlisis en un abordaje tradicionalmente desarrollado por la antropologa social en relacin al estudio de un grupo social determinado: en este caso los trabajadores de la empresa ypf. A partir del recorrido de este anlisis, abordamos la conformacin del orden sociolaboral constituido a partir de la empresa estatal ypf, en virtud de iluminar las propias prcticas sociales y representaciones de los trabajadores insertas en una profunda relacin de dependencia con la petrolera estatal. Luego analizamos el proceso de ruptura a partir de la privatizacin y las experiencias traumticas de los trabajadores por la prdida del trabajo. Por ltimo, indagamos en la consolidacin del nuevo orden post privatizacin y las continuidades y rupturas de las experiencias del colectivo de trabajo en un contexto de reorganizacin de las relaciones de dominacin. El trabajo de campo de esta investigacin se llev a cabo en distintos lugares donde se desarroll la empresa ypf. Cremos que era necesario hacer este esfuerzo de trabajo de campo que denominamos multisituado, a la luz de aprehender aquella particular caracterstica, central en el proceso de consolidacin de ypf, vinculada a su extensin territorial a lo largo y ancho de la Argentina. Es por esto que realizamos trabajo de campo, en un primer momento, en la Renera La Plata en la provincia de Buenos Aires, luego en la sede central de la empresa en la Ciudad Autnoma de Buenos Aires; tambin, en dos zonas de explotacin petrolera con caracterstica de enclave, como Comodoro Rivadavia 5 en la provincia de Chubut y General Mosconi 6 y Campamento Vespucio en la provincia de Salta.
5 La ciudad de Comodoro Rivadavia se encuentra sobre la Cuenca del Golfo San Jorge, que se ubica en la Patagonia central, al sur de Chubut, norte de Santa Cruz y parte de la plataforma continental en el golfo. Abarca 200.000 km2 de supercie. Histricamente, Comodoro Rivadavia se desarroll en torno a la explotacin del petrleo. Es la mayor ciudad del litoral Atlntico al sur de Baha Blanca y la primera ciudad de la provincia de Chubut. 6 General Mosconi tiene una supercie de 2.758 km2. Est ubicada en las sierras sub-andinas de San Antonio, recortadas por valles y quebradas, y con una altitud estimada de 500 mts. sobre el nivel del mar.
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Paralelamente hemos trabajado con distintas fuentes y documentos elaborados por la empresa, ya que son un instrumento privilegiado para comprender y analizar las ideologas y prcticas empresarias. Con estos documentos producidos por la gerencia de recursos humanos hemos realizado un especial tratamiento en esta investigacin. Tambin realizamos una importante recopilacin y anlisis de convenios colectivos y de material hemerogrco. Cada eleccin para la realizacin del trabajo de campo reviste una importancia particular. La Renera La Plata fue uno de los pilares centrales del desarrollo de ypf estatal. A partir de su construccin, en el ao 1925, potenci el poder de renacin de la empresa estatal exponencialmente. Asimismo, en la actualidad, es a partir de la adquisicin de la Renera La Plata que Repsol ypf se posiciona como la empresa con mayor capacidad de renacin del pas. La decisin de realizar trabajo de campo en la sede central de ypf en la calle Diagonal Norte de la ciudad de Buenos Aires, se justica a partir de la importancia que cobra el anlisis de las polticas empresarias en esta investigacin. En dicha sede se gestionan las polticas empresarias para todas las dependencias de Repsol ypf en Argentina y se reinterpretan las polticas motorizadas desde la sede central de la empresa multinacional Repsol en Espaa, que luego se ejecutan en el resto de las dependencias. En este sentido el trabajo de campo en la sede central cobra una medular importancia. Por ltimo, el trabajo de campo en el sur en la ciudad de Comodoro Rivadavia y en el norte en lo que se denomin Yacimiento Norte (General Mosconi y Campamento Vespucio) es relevante a partir de la importancia emblemtica que aquellas regiones tienen para el desarrollo de la empresa estatal. Adems, ambos territorios expresan en cierta forma sonomas heterogneas, producto de la distancia que las separa. Comodoro Rivadavia, en la provincia de Chubut, fue la primera ciudad donde se descubri petrleo y por esto fue bautizada la ciudad del petrleo. Yacimiento Norte, en la provincia de Salta, abarca las ciudades de General Mosconi y Campamento Vespucio (la denominacin de Campamento deviene de su constitucin como campamento petrolero). Tambin resultan paradigmticas; tanto General Mosconi como Vespucio se han convertido en bastiones centrales del desarrollo de ypf en el norte de la Argentina. Norte y sur presentan caractersticas de enclave con recurrencias pero, a la vez, expresan particularidades propias de cada regin 7. La comprensin de las representaciones que los actores tienen sobre su pasado lejano constituye un objetivo al menos complejo. Cabe aclarar que hemos tenido una vigilancia epistemolgica en relacin a las idealizaciones del pasado. Esta precaucin se debe al hecho de estar registrando experiencias de
7 Particularmente la ciudad de General Mosconi fue escenario del desarrollo de una agrupacin de ex trabajadores de ypf conformada a la luz de las luchas contra la privatizacin, por fuera de las estructuras sindicales. Lleva el nombre de Unin de Trabajadores Desocupados (utd).
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trabajadores que han transcurrido en el pasado. Sabemos que la memoria evoca un tiempo pasado pero que se despliega en un tiempo presente. Y, como argumenta Henry Rousso, la memoria no es acumulativa, recordar es siempre olvidar algo, es desplazar la mirada retrospectiva y recomponer un paisaje distinto del pasado (2002: 88). En tal sentido, los relatos de los entrevistados reeren tanto al antes como al ahora, que se interconectan por continuas oposiciones o por tiempos cristalizados que parecieran no pertenecer ni al pasado ni al presente. Sin embargo las representaciones idealizadas, cristalizadas de forma parcial, ms que obturar la investigacin la enriquecen, permitiendo la investigacin sobre aquel pasado y a la vez sobre el presente. Algunas veces, el relato idealizado de un pasado remoto estatal esclarece un pasado ms reciente vinculado a una experiencia de ruptura traumtica producida por la privatizacin de ypf y la innegable comparacin con la situacin actual post privatizacin.
- II Hegemona empresaria
El punto de partida de nuestro anlisis se articula a partir de las formas que adquiere la cooperacin en los diferentes contextos del capitalismo. Como analiz Marx la fuerza de trabajo es comprada por el capital en el proceso de circulacin de mercancas, que al ser consumida en el proceso de produccin produce un nuevo valor o plusvalor. La fuerza de trabajo, organizada mediante la cooperacin, genera un potencial innito que es encauzado, dirigido y administrado por el capital. Y aunque la fuerza de trabajo est despojada de los medios de produccin, del producto de su trabajo, despojada de la concepcin y de la organizacin y conduccin del proceso, el control no es absoluto, y se generan situaciones de incertidumbre que escapan a la planicacin de la administracin empresaria. Esta incertidumbre fue explicitada por Braverman (1974: 75), quien argument que cuando el capitalista compra distintas mercancas como maquinaria, herramientas, etc., puede evaluar el gasto, el rendimiento, la vida til, el costo y la depreciacin; pero cuando compra y consume fuerza de trabajo la nica mercanca capaz de generar nuevo valor los clculos estn lejos de ser tan precisos y exactos. Por ello es esencial para el capital que el control del proceso de trabajo sea enajenado del trabajador, y es aqu donde surge el problema de la administracin empresaria. En denitiva, para analizar las experiencias obreras es necesario comprenderlas en relacin a las formas de uso y valorizacin del trabajo y a cmo estas formas expresan una determinada organizacin empresarial.
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Para dar respuesta a esta problemtica, en nuestra investigacin partimos de dos nociones centrales que se articulan a lo largo de todo el texto: por un lado, la nocin de experiencia desarrollada por Thompson (1989) y, por el otro, la categora de hegemona elaborada en la obra de Gramsci (1992). Ambas nociones, relacionadas y puestas en tensin, nos permiten abordar las experiencias de los trabajadores como un devenir activo, debido tanto a su accin como a los condicionamientos existentes. Pensar la experiencia como devenir nos permite entenderla como movimiento, que no implica la idea de progreso sino la nocin de movimiento dialctico. En este sentido, entendemos la experiencia como un fenmeno histrico que da cuenta de sucesos de la clase trabajadora, que tiene lugar de hecho (esto es: que ha sucedido) y que da cuenta de relaciones reales en contextos reales. Por lo tanto la experiencia, dir Thompson (2002), puede ser heredada y/o compartida y es el resultado de un proceso en el cual los trabajadores participan de intereses comunes, que sienten y se articulan en identidad frente a otros hombres cuyos intereses y objetivos son diametralmente opuestos. Esta perspectiva se ve enriquecida a la luz de la nocin de hegemona. Dicha conceptualizacin, elaborada por Gramsci, se encuentra profundamente ligada a la nocin de praxis. Desde una perspectiva historicista permite abordar la concepcin de poder como un proceso dinmico, segn el cual la relacin entre grupos dominantes y subalternos es consecuencia de una relacin activa. Todo signicado se deriva de la relacin entre la praxis y los procesos sociales e histricos objetivos de los que formamos parte. En estos procesos activos de poder, donde entran en juego formas directamente polticas y coercitivas, y un "complejo entrecruzamiento de fuerzas polticas, sociales y culturales", se desarrolla la experiencia de los colectivos de trabajadores. Aportando a nuestra investigacin, la hegemona como direccin cultural y poltica expresa una relacin pedaggica con el claro objetivo de que los explotados adopten una concepcin del mundo no propia (Gramsci, 1992: 367). Es decir, contra las apariencias de lo que Gramsci llam el sentido comn, o sea, el ms comn campo de batalla por los sentidos entre explotadores y explotados, solo su desnaturalizacin revelar la intencionalidad poltica. O, en palabras de Kosik, develar el mundo de la pseudoconcrecin (1967: 27), el mundo de los objetos jados que no se reconocen como resultado de la actividad del hombre. Desde nuestra perspectiva, creemos que abordar las prcticas empresarias como soporte de la funcin hegemnica abre la posibilidad de un anlisis poco explorado en la Antropologa y en las Ciencias Sociales del Trabajo en general, que permite complejizar los procesos de poder expresados en los espacios del trabajo. En este sentido, creemos que es posible pensar la categora de hegemona en el espacio del trabajo, ya que se trata de un proceso por el cual las or-
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ganizaciones empresarias imprimen sus intereses sobre los trabajadores 8. La hegemona empresaria, como la hemos denominado, es un proceso dinmico segn el cual la relacin entre administracin empresaria y trabajadores es consecuencia de prcticas activas de poder, signadas por interacciones, apropiaciones y resignicaciones. La hegemona empresaria articula, por un lado, una lgica pedaggica, y por otro, su carcter coactivo. La lgica pedaggica congura, construye, transpone sentidos y valores. Es decir, se manipulan los contenidos empresarios y se los presenta como valores accesibles, aprehensibles y fundamentalmente fetichizados, lo que implica una verdadera subversin conceptual. El plano coactivo se desarrolla en virtud de las presiones directas sobre la fuerza de trabajo. Para tales propsitos las polticas empresarias conforman agentes y agencias que codican la funcin hegemnica en valores, sentidos, prcticas aprehensibles para los conjuntos de trabajadores. Igualmente es preciso comprender que la construccin de consenso se entrama ntimamente con la coaccin, generando un proceso indisoluble, donde no es posible pensar una parte sin la otra. La hegemona empresaria se recrea constantemente, ya que es tensionada, enfrentada, disputada, reinterpretada y apropiada por las prcticas de los trabajadores. La hegemona empresaria dinamiza su relacin pedaggica a partir de distintas agencias simblicas que construyen, edican, conguran y establecen sentidos y valores apropiados por las experiencias obreras. En otras palabras, requiere una tecnicidad mediada tanto por agencias, potentes normalizadores de conocimiento, como por agentes que la dinamizan. Estos ltimos actan en la administracin de la disciplina y el control, apelados desde la acepcin gramsciana a partir de su organicidad en la funcin hegemnica. A partir de determinadas polticas empresarias de formacin se conguran los engranajes centrales en la dinmica de las empresas, o lo que nosotros hemos denominado como los intelectuales orgnicos, que son aquellos trabajadores con responsabilidad de mando que cumplen funciones claves en la arquitectura empresaria.
8 El esfuerzo analtico por resituar la categora de hegemona en el mbito del trabajo constituye un proceso de discusin y debate que se viene desarrollando desde comienzos del ao 2006 con investigadores del ceil, particularmente el equipo coordinado por Claudia Figari. Dentro de este devenir de profundos avances conceptuales, y tambin retrocesos, esta investigacin se nutre en gran medida de un fructfero proceso colectivo que no se agota en esta Tesis de Doctorado. En esta lnea de trabajo son diversos los aportes, enriquecidos por seminarios internos de discusin terica-conceptual, que nos han permitido analizar las principales tendencias constatadas en una diversidad de casos que venimos investigando. En algunas de nuestras publicaciones estudiamos las opciones estratgicas que despliegan las organizaciones concentradas con el n de implementar el llamado proceso de modernizacin. Se pudo constatar cmo en algunas de estas organizaciones, las gerencias de recursos humanos y en especial de capacitacin y desarrollo profesional cobraban protagonismo. De este modo, analizamos los valores corporativos que son dinamizados desde las polticas empresarias. Asimismo, el requerimiento empresario de producir un cambio cultural y la reprofesionalizacin del mando tambin se constataron en diversas investigaciones publicadas (Figari, 2001; Figari y Palermo, 2007).
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La hegemona empresaria expresa una losofa (en tanto cosmovisin o concepcin coherente de la vida y del hombre) que tiende a la conguracin de un orden sociolaboral. La pretensin hegemnica consiste en que esa losofa o doctrina empresaria devenga cultura. En este sentido, la obra de Gramsci analiza la produccin de una tica determinada, un modo de vivir, una conducta civil e individual, en denitiva una subjetividad social dada: Crear una nueva cultura no signica slo hacer individualmente descubrimientos originales; signica tambin y especialmente, difundir verdades ya descubiertas, socializarlas por as decir, convertirlas en base de acciones vitales, en elemento de coordinacin y de orden intelectual y moral. (1971: 9). Abonando en la comprensin de la hegemona empresaria, Buroway (1989) ha realizado aportes sustanciales al introducir la nocin del consentimiento en la produccin como proceso que posibilita la consolidacin capitalista. Desde esta mirada, son primordiales en el anlisis los mecanismos de consentimiento en virtud de los intereses empresarios, los cuales establecen compromisos implcitos entre los trabajadores y los patrones. El interrogante que ronda al autor es por qu los trabajadores trabajan por encima de sus posibilidades? Pregunta de por s interesante, a la que nosotros complejizamos aadiendo: cul es la relacin de los consentimientos generados a partir de los intereses empresarios y las reinterpretaciones y sentidos que los trabajadores realizan de esos intereses en su cotidianeidad laboral? De esta manera, podemos pensar no solo que desde la hegemona empresaria se generan los consensos o, en palabras de Buroway, los consentimientos sino tambin que se producen apropiaciones y resignicaciones en los colectivos de trabajo. En esta orientacin, June Nash (1989) nos brinda elementos analticos al estudiar la conformacin de la hegemona corporativa empresaria en el nivel de las localidades donde se emplazan grandes empresas. Esta perspectiva incorpora a la clase obrera como sujeto creativo, activo, partcipe en la produccin de su modo de vida; nos permite comprender tanto su condicin de explotada y dominada como aquellas reinterpretaciones producidas por los trabajadores que escapan a la normativa empresaria. Ahora bien, resulta interesante preguntarse, a partir de las rupturas generadas por la erosin del capitalismo de bienestar o de polticas keynesianas con todas las especicidades que ha tenido en pases perifricos como la Argentina y la implementacin del modelo neoliberal, cmo se constituye en la actualidad la hegemona empresaria y qu huellas imprime en los trabajadores de distintos niveles de las jerarquas profesionales. Ahondando en nuestros
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interrogantes, la pregunta podra especicarse as: cunto hay de innovaciones en las formas de organizar el trabajo en la actualidad y cunto es resultante de claras continuidades? Y por ltimo, cunto de estas innovaciones solo representa un intento de modelar los perles de los trabajadores? Danielle Linhart (1997) ha sido esclarecedora en este dominio de preguntas. Su tesis se sustenta en la importancia de situar en los anlisis lo que dene como el espacio del funcionamiento interno y el de las relaciones sociales. Desde una perspectiva crtica, enfatiza en la nueva formacin discursiva codicada en el denominado management participativo. A partir de los cambios producidos en las llamadas modernizaciones empresarias, se evidencia la consolidacin de nuevas maneras de concebir a los trabajadores. La tesis de Linhart resulta ilustrativa a los propsitos de nuestro anlisis, en el sentido de que sostiene que el foco de las innovaciones en los espacios del trabajo estuvo dado en la transformacin de los trabajadores ms que en la reorganizacin del proceso laboral. Es decir, las innovaciones en las modernizaciones empresarias estuvieron direccionadas en aplicar un proceso de metamorfosis de los trabajadores, y es central para ese tipo de anlisis la dimensin subjetiva. Desde nuestra perspectiva, la hegemona empresaria remite a especicaciones diferenciadas en los espacios sociales de la produccin y de la reproduccin. Se ejerce un control y disciplinamiento tanto en el espacio de la produccin (relaciones de trabajo, gestin tcnica, mercados internos, en denitiva contratacin y uso de la fuerza de trabajo) como en el espacio de la reproduccin (polticas hacia los trabajadores y sus familias, hacia la comunidad en general, responsabilidad social empresaria hacia el territorio). La hegemona empresaria traspasa las paredes de la fbrica; imprime huellas, marcas en la vida cotidiana de los trabajadores y sus familias. En este campo de anlisis, los estudios antropolgicos han estudiado y complejizado la relacin entre la esfera de la produccin y la reproduccin. En tal sentido Jos Sergio Leite Lopes (2011) ha investigado el caso de los obreros del azcar en Brasil y la articulacin de las polticas empresarias con la construccin de viviendas obreras y el otorgamiento de tierras para cultivos con el objetivo de consolidar la legitimidad de la empresa y fortalecer una relacin de deuda entre el trabajador y la usina 9. As las representaciones y prcticas sociales de los trabajadores se ven atravesadas por los intereses empresarios que desbordan el espacio de la fbrica y se sitan en todos los aspectos de su vida cotidiana. En esta lnea, e inuenciada por la corriente inaugurada por Leite Lopes, la investigacin de Federico Neiburg (1988) sobre los trabajadores de la empresa Loma Negra en Argentina expone el sistema de fbrica con villa obrera localizada en Olavarra. Asimismo, desde la categora de proyectos de grandes obras
9 En Brasil y particularmente en el rea del Nordeste el trmino usina designa los establecimientos agrcolas productores de caa. En Argentina seran los ingenios.
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(Ribeiro, 2006) se potencian aspectos ideolgicos, como el nacionalismo o el proyecto pionero, que desdibujan las relaciones de explotacin en el trabajo, a la vez que potencian los intereses empresarios en los aspectos de la esfera de la reproduccin. Estos abordajes nutren nuestra investigacin. En la etapa actual del desarrollo capitalista, la funcin hegemnica empresaria asume rasgos globales, que no obstante se especializan/concretizan en relacin con las polticas de Estado. La hegemona empresaria se articula en un proceso de homogeneizacin global que trasciende las empresas, consolidando doctrinas y prcticas empresarias epocales. Esta homogeneizacin se vincula al carcter corporativo de la hegemona empresaria. Como proceso corporativo expresa el carcter reproductivo de la dinmica capitalista (la reproduccin de la relacin de explotacin de una clase sobre otra) y articula los objetivos de valorizacin y disciplinamiento del capital. Retomando la nocin de Marx (1947), el capital representa una unidad y, en cierto modo, una sociedad de un mismo proceso de explotacin 10. La hegemona empresaria da cuenta de una lgica corporativa que se expresa en todo el sistema empresarial. Sin embargo, cabe destacar que asume particularidades segn cada empresa, el emplazamiento de la misma, la relacin con la experiencia de los trabajadores y territorio. Estas particularidades denen tanto la forma, es decir, la puesta en prctica de las polticas de administracin empresaria (niveles de confrontacin, negociacin, trminos utilizados, etc.), como el contenido, las herramientas de gestin y organizacin del trabajo que se ponen en marcha, reconguradas en el plano local. La hegemona empresaria se especializa en contextos tmporo-espacialmente situados. Podemos armar que el capital desde sus inicios tuvo la pretensin de convertir la fuerza de trabajo en fuerza aplicada a los procesos productivos. En este sentido Gaudemar (1991) nos brinda elementos para la construccin de nuestro anlisis al complejizar las distintas estrategias disciplinarias, entendidas como codicacin explcita, destinadas a fabricar y modelar los colectivos de trabajo en funcin de la produccin. Recuperando esta perspectiva, nos interesa abordar para el primer momento de la empresa estatal ypf la constitucin de lo que denominamos la comunidad de fbrica (Palermo y Soul, 2009). Dicha nocin nos permite iluminar determinadas caractersticas que han constituido las relaciones sociales de ciertos colectivos de trabajo de empresas estatales donde la produccin adquiri cualidades particulares. As, analizamos las polticas aplicadas por la administracin empresaria con el ob10 Este aspecto se evidencia en el proceso de apropiacin de la plusvala. Marx (1947) explica que la plusvala es una apropiacin del conjunto del capital en relacin a las inversiones realizadas. Es decir, la ganancia es parte de la plusvala total que producen todos los capitalistas en conjunto, y luego es apropiada por cada uno de acuerdo a la inversin realizada. En este sentido se expresa el carcter corporativo del capital.
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jetivo de constituir una determinada fuerza de trabajo en pos de los intereses de la produccin 11. El trmino comunidad supone la referencia a relaciones armnicas, no jerrquicas y, fundamentalmente, no mercantiles. En este sentido, la reconstruccin de las relaciones en trminos de comunidad de fbrica, implic el desplazamiento de las asimetras y contradicciones propias de la relacin capital-trabajo en la experiencia de los trabajadores, invisibilizando las relaciones de dominacin. Con el inters de moldear al colectivo de trabajo en funcin de los intereses de la produccin, determinadas polticas empresarias, en la poca estatal de la empresa, modelaron las experiencias obreras congurando una potente identicacin con la empresa que en la poca estatal de ypf se cristaliz en la autoadcripcin ypefeana. El proceso privatizador iniciado a comienzos de los 90 imprimi una ruptura al orden sociolaboral, recongurando la hegemona empresaria y dinamizando nuevas formas de adscripcin sustentadas en la base de la fragmentacin e individualizacin de las relaciones sociales. La tercerizacin adquiri, dentro de esto, una importancia crucial. Para comprender la relacin entre la empresa y el colectivo de trabajo es necesario reconstruir la conformacin de ypf, su origen y consolidacin. Nos interesa recuperar la histria, no tras los acontecimientos histricos, sino tras los procesos que apuntalan la hegemona empresaria. Particularmente es menester recuperar esa historia para develar las construcciones ideolgicas que se consolidaron en la conformacin y desarrollo de ypf que, en gran parte, colonizaron las experiencias de los trabajadores del oro negro.
- III El comienzo de YPF: Nacionalistas, industrialistas y estatistas

A partir del 13 de diciembre de 1907, fecha en que se descubri el primer pozo de petrleo en Argentina 12, y en un contexto dividido por acusaciones entre nacionalistas y entreguistas 13, comenz a tomar forma la idea de construccin de una petrolera estatal. La propiedad de los recursos hibrocarburferos
11 Algunas investigaciones han ahondado en la estructuracin de relaciones en trminos de comunidad. Tal es el caso de Lobato (2001) y el anlisis de los trabajadores de los frigorcos Swift y Armour en Berisso Ensenada, provincia de Buenos Aires. 12 A pesar de los relatos que lo designan como un hecho casual, el descubrimiento del petrleo en Argentina remite a un proceso poltico con la clara intencin de consolidar los primeros pasos en la explotacin de un recurso estratgico. La campaa realizada en Comodoro Rivadavia, que concluy el 13 de diciembre de 1907 con el primer pozo de petrleo, estuvo dirigida por el ingeniero Hermitte y expres el corolario de una tarea cientco-tcnica.
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en Argentina motiv profundos debates sobre el rol del Estado y el lugar de los capitales privados, fundamentalmente de la poderosa e inuyente empresa norteamericana Standard Oil 14. A nales de la dcada del 20, las posiciones sobre la explotacin del petrleo no eran homogneas dentro de los sectores dominantes. Se dividan bsicamente en dos grandes modelos: antiindustrialistas y agroexportadores, por un lado, e industrialistas y estatistas, por el otro. Aunque este ltimo sector tena menos peso en el manejo de los principales resortes del Estado, en relacin al poder de los sectores ms conservadores y agroexportadores, no dej de imprimir su inuencia. A partir de entonces, la historia de los hidrocarburos en la Argentina se debatira entre la idea de soberana nacional y la de otorgar el control al sector privado. Detrs de la idea de un Estado empresario, como propietario, operador y regulador del sistema energtico en Argentina, se encontraba una faccin del ejrcito con claras perspectivas industrialistas y nacionalistas (Rouqui, 1986; Potash, 1982). Esta faccin, en su mayora formada por ingenieros militares, dio cuenta, en sus contactos con pases industrializados, de la dependencia de la Argentina en materia de tecnologas y estrategia blica 15. En tal sentido, se propugnaba por la creacin de industrias estratgicas que asegurasen la autonoma en la defensa nacional. Brasil y Chile eran los posibles enemigos en un potencial conicto de guerra. Es as que, en algunos sectores del ejrcito, comenz a tener relevancia la idea de nacin en armas, que repensaba a toda la sociedad argentina en funcin de un hipottico conicto. Cabe remarcar que no fue casual que este impulso se diera a partir del gobierno de Yrigoyen, quien en cierta medida expres los intereses de distintos sectores sociales en detrimento de los sectores conservadores vinculados a la agroexportacin, y en un contexto que permiti cierta maleabilidad de la dependencia de Inglaterra producto de la Primera Guerra Mundial. El entonces subdirector de la Direccin General de Arsenales, el coronel Enrique Mosconi, comenzaba a elaborar planes para el desarrollo del entramado productivo, fundamentalmente a travs de la intervencin de empresas estatales. La presin por parte de estos actores, de gran fuerza gravitacional en la poltica econmica argentina, tena sus primeros ecos durante la primera presidencia de Yrigoyen. La idea de desa13 La Argentina debata acerca de la relacin de dependencia respecto de pases como Inglaterra y posteriormente ee.uu. En esta tensin, quienes pensaban en estrechar un frreo lazo con aquellas potencias eran sealados como entreguistas. 14 Actualmente se la conoce con el nombre de Esso. 15 Alain Rouqui (1986) analiza cmo esta vocacin industrialista y nacionalista de una parte del ejrcito se fundaba en lo que algunos medios militares llamaron las dependencias crticas. Es decir, sectores que, con una fuerte inuencia en las polticas estatales, tanto en los gobiernos de Yrigoyen (1916-1922 y 1928-1930) como en el de Alvear (1922-1928), marcaban la fragilidad de la Argentina ante una potencial situacin de guerra.
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rrollar la fabricacin de elementos de guerra y la explotacin hidrocarburfera empezaba a estar en la primera plana de los debates entre los yrigoyenistas. A principios de la presidencia de Alvear comenz a destacarse por sus cualidades organizativas y administrativas- el ingeniero militar y coronel del ejrcito Enrique Mosconi. Era la gura militar que mejor representaba las ideas de facciones ociales con vocacin industrialista y nacionalista, altamente profesionalizadas. El 19 de octubre de 1922 el presidente Alvear nombr a Mosconi director general de Yacimientos Petrolferos Fiscales (ypf), comenzando con la explotacin del primer yacimiento de petrleo en Comodoro Rivadavia. Se creaba de este modo la primera empresa estatal de Latinoamrica, con operarios que Mosconi haba formado 16 para que pudieran hacerse cargo del desarrollo de la empresa. En poco tiempo, Mosconi obtuvo del poder ejecutivo el decreto que autorizaba la construccin de la destilera La Plata en la provincia de Buenos Aires. El proyecto de construccin constitua el ms slido pilar de ypf que le permitira competir con los capitales privados, hasta avanzar en la sancin de leyes de monopolio petrolero nacional. Resultaba urgente la adquisicin y montaje de una planta de topping 17 para elaborar toda la produccin 18. De esta forma la Renera La Plata pasaba a ser la ms importante en Sudamrica, no solo por su tecnologa sino tambin por sus niveles de produccin. Entre los sectores militares, Mosconi sintetizaba las ideas de independencia econmica y soberana nacional. A travs de sus diversos escritos, propagaba y defenda la existencia de la petrolera estatal, la propiedad de las riquezas del subsuelo por parte de la nacin y la idea del petrleo como bien estratgico: Con la experiencia ocurrida en otros pases, debemos desde ya prevenirnos para evitar futuras perturbaciones en nuestro futuro econmico, y hasta en nuestra poltica internacional, pues la importancia del petrleo para la industria y las ventajas que implica su posesin dan un claro motivo a la luchas entabladas en los ltimos tiempos entre las ms
16 En 1917, Mosconi reorganiz la Escuela de Armeros Militares y la transform en Escuela de Mecnica, con el n de formar operarios de las futuras empresas, especialmente vinculados al petrleo. 17 Es un proceso de destilacin que se realiza a una presin llamada atmosfrica. Se utiliza para extraer los hidrocarburos presentes de forma natural en el crudo, sin afectar la estructura molecular de los componentes. Una planta de topping obtiene gas de renera, gas licuado, nafta ligera, nafta pesada, keroseno, etc. 18 El 14 de enero de 1925 se iniciaron las obras de construccin de la destilera, que fue inaugurada el 23 de diciembre de 1925, elaborndose los primeros litros de nafta scal. La compaa constructora fue la Bethlehem, que entreg la planta en funcionamiento a manos del Estado seis meses despus de su inauguracin, y termin la instalacin completa del establecimiento, con todos los edicios y dependencias, el 1 de agosto de 1926. El 14 de junio de 1928 se rm el contrato con la Bethlehem Stell Co. por la provisin, el montaje y la entrega de la planta de cracking combinada. Se lograba as mayor renamiento del petrleo.
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poderosas naciones por la propiedad de los yacimientos petrolferos del mundo (Extracto de discurso de Mosconi. Salas, 2007). A la vez, se comenzaba a marcar la importancia del petrleo en cuestiones de litigios blicos: Prcticamente no ha habido en este siglo guerra en el continente americano cuyo oculto motivo no hubiera sido el petrleo. (General Enrique Mosconi, 1957: 13). Mosconi emprendi una lucha personal contra los capitales privados que pugnaban por la explotacin del petrleo, particularmente con la petrolera norteamericana fundada por los Rockefeller, la Standard Oil. Una carta escrita por Mosconi nos da una idea de las dimensiones que adquiri el litigio con la petrolera privada norteamericana: Obtenida la nacionalizacin [se reere a los pozos de petrleo], habremos puesto una valla infranqueable a los avances de empresas que como la Standard Oil Co., en el norte, inicia y consolida sus conocidos sistemas de penetracin, y amenaza perturbar nuestro futuro econmico y por consecuencia, nuestra situacin poltica . (Carta de Mosconi dirigida a Ricardo Rojas). Los militares, lejos de despolitizarse, tomaron partido y los ecos de Mosconi convencieron a otros ociales sobre la lucha entablada contra las compaas extranjeras. El problema de petrleo era, dentro de la opinin militar, una de las mayores preocupaciones. El general Alonso Baldrich, ingeniero civil, expresaba, respecto de la Standard Oil y su accionar en la provincia de Salta, que su desarrollo ahoga [la] independencia econmica 19 de la Argentina. El desarrollo de ypf cre profundos reejos ideolgicos. Dividi a los sectores dominantes entre nacionalistas y extranjerizadores, independentistas y entreguistas, desarrollistas y conservadores. En este contexto, se instal el inters de que los valores vinculados al nacionalismo fueran apropiados por el colectivo de trabajo de ypf. Esta poltica confront con los primemos trabajadores petroleros que, fundamentalmente conformados por un ujo inmigratorio de pases europeos, eran reticentes a la permeabilidad de valores nacionales 20.
19 Extracto de conferencia pronunciada en el Centro Naval el 2 de febrero de 1927. Baldrich, Alonso. El petrleo, su importancia comercial, industrial y militar. Legislacin petrolera, Buenos Aires. Anexo de la Revista Militar, 1927 (Rouqui, 1986: 18). 20 El campamento de Comodoro Rivadavia, en la provincia de Chubut, estaba conformado en la dcada del 30 por trabajadores inmigrantes europeos en su mayora (principalmente alemanes, blgaros, rusos, polacos, italianos, espaoles, portugueses, entre otros). Este ujo migratorio
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En el ao 1932 se llevaron a cabo algunas huelgas por parte de los trabajadores petroleros, en exigencia de aumentos salariales, pago de horas extras, reduccin de jornadas de trabajo, etc., con la conduccin del Partido Comunista (Camarero, 2007). A partir de estos conictos se implement una poltica destinada a argentinizar la mano de obra empleada por la petrolera estatal. Para tales nes, el Estado incentiv la promocin de inmigrantes del norte del pas hacia el sur, particularmente de provincias como Catamarca y La Rioja, con escasa experiencia en organizacin sindical. Esta poltica de argentinizacin imprimi un potente disciplinamiento en la fuerza de trabajo dentro de los preceptos del nacionalismo, combatiendo (a travs de la represin y/o deportacin de trabajadores) todas las ideas que iban en desmedro de un proyecto nacional. El sentido de lo nacional no solo era una preocupacin de ciertas facciones del ejrcito sino que comenzaba a surgir en toda la sociedad argentina e incluso en toda Amrica Latina. En este contexto fue construyndose una idea de lo nacional opuesta a lo extranjero, a lo imperial, que consolidaba la necesidad de la independencia frente a las economas centrales. Las polticas estatales sobre la explotacin del petrleo a travs de ypf, conformaron pares de opuestos que condicionaron (y an lo hacen) todos los debates vinculados al dominio de este recurso energtico: lo nacional vs. lo extranjero, independencia vs. dependencia, desarrollo nacional vs. subdesarrollo. La autonoma en la defensa nacional y la independencia econmica se constituiran en sentidos nodales asociados a las formas de intervencin del Estado en la estructura productiva. Este proceso se agudiz en la dcada del 30, a partir del golpe militar de Uriburu y la implementacin de polticas entreguistas como el pacto Roca-Runciman 21, que pretendi implementar una restauracin conservadora a favor de los sectores agroexportadores. El pacto redujo ampliamente la independencia de ciertos espacios de la poltica econmica de Argentina e imque en un principio provey de trabajadores a ypf, comenzara a ser un problema a causa de sus ideas anarquistas y comunistas. El Partido Comunista haba logrado desarrollarse en la zona de Comodoro Rivadavia desde los aos 20, y contaba con una importante llegada en aquellos petroleros de origen europeo. En este contexto se conform la Unin General de Obreros Petroleros (ugop) con un claro estatuto clasista (Camarero, 2007: 180). 21 El pacto Roca-Runciman fue un convenio rmado en 1933 por el vicepresidente Roca (hijo) y Runciman, funcionario del gobierno de Inglaterra. El tratado comprometa a Inglaterra a seguir comprando carnes argentinas a menor precio que los proveedores mundiales. Como contrapartida, Argentina aceptaba la liberacin de impuestos a productos ingleses al mismo tiempo que asuma el compromiso de no habilitar frigorcos a los capitales nacionales. En este sentido se garantizaba el 85% de la cuota de importacin a los frigorcos ingleses, el nmero de bienes britnicos sujetos a aranceles y la rebaja de los impuestos de productos provenientes de Inglaterra. No obstante todas estas adjudicaciones, se otorg el control monoplico a Inglaterra de todos los transportes de la Capital Federal.
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plement una sujecin imperial explcita, a la vez que revel los lmites que los sectores terratenientes agroexportadores estaban dispuestos a traspasar con el objetivo de imponer sus intereses. La llamada Dcada Infame inaugurada con el golpe de Estado de septiembre de 1930 fue el intento de devolverle las riendas del poder a las elites terratenientes, aunque no condujo a la restauracin del poder de forma lineal. El gobierno de facto, mientras devolva la supremaca poltica a los sectores agroexportadores, potenci el desarrollo de distintas fuerzas sociales, populares y nacionales, en gran parte liberadas desde el gobierno radical (Doyon, 2006). Aquellos sectores de las fuerzas armadas detrs de las ideas industrialistas y nacionalistas fueron tambin la expresin de nuevos sectores sociales que se estaban desarrollando al calor del proceso de industrializacin que comenzaba a darse en Argentina de manera ms acentuada a partir de la dcada del 30. Este proceso llevara al fortalecimiento de la burguesa industrial nacional. El empresariado vea trabadas sus posibilidades de desarrollo por la penetracin y el peso que tenan los capitales extranjeros. El desarrollo de la nueva burguesa nacional estara signado por el crecimiento del mercado interno argentino, fundamentalmente de las masas de trabajadores.
Peronismo y trabajo
El proceso hegemnico sustentado en la acumulacin de capital por sustitucin de importacin, se consolida durante los gobiernos peronistas de las dcadas del 40 y del 50. A medida que creca la industria argentina, impulsada por incentivos estatales y enlazada con una situacin econmica internacional favorable, los trabajadores comenzaban a tener benecios nunca antes obtenidos y a consolidarse como actores sociales centrales en la realidad poltica argentina. A partir de la asuncin del peronismo al poder, tal como argumentan Juan Carlos Torre y Elisa Postoriza (2002), se produce una transformacin de los cimientos de la Argentina comparable a la magnitud de las transformaciones producidas por las inmigraciones del siglo xix. Entre los aos 1946 y 1949 los salarios reales de los trabajadores industriales llegaron a la obtencin de un aumento del 53%. Retomando a James (2005), la era peronista borrara en gran medida las anteriores lealtades polticas que existan en los trabajadores. Se implant, a partir de 1945, un legado que quedara para siempre grabado a fuego en la clase trabajadora argentina. El sentido de nacionalismo formara parte de la estrategia de los sindicatos como actores en la arena poltica argentina. Este proceso poltico vinculado al signicado de lo nacional 22, en el interior de la clase trabajadora, se abre
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fundamentalmente a partir de la crisis de 1930, pero encuentra un cauce de profundizacin y desarrollo exponencial a partir de la gestin de Juan D. Pern (Matsushita, 1987). El peronismo conjug una representacin detrs del nacionalismo industrial, vinculada al bienestar de los trabajadores, materializada en la redistribucin de la riqueza. La apropiacin del nacionalismo por parte del movimiento obrero se asoci con la apelacin a la redistribucin de la riqueza como deber del Estado, tendiente a sostener la conciliacin de clases. Esta construccin ideolgica consolid prcticas sindicales que signaran la historia del movimiento obrero argentino desde mediados del siglo xx. Las ideas de nacionalismo e industrialismo no fueron autora de la primera etapa peronista, sin embargo a partir de 1945 tomaron un vuelo inusitado y construyeron una retrica que de alguna manera tocaba alguna bra sensible en la clase trabajadora. Esta retrica fue capaz de refundir y reeditar las lneas de pensamiento nacionalista e industrialista del ejrcito e inclusive de los legados yrigoyenistas. Lo concreto es que a partir del avance del peronismo y su consolidacin en el poder, se hizo posible un discurso ideolgico que abord la problemtica de la clase trabajadora, apropindose de los valores del desarrollo nacional. La idea del industrialismo como motor del crecimiento econmico, generadora de trabajo y armacin de la soberana nacional, jug un papel importante dentro de los valores de la clase trabajadora, y particularmente en aquellos colectivos de trabajo que desempeaban funciones en empresas de explotacin estratgicas como el petrleo y ms adelante en el acero (Palermo y Soul, 2009). En este contexto, e insertos en una poltica de conciliacin de clases, los sectores de la burguesa nacional vinculados a la explotacin industrial, tanto en empresas privadas como estatales, eran considerados solidarios con el desarrollo nacional. Es as que fue posible pensar la idea de un capitalismo humano o humanizado, donde el Estado cumpla el rol de velar por los intereses del capital y el trabajo, armonizando la conictividad social. No obstante, mantener la paz social no se logr sin profundas tensiones en el interior de la clase trabajadora. La armona de clase no obtur la conictividad, particularmente a nes del segundo perodo peronista (Schiavi, 2008) 23.
22 En Amrica Latina el concepto de lo nacional se fundi con la nocin de lo popular. Dicho binomio encarn los procesos antiimperialistas en Amrica Latina, por ejemplo el cardenismo en Mxico, el peronismo en Argentina y el varguismo en Brasil. 23 En la perspectiva que ahonda en el anlisis de la conictividad en el gobierno peronista, Louise Doyon (2006) argumenta que ms all de la identicacin poltica peronista de los trabajadores, se continu manteniendo una autonoma reivindicativa relativa. Esta se expres en la Argentina fundamentalmente en una forma organizativa: las comisiones internas y los cuerpos de delegados, protagonistas de los tres picos de conictividad ocurridos en esta etapa peronista
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La construccin de sentidos vinculados al nacionalismo e industrialismo fueron factores claves en la atraccin del peronismo sobre la clase trabajadora, oponindose a aquellos sectores agroexportadores que deseaban mantener a la Argentina alineada directamente a la rbita de Estados Unidos e Inglaterra como proveedores de productos primarios. La retrica estatista que se consolid en las dos primeras presidencias peronistas, se sustent bajo el amparo de dos piedras angulares: la idea de justicia social y soberana nacional. En este ideario, el nacionalismo econmico vinculado fuertemente al antiimperialismo, condens un inters comn entre empleadores y empleados, en pos de la industria nacional. Esta retrica se exacerbaba fundamentalmente en empresas de propiedad del Estado donde tambin jugaba un rol central el carcter estratgico de la produccin. Detrs de la explotacin del petrleo bajo el dominio de ypf, se potenciaran aquellos valores vinculados al sentir nacional, la independencia, el industrialismo, la soberana y el carcter estratgico. Las huellas y las marcas que la petrolera estatal ypf dej en los lugares donde se desarroll, como monumentos, placas de bronce, edicios, etc., son testimonio de un escenario atravesado por aquellos valores, que operaron directamente en la prcticas sociales y las representaciones de los trabajadores de ypf. En este devenir histrico de la empresa, el sindicato de los petroleros estatales desempe un rol central a partir de su particular constitucin como sindicato de empresa y su cercana al gobierno peronista. Durante dcadas, hasta el proceso de privatizacin, el Sindicato Unidos Petroleros del Estado fue uno de los que mayor inuencia ejerci en los resortes del poder del Estado.
El poderoso sindicato de los petroleros estatales: el SUPE

El Sindicato Unidos Petroleros del Estado, el supe, tuvo su nacimiento en la primera presidencia de Pern. Se conform como un poderoso sindicato que desde su comienzo tuvo particularidades que lo convirtieron en un sindicato con amplia capacidad de presin y negociacin con los gobiernos de turno. En primer lugar, a partir del gobierno peronista de 1945, se expandieron las estructuras sindicales en Argentina. En este proceso surgi el supe. Pero, a diferencia del resto de las organizaciones que se constituyen como parte de la rama de actividad, el supe naci como un sindicato de empresa. Segn Bunel (1992), los sindicatos de empresas tienen la doble particularidad de fragmentar y movilizar. Es decir, contribuyen a la diferenciacin y a la segmentacin del conjunto de los trabajadores, debido a que los resultados de la accin
(1946-1947, 1949-1950 y 1954). Siguiendo con la perspectiva de Doyn, la clase obrera no se qued de brazos cruzados esperando los benecios del Estado, todo lo contrario, se lanzaron a la lucha con el objetivo de obligar a las patronales a implementar las reformas introducidas.
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sindical estn siempre determinados por las performances econmicas de la empresa. Asimismo, el sindicalismo de empresa da cuenta de una importante capacidad de movilizacin debido a que se desarrolla a partir del aislamiento y de la concentracin obrera en los sectores claves de la industria. En segundo lugar, el supe es un sindicato que se concentra en un sector del entramado industrial medular al desarrollo nacional, dado que el petrleo es el recurso ms importante en el sistema capitalista mundial. A partir de esta posicin estratgica y central, el poder del supe se potencia en cada negociacin. En tercer lugar, el supe es una corporacin sindical de alcance nacional donde conuyeron todas las categoras y jerarquas laborales de la empresa ypf. Los convenios colectivos incluyeron desde operarios hasta jefaturas, lo que potenciaba el poder de negociacin del sindicato, ya que el personal no se encontraba fragmentado en la representacin sindical. Por ltimo, y no por ello menos importante, las caractersticas territoriales propias de la explotacin petrolera hicieron que la representacin del supe se extendiera a todas las latitudes de la Argentina, de norte a sur y de este a oeste, congregando a miles de trabajadores. A partir de la primera presidencia de Pern se abre en Argentina un proceso de estructuracin de las organizaciones sindicales que molde el desarrollo de todo el movimiento obrero hasta la actualidad. Como corolario de la estrecha relacin establecida entre los sindicatos peronistas y el gobierno de Pern, se dinamiz un proceso tendiente a lograr una profunda identicacin del movimiento obrero con las causas e ideas peronistas, asegurando el reconocimiento de los trabajadores como fuerza social a la vez que el Estado se posicionaba como garante y supervisor del desarrollo 24. La integracin impulsada desde el gobierno peronista se enlaz con el modelo mosconiano, que pugnaba por un esquema sindical mimetizado con el Estado y una expansin del bienestar sociolaboral para los trabajadores. En este sentido el supe conjug una fuerte identicacin peronista enlazada al modelo mosconiano. Potenci el ideario que situaba al petrleo como bien nacional y como un aspecto central del desarrollo, desde una perspectiva en la que los trabajadores deban estar comprometidos con la causa del nacionalismo petrolero. En este contexto el supe obtuvo, entre otras cosas, la promocin de negociaciones colectivas ampliamente favorables para los ypefeanos bajo tutela estatal, el otorgamiento de la personera jurdica a distintas liales y con ello el
24 El Ministerio de Trabajo ser de all en ms la autoridad que otorga el reconocimiento a los sindicatos concediendo la facultad para negociar con los empleadores en nombre de los trabajadores. A partir del Decreto 23.852 dictado en 1945 con el nombre de Ley de Asociaciones Profesionales, quedaba establecido el derecho del Estado a supervisar el desarrollo de los sindicatos.
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monopolio de representacin de los trabajadores petroleros. Al mismo tiempo se puso en marcha la implementacin de un paquete de reformas en materia laboral favorables al conjunto de los trabajadores 25. La extensa dimensin territorial de la empresa ypf en todo el territorio argentino llev a la conformacin de decenas de liales del supe, por lo que surgi la necesidad de conformar una estructura sindical que las comprendiera. Es as que se conform en 1946 la Federacin supe, como resultado de la unin de las diferentes liales extendidas en todo el pas. Con el surgimiento de la Federacin se produce un doble movimiento: por un lado, crece exponencialmente el poder de negociacin del supe, pero por el otro, se imprime un frreo control del resto de las liales distribuidas en todo el pas. Las organizaciones de primer grado las liales que se hallaban en las distintas provincias, estaban sometidas al poder concentrado de las organizaciones de segundo grado, las federaciones, que en el caso del supe tena (y tiene) su sede central en la capital de Buenos Aires 26. Como la mayora de los sindicatos peronistas, la Federacin supe se congreg en la Confederacin General del Trabajo (cgt) en el ao 1949, momento en que apoy junto a la central sindical la reforma de la Constitucin Nacional que le permitira a Pern obtener su reeleccin presidencial. Fue durante el gobierno de Pern cuando se produjo la nacionalizacin y estatizacin de la explotacin petrolera 27, hecho que potenci la consolidacin del supe como organizacin sindical. El supe fue, en este proceso de consolidacin, un actor con peso especco en todo tipo de decisiones polticas de la empresa (en el directorio, en la conduccin, en las polticas empresarias destinadas al proceso de trabajo y en la seleccin de personal). De este modo, comenzaba a tener una creciente intervencin en la organizacin de los procesos de trabajo (negociacin salarial, condiciones de trabajo, jerarquizacin de personal, reclutamiento, etc.), a la vez que extenda su inuencia en la esfera
25 Por ejemplo, durante los aos 1946 y 1949 los salarios reales de los trabajadores industriales ascendieron un 53%, aunque vale aclarar que estos disminuyeron a partir de la crisis de los ltimos aos del segundo gobierno de Pern (James, 2005: 24). 26 Los estatutos de las federaciones las facultaban para intervenir ante cualquier posible irregularidad o indisciplina de las organizaciones de primer grado. Con este hecho se sofocaba en gran medida a todas aquellas liales con cierto grado de discrepancia en relacin a la Federacin. En denitiva, la Ley de Asociaciones Profesionales instauraba una organizacin sindical centralizada que echaba por tierra cualquier desacuerdo con la conduccin federal. 27 La reforma constitucional de 1949 daba un giro rotundo en materia de explotacin petrolera y de recursos naturales en general. El artculo nmero 40 expona en una de sus partes: Los minerales, las cadas de agua, los yacimientos petroleros, de carbn y de gas, y dems fuentes naturales de energa, con excepcin de los vegetales, son propiedad imprescriptibles e inalienables de la Nacin, con la correspondiente participacin en su producto, que se convendr con las Provincias (artculo 40 de la constitucin de 1949). De esta manera se implementaba la llamada nacionalizacinde todos los recursos petroleros, e ypf se posicionaba en un lugar central.
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de la reproduccin, articulando junto a la empresa las polticas de provisin de viviendas y servicios urbanos, constitucin de cooperativas, etc. Con estas caractersticas propias, el sindicato logr un conjunto de reivindicaciones laborales a lo largo de su historia que se plasmaron en hechos concretos que iban desde aumentos salariales a vacaciones pagas, indemnizaciones por accidente de trabajo, jubilacin y pensiones, una obra social que se distingua por sus servicios de muchas otras obras sociales sindicales, etc. En este sentido, se consolidara tambin un sistema de programas sociales destinados a atender a sus aliados y sus familias: servicios tursticos, clubes, cursos de entrenamiento, etc. Con el tiempo el supe, como en general la mayora de los sindicatos peronistas, atravesara un proceso de integracin al sistema institucional de Argentina, particularmente a partir de mediados de los 60, transformndose en lo que James (2005: 220) denomin el corolario de la burocratizacin. Esto implica una metodologa cada vez ms autocrtica para regir el desarrollo interno de los sindicatos, un distanciamiento cada vez mayor respecto de las bases obreras, un profundo verticalismo sindical y una actitud pragmtica, negociadora y de aceptacin de los distintos acontecimientos polticos. Adems se consolidaba una casta de lderes sindicales con escasa renovacin en la conduccin; es esta una de las caractersticas ms sobresalientes de la Federacin supe a lo largo de su historia 28. En este proceso se fue consolidando el supe como organizacin de los trabajadores del oro negro. Con el correr del tiempo, y a partir del poder de decisin que ira ganando en la direccin de ypf, empresa y sindicato se fueron fusionando en el imaginario de los trabajadores al punto tal de constituirse ambas instituciones como indistintas una respecto de la otra. ypf y en gran medida tambin el supe imprimieron en los territorios donde se desarroll la explotacin petrolera una ecaz agencia simblica que potenci el consenso e involucr a los trabajadores bajo la bandera de los intereses nacionales.
28 En este sentido, el sistema estaba organizado de forma tal que resultaba casi imposible desplazar a un grupo dirigente, debido a que este tena en gran medida el poder de organizacin de las elecciones sindicales.
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Primera parte: La comunidad de fbrica

En esta primera parte abordaremos la conformacin de las experiencias obreras en la empresa ypf situando la mirada en el perodo estatal de la empresa. En tal sentido, analizaremos el devenir histrico de las experiencias de los trabajadores petroleros en el marco de la consolidacin de la comunidad de fbrica (Palermo y Soul, 2009). La formacin de la experiencia del colectivo de trabajo de la empresa ypf estatal se sustenta en un proceso epocal que explica tambin el desarrollo de otros colectivos de trabajo de empresas estatales. A la vez expresa un proceso particular propio de los trabajadores de la empresa ypf. En otras palabras, el caso analizado da cuenta de un proceso paradigmtico que arroja luz sobre el devenir de las experiencias obreras en Argentina en un momento histrico vinculado con la creacin de empresas estatales de produccin estratgica 1. En este sentido, las experiencias del colectivo de trabajo de ypf se desenvolvieron dentro de un proceso hegemnico particular dinamizado a partir de la conformacin del orden sociolaboral de la comunidad de fbrica. Este orden entram condiciones objetivas y subjetivas, aportando el andamiaje fundamental para dar base de sustento y consolidacin al orden empresarial. Las relaciones sociales constituidas en el orden de la comunidad de fbrica dieron cuenta de un frreo control ejercido desde la administracin de ypf.
1 Aqu nos referimos a la conformacin de sectores industriales caracterizados como estratgicos para el desarrollo de la produccin que, en el contexto de la acumulacin de capital por sustitucin de importaciones, fueron los motores de la expansin del entramado industrial. Asimismo, el petrleo junto con el acero, se constituyeron en sectores estratgicos considerados fundamentales en la provisin de materias primas e insumos para la industria blica.
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No solo se situaron en el espacio de la produccin, sino que se incrustaron en la estructura cotidiana de los trabajadores, casi en todos sus intersticios. De este modo, el orden sociolaboral se recreaba enlazando el espacio de la produccin y reproduccin, trazando una perspectiva de largo plazo para los trabajadores, que en general contena a ms de una generacin entre padres e hijos. En el mbito dentro de la fbrica despleg una disciplina de trabajo con un fuerte componente jerrquico y un profundo control sobre la fuerza de trabajo, imprimiendo un particular desenvolvimiento a las relaciones laborales. Fuera de la fbrica la empresa motoriz una activa poltica de intervencin a travs de instituciones que asistieron gran parte de la vida de los trabajadores, como viviendas, barrios, recreacin, ocio, educacin, salud, etc. Estas variadas instituciones conectaron al conjunto de los trabajadores en redes de sociabilidad que tenan en la pertenencia a la empresa su referencia central. As los trabajadores de ypf, autodenominados ypefeanos, se diferenciaron profundamente de colectivos de trabajo de otras empresas y de las comunidades locales, singularizndose como grupo especco y generando una fractura que en buena medida conform dos mundos sociales separados por barreras imaginarias, pero tan concretas que estructuraron el desarrollo de la vida real. La categora de ypefeano es un constructo abierto, dinmico, ambiguo, cambiante que expresa un modo de identicacin en un momento histrico-espacial determinado, en cierto punto totalizador, aunque al mismo tiempo nunca concluido. A nivel societal, este proceso se consolid en el contexto histrico de dominacin capitalista de Estado (Miliband, 1988) organizado en un proyecto de acumulacin de capital, centrado en el desarrollo industrial sustitutivo de importaciones y en la ampliacin del mercado interno. En gran parte, y a partir de la crisis capitalista de 1930, este proceso fue la manifestacin particular de las polticas keynesianas en los pases de capitalismo perifrico 2, y la expresin de polticas estatales particulares en la estructura productiva. En relacin a este contexto, la hegemona empresaria dinamiz en la fbrica una potente ideologa estatista y un fuerte sentido de lo nacional, aspectos particulares de las experiencias de los colectivos de trabajo de la empresa estatal ypf. Estos valores edicados desde las polticas empresarias contribuyeron a la consolidacin de un modo de identicacin que se sintetiz en la autoadscripcin ypefeana.
2 Mabel Thwaites Rey (2005) rescata las nociones de centro y periferia para referirse a la emergencia de las polticas keynesianas y sus mltiples manifestaciones a partir de mediados del siglo xx. Los estados podrn ser ms ricos o ms pobres y sus relaciones de poder claramente asimtricas, dir la autora, sin embargo el desarrollo del capitalismo como sistema global integra de forma diferenciada tanto al centro como a la periferia, en un todo, en el mercado mundial. En esta perspectiva, las polticas keynesianas se desarrollaron en los pases perifricos de manera diferenciada a como lo hicieron en los pases centrales.
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En este marco, las relaciones constituidas a partir de la comunidad de fbrica como parte de un proceso signado por prcticas activas de poder, interacciones, apropiaciones y resignicaciones, invisibilizaron las relaciones de dominacin en las experiencias de los trabajadores teniendo como consecuencia el desplazamiento del conicto capital-trabajo. La categora comunidad de fbrica presupone la referencia a relaciones no conictivas, cohesionadas socialmente, armnicas y no mediadas por un lucro mercantil, que a la luz de la potente identicacin de los trabajadores con la empresa contena la conictividad dentro del colectivo de trabajo aunque, como analizaremos, la conictividad dentro de la comunidad de fbrica se encarn en expresiones concretas. Sin embargo, la reconstruccin de las relaciones en trminos de comunidad de fbrica, implic el desplazamiento de las tensiones entre trabajadores y polticas empresarias, conformando un particular colectivo de trabajadores. La esfera de la produccin y la esfera de la reproduccin se entrelazaron a partir de vasos comunicantes que reprodujeron el control y la disciplina fabril tanto dentro como fuera de la fbrica. La hegemona empresaria encontr en ambas esferas su especicidad diferenciada en los espacios sociales de la produccin y de la reproduccin En el desarrollo de los dos captulos compondremos los elementos que conformaron el orden de la comunidad de fbrica, haciendo el esfuerzo por comprender las estructuras subjetivas con que los sujetos sociales, en este caso los trabajadores, desenvuelven su vida y otorgan sentido a sus prcticas cotidianas, pero intentando indagar en los distintos condicionantes que circundan al sujeto. Lo que nos interesa es desnaturalizar la praxis fetichizada en el contexto de ypf estatal.
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ypf involucr a lo largo de la historia argentina mucho ms que un inters puramente econmico, puesto que a partir de esta empresa se construyeron diferentes polos petroleros a lo largo del territorio nacional y se desarroll una poltica por parte del Estado de urbanizacin del interior del pas 1. A partir de las caractersticas propias de la explotacin petrolera, crecieron regiones alejadas de los grandes centros econmicos y urbanos del pas, dinamizando distintas ciudades que prosperaron al calor de ypf tanto en el norte el Yacimiento Norte circunscribe ciudades como Mosconi, Campamento Vespucio y Tartagal, entre otras como en el sur Comodoro Rivadavia, Caleta Olivia, etc. el este Renera La Plata en Ensenada y Berisso y el oeste Lujn de Cuyo en Mendoza, Cutral-C y Plaza Huincul en Neuqun. Estas regiones generaron una profunda dependencia respecto de la empresa, ya que su organizacin productiva dependi siempre de los movimientos de timn de la petrolera estatal. Con la preocupacin en las formas que adquirieron las polticas de control y disciplinamiento en la esfera de la reproduccin, analizamos la consolidacin de la hegemona empresaria en Comodoro Rivadavia, en la provincia de Chubut, y en General Mosconi, en la provincia de Salta. Estas dos ciudades resultan paradigmticas para el anlisis, debido a que se han desarrollado bajo la impronta del Estado empresario y conformado como sistemas de enclave 2. Asimismo, son dos ciudades (del norte y el sur de la Argentina) bien dismiles pero con un destino comn a partir de la explotacin petrolera y el desarrollo de ypf. Comodoro Rivadavia tiene la particularidad de ser el primer punto del pas donde se desarroll ypf el primer pozo petrolero se descubri el 13 de diciembre de 1907, declarada actualmente "Capital Nacional del Petrleo". En cambio, General Mosconi surgi de la actividad forestal y petrolera, esta ltima primero en dominio de la compaa Standard Oil. En este sentido, la ciudad de Mosconi materializa aquellas tensiones y disputas de intereses que se produjeron entre los capitales privados y la petrolera estatal. En el ao 1927, por gestin del entonces presidente de ypf Enrique Mosconi, se cedieron 3 los derechos de explotacin de la cuenca del norte a la petrolera estatal.
1 Este proceso no fue privativo del desarrollo de ypf; tambin se consolid en otras empresas estatales, como por ejemplo Yacimientos Carbonferos Fiscales (ycf) en Ro Turbio en la provincia de Santa Cruz. Sin embargo, en el caso de la petrolera estatal, se destaca la magnitud que este proceso tuvo a lo largo y ancho de la Argentina. 2 El sistema de enclave no solo da cuenta de una estructura econmica dependiente del monopolio de una actividad productiva y la dependencia de otras actividades sectoriales respecto de este monopolio, sino que evidencia un sistema de relaciones sociales que se articulan profundamente en torno a esa actividad (Salvia, 1997: 21). 3 Estas gestiones fueron llevadas adelante por el general Enrique Mosconi en un enfrentamiento abierto y explcito con la empresa estadounidense Standard Oil.
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ypf pas a ser el representante del Estado en las reas donde se desenvolvi, dando forma en la mayora de los casos a territorios dominados econmica, social y polticamente por la presencia de la petrolera estatal. En este sentido, se generaron profundas transformaciones estructurales en las distintas ciudades donde ypf se despleg, tanto a nivel productivo como a nivel urbanstico. ypf imprimi una marca a nivel social, congur un entramado de relaciones sociales cotidianas mediadas en gran parte por la presencia de la empresa estatal. Las polticas empresarias de ypf se caracterizaron por tener un control del tiempo libre de los trabajadores y sus familias y del hacer cotidiano, intercediendo en el mundo exterior a travs de la relacin con la empresa. Este proceso dio cuenta de un espacio atravesado por un proceso hegemnico donde la pretensin estatal fue homogeneizar a los trabajadores en un nico sentido de pertenencia que se sintetiz en la autoadcripcin de ypefeanos. Estos escenarios, marcados por las polticas de la empresa, nos permiten abordar un espacio atravesado por sujetos histricos que han transitado la realidad concreta construida por ypf. En este marco, y a partir de nuestro trabajo de campo, hemos podido observar en Comodoro Rivadavia y en General Mosconi distintas huellas materiales y simblicas que ypf imprimi en aquellas ciudades. Edicios, barrios obreros, clubes, cines, proveeduras, hasta monumentos, placas de bronce, etc.: toda una arquitectura vinculada a ypf que organiz un potente espacio social fuera de la fbrica. Intentar reconstruir, a travs de las huellas, el mundo conformado alrededor de la empresa estatal ypf en estos dos territorios implica retrotraerse a un espacio signado en todo sentido por la presencia de dicha empresa. La reconstruccin de una historia no tan lejana del norte y el sur es posible gracias a los relatos que de alguna forma identican lugares y realizaciones de espacios y a las marcas dejadas por el paso de la petrolera estatal en las localidades analizadas. Una realidad creada por ypf que es aorada, en la actualidad, por su contraste con el tiempo de la post privatizacin, e idealizada en aquellos relatos que dan cuenta de un paraso que se perdi, de un pasado de esplendor y magnicencia que impugna el proceso de privatizacin experimentado como ocaso. Sin embargo, ms all de las idealizaciones, en lo concreto ypf dibuj los contornos de los mapas, deline los mbitos espaciales del norte y el sur de forma tan marcada que esos trazos y dibujos se resisten a desaparecer aun a veinte aos del proceso privatizador iniciado en 1989. Los espacios sociales activados por la petrolera ypf construyeron un mapa, un memorndum que prescribi acciones, igual que la marca de un camino punteado que menciona lugares y designa pasos a travs de las ciudades. En este camino punteado, los monumentos y las placas de bronce, los barrios, las proveeduras, los lugares de salud y ocio indicaran los recorridos, los lmites y tambin las conquistas de los ypefeanos. Estas polticas estimuladas por la
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empresa dieron entidad a la explotacin de la fuerza de trabajo, en la medida en que las experiencias de los trabajadores se moldearon de acuerdo a los criterios de la produccin y a las conquistas laborales logradas a lo largo de la historia de ypf. La aoranza de un pasado perdido reeja en gran medida aquellas conquistas y los retrocesos en materia de reivindicaciones que se impusieron a partir de la privatizacin y de la hegemona neoliberal.
1. La poderosa agencia simblica de YPF estatal: el bronce

El nacionalismo, el industrialismo y la estatalidad de la empresa elaboraron una trada que penetr profundamente en el sentido comn de los trabajadores del oro negro. Se ciment como parte del proyecto poltico que tena a la empresa ypf como punta de lanza del desarrollo industrial, motorizado desde facciones del ejrcito. La gura del general Mosconi solidic aquellas ideas. Dicho proceso consolid un proyecto poltico en el que las ideas de lo nacional, lo estatal y lo industrial expresaron una codicacin explcita con la intencionalidad de dar forma a un colectivo de trabajo. Cabe aclarar que el proyecto poltico de ypf dio forma no solo una fuerza de trabajo, sino que consolid un proyecto de pas. La hegemona empresaria articul una potente agencia simblica en los territorios donde creci la empresa; su materializacin ms explcita est en los innumerables monumentos construidos a los trabajadores de ypf. En este contexto se conform un colectivo obrero con una fuerte identicacin con ypf. La trada de valores congur un perl de trabajador orgulloso del trabajo petrolero, que senta la empresa petrolera como propia. Una de las cualidades que dene a la hegemona empresaria se maniesta en el potencial codicador que despliega: tanto dentro del espacio de la fbrica como en la esfera de la reproduccin, da cuenta de una agencia simblica, con una fuerte lgica pedaggica, que construye, congura, transpone sentidos y valores. El caso de ypf estatal expresa este carcter pedaggico casi en su ms concreta expresin. Desde las polticas empresarias se desarroll una codicacin explcita que dio sentido a la manipulacin de contenidos empresarios propios de la etapa estatal de ypf, establecindolos como accesibles, aprehensibles y comprensibles para el conjunto de los trabajadores petroleros. Estos sentidos, motorizados por la empresa, fortalecieron el modo de identicacin, construyeron consenso y consolidaron los intereses empresarios.
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Desde nuestra perspectiva, una de las expresiones concretas ms evidentes de la agencia simblica de ypf se sintetiza en los variados monumentos, generalmente de bronce, que an sobreviven en las distintas ciudades donde se estableci la petrolera estatal. Parafraseando al antroplogo James Scott (2000), el anlisis de lo que hemos denominado el bronce ofrece una especie de visita exclusiva a la mente ocial empresaria. Habitualmente estos monumentos evocan y personican imgenes de trabajadores realizando su ocio. El bronce envolvi el ocio del petrolero en una atmsfera cercana a lo heroico, comparable a los monumentos de los prceres. En nuestro trabajo de campo, tanto en Comodoro Rivadavia como en General Mosconi, hemos podido dar cuenta de una variada infraestructura de monumentos y placas de bronce destinadas a recrear los valores que sustentaron el trabajo de los petroleros dentro de la empresa ypf. La agencia simblica imprimi una homogeneizacin de los trabajadores detrs los intereses de ypf estatal. Condens valores que en cierto modo hacan del trabajo petrolero una actividad vinculada al inters nacional a la vez que era vivido como un ocio heroico por parte de los trabajadores. Retomando a Gustavo Lins Ribeiro (2006), todo proyecto tiene su historia en trminos ideolgicos. Este proceso se entiende en ypf si analizamos la composicin de los primeros trabajadores, principalmente inmigrantes de pases europeos y de distintos lugares de la Argentina 4. En esta dimensin del anlisis, los monumentos y las placas de bronce expresan signos de reconocimiento y pertenencia que han operado en la formacin de la experiencia de los trabajadores ypefeanos. Los monumentos y las placas son uno de los bastiones sobre los cuales se construy el espacio social establecido por ypf. En las ciudades donde realizamos nuestro trabajo de campo, la empresa estatal tuvo el monopolio del lpiz. Con este dibuj el mapa social y dio sentido a un espacio recreado para los trabajadores petroleros y sus familias. En este mapa social en que la empresa dio forma a los contornos sociales, la gura del General Enrique Mosconi, convertida en bronce, expres y sintetiz el smbolo del progreso industrial detrs del petrleo, la gesta nacional que signic la explotacin de este recurso para los argentinos y la pertenencia estatal, sinnimo de desarrollo nacional. Amalgam durante toda la etapa estatal de la empresa los sentidos de lo industrial, lo nacional y lo esta4 Este proceso se inserta en el marco de un movimiento que ocurre histricamente en la Argentina, que se vincula con el desarrollo de un modelo de pas. En los comienzos de ypf, era primordial imprimir un proceso de homogeneizacin de los petroleros detrs de la identicacin de los intereses nacionales. La argentinizacin de la fuerza de trabajo, particularmente a partir de la incorporacin de generaciones de trabajadores argentinos nativos, constituy uno de los objetivos claves en la conformacin de la empresa estatal.
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tal, y dej profundas marcas en el sentido comn de los trabajadores del oro negro. Se construy a partir de la gura de Mosconi la idea de un espritu de entrega, constructo que aparece en casi todas nuestras entrevistas, a partir del desarrollo de la industria petrolera, en denitiva de la Nacin. De esta forma, y a partir de la potente agencia simblica de ypf, la entrega al trabajo forj en buena parte el carcter de los ypefeanos, muchos de ellos autoidenticados como los hijos de Mosconi. Tanto en el norte como en el sur, los monumentos y bustos del general Mosconi se esparcen por todos los lugares y cargan de signicados el territorio social donde se desarroll la petrolera estatal. El ms signicativo a los ojos del antroplogo es el monumento de bronce sobre pedestal de piedra en la ciudad que lleva el nombre de Mosconi:
Foto 1.Monumento al general Enrique Mosconi en la ciudad homloga, provincia de Salta. Foto tomada en el trabajo de campo de mayo de 2009
La placa de bronce del monumento nos advierte de la importancia de aquel prcer al indicar: La administracin del norte de ypf. En el da de la inauguracin del monumento al creador y propulsor de la industria petrolera nacional. Junio de 1970.
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La actividad petrolera se representa a partir de este entramado de valores que operaron directamente en la experiencia de clase de los trabajadores. El trabajo en ypf se congur, desde las polticas empresarias, en clave de desarrollo econmico nacional vinculado a la explotacin petrolera. Estas nociones otorgaron un sentido particular al trabajo durante el perodo de gestin estatal de la empresa. El desarrollo econmico de la Nacin se vincul estrechamente con el de la explotacin petrolera. As envolvi al trabajo en ypf de una carga simblica que lo diferenciaba del resto de la clase trabajadora. Los trabajadores de ypf realizaban una actividad cargada de una fuerte simbologa nacionalista y una subjetividad que se cristalizaba en el patriotismo. En gran parte de los relatos de ex trabajadores de ypf que hemos registrado, el patriotismo se dene bsicamente a partir de un compromiso, ledo como entrega en el trabajo y entrega moral a los intereses de la empresa. Aqu reaparece la idea de entrega que en grandes lneas sintetiza un smbolo potente como la gura del general Mosconi. En esta lnea de pensamiento es interesante el siguiente relato de un ex trabajador que dene la anttesis de ese compromiso y caracteriza la actitud antipatritica vinculada a prcticas que van en desmedro con los intereses de ypf: Mir, a m no me consta, pero segn los decir a veces se hacan compras a excesivos precios. Haba una estructura muy burocrtica que compraba una tuerca, que si la comprabas en la ferretera vala veinte centavos, a ypf le vala un peso . . . Todos queran morder algo. Y eso yo lo miro, desde el momento que ests trabajando en una empresa del Estado, como una accin antipatritica. (Ex trabajador de ypf. Foguista de la Flota Naval de ypf). Los valores fomentados e impulsados desde la agencia simblica se potenciaron con mayor eco a partir del accionar del supe (como sealamos antes, empresa y sindicato eran percibidos por los trabajadores de forma indistinta). En tal sentido, como rituales de pertenencia y adscripcin, se inauguraban monumentos imponentes con imgenes de trabajadores, y el sindicato desempeaba un rol central en la construccin. Es destacable en la ciudad de Caleta Olivia, provincia de Santa Cruz, el imponente monumento al obrero petrolero denominado "El Gorosito", de ms de diez metros de altura, construido a nales de la dcada del 60. Esta mole de cemento y hierro se erige como el monumento ms grande de la Patagonia, smbolo de quienes formaron parte del progreso de la ciudad a partir de la explotacin petrolera. Del mismo tenor, aunque no tan imponentes, son los monumentos que pudimos observar en General Mosconi y Comodoro Rivadavia foto 2 y 3, construidos con imgenes de obreros petroleros desempeando la tpica funcin de perforacin:
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Foto 2. Monumento al trabajador petrolero. Campamento Vespucio, Provincia de Salta. Foto tomada en el trabajo de campo de mayo de 2009
Nos interesa sealar que en todos los casos los monumentos al petrolero estn representados por trabajadores hombres al pie de un pozo de extraccin en produccin, realizando su labor de perforacin. En primer lugar, se destaca la visin de un espacio uniforme del trabajo, en el que solo incluye como sujeto trabajador la gura del hombre, invisibilizando a la mujer como parte de ese mundo. Por otro lado, marca la actividad y el esfuerzo del hombre que en la boca de perforacin asume la responsabilidad de extraer aquella riqueza. Sin embargo, el monumento que fotograamos en la ciudad de General Mosconi comparte una caracterstica con el Gorosito de Caleta Olivia, que nos graca an ms los signicados de estas masas de bronce, hierro y cemento: ambos estn representados por trabajadores con el torso desnudo y haciendo gala de un cuerpo de importante musculatura. Este signo expresa una actitud digna de ser mostrada. Lo que prevalece es la entrega al deber cumplido y el esfuerzo que realiza el hombre en su ocio de petrolero. Ms all del espacio de la fbrica, en los espacios de la reproduccin de la fuerza de trabajo las distintas placas expresaron, en la etapa estatal de la empresa, claros sentidos nacionales, reforzando la nocin que vincul
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Foto 3. Monumento a los trabajadores petroleros. Comodoro Rivadavia, Provincia de Chubut. Foto tomada en el trabajo campo de marzo de 2007
el sacricio y la entrega con el trabajo. En este sentido, es sumamente interesante analizar las placas de bronce situadas en Comodoro Rivadavia y en General Mosconi, que informan sobre aquellos trabajadores que por accidentes de trabajo han perdido la vida: Al compaero petrolero cado en cumplimiento del deber. supe Filial Vespucio. 1 de Mayo de 1989. (Inscripcin en la placa a los cados en el trabajo en ypf, Campamento Vespucio, Provincia de Salta). El personal de ypf de C. Rivadavia a los que cayeron en este rincn de la patria forjando el progreso de la industria petrolera nacional. 19 de Diciembre de 1947 (Inscripcin en la placa del monumento a los cados en el trabajo en ypf, km. 3. Comodoro Rivadavia, provincia de Chubut). El hecho de montar placas representando a los trabajadores que han perdido la vida resulta signicativo, teniendo en cuenta que no es una prctica cotidiana en otros ocios y/o trabajos. Algunas de las palabras recurrentes en las
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placas son cumplimento del deber, sacricio, patria y progreso. Estas expresiones, con potente signicado, transmitieron valores conformados en el andamiaje de la comunidad de fbrica, congurando un colectivo de trabajo comprometido con la labor realizada en ypf. Los signicantes cumplimento del deber, sacricio, patria y progreso remiten a partes, constructos de sentidos que se tallan para siempre en las placas de bronce. Las relaciones sociales consolidadas en el orden de la comunidad de fbrica dieron sentido a un trabajo marcado por el sacricio y la entrega, asociado directamente a la grandeza de ypf, que en denitiva era sinnimo de la grandeza de la nacin. Este entramado simblico que dinamiz las experiencias de los ypefeanos, se complejiza an ms en el hecho de que las placas a los cados por el trabajo petrolero no son solo placas annimas sino que tambin identican a los trabajadores por su nombre, apellido y fecha de fallecimiento. As lo expresan las placas de bronce que hemos podido registrar en el trabajo de campo en Comodoro Rivadavia y en General Mosconi:
Foto 4. Placa en el monumento a los cados por el trabajo petrolero. Comodoro Rivadavia, Provincia de Chubut. Fotos tomadas en el trabajo campo de marzo de 2007
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La identicacin personalizada de los nombres de los trabajadores que han perdido la vida tiene un fuerte signicado, dado que estos nombres quedarn grabados para siempre en el bronce como ejemplo para los dems trabajadores. Ejemplo de entrega y sacricio de quienes, inclusive, dieron la vida por ypf. Lo interesante para el anlisis es que el trabajo en ypf era entendido como un deber de cada trabajador. Y cada accidente en el que perda la vida un ypefeano, era resignicado como la cada de un soldado en combate. En este sentido, estos monumentos con los nombres y las fechas de aquellos que dejaron su vida en el trabajo, para no ser olvidados, inculc en los trabajadores valores de sacricio y orgullo por el trabajo petrolero. El siguiente relato sintetiza en gran medida los sentidos que se han reiterado en las entrevistas realizadas a ex trabajadores de ypf: ypf siempre tuvo gente de mucha capacidad, muy responsable, muy trabajadora. Yo lo digo con mucho orgullo de este trabajo, porque estar adentro, viviendo, cuidarse entre los compaeros, compaeros que nos han enseado siempre como maestros, algunos que han muerto quemados por un frente de fuego, que han quedado ah calcinados . . . Todas estas cosas, cuando te las relato, a m me tiembla el cuerpo, porque era gente que no se mereca eso. Pero as es la industria petrolera, tiene altos riesgos y uno los corre. (Ex trabajador de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). Tal carga simblica, edicada y congurada explcitamente a partir de la hegemona empresaria, codic valores que inuyeron en el sentir de los trabajadores. Por lo tanto, el trabajo realizado en ypf se adhiri a fuertes valores nacionales, materializados en las diferentes huellas que ypf dej en las ciudades donde se desarroll, dando sentido a un trabajo cargado de signicados. Inmerso en la comunidad de fbrica, el ocio del petrolero se carg de un carcter que se expres en el orgullo de ser petrolero de ypf, sentir que ni el proceso de privatizacin de la dcada del 90 (que analizaremos en la segunda parte) pudo erosionar.
2. Marcas excluyentes: Nosotros y los otros

El universo contenido por la petrolera estatal derram hacia los trabajadores y sus familias una poltica de benecios sociales que contribuy a la consolidacin de un colectivo de trabajo insinuado a priori como inclusivo y armnico. Estas polticas de benecios, enmarcadas bajo la fuerte tutela de la empresa,
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imprimieron una profunda fractura social en los territorios del sur y del norte con respecto al resto de la comunidad local. Es decir, se naturalizaron y exacerbaron, en aquellas ciudades donde estuvo ypf, dos espacios sociales claramente diferenciados que conformaron un nosotros y un otro en funcin de la pertenencia o no a la petrolera estatal. Estos conjuntos sociales diferenciados expresaron tensiones, conictos, estigmatizaciones y prejuicios, tanto de los ypefeanos hacia la comunidad local, como de la comunidad local hacia los ypefeanos. A partir de esta conformacin social se impuls un sentimiento sobre dos mundos extraos y a menudo hostiles entre s. Para la comunidad local los ypefeanos eran concebidos como un grupo poderoso, caprichoso, que de alguna manera afectaba sus vidas de forma negativa en diferentes aspectos. Por el contrario, para los ypefeanos el resto de la comunidad local los envidiaba y anhelaba sus vidas. Sin embargo, estos dos conjuntos separados se comunicaron mediante pequeas intersecciones que tendieron puentes de un lado y del otro. La conformacin de dos espacios distantes se sustent a partir de una poltica de segregacin entre los trabajadores de ypf y la comunidad local, por parte de la petrolera estatal. Esta particular poltica se materializ de variadas formas, pero en lneas generales su espritu pugnaba por consolidar un espacio social exclusivamente para los petroleros, separndolos del resto de la comunidad local. En este aspecto, se concretaron espacios de uso para los petroleros que estaban vedados para quienes no pertenecan a la empresa. Este cerco, elaborado desde las polticas de la empresa estatal, consolid un contorno en el cual el primer impedimento estuvo dado por la imposibilidad de pertenecer a la empresa. La imposibilidad de entrar a ypf para el resto de la comunidad local constitua una puerta infranqueable, solo capaz de ser abierta con una llave: la consanguinidad familiar. Las polticas de contratacin explicitaban claramente la preferencia y hasta la exclusividad de los hijos de los ypefeanos por sobre aquellos que no tenan a sus padres trabajando en la petrolera, o por sobre quienes no tenan ningn familiar con lazos comprobables de consanguinidad desempeando funciones. Esta muralla, casi impenetrable para los habitantes de comunidad local, potenci la segregacin y las tensiones en los territorios del norte y del sur: No pude entrar nunca [a ypf] porque no era hijo de ypf. Cuando me presentaba a una vacante siempre me preguntaban lo mismo: si mi pap era de ypf. Lo nico que me faltaba que me pregunten era si mi mam tena relaciones con uno de ypf. No tengo buenos recuerdos de esas entrevistas. Muy discriminadores. Si tu viejo no era de ypf no entrabas (Habitante de General Mosconi, Salta. Actualmente tiene un comercio en el centro de la ciudad. 2009).
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Esta imposibilidad era vivida de manera angustiante, ya que entrar a ypf implicaba no solo acceder a un trabajo bien remunerado, sino tambin a innumerables benecios sociales dados por la empresa y adquiridos en gran parte por los trabajadores. Asimismo, entrar a ypf aseguraba que los propios hijos alcanzasen su primer empleo y en cierto punto su jubilacin. Es por esto que ser contratado por la petrolera estatal representaba en gran medida una importante tentacin y al mismo tiempo una importante frustracin para quienes tenan vedada la entrada: Me present como mil veces para entrar. Me present para ayudante, administrativo . . . Creo que me falt para ingeniero nada ms. Nunca me abrieron una puerta. Ellos eran un grupo muy cerrado los ypefeanos . . . Solo entrabas si tenas familia adentro. (Habitante de Comodoro Rivadavia, Chubut. 2007). Otro fragmento de entrevista expone en el mismo sentido las polticas de reclutamiento de trabajadores: Pregunta: Cmo entraste vos a trabajar a ypf? Respuesta: Yo estaba sin trabajo cuando me present a ypf y me tomaron enseguida. Estaban necesitando operadores de campo y justo ca yo... Est bien, tengo que reconocer que mi pap trabajaba ac, si no fuera por l no entraba. (Ex trabajador de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). El valor de la familia para la empresa estatal constitua uno de los pilares fundamentales 5. Los habitantes de las ciudades quedaban excluidos de la posibilidad de ingresar a la rbita de la empresa. De este modo, el nosotros ypefeano no contena solo a los trabajadores sino tambin a las familias, autodenominadas la familia ypefeana. La separacin entre la comunidad local y los petroleros estatales se materializaba en el da a da generando constantes roces y tensiones en los territorios de emplazamiento de ypf. La petrolera estatal edic espacios de uso solo accesibles a los ypefeanos y sus familias. De este modo, se potenciaron los resquemores y los prejuicios hacia los trabajadores.
5 El nico caso en que la petrolera estatal hizo una excepcin fue en la contratacin de personal de seguridad. Para ser personal de seguridad, la consanguinidad no era determinante, ya que solo se requera que estos trabajadores hubieran tenido alguna experiencia en alguna organizacin de las fuerzas armadas. La gerencia de seguridad estuvo dirigida por personal militar, generalmente por coroneles. El rol del personal de seguridad funcion, de alguna manera, como una polica interna de ypf, que no solo controlaba posibles robos sino que imprima un control sobre los mismos trabajadores en la empresa. La relacin entre lo que podramos denominar la polica de ypf y los trabajadores estuvo cargada de conictos y tensiones.
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El portero del Colegio Salesiano Den Funes en el km. 3 de Comodoro Rivadavia, al preguntarle sobre el ex cine de ypf ubicado al lado del colegio, nos detalla la tensin que existi a raz de la prohibicin de utilizar el cine que recaa sobre la comunidad local. El siguiente fragmento de entrevista nos permite empezar a comprender los resquemores que suscit aquella prohibicin: Pregunta: Quines venan ac? Respuesta: Al cine solo venan los ypefeanos. Nosotros no podamos entrar al cine. Nunca fui, solo era para los ypefeanos. Solamente los que trabajan en ypf podan disfrutar del cine . . . Los ypefeanos siempre lo tuvieron todo. (Portero, colegio Salesiano Den Funes en el km. 3, Comodoro Rivadavia. 2007). A partir de esta segregacin, se cristaliz una profunda diferenciacin entre las experiencias ypefeanas y los habitantes de las ciudades. Ese nosotros dio cuenta, desde la perspectiva de la comunidad local, de grandes benecios que se expresaron en viviendas, lugares de recreacin, salarios altos, proveeduras con precios al costo, un sistema de salud y educacin solo para los ypefeanos, etc., todos vedados para quienes no pertenecan a ypf. La expresin los ypefeanos siempre lo tuvieron todo reere a una perspectiva compartida por amplios sectores de la comunidad local. El tenerlo todo expresa de un modo signicativo el devenir de relaciones controvertidas entre petroleros y comunidad local, producto de la poltica de segregacin. Los benecios de los que gozaban los trabajadores de ypf, producto de una activa poltica de intervencin de la empresa en todos los espacios de la reproduccin de las familias ypefeanas, eran percibidos por la comunidad local como excesos: Vos pasabas por los barrios de ypf y siempre tenan la luz prendida. Maana, tarde y noche . . . Total ellos no pagaban nada. As vivan, sin pagar nada. (Habitante de Comodoro Rivadavia, Chubut. 2007). . . . el personal de ypf, dentro de los trabajadores, era una elite. Es ms, lo sentan como ser diferentes. Quien viva en ese barrio [se reere a los barrios construidos por la empresa] era Gardel en serio. Las cosas que me cuenta mi mam, por ejemplo... Era un obrero calicado y lo insoportable que eran las mujeres de los trabajadores de ypf Por qu?, por todos los benecios, por toda una poca que ganaban muy bien y eran un obrero diferente al resto de los obreros. No era lo mismo que vos seas un obrero que trabajaba en una fbrica y ganabas cuatro pesos la hora que estar dentro de ypf que ganabas diez pesos. Era una cuestin
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elitista de pertenecer, esta pertenencia a un mundo (Habitante de Comodoro Rivadavia. 2007). Estas apreciaciones que se materializan en categoras nativas construidas por la comunidad local (insoportables, diferentes , elitistas ) encierran ncleos de sentido acerca de una relacin tensa, tanto en las comunidades locales del norte como del sur. Lo que se consolid durante dcadas fueron dos realidades sociales dismiles, atravesadas por tensiones y connotaciones negativas. Los puentes comunicantes de estos dos espacios sociales se tendieron a partir de los prejuicios y las connotaciones negativas que la comunidad local cristaliz sobre la vida de los ypefeanos. Asimismo, los ypefeanos remarcan en sus relatos las envidias que les tenan a ellos por ser parte de la empresa estatal. Estas representaciones negativas, tanto de la comunidad local como de los ypefeanos, estuvieron sustentadas en discursos fundados en la segregacin de ambos espacios sociales. La distancia social se incrust profundamente en el imaginario colectivo de los habitantes de las ciudades. Lo interesante para nuestro anlisis es que, si bien esta mirada negativa se fund sobre la base de una poltica de segregacin, en lo concreto las polticas de ypf generaban un desarrollo econmico en todo el territorio que beneciaba a los trabajadores petroleros y a la comunidad en general. Sin embargo, esto no fue percibido por la comunidad local hasta el momento de la privatizacin. No obstante, la segregacin congur prcticas sociales y representaciones de un lado y del otro en el norte y el sur que conguraron dos espacios sociales separados. Esta mirada hacia los ypefeanos se constituy a partir de ese acceso restringido, cargndose con el tiempo de indignacin y prejuicio respecto de aquellas excepcionales condiciones que disfrutaban los estatales y la restriccin que sufran los no ypefeanos.
a. De la fantasa a la realidad: los pasajes en aviones, trenes y micros

Al comenzar el trabajo de campo, particularmente en Comodoro Rivadavia, salan a la luz, en entrevistas a personas que no pertenecieron a ypf, relatos que parecan estar cargados de estigmatizaciones, producto de esta profunda tensin entre ypefeanos y comunidad local. Frente a preguntas acerca de la relacin con los trabajadores de ypf, surgan repetidamente respuestas como: lo tenan todo, se les quemaba una bombita de luz y vena una cuadrilla de cinco personas de la empresa a cambirsela, la empresa les cortaba el csped todos los das, etc. Luego escucharamos estos relatos tambin en el norte.
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Una de las cuestiones que nos llamaba la atencin se reere a los pasajes de avin que ypf otorgaba a los trabajadores y a sus familias. Pasajes para cualquier punto del territorio argentino, ya fuera para visitar parientes, por enfermedad o por vacaciones. Este benecio que les otorgaba la empresa a los petroleros se nos revel en el trabajo de campo, en primer lugar, durante las entrevistas que realizamos a personas que nunca pertenecieron a ypf: Viajan a todos lados de la Argentina y no pagaban nada . . . Toda la familia viajaba a todos lados con los aviones de ypf. (Habitante de Comodoro Rivadavia. 2007). Al principio pensamos que este hecho formaba parte de una construccin imaginaria, consolidada a partir de las polticas de segregacin en los territorios del sur. Sin embargo, mientras ms bucebamos en las experiencias de los trabajadores petroleros, el tema de los pasajes tomaba verdadera entidad. En entrevistas a ex trabajadores se conrma el mito de los pasajes, que evidentemente nada tena de mito, por el contrario, constitua un derecho ganado de los trabajadores de ypf. Este hecho resultaba sorprendente al investigador. A partir del trabajo de campo que realizamos en la ciudad de General Mosconi, pudimos comprender que la cuestin de los pasajes de avin para los trabajadores y sus familias formaba parte de un derecho que la empresa otorgaba a toda familia ypefeana : Fuimos a Mar del Plata nosotros. Aprovechbamos porque nos daban los pasajes gratis. Uno dice gratis pero algo te descontaban en la obra social. Eso inclua los pasajes. Adems ypf por el sindicato tena hoteles para pasar las vacaciones como los que estaban en Crdoba, en Salsipuedes. (Ex trabajador de ypf, Vespucio, Salta. 2009). A tal punto los pasajes fueron un derecho obtenido y logrado por los petroleros, que su asignacin, tanto por va terrestre, area, uvial o martima, se encontraba regulada por convenio colectivo de trabajo. En este sentido el convenio de 1975 (23/75 E) describe las distintas situaciones por las cuales la empresa deba entregar las rdenes de pasajes a los trabajadores y sus familiares y los casos en los que no corresponda. Por ejemplo: La empresa asignar rdenes de pasajes ( . . . ) con motivo de la licencia de descanso anual y para posibilitar su goce en condiciones adecuadas, desde el lugar de origen al lugar de destino, dentro del territorio nacional, cualquiera sea la distancia a recorrer. (Punto e del artculo 232, convenio 23/75 E).
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Lo interesante es que estas asignaciones no se dejaban de percibir una vez que el trabajador obtena su jubilacin. Este derecho tambin estaba regulado por convenio colectivo: La empresa asignar rdenes de pasajes ( . . . ) a todos los jubilados y pensionados de Yacimientos Petrolferos Fiscales y a su grupo familiar primario una vez por ao. (Punto d, artculo 232 del convenio 23/75 E). El mismo convenio detalla de manera precisa los pasajes que corresponden a los componentes del grupo familiar al aclarar:siempre que vivan familiarmente y guren incluidos en la cha familiar de ypf. Si bien el otorgamiento de los pasajes estaba reglamentado por convenio colectivo, en la prctica los trabajadores de jefaturas tenan mayor acceso, aunque es claro que no estaba limitado a los trabajadores con responsabilidad de mando. El acceso a los pasajes para los trabajadores y sus familias expres en gran medida el espritu totalizador de las polticas empresarias en la vida cotidiana de los trabajadores. Estas polticas facilitaban, satisfacan y resolvan todos los aspectos en relacin a las necesidades de los trabajadores y sus familias, a travs de una multiplicidad de mecanismos que garantizaban y sostenan una condicin, respaldada por un conjunto de derechos establecidos y obtenidos. En este conjunto de derechos, los pasajes institucionalizados por convenio colectivo, incluso para los trabajadores jubilados, constituan el ejemplo ms acabado de aquel modo de vida que tall la experiencia de clase de los trabajadores de ypf.
b. Entre estas, reuniones y despilfarros

A travs de estas marcas excluyentes, el orden de la comunidad de fbrica se proyect en el resto de la comunidad local como un reejo invertido: lo que desde los ypefeanos se reconstruy en trminos de relaciones comunitarias, armnicas, un buen pasar, una autoadscripcin vinculada con la empresa estatal, un trabajo para toda la vida, un orgullo petrolero, benecios merecidos, etc., desde afuera adquira una imagen completamente diferente. En la comunidad local aquel devenir de las experiencias de los trabajadores ypefeanos era percibido como propio de una elite, de diferentes, insoportables,los mimados del Estado, que lo tenan todo, cuyos benecios eran inmerecidos y exagerados, y dems estigmatizaciones que marcaron a fuego los contornos distantes de dos universos estancos y atravesados por tensiones que se potenciaran a partir del proceso privatizador.
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Aquellos que no pertenecieron a ypf asociaban la forma de vida de los ypefeanos con el despilfarro, cierta opulencia y una despreocupacin generalizada debido a que tenan todo solucionado. Las estas particularmente los cumpleaos de quince de las hijas de los trabajadores de ypf fueron reiteradas marcas en los relatos de las entrevistas: Las estas de quince de las hijas de los ypefeanos parecan las estas de la serie Dinasta. Tiraban toda la casa por la ventana. El Estado los mimaba demasiado. Eran estas a todo trapo. (Habitante de General Mosconi. 2009). Los ypefeanos vivan despreocupados de todo . . . porque no pagaban nada, ni la luz, ni el agua, nada. Nunca supieron lo que era pagar un servicio. (Habitante de Comodoro Rivadavia. 2007). La luz prendida todo el tiempo en las casas fue una caracterstica de los que trabajan en ypf. (Habitante de Comodoro Rivadavia. 2007). Estos relatos, que en general se repiten en los territorios donde estuvo ypf y que fueron analizados tambin en otras investigaciones (Von Storch, 2002; Muiz Terra, 2007), ms que brindarnos un detalle pormenorizado de la realidad nos otorgan elementos para dar cuenta de aquel acto de delimitacin por el cual se separan dos espacios sociales diferentes en virtud de una relacin en cierto modo desigual. Que las estas de quince de las hijas de los trabajadores de ypf hayan sido como las estas de la serie norteamericana Dinasta 6 y el hecho de que los ypefeanos no pagaban nada, constituyen relatos acerca de la relacin contradictoria y tensa que se desarrollaba en los territorios entre los trabajadores de ypf y la comunidad local. En cierto sentido, estos relatos tambin expresan el corolario de la poltica de segregacin por parte de la empresa estatal, y una voluntad de explicar por parte de la comunidad local lo que maniestamente entendi como un mundo diferente. Son explicaciones que de ningn modo se pueden corresponder directamente y sin mediacin con la vida de los ypefeanos, pero que se producen debido a la segregacin y desigualdad vividas en el da a da. Para nuestro anlisis estas interpretaciones son importantes, partiendo de la premisa de que aquel nosotros se constituy, en parte, sobre la diferencia respecto de un otro, que elabor explicaciones a partir de aquel contraste.
6 Dinasta fue una serie norteamericana de televisin emitida durante los aos 80. La historia de la serie se desarrolla en Denver, capital de Colorado, ee.uu, y trata de las vivencias de un magnate del petrleo y su familia.
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c. La proveedura
La proveedura fue, desde nuestra perspectiva, el lugar clave en la referencialidad del espacio social ypefeano. All se demarcaron de forma ms explcita y concreta los contornos de un nosotros y un otro, imponiendo una frontera social entre los ypefeanos y la comunidad local que se jugaba cotidianamente. Tener el carnet de ypf determinaba la entrada o no a la proveedura y en denitiva el privilegio, no menor, de acceder a todos los bienes de consumo y de uso a precio de costo. Los trabajadores de ypf y sus familias accedan a un centro de compras de rubro general a precios comparativamente menores a los de los comercios de la zona. En la proveedura era posible comprar todo lo que pudiesen necesitar los ypefeanos y sus familias, desde ropa, electrodomsticos, carnes 7, pescados, partes de autos, panadera, etc.: . . . esta era la proveedura. Era un centro de compras que tenamos, como un supermercado. Usted vena ac, tena un carnet que sacaba de ypf, usted compraba y ah se registraba y ese monto se le descontaba. Pregunta:Qu vendan ac? Respuesta:De todo, carnes, comestibles, de todo, hasta partes de auto, todo Pregunta:Y a un precio distinto del resto de los comercios? Respuesta:S, un precio medio de mayorista, casi al costo. Para nosotros era una facilidad enorme (Ex trabajador de ypf, General Mosconi. 2009). Tanto en el norte como en el sur, las proveeduras eran parte constitutiva de las sonomas ypefeanas : Pregunta: Cmo era antes la proveedura? Respuesta: Ac a la derecha estaba la panadera [casi en la entrada] y a la izquierda la ambrera. En el entrepiso estaba toda la parte de ropa. Pregunta:Todos compraban ac? Respuesta: Mir, cuando era chico me traan a jugar ac . . . pero solo entraban los que tenan el carnet de ypf. Haba una persona en la puerta que los peda [se reere a personal de seguridad]. Yo me acuerdo porque jugbamos con sus hijos.
7 La proveedura de Comodoro Rivadavia, ubicada en el km. 3, contaba con un matadero para el suministro de carne. El ahora ex matadero se encuentra detrs de la actual Universidad Nacional de la Patagonia. En aquel entonces, el ferrocarril proveniente de la localidad de General Sarmiento descargaba directamente la hacienda vacuna en el matadero para luego ser comercializa en la proveedura de ypf.
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Pregunta: Tu viejo era de ypf? Respuesta: No, mi abuelo. (Nieto de ex trabajador de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). El carnet ypefeano era la posibilidad de entrada de toda la familia a las proveeduras de ypf, en el norte y en el sur. Al mismo tiempo, tambin cumpla la funcin de medio de pago. Las proveeduras solo eran accesibles para los trabajadores de ypf y sus familias. Sin embargo, segn las entrevistas realizadas en el norte, casi comenzando la dcada de los 90, cerca del inicio de la privatizacin, la proveedura comenzara a abrirse a toda la comunidad. La ex proveedura de Comodoro Rivadavia est actualmente en manos del municipio 8. En el Yacimiento Norte coexistieron dos proveeduras, una en Campamento Vespucio 9 y otra en General Mosconi 10. Lo que nos llam la atencin es que las proveeduras dan cuenta de una infraestructura muy similar en su construccin; sobresale una arquitectura imponente en lo referente a su dimensin, como podemos observar en las fotos 5 y 6.
Foto 5. Ex proveedura de YPF, Comodoro Rivadavia, km3. Actualmente es la sede del ceret (Instituto Superior de Educacin Tecnolgica N 812 Centro Regional de Educacin Tecnolgica del chubut). Foto tomada en el trabajo de campo de marzo de 2007
8 En la actualidad en la ex proveedura del km. 3 funciona, adems de una sede del ceret (Instituto Superior de Educacin Tecnolgica N 812 Centro Regional de Educacin Tecnolgica del chubut), un cajero electrnico. 9 Ahora forma parte del Museo Natural Contemporneo y el Saln de Exposicin Municipal. Tambin es utilizado por un autoservicio privado denominado San Cayetano. 10 Actualmente es el colegio de General Mosconi.
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Foto 6. Ex proveedura de YPF, Campamento Vespucio, Provincia de Salta. Actualmente funciona como museo de Ciencias Naturales. Foto tomada en el trabajo de campo de mayo de 2009
La pregunta que nos surge a partir de la comparacin de las fotos es: esta similitud en las arquitecturas de las proveeduras se deba a una intencionalidad explcita o solo a una coincidencia? Podemos pensar la arquitectura de los edicios como expresin de la hegemona empresaria. En tal sentido, retomando a De Certeau (2007), el espacio es efecto de operaciones que lo orientan, lo circunscriben, lo temporalizan y lo llevan a funcionar como lugar practicado. La semejanza en las arquitecturas de las proveeduras revela cierta uniformidad; si sumamos el conjunto de las estructuras que ypf edic para sus trabajadores, dicha uniformidad se torna explcita en los territorios donde se desarroll la petrolera. Las distintas estructuras proveeduras, monumentos, barrios, placas, etc. expresan la politicidad mediada a travs de la tecnicidad de la arquitectura. En tal sentido, lo que se materializa en la tecnicidad es la uniformidad como codicacin explcita en los territorios dominados por la petrolera estatal. En este espacio, efecto de operaciones que lo orientan, la sigla redonda de ypf con los tpicos colores celeste y blanco colores de la bandera argentina se incrust en cada rincn y lugar hasta el punto de ser parte de la cotidianeidad de los trabajadores desde el momento de salir de sus casas hasta volver del trabajo.
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Foto 7. Puerta del ex comedor de YPF. Actualmente pertenece al museo Regional de Ciencias Naturales. Campamento Vespucio, Salta. Foto tomada en el trabajo de campo de mayo de 2009
A partir de este anlisis podemos sostener que las semejanzas en las arquitecturas y en denitiva en el espacio dominado por la hegemona empresaria, se debieron a una poltica de uniformalizacin sobre la base de la diferenciacin. La uniformidad de los territorios donde se desarroll ypf favoreca as el auto-reconocimiento de un colectivo de trabajo altamente estraticado y diferenciado. Al mismo tiempo, esta uniformidad les facilit, a los trabajadores que solan ser trasladados de norte a sur y viceversa, el reconocimiento de los territorios. ypf tena un importante ujo de traslados de trabajadores a todas sus dependencias en todo el territorio argentino 11, por lo tanto dicha poltica potenciaba la aprehensin y naturalizacin de los espacios, a pesar de la desnaturalizacin producida por la movilidad territorial que generaban las polticas empresarias.
11 Generalmente ypf realizaba traslados de personal profesional y operario de unas dependencias a otras. Estas movilidades se daban en todas las latitudes del territorio argentino. Para estos casos el convenio de trabajo (23/75) determinaba una importante compensacin econmica y mecanismos de licencias.
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Las proveeduras fueron una marca clara del espacio social de los trabajadores de ypf tanto en el norte como en el sur. Solo para los trabajadores y sus familias, impona una profunda diferenciacin entre los ypefeanos y la comunidad local, no sin un creciente resentimiento entre los que no disfrutaban de los benecios de acceder a un precio diferencial en las compras cotidianas. Sin embargo, las proveeduras fueron solo una parte del entramado de las polticas empresarias destinadas a organizar la esfera de la reproduccin de los trabajadores de ypf y sus familias. De esta manera, se activ una estructura de polticas empresarias destinadas a otorgar diferentes contrapartidas como la salud, la educacin y las formas de organizacin del ocio.
3. Dependencia y sumisin legtima: las diferentes contrapartidas

La hegemona empresaria concret una poltica que excedi el marco estrictamente productivo y se incrust en aspectos relacionados con la reproduccin de la fuerza de trabajo. Se puede distinguir una serie de instituciones asociadas con el desarrollo de una amplia infraestructura de servicios dentro de lo que se destaca un importante sistema de salud, un sistema de educacin y una amplia variedad de prestaciones relacionadas con la cobertura y la regulacin del tiempo libre de los trabajadores y sus familias. Estas polticas desplegadas en la esfera de la reproduccin dinamizaron un potente dispositivo de disciplinamiento sobre la fuerza de trabajo, el cual dio legitimidad a las relaciones de dominacin entre los trabajadores y la empresa. La intervencin en la esfera de la reproduccin, que organizaba aspectos claves de la cotidianeidad de los trabajadores y sus familias, gener y potenci consensos y consentimientos (Burawoy, 1989) que establecieron una dependencia y sumisin a los objetivos empresarios, resignicados desde la perspectiva de los trabajadores como legtimos. Dicha legitimidad se consolid a partir de las diferentes contrapartidas otorgadas por la empresa, lo que forj una relacin asimtrica. Es decir, entre empresa y trabajadores se constituy un vnculo desigual, donde la empresa tena el poder y la posicin de suministrar bienes y servicios vitales, mientras que los trabajadores solo aportaban su fuerza de trabajo. Este vnculo consolid una eterna deuda al menos imaginaria en las representaciones de los trabajadores para con la empresa, deuda en la cual ypf representaba al dador y en ocasiones al padre. Retomando los anlisis de James Scott (1983), esta relacin de dependencia y subordinacin legitim un vnculo de explotacin, que desde las experiencias de los trabajadores de ypf, se convirti en una relacin de proteccin, del padre dador para con
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sus trabajadores. En las entrevistas de ex trabajadores de ypf, la expresin ypf era un padre indica una potente recurrencia producto de esta relacin intensamente asimtrica. Deuda imaginaria para los trabajadores, que por momentos se metamorfose en una obligacin de la empresa de otorgar los benecios esperados. En este sentido, se expresan las reinterpretaciones creativas de los trabajadores del oro negro sobre las construcciones hegemnicas.
a. Salud
El sistema de salud fue un aspecto clave de los procesos sociales que marcaron y estructuraron la vida cotidiana de los ypefeanos. ypf, a travs del sindicato de petroleros, organiz un sistema de salud para los trabajadores y sus familias que alcanz a todas las categoras laborales por igual. Debido a que todos los trabajadores, tanto los mandos como operarios, pertenecan al mismo convenio colectivo de trabajo, el sistema de salud era para todos el mismo, aunque en los hechos existan diferencias en la atencin. A partir de las entrevistas y del trabajo de campo realizado en el norte y en el sur, pudimos reconstruir la existencia de un imponente sistema de salud destinado solo a la familia ypefeana. La construccin de hospitales, pediatras, enfermeras con una infraestructura altamente sosticada y profesional, form parte de los contornos sociales de las experiencias ypefeanas. En el norte, el hospital de Campamento Vespucio en Salta se j en la memoria de los ypefeanos como un hospital moderno, profesional, nico, etc. Todas las entrevistas que realizamos a ex y actuales trabajadores de ypf aportaron las mismas descripciones; lo que se distingue y reitera es la tecnologa, la modernidad, lo espectacular para la poca y el hecho de que todos los mdicos eran personal de ypf. En la actualidad el hospital se encuentra cerrado y en claro proceso de abandono. En el caso de Comodoro Rivadavia, el Hospital Alvear se estableci como un smbolo representativo de la sociabilidad de los trabajadores de ypf y de la prohibicin que imprimi la empresa al resto de la comunidad local: El Alvear atendi a miles de personas entre agentes en servicio, familiares y jubilados. Solo para los de ypf . . . Exclusivamente atenda a los ypefeanos. (Ex trabajadores de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). En general los hijos de los trabajadores nacan en los hospitales de la empresa estatal, marcando de esta manera una potente identicacin que se impona casi al momento del mismo nacimiento. Podemos pensar el nacimiento de un hijo de un trabajador de ypf en los hospitales que pertenecan a la empresa estatal como un ritual cargado de signicados.
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Imaginate lo que fue para m ypf. Yo nac en el hospital de Vespucio, despus fui al jardn de ypf y despus al colegio. Yo entiendo lo que signic para mi pap la privatizacin de la empresa, es un dolor muy profundo. Para m lo era todo (Hija de ex trabajadores de ypf. Campamento Vespucio, Salta. 2009). Retomando la perspectiva que nos aporta Victor Turner (1980), el nacimiento en los hospitales de ypf ofreci un valor simblico que condens una profunda tensin emocional, ya sea conciente o inconsciente, interiorizando conductas y situaciones sociales. Los nacimientos en los hospitales de la petrolera estatal fueron poderosos rituales que operaron en las prcticas y representaciones de los ypefeanos, dinamizando la gura de la empresa como omnipresente y haciendo surgir una fuerte connotacin positiva donde se exalt la integracin y pertenencia en las experiencias obreras. Esta pertenencia, generada a partir de un acto tan vital como es tener un hijo, se resignicaba tambin en una relacin de deuda de los trabajadores hacia la empresa. En este contexto, la salud como deuda reubic el lugar de los accidentes de trabajo en las representaciones de los trabajadores. Es decir, el accidente deja de ser una tragedia consecuencia de un proceso de trabajo insalubre y letal con responsabilidad empresaria para pensarse a partir del rol de ypf como un padre sanador. Por ejemplo, un ex trabajador de ypf nos detall cmo se produjo un accidente cuando se desempeaba como operador de campo en un pozo de perforacin en Comodoro Rivadavia. El accidente le caus la prdida de una de sus piernas. El ex operador de campo haba comenzado a trabajar en ypf en el ao 1980 por ser hijo de ypefeano ; a nes de los 80 sucedi este grave accidente: Pregunta: Cmo fue la recuperacin? Respuesta: No puedo decir nada, el gremio y la empresa me dieron todo. El mejor hotel en Buenos Aires, para m y mi familia, la mejor clnica de rehabilitacin y no pagu nada. El trabajo en el campo es un trabajo sumamente peligroso y duro, no es nada fcil, pero la salud que tenamos en cierto sentido nos compensaba. (Ex trabajador de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). A pesar del enorme sufrimiento que implica un accidente de estas caractersticas, aparece en el primer plano del relato la salud como compensadora. El carcter contradictorio del relato como podra pensar un observador externo se expresa en el hecho de que, en un accidente de importante gravedad como el que ha sufrido este trabajador, la dureza y la peligrosidad de las condiciones de trabajo parecen enmudecerse frente al sistema de salud brindado por
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la empresa. Es ms, en el relato vuelve a situarse la relacin de deuda con la empresa cuando expresa no pagu nada, no solo desconociendo que el esfuerzo y la entrega en su trabajo le costaron ni ms ni menos que la mutilacin de su cuerpo, sino tambin que aquel sistema, que se presenta como una compensacin, es un derecho adquirido. El sistema de salud del que gozaban los trabajadores de ypf fue un smbolo poderoso cargado de valor positivo que se reitera en todos los relatos obtenidos en el trabajo de campo. En tal sentido, se entrelazan las ideas de seguridad, conanza, respaldo, previsibilidad y agradecimiento, que se contraponen con un proceso de trabajo altamente riesgoso e insalubre: A ypf le tengo que agradecer un montn de cosas que me dio. Una obra social para m y mi familia, un buen pasar. Aunque tambin hay que decir que la empresa deba darnos ese servicio. Eso dignicaba . . . (Ex trabajador de ypf, Flota Naval. 2006). Reaparece en este relato la metamorfosis de la deuda en obligacin empresaria. La preeminencia de la deuda imaginada y la obligacin de la empresa se encuentran separadas por una frontera delgada que por momentos de desdibuja. Al mismo tiempo el sistema de salud potenci la pertenencia a la empresa consolidando consensos y generando un sentido de diferenciacin respecto del resto de los colectivos de trabajo: . . . tena una obra social donde cualquier tipo de medicamento era accesible. Quin tena algo as? Solo ypf. No puedo dejar de reconocer que fue solo en ypf el tema de hospitales, los medicamentos, las ambulancias 12 . (Ex trabajador de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). Como te deca hoy, ac ganbamos un sueldo ms o menos, tenamos una obra social excelente, la mejor del pas . . . casi gratis. Esto lo viste en algn otro lado? (Ex trabajador de ypf, General Mosconi. 2009). El ltimo relato esclarece la percepcin que los trabajadores de ypf tenan acerca del sistema de salud y en general de todos los benecios que obtenan de la empresa. Que el sistema de salud era gratis es una expresin comn en las entrevistas a los trabajadores de ypf y sus familias, y esto es interesante ya que supone la idea de que es algo excesivo o inmerecido. Es decir, aquello que se piensa gratis es opuesto a aquello que es producto del trabajo y del esfuerzo. Aquello que se supone gratis, al no ser producto del trabajo, es ms
12 En la Administracin Norte, el hospital de Vespucio tena un sistema de transporte destinado al traslado de los ypefeanos y/o sus familias desde Mosconi al hospital, ante cualquier urgencia o necesidad.
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bien un regalo, una ddiva o una ofrenda que se debe agradecer: en denitiva, se repone la relacin de deuda. En general, todos los benecios que gozaron los trabajadores de ypf fueron representados como deuda y no como derechos conquistados por los trabajadores. Este proceso de transposicin de sentidos es una de las conquistas de los procesos de constitucin de la hegemona empresaria. Aunque por momentos aparece la reinterpretacin, actuando la metamorfosis y convirtiendo la deuda en obligacin de la empresa. Cabe remarcar que en aquellos lugares destinados a la salud, como hospitales, pediatras, consultorios, enfermeras, etc., donde se atendan los ypefeanos, era normal encontrar el tpico sello redondo de ypf. La fuerza positiva que est presente en el sello como smbolo de referencia (Victor Turner, 1980) recuerda, representa o tipica naturalmente algo. Ese algo, en el dominio de lo conciente, recuerda a la empresa en su rol de dador de una cuestin vital en la reproduccin de los trabajadores y sus familias. A la vez, est marcando los contornos de los espacios propios de los trabajadores de ypf. En el anlisis del sistema de salud encontramos la lgica pedaggica de la hegemona empresaria congurando y construyendo sentidos y valores. Por un lado, se realiza una verdadera subversin conceptual en los derechos adquiridos trasmutndolos en una relacin signada por la deuda y, por el otro, se produce la manipulacin de contenidos empresarios codicados como valores accesibles y aprehensibles, sintetizados en el sello redondo de ypf.
b. Educacin
La cuestin de la educacin fue un aspecto que estuvo, en gran parte, bajo la inuencia o monitoreo de las polticas de la petrolera estatal. Se destaca el hecho de que las formas posibles de educacin estaban bajo el control de la empresa, que administraba estos espacios. ypf patrocinaba y diriga diferentes instituciones educativas para los hijos de los trabajadores. Tanto en el norte como en el sur, la infraestructura destinada a la educacin estaba conformada por jardines de infantes, preescolares, primario, secundarios y tecnicaturas (vinculadas a la explotacin petrolera), En Comodoro Rivadavia ypf tutoreaba el Colegio Salesiano Den Funes 13 en el km. 3, hasta el punto de que los egresados del colegio ingresaban casi de manera automtica a ypf. El monitoreo de las escuelas fue un aspecto clave de las polticas empresarias en la esfera de la reproduccin. Desde la ms temprana edad los hijos de los trabajadores de ypf ingresaban a las
13 La iglesia se encuentra en el mismo predio del colegio Den Funes, y fue construida por la empresa estatal e inaugurada en la fecha ms importante de Comodoro Rivadavia: un 13 de diciembre, da en que se conmemora el descubrimiento del petrleo.
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instituciones que pertenecan a la empresa, o se encontraban vinculadas de alguna manera, promoviendo desde entonces su pertenencia a la empresa y la consolidacin de los valores ypefeanos : Vos tenas la escuela que solo bamos los hijos de ypefeanos. Mis padres me mandaban a esa escuela. Yo fui al pre jardn, al jardn y la escuela primaria de ypf. Me acuerdo que era muy chica, pero me encantaba ir. Lo disfrutaba un montn. (Hija de ex trabajador de ypf, Campamento Vespucio. 2009). Pregunta: Te acords de todo? Respuesta: S, s, y desde los catorce aos. Cmo no me voy a acordar de todo. Es parte de mi vida. Mejor dicho, que he vivido aqu. Parte de m, me he ido criando, formando a travs de las escuelas de ypf y luego trabaj en ypf. Yo jugaba al ftbol en el Club Social. Todo pasaba por ypf (Ex trabajador de ypf. Operario del sector de transporte, General Mosconi. 2009). Al igual que los espacios de la salud analizados anteriormente, o los nacimientos en los hospitales de la empresa, los espacios educativos en los cuales un hijo de un trabajador poda atravesar todas las instancias de su formacin, desde el pre jardn hasta un estudio terciario, representaron una potente va de acceso a los valores de la empresa y facilitaron una identicacin construida durante aos de sociabilidad en las instituciones educativas de ypf.
c. Recreacin y ocio
En relacin al ocio, los clubes deportivos fueron espacios de sociabilidad de los petroleros estatales y sus familias centrales en la constitucin de la comunidad de fbrica. En Comodoro Rivadavia, el ms importante fue el Club Huergo, hoy propiedad de la Municipalidad 14. Para las polticas empresarias la promocin del deporte era una importante prioridad. En este esquema, en el sur proliferaron centenares de clubes ligados a la petrolera estatal, tales como el Florentino Ameghino en el ao 1923; Tiro Federal Argentino en 1924; el club
14 La historia del Club Huergo est ligada ntimamente a la historia de ypf y del nal a partir de la consolidacin de la privatizacin. Dolores Domnguez la analiza en detalle. El club nace en 1915 con el nombre de Club Social de la Explotacin del Petrleo de Comodoro Rivadavia. A partir de 1924 cambia su nombre por Club Social Ingeniero Luis Augusto Huergo, y de ah en ms su historia ir ligada a la suerte de la petrolera estatal. A partir de la privatizacin de la empresa estatal, el club Huergo atraviesa un perodo caracterizado por la interrupcin de su servicio y la lucha de sus trabajadores por mantenerlo, hasta 1997, momento en que pasa a manos del municipio. A partir de este cambio, el club es rebautizado Complejo Huergo. (2009: 188).
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que aglutinaba a los trabajadores de los talleres de ypf, denominado Club Talleres Juniors, en 1926. A tal punto los clubes fueron una poltica central desplegada en la esfera de la reproduccin de los trabajadores, que cada yacimiento de explotacin petrolera fund su propio club, todos bajo la tutela de la empresa estatal 15. En Vespucio tambin se construy un Club Social para la familia ypefeana ; las actividades ms importantes que se llevaron a cabo all fueron la prctica de ftbol y de tenis. El Club Social de Vespucio no corri la misma suerte que algunos clubes del sur y hoy muestra un deterioro considerable en su infraestructura producto de su clausura. La promocin de actividades vinculadas con el ocio y la recreacin para los trabajadores y las familias fueron una preocupacin imperante en las polticas de la empresa. Este proceso dio forma a una variedad importante de clubes y prcticas deportivas, que fueron desde el ftbol y el boxeo, hasta el tenis, el golf y la nutica. La infraestructura destinada a servicios recreacionales tanto en el norte como en el sur oreci a medida que creca la empresa. La empresa y el sindicato se encargaban de la organizacin de distintos campeonatos, particularmente de ftbol. La vinculacin entre deporte y trabajo fabril ha sido estudiada por algunos antroplogos (Leite Lopes, 1992). La disciplina fabril encuentra en el deporte un potente vehculo para transmitir valores y sentidos asociados al trabajo, potenciando la identicacin dentro del colectivo obrero. Marques (2010) explora lo que denomin la exaltacin de la masculinidad 16 a partir de las prcticas deportivas. Esta se expresa en la exacerbacin del cuerpo del trabajador varn. De esta manera, se aanza un ideal de musculatura que es gloricado e impulsado por medio de valores ligados al esfuerzo y la disciplina, consolidndolos como atributos propios de la masculinidad. Estos atributos que se emparentan con la disciplina fabril, atraviesan la esfera de la produccin asocindose a las prcticas deportivas. La evocacin de la musculatura, la po15 Marques detalla la fundacin de varios clubes en los campamentos de explotacin petrolera, alejados de lo que fue el campamento central en Comodoro Rivadavia. Se mencionan: el Club Atltico Oeste Jrs. (1931), el Club Atltico Caleta Crdoba (1935), el Club Atltico Caadn Perdido (1938), el Club Sportivo Escalante (1940), el Club Manantiales Behr (1940), el Club El Trbol (1941), Club Atltico El Tordillo (1943), Club Caadn Seco (1944). Asimismo, en Comodoro Rivadavia siguieron fundndose clubes. All se construyeron: el Club Juan Jos Paso en 1943; el Club Proveedura en 1942; el Club Deportivo y Recreativo Villa del Mar (1952) y el Club Social y Deportivo Hospital Alvear en el ao 1945. Tambin fue frecuente la creacin de clubes en barrios residenciales, como el Club 13 de Diciembre en 1952, el Boxing Club y el Club de Pelota ypf fundados en 1932, el Golf Club en 1931, el Club Nutico de ypf en 1943 y el Club Den Funes (1941). (Marques, 2010: 12). 16 En este sentido, Marques (2010) incluye como exaltacin de la masculinidad ciertos valores que se vinculan con el sacricio y la disciplina, y la analiza para el caso de ypf e ycf (Yacimientos Carbonferos Fiscales). Dicho anlisis es factible de ser realizado en colectivos de trabajadores de empresas siderrgicas tanto estatales la ex somisa por ejemplo como en empresas privadas.
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tencia, el esfuerzo y la disciplina encuentra su representacin ms acabada y concreta en los distintos monumentos al trabajador petrolero. La foto nmero 2, que hemos obtenido en el trabajo de campo en Campamento Vespucio, expresa claramente esta idea al evocar, en ese bloque de bronce y hierro, a un trabajador con un cuerpo de pronunciada musculatura, en actitud de sacricio y entrega en el trabajo de boca de pozo. La esfera de la reproduccin constituy un espacio atravesado por los valores y sentidos del trabajo. Los cines construidos por ypf, tanto en Comodoro Rivadavia al lado del Colegio Salesiano Den Funes, como en Campamento Vespucio a metros de la Iglesia, fueron espacios sociales centrales que replicaron la disciplina fabril. Ambos cines se encuentran actualmente cerrados; son expresin de un pasado ypefeano. Indagando en los relatos de los trabajadores del sur y del norte, podemos argumentar que casi al mismo tiempo que se estrenaba una pelcula en Buenos Aires, se estrenaba en los cines de ypf.
Foto 8. Ex cine de YPF, km3, Comodoro Rivadavia, Provincia de Chubut. Foto tomada en el trabajo de campo de marzo de 2007
El cine de Campamento Vespucio, hoy cerrado, da cuenta del abandono y de una poca de esplendor de la empresa ypf. Su situacin actual, es una clara
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metfora del pasado de grandeza de ypf y el sbito ocaso de la comunidad de fbrica:

Foto 9. Ex cine de YPF, Campamento Vespucio, Salta. Foto tomada en el trabajo de campo de mayo de 2009.
Los barrios obreros construidos por ypf establecieron espacios destinados a la reproduccin cinematogrca. Como vemos en las fotos anteriores, se trataba de verdaderas salas de cine, aunque en otros casos se montaron cines caseros en clubes, comedores, etc. 17 Guillermina Oviedo (2005) aborda la importancia que tuvieron estos espacios sociales en la referencialidad de una identicacin ypefeana, destacando que entre los aos 40 y 50 se vivi en el sur el surgimiento de una multiplicacin de salones de cine, galpones con butacas o bancos, comedores convertidos en espacios de reproduccin de pelculas, etc., con el objetivo de extender esta experiencia a todos los rincones de la cotidianeidad de los trabajadores de ypf. Este entramado de polticas destinadas a ejercer un control en la esfera de la reproduccin se consolidaba a partir del rol desempeado por el supe.
17 Cabe destacar que esta poltica no fue exclusiva de ypf o de empresas estatales. Las empresas petroleras privadas tambin tenan montadas sus propias salas de cine.
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El sindicato de los petroleros, fundindose con los intereses de la empresa, impuls una diversidad de eventos recreativos para las familias ypefeanas que reforzaron el vnculo con ypf: estas, reuniones, espectculos, eventos deportivos, torneos de cartas o los denominados bailes del petrleo todos los 13 de diciembre: Pregunta: Al cine iban? Respuesta 1: S, bamos martes, jueves, sbados y domingos. Hacamos unas colas enormes para sacar la entrada . . . Siempre funciones excelentes. Por lo general haba funcin a la noche, a las 21hs . . . Pero tambin a la tarde, a eso de las 18hs. Despus hacamos los bailes de petrleo . . . ah en el club social. Los 13 de diciembre eran unas estas gigantes. Pregunta: Quin organizaba las estas? Respuesta 2: La parte de la obra social con el rea de relaciones publicas. Pregunta: Y cmo eran esas estas?, pods describirlas un poco? Respuesta 1: Iban todos los de ypf. Tenamos que ir con la mejor pilcha que tenamos, muchos iban de traje y algunas mujeres de vestido de largo. Siempre haba algn orador que nos recordaba el momento del descubrimiento del petrleo . . . y tambin inauguraciones que haba hecho el supe. El baile era de gala . . . aunque despus fue cambiando . . . Eran lindos esos momentos. Respuesta 2: Eran hermosos. Respuesta 1: En la poca de ypf era un paraso. Y esos bailes sern siempre inolvidables (Entrevista realizada a un matrimonio de ex trabajadores de ypf. Campamento Vespucio, Salta. 2009). Estas festividades se realizaron tanto en el norte como en el sur, y revitalizaron y naturalizaron la identicacin ypefeana. Particularmente los festejos del 13 de diciembre, denominados La Fiesta Nacional de Petrleo como conmemoracin del momento en que fue descubierto el primer pozo de petrleo en Comodoro Rivadavia, condensaron desde su constitucin la impronta estatista y nacionalista, materializando la omnipresencia de ypf y su rol como dador. Esta esta en particular, y en denitiva los innumerables actos pblicos que celebraba ypf, fueron escenarios donde se exalt la pertenencia a la empresa y por homologacin a la Nacin, reavivando la delidad e identicacin para con los intereses de ypf. Las polticas empresarias desbordaron los espacios propios del trabajo; se situaron y organizaron todos los espacios de la cotidianeidad de los trabajadores y sus familias. El control se extendi de la produccin a los espacios de
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la reproduccin social, dinamizando un disciplinamiento del trabajador tanto dentro como fuera de la fbrica. Se oper a travs de un conjunto de valores asociados a un cuerpo social que permearon los espacios cotidianos de los ypefeanos, amalgamando los intereses individuales y familiares con un inters general mancomunado a los objetivos de ypf. En este sentido, se cristaliz un doble mecanismo: por un lado, ypf se convirti en un padre omnipresente generando una relacin atravesada por la deuda de los trabajadores para con la empresa, y por otro lado, se consolid un modo de identicacin que exalt la perspectiva de integracin y la comunidad de intereses, aunque, como analizaremos en el siguiente apartado, las tensiones producto de una organizacin del trabajo profundamente verticalista y jerrquica imprimieron conictos y suras en la esfera de la reproduccin.
4. Control y reproduccin de las polticas empresarias en el espacio de la reproduccin

Podemos armar que desde la creacin de ypf se desarroll un conjunto de polticas empresarias destinadas a organizar la esfera de la reproduccin, que moldearon las sonomas del territorio donde se situ la petrolera estatal. Estas polticas, entramadas en las instituciones e infraestructuras analizadas en los apartados anteriores, establecieron una sociabilidad cotidiana que naturaliz relaciones sociales mediadas por la empresa ypf, en lo que hemos denominado el orden de la comunidad de fbrica. Este orden, en principio imaginado como homogneo y establecido por relaciones comunitarias, dio cuenta en su interior de experiencias obreras atravesadas por tensiones y rupturas como efecto de las formas de organizacin de la produccin. Tales tensiones se expresaron en la organizacin centralizada y verticalista propia de la esfera de la produccin y se diseminaron por los espacios cotidianos de los trabajadores, consolidando segregaciones materializadas fundamentalmente en la distribucin de los barrios obreros y en las tensas relaciones entre mandos y operarios. La segregacin entre diferentes categoras de trabajadores form parte de la experiencia de clase cotidianas de los ypefeanos. En la esfera de la reproduccin no todo fue uniformalizacin sino que se articul con una activa poltica de segregacin en el interior del colectivo obrero. Uniformalizacin y segregacin se vincularon como parte de las polticas activas de la empresa. De esta forma se consolid un control y disciplinamiento en el afuera de la fbrica que imprimi particularidades en el colectivo de trabajo en torno a los intereses de la produccin.
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a. Los barrios ypefeanos

Los barrios obreros construidos por ypf tuvieron una particularidad que se reiter en las sonomas del sur y del norte. Espacialmente cercanos a la fbrica, fortalecieron una poltica destinada a la inmovilizacin de la fuerza de trabajo. Los antroplogos Leite Lopes y Neiburg han analizado las distintas estrategias empresarias, principalmente para moldear una fuerza de trabajo inmovilizada, segn las necesidades del capital. A diferencia de aquellos casos analizados, donde el patrn era claramente delimitable, como los Fortabat para el anlisis de la Fbrica con villa obrera de Neiburg (1988) o los ingenios azucareros del nordeste de Brasil abordados por Leite Lopes (1987), la hegemona empresaria en ypf cobr una especicidad a partir del carcter estatal de la empresa, expresada en la experiencia del patrn ausente. Si los barrios obreros fueron una poltica utilizada por distintas empresas 18, en ypf constituyeron una de las estrategias centrales en el control de la esfera de la reproduccin. Los barrios obreros no incluyeron solamente la construccin de viviendas, sino que concentraron otras instalaciones ligadas a la reproduccin de la vida de los trabajadores, como comedores, hospitales, almacenes, etc. Las polticas empresarias en relacin con la cuestin de la vivienda en Comodoro Rivadavia y General Mosconi fueron un elemento clave para entender dos aspectos centrales: cmo se reprodujeron las relaciones dentro de la fbrica, que delimitaron una particular construccin urbanstica de los barrios y a quines inclua. La distribucin urbanstica de los barrios ypefeanos calc la profunda segmentacin entre trabajadores propia de la esfera de la produccin. Es decir, la organizacin espacial de los barrios de ypf daba cuenta de un continuum atravesado por la lgica de la organizacin del trabajo, replicando en la arquitectura de los barrios la profunda jerarquizacin del colectivo obrero. Tanto en Comodoro Rivadavia como en la Administracin Norte, la distribucin urbanstica de los ex barrios ypefeanos nos permite reconstruir la profunda jerarquizacin entre trabajadores de lnea u operarios y trabajadores con responsabilidad de mando. En esta segmentacin se reconocen benecios diferenciales, en tanto los barrios de los mandos tenan mejores condiciones de infraestructura y casas ms lujosas y espaciosas.
18 Si bien en Argentina este tipo de relaciones se expres fundamentalmente en las empresas estatales, tambin lo hizo en las empresas privadas. Otras investigaciones han realizado fundamentales aportes en este sentido, dando cuenta de diferentes formas de intervencin de empresas privadas en la esfera de la reproduccin (Neiburg, 1988; Rosendo, 1989; Lobato, 2001).
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Los barrios ypefeanos fueron una marca que dio forma a los procesos sociales de diferenciacin de los espacios de ypf, distinguindose los barrios obreros de los barrios de los mandos. En Comodoro Rivadavia, los barrios ypefeanos se encontraban en el km. 3: el barrio San Martn oeste destinado a profesionales calicados con responsabilidad de mando, el barrio San Martn este, para aquellos trabajadores de menor jerarqua, y los barrios Ameghino, Belgrano, Nuevo Paso y Moreno construidos para operarios de lnea. La distribucin urbanstica de los barrios no solo dio cuenta de la diferenciacin que se produca en los espacios de la reproduccin, sino tambin de la composicin del colectivo de trabajo ypefeano, dado que los operarios constituan el porcentaje mayor de trabajadores. En la Administracin Norte el mismo esquema de segmentacin se implement en los barrios ypefeanos, pero a diferencia de la ciudad patagnica la fractura espacial entre trabajadores operarios y los mandos evidenci una exacerbacin exponencial. Mientras que en Comodoro Rivadavia los barrios se concentraron todos en el km. 3, en el conjunto de territorios que formaron la Administracin Norte, el espacio de los operarios fue la ciudad de General Mosconi, mientras que los mandos se encontraban a cinco kilmetros, en lo que se denomin Campamento Vespucio. Separados literalmente por dos ciudades, Campamento Vespucio es recordada en la actualidad como el country de los jefes de ypf, en referencia a los mandos que habitaron all. Las casas de Campamento Vespucio de los trabajadores con responsabilidad de mando fueron pequeos castillos con paredes de madera y techo de bra de cemento generalmente de color rojo. En general, como pudimos observar en el trabajo de campo, las casas eran grandes y espaciosas, con entradas que daban a la calle por delante y por detrs 19. En Campamento Vespucio se encontraba la Administracin General de ypf, donde actualmente funciona el Consejo Deliberante. Hasta antes de la privatizacin, en la entrada a Campamento Vespucio haba una barrera con un frreo control de personal de seguridad propio de ypf que registraba todas las salidas y las entradas. Tambin haba, segn los relatos de ex trabajadores, un surtidor de combustible para los vehculos de ypf. Al lado del surtidor de nafta, justo en la entrada, se encontraban y an es posible identicarlos los galpones del sector de transporte, donde se realizaba todo lo referido a mecnica, lavado, engrase, etc. de los vehculos de ypf 20.
19 Estas casas, en su mayora, tenan dos o tres habitaciones bien grandes, comedor, living y una habitacin de servicio que en general era usada por las empleadas que trabajaban en la limpieza de las casas de los ypefeanos. La mayora de las casas de Campamento Vespucio tienen un tpico alero de madera con bra de cemento para cubrir el auto. Otra particularidad de las que fueron las casas de los ypefeanos que habitaron Vespucio son las galeras antes de la entrada a la puerta principal.
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El punto de mxima expresin de este continuum entre el espacio de la produccin y el espacio de la reproduccin lo marcaron, tanto en el norte como en el sur, las casas de huspedes. Se trataba de residencias destinadas en general a los altos funcionarios de la empresa (o a importantes polticos invitados por ypf). Eran verdaderas mansiones. En Comodoro Rivadavia fue el Chalet Huergo, en el barrio General Mosconi, a la orilla del mar hoy museo permanente, separado del conjunto de barrios del km. 3; en la Administracin Norte, la llamada Casa de Huspedes en Campamento Vespucio. La segmentacin de los espacios de los barrios continu siendo una poltica de la empresa hasta los albores de la privatizacin. As naci el barrio Recaredo, construido a principios de los 90 entre Campamento Vespucio y General Mosconi. Este barrio selecto solo cuenta con tres cuadras a la redonda y se destin a los trabajadores profesionales con responsabilidad de mando. Sealizado an con un cartel en su entrada con el nombre del barrio y el tpico sello redondo de ypf, exhibe viviendas comparablemente ms lujosas y modernas que las casas de Vespucio. Actualmente Recaredo se encuentra ocupado por algunos mandos de las actuales petroleras privadas. La empresa ejerca las tareas de mantenimiento de la mayora de los barrios. Para esto existieron cuadrillas de trabajadores de ypf. As lo detalla un trabajador con responsabilidad de mando de Campamento Vespucio: Las casas se las daba ypf a sus trabajadores para vivir. No pagbamos la luz, telfono, nada. Era todo gratis . . . Bueno, gratis no, porque cuando mirabas la boleta de la obra social ah estaba lo de mantenimiento y servicios. Para el mantenimiento de la casa haba un sector que lo llamabas y reparaban una canilla, un cao, electricidad. Pero no era que venan en el momento, muchas veces debamos esperar los turnos. (Ex trabajador de ypf. Vespucio. 2009). Estos relatos se repiten en todo el territorio donde estuvo ypf. En el sur tambin los servicios eran costeados por la empresa y, al igual que en el norte, ypf posea una cuadrilla encargada del mantenimiento de los barrios: Todos los servicios de mi casa los pagaba ypf. Yo no supe nunca lo que era pagar la luz hasta que se privatiz ypf. (Hijo de ex trabajador de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007).
20 Toda la infraestructura que perteneci a ypf en Campamento Vespucio, hoy en estado de abandono, fue desde la perspectiva de los ex trabajadores un palacio : limpio, con los jardines de la administracin central siempre cuidados, todo pintado, los pisos de cermicas blancas y negras relucientes, con un amplio estacionamiento solo para las jefaturas, etc: Esto estaba todo en estado, no haba nada arruinado. Todo estaba pintado, era un palacio. Los techos estaban pinados de rojo, todas las ocinas relucan. As era la administracin central (El Duende, ex trabajador de ypf, Campamento Vespucio. 2009).
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Aunque es posible encontrar tanto en el norte como en el sur descripciones similares sobre las distintas cuadrillas destinadas a la reparacin de las casas o el mantenimiento de los jardines, estimamos que esto se dio particularmente en los barrios de los mandos. Hemos entrevistado en el sur a trabajadores operarios que han dado cuenta de que estos servicios eran realizados habitualmente por la empresa. Sin embargo, a partir de la tajante jerarquizacin de los espacios, es factible pensar que estas prcticas no se reprodujeran de igual forma en todos los barrios. El alcance que tuvieron los barrios para los trabajadores de ypf fue diferenciado. Mientras en Comodoro Rivadavia las viviendas alcanzaron casi al conjunto de los trabajadores de ypf, en General Mosconi este proceso fue ms selectivo. Se destinaron viviendas a los trabajadores de mando y a las primeras camadas de trabajadores que habitaron Mosconi. Cuando la demanda de viviendas desbord la oferta, el acceso a una casa pas a ser una problemtica para cada trabajador, aunque con facilidades de crditos, siempre otorgadas por la empresa. En la comparacin de los dos territorios, damos cuenta de una fragmentacin social y espacial ms pronunciada en el norte que en el sur. Vespucio no es equivalente, material y simblicamente, a los barrios patagnicos de San Martn oeste de profesionales o San Martn este, debido a las historias y procesos constitutivos de aquellos espacios anteriores y contemporneos de la hegemona de ypf. La historia del noroeste argentino conjuga elementos que acentuaron la segmentacin espacial y social de los trabajadores de ypf. Una sociedad tradicional, con un fuerte sesgo aristocrtico arrastrado del perodo colonial, una jerarquizacin social sostenida por un pacto entre la iglesia y el poder poltico econmico y una poblacin aborigen (Petz, 2002), marcarn una notable diferencia respecto de la ciudad patagnica caracterizada por una inmigracin particularmente procedente del continente europeo. La segregacin espacial activada por las polticas empresarias se expres tambin en la diferencia establecida entre casados y solteros. Tener familia o no impuso en el espacio hegemonizado por la empresa ypf otra particular fragmentacin. Tanto en el norte como en el sur, la empresa estatal posea alojamientos colectivos para los trabajadores solteros conocidos como las gamelas 21. La ex gamela de solteros actual hotel de la Universidad Nacional de la Patagonia en el km. 3 de la ciudad de Comodoro Rivadavia, tuvo la funcin de alojar a los trabajadores solteros del sur, generalmente profesionales. En la Administracin Norte, los pabellones de solteros se encontraban en Campamento Vespucio, divididos segn la formacin profesional de los trabajadores: la actual Hostera del Sol fue el pabelln de ingenieros solteros, al
21 Las gamelaseran en general habitaciones compartidas por dos o tres trabajadores solteros. El alquiler se descontaba de sus sueldos.
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igual que el actual cuartel de gendarmera, y donde funciona el centro de la polica de la provincia estaba el pabelln de solteros no profesionales 22. La provisin de viviendas dinamiz variados efectos en la esfera de la reproduccin. Uno de estos corolarios fue la inmovilizacin de la fuerza de trabajo en los territorios, donde si bien haba trabajadores solteros, se fomentaba la conformacin de familias como el tipo ideal de trabajador. Se hizo frecuente la unin y el casamiento entre compaeros de trabajo. En general las estas de casamiento se realizaban en los clubes de ypf, y existan facilidades para los recin casados. Asimismo, a partir de la provisin de viviendas se puede pensar que la empresa indirectamente poda regular el ciclo vital de los trabajadores, interviniendo en el ritmo de constitucin de los matrimonios y de los nacimientos. Este proceso se expresa en la planicacin que un trabajador o trabajadora soltero/a deba tener en cuenta al momento de tomar la decisin de cambiar de estado civil. Por ejemplo los trabajadores solteros que vivan en las gamelas o pabellones destinados para los ypefeanos que no posean familias, al momento de planicar el casamiento deban tener en cuenta el pedido del uso de las instalaciones del club social de ypf. Este pedido de ninguna manera se efectivizaba inmediatamente, sino que atravesaba un circuito ms o menos burocratizado dentro de una serie de otros usos que el club tena. Asimismo, cuando el trabajador/a de ypf concretaba su unin, la planicacin respecto de los hijos estaba afectada, en gran medida, por la adquisicin de una vivienda ms amplia que, generalmente, dependa de la empresa. Esta asignacin tambin deba atravesar un circuito de disposiciones que se deban cumplir, por lo que tampoco se efectivizada enseguida. As se imprima, en lo que respecta al casamiento y los hijos, un ritmo de concrecin que dependa de las polticas destinadas a la esfera de la reproduccin. En esta perspectiva de anlisis, el control a partir de la asignacin de las viviendas le dio a la empresa la posibilidad de supervisar la vida cotidiana de los trabajadores y sus familias instalados en el territorio de ypf. De esta manera, se solidic el papel de ypf como padre dador y al mismo tiempo marc en la esfera de la reproduccin una sociabilizacin mediada por la empresa estatal. La estructura jerrquica propia del proceso productivo se cristaliz y naturaliz en estos espacios, segregando a los trabajadores segn su formacin profesional y segn su situacin en relacin a la familia. El ordenamiento vertical y centralizado propio del proceso de trabajo se tradujo, para
22 Los barrios ypefeanos en los territorios del norte y del sur, a partir de la privatizacin de ypf comenzaron a ser incorporados progresivamente al nuevo mbito municipal. En esta nueva pertenencia se cambi el status jurdico a barrios de la ciudad, perdiendo as la vinculacin con la petrolera estatal. La infraestructura de edicios, comedores, gamelas, etc. pas al control municipal o a manos de propietarios privados, conformando hoteles, jardines, etc.
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el colectivo de trabajadores, en el acceso a barrios diferenciados, y las polticas empresarias fueron agentes activos para tales propsitos. Esta segregacin en los barrios obreros no solo se materializ en la distribucin de las viviendas, sino que trajo tensiones en el interior del colectivo de trabajo que a priori se pensaba homogneo.
b. Segregacin jerarquizada y tensiones

Ante la comunidad local, como vimos, el colectivo de trabajo ypefeano era percibido como una totalidad homognea y cerrada. Tambin los mismos trabajadores se imaginaban partcipes de una totalidad, en la que la autoadscripcin ypefeana suturaba todas las diferencias. A tal punto esta percepcin se cristaliz en los mismos trabajadores de ypf, que ante las primeras preguntas que realizbamos a los ex agentes de la empresa estatal referidas a lo que signicaba pertenecer a la empresa, las respuestas ms recurrentes se vincularon con esa perspectiva que se tena de s mismo en relacin al colectivo de trabajo: Estar en ypf signic todo para m. Ser ypefeano es parte de mi vida y la de mis compaeros. Lo tenamos todo . . . ramos una gran familia entre todos. Haba compaerismo entre nosotros. El ypefeano es un trabajador particular . . . Tenemos una escuela de ypf que la aprendimos de muy chico . . . , el trabajo y el sacricio lo aprendimos de muy chico. (Ex trabajador de ypf, Campamento Vespucio. 2009). La autoadscripcin ypefeana, a priori, se pens y se piensa desde un nosotros consolidado a partir de la homogeneizacin vinculada a la identicacin con la empresa, donde el trabajo es el eje articulador de las relaciones sociales. Este nosotros reaparece y se expresa como base de relaciones armnicas y comunitarias. Sin embargo, al profundizar en el interior de la comunidad de fbrica comienzan a surgir tensiones, producto de una activa poltica empresaria que promovi la diferenciacin entre trabajadores de mando y de lnea. La distancia marcada hacia el exterior respecto de aquellos que no pertenecan a la empresa, se reprodujo en el interior del colectivo de trabajadores. La estructura de escalafones replic asignaciones y benecios diferenciales que fragmentaron el colectivo de trabajo. Esta poltica de segregacin jerarquizada se impuso en todos los espacios de la reproduccin social. La cotidianeidad de los trabajadores de ypf estaba marcada por este proceso de segregacin, desde el proceso de trabajo hacia todos aquellos espacios sociales fuera de la fbrica.
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Como hemos abordado en el apartado anterior, en la poltica de viviendas es donde ms claramente se aprecia esta profunda diferenciacin entre los trabajadores. Sin embargo, en el da a da de los trabajadores adquiri diferentes formas que imprimieron tensiones y suras en el colectivo de trabajo: Al cine he ido varias veces. Pero en Vespucio tenamos un cine, que era el pullman y estaba cerca de los jefes. Nosotros ac en Mosconi tenamos el cine con asientos de tablas. All Hollywood y ac nos cruzaban las tablas para sentarnos. Cuando bamos a Vespucio hacas de cuenta que ibas a Recoleta. (Ex trabajador de ypf, General Mosconi, Salta. 2009). En los cines destinados para los trabajadores de ypf era comn que se generasen estas diferencias. O bien existan salas para los mandos y salas para los operarios, o bien en las mismas salas haba espacios destinados a las jerarquas, generalmente pullman, y las plateas a los operarios. Esta segregacin, sin duda, brindaba mayor comodidad a las jefaturas. Ahora bien, nos permite imaginar a los operarios, cansados por ejemplo de vivir esa segregacin, en el momento de apagarse las luces y espacialmente por arriba de sus jefes: es posible pensar alguna lluvia de objetos y dems cosas arrojados contra sus jefes, tras el anonimato que posibilita la oscuridad. Esta segregacin no solo se replic como parte de una poltica empresaria activa, sino que se consolid como una ley consuetudinaria incorporada en el da a da de los trabajadores. La jerarquizacin operaba en la cotidianeidad de las relaciones sociales de los ypefeanos y alcanzaba expresiones variadas: Te pasaban a buscar a tu casa con la camioneta. Si estabas sentado y suba un jerrquico de ypf y no haba lugar para sentarse, tenas que pararte y dejarlo sentar. Lo mismo si estabas en el cine, tenas que darle el asiento al superior. No es que estaba escrito que haba que hacerlo, solo era as. (Ex trabajador de ypf. Comodoro Rivadavia. 2007). Cuando bamos a la proveedura, los empleados iban en general con los distintivos que decan si era administrador, operador. A partir del rango que se tena la atencin era distinta. A veces haba que dejar pasar a los jefes en la cola. (Ex operador de campo de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). Los benecios diferenciales para los trabajadores se concretaron en los comercios, el acceso al crdito, los prstamos e incluso en los clubes. Por ejemplo, en Comodoro Rivadavia, el Club Huergo del km. 3 era de uso casi exclusivo de las jefaturas.
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El Huergo fue siempre para los jefes. No era para los rasos como nosotros. Aunque pagu la cuota, nunca fui ni us sus instalaciones. Igualmente despus de a poco se fue abriendo para todos nosotros y despus hasta los particulares que nada tenan que ver. (Ex operador de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). Este relato es sumamente elocuente. Proporciona las pistas para entender las dos caras de un mismo proceso social en la constitucin de un modo de identicacin: en primer trmino, el relato del ex operador de campo de Comodoro Rivadavia explicita la pertenencia inclusiva a la empresa que congur un nosotros a partir del vnculo con ypf y, al mismo tiempo, expresa la segregacin jerarquizada en el interior de ese nosotros a partir de la profunda fractura entre los jefes y los rasos. Se construye as una tensin entre pertenencia y jerarquizacin. Sin embargo, al nal del relato el ex operador vuelve a suturar los conictos de ese nosotros ypefeano al oponerlo a la categora particulares que nada tenan que ver para designar a los no ypefeanos que en el proceso de apertura del Club Huergo comenzaron a utilizar sus instalaciones. Este fragmento de entrevista detalla el proceso complejo de devenir de la experiencia de clase de los trabajadores del oro negro. La hegemona empresaria dinamiz una idea de homogeneidad a partir del sentido de pertenencia con la empresa, congurando la nocin de inclusividad. Al mismo tiempo, activ una segregacin jerarquizada entre los trabajadores de acuerdo a los lugares que ocuparon en la produccin. Es decir, inclusin y segregacin convivan de formas anlogas como dos caras de un mismo proceso, dando cuenta de una realidad compleja, atravesada por representaciones que se relacionan y se tensionan por medio de oposiciones, contrastes e identicaciones. El orden de la comunidad de fbrica imprimi una profunda diferenciacin dentro del colectivo de trabajo entre mandos y trabajadores de lnea materializada en la distribucin espacial de los barrios y dems servicios, generando tensiones en el interior del conjunto de trabajadores ypefeanos. Los trabajadores de lnea u operarios, al estar sometidos a las jerarquas de los mandos, se vean interpelados a respetar esa divisin dentro del proceso de trabajo y tambin en las relaciones cotidianas fuera de la fbrica. Esta forma de diferenciar a los trabajadores de acuerdo a la estructura jerrquica particulariz la cotidianeidad de los ypefeanos y motiv el deseo de encontrarse en las posiciones de mando. Y como el mercado interno de los operarios permita el acceso a los primeros puestos de mando, en cierto sentido legitimaba esta jerarquizacin, dado que un ascenso poda cambiar la situacin de un trabajador operador. Asumir un rol de buen trabajador era una de las maneras de someterse a la condicin denida por la empresa y una
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forma de facilitar el ascenso mediante ese sacricio. Al mismo tiempo permita proyectar una profunda conviccin de movilidad social, de insercin en una sociedad en crecimiento donde el acceso a los niveles de mando representaba el acceso a una mejora material y simblica. A travs de estas formas de articulacin de la relacin trabajo-trabajo, se promovi una integracin contradictoria del colectivo obrero que, al mismo tiempo que produca segregaciones jerarquizadas, era partcipe subordinado de esa totalidad. La adscripcin ypefeana era un potente homogenizador de las diferencias. Es decir, pese a las contradicciones y suras de la supuesta armona dentro del colectivo de trabajo, estas segregaciones jerarquizadas no pusieron en peligro las condiciones bsicas que sustentaron la comunidad de fbrica. Los petroleros estatales se constituyeron en sus mbitos locales y regionales como grupos obreros particulares y diferenciados del resto de los grupos obreros contemporneos. Esto se dio a partir de su participacin en benecios sociales y en las relaciones desarrolladas en la cotidianeidad propia de la produccin. Este conjunto de relaciones se articul en una serie de sentidos otorgados a la propia experiencia laboral, que expresaban esas particularidades. La comunidad de fbrica sintetiz un proceso social que enmascar la explotacin y desigualdad existentes en las relaciones entre los ypefeanos, potenciando una profunda identicacin de los trabajadores con la empresa. Este proceso se termina por completar al analizar las caractersticas que asumieron las formas organizativas del espacio de la produccin, ya que el propio proceso de trabajo constituye una dimensin central en la consolidacin de la comunidad de fbrica.
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Para terminar de comprender la conformacin del orden sociolaboral de la comunidad de fbrica es importante abordar ciertos aspectos constitutivos de la esfera de la produccin de la empresa ypf. En el captulo anterior planteamos las formas de intervencin de las polticas empresarias en la esfera de la reproduccin. Ahora nos introduciremos especcamente en el estudio de las relaciones de trabajo en el interior de la fbrica, analizando la disciplina y el control ejercidos desde la empresa y completando el anlisis de la relacin entre hegemona y experiencia. Una de las principales caractersticas del proceso de trabajo organizado en la etapa estatal de ypf tuvo relacin con el sistema de autoridad altamente jerrquico, el cual imprimi una separacin de roles y de responsabilidades entre los trabajadores de mando y los operarios. En este contexto se implement una fuerte divisin entre el trabajo de concepcin y el trabajo de ejecucin. Retomando a Danelle Linhart (1997), estas marcas particulares del proceso de trabajo expresaron elementos propios de la losofa taylorista-fordista. Es decir, en el plano de la fbrica la hegemona empresaria articul un proceso de homogeneizacin global que trascendi en gran medida a las empresas, consolidando doctrinas y prcticas que podramos denominar epocales. El proceso de homogeneizacin de la hegemona empresaria se vincula a su carcter corporativo y a los supuestos loscos propios del contexto histrico que dominaron la escena en los espacios de trabajo. El carcter corporativo nos permite abordar la hegemona empresaria no como un proceso aislado sino como una unidad del mismo proceso de explotacin. Podemos pensar que hay procesos de hegemona empresaria de poca que se encuentran legitimados en ciertas coyunturas histricas, vinculadas tambin a las formas de dominacin capitalista de Estado. Es interesante la distincin que realiza Linhart entre el trmino fordista, referido a la organizacin en torno a la cadena de montaje, que en empresas de procesos continuos como el caso analizado por nosotros sera imposible implementar, y el trmino fordismo, que remite a una losofa de poca, en el plano econmico, poltico y social. La experiencia del trabajador del oro negro se forj, en gran parte, a partir del carcter estatal de ypf. Con la ausencia de un patrn, se resignicaron las prcticas y representaciones de los trabajadores. La peligrosidad del trabajo de los operarios y hasta las muertes producidas en el trabajo se matizaron a partir de expresiones vinculadas al orgullo del trabajador petrolero. Otra de las caractersticas del proceso de trabajo que analizamos en este captulo consiste en la organizacin de los turnos rotativos. Este es un punto clave para entender la organizacin dentro la fbrica y la formacin de la 89
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experiencia obreras de los ypefeanos. La intensidad constante plasmada en el trabajo en turno, que distorsion la vida social e individual de los trabajadores e imprimi un ritmo insalubre y riesgoso, permiti al mismo tiempo cierto grado de control del proceso productivo y la acumulacin de intersticios de tiempos ganados por los trabajadores. En esta organizacin del proceso productivo, la familia se constituy como engranaje central para la esfera de la produccin, aportando trabajadores aptos y sociabilizados segn los valores de la empresa. El reclutamiento de los trabajadores expres las necesidades de esta forma de produccin en la constitucin de un particular colectivo de trabajo. El dentro de la fbrica desarroll una dinmica particular y central para comprender y analizar el devenir de las experiencias de los trabajadores ypefeanos. En este captulo, daremos cuenta de los elementos de la esfera de la produccin vinculados al inters del capital por buscar las adecuaciones de la fuerza de trabajo a los objetivos de la valorizacin.
1. La disciplina ypefeana : divisiones y jerarquas

El proceso productivo del petrleo en ypf se organiz a partir de una losofa de poca propia del fordismo (Linhart, 1997). En gran medida el proceso se articul sobre la base de la produccin en masa de mercancas, en este caso derivadas del petrleo, organizando as una produccin homogeneizada y considerablemente verticalizada. Este proceso de trabajo fue tributario de un modelo de intervencin estatal donde la exploracin, explotacin, renacin y comercializacin estaban bajo el control de la empresa, articulando una integracin vertical de todas las facetas del proceso de trabajo del petrleo. El binomio taylorista-fordista estructur y molde un trabajo parcelado y fragmentado, con una profunda divisin de las tareas. Esto posibilit el desarrollo de un obrero-masa (Antunes, 2005), conformando un mercado interno de trabajo que se sustent a partir de la jacin de la fuerza de trabajo a los puestos, sobre la base de la relacin salarial. Es decir, deni un marco de estabilizacin y desarrollo de las carreras profesionales basadas en promisorias carreras internas con techos de movilidad previsibles para los trabajadores. La normativizacin de convenios colectivos centralizados, en un proceso de negociacin sindicato-empresa, controlaba la estabilizacin laboral a travs de mecanismos de contratacin y uso de la fuerza de trabajo, asegurando un desarrollo en la empresa por tiempo indeterminado. Esta dinmica de jacin o inmovilizacin del trabajador al puesto (Mounier, 2001), se desarroll a travs de una relacin contractual estabilizada, con un mercado interno de
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trabajo controlado, en parte, por la empresa y por el sindicato de los petroleros. En este sentido, el supe tuvo un frreo control respecto del personal que era empleado en ypf, en muchos casos hasta ms inuyente que las gerencias generales de la empresa. En este esquema se garantiz una seguridad en el trabajo de largo plazo, que alcanz a ms de una generacin: abuelos, padres e hijos. Esta forma de organizar el proceso de trabajo cristaliz no solo una situacin contractual de largo plazo con lmites estrictos y rgidos para los despidos y una movilidad previsible, sino un reaseguro para el hijo de los trabajadores, quien encontrara su primer empleo y su jubilacin en la empresa de su padre. Como bien argumentan Svampa y Pereyra (2003), ypf sintetiz garantas y oportunidades, plasmados en un sinfn de derechos sociales y proteccin social conquistados por los trabajadores. La asignacin de los puestos de trabajo y los tiempos para cada tarea laboral estaban dados por las particularidades del proceso de produccin en continuo, caracterstico de la industria petrolera, y por el rol de la fuerza de trabajo. Este controlaba el proceso de transformacin del objeto del trabajo sin intervenir directamente sobre l. La esfera de la produccin separ el trabajo intelectual del trabajo muscular. Esta divisin supuso tareas diferenciadas: gerencias y direcciones como encargadas de los lineamientos de funcionamiento estratgico, y por otro lado, los trabajadores operarios como los portadores solo de la fuerza de trabajo, responsables de las funciones bsicas de la empresa (Chandler, 1987). De esta forma, se constituyeron dos mercados internos de trabajo 1 bien diferenciados entre los trabajadores de lnea y trabajadores profesionales. El trabajador de lnea, generalmente denominado operador, realizaba hoy en da esta divisin del trabajo no ha cambiado mucho un conjunto de operaciones y tareas manuales. Estas operaciones son de carcter sumamente riesgoso e insalubre para los operadores. Generalmente se realizan en el mismo campo, y requieren para la prctica un aprendizaje a partir de la experiencia in situ. Ya sea trabajando en plantas diversas (reneras, plantas deshidratadoras 2, etc.), como en pozos de extraccin o reparacin, la clasicacin de los operadores de campo est ligada a las funciones que desempean. Por ejemplo, en la parte de renacin, el tanquista se encarga de los tanques de almacenamiento del producto del petrleo, el foguista de los hornos de la planta, el operador de molex desempea funciones en la planta de ese mismo nombre.
1 Segn Osterman (1988) el mercado interno de trabajo est conformado por el conjunto de normas que constituyen las relaciones laborales de una determinada empresa. Es decir, las formas que adquiere la contratacin y uso de la fuerza de trabajo. 2 En lneas generales, la funcin de las plantas deshidratadoras es la de separar el agua del petrleo.
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Lo mismo sucede en la fase de explotacin: los puestos de los operadores se nombran segn las funciones, como por ejemplo los operadores de boca de pozo, que realizan maniobras manuales como el manejo de las tuberas en las torres de extraccin cerca de la boca de pozo. Las tareas de los trabajadores de lnea u operadores se realizaban a partir de una asignacin ja y diagramada de cada puesto de trabajo en relacin a las tareas estipuladas. Asimismo, las tareas se encontraban claramente delineadas en las responsabilidades, obligaciones y las funciones especcas. Es decir, cada categora de trabajo estaba descripta por convenio colectivo de forma precisa y sistemtica, circunscribiendo exactamente los roles de cada trabajador. Por convenio de trabajo se describan tambin todas las tareas de los operarios, inclusive los puestos de marinera de la ota 3. Esta especicacin, puntual y detallada de los puestos de trabajo, fue una de las caractersticas que han conformado el viejo orden laboral en la empresa ypf. El comienzo del itinerario que pautaba el mercado interno de trabajo para los operadores de campo estaba organizado de acuerdo a un orden ascendente. El primer eslabn del mercado interno de trabajo de los operadores era el de aprendiz, generalmente reservado a hijos de trabajadores de entre diecisis y diecisiete aos de edad, los cuales entraban a trabajar como agentes de la empresa desde muy chicos. De esta forma, se iba adquiriendo aquella vital experiencia desde los comienzos de la vida como trabajador. Una vez atravesado el rol del aprendiz, este ascenda a ayudante de operador. Esta modalidad duraba algunos meses, dado que el ayudante realizaba funciones en paralelo con un operador de campo solo hasta aprender el ocio. Luego estaba en condiciones de desempearse como operador de campo con la especicidad de la funcin. El cuadro I dibuja el comienzo del itinerario del mercado interno de trabajo:
Cuadro I
Aprendiz
Ayudante
Operador de Campo
El mercado interno de trabajo de los trabajadores de lnea generaba una expectativa de movilidad y seguridad. Esta caracterstica es una marca indeleble de las experiencias de los ypefeanos. Los ascensos generalmente eran previsibles, con promociones a partir de la antigedad y las calicaciones. A esto se le suman las mejoras salariales vinculadas a la antigedad. Dentro de
3 En el convenio colectivo del 75 se describen los puestos de contramaestre, carpintero, enfermero, paoleros de mquina, bombero a bordo, mayordomo, cocinero de primera y segunda, patrones de lanchas a motor y un sinfn de puestos de trabajo detallados. (cct 23/75)
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la categora de operadores la multiplicidad de ocios implicaba una escala laboral ascendente. El siguiente relato de un ex trabajador de la ota de ypf expresa cmo se viva esta previsibilidad: . . . hice todo el escalafn, digamos. Ascendiendo, ascend a foguista, despus a engrasador, despus rend una prueba y ascend a mecnico, y en mecnico me qued. Pregunta : Siempre en ota? Respuesta : S, siempre en ota, en la parte de navegacin. Siempre el trabajo mo fue arriba de los barcos. En tierra nada, en tierra nada. Cada escalafn tena su tarea particular. Uno saba que entraba como ltimo orejn del tarro pero que despus eso cambiaba con el tiempo y el trabajo (Ex trabajador de ypf, Flota Naval. Ensenada. 2006) En este contexto, la experticia y la lucidez eran de vital importancia en el proceso de trabajo petrolero: Cuando ests perforando y sube gas, hay que cerrar el pozo, hay todo un manejo de vlvulas ah y maniobras que tens que hacer, porque si vos no cerrs el pozo te explota . . . , te arranca el equipo . . . qu s yo, se puede armar un quilombo. Se te puede armar un dragn de fuego . . . Es impresionante. Si no sabs qu hacer ests frito! (Enganchador de equipo de pulling, Comodoro Rivadavia. 2007). La experiencia capitalizada en el desempeo del propio trabajo es un saber fundamental que hace a la actividad petrolera 4. En la etapa estatal, la experiencia se constituy como un elemento clave en la organizacin del trabajo. De hecho los ascensos dentro de la estructura jerrquica de la empresa estaban regulados por convenio colectivo bajo esta lgica: El ascenso de trabajadores cualquiera sea su categora y funcin y la cobertura de la vacante originaria y de las vacantes sucesivas que se produzcan en su consecuencia se realizar ponderando los siguientes requisitos: A) Antigedad ( . . . ). B) Idoneidad ( . . . ). C) Existencia o no de sanciones disciplinarias ( . . . ). D) Comportamiento laboral ( . . . ) (cct 23/75, Artculo 29). Cuando se produca una vacante, el trabajador con la categora inmediatamente inferior con mayor antigedad era el que ascenda. En caso de haber
4 Es importante marcar este punto, debido a que la experiencia como saber acumulado ser un punto de conicto en las nuevas formas de organizacin del trabajo, analizadas en la tercera parte de la investigacin.
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dos trabajadores con la misma antigedad, se realizaba una evaluacin de idoneidad que determinaba quin tena las mayores calicaciones para el ascenso. Esta idoneidad era producto del saber acumulado, y supona que la calicacin se obtena en la prctica concreta, en el hacer del trabajo. La experiencia del trabajo se plasmaba en la formacin, idoneidad, experticia y saberes acumulados desarrollados durante el transcurso de la vida del trabajador. En caso de igualdad de condiciones entre dos trabajadores aspirantes al puesto vacante, era potestad de los supervisores inmediatos denir cul era el ms indicado para el ascenso. Una vez realizado el ascenso, se producan vacantes hacia los niveles inferiores, generando una movilidad ascendente en cadena de todos los trabajadores. Este ascenso en los mercados internos de trabajo de los operarios les permita, con el tiempo y la experiencia, acceder a los primeros puestos con responsabilidad de mando. Generalmente un operador experimentado tena la posibilidad de alcanzar los primeros mandos, ya fuera como supervisor o inclusive dentro de las primeras jefaturas. En el sector de renacin, particularmente en la Renera La Plata, el itinerario comenzaba en el campo mismo, como aprendiz, luego ayudante de campo, hasta alcanzar el puesto de operador de campo. Dentro del rol de operador de campo poda atravesarse un ascenso de tanguista a foguista (dos categoras que expresaban una escala ascendente). Asimismo, luego de un tiempo determinado la carrera interna se enlazaba con categoras con responsabilidad de mando como operador de consola, supervisor, asistente de jefe de turno y aun jefe de turno. La carrera orgnica de los operadores de campo se detalla en el siguiente cuadro:
Cuadro II
Operador de Campo Supervisor
Operador de consola Jefe de turno
Asistente de jefe de turno
El operador de consola era (actualmente es igual) quien monitoreaba el proceso de produccin de cada planta desde la sala de control y organizaba en gran parte los movimientos de los operadores de campo. Este reciba la informacin en diferentes consolas del proceso productivo y deba advertir a los operadores de campo si haba anomalas, para solucionarlas. El supervisor en tanto responsable de cada planta diriga a un conjunto de operadores de campo y uno o dos operadores de consola. El jefe de turno coordinaba a los supervisores de las plantas.
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En el sector de extraccin, en los lugares dedicados a las actividades de perforacin y reparacin de pozos, como Comodoro Rivadavia y Yacimiento Norte, la carrera orgnica comenzaba con el rol de operador de boca de pozo, enganchador, maquinista y encargado de turno. (En la actualidad tiene caractersticas similares). El siguiente cuadro graca la carrera orgnica de los operadores del sector de extraccin:
Cuadro III
Operador de boca de pozo
Enganchador
Maquinista
Encargado de turno
El operador de boca de pozo es quien hace las maniobras ms duras como bolsear, realizar la limpieza de las roscas de los caos, subir las estructuras o los caos, etc.; el enganchador maniobra las piletas que estn al lado de la gra si el pozo tiene una fuga de gas el enganchador se encarga de ahogarlo con agua por medio del manejo de vlvulas y de la bomba y monta el equipo; el maquinista opera la gra y maneja el aparejo (el subibaja); el encargado de turno es el jefe del equipo. Los trabajadores profesionales histricamente fueron graduados de diversas disciplinas, segn el rea de trabajo. En los sectores donde la actividad principal era el renamiento, los puestos de mando vinculados a la produccin estuvieron y estn todava bajo la responsabilidad de profesionales ingenieros. En los sectores de exploracin y extraccin en Comodoro Rivadavia y General Mosconi los profesionales eran y son fundamentalmente gelogos y, en menor grado, ingenieros. Y en sectores dedicados al manejo del personal, principalmente fueron y son an psiclogos, abogados, contadores, etc. La mano de obra empleada por ypf, tanto operadores como profesionales, era sobre todo masculina. Esta ley consuetudinaria fue transformndose a lo largo del tiempo. Los puestos administrativos fueron la va de entrada de la fuerza de trabajo femenina y, luego, algunos puestos profesionales. Hasta antes del comienzo de la privatizacin, el plantel de trabajadores de ypf estaba conformado mayoritariamente por operarios. En menor medida se encontraban trabajadores tcnicos, profesionales y administrativos. Esto es posible imaginarlo, en primer lugar, si observamos la gran cantidad de barrios operarios en relacin a los barrios de los mandos o profesionales, y tambin el tamao de General Mosconi por sobre Campamento Vespucio, esta ltima la ciudad de los mandos. Sin embargo, a partir del anlisis de fuentes secundarias producidas por la empresa, podemos estimar la composicin de trabajadores histricamente.
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Cuadro IV: Evolucin del personal total de YPF en todo el pas por especialidad. Aos 1977-79-81-84-86 y 90
Especialidad Profesionales Tcnicos Operarios Totales 1977 dota* 2.175 % 5 1979 dota 2.424 % 7 1981 Dota 3.101 % 1984 Dota % 1986 dota % 1990 dota % 3.927 10,5 7.865 21 4.412 12 20.731 56 36.935 100
9,6 3.583 10,6 3.935 12 6.966 20,7 6.862 21 4.182 13 32.488 100
6.939 16 26.994 62 43.488 100
6.357 18 6.298 17 35.521 100
6.479 20
Administrativos 7.380 17
4.349 13,5 4.417 13 32.265 100 33.725 100
20.442 57,6 18.336 56,8 18.759 55,5 17.509 54
* Dotacin de personal. Fuente: elaboracin propia en base a datos de los Anuarios Estadsticos de los aos 1980, 81, 82, 84, 86 y a Memoria y Balance General de YPF ejercicio nmero 14.
Como podemos ver en el cuadro, la composicin de los agentes de ypf estuvo conformada mayoritariamente por trabajadores operarios. Esta categora de trabajadores, por su volumen en el total de agentes, fue la que histricamente tuvo mayor peso especco en la empresa estatal (entre el 50 y el 60% de la dotacin total). Esta composicin expresa la importancia que tenan los trabajadores de lnea en el proceso de trabajo en la etapa estatal. La divisin del trabajo entre trabajadores de lnea y profesionales tambin supuso una divisin espacial: concepcin y ejecucin conguraron distribuciones diferenciadas. Por un lado, se conformaron las ocinas destinadas al trabajo de concepcin y, por otro, el campo destinado nicamente al trabajo de ejecucin. De esta forma se distinguieron las ocinas, en todas las dependencias de ypf, donde se elaboraron los lineamientos estratgicos de la produccin. Esta divisin del trabajo tuvo su mxima expresin a partir de la separacin de la sede central (gerencia general) de ypf en el actual edicio central en la calle Diagonal Norte de la Capital Federal. Desde la sede central de Diagonal Norte se jaron los lineamientos para las distintas liales de ypf en todo el territorio, elaborando a los planes de produccin, inversiones, polticas de exploracin, comercializacin, formas de intervencin en los mercados y gestin del trabajo. Estas distinciones entre mandos y operarios repercutieron en un colectivo de trabajo altamente estraticado. Dicha estraticacin marc una profunda divisin del trabajo que, como vimos en el captulo anterior, se refract en los espacios fuera de la fbrica y marc dos categoras de trabajadores, los profesionales con responsabilidad de mando y los operarios. Sin embargo esta categrica separacin, no libre de tensiones en el interior del colectivo de trabajo, se sutur con la pertenencia de todos los trabajadores a un nico sindicato 5 de empresa: El supe. Por lo tanto, el convenio colectivo del Sindicato
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nico de Petroleros del Estado comprendi a todo el personal orgnico de ypf. Para esta mayora de trabajadores operarios, que como vimos representaba ms del 50% de los trabajadores totales de ypf, la experiencia adquirida en el desempeo del trabajo y la peligrosidad en el campo hilvanaron elementos que dieron forma a las experiencias obreras.
2. Experiencias de patrn ausente, estatalidad, orgullos y riesgos

La hegemona empresaria vehiculiz polticas tendientes a la conformacin de un colectivo de trabajo en consonancia con los requerimientos de la produccin. Como lo expresara Gaudemar (1991), el inters est en modelar un cierto tipo de trabajador acorde con las exigencias de la produccin en un contexto histrico particular, y por ende, importa regular los espacios del funcionamiento interno y el de las relaciones sociales (Linhart, 1997). En cada contexto caracterizado por la consolidacin de un determinado proceso hegemnico en el trabajo, se va cristalizando un trabajador ideal y/o ejemplar. Los trabajadores de ypf son un colectivo obrero, temporalmente circunscripto a la etapa estatal de la petrolera. Asimismo, es una fuerza de trabajo identicada con los intereses de la petrolera estatal, hasta el punto de autodenominarse ypefeanos. Como resultado de esta potente identicacin, y con todas las valorizaciones y signicados que ello implic, el devenir de la experiencia del colectivo de trabajo de ypf estuvo dada por el carcter estatal de la empresa o lo que hemos denominado la estatalidad. La estatalidad se consolida a partir de las caractersticas de ypf como empresa propiedad del Estado vinculada a la explotacin de un recurso estratgico como poltica de desarrollo nacional. ypf no solo fue la primera empresa del Estado argentino, creada en 1922 por facciones nacionalistas del ejrcito, con Mosconi como smbolo de ese proceso, sino que fue el principal instrumento estatal en la exploracin, explotacin, renacin y comercializacin del recurso petrolero. Creada y pensada alrededor de un proceso hegemnico en
5 La estraticacin se dio en distintas empresas pblicas con caractersticas similares a ypf. Por ejemplo, somisa tambin instaur una profunda diferenciacin entre el mando y los operarios, pero a diferencia de ypf tuvo su expresin en la organizacin sindical: los operarios tenan su propio sindicato (agremiados por la seccional local de la Unin Obrera Metalrgica), mientras que los supervisores estaban organizados en la Asociacin de Supervisores de la Industria Metalrgica, y los jerrquicos agrupados en la Asociacin del Personal Superior de Siderrgica Argentina. (Palermo y Soul, 2009).
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que el industrialismo, el nacionalismo y el estatismo se encontraban en el centro de la poltica, ypf se caracteriz por ser la principal industria estratgica, enlazando ideales de desarrollo, autonoma, independencia y progreso nacional. La estatalidad dio forma y expresin a las prcticas sociales de los ypefeanos y sus representaciones, y el desarrollo de la empresa y el del pas se presentaron como un mismo ncleo indisoluble: Si le iba bien a la empresa le iba bien a todo pas. Eso no tengas dudas . . . Si ypf se desarrollaba y creca, en cierto sentido crecamos todos (Ex trabajador de ypf, Renera La Plata, provincia de Buenos Aires. 2006). El hecho de que sea estatal una industria que desarrollaba el pas, qu s yo, tena otro valor . . . Y respecto al trabajo, era el Estado mismo quien a travs de su estructura te daba trabajo. (Ex trabajador de ypf, Renera La Plata, Provincia de Buenos Aires). Asimismo, la estatalidad cobr sentido a partir de lo que Julia Soul (2009) denomin como la experiencia de patrn ausente 6, que aporta un puente analtico entre los elementos que constituyeron la formacin de la experiencia obrera y las relaciones de dominacin. En este sentido, esta categora potencia el anlisis del devenir de la experiencia de los trabajadores en relacin con su trabajo, distinguiendo y encadenando aquellos elementos que formaron parte del sentir de los trabajadores de ypf. La estructuracin de la empresa en un proceso poltico de desarrollo nacional y tambin regional, sumado al carcter estatal, otorg una particularidad a las relaciones del colectivo de trabajo, dado que la idea de patrn ausente matiz las experiencias de los trabajadores. En las representaciones de los trabajadores de ypf, esta experiencia marcada por la estatalizad se condensa y se expresa en sentir a la empresa como propia: Mi viejo era de esos trabajadores que la sentan como propia a la empresa. Una empresa que era un poco de todos . . . Es por eso que cuando lo rajaron no lo poda creer, para l ypf era eterno. (Hijo de ex trabajador de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). Ese sentir como propia a la empresa se tradujo en diferentes expresiones no exentas de contradicciones que dieron sentido a las prcticas sociales de
6 Esta categora fue elaborada para el anlisis de las experiencias de los trabajadores de la ex siderurgia estatal somisa. Sin embargo, dadas las caractersticas del colectivo de trabajo somisero y los elementos comunes que comparten con los ypefeanos, la nocin de patrn ausente cobra sentido y se resignica con el anlisis de los trabajadores petroleros estatales.
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los ypefeanos. Las experiencias de patrn o dueo ausente en oposicin a un patrn visible o dueo de la empresa, que poda ser identicado por los trabajadores, contribuyeron a reicar el conicto capital-trabajo disipndolo y otorgndole un nuevo sentido y signicado. As, las relaciones entre empresa y trabajadores, dadas por la ausencia de un dueo privado, de un patrn identicable, contribuyeron a potenciar el rol social que tena ypf en las distintas regiones donde se desarroll. De este modo, se consolid una idea de crecimiento social directamente ligada a la presencia y continuidad de la petrolera en las distintas ciudades del sur y del norte. Ese rol social, desde las interpretaciones de los trabajadores, trascendi la bsqueda de ganancias y se articul con el rol del Estado como impulsor del desarrollo regional. Durante un recorrido por la ciudad, un ex trabajador de ypf de Comodoro Rivadavia que desempe funciones como operador de boca de pozo nos seal lo que distingue a ypf de los actuales capitales privados: Esos rboles que vos ves all los plant todos ypf . . . Ahora no hacen ms nada, solo se llevan la guita . . . Antes la guita quedaba ac (Ex trabajador de ypf. Comodoro Rivadavia. 2007). En una situacin similar en la provincia de Salta, mientras transitbamos la ruta que une General Mosconi con Vespucio, un ex operario de ypf nos explic, con ejemplos, la inuencia que ejerci la empresa estatal en el territorio del norte. Tambin vincul las ltimas catstrofes ocurridas en la provincia de Salta a causa del desborde del ro y los aludes 7 con las polticas actuales, en contrapunto con la poca estatal de ypf: Esto est medio, todo hecho mierda . . . Esta ruta est toda rota. Todo esto cuando estaba ypf no era as, era una autopista, estaba todo impecable! Todo, todo el pavimento que va a Vespucio era una maravilla. Todas las cosas que han sucedido ac [se reere al desborde del ro y sus consecuencias] que el presidente de la nacin, el gobernador que dice que son cosas naturales es todo mentira. Todo lo que sucedi es por la mano del hombre. Si hubiera estado ypf no hubieran sucedido estas cosas. Porque ypf cuidaba hasta el medio ambiente, era una cosa increble. ypf, por ejemplo, haca un camino y reforestaba. El camino este por el que pasamos nosotros. Ahora son todas empresas
7 Durante el mes de febrero de 2009 un alud arras con la ciudad de Tartagal en la provincia de Salta. El desborde del ro Tartagal gener un poderoso alud que cort el puente de ambos lados de la ciudad y destruy parte de la misma. El alud ingres a la ciudad alrededor de las 9:30hs. Con una fuerza inusitada . . . por lo que varias casas fueron arrastradas, mientras las dems, en un radio de seis cuadras hacia un lado y el otro quedaron inundadas. (Pgina/12. Lunes 9 de febrero de 2009, Tartagal, otra vez bajo el agua y el barro).
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privadas que pertenecen a la Pluspetrol, Tecpetrol 8 . . . El puente ese que conecta con Vespucio, ese puente cuando ypf mova un equipo, por ejemplo, un equipo de perforacin y de acuerdo a los tonelajes, a tantas toneladas, no pasaban por ese puente para no arruinarlo. Los camiones tenan otro acceso por camino de tierra, evadan el puente y seguan el camino natural. Ahora hacen cualquier cosa los espaoles. (Ex trabajador de ypf, General Mosconi. 2009). En este relato, y en general en las entrevistas a trabajadores, no solo se hace evidente el rol social de la empresa estatal, sino que surge un marcado contraste con el contexto actual signado por la privatizacin de la empresa. Aquello que resuena en el momento de la explicitacin del rol social de ypf en su etapa estatal, es la ausencia del patrn, ahora presente y con un claro inters lucrativo que no fomenta el desarrollo de las regiones. Los espaoles son el negativo de la foto de ypf estatal. En la provincia de Buenos Aires, en la ciudad de Ensenada, un ex trabajador que se desempe como operador de campo expresaba lo siguiente: Lo que pasa que ac, lo que estn haciendo los gallegos hoy por hoy en da es llevarse todo el petrleo, y a la larga lo que te van a dejar es el cascarn. Te van a dejar los caos, las bombas, y de qu te sirve si vos no tens la materia prima que es el petrleo. (Ex trabajador de ypf, Renera La Plata, Provincia de Buenos Aires. 2003). El contrapunto se produce entre la etapa estatal, caracterizada por la experiencia del patrn ausente, y la privatizacin, marcada por un patrn presente. El patrn ausente reconstruye en las representaciones, tanto de ex trabajadores como de quienes continuaron realizando funciones en la etapa post privatizacin, el sentido social y desinteresado de ypf. En cambio, la post privatizacin materializa en las representaciones a un propietario. Expresa as un carcter opuesto a la experiencia signada por la estatalidad. Lo que prevalece en la actualidad es el inters econmico de la empresa, potenciando exponencialmente el imaginario sobre el rol social de ypf: Vos ests cuidando tu quinta ahora, es tuyo, y antes era una empresa del Estado. Eh, si vos te dorms o un da no vens, siempre se arreglaba, total era del Estado. Ahora no hay ms nada. Ahora vos depends de un patrn y yo te digo, vos vens a las 8, no vens 8 y diez. Ahora se llevan toda la guita afuera, no queda nada ac. Lo que los mueve es solo
8 Tecpetrol y Pluspetrol son empresas en las cuales Repsol posee acciones. Ambas tienen en la actualidad una presencia importante en el norte del pas, particularmente en General Mosconi, Vespucio y Tartagal.
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la guita . . . El dueo pone los horarios, y las pautas . . . Hay un dueo ahora, no es del Estado. Una empresa que decs estatal es un poco de todos. Es una empresa privada, la exigencia es mucho mayor. (Actual trabajador de Repsol ypf, Renera La Plata. Desempea funciones como operador desde la poca estatal de la empresa. 2004). De aqu se pueden derivar algunas cuestiones relevantes y fundamentales que hacen a la conformacin de las prcticas y representaciones de los trabajadores de ypf. La empresa en su etapa estatal no solo explot un recurso natural sino que impuls una poderosa infraestructura en aquellos lugares donde se instal, beneciando a los trabajadores y al conjunto de las comunidades locales. Este rol social se impregn en las experiencias de los trabajadores de ypf, dotando de una potente valorizacin positiva el carcter estatal de la empresa. Asimismo, esta homogeneizacin detrs de los valores del rol social ligado al carcter estatal y al desarrollo nacional gener en los trabajadores una motivacin extra al momento de realizar las tareas en el trabajo. Como la empresa era sentida como propia y a la vez un poco de todos, el xito ligado al desarrollo nacional estimul a los trabajadores, quienes entendan el xito de la empresa como atribucin de todos: . . . mi viejo se hizo la casa laburando en ypf, cri a sus hijos laburando en ypf. Entonces como que lo llevaban en el corazn a ypf. Mi pap creo que en cuarenta aos falt seis das por estar enfermo. Una cosa de locos. Era su empresa ms o menos. Falt porque estaba casi muerto, porque hasta muerto ha ido a laburar. Es que haba otra relacin con yfp, no? (Actual operador de la Renera La Plata, provincia de Buenos Aires. Desempea funciones como operador desde la poca estatal de la empresa. 2004). Si a partir de la condicin estatal, la empresa era de todos, entonces haba que demostrarlo en el da a da en el espacio de trabajo: Por qu? Yo tengo un concepto de la cosa . . . Por eso te digo, no pasa por ser antiguo o moderno. Si yo quiero que mi casa funcione bien el Estado es la casa grande que nos alberga a todos, s? hay que hacer las cosas con un esfuerzo concientizado, con mayor responsabilidades de cada trabajador. (Ex trabajador de ypf, Flota Naval. 2006). Este sentido de responsabilidad en el trabajo fortaleci el compromiso de los ypefeanos con sus funciones y revel un aspecto trascendental de la cotidianeidad laboral del colectivo obrero de ypf. En esta lnea, y como ejemplo grco de lo expresado, un grupo de ex trabajadores de ypf de la Rene-
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ra La Plata nos explic cmo haban logrado reducir los tiempos de paros programados de limpieza de una de las plantas de la Renera: Yo me senta parte estando en ypf. Decamos: una hora de servicio da tantos millones de dlares, la unidad no puede estar parada cuatro meses. Nos juntamos entre los compaeros . . . Qu hacemos? Este cataltico no puede estar parado. Juntmonos todos, hagamos organigramas, unos con otros, para que no se choquen y hacer andar el cataltico. No sabs, hemos logramos reducir de esos cuarenta, sesenta das a veintiocho das la parada del cataltico, un mes como mximo. Se pona alma y vida ah. Tambin estaba el gerente. (Ex operador de campo, Renera La Plata, Buenos Aires. 2004). Las nociones de poner alma y vida en el trabajo, que se reiteran de variadas formas en los relatos, explican el signicado de la estatalidad de la empresa en las experiencias obreras. Esto se revela en el hecho de que efectivamente los trabajadores del oro negro incontables veces han bajado los tiempos de reparaciones de las maquinaria de la empresa o han realizado estrategias conjuntas en pos de la productividad. La responsabilidad, el plus con el que se realizaba el trabajo a partir del carcter estatal de la empresa, marc el desarrollo de un trabajador comprometido con los objetivos de la produccin. Este proceso tuvo una expresin particular al momento de indagar acerca de los accidentes y las muertes.
a. Trabajo riesgoso y orgullo del petrolero

Una de las aristas del carcter estatal de la empresa se materializ en las representaciones de los trabajadores a partir de las lecturas que hacen de los accidentes y las muertes en el trabajo. El trabajo petrolero en especial el de los operarios siempre fue y es hoy un trabajo altamente riesgoso. Para darnos cuenta de la peligrosidad del trabajo, solo basta imaginar que en el campo sea el sector de renera o extraccin se est trabajando con componentes inamables, con herramientas muy pesadas y con tuberas cargadas de gases txicos y altas presiones. En este contexto, cualquier pequeo accidente o descuido se potencia. Los incendios pueden ser incontrolables y es por esto que ypf en la poca estatal posea una cuadrilla de bomberos 9 en el interior de la Renera La Plata. El carcter riesgoso del trabajo petrolero se hace evidente en los relatos de los operadores de campo:
9 Al privatizarse la empresa esta rea fue desmantelada.
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La lnea de vapor tiene diecisiete kilos, diecisiete kilos en un cao as de grande, sabs lo que es? Con vapor y mil trescientos grados. Te, te mata, te juro que vos tirs un chorro ac y cruza la calle, te agujerea . . . Entonces tens que tener re cuidado. Trabajar con el meln, todo lo que tens que hacer lo tens que hacer a conciencia . . . (Operador de campo, Renera La Plata, 2004). En nuestro trabajo de campo en la Renera La Plata hemos podido apreciar en cierta forma el carcter riesgoso del trabajo del operador. Alcanza con observar el inconmensurable entramado de inmensas caeras interconectadas de maneras diferentes, que forman innumerables guras geomtricas. Las palabras no pueden dar cuenta de esa sensacin de peligrosidad y esa pequeez que se siente al estar en medio de la Renera. Las siguientes fotos expresan, de alguna manera, esta situacin:
Foto 10. Caeras de la planta de plat forming, Renera La Plata. Foto tomada en el trabajo de campo del da 8 de octubre de 2004.
La pequeez que se siente al entrar a la Renera la Plata puede imaginarse en la siguiente foto, al ver a dos operadores de campo realizando su tarea en semejantes estructuras tubulares:
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Foto 11. Operadores de campo realizando maniobras. Renera La Plata. Foto tomada en el trabajo de campo del da 8 de octubre de 2004.
Las fotos anteriores fueron tomadas en el ao 2004 en una visita que realizamos a la Renera La Plata, luego de una intensa gestin con la empresa. Justo el da en que hicimos la visita, una parte del recorrido donde la empresa haba planicado que pudisemos realizar observacin, tuvo que ser modicada debido a un imprevisto accidente con una prdida de gases txicos. Este suceso no hace ms que reforzar la idea sobre la peligrosidad del trabajo petrolero. Perforacin es una de las tareas ms duras. En el momento del trabajo de perforacin de pozos petroleros o de pulling 10 a campo abierto, la actividad se torna sumamente riesgosa. Los accidentes pueden ser realmente trgicos, como en el caso de mutilaciones e incluso de prdida de la vida. Hemos podido presenciar las actividades realizadas en un pozo de petrleo, en particular las vinculadas con el pulling en un cerro en Comodoro Rivadavia. Se senta cmo el viento empujaba y la arena raspaba la cara constantemente. Hacer algunas preguntas en aquel cerro y observar el trabajo de los operadores del equipo de pulling nos permiti entender, al menos en parte, lo que es trabajar all. Las condiciones climticas aaden un elemento determinante
10 El equipo de pulling es similar al de perforacin, aunque ms pequeo en tamao. La principal funcin de este equipo es la reparacin del pozo, por ejemplo, el cambio de tuberas. La dotacin del equipo de pulling es de dos operadores de boca de pozo (en perforacin son tres), un enganchador, un maquinista y un jefe de equipo.
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a la crudeza del trabajo; el fro intenso y a veces la nieve hacen imposible maniobrar las manos, las vuelven toscas e inutilizables, sumado a los vientos que recorren el sur del pas a ms de 100 km. por hora. La siguiente foto, aunque es actual el trabajo de pulling ha variado muy poco compone una imagen de esta situacin:
Foto 12. Equipo de pulling. Comodoro Rivadavia, Provincia de Chubut. Foto tomada en el trabajo de campo de marzo de 2007.
En este contexto, con condiciones de verdad adversas para los operadores de campo, los accidentes y la muerte se resignican de formas extraas, al menos desde la mirada del investigador. Cobran una valorizacin mediada por la experiencia de la estatalidad: Qu te voy a decir, la verdad que muchos compaeros mos y amigos han puesto todo en el trabajo. Muchos de ellos hasta sus vidas dejaron por ypf. Cuando hubo que poner el pecho lo han hecho. (Ex trabajador de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). La irona del orgullo que despierta la muerte en el trabajo en funcin de los intereses de la produccin, hace de la descripcin de aquellas tragedias una
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imagen cargada de signicados, enlazada a la experiencia de patrn ausente. Esa descripcin de las muertes, que se extiende a lo largo de todo nuestro trabajo de campo, da cuenta de un proceso laboral violento y letal. Asimismo, los hechos trgicos son repensados a partir del orgullo que el trabajo petrolero represent, vinculado como vimos captulo I apartado 3 a una revalorizacin del sistema de salud. De esta forma, y en relacin con la agencia simblica dinamizada por la hegemona empresaria, el orgullo de los trabajadores convirti las descripciones trgicas en retratos heroicos vinculados al trabajo y las reubic como parte de un acontecer natural. Lo que se sita en primer plano, en las representaciones de los trabajadores, es el haber dejado la vida por ypf tal como lo hizo el general Mosconi, su smbolo mximo. Este orgullo, a pesar del discurso privatista neoliberal que consolid en los aos 90 una retrica ligada a la vagancia de los trabajadores de ypf, subsiste como valor, tanto en ex trabajadores como en aquellos que an mantienen sus puestos de trabajo: Cuando hablo del trabajo en ypf lo hago con un fuerte orgullo. Hacamos un laburo nico. Enfrentbamos frentes de fuego, era un laburo sper riesgoso. Muchos compaeros quedaron en el campo, lo dejaron todo. Sabamos a qu nos enfrentbamos. Mi viejo me trasmiti ese amor al trabajo, ese sentir. (Ex trabajador de ypf. Comodoro Rivadavia. 2007). En la construccin del orgullo petrolero en las representaciones de los trabajadores se entrelazan la fuerte identicacin con la empresa, la estatalidad de la petrolera (y por ende el sentir a ypf como propia), el carcter riesgoso del trabajo y, de alguna manera, una construccin de la masculinidad que en gran parte tambin estuvo mediada por la agencia simblica de la hegemona empresaria. El orden sociolaboral de ypf estatal llev varias dcadas de consolidacin en los territorios donde la empresa petrolera se desarroll. Al menos entre dos y tres generaciones de trabajadores formaron parte de la experiencia de ser un trabajador ypefeano, y aquel sentir enlazado al orgullo se fue trasmitiendo de padres a hijos. En este sentido, la experiencia del patrn ausente constituy y vincul elementos claves que dieron sentido a las prcticas y representaciones de los trabajadores de ypf vinculadas al trabajo. La estatalidad de la empresa se asoci con la invisibilizacin de un patrn de carne y hueso, potenciando al mismo tiempo el rol social que las polticas de ypf desplegaron en las ciudades de explotacin petrolera. En este contexto se consolid un colectivo de trabajo identicado con los objetivos empresarios, dado que la empresa era un poco de todos, generando en el trabajo cotidiano una responsabilidad
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adicional y una motivacin extra que se jugaban en el da a da, y hasta en la vida y la muerte.
3. El movimiento perpetuo: los turnos rotativos

Desde el comienzo de ypf el trabajo estuvo determinado por la modalidad de turnos rotativos. Por ser una produccin que se estructura sobre procesos fsico-qumicos, tanto en las fases de renacin 11 como de extraccin 12, el proceso de trabajo se denomina continuo o process 13. La interrupcin del proceso implica no solo retrasos en los tiempos sino tambin altos costos. En un sistema capitalista en que el trabajo ha dejado de ser principalmente un proceso para la creacin y obtencin de bienes de uso, y se ha convertido en un proceso de produccin de mercancas, es impensable la posibilidad de parar el proceso de renacin y/o extraccin. El proceso de trabajo se ha convertido en parte inseparable del proceso de acumulacin de capital. En este sentido, el desarrollo de determinada tecnologa, y no otra, conlleva una intencionalidad poltica explcita. Una de las razones que explica el trabajo en turnos es que el ritmo de la innovacin tecnolgica vuelve obsoleta la maquinaria en un lapso relativamente corto. Para optimizar la inversin, la administracin empresaria aspira utilizar la maquinaria al mximo y lo consigue trabajndola en varios turnos (Laurell, 1982).
11 A travs de mltiples procesos se consiguen separar los compuestos del petrleo. La primera fase a la que se somete el petrleo crudo es la de destilacin primaria. En esta etapa, por mtodos fsicos solamente se separan algunas fracciones del crudo y se obtienen componentes livianos como queroseno, turbosina, crudo reducido, gasleo, diesel, etc. En la segunda fraccin se obtiene la nafta, parte de la cual se mezcla con otras fracciones para obtener gasolinas. Posteriormente los dems productos se envan a otra planta donde se obtienen los aromticos y dems derivados. Otro proceso es la destilacin al vaco, a la que se someten los compuestos ms pesados del crudo. Este mtodo est basado en la destilacin en presencia de vaco, que es donde se obtienen bases lubricantes y paranitas. 12 Ubicado un yacimiento, se perfora el terreno hasta llegar al mismo. Se monta una torre metlica de 40-50 metros de altura que sostendr los equipos y el subsuelo se taladra con un trpano que cumple un doble movimiento: avance y rotacin. Tanto el trpano como la barra que lo acciona tienen conductos internos para que circule una suspensin acuosa de bentonita, arcilla amarillenta de adhesividad apropiada. Esa suspensin enfra el trpano y arrastra el material desmenuzado hacia la supercie. En su boca los pozos tienen 50 cm. de dimetro pero continan de menor a mayor profundidad. Antes se perforaba verticalmente pero ahora se trabaja en cualquier direccin usando barras articuladas. Estos dispositivos permiten dirigir el trpano sorteando obstculos. As, en Comodoro Rivadavia se extrae petrleo de yacimientos situados bajo la ciudad sin necesidad de erigir torres en el ncleo urbano. 13 Un mismo sitio comprende diversas unidades que funcionan simultnea o consecutivamente de manera casi autnoma, aunque coordinadas e interdependientes. Por este motivo, cuando se detiene la renera excepcionalmente, por paros planicados, a veces por mantenimiento o limpieza, se interrumpen ciertos sectores o plantas sin que esto lleve a la detencin total.
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Desde la perspectiva empresaria, la produccin continua tiene su justicacin, en primer lugar, en los procesos fsico-qumicos de la produccin. Al mismo tiempo, con el aumento de las jornadas de trabajo y el carcter rotativo, las administraciones empresarias recuperan ms rpidamente la inversin del capital jo. Asimismo, recuperando el valor invertido, la administracin empresaria puede prever con mayor facilidad el perodo de obsolescencia de la maquinaria. Por estos motivos el trabajo en ypf no conoci otra forma organizativa que el movimiento perpetuo. Esta particularidad tuvo y tiene en la actualidad consecuencias concretas y profundas en la vida de los trabajadores y sus familias. Por un lado, el turno rotativo imprimi profundas marcas en la vida diaria de los trabajadores, pero al mismo tiempo permiti en la etapa estatal de ypf la generacin de intersticios de control en favor de los trabajadores, como analizaremos en este apartado.
a. Vivir al revs
Los turnos siempre representaron un punto de conicto para los trabajadores de ypf. Por el mismo proceso de trabajo continuo, fueron histricamente rotativos. Esto, en algunos momentos, fue parte de las reivindicaciones gremiales. Al modelo de turno rotativo en la etapa estatal de la empresa se lo denomin 3 x 8, porque se trabajaba ocho horas en turno de tres das. Por lo tanto, el turno era de tres maanas, de 5:30 a 13:30hs., tres tardes, de 14 a 22hs. y tres noches de 22 a 6hs. Cada jornada estaba separada por un franco en el medio. En ciertas plantas, como en la Renera La Plata, particularmente la de Lineal Alquilbenceno (lab), se trabajaba seis horas por la insalubridad a la que estaban expuestos los trabajadores. Este privilegio para ciertos sectores altamente contaminantes y txicos por los qumicos o cidos utilizados fue posible a partir del proceso de disputa poltica de nes de los 60. Esto se evidenci en distintos procesos de lucha, como por ejemplo la huelga de 1968, que impuso los turnos de seis horas: Tenamos un rgimen de seis horas y cuatro los sbados. Porque esa fue una reivindicacin, una lucha que ganamos en la huelga del 68. Las reivindicaciones constantes de los trabajadores de la destilera eran las seis horas por trabajo insalubre . . . (Ex trabajador de ypf, Renera La Plata. 2006). No obstante el trabajo insalubre, el turno de las seis horas para ciertos sectores fue derogado a partir de la dictadura de 1976 y nunca ms volvi a ser discutida la insalubridad en este tipo de trabajo.
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Los turnos de carcter rotativo han afectado (lo siguen haciendo en la actualidad) la vida de los trabajadores fuera del mbito productivo y han condicionado a todo el grupo familiar. A lo largo de la investigacin surgieron relatos que ahondaron en el sufrimiento vinculado a las largas jornadas de trabajo: . . . mi viejo no lo vi nunca. Yo me acuerdo los cumpleaos y todo, y mi pap nunca estaba. S, siempre laburaba. Y bueh, qu va a hacer, te acostumbrs. O el domingo que nos reunimos todos, mi viejo . . . Mir, sabs qu me qued grabado?, el domingo, cuando yo era chico, nos reunamos a comer, mi hermano con la novia, qu s yo, nosotros comamos a la una, mi viejo coma a las 11 y media solo, porque se tena que ir a laburar. Siempre, toda la vida igual. Nosotros nos sentbamos a comer y mi viejo: chau, hasta luego. Yo vena del baile, cuando sala que era pibe, vena del baile a las 5 y mi pap ya estaba tomando unos mates y se iba a laburar. Todo as, todo al revs. (Actual operador de consola e hijo de agente de ypf. Renera La Plata. 2004). Este ltimo relato graca cmo la organizacin de la produccin perturb la cotidianeidad de la vida de los trabajadores y sus familias. La expresin todo al revs da cuenta del trastrocamiento tanto en el tiempo individual como en el tiempo social-familiar. Se trabaja de noche y se duerme de da a contramarcha de los tiempos de toda la familia. Asimismo, el tiempo dentro de la fbrica es repensado por el entrevistado como tiempo no compartido con la familia. Esta potente signicacin, que habla de ausencia y prdida, se fundamenta en la vivencia de reuniones, cumpleaos, cenas, etc. En denitiva, este relato que se reitera en las distintas entrevistas que hemos realizado, asocia el turno rotativo a la imposibilidad de compartir tiempo con la familia. El mismo operador de consola que vivi los turnos rotativos de su padre nos explica que la historia se reitera, ahora con sus hijos: Pregunta: Tus hijos cmo viven los turnos tuyos? Respuesta: Y . . . nacieron as . . . Nacieron conmigo trabajando de turno. Les va a pasar lo mismo que a m. Yo nac y en toda la vida a mi viejo lo vea de a partes, de a pedacitos. (Operador de consola e hijo de agente de ypf. Renera La Plata, 2004). La esfera de la produccin dominada por el trabajo en turnos redene el tiempo social y el individual, perturbando la vida de los trabajadores. El sentido de la vida al revs expresa esa contradiccin, esa tensin de trabajar de noche y dormir de da mientras dura el turno nocturno. Los turnos tambin
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afectan el desempeo de la familia, que comienza a adaptarse a los ritmos impuestos por el trabajo: No solo te desperts vos, tambin se despierta tu familia. Todos hacen turno, el turno lo hace toda la familia entera . . . Ahora me invitaron a un casamiento, el mes que viene. Y es un quilombo porque estoy de da. Qu s yo cmo voy a estar, si quiero ir a un casamiento me tengo que levantar a las cinco de la maana. No s si pedir el da, si puedo, qu s yo! Es un quilombo . . . Nunca me gust trabajar de noche. Primero, porque soy un tipo de mal dormir. Yo llego a mi casa a las 7 y media de la maana y a las 7 est el nene que se levanta para ir a la escuela, a las 12 que hay que preparar la otra nena, entends?, es un drama . . . Dorms cuando pods, de a ratos . . . No le pods pedir a los chicos que no jueguen porque estoy durmiendo. (Operador de consola. Realiza funciones desde la etapa estatal de ypf. Renera La Plata. 2004). En este ltimo relato se introduce una variable nueva que se suma a la cuestin del desorden de la vida familiar: la falta de descanso. La expresin dorms cuando pods, de a ratos nos brinda algunos indicios sobre el agotamiento de la fuerza de trabajo producto de los turnos rotativos. Este problema es parte de las caractersticas de los turnos rotativos no solo de la industria petrolera sino en general. El trabajador no consigue recuperarse en su tiempo libre del esfuerzo realizado durante el proceso de trabajo. La excesiva fatiga y el dormir de a ratos en su casa, a causa de que los ritmos familiares son distintos al del trabajador, introducen en la esfera de la produccin un elemento propio de la esfera de la reproduccin: el sueo. En las descripciones del trabajo cotidiano aparece el sueo como parte constitutiva de la esfera de la produccin. El turno rotativo va generando un trabajador somnoliento que no ha logrado recuperarse de las largas jornadas de trabajo. El trastrocamiento de la vida individual-familiar se conecta con este tema porque vivir a contramano de la cotidianeidad familiar tambin es un problema al momento de conciliar el sueo: no le pods pedir a los chicos que no jueguen porque estoy durmiendo. Los turnos de carcter rotativos generaron y generan profundas consecuencias en la vida cotidiana de los trabajadores y sus familias. Pero al mismo tiempo, tambin inciden en el desempeo del propio trabajo; la somnolencia estructural se va asentando en la cotidianeidad del trabajo y pasa a ser una carga que se aprende a llevar, con alta incidencia en los accidentes. Un trabajador somnoliento acrecienta los riesgos de accidente en un proceso de trabajo de por s altamente peligroso. Sin embargo, y a pesar de las condi-
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ciones materiales impuestas por los turnos rotativos, en la etapa estatal los trabajadores encontraban las formas de ganar tiempo a su favor.
b. Los intersticios del control

Si bien los turnos en la etapa estatal eran de ocho horas por convenio colectivo, en los hechos el turno llegaba a duplicarse hasta diecisis horas. Esto tena relacin con una prctica extendida en el colectivo de trabajo: las horas extras. Los trabajadores ypefeanos sumaban horas extras de trabajo a n de lograr una diferencia salarial a n de mes. De esta manera, los turnos de hecho eran en muchos casos de diecisis horas. La reconstruccin de este proceso adquiere diferentes matices a partir de las situacin actual de los trabajadores entrevistados, fundamentalmente por cmo incidi la vivencia de la privatizacin. Aquellos que han estado en la poca estatal y an continan trabajando en la empresa privatizada, establecen un contrapunto entre los controles de antes y los de ahora. Pregunta: Trabajaban ocho horas? Respuesta: No, no. Nosotros trabajbamos algo peor, que eran diecisis, no doce como ahora. Pregunta: Ah, s?, en algn momento laburaste diecisis horas seguidas? Respuesta: S, porque nosotros . . . Vos trabajabas con relevo. Cuando trabajabas ocho horas, vos eras mi relevo, si vos no venas yo me tena que quedar. No pods abandonar el puesto de trabajo. Diecisis horas. Lo que pasa que al otro da no iba. Pero te tenas que comer diecisis adentro. Eso era mortal, eso s que era mortal. (Operador de consola de la Renera La Plata. Desempea funciones desde la poca estatal. 2004). A partir de esta comparacin, se construye un relato del pasado estatal en el que algunos faltaban adrede, que se vuelve recurrente en la reconstruccin de las memorias de aquellos trabajadores que han desempeado funciones en el perodo estatal y a pesar de la privatizacin mantuvieron sus trabajos: Y algunos que por ah eran justicados, yo qu s, te pasaba algo y si ests descompuesto, qu le vas a hacer. Pero muchas veces era adrede, viste. Pregunta:Y ahora pasa que los relevos faltan? Respuesta:No, no. Optimizaron todo el sistema, ahora tens una tarjeta magntica. Antes vos ibas con una tarjeta de cartn, marcabas,
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te anotabas en un coso. Ahora vos vas con esta tarjeta magntica, y si esto no queda registrado en el sistema computarizado ests en el horno. No es que vos decs a alguien que te marque por vos y as me rajo, no. No existe ms, por eso te digo que optimizaron todo el sistema . . . Una cosa increble. Tipos que han faltado treinta das seguidos, lo han ido a buscar a la casa. Che boludo, no viniste a trabajar, ven, y, no s, estoy deprimido, no, dejate de joder, ven. Treinta das haca que no vena. (Operador de consola de la Renera La Plata. Desempea funciones desde la poca estatal. 2006). Aquellos trabajadores que provienen de la etapa estatal de ypf y an desempean funciones, realizan una comparacin entre el control actual de la empresa privatizada y los controles de la etapa estatal. Asocian las faltas de sus relevos al poco control de antes en relacin con el control actual. Relatos sobre trabajadores que no iban a trabajar durante meses y haba que irlos a buscar a sus casas se reiteran en quienes siguen desempeando funciones. Para el discurso privatista que veremos ms adelante, el argumento hegemnico replicaba que como lo estatal le perteneca a todos y a la vez no era de nadie, se generaban irresponsabilidades, faltas adrede, prdidas, etc. Las huellas de este discurso pueden rastrearse en los relatos anteriormente citados. Sin embargo, los relatos sobre el pasado estatal de los trabajadores que han sufrido la racionalizacin en los 90 y no han podido recuperar sus trabajos, expresan sentidos completamente diferentes. Los ex trabajadores de ypf construyen valorizaciones opuestas a las de los trabajadores que provienen de la etapa estatal y an desempean funciones. Quienes fueron racionalizados hablan de un pasado vinculado al compaerismo y a la planicacin de las faltas, y no a la irresponsabilidad o a las faltas adrede. Pregunta: Cmo eran los turnos? Respuesta: Laburaba a la maana, tres das de maana, tres das de noche, tres das de tarde, pero era un desconcierto total. Yo en ese tiempo diriga ftbol infantil. Sabs lo que era los sbados para m? Una odisea. Pero como tena compaeros gamba, me cubran y yo me iba a dirigir. Con tal de ir a dirigir, despus le haca doble turno a mis otros compaeros, no me importaba. (Ex trabajador de ypf, despedido en el ao 1993. Renera La Plata. 2003). Siempre decidamos un plan, quin era el que menos faltaba?, quines necesitaban los das para faltar? Hacamos la lista: fulano de tal, aquel que tiene tal evento, se casa su prima . . . y as nos organizbamos. Y se empezaban a hacer las recargadas de ocho horas a diecisis
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horas . . . Tambin veamos quin estaba roto y necesitaba descansar, conciliar el sueo. (Ex trabajador de ypf, despedido en el ao 1991. Renera La Plata. 2003). El hecho de trabajar diecisis horas en la etapa estatal de ypf adquiere distintos sentidos y reinterpretaciones en relacin a cmo fue vivida la experiencia de la privatizacin. Los que siguieron desempendose en la empresa elaboran una idea diferente del pasado, donde la racionalizacin de trabajadores a partir de la privatizacin tendra cierta legitimidad, particularmente respecto de aquellos que faltaban o no trabajaban. Y esta reinterpretacin negativa del pasado sobre los que faltaban adrede apunta a los trabajadores que quedaron fuera del proyecto privatista, dado que se depur la empresa de quienes no trabajaban. Los trabajadores que fueron racionalizados, por el contrario, construyen una representacin del pasado completamente distinta, resaltando la prctica de la planicacin de las faltas para poder llevar a cabo las actividades sociales fuera del trabajo, a n de encontrar la manera de no vivir al revs, al menos algunas veces. Sin embargo, ms all de los sentidos construidos en torno a la irresponsabilidad o el compaerismo, las faltas adrede o planicadas, lo que est en disputa es, de alguna manera, el control del proceso de trabajo. Entendiendo las condiciones de trabajo como terreno diario de lucha poltica, donde se miden correlaciones de fuerzas, se avanza y se retrocede, remplazarse entre los mismos trabajadores o faltar adrede, expresa un relativo control sobre el proceso de trabajo, o al menos una cierta manipulacin. Es probable que las causas que hicieron que los trabajadores realizaran turnos de diecisis horas hayan sido diversas: alcanzar un mejor salario mediante las horas extras, faltas adrede o la bsqueda organizada de encontrar intersticios para no vivir al revs. Este entramado multicausal expresa concretamente un manejo de los turnos por parte de los trabajadores a su favor. Dicha reapropiacin del control de los turnos era posible en parte por las caractersticas de la organizacin del trabajo en la etapa estatal, que no tenan la intensiva explotacin de la fuerza de trabajo que hoy se da en la privatizada Repsol ypf. Esto se vincula, en primer lugar, a que en la etapa estatal el nmero de trabajadores era superior al perodo post privatizacin, de manera que cada turno estaba cubierto por una cantidad mayor de trabajadores que desempeaban distintas tareas en comparacin con la polivalencia actual. A esto se suma que la explotacin del petrleo estaba vinculada a un inters poltico estratgico y no, como en la actualidad, a la exportacin, primando una explotacin intensiva. Es decir, a partir de la privatizacin se potencian los ritmos de extraccin como consecuencia de la poltica de exportacin (Mansilla, 2007), y por ende los ritmos de trabajo. Asimismo, el aumento de los ritmos de trabajo est asociado a
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la racionalizacin de personal y a la implementacin de nuevas polticas de gestin que comenzaron a implementarse a partir de la privatizacin, y no a la incorporacin de capital constante. (Palermo y Rossi, 2011). Como hemos analizado, las formas de organizacin del trabajo en turnos han condicionado no solo los tiempos de los trabajadores sino tambin la organizacin familiar. Sin embargo, este no fue el nico puente de comunicacin entre la empresa y las familias de los trabajadores, pues la familia represent una parte medular en el proceso de trabajo.
4. La familia y los objetivos de la produccin

La forma de contratacin o reclutamiento en ypf estaba organizada fundamentalmente por un ujo que provena de las mismas familias de los trabajadores. En general, y prioritariamente, los futuros trabajadores de ypf eran los hijos de ypefeanos que, en cierto sentido, tambin experimentaban y vivan la empresa como propia y gozaban de los benecios que la petrolera estatal daba a los trabajadores y sus familias. Los lazos de consanguinidad guiaban las formas de reclutamiento en la empresa estatal. Poda trabajar en la empresa toda la familia: Pregunta : En qu ao entraste? Respuesta : Yo entr en el 88 . . . hace ya dieciocho, diecinueve aos . . . Hubo un proceso, aos de remar, ir. Mi pap era un jubilado de ypf, y en su momento era un buen laburo. Que mi pap sea jubilado sum mucho . . . Bueno, el verdadero motivo por el que entr era que estaba mi pap (Actual trabajador de ypf, desempea funciones desde la etapa estatal de la empresa. Comodoro Rivadavia. 2007). La familia era el reservorio principal y casi excluyente de los futuros trabajadores para ypf. Estos se haban sociabilizados en un mundo donde ypf se situaba en todos los intersticios de la vida cotidiana, desde su nacimiento, jardn, preescolar, primario y secundario. En este esquema, los hijos de los ypefeanos aprehendan y fortalecan su vnculo con la compaa desde su ms temprana edad. A partir de la poltica de reclutamiento de ypf se entram un futuro maniesto, en el que casi con seguridad los hijos de los ypefeanos iban a trabajar en la empresa: Mis viejos eran de Vespucio y, como la mayora de las personas, trabajaban en ypf. Mis abuelos tambin eran de ypf de parte de mi pap,
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y trabajan desde hace mucho tiempo en ypf. Del lado de mi mam, tambin mis abuelos trabajaban ah. Y los hermanos de mi mam tambin. Si no se hubiese vendido [se reere a ypf y su privatizacin] mi hermano y yo probablemente tambin hubiramos trabajado en ypf. (Hija de ex trabajador de ypf, Campamento Vespucio. 2009). Fue comn, para las familias ypfeanas, compartir el espacio de trabajo con el abuelo, el padre, el hijo, tos, primos, etc. Era frecuente que se vincularan laboralmente con la empresa hasta tres generaciones. Este proceso entrelaz a la familia con el proceso de trabajo. Pero al mismo tiempo la consanguinidad jug en las relaciones laborales ms all de las polticas empresarias. Es decir, la poltica empresaria fue aprovechada por los propios trabajadores, en el sentido de utilizar las relaciones de familiaridad para acceder a mejores puestos dentro de la estructura jerrquica, o incluso a mejores remuneraciones. Los lazos de consanguinidad en innumerables casos imponan sus propias reglas sobre los itinerarios de los mercados internos de trabajo elaborados por la empresa, generando movimientos a partir del vnculo familiar. Adems los vnculos de familiaridad representaron un freno concreto a las sanciones laborales, debido a que indefectiblemente entre las partes en litigio exista algn lazo consanguneo. Tambin la familiaridad se hizo valer al momento de organizarse para apropiarse de los tiempos de la jornada laboral, ya fuera para descansar, comer, o simplemente zafar un poco del trabajo. De esta manera, un aspecto propio de la esfera de la reproduccin, como es la organizacin familiar, imprimi marcas en la esfera de la produccin. Los lazos de consanguinidad posibilitaron, en la etapa estatal de ypf, cierta maniobrabilidad de los itinerarios laborales y la apropiacin de los intersticios del tiempo de las jornadas de trabajo en benecio de los trabajadores. Los lmites entre produccin y reproduccin se tornaron por momentos indeterminados, porque aspectos del espacio del trabajo irradiaban en la vida fuera de la fbrica y aspectos del afuera se introducan fronteras adentro. El rol de la familia como potencial mano de obra de la empresa estatal no era parte de una ley consuetudinaria sino una poltica regulada por convenio colectivo de trabajo 14: En igualdad de condiciones tendrn prioridad para el ingreso los siguientes aspirantes: a) Esposa o hijos de agentes fallecidos en actos de servicios. b) Esposa o hijos de agentes fallecidos en actividad. c) Hijos del personal jubilado fallecido (casados). d) Hijos del personal
14 La regulacin del ingreso de familiares por convenio colectivo no fue prioritaria de ypf; otras empresas estatales daban prioridad por lazo familiar, como la ex empresa de energa elctrica segba o la ex empresa de aguas Obras Sanitarias, o el caso de Yacimientos Carbonferos Fiscales (ycf).
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jubilado fallecido (solteros). E) Hijos del personal en actividad casados. F) Hijos del personal en actividad solteros. G) Hijos del personal jubilado. H) Trabajadores que se hayan desempeado o se desempeen en la empresa a la fecha de suscripcin del presente convenio, segn relaciones contractuales a plazo jo o de carcter eventual. I) Familiares de agentes en actividad. J) Familiares de agentes jubilados. (Convenio colectivo 23/75, art. 8). La familia ypefeana constitua as un eslabn central dinamizador de la esfera de la produccin. Mediante convenio colectivo, el reclutamiento estaba exclusivamente destinado a los familiares con vnculos de consanguinidad, en especial a los hijos de los trabajadores. El convenio colectivo detall las prioridades para el ingreso de los aspirantes. Los hijos y las esposas de trabajadores fallecidos heredaban el puesto casi automticamente. Es interesante que ante condiciones iguales de hijos de jubilados, se priorizara a quienes estaban casados; una pauta ms de cmo las polticas empresarias fomentaban la constitucin de la familia. En este sentido, la familia se volvi un eje central en el reclutamiento de los trabajadores, expresando las necesidades de la organizacin de la produccin. Esta poltica tena como objetivo vincular estrechamente a las unidades familiares con la compaa y fortalecer la identicacin de los futuros trabajadores con la empresa. Asimismo, la familia se constituy como un factor de sedentarizacin de la fuerza de trabajo, en tanto actu como unidad de reproduccin de los trabajadores. Segn las necesidades de la produccin, la familia puede ser un elemento positivo o negativo para las polticas empresarias. Por ejemplo, en el caso analizado por Gustavo Lins Ribeiro (2006) sobre la construccin de la capital Brasilia en Brasil, las familias representaban un obstculo para las necesidades de la forma de produccin de lo que denomin Gran Proyecto 15. La poltica de incentivar o reprimir la familia es central para comprender las necesidades de la produccin y la manera en que las polticas empresarias dinamizan esas necesidades. Estas polticas intentan ajustar las caractersticas de los colectivos de trabajo a las necesidades del capital, a travs de diversas estrategias tales como las viviendas, el control del ocio y la salud, y tambin el estmulo o no de la familia como mecanismo de desmovilizacin de la fuerza de trabajo.
15 El caso de Brasilia requera, contrariamente a ypf, una fuerza de trabajo con caractersticas de transitoriedad, debido a que el Gran Proyecto tena un momento de nalizacin, con lo cual la masa de trabajadores hasta ese entonces empleada queda desocupada abruptamente (2006: 90).
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En ypf, cada generacin de nuevos trabajadores que aportaban las familias ypefeanas era jada en una dinmica laboral totalizadora signicada en un ser obrero particular con una fuerte pertenencia a la empresa. De este modo, la familia para ypf se constituy en un elemento vertebrador de la lgica de reclutamiento. En este contexto, se consolid un destino maniesto de los hijos de los trabajadores que, ms tarde o ms temprano, seran empleados por ypf. Esta poltica implementada por la empresa estatal operaba en los sentidos de los trabajadores y sus familias fortaleciendo el sentimiento de la empresa como propia. Esto no solo se solidic a travs de las polticas de intervencin que ypf implement en los espacios sociales de los trabajadores y sus familias, sino que ese potente smbolo que representaba el trabajo seguro para las futuras generaciones actu como elemento cohesionador del orden de la comunidad de fbrica. La empresa aparece como la estructura necesaria para el desarrollo y concrecin de los proyectos personales, pero sobre todo de la familia. Los hijos de los ypefeanos se sumergieron en un proceso dominado por un continuum temporal y espacial vinculado al trabajo de sus padres. El orden de la comunidad de fbrica imprimi un potente proceso social que recongur el conicto capital-trabajo, unindolo a una autoadscripcin ypefeana que se nutri de valores vinculados al nacionalismo, el carcter industrial y la estatalidad de la empresa. La hegemona empresaria se consolid al amparo de una gestin que estabiliz la fuerza laboral a la vez que deni una divisin del trabajo entre trabajadores de concepcin y trabajadores de ejecucin. Estos principios se articularon con una poltica de ingreso extendida a las familias, y con un control de la empresa en la esfera de reproduccin social situado en todas las hendiduras de la cotidianeidad de los trabajadores y sus familias: la vivienda, la salud, la educacin y las distintas formas de recreacin y ocio. La nocin de comunidad de fbrica ilumina determinadas caractersticas propias de las relaciones sociales de ciertos colectivos de trabajo, en nuestro caso los trabajadores de ypf. La esfera de la produccin y de la reproduccin adquieren su especicidad particular, pero en un proceso de condicionamientos recprocos. En este contexto, se consolidaron los cimientos de un proceso hegemnico que molde un colectivo de trabajo a partir de los intereses de la produccin. A partir de la crisis poltica de mediados de los 70 y las transformaciones implementadas con la dictadura de 1976, se consolid en ypf, como en todas las empresas estatales, un proceso de modernizacin empresaria que culmin a nales de los aos 90 con la venta de la empresa a capitales espaoles. A partir del proceso de privatizacin se inaugura en ypf una etapa de profundas
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rupturas que marcaron de forma traumtica las experiencias del colectivo de trabajo de ypf, desestructurando el orden de la comunidad de fbrica.
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Segunda parte: La ruptura

Las polticas cristalizadas en la dcada del 90 fueron expresin de un proceso estructural, en consonancia con los cambios internacionales producidos por la profunda crisis de acumulacin que estall a mediados de los aos 70. A partir de 1976, comienzo de la ltima dictadura militar en Argentina, se sentaron las bases de un proceso de transformacin de poltica econmica destinado a reencauzar el orden hegemnico en el sentido de la lgica neoliberal. De aqu en ms, la produccin industrial no es ms el centro de la poltica econmica, lo que da lugar a un modelo de acumulacin basado en la valorizacin nanciera en relacin a la deuda 1 (Basualdo, 2006) con una clara hegemona de las polticas neoliberales. En este sentido, cabe remarcar que el Estado tuvo un rol central en la valorizacin nanciera del sector privado, mediante la toma de crditos y el endeudamiento sistemtico, haciendo que la tasa de inters interna se elevara por encima de la tasa internacional e implementando una poltica de transformacin del modelo de acumulacin centrado en el capital nanciero. Para este objetivo, las empresas estatales fueron importantes tomadoras de crdito. Tal es el caso de ypf, que a nales de la dictadura se convirti en una de las empresas ms endeudadas. De esta forma, el endeudamiento del sector pblico cubri el dcit de la balanza de
1 La dictadura abre un nuevo comportamiento en relacin a la deuda pblica y el sector privado: el crecimiento indito de la deuda pblica, acompaada por un profundo proceso de desindustrializacin, se acrecentar al calor de la deuda de los sectores privados, y llegar a nales de 1982 a un monto total de 43 millones de dlares. A diferencia de la segunda etapa de sustitucin de importacin, en la que solo el Estado adquirira deuda, a partir de la dictadura de 1976, el sector privado tambin comenzar a endeudarse. Pocos grupos econmicos concentran los mayores porcentajes de la deuda externa privada. Entre los grupos econmicos locales podemos identicar a Celulosa Argentina, Prez Companc, Acindar, Bridas, Alpargatas, Techint, Grupo Macri, etc.
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pagos y permiti la fuga de capitales de la Argentina, comportamiento que se volvi estructural y se exacerb en los momentos de crisis. A partir de 1979 se increment exponencialmente la deuda privada; en 1981 cay debido a la transferencia al sector pblico 2. En este contexto, la concentracin y centralizacin del capital fueron ejes centrales en la poltica econmica del ministro de economa de la dictadura Martnez de Hoz. A diferencia de la segunda etapa de sustitucin de importacin, el capital no solo comenz a concentrarse en monopolios y oligopolios, sino que inici un acelerado proceso de centralizacin que posibilit que el capital existente se distribuyera en todos los procesos productivos. Asimismo, durante la dictadura se abri el camino a un proceso de privatizaciones que sentara las bases para la desmonopolizacin de la empresa estatal en la dcada del 90. Las llamadas privatizaciones perifricas fueron una poltica de privatizacin que orient el control de algunos eslabones del proceso productivo de las actividades que realizaba ypf 3 en poder del sector privado 4. La desindustrializacin fue la contracara del proceso de persecucin, represin y desaparicin de personas como mecanismo de imposicin del terror. La condicin para la implementacin de la poltica econmica era, sin lugar a dudas, la instauracin de una matriz de disciplinamiento social y cultural sobre la base del terrorismo de Estado. El objetivo era claro: golpear a travs de la desindustrializacin y la represin a la clase trabajadora. Esta poltica se disfraz con la retrica de la necesidad de una pacicacin o lucha contra la guerrilla, ocultando la intencin concreta de instalar el terror en el suelo de fbrica. El terrorismo de Estado se tradujo en la persecucin de integrantes de comisiones internas combativas, dirigentes sindicales, militantes obreros, intelectuales vinculados a las luchas obreras y trabajadores en general 5.
2 Este proceso se conoce como la estatizacin de la deuda privada. La deuda contrada por el sector privado con las distintas bancas privadas fue estatizada en el ao 1981. De esta forma se consum una abrumadora estafa al erario pblico, llevada adelante por el entonces presidente del Banco Central Domingo Cavallo, quien luego sera, en la dcada de los 90, el ministro de economa estrella de la presidencia de Menem. 3 Las privatizaciones perifricas tambin se aplicaron a empresas de bienes no estratgicos que se mantenan en manos del Estado. 4 De esta forma se realizaron adjudicaciones directas de importantes yacimientos en explotacin a empresas privadas, sin compensacin alguna, favorecindose los intereses de compaas como Bridas, Prez Companc y Techint. Tales adjudicaciones se situaron en eslabones perifricos de la produccin, como perforacin, terminacin y reparacin de pozos. Estos servicios los pagaba ypf a precios muy superiores a los costos que, por igual tarea, realizaba la empresa estatal. 5 La poltica de persecucin a los sectores obreros tuvo su antecedente histrico antes de la dictadura, en el denominado Operativo Serpiente Roja del Paran. El 20 de marzo de 1975 se desat en la planta de Acindar, en Villa Constitucin, una represin planicada y sistemtica, articulada entre las fuerzas de seguridad y las patotas sindicales y empresariales, destinada a destruir la conduccin de la seccional de la uom encabezada por Alberto Piccinini. Este accionar, que culmin con centenas de detenidos y veinte desaparecidos, constituy la antesala de lo que
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Cabe remarcar que durante la etapa de la dictadura militar se concreta en ypf un proceso importante de racionalizacin de trabajadores. En el ao 1975, contexto de importantes conquistas de la clase trabajadora, la planta orgnica de ypf contaba con 50.555 agentes. Para 1983, comienzo de la democracia, el plantel total de trabajadores se haba reducido a 32.772. Este proceso fue la condicin necesaria para impulsar el desarrollo de las polticas de reconversin productiva, que en los aos 80 6 fueron ganando terreno en la bsqueda sistemtica del control y disciplinamiento de la fuerza de trabajo, y se consolidaron de forma exponencial en los aos 90. El terror y persecucin de los sectores populares, junto a la desindustrializacin implementada por la dictadura y el terror econmico aplicado por el proceso hiperinacionario 7 de los 80, elaboraron las bases para que las polticas neoliberales se consolidaran en los 90 y cristalizaran en el conjunto de la sociedad la idea cticia de que se avanzaba hacia el capitalismo del primer mundo. Ya en el perodo democrtico, en 1985, el presidente Alfonsn anunciaba en Texas el lanzamiento del Plan Houston, con el propsito de atraer al capital privado a participar de la explotacin del petrleo 8. La extensa investigacin realizada por Diego Mansilla (2007) da cuenta de que, de las ciento sesenta y cinco reas licitadas a partir del Plan Houston, solo tres tuvieron resultados exitosos, aunque ninguna de las reas tuviera un real riesgo exploratorio. El Petropln, otro intento de privatizacin que abra distintas licitaciones al capital privado, fracas debido a la fuerte oposicin de algunos sectores del mismo radicalismo, pero fundamentalmente del Partido Justicialista. En ese entonces fue mencionada por primera vez la posibilidad de vender acciones de ypf. El principal argumento era el dcit del cual el Estado no poda ya hacerse cargo, sumado a la demonizacin del Estado producido por el diagnstico neoliberal. En este contexto, fue surgiendo un creciente cuestionamiento
vendra, con la ampliacin de esta persecucin a todos los rincones del territorio argentino a partir del golpe de Estado. (Giniger y Palermo, 2009). 6 En la dcada del 80, durante el gobierno de Alfonsn, era Rodolfo Terragno quien desde el Ministerio de Obras y Servicios Pblicos pugnaba vehementemente por un plan privatizador y la desregulacin de varios sectores. 7 Durante los aos 80 la economa argentina se caracteriz por un profundo proceso de inacin. Perry Anderson (2003) argumenta que estos procesos inacionarios en Amrica Latina fueron el equivalente funcional a los traumas de las dictaduras, un mecanismo para inducir democrticamente y no a travs de la coercin las drsticas polticas neoliberales. 8 En este plan, los adjudicatarios contaban con importantes ventajas para los capitales privados. Luego de realizadas las primeras inversiones en exploracin, podan abandonar el proyecto y ser resarcidos con el 50% de las inversiones realizadas, siempre que hubiesen realizado perforaciones. De encontrarse petrleo en cantidad comercial podan hacer uso del mismo siempre que el pas hubiese satisfecho su necesidad de abastecimiento (libre disponibilidad), a precio internacional. Por otra parte, ypf poda asociarse en proporciones variables, en cualquier parte de la produccin.
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hacia ypf, particularmente hacia el carcter monoplico que la empresa tena del recurso del petrleo. Hasta la desregulacin de 1989, el Estado impona un modelo de explotacin del petrleo en el que era el mayor responsable de las inversiones para garantizar el abastecimiento del recurso: controlaba los precios y la disponibilidad para cada renera y decida las cantidades extradas. Este rol del Estado se transformara a partir de la embestida neoliberal para encontrar, en las leyes de Emergencia Econmica y de Reforma del Estado, instrumentos claves que daran lugar a la privatizacin de las empresas pblicas productoras de bienes y prestadoras de servicios. As, durante el gobierno justicialista de Carlos Menem hubo un vuelco profundo y sistemtico en la poltica petrolera. Mediante decretos, se transform la poltica que otorgaba estatus estratgico al recurso petrolero, incentivando la libre disponibilidad y la libre exportacin del petrleo. De este modo, se limit el rol regulador que tena ypf y se les otorg a las empresas privadas libertad de accin y decisin. En este contexto, se produce en los aos 90 en ypf una reconguracin de la hegemona empresaria sobre la desarticulacin de la comunidad de fbrica, hilvanando las bases de un nuevo orden sociolaboral. Este proceso consolid una profunda racionalizacin de trabajadores a la vez que instaur la vivencia de experiencias traumticas en el colectivo de trabajo ypefeano. El diagnstico neoliberal sentenciaba que el Estado era incapaz de erigirse en asignador ecaz de recursos e impulsor del desarrollo social. Al mismo tiempo planteaba que el individuo, sin las ataduras del Estado, sera capaz de una potencialidad de accin irrestricta. El diagnstico neoliberal fue de esta manera el soporte simblico de la metamorfosis del Estado. Se consolidaban as las condiciones para que el mercado se estableciera como la nica instancia legtima de organizacin de la sociedad y salida de la crisis. El diagnstico neoliberal se desplegaba de esta manera con todo el aparato ideolgico en todas las estructuras del Estado, y los medios de comunicacin se encargaron de difundirlo al resto de la sociedad. En las privatizaciones, la ineciencia y el carcter decitario de las empresas fueron elementos centrales en la construccin de consenso. Este se apoy en una serie importante de sentidos y valores que concibieron al Estado empresario y al mercado como dos modos de administracin y asignacin de recursos sociales. El primero, caracterizado por el burocratismo, la inecacia, la ausencia o el funcionamiento decitario de una lgica mercantil y competitiva. Al mercado, entretanto, asociado al sector privado, se le atribuan las ventajas de la lgica de la competencia y el librecambio. Dentro de este esquema de razonamiento se realiz la transferencia de las empresas pbli-
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123 cas a los capitales privados. La metamorfosis del Estado 9 representaba una condicin necesaria para el buen funcionamiento de las empresas estatales. El diagnstico neoliberal impuso como nica salida la privatizacin de las empresas del Estado, argumentando que fomentaba as la competitividad, la ganancia y la eciencia. Al mercado se lo carg de virtudes vinculadas con la libertad, como la libertad de eleccin o la libertad de competencia, dado que todos los individuos o las empresas podran desplegar sus potencialidades sin la coercin del Estado. Mientras este tipo de discurso iba ganando los medios de comunicacin, las instancias estatales avanzaban hacia la adecuacin de los marcos jurdicos a la nueva realidad de las empresas sujetas a privatizacin, mediante la reglamentacin de las herramientas legales. En este contexto, la caracterizacin del recurso petrolero como bien estratgico, vinculado al desarrollo nacional, la independencia, el industrialismo y la soberana, valores que sustentaron durante dcadas la poltica de desarrollo de la petrolera estatal ypf, llegaba abruptamente a su n. El proceso de privatizacin de ypf atraves distintos perodos en materia de venta y compra accionaria hasta el desembarco de la empresa espaola Repsol (ver cuadro V). El mapa accionario de ypf s.a. no tuvo ningn movimiento hasta el ao 2008, cuando, a partir de las presiones del gobierno de Cristina Fernndez de Kirchner y su intencin de incluir capitales nacionales en ypf s.a., el Grupo Petersen del empresario Enrique Eskenazi compr a Repsol el 15% de las acciones. Asimismo, qued abierta la posibilidad de que el Grupo Petersen adquiriera un 10% ms de las acciones de la empresa 10. Muchas empresas, entre ellas Repsol, obtuvieron participacin en todos los eslabones de los circuitos productivos; de esta manera se les dio la posibilidad de ser agentes econmicos con poder de presin en la formacin de precios en la rama de combustibles y servicios pblicos. Para el ao 1999 Repsol ypf lograba posicionarse como la empresa con mayor concentracin econmica en el sector petrolero y propietario de las
9 Bonnet (2008) aporta una mirada crtica sobre aquellas perspectivas que fundamentan una desaparicin del Estado. Para el autor, la llamada desaparicin responde a una verdadera metamorfosis de las funciones del Estado. Esta nocin abona la idea de una reformulacin de las funciones ms que de una desaparicin. En s mismas, las privatizaciones constituyeron una forma de intervencin que indujeron a una profunda reestructuracin capitalista cuyo objetivo fue una ofensiva del capital contra el trabajo. Por lo tanto, la reformulacin de las funciones del Estado empresario y la liberalizacin de los mercados, formaron parte de la metamorfosis del rol del Estado. 10 El presidente del Grupo Petersen, Enrique Eskenazi, ocupa en la actualidad la vicepresidencia de ypf s.a. Eskenazi consigui desembarcar en ypf en febrero de 2008. El acuerdo que se rm en ese momento entre Repsol y Petersen Energa estableci la venta del 14,9% de las acciones por una cifra de us$ 2.235 millones, quedando abierta la posibilidad de que el Grupo Petersen adquiera un 10% ms de las acciones de la empresa.
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Cuadro V: Evolucin de la composicin accionaria de YPF S.A.

1992* Estado nacional Estados provinciales Personal de YPF S.A Sistema Provisional Sector privado Repsol Grupo Petersen 51% y accin de oro 39% 10% 0% 0% 1993 20% + Accin de oro 12% 10% 12% 46% 1998-99 5% + Accin de oro 5% 0,40% 0% 75% 15% 1999** Accin de oro 0 0,40% 0% 1,37% 98% 2008 Accin de oro 0% 0% 0% 0,5% 84% 15%
* El 24 de septiembre de 1992 se sanciona la Ley nmero 24.145 denominada Federalizacin de Hidrocarburos. Transformacin Empresaria y Privatizacin del Capital de YPF Sociedad Annima. Privatizacin de Activos y Acciones de YPF S.A. Se establece la divisin del capital accionario en tres partes: el 51% de las acciones clase A para el Estado, el 39% de las acciones clase B para las provincias y el 10% de las acciones clase C para el personal de la empresa, mientras que las acciones clase D corresponderan a las que el Estado nacional y las provincias vendieran al sector privado. La ley tambin estableca que el Estado y las provincias deban enajenarse de las acciones en un plazo mnimo de tres aos en un porcentaje no inferior al 50%. ** En enero de 1999 con el pago de una cifra aproximada de ms de 2.000 millones de dlares, Repsol le compra al Estado su 14,99% con el n de constituirse en el principal accionista de YPF. Finalmente en junio de 1999, y previo pago de 13.000 millones de dlares, Repsol pasa a controlar casi la totalidad del paquete accionario de YPF. De esta manera, a n del ao 1999 Repsol concreta la adquisicin del 83,24% de las acciones de YPF S.A. Fuente: Elaboracin propia en base a la Ley 24.145, datos del CREEPACE y el sitio ocial de Repsol YPF en el ao 2010. http://www.ypf.com/ar_es
mayores reservas probadas de petrleo en Argentina. El Sindicato nico de Petroleros del Estado modic sus estatutos para convertirse en el Sindicato Unido del Petrleo e Hidrocarburos. La sigla pasa de supe a supeh: pierde la letra E, que expresaba el sentido de representacin del Estado al que antes pertenecieron los obreros de ypf. La H representaba, para los ex trabajadores organizados en distintas agrupaciones, el el reejo de la traicin.
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III. Un claroscuro de verdades y engaos: las polticas de racionalizacin de trabajadores en pocas neoliberales
Son 8.500 las personas que dependen de los activos que se afectarn por venta, cierre, concesin o asociacin. De este total no sabemos cuntos quedarn en la nueva ypf. Otros 5 mil tendrn un entrenamiento amplio y otros 5 mil ms ingresarn en el proceso de retiros voluntarios o inducidos o se jubilarn. El plan de transformacin de ypf, llevado adelante por el gobierno, busca convertirla en una empresa petrolera integrada, equilibrada y rentable. Para lograrlo se propone eliminar del patrimonio de ypf activos y actividades que no son esenciales o estratgicos para su operacin (Reportaje a Jos Estenssoro, Interventor de ypf, Clarn, 28/02/91).
El diagnstico neoliberal fue construyndose desde los aos 70, tras el golpe de Estado, en virtud de los lineamientos ideolgicos liberales de la dictadura. Estas ideas tomaron nuevos aires en los 80 y hegemonizaron toda la dcada del 90 a partir de un amplio consenso social. Dicho consenso no solo alcanz a sectores medios de la sociedad sino tambin a sectores que estaban marginados a partir de la implementacin de las polticas neoliberales. La demonizacin del Estado empresario como un conjunto de instituciones burocrticas costosas, inecientes, corruptas, que impedan el desarrollo de la economa nacional, expres una dinmica de concentracin y centralizacin de capitales que pugn por expandirse hacia sectores que se haban vuelto rentables y que vieron detenida su competitividad merced a la intervencin estatal. El consenso logrado permiti al gobierno de turno ejecutar el plan privatizador, aunque de manera acelerada por medio de decretos y hechos impunes como el caso del diputado trucho 1, con el claro objetivo de evitar la conformacin de fuerzas opositoras que obstaculizaran dicho plan. En este contexto, se implementaron distintas estrategias de racionalizacin de personal que, vaciando a las empresas de trabajadores, concurran en la desestructuracin y desorganizacin de los procesos productivos. En mayor o
1 El caso del diputado trucho tuvo lugar durante la privatizacin de Gas del Estado en 1992, cuando se dio qurum por medio de una persona ajena al recinto de diputados. As se concret la privatizacin de la empresa estatal. Este escandaloso episodio no tuvo consecuencias en la sancin de la ley de privatizacin de Gas del Estado.
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menor grado, estas estrategias se articularon a lo largo de todo el proceso de privatizacin. La discusin sobre el rol del Estado en los 90 se despolitiz de tal manera que se situ en el plano estrictamente tcnico-econmico. Se sostuvo que la nica salida a la crisis argentina tena una solucin tcnica que en parte consista en privatizar. El problema es que la racionalidad tcnica, que se present como saber neutral y verdadero, expresaba polticas concretas sobre las formas de dominacin de Estado. Se expuso una serie de recetas y opciones tcnicas para superar la crisis argentina distinguiendo lo bueno de lo malo para la sociedad. En este contexto se implement en Argentina el proceso privatizador de gran escala, donde con un velo tecnocrtico se impusieron y defendieron los intereses de aquellas fracciones hegemnicas que vieron una posibilidad de rentabilidad en los sectores que estaban en poder de la intervencin estatal. Una vez dados los cimientos de la desregulacin del sector con un paquete de decretos 2, se rm el Decreto nmero 2.778/90 el 31 de diciembre de 1990, que coloc la piedra fundacional de la privatizacin de ypf. El decreto, denominado Plan de Transformacin Global, dispona la transformacin de ypf Sociedad del Estado (s.e.) en una Sociedad Annima (s.a.) abriendo la posibilidad de la venta accionaria de la empresa: Dispngase a partir del 1 de enero de 1991 la transformacin de Yacimientos Petrolferos Fiscales sociedad del Estado en ypf sociedad annima ( . . . ) sus acciones sern ofrecidas en bolsas y mercados burstiles y tambin en licitaciones. ypf sociedad annima iniciar, inmediatamente, los trmites a tales nes. (Artculo 1 , Decreto 2.778/90). Entre los idelogos neoliberales del Plan de Transformacin Global se encontraba el Ingeniero Jos Estenssoro 3. Esta designacin otorg un claro contenido simblico al camino que recorrera la empresa, ya que Estenssoro era un reconocido empresario privado del sector petrolero, con claras ideas liberales y una formacin acadmica adquirida en los Estados Unidos 4. Los
2 Antes de dar el paso fundacional de la privatizacin de ypf se rmaron algunos decretos, que impusieron la desregulacin del sector petrolero, arrojando por tierra el estatus monoplico de la petrolera estatal. El Decreto nmero 1055 rmado el 10 de octubre de 1989 entre otras cuestiones j el n del monopolio de ypf y permiti que las empresas privadas vendieran petrleo al mercado nacional e internacional; el Decreto nmero 1212 8 de noviembre de 1989 esencialmente potenci los mecanismos de regulacin del mercado; el Decreto nmero 1216 26 de junio 1990 llam a concurso a empresas para la asociacin con ypf, otorgando concesiones y licencias al capital privado; el Decreto nmero 1589 que fue rmado el 27 de diciembre de 1989 pero publicado en el boletn ocial el 4 de enero de 1990 concedi garantas jurdicas a las empresas privadas, profundizando la libre disponibilidad del petrleo para tales empresas en materia de exportacin, importacin y pago de aranceles, etc. 3 El Decreto 1604/90 nombraba a Estenssoro como interventor de ypf. 4 El Ingeniero Jos Estenssoro fue egresado del Renselaer Polytechnic, Troy, Nueva York, ee.uu.
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III. Un claroscuro de verdades y engaos. . .
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idelogos de la privatizacin de ypf pronosticaban que la participacin del sector privado en el negocio del petrleo fomentara la competencia en todos los eslabones de los circuitos productivos, teniendo en cuenta que la competencia y la rentabilidad eran un incentivo para la modernizacin del sector. En este contexto, solamente era necesario el consentimiento del sector empresario que Estenssoro representaba y de las corporaciones polticas: Las empresas locales y extranjeras apoyan la privatizacin de ypf. El sector industrial tambin opina que hacemos lo correcto . . . Habl con el ex ministro Terragno y l piensa que el proceso que seguimos es el ms racional posible (Reportaje a Jos Estenssoro, Interventor de ypf, Clarn, 28/02/91). El entonces ministro de economa, Domingo Cavallo, reforzaba la idea de que nicamente el empresariado poda llevar adelante la transformacin de ypf, por tener solo ellos un profundo conocimiento del pas: Cul es el perl industrial al que usted aspira? Aquel que denan los empresarios argentinos. Son los que mejor conocen las ventajas comparativas estticas y dinmicas del pas y los que mejor encuentran las oportunidades internas y externas para invertir y vender. (Pgina/12, 10 de febrero de 1991, Reportaje a Cavallo). El Plan de Transformacin Global verdaderamente desestructur el sentido estratgico con que se haba considerado al petrleo en tanto poltica de desarrollo nacional desde la creacin de ypf en 1922. A partir de 1990 se deline un nuevo estatus del petrleo que deja de lado la nocin de recurso estratgico para reconvertirse en una mercanca ms entre todas las mercancas. Estenssoro as lo detallaba: Este modelo estatista que durante aos privilegi los dictados polticos o gobiernos de los funcionarios por sobre las realidades del mercado, ya no tiene viabilidad econmica en ningn lado del mundo . . . Es un criterio antiguo e inoperante en las actuales condiciones del pas . . . No compartimos la idea que considera al petrleo como un bien estratgico de la Nacin. Se trata ms bien de un recurso que, correcta y econmicamente administrado, puede convertirse en factor decisivo de transformacin econmica y que se comercializa en los mercados del mundo de una manera similar a la de los cereales y metales. (mbito Financiero, 10/04/92, pgina 20. Columna de Jos Estenssoro). De esta manera se fragmenta ypf en distintos paquetes accionarios. La implementacin del Plan de Transformacin Global sistematiz aquellas reas
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que eran estratgicas. Si un rea era estratgica y rentable quedaba en propiedad de ypf Sociedad Annima. En cambio, si era clasicada como estratgica pero no rentable, se decida la asociacin o venta. En este ltimo caso se incluyen las reas de ssmica, perforacin, aviones, ota de camiones, ingeniera de obras, obra social, taller naval, boyas, puertos, plantas de despacho y distribucin, activos tecnolgicos, etc. Si, en todo caso, el rea no era rentable ni estratgica, se resolva su venta o cierre. En este sentido el Laboratorio de Florencio Varela de ypf, dedicado a la investigacin, fue cerrado. En medio de estas transformaciones se implement la ms profunda racionalizacin de trabajadores, con la direccin del Ingeniero Jos Entenssoro y la complicidad del entonces Sindicato nico de Petroleros del Estado (supe). Durante todo el proceso de privatizacin los trabajadores petroleros de ypf experimentaron distintas estrategias de racionalizacin, persecucin en el espacio de trabajo, presiones, despidos encubiertos, desarticulacin de instituciones vinculadas con la reproduccin de la fuerza de trabajo (educacin, salud, recreacin, etc.), con la consiguiente erosin de las relaciones sociales conguradas durante el perodo de gestin estatal de la empresa. Se llev a cabo un duro embate en cuanto a las formas multiplicadas de exclusin de trabajadores, que se sigui sosteniendo tras la invocada modernizacin, incrementando ostensiblemente las modalidades de tercerizacin y contratacin eventual. En este sentido se trastoc la experiencia laboral y social construida alrededor de la comunidad de fbrica que haba consolidado aquel proceso hegemnico. Se instal un ambiente de incertidumbre y desestructuracin de las relaciones establecidas que fue clave en el momento de aceptar/asumir las transformaciones implicadas por los procesos de privatizacin y reconversin productiva. La nueva realidad se impona de forma abrupta, impensada desde la perspectiva de los trabajadores, llevando adelante un proceso de persecucin y desamparo por parte de la empresa aquella empresa que durante dcadas supo organizar el espacio del trabajo y el de afuera sin mediacin alguna. En pocos aos cambiaron las formas de organizar el trabajo, se erosion la ideologa estatista y nacionalista detrs de la actividad del trabajador petrolero y se suprimieron aquellas polticas que desbordaban el espacio laboral y se situaban en la vida cotidiana de los trabajadores y sus familias. A partir de 1990 se puso en marcha un proceso de racionalizacin de trabajadores con el claro objetivo de reducir abruptamente la dotacin total de la empresa. Se llev a cabo de forma sistemtica, metdica y constante durante los primeros aos del proceso, desvinculando de esta manera a miles de trabajadores de la empresa. Entre los aos 1991 y 1994 se ejecut el plan racionalizador con una virulencia inusitada. En el ao 1989 ypf contaba con un total de 37.046 trabajadores de planta; para diciembre de 1994 esa cifra se haba reducido a 5.839 traba-
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jadores. Es decir que hubo una disminucin en trminos absolutos de 31.207 trabajadores en solo cuatro aos. El siguiente cuadro muestra la evolucin de esta reduccin por trimestre y la sistematicidad con la que fue llevada a cabo:
Cuadro VI: Evolucin del personal total de YPF en todo el pas. Perodo 1989-1994
Perodo 1989 1990 Marzo 1991 Junio 1991 Septiembre 1991 Diciembre 1991 Marzo 1992 Junio 1992 Septiembre 1992 Diciembre 1992 Marzo 1993 Junio 1993 Septiembre 1993 Diciembre 1993 Marzo 1994 Junio 1994 Septiembre 1994 Diciembre 1994 Planta total de trabajadores 37.046 36.935 35.745 32.117 27.760 23.404 22.103 19.348 16.055 13.225 10.589 9.672 8.656 7.514 7.398 6.218 5.860 5.839 Disminucin de la planta total en trminos absolutos 111 1.190 3.628 4.357 4.356 1.301 2.755 3.293 2.830 2.636 917 1.016 1.142 116 1.180 358 21 31.207 Fuente: elaboracin propia en base a Memoria y Balance General de YPF ejercicio nmero 14 y Boletn de Informaciones Petroleras (BIP) (del nmero 26 al 42).
Cabe aclarar que esta reduccin se da en trminos de la evolucin total del plantel de trabajadores. El cuadro anterior no nos detalla la racionalizacin en trminos reales, pues para esto es imprescindible conocer los ingresos que se registraron en el perodo 1990-1994. A partir de este procesamiento de datos el Grco I expresa el personal real racionalizado durante el proceso privatizador. Entre los aos 1990 y 1994 fueron racionalizados 35.689 trabajadores. Este proceso se llev a cabo, como vemos en el cuadro, principalmente durante los aos 1991 y 1992, cuando se concret el 70% del total de los despidos. A causa de este fenmeno, la desocupacin en aquellas regiones donde se privatizaba ypf ascenda a niveles inditos en comparacin con la desocupacin general de la Argentina. Comodoro Rivadavia y General Mosconi, donde el desempleo y
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Grco I. Trabajadores racionalizados en trminos reales

16.000 14.000 12.000 10.000 8.000 6.000 4.000 2.000 0 1990 1991 1992 1993 1994 Fuente: Elaboracin propia en base a datos de dotacin total y cantidad de ingresos 1.500 1.956 7.334 13.936 10.963
el subempleo se tornaron estructurales, se convirtieron en las localidades con el mayor ndice de desocupacin del pas. Comodoro Rivadavia, una de las ciudades donde ms impact el proceso de privatizacin de ypf, alcanz en 1993 el 14,8% del ndice de desempleo, el ms alto en toda la Patagonia y en el pas en ese momento (Marques, 1997). En 2001 los ndices de desocupacin generales de la Argentina aumentaban y en aquellas zonas donde se haba llevado adelante la privatizacin de ypf saltaban a niveles altsimos. Las regiones que mejor ilustraron esta situacin fueron General Mosconi y Tartagal, con el 42,8% de desocupacin para ese ao (Svampa y Pereyra, 2003). La racionalizacin de trabajadores consisti en un paquete de estrategias que se implementaron sin mediacin, contencin o planicacin en relacin con el futuro de los trabajadores que ya no formaran parte del proyecto post privatizacin. En este sentido, los trabajadores ypefeanos se vieron inmersos en un proceso de transformacin sin precedente en la empresa y en la historia de la Argentina. Este proceso, desde el punto de vista de los trabajadores, era inconmensurable e inexplicable, y conguraba una ruptura que los enfrentaba a una experiencia desconocida. Las polticas de racionalizacin que se aplicaron en ypf, como en casi todas las privatizaciones de empresas estatales, se caracterizaron por el camuaje de los verdaderos objetivos empresarios. En otras palabras, se implement un paquete de polticas empresarias donde primaban el ocultamiento y la simulacin de los despidos forzosos. El conjunto de polticas de racionalizacin de trabajadores expres una retrica que, en gran parte, propici el doble sentido, la confusin y el desconcierto.
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La fetichizacin de las polticas de racionalizacin, la intervencin y conuencia de distintos actores como el Estado, el sindicato, la empresa, sumado a las constantes declaraciones de los funcionarios y las acciones efectivamente ejecutadas, imprimieron un profundo desgaste en el colectivo de trabajo. Por todas estas razones, y por lo que signic la experiencia de los trabajadores en el proceso de privatizacin, es preciso detenernos a considerar este acontecimiento como un proceso traumtico. Este hito histrico provoca no solo la prdida del trabajo sino tambin la disolucin de los lazos sociales estructurados a partir de la comunidad de fbrica, y por lo tanto la erosin del modelo identicatorio del colectivo de trabajo ypefeano. Dicho proceso origin una ruptura y un vaco profundo que dejaron huellas subterrneas capaces de ser rastreadas incluso en la actualidad.
1. La primera zaranda: traicin y complicidad

Un paro ilegal. Al ser un paro ilegal, zaranda con todo el mundo. (El Perro, ex trabajador de ypf, Renera La Plata)
A comienzos de 1990 los rumores en relacin a los cambios que se aproximaban en ypf y la posible racionalizacin de trabajadores comenzaban a ser parte de la cotidianeidad laboral de los ypefeanos. A pesar de que se haba concretado en el ao 1990 el despido de 1.500 trabajadores, an la racionalizacin no haba mostrado su cara ms cruda y violenta. A partir del ao 1991 comenzara un proceso de racionalizacin sostenido y sistemtico hasta 1994, con picos de masividad de trabajadores despedidos durante los aos 1991 y 1992. Como nos muestra el grco I Trabajadores racionalizados en trminos reales, durante esos aos la racionalizacin alcanz a un total de 24.899 agentes de ypf en todo el territorio Argentino. El ao 1991 fue el perodo de mayores despidos desde el comienzo del proceso de privatizacin. Solo durante ese ao se despidieron a 13.936 trabajadores. Este pico coincide con una estrategia poltica que culmina con la racionalizacin de miles de trabajadores de un da al otro: durante el mes de septiembre de 1991 se llam a una huelga general en todo pas que, luego de ser declarada ilegal por el Ministerio de Trabajo de la Nacin, culminara con miles de trabajadores racionalizados. Este suceso fue tomado por los trabajadores como una traicin del sindicato. En la historia argentina varios conictos que concluyeron en medidas de fuerza por parte de los trabajadores sirvieron como motivo para la implementacin de despidos masivos. Esta estrategia poltica en general da cuenta de acuerdos entre la patronal, el sindicato y el Estado. El caso de ypf no fue una excepcin, y tuvo la particularidad de que patronal y Estado conformaban el
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mismo actor social. Con este hecho se separ el grano grueso por las rendijas de una zaranda, que apunt a desvincular a los trabajadores considerados conictivos a partir de su adhesin a la medida de fuerza. Este suceso traumtico se cristaliz en la memoria de los trabajadores como un acontecimiento histrico-temporal que imprimi una bisagra en la experiencia de los trabajadores.
a. La Gran Echada y la Huelga de la Traicin

Durante el mes de septiembre de 1991 comenz a circular en varias dependencias de ypf la versin sobre un conicto que se estaba produciendo en la provincia de Salta. Aparentemente se trataba de una disputa por posibles despidos en General Mosconi y Vespucio. La versin que circulaba sealaba, en lneas generales, que a raz del despido de trabajadores del rea de perforacin, los ypefeanos del norte estaban llamando a una huelga general. Las informaciones que llegaban del norte al resto de los trabajadores de ypf en el pas eran incompletas y parceladas. En el norte se estaban efectivizando las concesiones de distintas reas propiedad de ypf. Una de las concesiones ms importantes que se haba anunciado, y que implicaba el despido de trabajadores, era la destilera de Campo Durn. En este contexto, con las concesiones decretadas, sumado a los despidos pre-existentes, todo el territorio de Yacimiento Norte comenzaba a ser una caldera en ebullicin. Esta tensin culmin en una de las primeras puebladas en el norte como consecuencia de la privatizacin de ypf. Sin intervencin del sindicato y concretado de hecho por los trabajadores salteos, se estaba llevando a cabo un paro en todas las reas de Yacimiento Norte, inclusive en la destilera de Campo Durn. A partir de este conicto liderado por los ypefeanos de Salta, la direccin de la Federacin supe convoc a un paro nacional de actividades en solidaridad con los trabajadores. El viernes 13 de septiembre se llev adelante una huelga general, en todo el territorio nacional, con una importante adhesin de los trabajadores de las regiones patagnicas, la Renera Lujn de Cuyo en Mendoza, la seccional Avellaneda en Capital Federal, y particularmente trabajadores de la Renera La Plata. La medida de fuerza tuvo una importante adhesin entre los ypefeanos y de alguna manera representa una de las ltimas medidas de fuerza de los trabajadores encolumnados en el supe: Pregunta:Vos te sumaste? Respuesta:Claro, fue toda una gesta en ese momento para apoyar el conicto que haba en Salta . . . Y en ese momento ac se adhirieron todos al paro, estaba la renera parada ac [se reere a la Renera
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La Plata], en Mendoza tambin y la gente de Avellaneda (Actual conduccin del supeh Ensenada-La Plata. En el momento de la huelga de 1991 se desempeaba como operador de campo en la Renera La Plata. 2007). El paro nacional tuvo un gran acatamiento entre los trabajadores de ypf; en la Renera La Plata, por ejemplo, se par casi el total de las actividades. El grueso de los trabajadores de mantenimiento no ingres a sus puestos de trabajo. Se congregaron en la puerta un poco ms de mil trabajadores. Sin embargo, el mismo viernes 13 de septiembre, la huelga fue declarada ilegal por el Ministerio de Trabajo de la Nacin, lo que habilit el despido de los trabajadores que se haban sumado a la medida de fuerza en solidaridad con los trabajadores de Salta. Conrmando este suceso, la evolucin de la dotacin total de personal de ypf, que desde 1990 atravesaba un proceso de reduccin, registra coincidentemente en los trimestres de septiembre y diciembre sus picos ms altos. 5 En todo el pas se produjeron cesantas de trabajadores que se haban plegado a la huelga convocada por el sindicato supe: El supe con un pretexto de ser solidario con un problema que haba en Salta que era mentira, porque sabamos que estaban todos los telegramas ya armados para mandarlos, a pesar de eso, se manda el paro. Cuando van al paro, salen los telegramas. Directamente les mandaron la orden de despido. 1500 personas que dejaron en la calle de un saque (Ex trabajador de ypf despedido en la huelga de 1991, Renera La Plata. 2008). Toda huelga, cuando es declarada ilegal por el Ministerio de Trabajo, habilita a las patronales a intimar a los trabajadores a que reanuden sus tareas. Si esto no es satisfecho, la patronal tiene la potestad de despedir a todo aquel trabajador que haya participado de la huelga. Este proceso, que en principio permitira despedir con causa, redunda en una ambigedad jurdica sobre la potestad del Ministerio de Trabajo de declarar ilegal una huelga. Tal potestad se fundaba en el Decreto nmero 2184/90, sancionado paradjicamente el 17 de octubre de 1990, denominado Procedimiento para prevenir o encausar los conictos de trabajo, que limitaba el derecho a huelga de aquellas empresas de servicios esenciales 6. Entre estos servicios guraba la produccin de combustibles, con lo que se instaba a mantener la prestacin mnima durante cualquier conicto. El incumplimiento del decreto daba lugar al accionar del Ministerio de Trabajo y la declaracin de ilegalidad de cualquier huelga con la posibilidad de aplicar acciones represivas al caso 7. Con este criterio legal,
5 Ver cuadro vi Evolucin del personal total de ypf en todo el pas. Perodo 1989-1994. 6 El artculo 1 del Decreto 2184/90 caracterizaba a los servicios esenciales como aquellos cuya irrupcin total o parcial [pudiera]poner en peligro la vida, la salud, la libertad o la seguridad, de parte de la poblacin o de las personas en particular.
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el lunes siguiente a la medida de fuerza, y mediante la participacin activa de las fuerzas armadas, se llev a cabo uno de los primeros despidos masivos de trabajadores de ypf en todo el pas: Se hizo por una lial de Salta. Salimos todos el 13 de septiembre . . . La cuestin es que era un viernes. El viernes salamos todos al paro y el lunes no nos tom nadie . . . El domingo estaban preparados todos los telegramas, as fue la Gran Echada. (Ex trabajador de ypf, despedido luego de la huelga de 1991, Renera La Plata. 2008). En la Renera La Plata, este episodio concluy con el despido de un poco ms de mil trabajadores, particularmente del rea de mantenimiento. Asimismo, este hecho dio cuenta del carcter represivo del Estado en la dcada de los 90, a raz de la presencia de las fuerzas armadas. Los relatos de los trabajadores de la Renera La Plata y los de Yacimiento Norte nos brindan detalles de la participacin de la prefectura, grupos especializados, gendarmera e inclusive la polica de la provincia de Buenos Aires: Una masacre fue, echaban de a veinte tipos por da. Y vos entrabas todos los das y no sabas si ibas a entrar. Entrabas al laburo como todos los das y haba diez milicos de prefectura con una sbana, que llaman a esos papeles gigantes. Y te decan: Nombre, Fulanito y te buscaban en la sbana. Si estabas, no entrabas. Por ah vena uno atrs tuyo y decan nombre, qu s yo, no puede entrar. Listo. (Operador de consola de Repsol ypf. Trabaja en la Renera La Plata desde la etapa estatal. 2004). Me acuerdo que al primer da despus de eso de la echada, que ya estaba todo armado, estaba todo armado porque vos llegabas, tenas el Grupo Halcn en la puerta de la Renera, tenan el ingreso controlado. Afuera, sobre la calle, enfrente de la Renera, mesas, tablones con pilas de formularios, formularios continuos. (Operador de consola de Repsol ypf. Trabaja en la Renera La Plata desde la etapa estatal. 2006). Los despidos en la zona de Yacimiento Norte fueron llevados adelante por la gendarmera y polica de la provincia de Salta. En la Renera La Plata, segn los relatos, participaron en forma conjunta distintas fuerzas armadas. Las instituciones armadas han desempeado un papel central en los procesos de privatizacin en Argentina. Todos los conictos que se iban suscitando en las empresas privatizadas, como en el caso de ypf, se desarrollaron con su
7 Lo mismo ocurri en la privatizacin de la empresa estatal de telefona entel. La huelga de junio de 1990 de los trabajadores telefnicos sufri la misma suerte que la de los ypefeanos : el Ministerio de Trabajo la declar ilegal y posibilit el despido masivo de trabajadores. (Forcinito, 2007).
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activa presencia a travs de una fuerte represin hacia la clase trabajadora en su conjunto 8. La huelga convocada por la direccin de la Federacin supe el 13 de setiembre de 1991 fue bautizada por algunos trabajadores de la Renera La Plata como la Gran Echada. Fue una echada compulsiva. Nos rajaron a todos a partir del paro. Salimos en apoyo de los compaeros de Salta y terminamos en medio de la Gran Echada. (Ex trabajador de ypf. Despedido a partir de la huelga del 13 de septiembre de 1991. Renera La Plata. 2003). En cambio en Comodoro Rivadavia esta estrategia de racionalizacin de trabajadores llev el nombre de la Huelga de la Traicin: A los de perforacin nos hicieron mierda. Nos metieron una patada en el culo despus que nos plegamos a la Huelga de la Traicin. El sindicato nos mand a parar para despus rajarnos. (Ex trabajador de ypf, perforacin. Comodoro Rivadavia. 2007). Con la Federacin siempre fue horrible la relacin. De hecho en aquellos momentos [dcada de los 90] nos hicieron hacer un paro que despus echaron a todos. Fue la Huelga de la Traicin. Mandaron al muere a muchos compaeros. Con perforacin hicieron un desastre. (Secretario general del supe, lial Comodoro Rivadavia 9. 2007). La Gran Echada o Huelga de la Traicin dio cuenta de una estrategia poltica con el objetivo de llevar a cabo una masiva racionalizacin de trabajadores en tiempo rcord, instalando un clima de incertidumbre en la cotidianeidad del trabajo. Para los trabajadores de ypf de la Renera La Plata tanto aquellos que sufrieron el despido como quienes lograron preservar sus trabajos, la Gran Echada o Huelga de la Traicin signic un punto de inexin que se fragu en la memoria de los trabajadores como un acontecimiento traumtico vinculado directamente a la prdida del trabajo, aunque con el transcurrir del tiempo congurara una ruptura todava ms profunda.
8 Los ejemplos ms grcos son el caso de entel y las represiones de agosto de 1990 contra las estrategias de resistencia llevadas a cabo por los trabajadores telefnicos; el caso de somisa con la ocupacin de las fuerzas armadas en la siderurgia de San Nicols; Gas del Estado y el caso paradigmtico de los trabajadores de Astillero Ro Santiago. Para este ltimo, Juliana Frassa describe y analiza la intervencin de efectivos de la prefectura, particularmente del Grupo Albatros, en el conicto de septiembre de 1992. Durante ese mes los trabajadores de Astillero Ro Santiago se enfrentaron con las fuerzas represivas y resistieron la ocupacin de la empresa por el Grupo Albatros de la prefectura. Cabe mencionar que el intento de privatizacin de los astilleros se fren, en gran medida, a partir de la estrategia de resistencia llevada a cabo por los trabajadores, el sindicato y el apoyo de la comunidad local. (Frassa , 2008 y 2009) 9 Aclaramos que la lial del supe en Comodoro Rivadavia siempre estuvo enfrentada a la Federacin, esta ltima conducida por la lista celeste y la lial patagnica por la lista azul.
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Esta estrategia constituye un acontecimiento, un fragmento de una realidad social e histrica, que marc un punto de ruptura en las experiencias del colectivo de trabajo de ypf, una ruptura con una dimensin temporal, ya que interrumpi de forma abrupta el devenir de las experiencias sustentadas en la comunidad de fbrica. En otras palabras, si bien se haba realizado una importante racionalizacin en lo que fueron las privatizaciones perifricas 10 en la dcada de los 70, la Gran Echada o Huelga de la Traicin signic un quiebre profundo en mltiples dimensiones del viejo orden estatal, inaugurando as una verdadera ruptura: El viernes fuimos todos al paro . . . Haba paro y no se preguntaba detalles, se sala. El viernes salimos todos y el lunes zaranda . . . No se jaban si tenas dos hijos, tres hijos, cuatro hijos, no les importaba nada. Iban y te echaban . . . No les importaba la familia, si estabas soltero, casado, de novio, nada. (Ex trabajador, despedido en la huelga de 1991, Renera La Plata. 2003). El elocuente relato anterior expresa y sintetiza algunos quiebres que esta estrategia poltica imprimi en la experiencia social del colectivo de trabajo ypefeano. En primer lugar, coron la ltima accin organizada de resistencia, con una masiva convocatoria por parte de los trabajadores ocupados ypefeanos bajo la conduccin del sindicato supe. La frase haba paro y no se preguntaba detalles nos brinda una idea de cmo se conceba una convocatoria de lucha conducida por el supe: se concretaba sin mayores cuestionamientos y sin saber bien en qu consista el conicto por el cual se iba a la huelga, debido a que la informacin llegaba de forma confusa. Pero, por qu los trabajadores ypefeanos iban a desconar del Sindicato nico de Petroleros del Estado, si fue el que durante dcadas potenci la grandeza de ypf y supo brindar a sus trabajadores servicios para ellos y sus familias? Por qu habra el supe de realizar una medida de fuerza que llevara a los trabajadores de ypf a un nal impensado desde la lgica del viejo orden de la comunidad de fbrica ? Por qu ypf, que proporcion trabajo a ms de una generacin de trabajadores vinculados por lazos de consanguinidad, y con una seguridad irrefutable, ira a romper un principio constitutivo de la empresa estatal? Por qu la empresa y el sindicato, sostenes de los benecios de los trabajadores durante dcadas, cambiaran abruptamente sus formas de intervencin? Las respuestas posibles a estas preguntas cambiaron a partir de la ruptura que signicaron la Gran Echada o Huelga de la Traicin y la privatizacin en general. En ese momento de profundo quiebre del viejo orden, sus principios y sus preceptos dejaban de tener vigencia y la ruptura impona una metamorfosis de todo lo conocido hasta entonces por los ypefeanos. En
10 Durante la dictadura de produjo un proceso racionalizador que podemos estimar, segn datos de anuarios estadsticos de ypf, en aproximadamente 18.000 trabajadores.
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esta lnea de anlisis, el fragmento del relato citado anteriormente, al momento de hacer referencia al abandono que produce el despido y el desinters en relacin a los hijos y la familia, graca parte de esas experiencias vividas como una ruptura: cmo el supe y la empresa no se jaran si tenas hijos, si estabas soltero, casado o de novio?, cuestiones que, como analizamos en la primera parte, constituan una de las preocupaciones centrales de las polticas empresarias en la esfera de la reproduccin vinculadas al control. La Gran Echada apunt principalmente a los trabajadores del sector de mantenimiento de la Renera La Plata; la Huelga de la Traicin desarm prcticamente el sector de perforacin en Comodoro Rivadavia. Ambos sectores estaban destinados al desmantelamiento desde la confeccin del Plan de Transformacin Global, que los situaba como prestos a ser tercerizados. Tal estrategia poltica expres en gran medida la transformacin del Estado y sus formas de intervencin en la sociedad. A partir de esta mutacin se consolida, aunque con intereses dismiles, un frente con nexos comunicantes entre el sindicato y los capitales privados. En este contexto, y frente a la prepotencia del proyecto neoliberal, se pone en evidencia la asimetra en las correlaciones de fuerzas en que se encontraban los trabajadores de ypf frente a la reestructuracin inminente de la empresa. Desde las vivencias de los trabajadores, esta huelga represent la ltima medida de fuerza bajo la conduccin del supe e instaur un profundo punto de ruptura en las experiencias obreras de los ypefeanos en vista de sus consecuencias.
b. Traidores, responsables y culpables: representaciones en torno a la huelga del 13 de septiembre de 1991

A partir de este acontecimiento miles de trabajadores dejaron de pertenecer a ypf y aquellos que mantuvieron sus puestos de trabajo transformaron para siempre su mirada sobre el sindicato. Los relatos sobre la huelga del 13 de setiembre de 1991 expresan ese pasado, ese acontecimiento grabado como traumtico en la memoria, pero signicado a partir del presente. En tal sentido, los relatos de los trabajadores son variados, complejos y mltiples; dan cuenta en muchos casos de explicaciones dismiles. Estas variaciones no interesan respecto de su veracidad o falsedad, total o parcial, sino para indagar en la construccin de la memoria: qu actores conectan, qu elementos iluminan y qu cuestiones se silencian. Estas construcciones se encuentran condicionadas por el rol que cada actor social jug en el momento de la huelga y el lugar que cada uno ocupa en el momento de la entrevista, dando cuenta de prcticas sociales concretas. El anlisis de estas construcciones nos acerca a aquellas experiencias obreras.
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El siguiente fragmento forma parte de una entrevista que se realiz en noviembre de 2003 a un ex trabajador de ypf. Cabe remarcar que esta entrevista se llev a cabo mientras se concretaba una medida de fuerza en la entrada de la Renera La Plata. En la calle 60 y 128 los ex trabajadores de ypf cortaron la entrada y salida de camiones de la renera, reclamando el dinero adeudado por el Programa de Propiedad Participada 11. Lo interesante del siguiente relato, y teniendo en cuenta la trayectoria de lucha en contra de la privatizacin del entrevistado, son las conexiones que aporta, el hilo argumental que desarrolla; en denitiva, cmo fue vivida aquella experiencia traumtica de la racionalizacin: Como te deca hoy, ac ganbamos un sueldo ms o menos, tenamos una obra social excelente, la mejor del pas, una estabilidad laboral, ac pensbamos irnos todos a casa jubilados, entonces no se calentaba nadie por nada. Y bueno, lamentablemente nos metieron en esa bolsa . . . Pero la Gran Echada ms o menos se arregl as: en ese tiempo estaba Estenssoro cuando se hizo cargo de ypf, es decir, hasta ah no haban echado a nadie. Se hace un viaje a Alemania entre Menem, Estenssoro y el compaero Ibez. En ese viaje surge la discusin de con cunta gente esta destilera podra funcionar. Ibez mantena que tena que tener el plantel completo, porque por supuesto l tena que hacerlo, pero no le interesaba defender a los compaeros, sino la guita que entraba de los compaeros. Calcul la guita que entraba en esta lial! Entonces idearon la forma de que Estenssoro deca que esto tena que funcionar con el 30% de la gente. Ahora est funcionando con el 10%. Cmo se poda saber eso? Bueno, estamos en poca de vacaciones. Todo aquel que quisiera sacar las vacaciones de este ao tiene que tomarse todas las vacaciones del ao anterior y anterior, porque nosotros podamos tener das acumulados. (Trabajador de ypf. La entrevista se realiz en medio de un corte de ex trabajadores de ypf en la entrada en la Renera La Plata. 2003). Este fragmento signicativo nos brinda elementos para poder interpretar la perspectiva del grupo de trabajadores que fueron despedidos durante la dcada de los 90 y en aquel entonces se encontraban realizando una medida de lucha por lo adeudado. La primera parte del relato, que da cuenta de los sueldos que ganaban, la obra social, la estabilidad que gozaban y sobre todo la idea de que pensbamos irnos todos a casa jubilados, son elementos que conformaron la arquitectura del orden de la comunidad de fbrica en la etapa estatal. La forma de contratacin y los benecios que la empresa otorgaba
11 La Ley de Reforma del Estado nmero 23.969, estableca la implementacin del Programa de Propiedad Participada (ppp) en todas las privatizaciones, por medio del cual se habilitaba la asignacin a los trabajadores de un porcentaje del paquete accionario de la empresa.
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a sus trabajadores, forjaron durante dcadas los andamios de un edicio en el que los ypefeanos se haban constituido como una elite de trabajadores en comparacin a otras ramas. Este universo alrededor de la empresa estatal comenzaba a deteriorarse y en consecuencia a derrumbarse ante la mirada inexplicable de los ypefeanos. Al mismo tiempo, el relato anterior propone una explicacin acerca de la articulacin de actores sociales en el momento de la Gran Echada: el poder ejecutivo representado por Carlos Menem, el sindicato supe, irnicamente nombrado como el compaero Ibez quien era el secretario general en el momento de la privatizacin y Estenssoro en representacin del empresariado. El relato da cuenta de un vnculo de conanza entre las tres partes y explica la racionalizacin de trabajadores como una estrategia planicada. Paralelamente, se evidencia una mirada negativa sobre el sindicato, en tanto circunscribe su inters a una cuestin solo monetaria: no le interesaba defender a los compaeros, sino la guita que entraba. Sin embargo, tambin incorpora como actor responsable de la privatizacin a los mismos trabajadores. El fragmento de entrevista analizado aade una auto-culpabilizacin por la privatizacin en la frase: no se calentaba nadie por nada, elemento que se reitera en las representaciones de los ex trabajadores de ypf. Esta auto-culpabilizacin se materializa de diferentes formas en las representaciones de los ex trabajadores: Con las vacaciones de ese ao te iban a dar trescientos pesos para que vos te vayas de vacaciones y en algunos casos el pasaje. Entonces claro, cmo no me voy a ir de vacaciones?! Me regalaban trescientos mangos. Sacaba todos los das que tena del ao anterior y anterior, ms la de este ao y trescientos pesos. Yo falt al trabajo dos meses como la gran mayora. Dos meses, tres, algunos ms porque tenan vacaciones de hace diez aos. En ese tiempo que fueron tres meses, esto fue diciembre, enero y febrero, en ese tiempo la destilera anduvo con el 10% del personal en tres meses, y no falt un tornillo, nada. Entonces le dimos la razn a Estenssoro y a Menem. Y ah arreglaron con Ibez. Se fabric un paro que no existi, nos sacaron a la calle y despus lo dems ya es historia conocida: miles de trabajadores afuera. (Ex trabajador de ypf. La entrevista se realiz en medio de un corte de ex trabajadores de ypf en la entrada de la Renera La Plata. 2003). La idea de que fueron los mismos trabajadores quienes les dieron la razn a los idelogos de la privatizacin, al demostrar que la empresa poda funcionar con menos dotacin de personal, da cuenta de alguna manera de un contexto de profunda derrota.
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Una parte importante de los trabajadores despedidos de la Renera La Plata, que se encontraban en el ao 2003 realizando medidas de fuerza por el dinero que la empresa les adeudaba, se adjudican cierta responsabilidad debido a la poca resistencia que hubo en la dcada de los 90 durante la racionalizacin de personal. Pero aquello contrasta con el escenario presente al momento de realizarse la entrevista. Un presente de resistencia a partir de la organizacin de los ex trabajadores de ypf respecto sus derechos vulnerados. Una organizacin que ira tomando impulso y desarrollndose luego del ao 2003, siempre por fuera del sindicato y sin su apoyo. La actual conduccin del sindicato tiene una explicacin de la huelga que muestra puntos de conexin con las interpretaciones de los ex trabajadores, pero hay matices signicativos que dan cuenta de roles y situaciones presentes dismiles. Segn algunos dirigentes del actual reconvertido supeh lial La Plata-Ensenada, la Gran Echada form parte de una estrategia poltica destinada a la racionalizacin de trabajadores, pero justicada en parte por un contexto que no habilitada otra salida: Ac hubo una entrega, eso s. Ya se sabe. Pero haba un consenso en el Congreso que haba votado la Ley 23.696, que es la ley de privatizacin de las empresas pblicas, de sectores pblicos, eh? Ya estaba dado el paso. Ir marcha atrs era muy difcil. Pero qu pasaba?, en ese momento estaba todo en condiciones de privatizarse y le faltaba al gobierno la parte de la gente. Era lo ms difcil, el recurso humano. Cmo hago para sacarme de encima el recurso humano. Bueno, vamos a generar una situacin. Fue lo que se gener . . . Paro, traicin y echada. La gente estaba ferviente en ese momento y apoyaron sin preguntar. Vos acordate que el gremio, la comisin directiva que estaba en ese momento haba hecho ingresar a ypf 2.600 personas. Despus esa misma comisin haba sido la culpable de que echaran solamente a 500. Est bien, echaron a 500 tipos. (Conduccin de supeh lial Ensenada. 2006). La actual conduccin del supeh lial Ensenada-La Plata fundamenta aquella estrategia de racionalizacin en un contexto desfavorable y una decisin poltica irrefutable por parte del poder ejecutivo que imposibilitaba ir marcha atrs con la decisin. A esto se suma, segn las entrevistas realizadas a la conduccin del supeh Ensenada, que la empresa funcionaba con ms trabajadores de los que requera. Paradjicamente, segn el entrevistado, esto se deba en parte a que el supe haba hecho ingresar a ypf 2.600 personas, con lo cual quedaban justicados en cierta medida los despidos de agentes de la empresa. Y segn este relato los despedidos solamente fueron 500. La discrepancia en relacin a la cantidad de despedidos segn el sindicato y los trabajadores graca en buena parte la vivencia de aquel acontecimiento
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para ambos actores. Segn los trabajadores que se encontraban realizando el corte de la Renera La Plata en el ao 2003, los despedidos fueron 4.000: No sabs, fue un desastre. Todos salimos ese viernes a bancar a los compaeros de Salta, que seguro era todo una mentira. Nunca existi lo de Salta. El lunes toda la cana en la puerta de la renera y ms de 4.000 compaeros afuera. No sabs lo duro que fue. Vos s, vos no . . . Era una seleccin de quin se quedaba y quin se iba. (Ex trabajador de ypf. Despedido en la Gran Echada. Renera La Plata. 2006). Este fragmento de entrevista revela con nitidez la ruptura vivida por los trabajadores que fueron racionalizados en la Gran Echada. En este sentido, la cantidad de despedidos es ms que un nmero: apunta a la gravedad del hecho. Es decir, la huelga del 13 de septiembre de 1991 no solo signic la prdida del trabajo sino una traicin clara y abierta del sindicato hacia los trabajadores. Un sindicato que siempre haba velado por sus derechos y conquistas, se transformaba en 1991 en un sindicato contrario a los intereses que supo defender. Asimismo, desde los relatos de los ex trabajadores la Gran Echada se grab en la memoria como un acontecimiento violento y represivo debido a la intervencin de las fuerzas armadas en la resolucin del conicto. La huelga del 13 de septiembre de 1991, y la posterior consecuencia de miles de trabajadores racionalizados, conforma un legado imborrable para la actual conduccin del sindicato supeh y para los trabajadores. La Gran Echada cal hondo tanto en quienes fueron desvinculados como en quienes mantuvieron sus puestos; as tambin en los jvenes trabajadores que entraron despus y oyen habitualmente historias de traicin, echadas y represin. Variaciones, interpretaciones y posicionamientos nos interesan con el n de analizar este acontecimiento como un hecho que plante una ruptura entre los trabajadores, el sindicato y las polticas empresarias de ypf, y que adems demuestra que sobre un mismo suceso es posible construir diversas interpretaciones que dan cuenta de intereses distintos. La diferencia entre 500 y 4.000 despedidos representa la manera de relacionar y evaluar los hechos segn los intereses de cada actor social. El registro de 4.000 despedidos en el relato de aquellos que sufrieron la racionalizacin es una expresin de ese hito de violencia a gran escala a partir de la huelga. Las diferentes versiones y sus registros variados en cuanto a los nmeros de los despedidos muestran tambin las partes perjudicadas y el partcipe necesario del conicto. Los ex trabajadores de ypf hacen nfasis en grandes nmeros: establecen as la dimensin del hecho y se constituyen como el actor social damnicado en el conicto. El sindicato, en cambio, actor partcipe de los despidos, minimiza los nmeros de los racionalizados. Y aunque la conduccin del sindicato lial Ensenada-La Plata no es la misma desde el momento de la privatizacin, el legado es demasiado pesado.
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Las versiones, adems de roles e intereses contrapuestos, expresan determinaciones procedentes de las fuerzas en tensin que se encontraban en el conicto. Tanto la Gran Echada como la Huelga de la Traicin, dieron cuenta de la elaboracin de una estrategia poltica que evidenci una determinacin procedente de una conjuncin de fuerzas asimtricas, dentro de las cuales los trabajadores fueron el eslabn ms dbil. Tambin reeren a la reconversin del supe (proceso que se extendi en varios sindicatos de adscripcin peronista) en un sindicato que convalid el proceso de privatizacin de ypf y las reformas estructurales de la dcada de los 90. Finalmente, expresan una ruptura en la lgica del orden de la comunidad de fbrica y un cambio en la relacin empresa, sindicato y trabajadores.
2. El eufemismo de lo voluntario: los retiros y despidos negociados

La mayor reduccin de trabajadores se produjo como consecuencia de la modalidad de retiros voluntarios, jubilaciones anticipadas y despidos negociados. Estos mecanismos de despido de personal se fundamentaron en el momento de la privatizacin, desde los discursos ociales, como retiros voluntarios. Desde el Estado y la empresa, se argumentaba que el objetivo era llegar a un acuerdo comn con los trabajadores en la desvinculacin de su relacin salarial. A priori se instal la sensacin de que, ya fuera por los llamados retiros voluntarios, jubilaciones anticipadas o los despidos con indemnizacin, los trabajadores acordaban individual y voluntariamente su desvinculacin mediante una instancia de comn acuerdo. Este acuerdo les otorgaba a los ypefeanos una justa retribucin monetaria en concepto de indemnizacin. La medida fue instaurada a partir del Decreto 2284/91, que instituy el rgimen de retiros voluntarios para personal de empresas estatales que no fueran transferidos a otros organismos pblicos. El artculo 107 del decreto expresaba lo siguiente: El personal que no sea transferido a otros organismos pblicos o privados y que no se haya acogido al rgimen de retiro voluntario ser puesto en disponibilidad o se pondr n a su relacin laboral segn corresponda de acuerdo a su estatuto laboral (Decreto 2284/91, artculo nmero 107). Para el pago de los retiros voluntarios el Estado argentino contrajo una deuda con organismos internacionales como el Banco Mundial (bm) y el Banco Interamericano de Desarrollo (bid). Lo curioso es que este proyecto nanciado por organismos internacionales fue diseado y recomendado por los mismos tcnicos de los organismos internacionales.
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Casi el total de la racionalizacin de los trabajadores de ypf se llev adelante a partir de jubilaciones anticipadas, despidos con indemnizacin y retiros voluntarios. El primer motivo de desvinculacin de la empresa fue el despido con indemnizacin 12. Sin embargo, esto no signica que no se haya utilizado la modalidad de acuerdo de partes voluntarias entre los trabajadores y la empresa. Nuestro trabajo de campo nos permiti observar que, aunque en las memorias de la empresa o los boletines de informaciones petroleras aparezcan como primera causa de desvinculacin los despidos con indemnizacin, estos han adoptado la forma de retiros voluntarios, ya que se acordaron individualmente con los trabajadores. Es decir, se llamaba a retiros voluntarios y, luego, lo que terminaba rmando el trabajador era un despido con indemnizacin, pero bajo la apariencia del retiro voluntario. Estos acuerdos de partes voluntarias fueron una poltica fundamental en el desmantelamiento de la comunidad de fbrica. Ocultaron y enmascararon un proceso de persecucin hacia los trabajadores y de retiros obligatorios donde las jefaturas jugaron un rol importante en la dinamizacin de las presiones tendientes a quebrar individualmente a los ypefeanos. Asimismo, el dinero de las indemnizaciones fue central en la individualizacin del conicto, pues fractur cualquier posible salida colectiva.
a. Rumores y el rol de las jefaturas

Desde la perspectiva de los trabajadores los despidos negociados, lejos de ser voluntarios, eran retiros obligatorios, que rmabas s o s, dado el contexto coercitivo en el que se aplic esta poltica. A partir de los 90 se instal en la estatal ypf una atmsfera cotidiana que iba desdibujando los soportes sociales sobre los que se sustent la comunidad de fbrica. El quiebre de una forma de vida que los trabajadores pensaron eterna, provoc vacos que dicultaron la posibilidad de pensar caminos alternativos sobre la base de la inminente prdida del trabajo: Esa noche me ataj el que estaba de guardia y me dijo: Nos van a echar a todos. Entonces yo llam al encargado, bien ortiva, viste, y le digo: Qu pasa ac con la lista de echados?. No, es una lista de ranking, me dice. No, a m cantame la justa porque yo no me chupo el dedo. Es una lista de echados. Bueno, poneme primero, segundo y tercero. Salgo del laburo, llego a mi casa y le digo a mi mujer: Gorda!, me echaron, no trabajo ms en ypf. Bueno, por lo menos vas a dormir todas las noches ac, me dice. Con eso me bast y alcanz para dejar la cabeza tranquila. (Ex trabajador, Renera La Plata. 2003).
12 A diferencia de la privatizacin de somisa, en la que se ha utilizado mayoritariamente el retiro voluntario.
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El contexto en el que se llevaron a cabo los despidos negociados evidenci un clima que se enrareca da a da por los continuos rumores respecto de los posibles despidos: a quin le tocaba hoy, quin dejar la empresa maana o los motivos del retiro, tornaban agobiante la cotidianeidad laboral; constituyeron una experiencia traumtica que imposibilit casi cualquier salida colectiva y circunscribieron la decisin del retiro a un plano completamente individual. Los rumores acerca de a quin le tocara rmar el retiro expresaron variados fundamentos para los trabajadores: Se deca de todo sobre los retiros voluntarios. Lo que ms se deca es que era para gente que tena mal los legajos. Entonces aquellos que tenan mal los legajos preferan rmar, porque tenan miedo que los dejen, que los echen sin ninguna indemnizacin, entonces preferan hacer eso. Porque dentro de ypf tambin haba gente que no era buena, que no laburaba. Entonces, esos tipos con el terror, con el miedo que tenan que por ah se den cuenta que no laburan, o gente que se haca la enferma y estaban aos sin trabajar, rmaban los retiros. Jugaban con quin se quebraba primero para rmar el despido. (Ex trabajador de ypf, Campamento Vespucio, Salta. 2009). Los retiros eran para aquellos que haban faltado mucho. Eso se deca, que todos aquellos que haban abusado de las faltas se iban a tener que ir. Estaban todos con miedo. (Ex trabajador de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). Los trabajadores tejieron elucubraciones debido a la poca claridad acerca de la forma en que estaban aplicando los despidos. Entre las hiptesis sobre los despedidos estaban aquellos que haban faltado mucho, otros que tenan mal los legajos a partir de sanciones en su trayectoria de trabajo, los que hacan supuestamente mal su trabajo, los irresponsables, etc. Llegar al trabajo, para los ypefeanos, era sumergirse en una atmsfera de angustia y ansiedad dada la incertidumbre que generaba la posible prdida de un trabajo que imaginaron perpetuo. Asimismo, a diario se escuchaban noticias de innumerables compaeros que haban rmado los retiros y dejaban la empresa, lo que potenciaba aquellos sentimientos de desazn. El sufrimiento por la incertidumbre respecto del futuro laboral y la fragmentacin del colectivo de trabajo hicieron que la decisin del retiro se tornara compulsiva. Las jefaturas desempearon en esto un rol central. Sus constantes hostigamientos a los trabajadores instndolos a adherirse a los retiros voluntarios fueron moneda corriente: Fue un retiro obligatorio ms que voluntario. O sea, si te dicen: Mir . . . no hay lugar para vos, vos te vas a ir. Pods elegir cmo
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hacerlo. Te retirs con una buena plata o te vas sin plata. Bajo esta alternativa la gente qu haca: rmaba el retiro voluntario. Pregunta:Quines son los que decan quin deba tomar el retiro? Respuesta: Los ingenieros que estaban a cargo de las jefaturas de turno, que es la que toma todas las informaciones y las vierte a la administracin. (Ex operador de campo de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). Las jefaturas te apretaban. Te decan: Usted tiene que rmar ac, si no le gusta haga juicio. Claro, si no rmabas tenan que hacer juicio y no cobrabas nunca ms. Tampoco podas rmar bajo protesta porque no te daba el lugar. (Ex trabajador de ypf. Renera La Plata. 2006). Los trabajadores con responsabilidad de mando fueron en gran medida quienes ejecutaron las presiones sobre el conjunto de los trabajadores para lograr aquella desvinculacin negociada y eufemsticamente llamada voluntaria. Se encontraban en una posicin clave para llevar adelante la ruptura del viejo orden que concretara la transformacin de ypf: en primer lugar, como veremos en detalle en la tercera parte, comenzaran a jugar un rol central en la modernizacin empresaria de ypf como ejecutores orgnicos de las polticas; en segundo lugar, al menos en este primer proceso de ruptura, no seran alcanzados por la virulencia de la racionalizacin de personal, proceso que s alcanz a la mayora de los trabajadores operarios. En el siguiente grco se compara la evolucin del personal total de ypf dividido por categoras, lo que muestra que la racionalizacin se enfoc principalmente en los operadores:
Grco II. Evolucin del personal total de YPF en todo el pas segn especicidad. Perodo 1989-1994, expresado en porcentajes
70 60 50 40 30 20 10 0 1989 1990 1991 1992 1993 1994 Operarios Profesionales y Tcnicos Administrativos
Fuente: Elaboracin propia en base a memorias y balances y Boletn de Informaciones Petroleras (BIP)
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Como se desprende del grco, la composicin orgnica de los agentes de ypf se transform, principalmente, por la disminucin abrupta de los trabajadores operarios y el aumento de profesionales y tcnicos, quienes desempeaban en general funciones de mando. Esta transformacin en la composicin de la dotacin de personal nos conrma que la racionalizacin alcanz sobre todo a los trabajadores operarios. Fundamentalmente se desmantelaron las reas vinculadas a tareas de mantenimiento y tareas de produccin, que fueron las que estaban destinadas al cierre o a la tercerizacin. En cambio se conservaron, en la privatizada ypf, aquellos trabajadores profesionales con responsabilidad de mando. Esto revirti una tendencia histrica en la composicin de la planta orgnica de la empresa. Este proceso, como veremos en la tercera parte, forma parte de las nuevas polticas de organizacin del proceso de trabajo en el que se sita como eje central la tercerizacin. Al menos al principio, sin verse afectados profundamente, las jefaturas desempearon un rol clave como engranajes centrales de la racionalizacin de personal de ypf.
b. El atesoramiento del dinero como nica salida

En este esquema, la rma del retiro y la entrega del dinero fueron la mejor alternativa frente a lo que poda ser un despido sin recibir nada. Irse con plata o irse sin plata eran las nicas dos opciones que un trabajador tena: Decan que tena que presentarme, que all me iban a informar. Me agarr un jefe y me dijo que si no rmaba el retiro me iba a ir sin cinco centavos para mi casa. Yo quise hablar con el delegado en ese momento, pero estaba muy ocupado y no me pudo atender. No me podan atender! Pregunta:Ustedes saban lo que signicaba el retiro voluntario? Respuesta:Y lo supimos medio apurado. Entonces, ante la alternativa, le digo a mi jefe: Lo quiero hablar con mi seora, mir, dejame pensar un cachito. Me dice: No, lo tens que resolverlo ya. Le digo: No, par, voy a tomar un caf, voy a respirar un poco, porque me agarrs de improvisto. Y al nal me dice: Bueno, pero tens que resolver esta tarde. (Ex trabajador de ypf. Operador de La Renera La Plata. 2006). En cierto sentido, el dinero estimul a encauzar la opcin del retiro voluntario en el plano individual, sin posibilidad de una decisin colectiva. La discusin sobre los porcentajes del retiro se ubic en el centro de la negociacin de los trabajadores con la empresa y se convirti en un poderoso objeto de deseo:
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Cuando te invitan a la desvinculacin te daban una buena plata. Algunos vieron esa cantidad de plata y agarraron en seguida, nunca haban visto tanta plata . . . Tambin signicaba dejar de ser empleados, ponerse un negocio, empezar de nuevo. (Ex trabajador de ypf, Campamento Vespucio, Salta. 2009). En un clima de quiebre de la comunidad de fbrica y erosin de los andamiajes sobre los cuales los trabajadores de ypf se desenvolvieron durante dcadas, la prdida del trabajo, las presiones de las jefaturas y los rumores diarios fueron entramando un acontecimiento temporal traumtico que qued sedimentado en la memoria de los trabajadores. En este contexto adverso, hostil y en gran medida inexplicable, para algunos trabajadores el retiro negociado signic la posibilidad de un mejoramiento social a corto plazo, que se materializ en el atesoramiento del dinero otorgado 13. De esta forma, el dinero motoriz, en algunos trabajadores, la fantasa de independizarse de la empresa y pensar una vida normal lejos del trabajo por turnos que trastocaba los tiempos individuales y familiares. Sobre todo aor la fantasa de ascenso social que abra la posibilidad de dejar de ser empleado y eventualmente acceder a un comercio o un proyecto cuentapropista. Todo este escenario se daba en un contexto en el cual la desocupacin comenzaba a mostrar la punta del ovillo. Se instalaba en Argentina un proceso de disciplinamiento de la fuerza de trabajo sobre la base del fantasma de la desocupacin. Las polticas empresarias, en conjunto con el supe, situaron la negociacin del monto del dinero en el centro de la escena para los trabajadores. Los aumentos que lograba el supe en relacin a los retiros negociados eran percibidos por los trabajadores como una conquista. De este modo, toda discusin se limit al monto del dinero. Los porcentajes de los retiros voluntarios variaban en relacin a la antigedad y el cargo que ocupaba cada trabajador en la empresa. Sin embargo, tambin uctuaban de acuerdo al contexto y al momento en que cada trabajador negociaba su retiro. Es decir, la empresa ofertaba un dinero equivalente a la indemnizacin y un plus que variaba arbitrariamente en un 40, 80 o 120% ms, segn el momento en que cada trabajador aceptaba el retiro. En palabras de los ypefeanos, a los que aguantaron las presiones les fue mejor con la guita. El siguiente fragmento de entrevista resulta elocuente para describir cmo se despleg arbitrariamente, en apariencia, la poltica de indemnizacin:
13 Marx (1947) al analizar las funciones de la mercanca dinero callejn sin salida que la economa clsica no pudo resolver nos aporta una clave para entender la importancia y la dinmica que tuvo en los trabajadores su posesin. Dado que una de las funciones del dinero es el atesoramiento, se convierte en algo deseable, ya sea por necesidad, por la compra de mercancas o, en nuestro caso, por el hecho inevitable del despido.
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Lo que pas es que iban retirando por partes. A los que se fueron primero que no aguantaron la presin les pagaron el 50% de indemnizacin. Despus se pag el 100% y por ltimo el 150%. Nosotros nos retiramos con el 150%. Pregunta : Cmo fue ese proceso? Respuesta:Todo muy desorganizado. Por ejemplo, te decan: Si te retirs ya te damos el 50%. Vos ten en cuenta que cuando se retiraron los primeros lo hicieron con el 50. A esos le hicieron una jugada malsima porque creo que ya estaban los telegramas armados. Una vez que los rajaron dijeron: El personal que est, a partir del primero del mes que viene se va a retirar con el 100%. Pero cmo? Si le dijeron a la gente el da 30 que se retirara con el 50. Una ta ma se fue con el 50, y al otro da sacaron el 100. Todo fue mal organizado. Nosotros aguantamos y nos fuimos con el 150. (Matrimonio de ex trabajadores de ypf, Campamento Vespucio, Salta. 2009). Se graca aqu la puesta en funcionamiento de una lgica perversa y especulativa que se reiter en todos los lugares donde se estaba llevando a cabo la privatizacin de ypf. La designacin del porcentaje de los despidos negociados expres una poltica feroz del Estado aplicada a los trabajadores. No solo jugaban la antigedad y el cargo, sino la especulacin vinculada al desgaste de los trabajadores por las presiones de las jefaturas. Se especulaba con un monto porcentual del retiro en relacin a la cantidad de ypefeanos que rmaban su desvinculacin, y el mes siguiente se suban los montos para que fuera an ms tentador. Este razonamiento, adems de ser perverso y especulativo, estaf a los trabajadores que se adhirieron al retiro y percibieron un porcentaje de dinero menor que otros. Esta designacin de los porcentajes no fue casual ni azarosa, sino que respondi a una poltica sistemtica que apunt a fracturar el colectivo de trabajo a partir de la negociacin individual del dinero. Para quienes aceptaron los retiros negociados se gener una apora expresada en aceptar el dinero y la imposibilidad luego de reclamar por su trabajo. Los trabajadores escucharon, desde el discurso ocial que luego se replic en la sociedad en su conjunto: Cobraron un monto importante de dinero y no lo supieron administrar y ahora se quejan. Este enunciado ilustra claramente que la poltica de despidos negociados fue un instrumento decisivo en la desarticulacin de acciones colectivas. Gran parte de los trabajadores vieron como mejor opcin, dadas las condiciones de presin e incertidumbre, aceptar el dinero de forma individual y buscar nuevos horizontes fuera de la fbrica. Tener el dinero signicaba algo ms que poder comprar cosas: era la nica alternativa a la desocupacin. En este sentido el dinero, ms que un medio de placer (aunque ciertamente lo tuvo), se converta en un medio de proteccin frente a la nueva realidad. Era la salida o huda del peligro que signicaba la ruptura de la relacin salarial con ypf. En cierto sentido se converta en
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un antdoto, el pequeo frasco de medicina ante la inminente erosin de la comunidad de fbrica. Pero los resultados estuvieron muy lejos de ser los esperados. La mayora de las actividades cuentapropistas en que invirtieron los ypefeanos a partir del cobro del dinero fracasaron. En este sentido la responsabilidad por los fracasos dejaba de ser de la empresa que los empleaba y los despeda, y pasaba a ser del trabajador que no saba administrar e invertir bien su dinero. De este modo la poltica de retiros negociados no solo tergivers el sentido de las responsabilidades, sino que silenci las voces de protestas a partir de la apora. Sin embargo, lo que omiti esta poltica, e incluso ocult, fue el contexto en el cual los trabajadores debieron tomar las decisiones. Los retiros negociados signicaron una perversa poltica de especulacin que escondi, por medio de eufemismos, la esencia de la estrategia sistemtica coercitiva y compulsiva. El aparente caos de la puesta en funcionamiento de los retiros encubri, desde nuestra perspectiva, una poltica sistemtica y explcita. Los rumores, las presiones, el rol de las jefaturas, la complacencia de sindicato, fueron elementos que entramaron un potente proceso de fragmentacin que, sumado a los vaivenes de los porcentajes del dinero, construy una especie de slvese quien pueda muy acorde con la dcada de los 90 que se expres en la toma de la decisin correcta de manera individual. A partir de este anlisis, damos cuenta de que el carcter voluntario, lejos de expresar una eleccin, muestra el articio, la tergiversacin de sentidos. El carcter voluntario disimula lo obligatorio, lo forzoso, lo inevitable, la coercin encubierta; en denitiva, oculta el despido constituido como la nica alternativa. En este proceso de retiros voluntarios se expresa claramente el proceso indisoluble de la corecin y el consenso. Convertir los retiros negociados en la nica opcin permite redenirlos como despidos encubiertos (Davolos, 2001). El desmoronamiento de la vida que los trabajadores suponan eterna, el rol coercitivo de las jefaturas en el da a da laboral y el visto bueno del sindicato supe, sumado al dinero como factor de coaccin, hacen que el margen de eleccin voluntaria quede drsticamente reducido. La nocin de voluntario encierra un doble sentido, muestra una parte y oculta la esencia. La esencia se maniesta en la prctica cotidiana del trabajo, en la presin y el hostigamiento, pero hacia fuera se mantiene y persiste la supuesta eleccin libre de cada sujeto. Lo voluntario demuestra que el ocultamiento de su verdadera esencia no es inerte, pasivo o casual, sino que disimula una intencionalidad poltica concreta. La pregunta que deberamos hacernos es: por qu el poder empresarial necesit construir una poltica que oculte y enmascare los despidos encubiertos? La respuesta quizs sea que, a pesar de la profunda hegemona que alcanzaron las polticas neoliberales en Argentina durante la dcada de los 90, sigui siendo necesario tergiversar
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para mantener los niveles de consenso, disimular para evitar el conicto, impedir que tomara carcter colectivo, mantenindolo as en el plano individual e imposibilitando cualquier posible organizacin. En este sentido, la poltica de retiros voluntarios es quizs la mejor metfora de la Argentina de los 90 y sus privatizaciones: ocultar y disimular la verdadera intencionalidad.
3. La antesala del despido: los cursos de capacitacin

El trabajador elega su orientacin, lo que quera. La empresa durante un ao le pagaba el sueldo y el curso de capacitacin. Tena que no venir a trabajar porque tena que ir al curso . . . Fueron despidos muy, muy entre comillas. (Gerente de Repsol ypf. Sede central. 2006)
Al mismo tiempo que se pona en marcha la poltica de despidos voluntarios, se implementaban los llamados cursos de capacitacin para los trabajadores de ypf. Los cursos suponan una poltica destinada a la capacitacin de trabajadores para la industria petrolera, una especie de formacin del trabajo petrolero para los ypefeanos. Al principio no quedaba claro si aquellos trabajadores seran desvinculados o no. La capacitacin era para seguir en relacin con la empresa bajo el formato de tercerizado o para formarse en otras especialidades para el mercado de trabajo en general. Los cursos de capacitacin duraban aproximadamente un ao, y durante este tiempo el trabajador perciba su salario y benecios sociales como si se encontrara en el puesto de trabajo. Sin embargo, como todas las estrategias de racionalizacin de personal implementadas en casi todas las empresas estatales, los cursos disimularon y ocultaron el verdadero objetivo e intencionalidad: Los cursos fueron la estafa ms grande que tuvimos. Nos queran capacitar en los famosos cursos para que estuviramos preparados para el trabajo. Toda una mentira. El curso era para ablandarte, te daban un ao y te despedan. (Ex trabajador de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). . . . despus nos mandaron a cursos de capacitacin. No asistas a los lugares de trabajo, hacas los cursos. Te capacitaban en alguna especialidad que vos queras. Pero eso fue toda una trampa. (Ex trabajador de ypf, Campamento Vespucio, Salta. 2009). Los relatos anteriores, de trabajadores de Comodoro Rivadavia y Campamento Vespucio, complejizan el sentido que tuvo la poltica de racionalizacin sustentada en los cursos. Para los trabajadores que fueron despedidos y los que lograron mantener sus puestos, los cursos fueron una estafa. Sin embargo
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esta poltica se encadena con otras estrategias de despidos, que trastrocaron de forma abrupta y radical el devenir cotidiano. El da a da se transformaba, lo que los trabajadores supieron constante, seguro y continuo cambiaba abruptamente, se volva inseguro e impredecible. En este esquema los cursos se sumaron a los cambios de turnos, los traslados constantes y las presiones. Los cursos fueron una inteligente tctica destinada a potenciar el proceso de fragmentacin del colectivo de trabajo. En un clima enrarecido, desde la mirada de algunos trabajadores, los cursos imprimieron una erosin sistemtica de la cotidianeidad laboral. Siendo la antesala del despido, esta poltica de racionalizacin alejaba de forma denitiva al trabajador del mbito de trabajo y de sus compaeros e imposibilitaba, por lo tanto, un accionar colectivo. La empresa le daba a elegir a los trabajadores entre diversas especialidades, a travs de listados otorgados por las jefaturas, y afrontaba todos los gastos requeridos. Durante ese perodo el trabajador reciba su salario como si estuviera realizando las tareas en la fbrica. Al igual que con los retiros voluntarios, las jefaturas jugaron un rol central induciendo a los trabajadores a hacer determinado curso y dinamizando esta poltica. Primero hicieron una encuesta y vean cul era el inters de los trabajadores. Los jefes nos trajeron un listado de cursos y tenamos que elegir uno de esa lista. Si no tenas mucha idea nos ponan en computacin, de una. Pregunta: Qu cursos haba? Respuesta: Que me acuerde . . . bueno, computacin, soldadura especial, ingls y algunos ms. Pregunta: Y cmo se elegan los cursos? Respuesta: Algunos han elegido, pero las jefaturas tambin elegan. (Ex trabajador de ypf, Renera La Plata, provincia de Buenos Aires. 2004). La reconstruccin del fragmento de entrevista anterior nos brinda elementos del entramado perverso de los cursos de capacitacin. Resulta casi ofensivo que un trabajador que desempe durante dcadas una actividad vinculada a perforacin, maniobrando caeras y mquinas de gran porte y peso en medio de un cerro, culmine su carrera en un curso de computacin como preludio de su despido. Evidentemente se expresa con nitidez en esta estrategia la desidia con que se racionaliz a los trabajadores de ypf y la violencia hacia el trabajador como sujeto histrico. Siguiendo con la lnea del relato anterior, el siguiente fragmento de entrevista deja ver, a travs de la irona, la perversidad de los cursos como herramienta de despido:
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Pregunta: En qu consista el curso? Respuesta: Te especializaban en algn ocio, soldador, tenista, jugador de golf, al tejo, lo que sea y despus, claro, te echaban . . . Mientras duraba el curso, vos la nica obligacin que tenas con la empresa era traer un certicado de estudio, nada ms. Ni venir ac, nada, ya estabas fuera. Te pagaban el sueldo un ao y medio. (Ex trabajador de ypf, Renera La Plata, provincia de Buenos Aires. 2004). No quedaba claro para los trabajadores cul era el objetivo y con qu criterio se deban elegir los cursos. Por eso fue comn que las jefaturas los repartieran de forma azarosa, con el n de alejarlos de la cotidianeidad laboral y de sus compaeros. Tambin era moneda corriente que algunos trabajadores, durante el ao que duraba la especializacin, no asistieran ni al curso ni a su trabajo y se quedaran en sus casas, cobrando el sueldo durante ese ao y cayendo en una profunda depresin. Desde el discurso ocial se justicaba la poltica de los cursos argumentando que otorgaban a los trabajadores la posibilidad de insertarse nuevamente en el mercado laboral. Con toda la crueldad que eso signica se tuvo que despedir gente. Pero dentro de ese esquema el plan de atencin de personal durante la privatizacin fue bastante bueno. Porque a la gente se le dio un curso de un ao, que se lo pag la empresa. La gente primero que fue elegida para dejar la empresa, elegida en funcin de sus capacidades, se los prepar en cursos para que encuentren nuevos trabajos. El criterio cuando era del Estado trabajaba el 40% de la gente, el resto se rascaba el higo. Hay gente que faltaba todo un mes y cobraba un sueldo. Te das cuenta? (Gerente de Repsol ypf, sede de Diagonal Norte. 2007). Sin embargo, tambin el objetivo de capacitar constituy un enmascaramiento de la realidad, dado el contexto de profunda desocupacin que se viva en la Argentina. Muchos de los cursos consistan en ocios que no reejaban una capacitacin para las exigencias de un mercado cada vez ms competitivo: panadera, computacin, soldadura, ingls, pantalonera e incluso cursos de aviacin. Esta situacin en un contexto de desocupacin a nivel nacional y en particular regional, en aquellos lugares donde se haba desarrollado ypf, hizo de la poltica de capacitacin nicamente un medio para desvincular a trabajadores seleccionados por las jefaturas. La poltica de los cursos, como el resto de las polticas de racionalizacin, no solo alcanz a los trabajadores de lnea sino tambin a algunos profesionales. Particularmente para los profesionales, los cursos de capacitacin fueron vividos con profunda vergenza entre sus mismos compaeros:
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Tengo compaeros . . . , justamente ayer, despus de tanto tiempo, nos encontramos, que eran envidiables en capacidad, en inventiva y en conocimiento y en capacidad cientco, tcnica y aplicada tecnolgicamente. Los mandaron a capacitar. Nosotros tenamos vergenza de esos cursos, qu nos iban a capacitar? Quince aos trabajando, y toda la historia de los cursos para disolver una empresa. Mandarnos a cursos de capacitacin para dar de nuevo oportunidades cuando estbamos gobernados por un presidente que era un ignorante, por un presidente que deca haber ledo todas las obras de Scrates. (Ex trabajador de ypf, ingeniero en el ex Laboratorio de Florencio Varela. 2006). El relato anterior es parte de una entrevista que hicimos a un profesional que desempeaba funciones en el Laboratorio de Florencio Varela, provincia de Buenos Aires, que tena ypf. El ingeniero agrega una nueva dimensin al sentido que tuvieron los cursos para los trabajadores profesionales: la vergenza. Los cursos evidenciaban la burla de las polticas de racionalizacin. Este sentimiento se contrapone con un discurso del entonces presidente, quien argumentaba que haba ledo todas las obras de Scrates. La poltica de racionalizacin instrumentada por medio de los cursos estuvo orientada a alejar a los trabajadores seleccionados por las jefaturas del da a da del proceso de trabajo, aislarlos durante un ao de sus compaeros. En la misma lgica del resto de las estrategias de racionalizacin, los cursos trastocaron una experiencia compartida entre los trabajadores e impusieron un acelerado proceso de fragmentacin, disimulando el despido encubierto.
4. Engaa pichanga: los emprendimientos

Pregunta:Y los trabajadores hicieron empresas contratistas? Respuesta: Sabes qu fue eso?, engaa pichanga fue eso. Todo estaba pensado, porque le daban la opcin. Pero qu pasa, con quin tens que competir?: con empresas multinacionales que estaban esperando para entrar al negocio. (El Perro, ex trabajador de ypf, Renera La Plata. Entrevista realizada durante un corte realizado por ex trabajadores a la Renera, 3 de noviembre del 2003).
A partir de la profunda racionalizacin de trabajadores de ypf que se llev a cabo durante los primeros aos de la dcada del 90, con los despidos negociados, las echadas y los cursos, comenz a incentivarse desde la empresa y el sindicato la conformacin de emprendimientos productivos formados por trabajadores racionalizados. Esta poltica impulsada desde la empresa, con un particular inters por parte del supe, otorgaba una posibilidad a los trabajadores de mantener sus antiguos trabajos pero como personal tercerizado. En
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este esquema, a los trabajadores que formaran emprendimientos productivos ypf les otorgaba a travs de facilidades, como crditos con baja tasa de inters, la posibilidad de comprar la maquinaria del rea o planta que sera tercerizada. Es decir, la empresa les daba a los trabajadores que se organizaran en la conformacin de emprendimientos la posibilidad de adquirir aquella maquinaria, propiedad de ypf, para llevar a cabo la metamorfosis de trabajador a emprendedor que vende el servicio que antes haca como trabajador asalariado. Los emprendimientos comenzaron a conformarse en 1992. La propuesta consista en el otorgamiento de una licitacin de un ao para luego participar en el juego de la libre competencia con otras empresas. Las empresas de los ex trabajadores de ypf se conformaron con el dinero de los retiros voluntarios, las indemnizaciones y jubilaciones. Estas empresas adquirieron distintas formas jurdicas, tales como sociedades annimas, cooperativas o srl. El supe vigil particularmente estos emprendimientos, interesado en su funcionamiento. Dio asesoramiento en torno a la organizacin cooperativista y/o manejo de empresa. A tal punto el supe se involucr en estos emprendimientos que en los primeros aos de los 90 funcion en el quinto piso del edicio del sindicato de la lial Ensenada-La Plata el Departamento de Emprendimientos en el que los futuros empresarios/socios podan reunirse utilizando esas instalaciones como ocinas. Nuestra investigacin nos permiti rastrear la conformacin de varios emprendimientos en los primeros aos de la dcada del 90, algunos de los cuales continan vendiendo servicios a ypf 14. Esta poltica subvirti la experiencia obrera que ahora deba conformarse en emprendedor con responsabilidades diferenciadas y una prctica radicalmente distinta.
a. De productores a emprendedores
La posibilidad de dejar de ser trabajador y convertirse de la noche a la maana en emprendedor motoriz variadas fantasas entre los trabajadores. Dejar la vida de trabajador asalariado con relacin de dependencia y convertirse en
14 Algunos de ellos an realizan funciones: Mediacaa, en la Renera La Plata, se encarga del arenado, guinches y gras; Petal, tambin en La Plata, realiza tareas de muestreos, control de calidad y mantenimiento; Copertei se dedica a la reparacin de bombas de achique, limpieza de hornos, arreglos de vlvulas y tornera; Nepea, conformada con todo el personal del rea de lubricantes, se encarga de la produccin de grasas y paranas; glc se ocupa de la produccin del coke; Tisico est conformada con los trabajadores que se desempeaban como instrumentalistas; Transporte Privado era el rea de transporte de ypf estatal, Naviera Sur, buques, etc. En Comodoro Rivadavia, a partir del contraste entre nuestra investigacin y la de Dolores Domnguez (2009), podemos identicar los siguientes emprendimientos: Metrapet, dedicada a la reparacin de transporte; Caadn Grande, al mantenimiento elctrico y mecnico; Montajes Industriales, a instalaciones de supercie; Talleres Integrales Patagnicos, a la metalrgica; Serco, a cementacin; Ugasa, a prospecciones, adems de Planta de Pre Moldeado, Impresos Grcos del Sur, Empresa Martima, etc.
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dueos emprendedores dinamiz la ilusin de ascenso social, en un contexto en el que el emprendedorismo se alzaba como valor social y el ser trabajador como una estigmatizacin. De hecho, la nocin misma de emprendimiento encerraba la invitacin a la independencia del trabajo asalariado, una emancipacin respecto de la relacin de dependencia con la empresa. Dentro de esta lgica que subvierte valores y transere responsabilidades, el trabajador deba convertirse en un emprendedor, deba entender la prdida del trabajo como una oportunidad para desarrollarse, desde su saber y capacidad individual, y encontrar nuevas formas de autosustento. Por supuesto ello deba hacerse de manera rpida y exitosa. Pareciera entonces que la condicin de posibilidad para perdurar en el mundo del trabajo, y por lo tanto huir de la categora de desempleado, era cumplir con esa normativa que dependa casi exclusivamente de la capacidad de los individuos de emprender la propia vida. En tal sentido Nikolas Rose reexiona acerca de las nuevas racionalidades y tcnicas de gobierno que ha denominado liberales avanzadas, en tanto promueven una gestin de gobierno a partir de las elecciones realizadas por actores singulares y autnomos, en el contexto del compromiso particular con sus familias y comunidades. Sin duda se repite lo mismo en el intento de regenerar las economas locales; segn el autor el declive econmico ha de ser superado a travs de una serie de dispositivos que fomenten la accin de individuos emprendedores con habilidades, exibilidad y aspiraciones de autopromocin. (2007: 129). La nocin de emprendedor se construy como el opuesto de la nocin de trabajador. A diferencia del trabajador, el emprendedor tena la capacidad de agenciar sus tiempos y objetivos, de convertirse en su propio jefe y organizarse de acuerdo a sus intereses. Convertirse en emprendedor invitaba a la autonoma y la independencia: Nos decan que hagamos emprendimientos con otros compaeros. De hecho nos dieron cursos de cooperativismo. Te decan que tena que ser srl o s.a. Despus que te dejaban sin trabajo te quedaba el emprendimiento. Era una buena idea al principio, dejabas de ser empleado y eras dueo, te manejabas vos mismo. Pero hay que reconocer que nos peleamos entre todos, no sabamos nada de empresa. (Ex trabajador de ypf. Durante los aos 90 conform un emprendimiento al que no le renovaron el contrato. Comodoro Rivadavia, Chubut. 2007). Este ltimo relato expresa la complejidad de la poltica de conformacin de emprendimientos para los trabajadores de ypf. En primer lugar da cuenta de los sentidos puestos en juego en la conversin de trabajador productor a emprendedor o dueo. La independencia del trabajo asalariado se ve reejada en la nocin de manejarse uno mismo, de dejar de ser empleado. Pero, por otro lado, se expresa el conicto de esa reconstruccin, una transformacin que
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implic la puesta en juego de saberes vinculados al gerenciamiento empresario, a una experiencia patronal que los trabajadores solo vivieron como parte de su antagonismo. En este sentido, hubo un punto de colisin entre dos lgicas distintas: por un lado, el trabajo asalariado y de relacin de dependencia y, por el otro, la lgica del emprendedor. Yo fui fundador de la cooperativa de transporte satap 15. Pregunta: Qu signica satap? Respuesta: Servicio Alternativo de Transporte. Cuando me retir, cuando nos echaron de ypf nos pusimos a pensar qu emprendimiento podamos hacer para poder generar un recurso. Entonces ah armamos la cooperativa satap. Yo compr la Trac, al vehculo le pusimos asientos para llevar pasajeros. Pero con el tiempo abandon la cooperativa . . . porque no haba una disciplina para organizarnos. Era la ley del ms fuerte, cada uno haca lo que quera. Por ejemplo, yo vena despacio y haba un pasajero en la esquina y el otro vena con otra camioneta, me pasaba por arriba y te alzaba el pasajero. Por eso me fui. (Ex trabajador de ypf. Ex socio del emprendimiento satap, Campamento Vespucio, Salta. 2009). Los saberes necesarios para cada una de las lgicas en tensin implican aprendizajes distintos. Los trabajadores ypefeanos, forjados en la lgica del trabajo, producto de aos de trabajar bajo una relacin salarial y de dependencia, colisionaron frente a un nuevo desafo para el que no estaban preparados y ni siquiera se construyeron los andamiajes necesarios para enfrentar la nueva situacin. Este punto de colisin de dos lgicas, entre un aprendizaje de dcadas frente a un desconocimiento del nuevo estatus, llev a la mayora de los emprendimientos a rupturas entre los socios o en el peor de los casos a un naufragio seguro.
b. Colisin entre dos lgicas

Las contradicciones a partir de la conformacin de los emprendimientos constituyeron la consecuencia casi obligada de la colisin de dos lgicas opuestas: los trabajadores como productores y los emprendedores. Muchos trabajadores eran buenos en sus trabajos, tanto electricistas, soldadores . . . Pero eran buenos de forma individual. Cuando se juntaron se armaron cada zafarrancho que no sabs. Se pelearon todos.
15 satap es una empresa de transporte que se conforma a partir de la privatizacin de ypf. En un primer momento, trabajaba con agentes de ypf realizando el recorrido Mosconi-Vespucio. En la actualidad trabajan como una empresa de transporte para todo tipo de pasajeros.
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El principal problema era que no tenan visin empresarial. (Trabajador de ypf, operador de consola. Renera La Plata, Buenos Aires. 2004). El fracaso de varios de los emprendimientos estuvo vinculado no solo al desconocimiento de los trabajadores de los saberes empresarios sino al choque entre la lgica de trabajo aprehendida e interiorizada en aos de prctica, cuando la empresa resolva prcticamente todas las necesidades del trabajador y su familia, y la lgica del emprendedor, completamente nueva y desconocida para el ypefeano, donde cada uno deba ser su propio agenciador. El anterior relato demarca ese enfrentamiento entre dos lgicas, la del trabajador y la del emprendedor, y los saberes puestos en juego en cada una. En este sentido, y acorde con el individualismo de la poca, la culpa por el fracaso de los emprendimientos se llev al plano individual: se responsabiliz a los trabajadores de no estar capacitados para lograr la competitividad de los proyectos. Inuido por esta perspectiva, el actual supeh explica el fracaso de la mayora de los emprendimientos de esta manera: . . . el supe en su momento tuvo que ponerse al frente de esos emprendimientos. Por qu? Yo hoy te pongo al mando de una empresa, hoy, y no vas a saber qu hacer. Vas a saber un montn de tcnicas de cosas, pero llevar adelante recursos humanos, llevar adelante la contratacin, llevar adelante lo subcontratacin, salir a licitar . . . , por ah esas cuestiones no las tens, entonces te vas a encontrar en medio del desierto ms o menos. En ese momento gente que era compaera ma pas a ser presidente de un emprendimiento. De ser compresorista, qu s yo, pas a ser presidente de la Cooperativa 18 de Febrero. Entonces, que ese tipo que estaba mirando niveles, manejando valvulitas, tocando elementos para manejar el compresor, pas a hacer papeles, licitar, comprar vehculos, manejar gente. Entonces a algunos se los llev la ola, otros pudieron sacar la cabeza y respirar . . . pero a los otros lo tir a la mierda. Ah te encontraste con situaciones personales. Pero en ese punto qu poda hacer el supe?, apoy lo ms que pudo, despus fue problema de cada uno. Muchos no supieron llevar adelante la empresa. (Dirigente del supeh, Filial Ensenada. 2009). Los emprendimientos fueron la forma de recuperar el material humano. Muchos quebraron por culpa de los trabajadores que se quedaron con la plata en el bolsillo y no la reinvirtieron . . . Lo de la ota es una lucha para mantenerla, hay mucha competencia. (Dirigente de supeh Federacin. 2006). El fracaso del emprendimiento queda as transferido a los trabajadores mediante el fundamento de su incapacidad de adaptarse a la nueva situacin.
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El discurso neoliberal present la poltica de racionalizacin de ypf como una oportunidad para los trabajadores de organizarse en emprendimientos, solo interferida por las malas decisiones individuales. El discurso de las privatizaciones estuvo cargado de esta estrategia de la transferencia de responsabilidad a los trabajadores. Desde esta perspectiva, los fracasos de los emprendimientos se debieron a la incapacidad de los trabajadores de agenciar el dinero de los retiros voluntarios o, en otras palabras, a la incapacidad de aprovechar la oportunidad que la desocupacin les brindaba. A esta tensin y colisin entre la lgica del trabajador vs. la del emprendedor, se suma la perversa estrategia del sistema de licitaciones. La licitacin se les otorgaba a los emprendimientos por un ao; una vez transcurrido el tiempo pactado deban competir con otras empresas. Este proceso est bien explicado por un ex trabajador de la Renera La Plata: Lo que pasa que eso fue una trampa, porque despus que se destruy ypf las otras empresas, las multinacionales, vinieron. Y si usted tena una cooperativa no te daban el contrato. (Ex trabajador de ypf, Renera La Plata, Buenos Aires. 2006). En este sentido, se evidenci el perverso engao de la poltica de emprendimientos. Una vez pasado el ao de licitacin que ypf les daba a los emprendimientos, debieron competir con empresas mejor preparadas, ms competitivas, ms ecientes y con un equipamiento de tecnologa que los emprendimientos no tenan, ya que generalmente haba adquirido la maquinaria obsoleta de ypf. En cada negociacin, los grupos econmicos con larga trayectoria y experiencia en el negocio petrolero fueron ganando las licitaciones, y cada uno de los trabajadores, dueos de emprendimientos, fueron chocando con la realidad de una nueva prdida: la licitacin. Segn la actual conduccin del supeh lial Comodoro Rivadavia, de ms de cincuenta emprendimientos que se conformaron en el proceso de privatizacin, solo han sobrevivido unos dieciocho en la regin patagnica. Y de ms de sesenta en la Renera La Plata, quedan unos veintiocho. Aproximadamente el 70% de los emprendimientos fracasaron en el proceso. En la actualidad, el sindicato supeh juega un rol central en dar continuidad a los emprendimientos que sobrevivieron, intercediendo en las licitaciones para que no pierdan ante otras empresas. Los emprendimientos dieron sentido a la conocida frase pan para hoy, hambre para maana, en el sentido de que la recuperacin del trabajo, ahora como emprendedores, evidenciaba la fragilidad del nuevo estatus en cada licitacin en que se deba competir en clara desventaja frente a histricas empresas del rubro. La poltica de los emprendimientos anud de esta forma sentidos opuestos: se present como una va de ascenso social, condensada en la idea
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de emprender, pero en muchos casos solo fue una poltica de racionalizacin. Esta poltica, sintetizada en convertir trabajadores en emprendedores para luego desprenderse de ellos, en recuperar el trabajo bajo otro formato para luego enfrentar una nueva prdida, se encadena con las dems polticas de racionalizacin de trabajadores de ypf y aporta a la desestructuracin del colectivo de trabajo. Las polticas de racionalizacin de trabajadores conformaron un rompecabezas cuyos fragmentos se compusieron de las distintas estrategias tendientes a desvincular de la empresa a la mayor parte de los trabajadores ypefeanos. Asimismo, las variadas polticas de racionalizacin materializadas en lo que se denomin la Gran Echada o Huelga de la Traicin, los retiros voluntarios, los cursos de capacitacin y los emprendimientos, imprimieron una desarticulacin del colectivo de trabajo que vio desaparecer la propia realidad pensada hasta ese momento como inalterable. Frente a este proceso de reestructuracin, los fracasos de los trabajadores se circunscribieron al plano individual; se realiz una transferencia de responsabilidades con el argumento de las buenas o malas decisiones. El dinero como indemnizacin fue un elemento desmovilizador frente al repiqueteo constante de toda una sociedad que juzgaba a los trabajadores de ypf, y del Estado en general, por haber pensado solo en el dinero en el momento de la racionalizacin, deslegitimando todo derecho a rplica. Frente a estas polticas de racionalizacin, la pregunta que nos surge es: por qu se torn necesario elaborar estrategias que ocultasen los intereses de la corporacin empresaria? Quizs la respuesta est en pensar estas estrategias de racionalizacin como una metfora de la praxis fetichizada del capitalismo. En este sentido recuperamos los escritos de Karel Kosik (1967), debido a que nos otorgan pistas para entender los claroscuros de verdades y engaos, dir el autor, del mundo de la pseudoconcrecin. En denitiva, la tecnicidad que adquieren las distintas polticas de racionalizacin de trabajadores cursos, retiros voluntarios, emprendimientos fetichizan la politicidad de la hegemona empresaria, que combina de forma dialctica la coercin y el consenso. La coercin como parte de un da a da cargado de presiones, persecuciones y de la efectiva intervencin de las fuerzas armadas, y la consolidacin del consenso neoliberal en las polticas de racionalizacin que, como veremos en el siguiente captulo, fracturaron las experiencias del colectivo obrero ypefeano.
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IV. De las experiencias fragmentadas a la organizacin colectiva

El proceso de privatizacin inaugurado en 1989 impuso una nueva realidad en la experiencia de los ypefeanos, atravesada por un proceso de fragmentacin y erosin del entramado subjetivo de los trabajadores amparados en la comunidad de fbrica. En este contexto, los lazos sociales de los trabajadores de ypf se reconguraron a partir de la rpida degradacin del orden estatal desarticulando el sentido de comunidad. Comenzaron a aorar situaciones de tensin y fragmentacin que potenciaron el conicto a raz de la nueva situacin. La homogeneizacin sintetizada en los intereses de la empresa, que una vez supo enlazar a todos los trabajadores detrs de valores de inters nacional, del industrialismo, del estatismo, se dejaba de lado por una nueva racionalidad recreada a partir de la inmediatez de un contexto cambiante en el que se foment el individualismo en la toma de decisiones. Al mismo tiempo, el acontecimiento de la privatizacin no solo recreaba un escenario de desmoronamiento de los cimientos de la comunidad de fbrica, sino que habilitaba, al menos al comienzo del proceso, una cierta revancha de aquellos que no pertenecan a ypf, quienes vean con buenos ojos la desarticulacin progresiva de aquel mundo social histricamente negado. Sin embargo, y a pesar de las tensiones y fracturas durante la dcada de los 90, existieron experiencias colectivas de resistencia que se consolidaron por fuera del mbito gremial y que han logrado una continuidad de las experiencias obreras hasta nuestros das.
1. Erosin, conicto e individualismo: el n de la comunidad de fbrica?

La nueva realidad social de los trabajadores de ypf daba cuenta de una retirada de todas las polticas totalizadoras de la empresa, tanto en el espacio del trabajo como en la esfera de la reproduccin. Los barrios creados y mantenidos por ypf fueron traspasados a la rbita municipal. Las casas en su momento otorgadas por ypf fueron compradas a partir del dinero de las indemnizaciones. Los clubes cerraban sus puertas o eran rescatados por la Municipalidad, como el caso del Club Huergo en Comodoro Rivadavia. En un contexto de
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racionalizacin y de incertidumbre, se impuso en los trabajadores un slvese quien pueda y como pueda. La prdida como vivencia no solo entendida como la prdida del trabajo, sino tambin como la prdida de los mecanismos de integracin subordinada que eran dinamizados por las polticas empresarias se situ en el centro de las experiencias de los trabajadores de ypf. As, se consolid la desintegracin de un orden sociolaboral que otorgaba sentido a los sujetos inmersos en l, avivando la fractura de las experiencias colectivas y la recurrencia de experiencias inmediatas e individualizadas. De esta manera se asestaba un golpe certero al orden de la comunidad de fbrica y a todo aquello que representaba y materializaba. Se establecieron mltiples fracturas en el colectivo de trabajo ypefeano como consecuencia del proceso de privatizacin entre los trabajadores despedidos y los que lograban mantener sus empleos, y entre aquellos que se convertan en empresarios emprendedores de un da para otro y los que no lograron sobrellevar la prdida.
a. Los que quedaron afuera y los que quedaron adentro

El desmoronamiento de las experiencias inmersas en la comunidad de fbrica imprimi mltiples fracturas que adquirieron distintas dimensiones. La ms evidente se dio entre quienes fueron racionalizados por las distintas polticas empresarias y quienes siguieron manteniendo sus empleos. Desde las representaciones de los trabajadores esta fractura se expres as: los que quedaron afuera y los que quedaron adentro de la empresa. Los que quedaron afuera a partir de las polticas de racionalizacin tienen una mirada negativa acerca de los que quedaron adentro ; la nocin de que han quedado los peores trabajando forma parte de sus representaciones: Y fue tambin una zaranda con agujeros grandes porque ac nos conocemos todos. Sabemos que no qued lo mejor, ni qued lo peor tampoco. No es que han echado a los peores y quedaron los mejores. Han echado en muchos casos a los mejores tipos y quedaron cualquiera. Los que quedaron adentro son los peorcitos. (Ex trabajador de ypf, despedido en la Gran Echada, Renera La Plata. 2003). A partir de la racionalizacin comenzaron a tejerse representaciones negativas sobre los que quedaron adentro, en particular con expresiones reiteradas tales como despidieron a los mejores o qued lo peor. Estas nociones, entre aquellos que durante aos haban compartido la experiencia de trabajar en ypf, abran el camino a una fractura insalvable a partir de las acusaciones
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de transar o vender compaeros para quedarse, condensadas en la gura del entreguista : ...y quedaron algunos entreguistas y chupamedias. Muchos de los que se quedaron no creo que puedan dormir tranquilos, porque si yo vendiera compaeros seguramente no dormira tranquilo. Marcaban con el dedo a los compaeros que tenan que irse. (Ex trabajador de ypf, despedido en la Gran Echada, Renera La Plata. 2003). Estas nociones negativas en torno a los que mantuvieron su trabajo pese a la privatizacin, ligadas a expresiones como los peores, los entreguistas, chupamedias, los que vendieron compaeros o transaron, dan sustento a un relato en el que, por un lado, se demarca una profunda fractura del colectivo de trabajo ypefeano y, por el otro, se reconstruye una nueva identicacin a partir de la experiencia de la racionalizacin. Es decir, sobre la base de la experiencia de la prdida traumtica del trabajo y de todas las signicaciones que conformaba en particular el trabajo en ypf, se reconstruye un relato sobre el despido con un sentido positivo. La gran mayora de trabajadores que quedaron afuera reconstruy una memoria de dignidad al no haber vendido compaeros para mantener sus puestos de trabajo y adems valoriza un lugar de experticia en relacin a los que quedaron adentro. En cierto sentido, estas reinterpretaciones que se construyen alrededor de la dignidad frente a la experiencia de la prdida, y se oponen a los trabajadores que mantuvieron sus trabajos, se tornan imprescindibles en un contexto que ubica a los trabajadores despedidos en un lugar completamente estigmatizante. Asimismo, las estigmatizaciones no fueron (ni son) nicamente propiedad de los trabajadores que perdieron sus trabajos; las percepciones negativas conforman un feedback entre los que quedaron afuera y los que quedaron adentro. De esta forma, se reproduce entre los que siguieron manteniendo sus trabajos una estigmatizacin sobre los que fueron racionalizados: . . . cuando se privatiza, se vende, echaron un montn de gente, qued . . . que te digo que echaron un montn de gente bastante bien justicada. Algunas no, pero la mayora s. Pregunta: En qu sentido fueron justicados los despidos? Respuesta: Eran todos vagos! Era una vagancia terrible. No venan nunca a laburar y se empezaron a preocupar cuando les lleg el telegrama. (Actual trabajador de ypf de la Renera La Plata. Desempea funciones desde la dcada del 80. 2004).
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El relato anterior expresa la visin de gran parte de los trabajadores que provienen de la poca estatal y no fueron alcanzados por el proceso de racionalizacin. Si bien esta perspectiva da cuenta de las estigmatizaciones que realizan los trabajadores que quedaron adentro, expresa tambin las huellas de la hegemona neoliberal en las representaciones de los trabajadores que no fueron racionalizados. Durante los aos 90 se consolidaron distintas estigmatizaciones que deslegitimaron a los trabajadores del Estado con trminos alusivos a la vagancia, la incompetencia, etc. Estas nociones se convirtieron en potentes herramientas de legitimacin de las polticas privatistas. En un contexto de erosin y fractura del colectivo de trabajo, y frente a la potencial experiencia de la desocupacin, estas nociones calaron en los mismos trabajadores, que elaboraron una justicacin de su continuidad en la empresa. La idea de la vagancia de los trabajadores estatales se inscribe en un proceso general de construccin de consenso social en relacin con las polticas de privatizacin. El discurso de la necesidad de las privatizaciones ya haba sido instalado en la sociedad desde los aos 70, y fue durante los 90 cuando tom mayor impulso y cont con un alto consenso social. El deterioro de las empresas estatales, en parte consecuencia de las polticas aplicadas desde mediados de los 70 y los 80, fue sin dudas un elemento signicativo en la arquitectura de ese consenso. Lo concreto es que los que quedaron afuera y los que quedaron adentro evidenciaron la primera gran fractura del colectivo de trabajo ypefeano. Esta fractura se potenci en las ciudades pequeas donde, a diferencia de las grandes urbes, todos se conocan (lo que da sentido a la frase pueblo chico, inerno grande). Pregunta:Cmo qued la relacin con los que quedaron afuera? Respuesta:Mala, malsima. Malsima no por nosotros sino por la bronca de ellos. Nosotros no tuvimos la culpa. Pero bueno . . . Hay tipos que no te saludan . . . Pregunta:Por qu no te saludan? Respuesta:Quedaron dolidos, quedaron sin laburo y quedaron dolidos . . . Parece nuestra culpa que se hayan quedado sin laburo. Encima a los que le fue mal, peor todava, te ven a vos, que vos seguiste laburando, seguiste manteniendo el laburo, ms o menos creciste un poquito y dicen este hijo de puta. Me entends? Cada vez que te los cruzs te miran con mala cara o dicen algo por lo bajo. Y date cuenta que ac es fcil encontrarse seguido (Trabajador de Repsol ypf. Desempea funciones desde la etapa estatal. Comodoro Rivadavia, Chubut. 2007).
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Hay gente que . . . del tiempo de nosotros que sigue laburando. Lo que pasa cuando te cruzan por la calle, no s cul es el motivo por el cual agachan la cabeza, si ellos a m no me hicieron nada, y yo a ellos tampoco. Ni ellos me deben ni yo les debo. Entonces no s cul es el motivo, por ah agachan la cabeza quizs de vergenza, o no s. Que yo haya tenido un cambio de palabras con ellos, eso es otra cosa. Ellos saban muy bien a qu se atenan cuando se quedaron, estn ganando muy bien, pero la pass mal. (Ex trabajador de ypf, Ensenada. 2003). La divisin entre los que quedaron afuera y los que quedaron adentro se hizo presente en cada encuentro ocasional que suceda fuera de la fbrica. Saludos negados entre los que supieron saludarse todos los das, reclamos y rias entre quienes hasta hace no mucho tiempo formaban parte de una mismo colectivo. Al mismo tiempo, aquellos que pudieron continuar con sus trabajos reconstruyen una memoria relacionada con la resistencia a las presiones que ejercan las polticas racionalizadoras. En este sentido, los que quedaron adentro elaboran un relato sobre s mismos vinculado a la decisin individual de bancarse las presiones de las jefaturas que los obligaban a rmar el retiro. Dado que todos eran factibles de ser racionalizados, la construccin del relato enlaza una decisin personal con la soledad de bancarse los constantes hostigamientos en la cotidianeidad del trabajo. As lo expresa un actual trabajador de ypf de la Renera La Plata en una entrevista: Si te la bancabas no te echaban. De esta manera, la explicacin alternativa que realizan algunos trabajadores que mantuvieron sus empleos rearma una prctica que se situ en el plano de la decisin individual. Esta primera fractura se hizo carne desde el comienzo de las polticas racionalizadoras, instaurando una profunda grieta dentro del colectivo de trabajo. Sin embargo, esta no fue la nica fractura consecuencia de las polticas privatistas.
b. El nuevo patrn, mi ex compaero

Otra dimensin del quiebre del colectivo de trabajo ypefeano se articul a partir de las polticas de emprendimientos incentivadas desde la empresa y el sindicato. En este sentido, se gener una tensin entre los trabajadores que durante aos haban sido compaeros dentro de la empresa dada la conversin de algunos en emprendedores. De la noche a la maana, independientemente del futuro de cada emprendimiento, algunos trabajadores dejaron su relacin de asalariados con ypf y se convirtieron en emprendedores/empresarios, mientras que otros, hasta haca poco compaeros, se transformaban en sus
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empleados. De esta forma se aceleraron los procesos del desmoronamiento de la comunidad de fbrica, separando el colectivo de trabajadores en nuevos empresarios y nuevos empleados. A travs del relato de los trabajadores, podemos observar la peculiaridad de esta tensin producida con el surgimiento de los nuevos empresarios. El siguiente fragmento de entrevista detalla una sugestiva ancdota que graca elmente esta tensin. La entrevista fue realizada a un joven trabajador operario de uno de los emprendimientos que sobrevivieron y venden sus servicios en la actualidad a Repsol ypf. Esta ancdota del operador quien ingres a trabajar luego del 2003 nos brinda un panorama que ilustra la compleja relacin entre quienes fueron en algn momento compaeros: Yo estaba con uno de los socios [en referencia a uno de los dueos accionistas de un emprendimiento que vende servicios a Repsol] y en el pasillo se encuentra con un ex compaero, un tipo del laboratorio de lubricantes. Se cruzan y el socio le dice: Che boludo, cmo ands, tanto tiempo, eh, cmo ands; el otro le dice: S, yo estoy ac, todo bien . . . bla, bla, bla . . . Che ustedes se juntan a comer? le dice el socio al chabn. Yo mientras tanto estaba callado mirando todo. Le responde: S, s. Con quin? le dice el socio. Y, con el negro y otros actuales y ex empleados. El socio le dice: Che, invtenme!. Y el otro le contesta: Y . . . lo que pasa que vos sabs cmo es el tema, con ustedes hay mucha bronca. Le dice el socio: Yo tambin me qued sin laburo en la privatizacin . . . A m tambin me metieron un bolero en el culo. Y el otro le dice: S, loco, pero vos tens una contratista, un emprendimiento con doscientas lucas de contrato y hay gente manejando un taxi o tratando de sobrevivir con un kiosco. Cuando termin la charla, que nos bamos con la camioneta de vuelta, yo le pregunto: Tanta bronca hay?. Y me dice: Lo que pasa que estos boludos no entienden, se creen que nosotros tenamos poder para hacer algo. El paso de lo estatal a lo privado, nosotros no pudimos hacer nada y cada uno hizo lo que pudo . . . Todos quedamos en la calle y cada uno hizo lo que pudo. Yo ah la cort porque es mi empleador, pero pensaba: si yo hubiese vivido la privatizacin cortaba la destilera y no sala ni entraba nadie hasta que quedemos todos. (Actual trabajador de un emprendimiento que vende sus servicios a Repsol ypf en la Renera La Plata, provincia de Buenos Aires. 2006).
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El hecho, relatado por un joven operador del emprendimiento Petal 1, que brinda servicios a Repsol ypf en la Renera La Plata, expresa la conictiva relacin entre quienes en algn momento formaron parte del colectivo de trabajo ypefeano. La bronca de aquellos a quienes les fue mal y de otros pocos que pudieron progresar en el contexto hostil de la Argentina de los 90 da cuenta en gran parte del desenlace que tuvieron muchos trabajadores luego de la privatizacin. Sin embargo, en esta ancdota puntual se sitan en primer plano dos extremos de la consecuencia de la privatizacin en los trabajadores: por un lado, los que han perdido sus empleos y les ha ido mal, y por el otro, algunos pocos que han podido formar un emprendimiento y han sobrevivido, conformando una poderosa empresa del rubro petrolero como lo es hoy Petal. Asimismo, la frase . . . hay gente manejando un taxi o tratando de sobrevivir con un kiosco . . . expresa otra tensin que se dio en todos los lugares donde ypf se desarroll: el aumento del cuentapropismo. Durante todo el proceso privatizador hubo una explosin de actividades cuentapropistas, producto de las altas indemnizaciones de los despidos negociados. Es as que se gener una situacin catica y una saturacin de actividades llevadas a cabo por los ypefeanos que no pudieron ser absorbidas por el mercado de trabajo cada vez ms restringido, dadas las altas tasas de desocupacin. As lo expresaba el secretario general del supe lial Comodoro Rivadavia en un diario local: No es ningn negocio vender las reas de ypf . . . Ya hay 500 trabajadores menos, dentro de poco la otrora capital nacional del petrleo va a tener casi la misma cantidad de kioscos, remises y camiones que habitantes. (Diario Crnica de Comodoro Rivadavia, 6 de junio de 1991. Relato de Mario Das, secretario general del supe, lial Comodoro Rivadavia). En el momento del proceso de privatizacin de la petrolera estatal, las ciudades donde se encontraba ypf sufrieron el impacto sin mediacin. Segn entrevistas y datos de fuentes secundarias (peridicos de la zona, relatos de dirigentes del sindicato relevados en documentos) en la Administracin Norte, entre 1990 y 1997, se contabilizaba aproximadamente la baja de 3.500 trabajadores, mientras que en la regin patagnica, que incluye a Comodoro Rivadavia y Santa Cruz, alrededor de 5.200. A estos nmeros se suma la cada de la actividad petrolera, y en consecuencia una rpida desaceleracin de toda la actividad comercial en ambos territorios. La desocupacin subi a tasas superiores que en el resto del pas. El caos generado por el aumento
1 Petal es un emprendimiento conformado luego de la privatizacin de ypf por ex trabajadores de la empresa estatal, fundamentalmente profesionales que se desempeaban en el laboratorio de Florencio Varela. Actualmente brinda los servicios de muestreos, control de calidad y mantenimiento en la Renera La Plata de Repsol ypf.
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explosivo de las actividades cuentapropistas de los ypefeanos que cobraron los retiros y el desmantelamiento de gran parte de la actividad econmica de las localidades que existan gracias al consumo de los petroleros, generaron una situacin crtica que no solo trastoc la realidad de los ypefeanos sino tambin la de ciudades enteras. Esta situacin potenci al mismo tiempo la antigua disputa entre los ypefeanos y el resto de la comunidad local en cada territorio.
2. Ypefeanos y la comunidad local: la vieja segregacin se exacerba

Frente a este panorama catico y conictivo que se viva en las ciudades que eran alcanzadas por el proceso privatizador de la petrolera estatal, y a las distintas fracturas del colectivo de trabajo, se potenci la histrica segregacin entre los ypefeanos y las comunidades locales que no trabajaban en ypf. Esa divisin de un nosotros partcipe de un proyecto nacional, que percibi salarios altos y una serie de servicios sociales que garantizaron una situacin de bienestar y contencin, se contrapuso a ese otro que no gozaba de los benecios de la pertenencia a ypf. Esta histrica tensin se aviv en el proceso privatizador adquiriendo formas particulares. En ciudades como Comodoro Rivadavia en la provincia de Chubut, La Plata en Buenos Aires y General Mosconi en Salta se iban produciendo prcticas de resistencia por parte de los trabajadores de ypf que no fueron apoyadas por la comunidad local: Resistencia hubo. Hicimos marchas, pero la gente no nos apoy, no nos daba pelota. Comodoro le dio la espalda a este tema. Comodoro siempre estuvo dividido por lo que era el trabajador de ypf . . . Mucha gente, me imagino, esa que nos llamaba las viudas de Mosconi, dijeron: Por n estos hijos de puta dejaron de tener, viste. El gremio no ayud tampoco 2 . Tampoco ayud a la gente para saber qu hacer con la plata [de las indemnizaciones]. Todo el mundo compr autos, abrieron kioscos y otros se fueron de Comodoro. Despus tuvieron que volver. (Dirigente de supeh, lial Comodoro Rivadavia. 2007). La vieja segregacin entre los que trabajaban en ypf y el resto de la comunidad revelaba en el momento de la privatizacin su costado ms crudo frente a las acciones desesperadas de los ypefeanos. La indiferencia del resto de la
2 La lial Comodoro Rivadavia del supe era conducida en el momento de la privatizacin por Mario Das, de la lista azul, opositora a la conduccin de la Federacin del supe que era la lista celeste.
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comunidad en todas las acciones que llevaron a cabo los ypefeanos ante los despidos masivos fue la primera reaccin de aquellos que no pertenecieron a ypf. Este proceso se desarroll en un contexto en que las nociones neoliberales se hacan extensivas y la impugnacin a las polticas del Estado empresario abonaba la idea de un conjunto de instituciones burocrticas costosas e inecientes que, de alguna manera, tambin alcanz a los trabajadores estatales. El contexto robusteci la histrica fragmentacin entre ypefeanos y comunidad local exacerbando, en la memoria de quienes no pertenecieron a la empresa, aquella segregacin que determin dos mundos sociales separados. Al mismo tiempo, esta histrica tensin entre un nosotros y otro adquiri mayor dinamismo a partir de la articulacin con construcciones ideolgicas que proyectaron la lgica del mercado (la competencia, la eciencia, etc.) como la lgica natural que deba regir la dinmica social. En este sentido, se repona constantemente por parte de la comunidad local el argumento de que los trabajadores se quejan pero en su momento cobraron un monto importante de dinero que luego no supieron invertir adecuadamente. Esta construccin de sentidos redund en la indiferencia de muchos sectores que no apoyaron las movilizaciones llevadas a cabo por los trabajadores de ypf. Dichas movilizaciones en los distintos territorios donde la privatizacin produca su embate, fueron concretadas, en un principio, en una completa soledad. Durante el proceso de privatizacin, los ex trabajadores de ypf que vivan la realidad de la desocupacin, comenzaban a realizar manifestaciones de lucha contra las polticas privatistas. El 17 de septiembre de 1991, los despedidos por la llamada Huelga de la Traicin en Comodoro Rivadavia, junto con la lial del supe 3, convocaron a un corte de la ruta 3. Pese a la dramtica situacin de los despidos y al mensaje de los ypefeanos, que trataban de involucrar a la comunidad comodorense, la convocatoria no obtuvo ninguna repercusin fuera de los trabajadores: La comunidad no nos acompa, y apoy la llegada de los privados. Yo creo que muchos han disfrutado que nos sacaran nuestra empresa, lo estaban esperando. Nos llamaban las viudas de Mosconi. A todas las marchas que hicimos nunca vinieron. La Cmara de Comercio que vivi de las vacas gordas de ypf jams nos apoy. (Ex trabajador de ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). La convocatoria del corte de la ruta 3 de Comodoro Rivadavia, expresin de los ltimos intentos de los ypefeanos por recuperar sus trabajos, no logr
3 Cabe aclarar que la lial del supe en Comodoro Rivadavia siempre estuvo enfrentada a la Federacin, siendo esta ltima conducida por la lista celeste y la lial patagnica por la lista azul
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involucrar a la poblacin y culmin con la deposicin de la medida. Aquel imaginario en torno a los benecios que gozaban los trabajadores ypefeano s fue un punto desarticulador del apoyo de la poblacin de Comodoro Rivadavia a los intentos de los trabajadores de ypf por frenar la privatizacin. El 23 de septiembre de 1992, un da antes de que el Congreso de la Nacin tratara la Ley de Federalizacin de Hidrocarburos, segn entrevistas y documentos hemerogrcos hubo en el km. 3 una triste manifestacin de solo cincuenta personas. La frustrada convocatoria era el el reejo de la indiferencia de la comunidad local frente a las transformaciones que se estaban llevando a cabo en ypf y en la sociedad argentina. No obstante, casi inmediatamente despus de los primeros aos de la privatizacin de ypf, en las ciudades donde se encontraba la petrolera estatal la desocupacin pas a ser una fotografa repetida, desvaneciendo las diferencias y homogeneizando las experiencias tanto de los ex trabajadores de ypf como de quienes no pertenecieron a la rbita de la empresa estatal. La privatizacin de la petrolera termin afectando en el corto plazo el entramado econmico-comercial de toda la ciudad. La desocupacin no discrimin entre unos y otros. Las polticas privatistas no se impusieron sin enfrentar variadas resistencias de los trabajadores de ypf en las distintas regiones. Tanto en Yacimiento Norte, como en las regiones patagnicas, la cuenca neuquina, La Plata, etc., surgieron estrategias de organizacin para hacer frente al avance de la privatizacin de ypf. En medio de las estrategias de lucha llevadas a cabo por los trabajadores despedidos de ypf tomaba forma una autocrtica, producto de esa segregacin histrica entre ypefeanos y el resto de la comunidad, e inclusive otros colectivos de trabajo: . . . Ac cuando se echa a todo el personal de ypf, la comunidad no dijo nada. Entonces vos no tenas un apoyo social, estbamos solos. Pero por qu pas esto? Ya en medio de la lucha nos empezbamos a preguntar esto. El petrolero de ypf nunca sali a apoyar a gente de otro sector, a otros trabajadores, nunca sali a apoyar a gente de otra cuestin. Nosotros antes, no s si sabs de historia, ramos trabajadores aparte del resto del mundo, no nos preocupbamos . . . (Ex trabajador de ypf, Renera La Plata. 2006). A medida que avanzaba el proceso de privatizacin y la desocupacin igualaba a los ypefeanos y a los habitantes de la comunidad local, comenzaba a generarse esta autocrtica. Es sugestivo cmo se expresa en los siguientes relatos de dos ex trabajadores de ypf de la Renera La Plata:
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La cultura ypefeana nunca tuvo espritu de lucha. No eran solidarios con ningn otro trabajador. Se la pasaban haciendo cuentas de lo que ganaban. Eran privilegiados, una elite. No hicieron nada cuando se cerr la Swift o el frigorco Armour. Cuando nos despidieron ramos 6.000 personas. Sabs lo que hubiramos hecho 6.000 personas? Pero no se hizo nada. Encima cuando nos rajaron a todos, el resto [en relacin a la comunidad de Berisso-Ensenada] dijo est bien que a esos hijos de puta los rajen. (Ex trabajador de ypf, Renera La Plata. 2008). Ac ganbamos un sueldo enorme, tenamos una obra social, estabilidad . . . Tenamos todo. Solo pensbamos en irnos jubilados. A nadie le importaba qu pasaba afuera. (Ex trabajador de ypf, Renera La Plata. 2006). Este ltimo relato nos presenta claras pistas de aquello que, de una forma u otra, hizo diferentes a los trabajadores de ypf: la realidad es que gozaron de una situacin material distinta respecto del resto de la clase trabajadora conquistas legtimas de los trabajadores, comparativamente mejor al resto de los colectivos de trabajo. Las fronteras casi clausuradas de la vida de los ypefeanos, producto de una poltica de segregacin con el resto de la comunidad, materializada en los barrios, los clubes, hospitales y dems derechos, crearon una realidad concreta basada en la negacin del resto de la poblacin que no perteneca a la empresa. Esta negacin se convirti durante aos en una afrenta hacia el resto de la comunidad, pero el antagonismo se potenci en el contexto de la privatizacin. Adems, la situacin en cierto punto privilegiada en relacin a otros colectivos de trabajo gener en la experiencia del colectivo de trabajo ypefeano la idea cticia de un cierto elitismo, que mostrara su fragilidad en el proceso de ruptura inaugurado con la privatizacin. El proceso de privatizacin puso en evidencia la debilidad de una situacin que nunca modic la estructura de clase de los ypefeanos. El proceso de privatizacin imprimi un profundo quiebre, vivido de forma traumtica en las experiencias de los trabajadores de ypf, que no tuvo precedente. El contexto general se caracteriz por mltiples rupturas que transformaron las relaciones sociales entre los trabajadores y sus condiciones de trabajo. De esta manera, se fueron produciendo situaciones inditas, nunca antes vividas en las experiencias ypefeanas, que potenciaron las tensiones y erosionaron los procesos sociales sobre los cuales se constituyeron las experiencias de los trabajadores. El orden estatal dinamizado en torno a ypf se fue resquebrajando, potencindose las viejas segregaciones entre el resto de la
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comunidad y los trabajadores de ypf. Al mismo tiempo, comenzaban a aparecer fracturas en el interior del colectivo de trabajo, desmoronando las bases sobre las cuales los trabajadores construyeron su autoadscripcin ypefeana. La prdida traumtica del trabajo en los petroleros implic no solamente la ruptura y/o prdida de la relacin de dependencia con la empresa, sino tambin el marco de referencia del colectivo de trabajo que otorgaba sentido tanto a los trabajadores como a sus familias. Era dentro de este proceso que la familia ypefeana proyectaba su vida y sus expectativas; las expresiones entrbamos para jubilarnos o mis hijos tambin sern ypefeanos adquiran verdadero signicado. La privatizacin cambi de forma abrupta y traumtica estas nociones construidas a partir de dcadas de un proceso experiencial, e impuso en el centro de la escena la prdida y como nica alternativa la salida individual a una problemtica colectiva. Sin embargo, aunque la privatizacin impona la ruptura de la comunidad de fbrica y por defecto todos los valores que en algn momento fueron parte de las agencias simblicas de las polticas corporativas, las huellas dejadas en los trabajadores se resistan a desaparecer. Es paradojal que el orden simblico instaurado en el contexto de auge de la estatal ypf, que resalt la importancia de los trabajadores en el entramado de relaciones que conduca al desarrollo nacional, se resignicara en un contexto hegemonizado por las polticas neoliberales como bandera de lucha. Es efectivamente este papel el que se enarbola en las prcticas de resistencia por parte de los ex trabajadores de ypf en todo el territorio nacional. La apropiacin y resignicacin de aquellos valores potenciaron la lucha y la resistencia.
3. Resistencias a la privatizacin: continuidades y discontinuidades de las experiencias obreras

El maquiavelismo ha servido para mejorar la tcnica poltica tradicional de los grupos dirigentes conservadores al igual que la poltica de la losofa de la praxis; pero esto no debe ocultarnos su carcter esencialmente revolucionario, que todava hoy se siente y que explica todo el antimaquiavelismo. (Gramsci, 1985: 73)
El epgrafe con el que comenzamos este aparatado nos brinda una perspectiva compleja para entender la relacin entre hegemona y resistencia como parte fundamental de la relacin del hombre con la historia. Lo que Gramsci fundament es que no existe un proceso humano jo, inmutable, inalterable,
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sino que la naturaleza humana constituye un entramado de relaciones sociales histrica y espacialmente situadas. Por lo tanto la historia es constante movimiento; todo proceso histrico est signado por ese dinamismo del movimiento que se vincula dialcticamente con procesos conservadores y procesos transformadores. En tal sentido, en todo proceso hegemnico hay elementos que, en determinados contextos, potencian la resistencia, y en todo carcter transformador tambin est la clave para el conservadurismo. En dilogo con lo dicho anteriormente, y en el marco de la descolonizacin de distintas colonias francesas, el antroplogo Georges Balandier (1969) abord y analiz la irrupcin de los procesos de lucha de los dominados y cmo este movimiento constituy un motor importante del devenir de la historia. El autor plante que desde la antropologa poltica ya no se puede ignorar la dinmica y el movimiento histrico que estaba transformando los sistemas institucionales en regiones como en frica o Asia. Para ello propuso un anlisis que pudiera comprender estos procesos de cambio, y as dar cuenta de las profundas transformaciones e identicar las fuerzas que modican estas estructuras. Las investigaciones producidas en este mbito permitieron problematizar las continuidades en los mecanismos de conguracin y disputa del poder en contextos de transformacin sociohistrica. De esta manera, la antropologa nos brinda herramientas analticas y metodolgicas para problematizar las prcticas de resistencia. En los planteos de June Nash (2008) y su trabajo en las comunidades mineras de Oruro en Bolivia, encontramos un interesante anlisis y utilizacin de las categoras de hegemona y contrahegemona. Los aborda como procesos histricos, dinmicos y contradictorios, haciendo foco en prcticas y experiencias colectivas de resistencia. La autora plantea que a partir de la experiencia de estos grupos se genera un sentido de identidad de comunidad y de clase. Desde esta perspectiva, y ahondando en nuestro marco terico, las prcticas de resistencia expresan acciones colectivas y planeadas, en articulacin con organizaciones de trabajadores. La unicacin del plano terico con la praxis deviene un proceso histrico que a partir de la experiencia compartida se consolida y transforma en una concepcin propia. En este apartado analizamos las formas concretas que adquirieron las prcticas de resistencia de los trabajadores de ypf en tres organizaciones distintas, situadas en territorios diferentes, con especicidades heterogneas y momentos histricos particulares, pero que comparten un proceso de resignicacin de las experiencias obreras conguradas en el orden de la comunidad de fbrica. Observamos las continuidades y discontinuidades de las experiencias obreras en la conguracin de las prcticas de resistencia de los ex trabajadores de ypf. Y aqu marcamos un punto de ruptura con las investigaciones que abordaron el caso de ex trabajadores de ypf desde una perspectiva inuenciada por lo
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que podemos denominar las Teoras de los Nuevos Movimientos Sociales, de origen europeo, y la Teora de la Movilizacin de Recursos, desarrollada principalmente en la academia norteamericana (Fernndez lvarez, 2007). Estas investigaciones locales han abordado principalmente los movimientos sociales organizados a partir de la crisis instalada por las polticas neoliberales, haciendo foco en las acciones de protesta o los repertorios de accin colectiva, intentando desentraar cules son las nuevas formas de organizacin y en consecuencia los nuevos procesos de construccin identitaria. En este sentido, se conform un campo frtil de estudios que analizaron las organizaciones de desocupados de nales de los 90 y principios del nuevo milenio, entre los que se destacan las investigaciones de Svampa y Pereyra (2003), Schuster (2005), Favaro y Aizicson (2003), Vommaro (2009), entre otros. Desde estas visiones, surgen nuevas formas de accin colectiva como consecuencia de la aparicin de nuevos actores y nuevas identidades sociales. Nuestra discrepancia se sustenta en que preferimos abordar estas organizaciones de ex trabajadores no como parte de una conguracin de nuevas identidades o nuevos actores, sino a la luz de las resignicaciones obreras en un nuevo contexto. Es por ello que nos referimos a continuidades y discontinuidades y no hablamos de rupturas, ya que la palabra ruptura conlleva la idea de un proceso de cambio radical o de nuevos actores. Por el contrario, hablar de continuidades y discontinuidades potencia el abordaje de la relacin dialctica entre hegemona y resistencia como parte de un proceso histrico y espacialmente situado. En otras palabras, esta perspectiva nos permite comprender las prcticas de resistencia que se conguraron a la luz de la privatizacin de ypf, y cmo la reivindicacin de un pasado ypefeano en un contexto de hegemona neoliberal puede transitar un andarivel donde al mismo tiempo que reproduce elementos del orden de la comunidad de fbrica, tensiona, cuestiona y golpea los principios neoliberales dinamizados por las polticas privatistas. Las prcticas de resistencia llevadas adelante por los ex trabajadores de ypf signicaron no solo la lucha por conservar el empleo, en un contexto de desocupacin creciente, sino tambin por los sentidos pregurados a partir de un imaginario colectivo que encontraba en el orden de la comunidad de fbrica su anclaje y dinamismo. En aquel entramado de relaciones sociales, autoadscribirse ypefeano invocaba una relacin nosotros/otros que gobernaba las experiencias vitales de los trabajadores y sus familias. Aquel nosotros otorgaba sentido a las experiencia de clase, tal como hemos analizado. Fisurar ese imaginario colectivo fue un embate no menor para la victoriosa hegemona neoliberal. Con sus especicidades y caractersticas particulares, el soporte poltico-ideolgico de las resistencias se sustent con elementos que constituyeron el proceso hegemnico consolidado en la comunidad de fbrica. De esta forma
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estas continuidades en las experiencias obreras fueron resignicadas en un contexto post privatizacin, y entramadas en una estrategia de resistencia. La Agrupacin Mosconi de Berisso-Ensenada-La Plata, el Grupo Moreno y la Unin de Trabajadores de Desocupados (utd) de Mosconi, en la provincia de Salta, se constituyeron como espacios emblemticos de resistencia y expresaron una continuidad en la lucha que, a partir de nales de los aos 90 y comienzos de esta dcada, se aanz en organizaciones. Cada una de estas organizaciones posee su historia y especicidades: la Agrupacin Mosconi se articula en principio a partir de la reivindicacin por los derechos vulnerados; en el Grupo Moreno, la disputa se centra en la denicin de una poltica energtica nacional / latinoamericana, sobre la base de la estatizacin de los recursos naturales, hoy extranjerizados ; por su parte, la utd encuentra una disputa clave en la alternancia entre la presin-negociacin con las empresas petroleras de la provincia de Salta y el municipio de Mosconi. La legitimidad de la utd proviene, en gran parte, de una prctica que sita al trabajo en el centro de la organizacin. Las prcticas no adquieren signicacin per se en la dinmica histrica, sino como parte de un entramado cuya nalidad las trasciende y que puede ser indicado histricamente constatando la continuidad de los grupos como tales. En los tres casos la nalidad que trasciende a las prcticas es la disputa contra el consenso legitimador neoliberal/privatista. Estas resistencias, aunque articuladas desde fuera del suelo de fbrica, repercuten no solamente en diferentes espacios gubernamentales sino tambin en el nivel de las gerencias empresarias.
a. Resistencia a la privatizacin: la disputa por los derechos vulnerados

Estaba la lista ya hecha. Quedaron trabajando los operadores de planta y algunos tcnicos de mantenimiento. Todo el sta de mantenimiento: instrumentistas, electricistas, mecnicos, con cientos de horas de capacitacin intensiva, con una especializacin de primer nivel . . . quedaron en la calle. Se efectu la primera reforma de exibilizacin laboral. De tres turnos de ocho horas y un franco se pas a dos turnos de doce horas, que todava est vigente . . . Entonces, todo este proceso nos fue unicando, lo de ypf en el 93 tom la calle y en el 98, 99 hicimos la coordinadora. (Carlos Guanciarrosa, Coordinadora Mosconi).
La privatizacin de ypf fue uno de los procesos ms grcos y contundentes de lo que signic la implementacin de las polticas neoliberales en Argentina. En un contexto de creciente desocupacin, la privatizacin de la petrolera
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estatal dejaba un saldo de miles de trabajadores sin empleo a lo largo y ancho del pas. Como argumentamos en la introduccin, las privatizaciones fueron la punta de lanza del embate del capital sobre el trabajo, profundizando la asimetra de la relacin entre patrones y trabajadores. Sin embargo, a pesar de la fragmentacin e individualizacin producidas por las polticas de racionalizacin de trabajadores, que apuntaron al desgaste del colectivo de trabajo intentando disciplinar y obturar cualquier estrategia de resistencia colectiva y organizada, las voces de los ypefeanos no se hicieron esperar. En este sentido, surgieron conictos en distintos territorios de la Argentina como consecuencia de la privatizacin de ypf. Organizados a partir de la prdida del trabajo, se hicieron conocidas, entre otras, las puebladas y los piquetes en las ciudades petroleras de Cutral-C y Plaza Huincul, provincia de Neuqun, y en General Mosconi y Tartagal en la provincia de Salta. En las ciudades de Berisso, Ensenada y La Plata comenz un proceso de lucha de ex trabajadores de ypf que luego dara lugar al surgimiento de la organizacin autodenominada Agrupacin Mosconi de Berisso-Ensenada-La Plata, formada por ex trabajadores de ypf de La Renera La Plata y de la empresa privatizada Gas del Estado. Estas prcticas de lucha de los trabajadores de ypf se desarrollaron por fuera de la fbrica y del apoyo del supe. La privatizacin de ypf se llev a cabo en un contexto en el que el culto al inters personal potenci un individualismo que socav todo fundamento de responsabilidad colectiva en la sociedad, detrs de un discurso de slvese quien pueda. Esto permiti censurar a la vctima (Bourdieu, 1999). Es decir, acallar a todo aquel que caa en desgracia o quedaba fuera del proyecto neoliberal, como consecuencia de las malas decisiones individuales. La culpa de la desocupacin y la pobreza fue transferida al individuo, a causa de sus decisiones inadecuadas. Sin embargo, pasado el primer temblor del embate neoliberal, solo queda dejarse ser vctima o reorganizarse colectivamente. El slvese quien pueda y todas las estrategias de enmascaramiento de las polticas privatistas comenzaban a ser cuestionados desde diferentes sectores de trabajadores. El ocultamiento que intent llevar adelante la hegemona neoliberal, manteniendo una apariencia moderada respecto de la cruda racionalizacin y trasriendo la responsabilidad de las desgracias a malas decisiones, comenzaba a ser discutido por los ex trabajadores estatales en su conjunto. La Federacin supe, como la mayora de los sindicatos, convalid la privatizacin y con eso potenci su proceso de deslegitimacin como representante de los trabajadores del oro negro. La fachada de los despidos compulsivos tapados por el eufemismo de los retiros voluntarios, la reconversin productiva que transformaba las formas organizativas del trabajo en detrimento de los trabajadores engalanada con el nombre de modernizacin, eran cuestionadas por los trabajadores de distintas empresas tendientes a la privatizacin.
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Parafraseando a Scott (2000), la dramaturgia de la dominacin, en este caso las polticas de privatizacin, comenzaba a ser profundamente objetada por los trabajadores de Ensenada, Berisso y La Plata. En este contexto surgi la necesidad de coordinar acciones con otros trabajadores a nivel local. As, a partir del reclamo contra las privatizaciones, los despidos compulsivos y las suspensiones se realiz en septiembre de 1990 una jornada de lucha que se llam el Ensenadazo: Nos movilizamos en la calle Horacio Cestino y Gerez. Ah estaba el palco de cabecera y la gente que estaba en el palco miraba por Cestino. Es el camino que va a La Plata. Cuando bajaron las banderas, yo le dije al compaero de Propulsora: Mir lo que organizamos, porque haba excedido todas nuestras expectativas. Impresionante, estaban diputados, estaba el intendente de Ensenada, estaba el partido de los concejales de Ensenada, trabajadores de distintas empresas. Impresionante! (Ex trabajador de Petroqumica Mosconi. 2008). El Ensenadazo se gesta a partir de un plenario general realizado en un club de barrio de Ensenada, en el que participaron trabajadores de distintas empresas en proceso de privatizacin, como Astillero Ro Santiago (ars), Petroqumica Mosconi, Propulsora Siderrgica, delegaciones de trabajadores de somisa y de forma dispersa unos pocos trabajadores de ypf. La conduccin de esta jornada de lucha estuvo direccionada fundamentalmente por los trabajadores de Astillero Ro Santiago (ars) 4. A nivel regional el ars pertenece a la seccional de ate Ensenada, cuya direccin ha estado tradicionalmente en manos de los delegados del ars. En cambio la Federacin supe estaba ligada a la experiencia sindical hegemnica argentina, alrededor de la Confederacin General del Trabajo (cgt), quienes durante la dcada de los 90 adoptaran una postura negociadora, ligada al gobierno justicialista de turno. El Ensenadazo expres una prctica de resistencia que se traslad fuera de los lmites del espacio de la fbrica, articulando distintos sectores de trabajadores. A pesar de esta estrategia, no se logr organizar de forma conjunta y coordinada un frente opositor que se enfrentara al consenso privatista. Los pocos trabajadores de ypf se concentraron en el Ensenadazo de forma dispersa y sin el apoyo del sindicato de los petroleros. A pesar de la resistencia, con
4 En contraste con las dems empresas estatales como ypf, somisa, Petroqumica Mosconi, Gas del Estado, etc., el intento de privatizacin de ars fue resistido y derrotado a partir de una resistencia que condujo la organizacin sindical ate (Asociacin de Trabajadores del Estado). La resistencia culmin en 1993 con el traspaso de la empresa al gobierno de la provincia de Buenos Aires. (Palermo, Frassa y otros, 2010). Una de las diferencias del caso de ars respecto de las otras empresas radic en que los trabajadores se encontraban (an es as) aliados a ate, que forma parte de la organizacin nacional Central de Trabajadores Argentinos (cta) desde su creacin en 1992.
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excepcin de ars, el conjunto de las distintas empresas del Estado lograron privatizarse. A las polticas de racionalizacin se sum el Programa de Propiedad Participada (ppp). La Ley de Reforma del Estado 23.969 estableca la implementacin del Programa de Propiedad Participada, que habilitaba a los trabajadores de empresas a privatizar una parte del paquete accionario. En total, los trabajadores de ypf accedieron a un porcentaje de participacin del 10% de las acciones clase C de la empresa 5. El coeciente de participacin de cada empleado quedaba condicionado por la antigedad, las cargas familiares y el nivel jerrquico. A su vez, los trabajadores-accionistas podan elegir un delegado para formar parte del directorio de la empresa, que representara aquel 10% de las acciones. El Programa de Propiedad Participada, como todas las polticas de racionalizacin, fue una nueva estrategia tendiente a fomentar la individualizacin del colectivo de trabajo, a quebrar la solidaridad entre los trabajadores a partir de la supuesta participacin directa en las decisiones de la empresa. Los trabajadores se reconvertan en accionistas y en consecuencia en empresarios. Finalmente, como en casi todas las estrategias polticas que conformaron las privatizaciones, el ppp constituy un instrumento que intent amortiguar los efectos negativos de la privatizacin y fracturar cualquier prctica organizada. La designacin de un representante de los trabajadores en el directorio de la empresa nunca se concret. Por otra parte, la implementacin del ppp se llev a cabo a partir de 1993. Es decir, la representacin de los trabajadores en el directorio fue un enunciado sin ningn tipo de sustento, y nicamente lograron cobrar el ppp aquellos trabajadores que haban continuado en sus funciones en ypf hasta 1993, fecha en la que ya haba tenido lugar ms del 75% de la racionalizacin de ypefeanos. A pesar de la intencin poltica de fracturar, erosionar e impedir la organizacin, el otorgamiento del ppp a partir de 1993 gener el movimiento contrario, pues provoc la organizacin de los ex trabajadores de ypf de la Renera La Plata. En 1999 se conform la autodenominada Mesa Coordinadora Regional Berisso-Ensenada-La Plata de ex trabajadores de ypf: Pregunta: Qu representa la Coordinadora para ustedes? Respuesta 1: Reunirnos. Muchos ya nos conocamos de ypf y otros nos conocimos ac. Una de las grandes cosas que nosotros vemos en esto, ms all del cobro, es que pudimos juntarnos despus de trece aos. Respuesta 2: S, despus de muchos aos nos volvimos a ver.
5 Estas acciones eran en bonos y podan ser vendidas por los trabajadores.
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Respuesta 3: Despus de no vernos durante muchos aos, nos juntamos todos por una causa comn, que sirve para crear lazos, amistades, lazos entre nosotros. Nos han ayudado a algunos compaeros, hemos ayudados a otros compaeros. Cumplimos una funcin social tambin. Sin tener apoyo poltico, sindical de ninguna especie, todo ha sido hecho por nosotros, mal o bien. Qu s yo, hemos cometido un montn de errores, pero es parte del aprendizaje. Ya nos cagaron una vez, pero esta vez no. (Entrevista colectiva realizada a la entonces Coordinadora Regional Berisso-Ensenada-La Plata. Ao 2003). En el ao 1999 la Coordinadora Regional Berisso-Ensenada-La Plata reformul la disputa: no solo reclam lo adeudado en el ppp sino que la confrontacin adquiri una dimensin ms amplia al cuestionar la misma privatizacin. En este sentido, los integrantes de la coordinadora abrieron una causa penal en contra de la empresa espaola Repsol, por una situacin anmala y viciada de nulidad por ilcitos cometidos en la privatizacin y en la asignacin del Programa de Propiedad Participada. De esta forma, la estrategia obtuvo una caracterstica particular, ya que hace de la deuda del ppp y el cuestionamiento a la privatizacin dos caras de la misma moneda. Lo que est en discusin es la poltica de privatizacin y sus consecuencias, situando como interlocutor no solo a la empresa sino al Estado. El 11 de septiembre del ao 2002, como consecuencia de la resistencia organizada en base a la movilizacin y a las acciones legales, lograron que el Congreso de la Nacin aprobara la Ley 25.471, que ampliaba el alcance del ppp. La ley inclua en el cobro a los trabajadores que desempearon funciones hasta el 1 de enero de 1991, sin embargo dejaba de lado a los trabajadores de Petroqumica Mosconi y Gas del Estado. Como consecuencia de esto el dinero ofrecido fue rechazado y se consolid a partir de aqu la inclusin de los ex trabajadores de Petroqumica Mosconi y Gas del Estado en un frente comn. Esta situacin lleg sin una resolucin concreta al ao 2003, cuando la coordinadora decidi llevar adelante una medida de fuerza, en una estrategia de confrontacin directa, cortando la entrada y salida de camiones de la Renera La Plata. Hicimos una asamblea de 600 compaeros en la Casa de la Cultura de Ensenada, y decidimos salir a la calle. Dijimos basta, a la calle. Y salimos a la noche, como a las 10 de la noche era, a cortar la 126 y 43. Y se arm un piquete en 128 y 60. (Ex trabajador de ypf, Coordinadora Mosconi. 2003). Durante el ao 2003 se organiz un bloqueo sistemtico de la salida y entrada de camiones de carga de combustible en la Renera La Plata. El corte
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se llev a cabo en la calle 60 y 128 por ex trabajadores de ypf, Petroqumica Mosconi y Gas del Estado. Al mismo tiempo se levant la denominada Carpa de la Resistencia en las cercanas del corte, que oci de bunker de la organizacin. El objetivo principal era el cobro del Programa de Propiedad Participada de todos los ex trabajadores, tanto de la empresa ypf como de Petroqumica Mosconi y Gas del Estado, y el cuestionamiento de la privatizacin. Durante esa jornada de cortes y carpa que dur todo el ao 2003, el poder ejecutivo propuso otorgar una suma de dinero cercana a lo reclamado, incorporando a Petroqumica Mosconi y Gas del Estado. En la asamblea se resolvi aceptar, pero pasado el tiempo esta promesa ofrecida por el poder ejecutivo no se materializ en hechos concretos. Claro, entonces se acept. Y un compaero dijo: Bueno, vamos a festejar, despus de tanto tiempo se termina . . . As me voy a pescar tranquilo. Estbamos haciendo un fueguito para hacer unos chorizos, unos choripanes, haba compaeras todava en la carpa, y llega un auto con una compaera que entra y dice Se llevaron detenido a mi esposo. Apareci otra, lo mismo; otra, lo mismo. Y la guita no se cobr. (Dirigente de la Agrupacin Mosconi. 2008). A partir del acontecimiento del corte en la Renera, y con la incorporacin plena de los ex trabajadores de Petroqumica Mosconi y Gas del Estado, el nombre de la Mesa Coordinadora Regional Berisso-Ensenada-La Plata cambi por el de Coordinadora Mosconi, con toda la carga simblica que signica llevar el nombre del creador de ypf. Con este cambio de nombre a partir del 2003 y como punta de lanza del reclamo de lo adeudado, se profundiz la impugnacin de las polticas privatistas: Nosotros estamos planteando el pago de las acciones y estamos planteando la recuperacin de ypf, y desde ese lugar, digo, como tenemos dos objetivos: el pago de las acciones dentro del marco de la ley y la recuperacin de ypf. Si no estatizamos ypf ya, nos vamos a quedar sin el petrleo. Que lo haga el Estado, que lo haga . . . Tiene que ser argentino. El ejemplo que tenemos que tomar es el de Bolivia y Venezuela. (Dirigente de la Agrupacin Mosconi. 2008). La resistencia, iniciada a partir de los derechos vulnerados en relacin a la prdida del trabajo y articulada en el Ensenadazo con unos pocos ex trabajadores de ypf, fue el comienzo de un proceso que tuvo diferentes alcances. La dimensin poltica de estas prcticas de resistencia trasciende el reclamo de la deuda, impugnando el nudo central de la hegemona neoliberal: la poltica privatista. De esta manera se conforma un frente con los ex trabajadores de
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ypf de Berisso, Petroqumica Mosconi, Gas del Estado, aliados a la Central de Trabajadores Argentinos (cta). La denominacin Agrupacin Mosconi dot a la organizacin de un nuevo signicado que retomaba valores y sentidos forjados en el orden de la comunidad de fbrica. Es decir, la prctica de resistencia de la Agrupacin Mosconi fue variando su alcance: se inici a partir de los derechos vulnerados y se entrelaz luego con la reestatizacin de ypf. En este sentido, se retomaron los viejos valores que sustentaron el orden de la comunidad de fbrica, resignicados a partir de la dialctica tejida entre la reconguracin hegemnica y la prctica de resistencia. Es as que se recuper como eje de discusin el estatus estratgico del recurso petrolero y el rol del Estado empresario, cuestionando el lugar del mercado como organizador de la sociedad. En este contexto, aparecen como ejemplo las reestatizaciones realizadas en Bolivia y Venezuela, o sea que se adquiere una perspectiva regional que trasciende a la Argentina. En el perodo de la Coordinadora Regional Berisso-Ensenada-La Plata que hemos analizado, la disputa por los derechos vulnerados expresaba reivindicaciones por condiciones laborales. Luego las prcticas de resistencia obtuvieron una cualidad poltica diferente a partir de su alcance, en tanto que transcendieron las cuestiones reivindicativas aportando una propuesta poltica. Esta propuesta tom forma a partir de la consolidacin de la Agrupacin Mosconi particularmente aliada a la cta. Las disputas gremiales por lo adeudado fueron en un primer momento la alternativa de lucha frente al embate privatista y devinieron en la conformacin del Ensenadazo. Esta accin de lucha, en un contexto desfavorable, fue cristalizando un proceso de reorganizacin de la resistencia en el cual, a partir de los derechos vulnerados, se evidenci un salto cualitativo en relacin con las prcticas de los ex trabajadores de ypf. La reivindicacin de lo adeudado contina por la va legal a travs de la causa penal que lleva adelante la Agrupacin Mosconi. Este proceso se realiza sin apoyo del sindicato de petroleros, pero dentro de la estructura sindical de la Central de Trabajadores de los Argentinos (cta). Desde la perspectiva de la Agrupacin Mosconi, a travs de la causa penal pueden demostrarse los ilcitos cometidos en la aplicacin del ppp y tambin la nulidad de la privatizacin, y recuperarse as ypf.
b. Organizacin y proyecto poltico: una referencialidad ms all del trabajo

A veces pienso que el Moreno no hubiera existido si no hubiese sido privatizado todo . . . Yo creo que el Moreno ayuda a la permanencia de
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ciertas posiciones respecto a las privatizaciones que si no se quedaban guardadas. (Flix Herrero, integrante del Grupo Moreno. 2007) El Grupo Moreno nace a partir de la conuencia de distintos actores sociales y ex trabajadores provenientes de diversos sectores energticos. Sus integrantes, en su mayora, han ocupado puestos de trabajo tcnico-profesionales en ex empresas del Estado. En general, han desempeado funciones en reas vinculadas al petrleo, electricidad, desarrollo nuclear, telefona, siderurgia, etc. Como organizacin, se constituyeron en los inicios del ao 2002, y como sealan muchos de sus integrantes su conformacin fue un camino natural, una respuesta frente a la embestida privatizadora, el consecuente manejo irracional de los recursos energticos, y la necesidad, cada vez ms acuciante, de construir una estrategia de desarrollo energtico sustentable. El Moreno despliega una estrategia poltica con alguna semejanza al forja 6. Desde un amplio conocimiento en materia energtica, produce distintas intervenciones sociales a partir de la difusin de una propuesta energtica y denuncia la poltica ilegtima de las privatizaciones. Orientado a manifestar y proponer diferentes acciones para informar y hacer pblica la situacin energtica nacional, su principal objetivo es la lucha por la renacionalizacin de los recursos naturales del pas y la elaboracin de alternativas para una gestin energtica sustentable. Como objetivo mximo del Grupo Moreno, se encuentra la renacionalizacin de ypf: Imaginate que se nacionaliza el petrleo, que se nacionaliza ypf. Nosotros nos tenemos que disolver, no tendramos razn de ser. Pregunta:Por qu? Respuesta:Y . . . porque estara cumplido uno de nuestros objetivos principales . . . Uno tiene que pensar que la cosa poltica, no como el Moreno que es ms tcnico que poltico . . . Mir lo que pas con Forja. Forja se disolvi el 18 de octubre de 1945. Al da siguiente del 17 de octubre. Para qu estaramos nosotros si lo que postulamos estara resuelto? (Flix Herrero, integrante del Grupo Moreno. 2007).
6 forja (acrnimo de Fuerza de Orientacin Radical de la Joven Argentina) fue una agrupacin poltica argentina fundada el 29 de junio de 1935 y disuelta en 1945. Actu dentro de la esfera de inuencia de la Unin Cvica Radical. Fue creada dos aos despus de la muerte de Hiplito Yrigoyen, y en momentos en que la Unin Cvica Radical resolva levantar la abstencin electoral decidida en 1931 en oposicin al sistema de elecciones fraudulentas. Con el n de impulsar una postura poltica "yrigoyenista" que realizara una dura crtica de los gobiernos que asumieron el poder a partir del golpe de Estado del 6 de septiembre de 1930, la forja desarroll una propuesta fuertemente nacionalista y de denuncia y oposicin al neocolonialismo. Asimismo, denunci el accionar ilegtimo de las empresas y capitales extranjeros en la monopolizacin de sectores claves de la economa.
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Como expresa Flix Herrero, el Moreno aporta a la discusin en torno a la nacionalizacin del petrleo como recurso estratgico. Sin embargo, a pesar de que circunscribe su propuesta en virtud de su conocimiento tcnico, el proyecto poltico disputa directamente con las polticas de intervencin del Estado. En julio de 2003 presentaron a la Secretara de Energa de la Nacin los lineamientos bsicos de un plan energtico. Asimismo, en noviembre de 2006 acercaron a Tribunales un recurso de amparo para exigir la anulacin de la Ley de Reforma del Estado (23.696) y los decretos de desregulacin petrolera 1.055/89, 1.212/89 y 1.589/89; adems denunciaron penalmente a cuatro empresas petroleras (Repsol, Shell, Esso, Pecom-Prez Companc) por evasin scal agravada. Los objetivos que el Moreno concibe como prioritarios y urgentes se podran resumir en dos: por un lado, la necesidad de que el Estado nacional impulse una poltica de nacionalizacin que tenga por objetivo recuperar la gestin y el control de los recursos naturales y energticos del pas; y por otro, la necesidad de planicar una nueva matriz energtica sustentable en el mediano y largo plazo. El planeamiento y el rol del Estado se tornan as puntos nodales en la perspectiva de esta organizacin. Los lineamientos bsicos del plan energtico son los siguientes: a. Los hidrocarburos deben ser un bien estratgico y su explotacin debe estar solo a cargo del Estado nacional. Este debe respetar los principios de la racionalidad energtica, los derechos de las generaciones futuras y las condiciones ambientales. b. Los bienes de la energa son bienes sociales, por lo tanto ningn argentino debe ser excluido de su utilizacin, sin importar su condicin social ni su lugar de residencia. c. Las riquezas que de su explotacin se generen pertenecen a los argentinos y no pueden quedar en manos de intereses privados movidos por la obtencin del lucro intensivo 7. Su propuesta, por tanto, se centra fundamentalmente en la renacionalizacin de las empresas privadas del sector energtico y en la gestin centralizada de las mismas, para lo cual sealan sera necesario tambin redimensionar y
7 Informacin extrada del Boletn electrnico N o 1 del Grupo Moreno. http://www.info-moreno.com.ar/notas/actividades/reunion.htm
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discutir socialmente el rol que el Estado debe tener con respecto a los recursos energticos 8. De esta manera, las prcticas de resistencia que lleva adelante el Grupo Moreno interpelan directamente al Estado: Nosotros tenemos muy claro que nuestro enemigo no es el Estado ni los funcionarios de turno vendidos o medio vendidos a las empresas. Todo lo contrario, nosotros queremos que se transformen las polticas que el Estado implementa. (Flix Herrero, integrante del Grupo Moreno. 2007). Lo interesante para nuestro anlisis es la resignicacin que el Moreno realiza de aspectos claves que constituyeron la comunidad de fbrica. En tal sentido, retoma con fuerza la gura del general Enrique Mosconi al igual que los ex trabajadores de ypf de Berisso como cono y emblema del proyecto poltico: Y . . . en la poca de oro de ypf, de Mosconi, fue una cosa impresionante. Los valores que Mosconi dej en ypf es algo que debemos retomar. Fortalecer la industria es prioritario. Hay una frase de Mosconi que yo felizmente la encontr, que dice: En Argentina la nacionalizacin y la estatizacin, es lo mismo. Yo estoy por la estatizacin. Pero el pueblo en general no habla con la palabra estatizacin. El pueblo dice nacionalizacin. Entonces hablamos de nacionalizacin. Pero estoy con la estatizacin, yo soy completamente estatizacin, una empresa estatal. Ahora, cmo yo quisiera una empresa?: el 100% de la propiedad de ypf, estatal. Sin ninguna duda. (Natalio, integrante del Grupo Moreno. 2007). Como se enuncia en el fragmento anterior, se expresan diferentes construcciones sociales propias del orden de la comunidad de fbrica. Las ideas de nacionalismo, industrialismo y estatismo son la que conforman parte del acerbo poltico-ideolgico del proyecto del Moreno, y es la gura de Mosconi la que sintetiza aquellas ideas. En este proceso aquel andamiaje que sustent la hegemona de la comunidad de fbrica se resignica en el contexto post privatizador, en una estrategia que golpea la hegemona neoliberal y sura la poltica privatista.
8 En tal sentido, consideran que en el contexto actual existen condiciones favorables para el desarrollo de estas acciones, puesto que desde la crisis de 2001 el consenso neoliberal y privatista de la dcada de los 90 comenz a mostrar suras por donde las presiones de distintas agrupaciones y movimientos pueden circular.
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Histricamente, el 13 de diciembre era una fecha emblemtica debido a la conmemoracin del descubrimiento del petrleo. Aquella fecha renovaba, en el marco de la comunidad de fbrica, los compromisos con los intereses de la empresa. Era frecuente que ese da, en la poca estatal de ypf, se inauguraran monumentos, hospitales, clubes, capillas, etc. El 13 de diciembre de 2007, coincidiendo con el centenario del descubrimiento del petrleo, el Grupo Moreno convoc a un acto por la maana en el cementerio de Recoleta, en el mausoleo del general Enrique Mosconi renovando el compromiso de lucha, y por la tarde a una movilizacin en la puerta de la sede de Repsol ypf en la calle Diagonal Norte de la Capital Federal. Ambas convocatorias tuvieron una amplia repercusin. Sin embargo, la movilizacin en la sede de Diagonal Norte tuvo una importantsima convocatoria que colm al menos tres cuadras de personas. Al acto se sumaron partidos polticos de izquierda y la mayora de las organizaciones de ex trabajadores de ypf, como la Agrupacin Mosconi de Ensenada-Berisso-La Plata, Oro Negro, ex trabajadores de Comodoro Rivadavia, Neuqun y Mendoza. Las siguientes fotos fueron tomadas aquel da y gracan el clima que se viva: La asociacin directa de ypf con la idea de desarrollo nacional es, a pesar del tiempo transcurrido de la privatizacin, un binomio casi indisoluble. Aquel da abundaron banderas argentinas, banderas de ypf con los colores celeste y blanco, cascos de la poca estatal de ypf y rostros de ex trabajadores de ypf que expresaban con profunda nostalgia esa pertenencia de haber sido ypefeanos. Se sabe que la vuelta a la poca de ypf es algo imposible, pero como una imagen que no se deja borrar surga con fuerza en cada una de las entrevistas que realizamos aquel da la necesidad imperiosa de reestatizar ypf. Todo el acto fue una reapropiacin de los valores que sustentaron la comunidad de fbrica ; con un fuerte sentido nacional, industrial y estatista, se repona en los ex trabajadores de ypf la gura del orgullo petrolero y una identicacin con la empresa en cada una de las expresiones que escuchbamos de los ex trabajadores de ypf. Con los ojos llorosos un ex trabajador nos cont que ypf les dio educacin y salud a sus hijos y le permiti a toda su familia ser personas. En aquel acto algunos integrantes del Moreno, con los que hemos mantenido conversaciones informales, retomaban aquellas expresiones ligadas al orgullo de ypf: En una poca la gente estaba orgullosa de ypf . . . Mosconi inculc ese orgullo. Y respecto al capital privado, era una batalla. La batalla del petrleo como deca Mosconi. Una batalla en la cual todos se sentan soldados. Nosotros, soldados de ypf, decan los laburantes. No era un problema salarial. (Natalio, integrante del Grupo Moreno. 2007).
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Foto 13. 13 de diciembre de 2007. Centenario del descubrimiento del petrleo. Ex trabajadores de YPF sosteniendo la bandera de YPF
Pero aquellas expresiones cargadas de valores a partir de la experiencia como ex trabajador de ypf o ex empresas del Estado, adquieren un sentido poltico en el Grupo Moreno. A partir de la apropiacin de aspectos que constituyeron el viejo orden, se articula una disputa directa con uno de los ncleos centrales de la hegemona neoliberal/privatista: Nuestros enemigos son la Exxon Mobile, la Shell, Repsol. Con el Estado tenemos algunas relaciones. Est claro que lo que nosotros queremos es que ypf sea 100% estatal. Estamos pensando en el modelo que cre Mosconi . . . Ese es nuestro objetivo. Yo siempre les digo a los venezolanos cmo me gustara vivir en un pas donde pudiramos tener amigos en el Estado. Pero no los tenemos. (Flix, integrante del Grupo Moreno. 2007).
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Foto 14. 13 de diciembre de 2007. Centenario del descubrimiento del petrleo. Movimiento de ex trabajadores de YPF Oro Negro
El Grupo Moreno repone los valores de nacionalismo, industrialismo y estatismo que fueran los andamios que dinamizaron las relaciones del orden de la comunidad de fbrica. Sin embargo, la segunda parte del fragmento anterior expresa una novedad que forma parte del contexto actual latinoamericano: los procesos de reestatizacin que se produjeron tanto en Venezuela como en Bolivia 9. El proyecto poltico del Moreno es posible y se potencia a partir del actual contexto latinoamericano y los procesos de reestatizacin que se han llevado adelante en pases de la regin, que expresan el retroceso de las polticas neoliberales y denotan referentes importantes para interrogar el modelo nacional de poltica energtica y establecer alianzas o estrategias de desarrollo compartidas.
9 Cabe marcar que durante el ao 2006, a partir del gobierno de Evo Morales, se produjo la nacionalizacin de Yacimientos Petrolferos Fiscales de Bolivia (ypfb). Este acontecimiento de central importancia en la regin marc en gran medida un camino en relacin a la problemtica de las privatizaciones. De esta forma ypfb pas a estar bajo el control del Estado boliviano.
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A su vez, apela como agrupacin u organizacin a la necesidad de articular sus acciones con la de los diferentes movimientos sociales que se orientan hacia los mismos objetivos en pos de poder canalizar un proyecto que contemple tanto la soberana y la autonoma energtica como tambin una visin regional latinoamericana estratgica. En tal sentido, parte de una visin ecolgica y poltica de la energa, considerando que los recursos energticos no pueden ser tratados como una mera mercanca ms sino que deben representar un derecho de todo ciudadano dado que la energa es una condicin bsica para la vida humana y un recurso estratgico para la construccin y el desarrollo de cualquier pas. El manejo privado de estos recursos representara entonces, para esta organizacin, un contrasentido vital y estratgico que impedira tanto la posibilidad de un desarrollo econmico independiente como la mejora de la calidad de vida de los habitantes. El grupo se posiciona entonces como una organizacin de presin que denuncia legalmente las distintas irregularidades que cometen y han cometido las empresas que actualmente tienen el control de los recursos naturales. De esta forma se interpela al Estado mediante distintas acciones, presionando las formas en que se administra y desarrollan los recursos energticos.
c. Resistencia territorializada: una referencialidad en el trabajo

Nos han obligado a ser piqueteros. Y por suerte tenemos la escuela que nos ense ypf, la escuela del trabajo. (Pepino Fernndez, dirigente de la utd de Mosconi. 2009)
Como consecuencia de la privatizacin de ypf surge la Unin de Trabajadores Desocupados (utd) de Mosconi, provincia de Salta. Podra situarse como uno de los momentos fundantes de la organizacin la toma del Concejo Deliberante local en el ao 1996 10. Esta accin permiti por primera vez el otorgamiento de planes de empleo y bolsones de comida en un contexto de alto desempleo, y en tiempos en que los recursos y las polticas sociales estaban bajo la administracin y el control exclusivo de los municipios; asimismo le dio a la utd un nivel de reconocimiento y relevancia local. Este hecho signic a nivel organizativo una referencialidad no solo hacia la poblacin sino tambin hacia distintos sectores del gobierno, dando cuenta de la existencia de un sujeto colectivo que se organizaba en torno a la reivindicacin del trabajo genuino y al mejoramiento de las condiciones de vida de todo el pueblo de General Mosconi (Petz, 2005). Por un lado, el gobierno
10 Svampa y Pereyra (2003) sitan el momento fundacional de la utd en el ao 1997, bajo la conduccin de Juan Nieva.
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debi reconocer a la utd como un interlocutor vlido otorgando ayuda social para descomprimir el conicto; y por otro, la solidaridad y la participacin activa de la poblacin, que permiti sostener la ocupacin durante veintitrs das, dio cuenta del apoyo y el fortalecimiento que rpidamente haba logrado esta organizacin. Dicho proceso, conjuntamente con los cortes de ruta y las puebladas de junio del 96 y marzo del 97 en Cutral-C y Plaza Huincul, sent las bases y condiciones de posibilidad para lo que fue la primera gran pueblada en la zona de Mosconi y Tartagal en mayo del 97. Tales condiciones no responden nicamente al creciente deterioro de la ideologa neoliberal, producto del empeoramiento de la situacin social, sino tambin a la visualizacin de los resultados que haban logrado las acciones de protesta y fuerza en el sur del pas, que obligaron al gobierno a conceder parte de los reclamos. Estas experiencias mostraron una accin organizada y colectiva, y un poder de persistencia con el objetivo de enfrentar los efectos de la desestructuracin econmica. Desde nes de 1999 se vivieron nuevos cortes de ruta y puebladas masivas 11 en la regin, pero desde el gran corte de ruta y pueblada en mayo de 2000, las ciudades del departamento no se encontraran tan unidas y coordinadas multisectorialmente y la gravitacin de las acciones de resistencia descans cada vez ms en la autonoma de las organizaciones de desocupados. En este marco, la utd se fue convirtiendo en un actor cada vez ms importante a nivel local, generando y sosteniendo una organizacin con fuerte raigambre territorial. Lo que torna a esta organizacin particular es que el nivel de la conduccin est conformado por ex trabajadores de ypf, y es a partir de esta experiencia ypefeana que el trabajo se constituye en el centro gravitacional de la organizacin. A partir de los diferentes procesos de lucha, la utd supo desplegar en General Mosconi un proceso de construccin de consensos no sin contradicciones en la comunidad local, consolidado fundamentalmente en el trabajo comunitario y la propuesta social, logrando la obtencin y control de planes sociales que distribuyen en la localidad. General Mosconi, en el pasado uno de los bastiones territoriales de ypf en el norte de Argentina, vivi un proceso de reapropiacin sobre la base de las experiencias obreras consolidadas al amparo de ypf. Un ejemplo grco del proceso marcado por el pasado y el presente son los viejos logos de ypf que supieron tallarse en cada uno de los rincones de Mosconi, ahora reemplazados por un nuevo smbolo que contiene, al igual que ypf, tres letras utd y una similar forma circular.
11 Vase Svampa y Pereyra (2003).
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El consenso que genera la utd en la comunidad local se funda principalmente en el desarrollo del trabajo comunitario. Este se vincula con la limpieza de las plazas, mantenimiento del csped en los barrios y las calles, arreglo y desmalezamiento de la ruta 34, reparacin de escuelas y centros de salud, construccin y reparacin de paradas de transporte pblico, etc. En este sentido, las jvenes generaciones que conforman la utd, que solo han conocido la experiencia de la desocupacin, se insertan en esta organizacin a partir del desarrollo del trabajo comunitario, que es una experiencia fundamental para la utd de Mosconi. En palabras de uno de los dirigentes, les ensea el valor del trabajo. Asimismo, tambin se lleva adelante el armado de emprendimientos de carcter productivo en los ex galpones de ypf 12. All la utd desarrolla todos sus talleres productivos, donde los jvenes aprenden un ocio. Las prcticas del ocio elegido se realizan bajo el modelo de trabajo comunitario destinado a la ciudad de General Mosconi. La siguiente foto fue tomada en el taller metalrgico que la utd mont en los viejos galpones de la ex ypf: La foto fue sacada en el momento en que uno de los jvenes de la utd practicaba como soldador. Los tubos de hierro forman parte de la estructura de una hamaca destinada a la plaza de Mosconi. En el taller de carpintera tambin se realiza trabajo comunitario. El material trabajado se obtiene de la recuperacin de madera que se realiza en el monte a partir de los desechos de las empresas madereras 13. En este taller se elaboran mesas, sillas y otros muebles con quebracho blando que estn destinados al trabajo comunitario o a los barrios 14 que la utd construye en General Mosconi. En palabras de algunos de los dirigentes de la utd se recupera en los talleres la escuela del trabajo, la escuela que ense ypf. Aquella experiencia forma parte del acerbo de saberes que posibilita la organizacin de la utd y que en denitiva se trasmite a las nuevas generaciones que solo han vivido la desocupacin 15. El modelo organizativo est pensado en gran parte a partir del paradigma de ypf: desarrollo de un capitalismo industrial y estatal. Y si
12 Los viejos galpones de ypf que se encuentran detrs de las vas en desuso del tren, y que fueran abandonados a partir del proceso de privatizacin, fueron recuperados durante el ao 2000 por la utd. All se conformaron los distintos talleres productivos. 13 Esta madera, que es producto del desmonte de la soja, se quemara si la utd no la recuperara. 14 En relacin a la recuperacin territorial, la utd realiza un proceso de construccin de barrios en las localidades de Mosconi, Vespucio y Cornejo. Algunos de los barrios construidos por la utd son San Francisco, Milagro, Esperanza, 17 de Agosto, entre otros. En total son aproximadamente unas 240 casas en todos los barrios. 15 La utd de Mosconi tiene alrededor de 4.000 personas vinculadas a sus proyectos, tanto en los talleres como en las viviendas, los emprendimientos, los planes, etc.
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Foto 15. Trabajo comunitario en el taller metalrgico. utd de Mosconi, Provincia de Salta. Foto tomada en el trabajo de campo de 2009
bien la formacin que se expresa en los talleres de la utd no da cuenta de una organizacin fabril vertical y desigual al estilo ypf (Giarraca y Wahren, 2005: 291), se organizan a partir de escalafones bien demarcados segn el saber del trabajador. En tal sentido, la primera categora dentro de cada ocio es asistente o aprendiz, luego medio ocial y nalmente ocial. Cada taller tiene un ocial a cargo por ocio 16. Los ocios pueden ser: maestro mayor de obra, caista, soldador, electricista, carpintero, etc. Luego estos trabajadores, formados en los talleres de la utd 17, sern quienes ingresen a las empresas petroleras privadas. Tanto la obtencin de los insumos y las herramientas de los talleres, como el reclutamiento de estos trabajadores en las petroleras, se realiza por medio de la presin. Es decir, algunas herramientas fueron donadas por las empresas privadas luego de la presin ejercida por la utd a partir de distintas medidas de fuerza, como cortes a los
16 En el taller de carpintera el ocial es el carpintero. En el taller metalrgico hay distintos ociales: caista, electricista, amolador, soldador, entre otros. 17 La utd tiene rmado un convenio con el inti (Instituto Nacional de Tecnologa Industrial). Esta institucin nacional certica los ocios aprendidos en los talleres de la utd.
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accesos de las empresas, cortes de ruta, etc. Del mismo modo, y a partir de la informacin sobre una ampliacin o refaccin de obra, etc., presionan a las empresas privadas para generar trabajo y emplear as a los trabajadores formados en los talleres. De esta forma generan un relativo control del mercado de trabajo de las empresas petroleras privadas de la regin 18. El proceso de resistencia de la utd se alterna entre la presin-negociacin y el desarrollo productivo en torno al trabajo. Si bien la lucha est orientada contra la relacin de subordinacin, focalizada en las empresas privadas y el municipio, la propuesta social se estructura en gran parte a partir de la negociacin con los grupos contra los cuales lucha. La utd de Mosconi logr en el territorio legitimidad como organizacin social hasta el punto de que se lleg a denir a esta organizacin como un municipio paralelo no solo mediante sus acciones de lucha en la ruta sino a partir de la recuperacin de los espacios abandonados por ypf en el sentido amplio de la palabra. La capacidad de trabajo y de articulacin en el contexto de la poltica y el entramado social local dio lugar, a lo largo de estos aos, a un proceso de resistencia territorial que se describe tanto en cortes de ruta, toma de espacios pblicos, movilizaciones y piquetes a las empresas petroleras, como en procesos e instancias de negociacin con el gobierno y las empresas petroleras. Acciones, adems, que han ido variando de acuerdo a los diferentes recursos en disputa, actores en pugna y espacios o mbitos de discusin. La utd, surgida como consecuencia de la depredacin de las polticas neoliberales, tiene como objetivo reparar, subsanar y contener los efectos de aquel proceso que se consolid durante los aos 90. En tal sentido, y por el momento, la vuelta a la fbrica supone de alguna manera parte de la solucin al problema. En los ltimos aos algunos referentes de la organizacin se han sumado a funciones en el gobierno municipal, incorporando un mbito hasta el momento extrao para el devenir de la organizacin. Las experiencias obreras constituidas en la comunidad de fbrica otorgan las bases de la organizacin de la utd que, en un contexto post privatizador, disputa con las formas de intervencin del Estado. El desarrollo de la utd an no est escrito ni prejado; lo que s podemos decir es que su presencia genera una transformacin en el territorio de General Mosconi, y que este proceso y sus efectos distan mucho de estar concluidos. Las tres organizaciones de ex trabajadores de ypf que hemos analizado expresan particularidades y especicidades propias, y al mismo tiempo, demarcan vasos comunicantes. Tanto la Agrupacin Mosconi como el Grupo
18 Este proceso de presin-negociacin se institucionaliza de hecho de tal forma que hemos podido observar a algunos empresarios pidiendo trabajadores a la utd para ampliacin de obras.
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Moreno y la utd, dan cuenta de procesos histricos heterogneos, de caractersticas territoriales diferentes, pero las tres son expresiones surgidas al calor de las polticas privatistas y sus principales luchas se concentran en las consecuencias y marcas de la hegemona neoliberal. En este proceso, las prcticas de resistencia se hilvanan sobre los cimientos propios de las experiencias obreras gobernadas en el orden de la comunidad de fbrica. El Moreno resalta una prctica asociada al papel que debe cumplir el Estado y a la importancia de las empresas y los modelos que representan o representaron en el desarrollo local y nacional. En cambio, la utd construye una estrategia poltica en la que la dimensin territorial moldea toda su estrategia de accin. En este sentido, el trabajo y la prctica comunitaria se tornan particularmente importantes en la disposicin de los objetivos y las prcticas de la organizacin, sostenida en lo que ellos llaman la escuela ypefeana. Asimismo, la formacin de la utd expresa la articulacin entre dos perles generacionales diferentes: los ex trabajadores de ypf, beneciarios directos de la experiencia ypefeana, y una mayora de jvenes que cuenta con una escasa experiencia laboral. Los primeros son los referentes de la organizacin y conforman su conduccin; los segundos, actores sociales que, al ser parte de esta organizacin, son formados y calicados en los talleres y emprendimientos de la utd que recuperan un saber obrero desplegado en dcadas de trabajo en ypf. Por ltimo, la Agrupacin Mosconi de Berisso-Ensenada-La Plata rompe con la estructura sindical del supeh y como organizacin de trabajadores se vincula a la Central de Trabajadores Argentinos (cta). Esto plantea una diferencia con otras organizaciones de trabajadores, especialmente con los desocupados, que establecen mayores distancias con las tradiciones sindicales o incluso las niegan como herramientas de organizacin efectivas. El reclamo del pago de las indemnizaciones por parte del Estado, luego de una extensa lucha de la Agrupacin Mosconi, recompone intereses de los trabajadores por medio de las prcticas de resistencia, lo que establece un antecedente importante en la conquista de los derechos que haban sido vulnerados por el propio Estado. Es el Grupo Moreno, a nuestro entender, el que tiene la capacidad de generar vas de comunicacin entre las organizaciones de ex trabajadores de empresas estatales. Esta capacidad que resaltamos se vincula a su proyecto poltico, que interpela directamente las formas de intervencin del Estado, y a su prctica extra-territorial, que le permite tener una mirada global en su accionar poltico. Sin embargo, su potencialidad tambin lo expone a su debilidad, dado que la incomunicacin con agrupaciones de fuerte raigambre territorial, como la utd y/o la Agrupacin Mosconi, lo puede conducir a un distanciamiento de las necesidades concretas y reales de los trabajadores, tanto ocupados como desocupados.
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Estas organizaciones expresan tres experiencias dismiles de ex trabajadores de ypf y dan cuenta de los alcances y lmites de las prcticas de resistencia y de las continuidades y discontinuidades de las experiencias obreras. En este sentido, el anlisis sobre las prcticas de resistencia durante los procesos privatistas de los 90 solo puede ser comprendido en el contexto de hegemona de las polticas neoliberales y a partir de un visible y profundo debilitamiento de la correlacin de fuerza de los sectores de la clase trabajadora. nicamente en este contexto los andamios que constituyeron los valores y sentidos de la comunidad de fbrica, resignicados, cobran un estatus distinto como potentes instrumentos de resistencia. El surgimiento y la persistencia de estas organizaciones de ex trabajadores de ypf nos plantean algunos interrogantes que exceden esta investigacin pero que nos interesa, al menos, dejar planteados: Por qu la privatizacin de otras empresas estatales no gener organizaciones de ex trabajadores, como s ocurri con el caso de ypf? Habr sido la extensin territorial, en toda la Argentina, un factor movilizador de las organizaciones de ex trabajadores?; o la extensin temporal, teniendo en cuenta que ypf fue la empresa estatal ms antigua de Argentina y Latinoamrica?; o el grado de intervencin que tuvo la empresa en las vidas de los trabajadores y sus familias? ypf habr tocado alguna profunda bra sensible de la vida de los trabajadores y sus familias? Ser la importancia del petrleo como recurso estratgico? Quizs sean todas estas caractersticas juntas y algunas ms que no estn contempladas en esta investigacin las que hacen que la privatizacin de ypf no deje de potenciar la organizacin y la resistencia. Lo paradigmtico es que a casi veinte aos de la privatizacin, como expresara un importante gerente de Repsol ypf en una entrevista que realizamos, quin se acuerda que Telefnica o Telecom eran entel . . . Sin embargo ac todos se acuerdan de ypf estatal.
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Tercera parte: El nuevo orden

La privatizacin de Yacimientos Petrolferos Fiscales signic un golpe certero y emblemtico del embate neoliberal. Las leyes de Emergencia Econmica y de Reforma del Estado, sancionadas en los inicios del gobierno de Carlos Menem, fueron instrumentos claves que dieron lugar a la privatizacin de las empresas pblicas productoras de bienes y prestadoras de servicios que eran propiedad del Estado. En ese contexto, hubo un vuelco profundo y sistemtico en la poltica petrolera. Como analizamos anteriormente, a travs de decretos y leyes se trastoc la poltica que otorgara estatus estratgico al recurso petrolero, estimulando la libre disponibilidad de exportacin del petrleo extrado por parte de las empresas privadas. Fue durante este perodo cuando se llev adelante una embestida contra la clase trabajadora, en la que la desocupacin funcion como un potente dispositivo disciplinador. En este marco, en el suelo de fbrica se moldearon los contornos de una nueva morfologa del trabajo (Antunes, 2006; 2009), aunque con claras continuidades estructurales (Braverman, 1974; Mounier, 2001), sosticndose las polticas de disciplinamiento y control sobre la fuerza de trabajo (Figari y Palermo, 2009). Dicho de otro modo, sobre los mismos intereses de valorizacin de capital y economa de tiempo se implementaron nuevas doctrinas manageriales que potenciaron la idea de un sujeto exible y comprometido con los criterios de eciencia y productividad de las polticas empresarias. En tal sentido, se deni un escenario diferente en la gestin de las relaciones laborales, a la vez que se sosticaron las estrategias corporativas para generar adhesin a los intereses empresarios. La apuesta consisti en la consolidacin de una nueva hegemona empresaria que, a partir del llamado cambio cultural desde el discurso empresario y las estrategias tendientes a transformar al
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trabajador en colaborador, instalara la idea cticia de una apropiacin colectiva de los medios de produccin. En este contexto, la fragmentacin entre los trabajadores, la competencia, y la alineacin con el proyecto de la rma se erigieron como ejes estructurantes de las polticas empresarias. La transformacin de la hegemona empresaria reenva siempre a un cambio en el proceso de construccin de consensos y en las formas coercitivas de dominacin. En tal sentido aparecen estrategias productivas ms adecuadas a los intereses de la produccin y en consecuencia se consolidan polticas tendientes a congurar un colectivo de trabajo. La hegemona empresaria cambia para que en el fondo no cambie nada. Es decir, lo que se quiere conservar se conserva porque se transforma, y son esas transformaciones las que aseguran continuidad. La lgica de acumulacin de capital obliga a la continua transformacin del proceso de trabajo. En ypf se edic un nuevo orden sociolaboral, construido sobre la base de la ruptura del viejo orden de la comunidad de fbrica. Esta dinmica empresaria se articul con un proceso de homogeneizacin global que trasciende las empresas, consolidando doctrinas y prcticas empresarias epocales, sustentadas en elementos propios de la losofa del post fordismo. Este proceso de homogeneizacin como hemos explicitado en la introduccin se vincula al carcter corporativo de la hegemona empresaria. Fronteras dentro de la fbrica, la disputa poltica se dirimi a partir de los nuevos entramados subjetivos. La autoadscripcin ypefeana se torn anacrnica a los intereses empresarios. A partir de la reestructuracin del viejo orden, y en base al recambio de la fuerza de trabajo, se volvi prioritario moldear el colectivo obrero en pos de los intereses de la produccin. La nueva agencia simblica, con el protagonismo de las reas de recursos humanos, aggiorna su carcter pedaggico codicando y transponiendo los nuevos sentidos que operan como patrones de disciplinamiento en el marco de la reconguracin de las relaciones de trabajo. Detrs de la consolidacin del nuevo orden se pone en juego el sentido del trabajo y del sujeto trabajador. Es decir, las transformaciones en el espacio del trabajo apuntaron a la transformacin de los trabajadores ms que a la reorganizacin del proceso productivo (Dombois y Pries, 1993; Linhart, 1997; Rozemblatt, 1999), recreando los nuevos consensos en el orden laboral. La fragmentacin e individualizacin de las relaciones sociales se instauran como principios de legitimidad en el contexto post privatizador. All radica la necesaria lectura acerca de las formas sosticadas en que se ejerce el control y, derivado de l, las nuevas matrices de disciplinamiento laboral.
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Los procesos de modernizacin empresaria (Dombois y Pries, 1993; Figari 2003), fueron el andamiaje central desde el cual recomponer las formas hegemnicas del capital sobre el trabajo. Esta reestructuracin solo fue posible gracias al rol activo del Estado. En este contexto, se implement un proceso de reestructuracin que involucr cambios tcnicos, incorporacin de nuevas tecnologas de gestin (Novick 1991), cambios organizacionales y una completa reorganizacin de las polticas laborales. El objetivo era conducir a la empresa estatal a una situacin de eciencia y rentabilidad como condicin previa a su venta nal, para as capturar el inters de los potenciales inversores. La denominada modernizacin empresaria ha signicado un proceso de racionalizacin de trabajadores y la implementacin de sosticadas herramientas de gestin. Estas tendencias fueron constatadas en estudios previos (Figari y Palermo, 2007; Figari, Palermo y Busto, 2007; Palermo, 2007) en los cuales fue posible identicar los nuevos agentes y agencias de la hegemona empresaria. De esta forma, la modernizacin empresaria implementada en ypf despleg un conjunto de acciones estratgicas que desarticularon el orden sociolaboral de la comunidad de fbrica y constituyeron un nuevo orden. En el caso de ypf, la modernizacin empresaria deterior el poder de negociacin del supe frente a la empresa va renegociacin de convenio colectivo, consolidando una transferencia de poder hacia la administracin empresaria. Como consecuencia de la estrategia de negociacin del sindicato frente a la privatizacin por reduccin del nmero de aliados, o porque los trabajadores con responsabilidad de mando quedaban ahora fuera de su rbita de representacin, y fundamentalmente por la profunda deslegitimacin entre los trabajadores el supe vea reducido su poder frente a la empresa. Los convenios colectivos fueron una va de institucionalizacin del nuevo orden; se implement la descentralizacin y centralizacin de fases de la cadena productiva del proceso de trabajo y, en el mismo proceso, se ajustaron los tiempos muertos a partir de la implementacin del turno americano de doce horas.
1. El convenio colectivo como medio de ajuste y herramienta patronal

Desde una gnesis de los convenios colectivos, podemos armar que con el peronismo en el poder, en la dcada del 40, el mecanismo de adquisicin de 197
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derechos y conquistas sociales encontr una va de cristalizacin a partir de la renegociacin de los convenios colectivos de trabajo 1. En este contexto, como argumenta Prez Crespo (2006), la negociacin colectiva se masic materializando derechos y conquistas que condicionaron el poder del empleador, pero a su vez llev a un proceso de institucionalidad estatal que limit aspectos sustanciales. Estas limitaciones se relacionan con el hecho de que los trabajadores solo pueden ser interlocutores vlidos frente al Estado a travs de las organizaciones sindicales con personera gremial, y lo hacen bajo un frreo control de las autoridades administrativas correspondientes. En este marco, el convenio colectivo de trabajo se congur como herramienta para la adquisicin de conquistas sociales. Los convenios colectivos atravesaron en los ltimos treinta aos trasformaciones que podemos sistematizar en tres perodos histricos. El primero inaugurado por la renegociacin en 1975 en todas las ramas de actividad incluyendo el convenio de empresa de ypf 23/75 E. En un contexto de fortaleza y de correlacin de fuerzas favorable a la clase trabajadora, se culmin con la negociacin de convenios proteccionistas para los trabajadores y con clusulas marcadamente limitantes al poder de los empresarios. El segundo perodo histrico se caracteriza por el congelamiento de la institucionalidad de los convenios, debido al accionar de la dictadura militar, que suspendi todo convenio colectivo de trabajo negociado en el ao 1975. En este perodo la correlacin de fuerzas entre los empresarios y los trabajadores se volc en clara desventaja para estos ltimos, dejando a la libre decisin de las patronales las normas de las relaciones de trabajo. En este sentido, la normatividad laboral no solo quedaba abiertamente a criterio del empresariado y sus intereses sino que en muchos casos en el suelo de fbrica los trabajadores realizaban sus funciones a punta de fusil por parte de los militares, lo que evidencia la relacin de gran parte del empresariado con las fuerzas armadas en el poder 2. La prepotencia y coaccin del fusil en el suelo de fbrica era utiliza-
1 Sin embargo, cabe remarcar que ya desde la dcada del 30 las organizaciones sindicales generaron estrategias de acuerdos colectivos que jaron condiciones de trabajo y salarios en forma institucionalizada ante las autoridades administrativas. 2 En Argentina varios ejemplos dan cuenta no solo de la complicidad entre grandes grupos empresarios con las fuerzas armadas, sino de un claro proyecto poltico en comn entre las fuerzas castrenses y parte de la sociedad civil. Los casos ms resonantes investigados por Victoria Basualdo (2006) fueron la siderrgica Acindar, de la familia Acevedo; Siderca del grupo Techint (esta ltima vinculada a ypf a travs de la venta de caos sin costura para la industria petrolera); el astillero Astarsa, propiedad de la familia Brau Menendez, Estrabou y Ca; la automotriz Ford Motors Argentina, en cuya planta de General Pacheco funcionaba un centro clandestino de detencin; el Ingenio Ledesma en la provincia de Jujuy y la planta automotriz Mercedes Benz. Todos estos son casos emblemticos que exponen nicamente la punta el iceberg de un proyecto cvico-militar que se impuso a sangre y fuego el 24 de marzo de 1976.
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da por el empresariado para dirimir cualquier conicto con los trabajadores, incluso la imposicin de nuevos ritmos de trabajo. Luego de la prolongada suspensin de los convenios colectivos durante la dictadura, el tercer perodo se abre con las renegociaciones celebradas durante la dcada de los 90. El convenio colectivo de los trabajadores del oro negro se renegoci en 1990, 1993, 1997, 1998, 2001, 2005 y 2007. Dichas renegociaciones abrieron, desde nuestra perspectiva, una va de institucionalizacin de la nueva hegemona empresaria. Los convenios colectivos fueron de esta manera un mbito fructfero de ajuste de los derechos adquiridos en dcadas anteriores. En consecuencia, se realizaba un movimiento de transferencia de poder en manos de la empresa, al tiempo que se institucionalizaba la precarizacin del trabajo va convenio colectivo.
a. Los artculos del nuevo orden

En cada renegociacin de convenio colectivo se avanz en el desmantelamiento de los pilares que sustentaron el orden de la comunidad de fbrica. Los artculos de cada nuevo convenio negociado fueron construyendo los andamios que serviran de sustento al nuevo orden sociolaboral. En este sentido, y sin perder tiempo, la primera renegociacin de convenio colectivo se llev adelante a comienzos de 1990. Una de las primeras cuestiones que se afectaron progresivamente fue el carcter del petrleo como recurso estratgico y en tal sentido la simbiosis entre los objetivos de la empresa con los valores nacionales. El convenio celebrado en el ao 1975, ltimo que expresa el carcter del viejo orden, unicaba los intereses de la empresa y los objetivos nacionales: El convenio se propone asegurar la constitucin ( . . . ) fundada en la justicia social y animada de un profundo sentido nacional con autntica vocacin de servicio y apta en consecuencia para asumir, de modo constante y responsable, la defensa de la Empresa y de los intereses nacionales centrados en la misma [subrayados nuestros] (cct 23/75 E. Artculo 1a). Asegurar el ejercicio armnico y razonable de los derechos de que es titular cada trabajador en relacin a los derechos de la Empresa entendida como unidad de produccin dirigida al logro de altos e irrenunciables objetivos nacionales. [subrayado nuestro] (cct 23/75 E. Artculo 1c). Esta vinculacin entre los objetivos de la empresa y los de la Nacin se mantuvo intacta en la negociacin del convenio 30/90 E celebrado el 30 de noviembre de 1990, pero se modic en parte en la negociacin del convenio
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90/93 E celebrado el 27 de noviembre de 1992. El inciso a del artculo 1 permaneci igual al del convenio de 1975, pero cambi el inciso c al incorporar la nocin de objetivos empresarios: Asegurar el ejercicio armnico y razonable de los derechos de la Empresa, entendida como unidad de produccin dirigida al logro de los objetivos empresarios. [subrayado nuestro] (cct 30/90 E. Artculo 1c). De forma grca, exponiendo los pilares del nuevo orden sociolaboral, se reemplazaban los irrenunciables objetivos nacionales por los objetivos empresarios. En el convenio 320/98 E 3 y el 450/01 E del ao 2001, se puso n a los sentidos vinculados con lo nacional, pilares histricos de la conformacin de las experiencias de los trabajadores petroleros. En el artculo 1, incisos a y c, desapareci la alusin a los intereses nacionales y se plasmaron solo los objetivos empresarios: Asegurar la constitucin en el seno de la empresa de una comunidad de trabajo integrada por todos los trabajadores de la misma. (cct 450/01 E. Artculo 1a). Asegurar el ejercicio armnico de los derechos de que es titular cada trabajador en relacin con los derechos de la empresa, entendida como unidad de produccin dirigida al logro de los objetivos empresarios. (cct 450/01 E. Artculo 1c). As se produca un quiebre en el convenio colectivo, a partir de la escisin entre los objetivos nacionales y los objetivos de la empresa que histricamente fueron parte de una simbiosis constitutiva de la etapa estatal de ypf. Otro de los pilares del viejo orden que fue erosionndose con cada nuevo convenio colectivo fue la estabilidad laboral, baluarte de los derechos de los trabajadores de ypf. Esa estabilidad laboral que les permita pensarse jubilados ypefeanos, en un trabajo que generalmente era tambin su primer empleo, estaba claramente plasmada en el convenio del 75 en el artculo 1 inciso f: Asegurar la continuidad de la relacin contractual laboral de los trabajadores comprendidos en este convenio, eliminar los actos de despido
3 El convenio rmado en el ao 1998 comprende al personal de maestranza y marinera de la Flota Naviera Sur Petrolera (Navisupe). Navisupe se crea en el ao 1993 como parte del proceso de conformacin de los emprendimientos. Este emprendimiento es desarrollado por el sindicato y ex trabajadores de ypf a partir de un acuerdo con Estenssoro, quien les permiti la compra de la ota naval de ypf.
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arbitrarios y socialmente injustos y asegurar la estabilidad del empleo. (cct 23/75 E. Artculo 1f). A partir de 1990 la estabilidad laboral se puso en duda en el convenio colectivo. Desapareci el inciso f del convenio de 1975, relativizando as la continuidad laboral y sujetndola de forma novedosa a la situacin econmica de la empresa: Asegurar la participacin de la Federacin de Sindicatos Unidos Petroleros del Estado (supe), en su calidad de nico rgano de representacin . . . en la formacin de actos que creen, modiquen o extingan derechos de los trabajadores o que afecten la continuidad de su carrera y su intervencin en lo relacionado a la carrera, compatible con la situacin econmica de la Empresa. A tal n, la entidad gremial deber tener intervencin en todo lo que hace al aseguramiento de su carrera, compatible con la situacin econmica de la Empresa . . . [subrayados nuestros] (cct 30/90 E. Artculo 1e). Se realizaba as una transferencia del riesgo empresario a los trabajadores, vinculando su continuidad laboral a cualquier vaivn econmico que atravesara la empresa. Este punto evidencia un retroceso claro de derechos histricamente adquiridos por la clase trabajadora y un claro proceso de precarizacin. Tambin se puso en duda, de forma indita, el sistema de prestaciones sociales que histricamente han beneciado a los trabajadores de ypf, atndola, al igual que la estabilidad laboral, a la situacin econmica de la empresa: Asegurar a los trabajadores comprendidos en este convenio un sistema integrado y total de prestaciones sociales de orden mdico-asistencial y econmico social, compatible con la situacin econmica de la Empresa [subrayado nuestro] (Convenio 30/90 E. Artculo 1g). En este proceso de modernizacin empresaria, tambin se relativiza el valor de la antigedad en el proceso de trabajo. El mercado interno de trabajo de los trabajadores de lnea generaba una expectativa real de movilidad a partir de la antigedad laboral; este proceso estaba institucionalizado por convenio colectivo: El ascenso de trabajadores cualquiera sea su categora y funcin y la cobertura de la vacante originaria y de las vacantes sucesivas que se produzcan en su consecuencia se realizar ponderando los siguientes requisitos: a) Antigedad ( . . . ). B) Idoneidad ( . . . ). C) Existencia o
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no de sanciones disciplinarias ( . . . ). D) Comportamiento laboral ( . . . ) (cct 23/75, Artculo 29). A partir de 1990, en el convenio 30/90 E la antigedad dej de ser fundamento en s mismo para el ascenso directo. Como expresa el artculo 14 del convenio, se invierte la importancia de la antigedad por el de idoneidad. Es decir, la antigedad, a diferencia del convenio de 1975, se pondera solo a partir de igualdad de idoneidad: . . . en igualdad de condiciones de idoneidad, tendr derecho preferencial el candidato de mayor antigedad en la categora inmediata inferior, de persistir la igualdad, antigedad en el sector, valorndose en ltimo trmino la adquirida en la empresa para el ascenso al de mayor antigedad en la categora inmediata inferior. (cct 30/90 E. Artculo 14). La antigedad se suprimi como variable de ascenso en el convenio negociado en 1997 y abri la posibilidad de realizar evaluaciones previas a los trabajadores, de acuerdo a objetivos empresarios: El ascenso de trabajadores y la cobertura de vacantes se realizar mediante la pertinente y previa evaluacin de su desempeo y de acuerdo a los objetivos jados por la empresa . . . (cct 223/97 E. Artculo 17). El ascenso de trabajadores cualquiera sea su categora y funcin . . . se realizar ponderando los siguientes requisitos: A)Idoneidad para el ejercicio del cargo y el desempeo de la funcin, posesin de ttulo, licencia, patente o cualquier otro registro profesional . . . B) Existencia o no de sanciones disciplinarias en los ltimos 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha en que se produjo la vacante . . . C) Comportamiento laboral general del trabajador y en particular como miembro de la comunidad del trabajo y su aptitud para participar activamente en la defensa y promocin de los intereses involucrados en la Empresa. (cct 223/97 E. Artculo 18). Como expresan el artculo 17 y 18 del convenio 223/97 E, la antigedad se desdibuja como elemento determinante para la movilidad laboral de los trabajadores. En el nuevo orden la antigedad tendr un rol secundario, al menos en los convenios colectivos de trabajo. Por ltimo, profundizando la desestructuracin del viejo orden, se trastoc uno de los pilares ms importantes de ypf estatal en relacin al rol de la familia en el proceso de produccin. Durante dcadas los lazos de consanguinidad
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estructuraron las formas de reclutamiento en ypf; esta es una de las polticas empresarias que ms incisivamente marc las experiencias de los ypefeanos. La posibilidad real y concreta de que toda la familia trabajara en ypf se constituy en un elemento articulador entre la familia ypefeana y la empresa. A partir de la renegociacin del convenio colectivo realizado en 1997 se inhibi el acceso directo que tenan los familiares de los trabajadores petroleros a la empresa. El convenio 223/97 E redujo la prioridad por consanguinidad de diez formas de parentesco a solo tres: En igualdad de condiciones tendrn prioridad para el ingreso los siguientes aspirantes: A) Esposa o hijos de empleados fallecidos por el hecho o en ocasin del trabajo. B) Hijos del personal jubilado fallecido. C) Hijos del personal jubilado. (cct 223/97 E. Artculo 12). De esta manera se puso un lmite a la multiplicacin de los lazos de consanguinidad dentro de la fbrica y se desgast una de las polticas empresarias vitales para la consolidacin del viejo orden de ypf estatal. Asimismo, se puso n al entramado de relaciones laborales mediadas por los lazos de familiaridad dentro del suelo de fbrica que, como hemos analizado en la primera parte de la investigacin, manipulaban las polticas empresarias 4. Aquellas experiencias obreras consolidadas en una realidad concreta en la cual abuelo, padre e hijo trabajaran en la misma empresa, asegurando continuidad laboral para toda la familia, qued limitada en el convenio del ao 1997 que posibilitaba la entrada nicamente a esposas e hijos del personal que no desempearan funciones al momento del ingreso (por fallecimiento o jubilacin). Sin embargo, estos ltimos privilegios se terminaron de borrar por completo en la renegociacin del convenio 450/01 E del ao 2001. De esta forma, con los sucesivos convenios celebrados se desarticularon las polticas empresarias que constituan los pilares fundamentales del orden de la comunidad de fbrica. En este sentido, se desvincularon los sentidos nacionales que se asociaban a la empresa, se puso en duda la continuidad laboral caracterstica de ypf estatal, la antigedad dej de ser central y se interrumpi el ujo familia-fbrica en las polticas de reclutamiento. Asimismo, la modernizacin empresaria de ypf en un contexto de hegemona neoliberal pronunciaba la asimetra en la correlacin de fuerza del capital sobre el trabajo, institucionalizando a travs de los convenios colectivos un mayor poder de la empresa en el uso de la fuerza de trabajo.
4 Como hemos analizado en el apartado La familia y los objetivos de la produccin, de la primera parte de la investigacin, a partir de los lazos de familiaridad los trabajadores accedan a mejores puestos dentro de la estructura jerrquica, mejores remuneraciones y muchas veces la consanguinidad colocaba un freno a las sanciones laborales.
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b. Los fuera de convenio

Las negociaciones celebradas por el supe e ypf s.a. fueron la puerta de entrada a la hegemona empresaria en sus diversas formas y contenidos. En este sentido, la negociacin colectiva se constituy en una va de institucionalizacin del embate empresario hacia los trabajadores, imponiendo todo el recetario neoliberal de las nuevas doctrinas manageriales. El primer paso que deba darse en el proceso privatizador iniciado en el ao 1990 era dividir el colectivo de trabajo dentro de la fbrica. Las jefaturas jugaron, como hemos analizado en la segunda parte de la investigacin, un rol central en la implementacin de las variadas polticas de racionalizacin de trabajadores. Los trabajadores con responsabilidad de mando seran a partir del proceso de modernizacin los engranajes centrales de la implementacin de las nuevas polticas de management empresarial. Es por ello que lo primero que se negoci en el convenio colectivo de 1990 fue la exclusin del personal jerrquico de la representacin sindical. A partir de aqu, los trabajadores con mando seran denominados los fuera de convenio y tendran una relacin directa con la empresa sin mediacin de la representacin gremial. El convenio de 1990 excluy a los trabajadores con funcin de jefatura: Actividad y categora de trabajadores a que se reere: Industria Petrolera del Estado. Personal Orgnico entre los niveles 1 y 10, inclusive. Como as tambin el personal de maestranza y marinera de la Flota Petrolera de ypf, comprendido en el mbito de representatividad de supe, excluido el personal que cumple jefatura y/o representacin empresaria de conanza y el personal de Seguridad General con capacidad. [subrayado nuestro] (Aplicacin de la convencin, punto 2-3 del cct 30/90 E). Este movimiento de exclusin en el convenio se constituy como un proceso fundacional en las polticas empresarias, debido a que histricamente todas las categoras de trabajadores en ypf estuvieron bajo la representacin sindical del supe. Con este proceso de exclusin de las jefaturas del convenio colectivo se lograba un doble movimiento: por un lado, la construccin de un vnculo empresa-jefaturas sin intermediacin sindical y, por el otro, el profundo deterioro del poder de negociacin del sindicato. Resituar la funcionalidad de los trabajadores con responsabilidad de mando como los engranajes vitales de las nuevas normativas organizacionales, formara parte del proceso de modernizacin empresaria instaurado en ypf. A partir de esta poltica de diferenciacin, el colectivo de trabajo se dividi en los dentro de convenio y los fuera de convenio. La lnea divisoria se
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demarc a partir del nuevo rol que juegan las jefaturas en el nuevo orden sociolaboral. Un operador de consola de la Renera La Plata expresa con claridad cmo es percibida la exclusin del personal con responsabilidad de mando del convenio colectivo: Los fuera de convenio cobran el doble que nosotros, tienen otra obra social [antes era la misma para todos los trabajadores de ypf]. Entonces tienen a la supervisin del lado de ellos. Vos sos mi encargado ac, entonces te digo: Vos me tens que controlar a los cafeteros, a los que limpian el bao. Ellos cobran 500, pero yo a vos te voy a dar 2.000, pero vos me tens que controlar que no se rajen, que no me lleguen tarde. Qu vas a hacer vos? Lo hacs o no? Y vos jate una actitud, ya te digo, los supervisores, no s ahora, pero al principio reciban el sobre para cobrar, lo reciban al sobre sellado y con el compromiso de no mostrarlo a la gente. Y yo, una discusin que tuve con X [se reere a un jefe que hizo la carrera orgnica en ypf]en ese entonces, le digo: Cunto cobraste?, y me escondi el sobre. Le digo: Escuchame, dejate de joder. Y . . . no puedo, me dice. Ya haba otra mentalidad, le haban cambiado la mentalidad. (Operador de consola. Desempea funciones desde la etapa estatal de ypf. Ao 2004). Resituar a los trabajadores con responsabilidad de mando, como analizaremos en el aparatdo La reprofesionalizacin de los mandos: los orgnicos a las polticas del captulo vi, constituy una estrategia central en el nuevo orden sociolaboral. Dada la importancia de los trabajadores con responsabilidad de mando como agentes de las polticas empresarias, la exclusin en el convenio colectivo estableci un paso fundante en la modernizacin empresaria.
c. La institucionalizacin de los sentidos legitimados

En cada renegociacin de convenio colectivo se cristalizaron los sentidos legitimados al amparo de la hegemona empresaria. En cada uno de los nuevos artculos, o incluso en la eliminacin de aquellos artculos del convenio del ao 1975, se abra el camino a un uso de la fuerza de trabajo con mayores libertades para la administracin empresaria. La relacin contractual de los trabajadores se fue precarizando: no solo perdieron derechos adquiridos, sino que la misma concepcin del trabajo se fue modicando en cada negociacin en claro detrimento de los trabajadores. El convenio de 1975 argumentaba lo siguiente:
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Todo trabajador comprendido en este convenio que se encuentre vinculado a la Empresa por un contrato individual por tiempo indeterminado, desde su ingreso, tiene asegurado el derecho a la carrera, entendindose por tal el de ascender o progresar segn las categoras previstas en la Planta orgnica, el de recibir ntegra y oportunamente todas las prestaciones que son consecuencias de su ubicacin en la categora que le corresponda y del desempeo de la funcin asignada y de todas aquellas otras de carcter complementario e integrativo, cualquiera sea su naturaleza o modalidad y el de conservar el empleo hasta alcanzar los lmites de edad y tiempo de servicios necesarios para el goce de la jubilacin. [subrayados nuestros] (cct 23/75, Artculo 5). Sobre los derechos que cristaliza el convenio de 1975 podemos marcar expresiones claves como asegurado el derecho a la carrera, categoras previstas, recibir ntegra y oportunamente todas las prestaciones que son consecuencias de su ubicacin y conservar el empleo hasta alcanzar los lmites de edad y tiempo de servicios necesarios para el goce de la jubilacin. Dichas frases nos brindan una clara dimensin de la concepcin del trabajo que ypf consolid. En esa concepcin, y como hemos analizado en profundidad en la primera parte, el trabajo aseguraba una movilidad previsible para los trabajadores petroleros. Al mismo tiempo otorgaba prestaciones sociales que garantizaban al trabajador y su familia una importante seguridad social. Asimismo, comenzar a trabajar en ypf signicaba ni ms ni menos que la seguridad de alcanzar la edad jubilatoria en la empresa. A partir de la privatizacin estas nociones, que han consolidado una particular experiencia de clase, cambiaron e impusieron una concepcin diferente del trabajo en la que se resalt la discontinuidad laboral y entraron en el terreno de la incertidumbre las prestaciones sociales y la posibilidad de jubilarse. As lo expresa el convenio rmado en el ao 1990: Todo trabajador comprendido en este convenio que se encuentre vinculado a la Sociedad por un contrato individual por tiempo indeterminado, desde su ingreso, tiene asegurado su evolucin y progreso en tanto duren su contraccin al trabajo y su buena conducta, con miras a alcanzar el desarrollo en el puesto de posicin actual o futura dentro de su campo ocupacional, respetando en todos los casos el principio de igualdad de trato en identidad de situaciones y en el de conservar el empleo hasta alcanzar los lmites de edad y tiempo de servicios necesarios para el goce de la jubilacin ordinaria, siempre que no sean de incidencia econmica tal que la Empresa no
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pueda afrontarlos, o afecte sus intereses. [subrayados nuestros] (cct 30/90 E. Artculo 5). El mismo artculo 5 ya no hablaba de empresa sino de sociedad, lo que marca una clara diferencia en relacin al carcter de la empresa. El derecho a la carrera orgnica era modicado por la evolucin y progreso en tanto duren su contraccin al trabajo y su buena conducta, y la posibilidad de jubilarse se anud a la posibilidad econmica de la empresa. El convenio 30/90 E precariz el trabajo asalariado en el sentido de volverlo inestable e inseguro (en trminos de continuidad), otorgando mayores potestades a la empresa para transferir los riesgos empresarios y evaluar las conductas de los trabajadores. Estos retrocesos en relacin a derechos adquiridos se profundizaron en el convenio rmado en el ao 2001. En este sentido, el artculo analizado anteriormente es trasladado en el convenio 450/01 E al nmero 7, acentuando el proceso de precarizacin: Todo trabajador comprendido en este convenio que se encuentre vinculado a la Empresa por un contrato individual o por tiempo indeterminado, desde su ingreso, y a n de posibilitar su evolucin y progreso deber mantener su contraccin laboral, su buena conducta y competencia para desempearlo, con miras a alcanzar el desarrollo en el puesto o posicin actual o futura dentro de su campo ocupacional. [subrayados nuestros] (cct 450/01 E. Artculo 7). A partir de este anlisis comparativo queda en evidencia el retroceso de derechos adquiridos en tres aspectos: en primer lugar, en materia de previsin de la movilidad profesional de los trabajadores; en segundo lugar, en relacin a las prestaciones sociales que otorga la empresa; por ltimo, en la seguridad de alcanzar la edad jubilatoria como trabajador. Al mismo tiempo, se estableci con claridad la conducta que el trabajador deba llevar a cabo: deber mantener su contraccin laboral, su buena conducta y competencia para desempearlo, con miras a alcanzar el desarrollo. En este proceso de avance de la administracin empresaria, se introduce un elemento central de las nuevas polticas: la evaluacin de desempeo. El ascenso de trabajadores y la cobertura de vacantes se realizar mediante la pertinente y previa evaluacin de su desempeo y de acuerdo a los objetivos jados por la Empresa . . . [subrayado nuestro] (cct 223/97 E. Artculo 17). A partir de 1997 los ascensos se determinaran mediante evaluaciones de desempeo realizadas por las reas de recursos humanos de la empresa. Esto
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marca un importante punto de ruptura de la consolidacin del nuevo management empresarial. Sin embargo, sobre este punto se retrocedi a partir del convenio de 2001, en el cual la evaluacin de desempeo dejara de condicionar el ascenso y solo determinara una remuneracin anual. Este relativo retroceso del avance empresario es el nico punto que hemos podido relevar en el anlisis de los convenios colectivos. La modicacin se debi fundamentalmente a las quejas de los trabajadores. En el trabajo de campo hemos podido dar cuenta de este proceso de relativo retroceso, debido a que las evaluaciones tenan, desde la perspectiva del sindicato y los trabajadores, un grado importante de injerencia subjetiva y es por esto que el sindicato, divulgndolo como una conquista en las entrevistas que hemos realizado, logr negociar que las evaluaciones de desempeo solo afectaran la remuneracin anual. En este marco de profunda regresin de derechos y avance de la empresa sobre los trabajadores, tal conquista pareciera tomar una relevancia exagerada por parte de la conduccin del sindicato lial Ensenada: Ves? [muestra el convenio del 2005 e indica el artculo 15 donde la evaluacin no incide en la movilidad] Hemos logrado desde el sindicato que la evaluacin de desempeo no afecte ms la movilidad. Esto nos traa muchos quilombos antes, pero lo hemos modicado. (Conduccin supeh, lial Ensenada. 2006). Esta pequea y relativa conquista se ensombrece frente al avance empresario en su totalidad. El convenio rmado en el ao 1993 (90/93 E) regul un nuevo sistema de reconocimiento econmico basado en la relacin salario/desempeo 5. Cabe destacar que desde principios de los 90 el nuevo management empresarial introdujo la poltica de Direccin por Objetivos, que mide los objetivos alcanzados por los trabajadores. Con la rma de un nuevo convenio (223/97 E), se profundizaron aspectos introducidos en el convenio negociado en el ao 1993 y se impuso un dispositivo de evaluacin peridica y anual del rendimiento en funcin de resultados obtenidos y de las metas previamente jadas. Se avanz en explicitar cada vez ms los objetivos empresariales relativos a la productividad. Este mismo convenio incorpor una gura nueva, otorgando una facultad a la administracin empresaria en el uso de la fuerza de trabajo de la que hasta ese entonces careca: la polivalencia funcional y la exibilidad funcional. Las categoras laborales que se enuncian en el punto anterior, o las que en futuro se incorporen al mismo, no implican que los trabajadores
5 En el Anexo ii del convenio 90/93 E se argumenta cmo es el sistema de graticacin anual por mayor eciencia.
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estn rgidamente afectados en las tareas que se correspondan a las mismas, sino que tal enunciacin de categoras debe complementarse con los principios de polivalencia funcional y exibilidad funcional, a n de tender a la ptima productividad. [subrayados nuestros] (cct 223/97 E. Artculo 6). De esta forma se regulaba la polivalencia laboral asociada estrictamente con la productividad exigida. En este escenario de negociacin se ve aquello que no se explicita en la formulacin de las polticas empresariales: la relacin estrecha entre los objetivos de produccin y la productividad exigida, puesta en evidencia en el propio texto del convenio, donde a la vez se asocia productividad/desempeo/objetivos a alcanzar y polivalencia funcional. Esta tendencia se ampli y fortaleci en los convenios colectivos de trabajo rmados posteriormente, como por ejemplo el convenio del 2001: La polivalencia y exibilidad funcional implican la posibilidad de asignar al trabajador funciones y tareas diferentes a las que en principio le son propias, en atencin a la nalidad de eciencia operativa. (cct 450/01 E. Artculo 5). Se redujeron las situaciones en la que un trabajador poda pedir licencias, y en aquellas que se mantuvieron se registra una disminucin de los das otorgados. Un ejemplo que graca esta situacin es la licencia por estudios 6. Sin embargo, otro proceso que se evidencia en el anlisis de los convenios colectivos es la regulacin de las distintas precariedades. Esto es el surgimiento de convenios colectivos de trabajo de distintas empresas que venden servicios a Repsol, y que especican diferencias de derechos, dependiendo de la empresa a la que pertenezca.
d. Regulando las distintas precariedades

A partir de la estrategia de tercerizacin se multiplicaron los convenios colectivos de trabajo, regulando las distintas precariedades en el mbito laboral. Esta expansin de convenios colectivos se debe a la contratacin de ypf s.a. tanto de los emprendimientos (conformados por ex trabajadores a partir de la privatizacin) como de empresas tercerizadas. En general, estos convenios
6 El artculo 168 del convenio de 1975 otorgaba a cada trabajador una licencia anual de veintiocho das laborables con goce de haberes y fraccionado de la forma que el trabajador creyera ms conveniente, sin que superara los diez das consecutivos. El artculo 67 del convenio rmado en el ao 2007 no solo recorta el total de das a veinte, sino que limita el fraccionamiento de la licencia a perodos de cuatro das.
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regulan una mayor inestabilidad en la continuidad del trabajo. En lneas generales, dan cuenta de una ostensible reduccin de derechos en comparacin con los trabajadores que dependen de ypf s.a. A la inestabilidad laboral que atravesaron los convenios colectivos de los petroleros, se agrega en los convenios de las empresas tercerizadas la relacin demanda-empleo. Especcamente, los convenios colectivos de los emprendimientos que brindan servicios a Repsol ypf atan la continuidad laboral a la demanda que tengan con la empresa que contrata el servicio, en este caso Repsol ypf. Si la demanda llegase a disminuir, o inclusive se llegara a cortar, la estabilidad laboral es lo primero que se afecta: Siendo que lo especco de la gestin del emprendimiento laboral est circunscripto a la industria petrolera y a ypf s.a. en un ltimo porcentaje, el comportamiento de la demanda constituye el factor regulador de su accin o inaccin parcial o absoluta, por lo que a ello estar referida la virtualidad de estabilidad laboral . . . (cct 506/02 E del emprendimiento Mediacaa). En el contexto de la modernizacin empresaria se conform como regla general la precarizacin del trabajo regulado por convenio colectivo. Este proceso afecta a todos los trabajadores, pero se expresa con mayor crudeza en aquellos contratados a partir de empresas que venden servicios a Repsol ypf. En la constitucin del nuevo orden, las reas de recursos humanos comenzaron a desempear un rol estratgico, logrando cristalizar su impronta racionalizadora en cada renegociacin de los convenios colectivos de trabajo. La modernizacin empresaria iniciada en los aos 90 encuentra un camino de institucionalizacin en los convenios colectivos negociados, que expresan, en el inicio del proceso privatizador y con posterioridad, el sentido de las polticas de recursos humanos que se implementan en la empresa. As, los cct dinamizan en cada renegociacin los sentidos legitimados de la hegemona empresaria. La tercerizacin de la fuerza de trabajo conforma uno de los pilares centrales de la modernizacin empresaria. Este proceso adquiere una lgica compleja sobre la base del proceso de descentralizacin/centralizacin.
2. Descentralizar para centralizar: dos lgicas funcionales

Durante dcadas, ypf integr verticalmente el proceso productivo del petrleo, controlando la exploracin, explotacin, renacin y comercializacin.
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Solo algunas empresas podan realizar extraccin de petrleo, pero sin posibilidad de renacin y comercializacin. La implementacin del Plan de Transformacin Global desarticula la integracin vertical de ypf, deniendo reas estratgicas y reas perifricas, rentables y no rentables. A partir de estas clasicaciones un rea poda quedar en propiedad de ypf, venderse a empresas privadas, asociarse o, en ltima instancia, cerrarse. En este contexto, la descentralizacin se establece como poltica medular de las actuales formas de organizacin del trabajo a nivel general, y en particular de ypf. Esta estrategia empresaria tiene como consecuencia la externalizacin de la fuerza de trabajo. En otras palabras, a partir de la poltica de descentralizacin, se externalizan funciones que antes efectuaban trabajadores contratados por ypf y ahora realizan trabajadores de diferentes empresas con diferentes situaciones contractuales. A partir de la descentralizacin y de las mltiples formas que adquiere la externalizacin de la fuerza de trabajo (Figari y Palermo, 2010), el suelo de fbrica se vuelve un mosaico de trabajadores con horarios y formas de contratacin diferentes. De esta forma se dinamiza en el espacio de trabajo una potente poltica de fragmentacin, entendida a partir de las diferentes formas de contratacin y uso de la fuerza de trabajo, aunque la relacin social en la cual se desarrollan las experiencias de los trabajadores sigue siendo la misma (Cifarelli y Martnez, 2009). La descentralizacin se torna una estrategia central de las polticas empresarias a partir de su doble lgica: descentralizar y centralizar. Se construye una estructura que ya no tiene la claridad de una pirmide, aunque mantiene al mismo tiempo un control centralizado. A partir de esta estrategia, en la gestin del trabajo se descentralizan reas a otras empresas, aunque se impone una centralizacin en el control de las funciones estratgicas. Este control se ejerce de mltiples formas: jando objetivos de produccin, normas de desempeo o, en los momentos de licitacin, imponiendo reduccin de costos. De esta forma, la empresa central, en nuestro caso Repsol ypf, articula su proceso productivo con otras empresas contratistas entablando una relacin de control a partir de la descentralizacin/centralizacin. Esta estrategia empresaria recongura profundamente las experiencias obreras del colectivo de trabajo. Como hemos analizado en la segunda parte de la investigacin y se expresa en el grco I, en ypf se concret una racionalizacin que alcanz para nales del ao 1994 a 35.689 trabajadores que fueron desvinculados de la empresa. De este total de trabajadores despedidos, una parte fue reemplazada por una nueva fuerza de trabajo a partir de la contratacin de nuevo personal y otra parte fue recontratada bajo diferentes formas de tercerizacin. Este proceso expresa el avance de la estrategia de externalizacin de la fuerza de trabajo,
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al incorporar empresas contratistas en el proceso productivo. Substancialmente, el grueso de la fuerza de trabajo que se externaliz lo constituy la gran mayora de trabajadores operarios. El siguiente cuadro graca la reduccin drstica de los trabajadores de lnea en comparacin con profesionales, tcnicos y administrativos:
Cuadro VII. Evolucin del personal total de YPF en todo el pas segn especicidad. Perodo 1989-1994. Expresado en porcentajes
70 60 50 40 30 20 10 0 1989 1990 1991 1992 1993 1994
Profesionales y Tcnicos Administrativos Operarios
Fuente: Elaboracin propia en base a memorias y balances y Boletn de Informaciones Petroleras (BIP)
Como observamos en el cuadro, la evolucin de los trabajadores operarios se transforma considerablemente: en 1989 conformaban un poco ms del 50% del total del plantel de ypf; en 1994 se reducen drsticamente casi al 20% de los trabajadores. Esta evolucin del personal se relaciona con el proceso de externalizacin de la fuerza de trabajo. Se retienen aquellos trabajadores considerados estratgicos aunque, como analizaremos, tambin algunos profesionales y tcnicos sufrieron el proceso de externalizacin. A partir de la poltica de descentralizacin/centralizacin se potencia la precarizacin y la informalizacin del trabajo, que adquiere variadas modalidades en la empresa privatizada ypf. Siendo, en principio, la precarizacin y la informalizacin 7 dos aspectos diferentes, lo cierto es que tienden a indiferenciarse, o al menos a presentar fronteras cada vez ms difusas, sobre todo al tratar de explicar las nuevas morfologas del trabajo y el empleo generadas durante la dcada del 90. En este sentido, como sealan Beccaria, Carpio y Orsatti: Al empleo informal integrado por trabajadores por cuenta propia y
7 El concepto de informalidad aparece a principios de los aos 70 en trabajos de la oit y la cepal. La informalidad reere a unidades productivas de pequea escala en el medio urbano, caracterizadas por una organizacin rudimentaria, dado el escaso monto de capital utilizado y el tipo de tecnologa empleada, lo que incluye generalmente relaciones de trabajo desprotegidas, basadas sobre todo en el parentesco y en los lazos personales. (Beccaria, Carpio y Orsatti, 2000: 139-140). Ocurre que la informalidad, en la gran mayora de los casos, comparte fronteras muy delgadas con la ilegalidad.
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sus familiares hay que agregarle los trabajadores asalariados, para los cuales sus empleadores no observan las regulaciones laborales, ya sea porque ello es autorizado legalmente o simplemente porque deciden no cumplir con las normas al respecto (2000: 141). De este modo, nuestro abordaje se distancia de la perspectiva que circunscribe la informalidad solo a mbitos marginales donde no prevalece el empleo asalariado. Por el contrario, sostenemos que las formas contractuales incorporadas en la legislacin laboral argentina durante la dcada del 90 8 constituyeron el marco jurdico en el cual se profundiz la precarizacin y la infomalizacin del trabajo como parte de un mismo fenmeno. El trabajo se precariz, entendindose por esto el alejamiento de los principales rasgos del empleo tpico, regular, normal o protegido que son la estabilidad y la cobertura social. El empleo precario se caracteriza por la inexistencia de contrato laboral o contratos de plazo determinado, falta de aportes a la seguridad social, trabajadores no fcilmente identicables, prestacin laboral fuera del domicilio del empleador, ingreso bsico denido por negociacin individual, no percepcin en la remuneracin de componentes como vacaciones, aguinaldo, asignaciones familiares y/o adicionales de convenio y no aliacin sindical, adems de inestabilidad en la continuidad laboral. Al mismo tiempo el trabajo se informaliz en el sentido de que este proceso constituye una de las estrategias seguidas por el capital en los centros desarrollados para alcanzar un mayor grado de adaptacin a las uctuaciones de la demanda y minimizar costos. Consiste en dividir el proceso productivo, descentrando especialmente la actividad productiva pero manteniendo centralizada la informacin respecto al proceso global (Castells y Portes, 1986: 20-24). Este proceso conlleva al enmascaramiento de la relacin salarial bajo diferentes formatos y, en el peor de los casos, a la ilegalidad laboral en lo que comnmente se llama trabajo en negro. De este modo, la precariedad e informalidad son parte de un mismo proceso que no excluye a las grandes empresas concentradas. La privatizacin de ypf mostr su cara ms cruda a partir de los formatos variados que adquiri dicho proceso. En este sentido, analizamos a continuacin los despidos de trabajadores y las recontrataciones como personal autnomo o va empresa contratista, la externalizacin de trabajadores profesionales, los mecanismos de selectividad que impone la descentralizacin y por ltimo los conictos que se suscitan en
8 La Ley Nacional de Empleo sancionada en 1991 establece las caractersticas de lo que se denomina exibilizacin del empleo, destinadas a remover obstculos y crear nuevas condiciones. Las nuevas condiciones reeren justamente a exibilizar la entrada eliminando trabas para la contratacin, por ejemplo el perodo de prueba, exibilizar la salida abaratando el costo del despido, exibilizar la permanencia creando facultades al empleador para que pueda organizar el proceso productivo por ejemplo sin respetar los convenios colectivos, extensin de la jornada de trabajo y exibilizacin del salario.
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los emprendimientos productivos de ex trabajadores de ypf. Esta estrategia empresaria transform profundamente las experiencias del colectivo obrero sobre la base de las nuevas relaciones de dominacin que instaura el nuevo orden.
a. Despedir para recontratar: trabajadores descartables

La estrategia de externalizacin de la fuerza de trabajo adquiri variadas formas a partir del proceso de modernizacin empresaria en ypf. Uno de los formatos que revisti fue el de despedir para luego recontratar. Muchos de los trabajadores despedidos en el proceso de racionalizacin, a corto o mediano plazo eran recontratados mediante diferentes formas precarizadas. Es difcil saber con exactitud la cantidad de trabajadores recontratados luego de la racionalizacin, debido a que no hemos encontrado datos ociales referentes a esta poltica empresaria. Sin embargo, a partir del trabajo de campo realizado en los distintos territorios podemos armar que, al menos en el corto plazo, la recontratacin de trabajadores despedidos fue una poltica recurrente. Por ejemplo, en Campamento Vespucio y en Comodoro Rivadavia hemos podido entrevistar a ex trabajadores que fueron despedidos y al poco tiempo recontratados bajo el rgimen de trabajador autnomo 9: Pregunta: Como viviste el despido? Respuesta: Y . . . fueron momentos duros para m y muchos compaeros. Aunque a m mucho no me dur el despido porque enseguida me tomaron de nuevo . . . Al tiempito me preguntaron si quera seguir laburando como autnomo. Y as labur un tiempo largo hasta que me fui. (Ex trabajador de ypf. Realizaba tareas como tcnico. Campamento Vespucio. 2009). Estas experiencias se multiplican en todo el pas, particularmente en relacin a aquellos trabajadores que tenan un saber tcnico complejo, difcilmente reemplazables en el corto plazo. Si bien a partir de la conguracin del nuevo orden, desde lo discursivo se trat la experiencia como un desvalor, como signo negativo de envejecimiento, como una reminiscencia de la vieja etapa estatal, para ciertos puestos contina siendo un saber indispensable para el desarrollo del proceso de trabajo. Es por ello que algunos puestos de trabajo que no eran sustituibles con facilidad, deban seguir siendo realizados por los viejos trabajadores ypefeanos.
9 El trabajador autnomo individual es la persona que realiza de forma directa la actividad econmica a ttulo lucrativo, sin sujecin a contrato de trabajo.
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Sin embargo, y a pesar de la dicultad del reemplazo, el trabajador ya haba cruzado el umbral hacia una situacin de precarizacin. El rgimen autnomo no representaba desde la experiencia de los trabajadores una mejora sino todo lo contrario: era una prdida de los benecios sociales que histricamente ypf les otorgaba a sus agentes. No obstante, la situacin contractual de los trabajadores an poda devenir en una informalizacin de la relacin laboral. No solo era posible que la empresa en proceso de privatizacin los recontratara como trabajadores autnomos sino tambin, como veremos en el siguiente fragmento de entrevista, bajo una relacin laboral ilegal: Pregunta: [Hablando de los despedidos] Y cmo fue ese momento, el ltimo da de trabajo? Respuesta: Ya estbamos mentalizados que dejbamos el trabajo. Fue muy triste cerrar la puerta . . . Aunque yo despus segu trabajando. Pregunta: Cmo? Respuesta: Yo trabaj un par de meses contratada . . . Me pagaban el sueldo de acuerdo al trabajo que yo realizaba . . . Me decan: Vos, mir, te damos este plano para que nos hagas, cuanto nos cobrs? Me preguntaban cunto les cobraba. Yo deca, qu s yo, 500 pesos, ponele. Pregunta: Era como monotributista? Respuesta: No, no, de palabra, todo en negro. As fue mucho tiempo hasta que cerr el rea, y cuando cerr se fueron todos. (Ex trabajadora de ypf, rea de planos. Su trabajo consista en dibujar los planos de la exploracin y explotacin del campo. Campamento Vespucio. 2009). Para sorpresa del antroplogo, el relato desnudaba en el momento de la entrevista la desidia de las nuevas polticas empresarias respecto de aquellos trabajadores que ya haban sido despedidos. La trabajadora entrevistada haba dibujado durante ms de diez aos los planos de exploracin y explotacin del terreno para ypf estatal. En esos aos de experiencia adquiri capacidad y habilidad. Por su saber calicado y su amplia experiencia en aquella funcin, no era un puesto fcilmente reemplazable. Este uso de la fuerza de trabajo hasta que se consiguiera un reemplazo o hasta que se cerrara el rea, expres de forma indita para los trabajadores de ypf una concepcin descartable de s mismos. Es decir, se despidieron los trabajadores a partir del proceso de racionalizacin, se recontrataron, se usaron y luego se volvieron a desechar. El nuevo orden de la empresa privatizada armaba la cara ms cruda de la precarizacin e informalizacin del trabajo. Este proceso adquiri mltiples
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ropajes, impensados para aquellos trabajadores socializados bajo las relaciones de la comunidad de fbrica. Asimismo, encontramos en nuestra investigacin otras formas de recontratacin de trabajadores despedidos de ypf. La siguiente trayectoria de un ex trabajador de la Flota Naval, ciudad de La Plata, graca otro de los formatos que adquiri la recontratacin de trabajadores ypefeanos : Y despus que a m me indemniza ypf, o sea que me fui con el retiro voluntario digamos, voluntario obligatorio, vamos a decir, no haba alternativa ninguna, me recontratan de vuelta. Pregunta: Te volvieron a llamar? Respuesta: S, s. Pregunta: En el 91 te despiden, y cundo te llaman de nuevo? Respuesta: Estuve un tiempo sin trabajar. Me contrataron cierto tiempo hasta que se termin de disolver ypf. En base a qu? A que creo que yo haca bien las cosas. Capaz que tena buena referencia. Pregunta: Pero no entiendo, cmo te contrataron? Respuesta: Me contrata ypf, pero con contratos de tres meses, eran contratos por tres meses o cuatro meses creo. Pregunta: Ah!, con contratos. Respuesta: S, s, contratos por perodos de tiempo. Despus no me lo renovaron ms porque ya no haba necesidad porque empezaron a repartir los barcos. Pregunta: O sea que te contrata ypf a partir de contratos de tres meses. Respuesta: S, s, ypf, ypf. Y bueno, trabaj contratado y despus s me qued sin un trabajo. (Ex trabajador de Flota Naval de ypf y luego de Naviera Sur. Ciudad de La Plata. 2006). La modalidad de contratos temporarios estaba habilitada por la legislacin laboral de los aos 90. La trayectoria laboral del trabajador de la Flota Naval de ypf no culmin con la renovacin de los contratos mensuales, pues entr en escena el sindicato. Como ya hemos detallado, supe compr en 1993 parte de la Flota Naval de ypf del puerto de la ciudad de La Plata, provincia de Buenos Aires. De esta forma se cre la empresa Naviera Sur, que vende sus servicios a la actual Repsol ypf. A partir de su constitucin, Naviera Sur recontrat a ex trabajadores que fueron despedidos de ypf. Quizs porque los saberes de los trabajadores de Flota Naval no eran reemplazables, o por la conviccin cierta de salvar por lo menos algunos puestos de trabajo de los ypefeanos, o por ambas cosas,
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Naviera Sur recontrat a gran parte de los trabajadores de la ex Flota Naval de ypf, como es el caso de este ltimo trabajador: Despus que termin en ypf, termin navegando en Naviera Sur. Termin navegando, hasta que me jubil, en Naviera Sur. Pregunta: Qu es Naviera Sur? Respuesta: Naviera Sur es . . . qued . . . o sea, el sindicato se qued con un paquete de barcos, viste. El sindicato, el supe, se queda con un emprendimiento obrero. Se qued con un paquete de barcos. Y ah esos barcos . . . sirvi para que un montn de gente no se quedara en la lona. Pregunta: Eran trabajadores de ypf? Respuesta: S, casi todos, la mayora. Casi todos eran ex trabajadores de ypf ota. Y bueno, este . . . , mir, el supe se qued con los barcos y absorbi la cantidad de gente que pudo absorber para hacer funcionar esos barcos. Porque tambin muchos se fueron y pusieron almacenes, kioscos, se compraron remises con la plata de la indemnizacin, viste? Algunos se pudieron ubicar, los que quisieron seguir navegando los absorbi el supe. Eso fue un poco la cosa. (Ex trabajador de Flota Naval de ypf y luego de Naviera Sur. Ciudad de La Plata. 2006). La trayectoria de trabajo del entrevistado termin con la jubilacin en la empresa Naviera Sur del supe. Ciertamente el emprendimiento naval creado por supe permiti la continuidad laboral de gran parte de los trabajadores de ota de ypf. Aunque hay que aclarar que comparativamente, desde la experiencia del trabajador, la situacin laboral no era la misma. Y en este sentido se arma otra modalidad de trabajo precario a partir de la modernizacin de la empresa. La precarizacin e informalidad instauradas cristalizaron un desmejoramiento considerable de la situacin de los trabajadores en todos los rdenes. En esta lnea de anlisis, la jubilacin se presenta como parte de esta transformacin. Jubilarse en ypf estatal o Naviera Sur representa una notable diferencia desde la perspectiva de los trabajadores: Respecto a la jubilacin, no es lo mismo jubilarse en ypf que en Naviera Sur. Se cobra la mitad de jubilacin de la que cobrara habindome jubilado en ypf. Antes, cuando vos entrabas a laburar en ypf, te jubilabas en ypf, eso ya lo sabas. Aparte . . . los que se jubilaron todos en ypf, que trabajaron veinticinco, treinta aos, que navegaron, ganan muy bien hoy, no tienen mayores problemas. Yo por jubilarme
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en Naviera Sur cobro comparativamente mucho menos. (Ex trabajador de Flota Naval de ypf y luego de Naviera Sur. Ciudad de La Plata. 2006). El proceso de modernizacin empresaria de ypf consolid distintas formas contractuales frgiles para la continuidad laboral y allan el camino para una profunda precarizacin e informalizacin del trabajo. El trabajador comenz a ser utilizado como elemento descartable, contrariamente a lo que suceda en el orden de la comunidad de fbrica, cuando las polticas empresarias propiciaban la inmovilizacin del trabajo y una continuidad laboral concreta hasta los das en que el trabajador deba jubilarse. La pregunta que nos despiertan estas situaciones es: por qu se recontrataba personal que haba sido despedido? Una respuesta podra ser que la rapidez que revisti la racionalizacin de personal no poda estar acompaada de un reemplazo igualmente rpido de los saberes que algunos trabajadores portaban. Habindose efectuado la desvinculacin del personal, la empresa privatizada hizo uso del saber que portaba el trabajador hasta completar el reemplazo o hasta el cierre del rea. Este proceso, en menor medida, tambin alcanz a trabajadores altamente calicados, que tambin sufrieron la racionalizacin y la recontratacin por parte de la privatizada ypf.
b. Cuando la externalizacin alcanza a los ms calicados

Aunque el proceso de externalizacin de la fuerza de trabajo alcanz mayoritariamente a los trabajadores operarios, tambin esta poltica fue utilizada para algunos trabajadores profesionales con responsabilidad de mando. En este caso, la poltica de externalizacin dinamiz un doble mecanismo: por un lado, la empresa se reapropi del saber productivo especializado al mismo tiempo que debilit las condiciones de contratacin, y por otro lado se consolid la ruptura de la carrera profesional del trabajador que tena responsabilidad de mando en la empresa. En otras palabras, aunque desde el discurso modernizador de la privatizada ypf todo aquello que contenga rasgos de la etapa estatal cae automticamente en el desprestigio, el saber desarrollado durante aos de experiencia se constituye en un capital que la empresa puede reutilizar. Pero esta reutilizacin se realiza bajo la forma de contratacin precaria, que excluye al trabajador profesional de la disputa por el mando. Destacamos tambin las implicaciones fundamentales imperantes en las subjetividades conguradas en estos casos, especialmente en comparacin con el orden sociolaboral estatal, que garantizaba un desarrollo profesional, acceso al mando y condiciones de estabilidad en el empleo. La actual situacin de
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precarizacin interpela a la propia naturaleza y alcance de la reprofesionalizacin de los mandos en las empresas privatizadas, ya que cobra expresin una suerte de uso de saber tcnico-profesional sobre la base de un discurso modernizador de desvalor de la experiencia proveniente de la etapa estatal. El discurso empresario, que se consolid durante los primeros aos de los 90 y que contina hasta la actualidad, repele todo aquello que pueda estar demasiado arraigado a la manera en que las cosas se han hecho siempre en ypf. El trabajo de campo llevado a cabo en la ciudad de Comodoro Rivadavia en la provincia de Chubut dej entrever el proceso de externalizacin de trabajadores profesionales. Particularmente hemos analizado las trayectorias de algunos gelogos que fueron desvinculados de la empresa a comienzos de 1990 y recontratados bajo el rgimen de autnomos: "Estuve en varias jefaturas durante la etapa estatal, hasta llegar a la jefatura de rea [la jefatura de rea abarca varios yacimientos que a su vez incluyen la direccin de distintos pozos de extraccin]. En el 92 hubo una fuerte reestructuracin y me retir con dignidad . . . Estuve dos aos viajando . . . En el 94 me llamaron de nuevo, pero como contratado. Me fui en el 92 y volv en el 94. Yo hago recuperacin secundaria y necesitan gente con experiencia para este trabajo . . . Me necesitan, nadie sabe hacer lo que yo hago. (Gelogo tercerizado por Repsol ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). El fragmento de entrevista realizado a un gelogo expresa en gran medida la poltica corporativa puesta en funcionamiento en la dcada de los 90. Se despide para luego recontratar en forma precarizada. El gelogo entrevistado realiza una tarea compleja muy especializada denominada recuperacin secundaria 10. De esta manera se deja al descubierto en qu medida esos saberes de los cuales son portadores algunos trabajadores, siguen siendo utilizados por la empresa pero bajo una situacin laboral fragilizada. Asimismo se logra correr del escenario de disputa del mando a los viejos profesionales de la etapa estatal impulsando, como veremos ms adelante, la formacin de nuevos jvenes profesionales acorde con los intereses del nuevo orden: Pregunta:Hay ms profesionales en tu situacin de contratado? Respuesta : Casi todos los que se fueron volvieron porque necesitaban gente con experiencia. Cuando nos fuimos nos decan que no
10 La recuperacin primaria primera fase de la extraccin est relacionada con la extraccin de los pozos de petrleo de las capas nuevas. Luego de este proceso se aplica la recuperacin secundaria, extrayendo de los pozos los restos del petrleo que quedaron luego de la recuperacin primaria.
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servamos, ahora nos necesitan . . . Yo pienso que toman gente joven porque si se van y venden todo, las indemnizaciones les costaran menos que aquellos que estn hace mucho tiempo. La experiencia se contrata a travs de intermediarios [se reere a su situacin de contratado por Repsol].Por eso es que tienen que buscar gente de antes. (Gelogo tercerizado por Repsol ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). Las estrategias de externalizacin alcanzan a trabajadores idneos, tcnicos y profesionales.Ya sea va la externalizacin de la funcin de mantenimiento y de tcnicos con una trayectoria extensa en la empresa, o bien del saber experto de gelogos con vasta experiencia en reas de explotacin petrolera, las implicancias se expresan en trminos de vaciamiento del know how acumulado (Figari y Palermo, 2010: 224), y a la vez como reapropiacin sobre la base de condiciones de precarizacin e informalizacin del trabajo. La expresin del gelogo de la entrevista anterior: La experiencia se contrata a travs de intermediarios nos otorga una imagen potente de esta poltica de externalizacin de la fuerza de trabajo. El vaciamiento del savoir faire acumulado a travs de los retiros voluntarios y jubilaciones anticipadas se constituy en una tendencia prevaleciente en la empresa petrolera, pero que a la vez representa un claro ejemplo de la Argentina privatizada. Sin embargo, esa tendencia pronto impuso severos lmites para la propia empresa. La tensin queda al descubierto entre la experticia acumulada por trabajadores de la etapa estatal y la necesidad empresaria de congurar un orden en el que los trabajadores con responsabilidad de mando sean anes a las nuevas competencias corporativas que desde principios de 1990 fueron ganando terreno. Es decir, la eleccin se presenta entre mantener los saberes expertos de los viejos trabajadores ypefeanos con amplia experiencia en su especicidad y la renovacin de las lneas de mando por los denominados jvenes profesionales. La poltica corporativa de externalizacin de la fuerza de trabajo en todos los niveles laborales da cuenta de una estrategia que no solo reduce costos, fractura al colectivo de trabajo o evade cargas sociales y tributarias sino, como veremos, moviliza un mecanismo de selectividad sobre la base de la tercerizacin.
c. La tercerizacin como mecanismo de selectividad

Durante la dcada de los 90 se multiplicaron las empresas contratistas, proveedoras de distintos servicios. A partir de entrevistas podemos contabilizar en la Renera La Plata de la provincia de Buenos Aires unos veinte emprendimientos, y en Comodoro Rivadavia unos dieciocho, todos de ex trabajadores
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de ypf. Sin embargo, no solo la externalizacin del trabajo se concreta va emprendimientos conformados con ex trabajadores de ypf, sino que tambin venden servicios a distintas empresas privadas. En el siguiente cuadro se expresa la composicin del personal total de Repsol ypf y tercerizado en el perodo 2005-07:
Cuadro VIII: Evolucin del personal total de Repsol-ypf y personal tercerizado. Perodo 2005-2007
30.000 25.000 20.000 15.000 10.000 5.000 0 Total trabajadores de planta de Repsol YPF Trabajadores tercerizados Ao 2005 7.918 23.133 Ao 2006 8.296 22.964 Ao 2007 8.476 25.759
Estos datos exponen de forma clara el aumento en la externalizacin de la fuerza de trabajo. A la vez muestran que esta poltica se sita como un ncleo duro y estratgico de la morfologa del trabajo. A partir de nuestra investigacin hemos identicado la conformacin de un itinerario profesional que se edica sobre la base de la estrategia de tercerizacin. Este itinerario establece un recorrido potencial para los trabajadores contratados que puede conducir al nal de su recorrido al ingreso de la empresa central: Generalmente ypf toma va contratista. Vos pens que muchos operarios llevaban, para entrar a Petal, ocho aos en otra empresa contratista. Entonces quiere decir que el jefe de planta los vio ocho aos en Mediacaa, que es otra empresa que hace caera y soldadura, y bueno, si el tipo va bien ah pasa a Petal. Despus es seguro que entra ese tipo a Repsol. Ese tipo est pedido por alguien. Como la formalidad es que pase por Petal seis meses y despus a Repsol ypf . . . (Trabajador tercerizado del emprendimiento Petal. 2006).
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Como expresan los relatos, se conforma, a partir de la tercerizacin de empresas, un potencial itinerario que atraviesa distintos emprendimientos que los trabajadores van cruzando hasta acceder a la empresa central. Esto signica mejorar su situacin laboral exponencialmente, con lo cual todo trabajador de una empresa tercerizada aspira a pertenecer a Repsol ypf: La forma de reclutamiento de ypf en la actualidad es va empresa tercerizada. Las tercerizadas muchas veces funcionan como una preseleccin de los futuros trabajadores de ypf. Los trabajadores que son tomados en empresas tercerizadas entran con la esperanza de algn da entrar a ypf. (Ex trabajador de empresa tercerizada. 2006). Podemos diferenciar empresas de primera, segunda o tercera categora en relacin con las posibilidades que le otorga a un trabajador de pertenecer a Repsol ypf. El trabajador tercerizado debe ir pasando por estas empresas en una especie de itinerario no normativizado, hasta llegar a la empresa contratista con mayores posibilidades de acceder a la planta de Repsol ypf. Un itinerario posible, que habilita ser pedido por alguna jefatura de Repsol, se expresa en el siguiente cuadro:
Cuadro IX
Mediacaa
Petal
Repsol YPF
Mediacaa es un emprendimiento productivo de ex trabajadores de ypf con aproximadamente unos 450 trabajadores desempeando funciones. Su mayor cliente es Repsol ypf en la Renera La Plata de la provincia de Buenos Aires. Los servicios que le otorga a la empresa espaola Repsol consisten en mantenimiento en general. Petal tambin es un emprendimiento conformado por ex agentes de ypf y su principal cliente tambin es Repsol ypf. Este ltimo emprendimiento realiza funciones de muestreos, control de calidad y mantenimiento en la Renera La Plata. Este itinerario no tiene ninguna normativa en convenios colectivos pero es una prctica de hecho: Y ese tipo en seis meses est pasando a ypf. O sea, ypf se evita . . . Petal funciona como una agencia de trabajo. Es una formalidad en realidad, porque la persona te la selecciona ypf. Venga a Petal, esa persona la quiero en ypf. Quiero que entre. Petal lo toma, En qu
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planta? En esta, tuc, la ponen. A los seis meses te llaman y te dicen: Tal persona va a renunciar a Petal, porque la efectivizamos. Pregunta: De forma directa no se contrata? Respuesta: Directo hace mucho que no se trae gente. (Trabajador tercerizado del emprendimiento Petal. 2006). Los trabajadores de la Renera La Plata saben cules son las empresas tercerizadas que otorgan mayores posibilidades de trabajar en Repsol ypf. Como parte de aquellos saberes que se aprenden solo en el desempeo de la misma funcin, se sabe que Petal, Mediacaa y otras ms forman parte de las empresas que habilitan a un potencial trabajo en la empresa espaola Repsol. Algunas empresas, ms que otras, acercan al trabajador a ese anhelo de acceder a mejores condiciones laborales. Petal es una de las empresas que otorga ms posibilidades de ser pedido por un supervisor de Repsol ypf. Un ex trabajador de ypf nos explica el motivo por el cual su hijo debe entrar a trabajar al emprendimiento Petal: Estuve averiguando, llev los papeles de mi hijo, ya entr a Petal. Ahora recin fui, porque habl con el gremio tambin . . . y es muy posible que entre a ser propio [se reere a ser trabajador de Repsol ypf]. (Ex trabajador de ypf). Como podemos analizar en los relatos anteriores, las contratistas juegan un rol de pre-selectoras de la fuerza de trabajo para la empresa Repsol ypf. El acceso a algunas de ellas es una posible va de entrada a un trabajo con mejores condiciones, mejor remunerado, etc. Este movimiento de trabajadores entre empresas hasta llegar a Repsol se lleva a cabo, algunas veces, con el consentimiento del sindicato supeh como se expresa en el relato anterior que juega un rol central en la negociacin de los traspasos. Cabe remarcar que los trabajadores con mayores posibilidades de atravesar un itinerario de una empresa tercerizada a Repsol ypf, son aquellos con saberes tcnicos calicados y experimentados. Por ejemplo, un operador de campo de una empresa contratista especializado en un puesto como compresorista o especialista en metalrgica y montaje, aporta saberes que se constituyen y desarrollan a partir de la experiencia concretada en aos de trabajo. Estos trabajadores son los que en general tienen la posibilidad de saltar de una contratista a Repsol ypf. La selectividad que aporta el movimiento de trabajadores entre empresas tercerizadas expresa, en gran medida, un retrato el de la conguracin del actual espacio de trabajo en la post privatizacin. Dicho retrato nos permite armar que en Repsol ypf se dinamizan dos mercados internos de trabajo paralelos: el que denominamos estabilizado, con una mejor situacin laboral y
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mejores condiciones de trabajo en lneas generales, conformado por trabajadores de Repsol ypf, y el tercerizado, determinado por una mayor precariedad e informalidad laboral y, sobre todo, por una fragilidad en la continuidad del trabajo. Ambos mercados internos se encuentran funcionalmente articulados, constituyndose como parte de una estrategia empresaria con variadas consecuencias en el colectivo obrero. Entre ellas, que en el suelo de fbrica se encuentran trabajadores de distintas empresas, que pertenecen a distintos gremios (por ejemplo el supeh o la Unin Obrera de la Construccin de la Repblica Argentina), con convenios y remuneraciones diferentes y condiciones de trabajo totalmente asimtricas o, en el peor de los casos, mismos ocios en el mismo lugar y condiciones diferenciadas. La descentralizacin de la fuerza de trabajo se convierte en la estrategia central del actual management empresarial y da vitalidad al nuevo orden. Esta estrategia aporta distintas posibilidades a Repsol ypf articuladas a partir de la existencia de dos mercados internos de trabajo: la reduccin de costos para la empresa central, producto de una fuerza de trabajo barata, a la vez que se conserva una fuerza de trabajo factible de ser despedida rpidamente, estrategia que se utiliza en momentos de baja rentabilidad y/o crisis; al mismo tiempo, se profundiza la fragmentacin del colectivo de trabajo y, por ltimo, se imprime un mecanismo de selectividad que se juega entre las diferentes empresas contratistas. De este modo, se estructura un mercado de trabajo paralelo que dene una trayectoria laboral potencial, articulada con un potencial recorrido profesional hacia la empresa central.
d. La falacia del emprendedorismo

La situacin de algunos de los trabajadores externalizados se complejiza en relacin a la empresa en la que se encuentren. Esto se relaciona con la capacidad de negociacin de las condiciones laborales que tienen las empresas contratadas en el momento de la licitacin. Al momento de conformarse los emprendimientos, durante la dcada de los 90, se les otorg un contrato de un ao, para luego entrar en un proceso de licitacin. En este proceso de licitacin compitieron con empresas histricas del rubro ms competitivas y mejor equipadas perdiendo, la mayora de las veces, los contratos otorgados. A partir de este proceso el sindicato comenz a intervenir intentado sostener y dar continuidad al trabajo de los emprendimientos, en gran parte asesorados por el mismo sindicato. Despus del ao 2003, y a partir de las negociaciones del sindicato con Repsol ypf, los contratos se extendieron a dos aos con opcin segura de un ao ms de renovacin.
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Sin embargo, y a pesar de las negociaciones llevadas a cabo por el sindicato, los momentos de licitacin constituyen un perodo crtico para los emprendimientos, debido a la posibilidad cierta de perder el contrato de trabajo. El momento de la licitacin es utilizado por Repsol ypf para disciplinar los emprendimientos y ejercer presin para reducir los costos del servicio contratado. Frente a este panorama el sindicato juega un rol de mediador entre la empresa Repsol ypf y los emprendimientos, que se materializa en el control del sindicato sobre los emprendimientos, conteniendo las reivindicaciones de aumento de salarios en funcin de una mejor cotizacin de los emprendimientos y en detrimento de las condiciones salariales de los trabajadores tercerizados. En este sentido, la posible prdida en una licitacin acciona un frreo control sobre los emprendimientos, lo que se traduce, en la experiencia de los trabajadores, en una mayor precarizacin e informalizacin laboral. Este rol del sindicato se expresa con claridad en una entrevista que hemos realizado a la conduccin del supeh lial La Plata: Yo a Toxal le pongo el sueldo de la gente de Mediacaa, a Toxal le sacan el contrato. Capaz que no entra Toxal, entra Mediacaa. Me entends? Entonces qu estoy haciendo: dejando a veinte tipos sin laburo. Entonces tengo que arreglar con la gente y decir . . . , hablar con los cabezas de empresa y la gente abajo y decirles: Muchachos, si nosotros le damos el aumento que ustedes quieren de quinientos pesos, la empresa no puede cotizar, se quedan sin laburo. Qu quieren hacer?, si se plantan en quinientos saben que van a la quiebra, les digo. Entonces van a tener que agarrar cincuenta, no queda otra, al tipo no le queda otra. (Conduccin del sindicato supeh, lial Ensenada-Berisso-La Plata. 2009). Este fragmento signicativo nos da elementos para componer la complejidad en el espacio de trabajo que produce la poltica empresaria de descentralizar para centralizar. En primer lugar, se expresa el rol del sindicato como mediador entre los emprendimientos y la empresa Repsol. Pero al mismo tiempo ese rol se convierte en una poltica de disciplinamiento de aquellos emprendimientos que licitan sus servicios y, en consecuencia, en un instrumento de institucionalizacin de las distintas precariedades dentro de un mismo espacio de trabajo. El sindicato supe convalida, intentando dar continuidad a los emprendimientos, la precariedad laboral de los trabajadores tercerizados. Por otro lado, en este fragmento de entrevista se pone en evidencia la capacidad diferencial de dos empresas que ofrecen el mismo servicio al momento de negociar condiciones de trabajo con Repsol ypf. Esta capacidad diferencial se extiende a todos los emprendimientos. La pregunta que nos hacemos es: qu
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constituye esa diferencia? O por qu Mediacaa puede negociar mejores salarios que Toxal? O qu dene esta correlacin de fuerza en la negociacin? Posiblemente, como vemos en el fragmento de entrevista, la respuesta pueda estar en el personal que compone cada empresa, ya que Mediacaa tiene un poco ms de cuatrocientos treinta trabajadores contra veinte de Toxal. Sin embargo, esta no es la nica diferencia que otorga mejores posibilidades de negociacin; otro elemento es el trabajo que presta el emprendimiento, o sea, la especialidad. Aquellos trabajos con saberes tcnicos y complejos difciles de sustituir estn mejor posicionados para negociar. Tambin otro condicionante es la infraestructura que posee el emprendimiento. Pero lo que se vuelve medular al momento de la licitacin es si el emprendimiento es ypf dependiente o no. Es decir, si solo le presta servicios a Repsol ypf o si tambin posee contratos de trabajo en otras empresas. Los emprendimientos que solo son ypf dependientes, segn la conduccin del sindicato supeh de Ensenada deben aceptar los criterios que Repsol impone sin posibilidad de negociacin en el momento de las licitaciones. Esta imposibilidad se funda en el hecho de que la prdida del contrato con Repsol equivaldra al cierre del emprendimiento, con las consecuencias concretas para sus trabajadores. Entonces, mientras ms chico sea el emprendimiento en relacin a personal e infraestructura y sea ypf dependiente, menos posibilidades tendr de negociar condiciones de trabajo. En este contexto, la licitacin se constituye como un punto temporal crtico para los emprendimientos y sus trabajadores, por lo que la continuidad de los emprendimientos es una de las preocupaciones centrales del sindicato. Sin embargo, y a pesar del rol del sindicato, las licitaciones siguen siendo un momento clave para los emprendimientos, pues demarca aguas entre las empresas con mejor capacidad de negociacin y aquellas ms dependientes de la empresa central. De esta forma se potencia la relacin precaria de los trabajadores tercerizados en relacin con los trabajadores de la empresa central. Segn el anlisis de la memoria y balance de Repsol ypf, podemos inferir que los trabajadores tercerizados (en conjunto) estaran percibiendo ingresos hasta siete veces menores que los que perciben los trabajadores de Repsol 11 (Palermo y Rossi, 2011).
11 Estos datos se reconstruyen con los obtenidos acerca de los aos 2005 a 2007 y mediante un clculo de cantidad de personas en relacin al monto absoluto erogado por ambos conceptos (retribuciones y cargas sociales y Honorarios y prestaciones de servicios que surgen de la memoria y balance). Tal vez la brecha sea menor en el caso de encontrarse otros rubros en los estados contables que reejen estos contratos, pero en todo caso estos datos no vienen ms que a reforzar las distancias en haberes y derechos que separan a los trabajadores tercerizados respecto de los contratados directamente por la empresa bajo la forma de contrato laboral.
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A partir de la estrategia empresaria de descentralizar para centralizar se organiza en gran medida todo el proceso de trabajo de la actual empresa Repsol ypf. Esta poltica, que implica la externalizacin de la fuerza de trabajo, intensica de diferentes formas la precarizacin e informalizacin, entendindolas como fragilizacin/simulacin del vnculo laboral, subalternizacin de un conjunto importante de trabajadores con condiciones de trabajo deterioradas y formas ilegales de contratacin. Este proceso, como hemos analizado, alcanza a trabajadores con distintos niveles de calicacin: tanto operarios y tcnicos como profesionales con responsabilidad de mando. La dinmica de la crisis de inicios de los aos 70 y sus repercusiones sobre el mercado de trabajo, y la cristalizacin de la hegemona neoliberal durante los aos 90, indiferenciaron dos cuestiones que en principio parecan disociadas: la precarizacin y la informalizacin del trabajo. Lo cierto es que precarizacin e informalidad tienden a presentar fronteras cada vez ms difusas, sobre todo al tratar de explicar las nuevas morfologas del trabajo y el empleo generadas a partir de la modernizacin empresaria en la empresa privatizada ypf. Nuestra perspectiva abandona una lectura dual de la relacin entre sector formal e informal y considera a ambos como parte de una economa unicada que el proceso privatizador puso al descubierto. Precarizacin e informalizacin en las industrias concentradas forman parte de la nueva morfologa del trabajo, si la comparamos con la etapa estatal de ypf. En este sentido el nuevo orden se consolida a partir de la efectivizacin de la precarizacin e informalizacin laboral. Efectivamente, el crecimiento del desempleo habilita el desarrollo de la informalidad como estrategia, al tiempo que se constituye en un factor determinante de la precarizacin facilitada, a su vez, por la exibilizacin del trabajo formal, cada vez ms desprotegido, y por el disciplinamiento que imprimi en Argentina en la clase trabajadora. Como dijimos al comienzo de esta tercera parte, la transformacin de la hegemona empresaria cambia para que no cambie nada. En la lgica de acumulacin de capital la contencin del conicto y el control de los tiempos de trabajo conforman un tndem central en la organizacin del trabajo.
3. Continuidades en las rupturas: control de tiempos muertos y recambio de la fuerza de trabajo

El mtodo propuesto por el taylorismo consista en cronometrar a un obrero en su actividad, para luego dividir el trabajo humano en sus elementos ms pequeos y cronometrar cada uno de ellos de manera aislada, eliminando los movimientos intiles y lentos, descartando los tiempos muertos y eligiendo la
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forma ms rpida de hacer cada gesto. Los principios elementales del taylorismo giraban alrededor de dos puntos: el primero, la reduccin de los tiempos muertos para lograr una mayor economa del tiempo y el segundo, no menos importante, la eliminacin de conictos laborales. En consecuencia, el taylorismo redujo al mximo los tiempos muertos convirtindolos en tiempos de produccin para el capital, eliminando todo intersticio que pudiera dar lugar a la accin del trabajador 12. A pesar de que gran cantidad de literatura sobre los estudios del trabajo aboga por armar el surgimiento de una radical y nueva forma de organizacin del proceso de trabajo bajo el paradigma post fordista, o toyotista, las continuidades estructurales son evidentes. Esta perspectiva que augura una ruptura total de las formas de organizacin del trabajo ha llevado a Sennet a armar que la especializacin exible es la anttesis del sistema de produccin encarnado por el fordismo (2000: 53). Muy por el contrario, nuestro anlisis revela continuidades en las rupturas en las formas de organizacin de los procesos de trabajo. En este sentido, y a casi un siglo de los Principios de la Organizacin Cientca del Trabajo, el control, ya sea del tiempo o del conicto, sigue siendo una las principales preocupaciones del capital. Fue Marx quien analiz las caractersticas del control en la produccin capitalista a partir de las formas que adquiere la cooperacin en las diferentes etapas del capitalismo. Precisamente, es el capital el que impone el orden de la produccin por medio de la direccin y el control sobre el trabajo. De esta forma, el control sobre el proceso productivo se constituye en el elemento que asegura la produccin y la creacin de plusvalor. Sin embargo, ese control que se funda sobre la base de la explotacin se encuentra condicionado por el desarrollo del antagonismo entre capital y trabajo, que adquiere variadas formas. En este apartado indagaremos en el avance de las polticas empresarias sobre el control del tiempo y, luego, el proceso de recambio de la fuerza de trabajo que impuso la modernizacin empresaria excluyendo a aquellos trabajadores vistos por la administracin empresaria como conictivos. Por ltimo, analizaremos las formas que adquiere la lucha cotidiana en el espacio de trabajo.
a. El turno americano
Una de las primeras reformas de exibilizacin laboral que se introdujo a partir de la modernizacin empresaria fue la prolongacin de la jornada de trabajo. Antes de esta reforma laboral, el turno rotativo era de 3 x 8, es
12 Con el taylorismo se dio respuesta al sueo original del capital en busca del movimiento perpetuo de la fbrica (Coriat, 1982: 38), eliminando restos de tiempos muertos que dejaran lugar al reposo del trabajador y conteniendo los posibles conictos.
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decir, se trabajaba un turno de ocho horas durante tres maanas (5:30 a 13:30hs.), luego se rotaba a tres tardes (14 a 22hs.) y se cerraba el ciclo laboral trabajando tres noches (22 a 6 hs.). Entre cada cambio de turno el trabajador gozaba de un franco en el medio que permita el descanso y la recomposicin de las energas. A partir de 1994 la jornada laboral se extendi a doce horas por turno. Entre los aos 1993 y 1994 la administracin empresaria realiz una serie de encuestas entre los trabajadores de ypf s.a. a la vez que se realizaban algunas pruebas con trabajadores fuera de convenio 13 bajo el rgimen del turno de doce horas. Las encuestas testearon las preferencias de los trabajadores en relacin a los horarios de trabajo, pero fundamentalmente estaban dirigidas a proyectar cmo sera percibida entre los trabajadores una posible prolongacin de la jornada de trabajo. La administracin empresaria sustentaba esta reestructuracin sobre la base de los posibles benecios que el cambio traera a los trabajadores. Entre estos benecios el que ms se publicitaba era que los trabajadores podran pasar ms tiempo con sus familias. De esta forma se implementaba en 1994 el esquema de turno americano denominado 4 x 4 de doce horas. El trabajo cumple as ciclos de ocho das: cuatro de trabajo y cuatro francos. Un trabajador que comienza el turno el lunes de maana de 7 a 19hs., entrar en el ciclo siguiente el martes de 19 a 7hs., y el siguiente ciclo el mircoles de 7 a 19hs., y as sucesivamente. En este esquema un da (veinticuatro horas) es cubierto por dos trabajadores, es decir que hay dos cambios de turno en un da completo. Abordando el espacio del trabajo como una arena de disputa donde los cambios dependen indefectiblemente de las correlaciones de fuerza entre la administracin empresaria y los trabajadores, esta prolongacin nicamente se explica en un contexto de avance de la hegemona empresaria. La prolongacin de la jornada de trabajo solo es entendida en un contexto general de retroceso de derechos de los trabajadores y de persecucin, presin y racionalizacin. No obstante, la pregunta que surge es: cul sera el motivo de la prolongacin de la jornada de trabajo de ocho horas a doce horas?; por qu aumentar la jornada de trabajo cuatro horas ms, teniendo en cuenta que cuantas ms sean las horas consecutivas trabajadas ms dicultoso ser para el trabajador recuperarse? La razn principal que ensayamos se vincula al control del tiempo. Los cambios de turno implican que aquel trabajador que est concluyendo su jornada laboral deba realizar una actualizacin de todo lo sucedido en su turno. Esta actualizacin implica informar si hubo o no problemas, cules fueron la operaciones realizadas, qu cuestiones hay que solucionar, cules ya
13 Como sealamos con anterioridad, los trabajadores fuera de convenio son aquellos que a partir de la renegociacin del convenio colectivo de 1990 quedaron por fuera de la representacin sindical. Puntualmente nos referimos a los trabajadores con responsabilidad de mando.
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fueron solucionadas, etc. En esa actualizacin, que implica que los trabajadores se vinculen unos con otros, tambin se ltran, en la conversacin, los asuntos personales que no tienen nada que ver con lo estrictamente laboral. El siguiente fragmento de entrevista detalla este proceso: Entre turno y turno tens que actualizarte con tu compaero, lo que se llama una puesta al da de lo que pas. Entonces vos vens y primero te actualizs de las maniobras, los equipos fuera de servicio, lo que pas, lo que no pas. Entonces cuando yo vengo te relevo a vos, somos relevos personales, vos sos foguista, yo soy foguista, entonces vengo y te relevo a vos. Tambin en ese momento nos actualizamos de la vida nuestra, cmo te va con tu mujer, las peleas, si tu hijo tal cosa o tal otra. (Operador de consola de Repsol ypf, Renera La Plata. 2004). Esa actualizacin o puesta al da entre los trabajadores, es un tiempo utilizado para transferir la informacin necesaria para el comienzo del nuevo turno y para generar un vnculo de sociabilidad con aquel compaero de trabajo. Dado que se ltran elementos propios de la sociabilidad de los sujetos es, de alguna manera, una forma de humanizar el tiempo de trabajo. Ese tiempo en el que conuyen la actualizacin del trabajo y las ancdotas de la vida del trabajador representa, desde la perspectiva empresaria, potencial tiempo muerto, tiempo en el que no se est produciendo valor. El cambio de esquema trae dos benecios para los intereses empresarios: por un lado, reduce un puesto de trabajo, ya que un da de veinticuatro horas es cubierto por dos trabajadores y no por tres, como en los turnos de ocho horas, lo que lgicamente reduce costos. Y por otro lado, como expresa en el siguiente fragmento un gerente de recursos humanos, comprime los tiempos muertos, en tanto reduce los relevos de turno de dos a uno. Es decir, un da de trabajo es cubierto por dos trabajadores, que trabajan doce horas cada uno, por lo cual solo se produce un relevo de turno por da, reducindose as los tiempos muertos y aquellos en que un trabajador actualiza a otro: Hay un cambio de turno menos y eso benecia a la empresa . . . porque reduce los tiempos muertos. Adems tiene un gasto menos de micros de aquellos trabajadores que se transportan con los micros de la empresa. Y a la vez buscamos que la gente se sienta mejor. (Gerente de ypf, Renera La Plata. 2004). La implementacin del turno americano trae consigo otro benecio para las polticas empresarias. Los turnos de cuatro das son cubiertos por los mismos dos trabajadores, conformndose una pareja de dos durante los turnos. Los
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cuatro das siguientes del ciclo, estos trabajadores entran en franco y ambos son relevados por otros dos trabajadores que se relevan a s mismos. Este sistema hace que los relevos se den siempre entre los mismos trabajadores. De esta forma se evita que pueda haber algn relevo no estipulado por el control empresario, algn arreglo entre los trabajadores por fuera de la normativa, y a la vez circunscribe cualquier conicto o problema que pueda ocurrir en un turno a los mismos trabajadores: Pregunta: Cmo son los relevos de los turnos? Respuesta: Maana no viene l a relevarme [se reere a otra persona], otra vez me relevs vos. O sea que si nos cagamos nos cagamos nosotros dos. Pasado maana yo te relevo a vos y la otra yo te relevo a vos. As durante cuatro das. Me entends?, no hay un tercero que puedas arreglar . . . Somos vos y yo. Si hay una cagada es vos y yo, y tengo que echarte la culpa a vos. Eso es lo que quisieron conseguir con el tema este. Que no haya tres, cuatro tipos en dos das.. (Operador de campo de Repsol ypf, Renera La Plata, provincia de Buenos Aires. 2004). El control del tiempo de produccin es una de las principales formas de control patronal que se ejerce en el espacio de trabajo. Con la estructura del turno americano fundamentalmente se opera sobre el relativo control de los turnos y en denitiva del tiempo que tenan los trabajadores en la etapa estatal 14. El objetivo estuvo dado en reducir al mximo posible dicho control y todo tiempo que el trabajador aprovechara para su benecio, todo intersticio utilizado para su respiro y no para la produccin. Esta conquista empresaria se consolid hasta la actualidad. El viejo sueo del capital en el que todo el tiempo de trabajo es tiempo productivo no deja de anhelarse.
b. Recambio de la fuerza de trabajo: los conictivos afuera!

En todas las dependencias de ypf en el pas, a medida que se implementaba la racionalizacin de trabajadores, sobre la base de las distintas polticas empresarias analizadas con anterioridad, se producan contrataciones de nuevos trabajadores. Es decir, por un lado se realizaban despidos masivos pero por otra puerta se contrataban nuevos trabajadores para cubrir los puestos de los despedidos. Puntualmente estamos rerindonos a trabajadores de planta de
14 Como hemos analizado en el apartado Los intersticios del control, en la primera parte, se producan reemplazos organizados o faltas sin previsin de la administracin empresarial.
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ypf s.a., y no al movimiento de recontratacin que se produca por la tercerizacin y particularmente por la conformacin de los emprendimientos de los ex trabajadores de ypf. El siguiente cuadro nos da un panorama de este movimiento de recambio de la fuerza de trabajo en todo el pas:
Grco III .Ingresos y egresos de personal de YPF. Perodo 1990-1994
16.000 14.000 12.000 10.000 8.000 6.000 4.000 2.000 0 1990 1991 1992 1.500 1.389 405 784 1993 1.623 1994 1.956 281 7.334 13.936
10.963
Egresos Ingresos
Fuente: Elaboracin propia en base a comparacin de datos de los Boletines de informaciones Petroleras (BIP) n 26 al 42
Como se observa en el cuadro, a medida que se despeda se recontrataba trabajadores, aunque no en la misma proporcin. No obstante, este movimiento nos plantea al menos la siguiente pregunta: por qu se realizaban contrataciones en medio de los despidos masivos? Nuestra investigacin nos permite articular, al menos, algunas hiptesis. En primer trmino, desde la gestin de Estenssoro a comienzos de los 90, todo lo que recordara cmo se hacan las cosas en la ypf estatal era rpidamente desvalorizado desde el discurso modernizador. La impronta modernizadora abog por un recambio de la fuerza de trabajo, con lo cual fue necesario moldear un nuevo colectivo de trabajo a partir de los nuevos criterios. En denitiva, todo aquello con reminiscencia ypefeana era presto a erradicarse en la modernizada ypf. Otro de los criterios para la racionalizacin fue la persecucin de los trabajadores catalogados como conictivos. Nuestra investigacin nos permiti
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rastrear experiencias de trabajadores que fueron despedidos por ser estigmatizados como conictivos por las jefaturas y en denitiva para el proyecto de modernizacin empresaria. Eran despedidos sin motivo alguno, y para ello las jefaturas cumplieron un rol central. El siguiente relato de un trabajador de la Renera La Plata nos da una clara idea de lo que suceda en las dependencias de ypf de todo el territorio argentino: En km. 3 frente al monumento al petrleo fue la movilizacin . . . Fuimos todos desde La Plata a Comodoro. Fuimos por una cuestin de defender nuestro trabajo. Nos contactamos con los compaeros de all de Comodoro y nos empezamos a meter en todos los medios para denunciar lo que estaba pasando. Salimos en los diarios y quedamos fotograados con nuestras posiciones, alentando a los trabajadores que estaban en protesta por la injusticia de los despidos . . . Al otro da me lleg un telegrama de despido. Nos haba llegado a todos los que habamos ido para el sur. Pregunta : A cuntos das del acto? Respuesta: Al otro da de la movilizacin que hicimos en el km. 3. Cuando la llamo a mi seora me dice que me haba llegado el telegrama. La metfora queda clara, o sea . . . el mensaje es claro. (Ex trabajador de ypf, Renera La Plata. 2007). Un grupo entero de trabajadores de la Renera La Plata que haba viajado a Comodoro Rivadavia en apoyo de las movilizaciones que estaban llevndose a cabo en la ciudad patagnica fue despedido al da siguiente sin previo aviso. Esta situacin se evidenci no slo en La Plata y Comodoro Rivadavia; hemos podido relevar relatos del mismo tenor en la ciudad de General Mosconi, provincia de Salta. La intervencin del Estado acallando las prcticas de resistencia y despidiendo a los trabajadores que no seran parte de la etapa post privatizacin no se hizo esperar. La modernizacin de la empresa era prioritaria y el control del conicto junto con el del tiempo era estratgico. Aquella utopa del movimiento perpetuo de la fbrica, sin resistencias ni conictos, sigue siendo la gran preocupacin del capital. Es que a pesar de los cambios introducidos, el control del tiempo y el control del conicto continan siendo el motor de la poltica empresaria, dado que ambas preocupaciones repercuten directamente en la generacin de valor.
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c. Prcticas fuera de la normativa empresaria: las luchas cotidianas

A pesar del avance del control que impone la administracin empresaria, los trabajadores encuentran intersticios para sus luchas cotidianas contra esas penosas y largas jornadas de trabajo. Establecen as al menos una suerte de equilibrio un poco ms favorable. Nuestra propuesta de anlisis sita el foco en las disputas cotidianas, que son parte de las estrategias de vida (Leite Lopes, 2011: 253) dentro del suelo de fbrica. Retomando a James Scott (2000) la propuesta acerca del continuum de las luchas cotidianas, nos permite pensar cmo en momentos de calma aparente, los explotados elaboran prcticas que en cierta forma malogran los objetivos del poder. Lo interesante de este acercamiento es posar la mirada en aspectos ordinarios de las formas de dominacin y las luchas cotidianas. Sin embargo, marcamos algunas precauciones respecto de la propuesta de anlisis de Scott. Estas luchas cotidianas propias de todo espacio de trabajo no pueden ser analizadas como prcticas de resistencia 15; desde nuestra perspectiva, son prcticas fuera de la normativa empresaria. No representan necesariamente una oposicin consciente y abierta, sino que son prcticas o iniciativas fuera de las normativas de la administracin empresaria, que aoran a la supercie a travs de las suras del proceso de trabajo en el marco de un sistema de dominacin determinado y ejercen una inuencia concreta en el trabajo cotidiano. El anlisis de la cotidianeidad nos permite abordar, a partir de las prcticas fuera de la normativa empresaria, los matices de las luchas diarias, que estructuran relaciones concretas en el espacio de la fbrica. En este sentido, a pesar del control que ejerce la administracin empresaria, los trabajadores encuentran hendiduras para transformar los tiempos de produccin en tiempo para su descanso. Durante el trabajo cotidiano, los trabajadores de Repsol ypf evaden el modelo de comportamiento fabril propuesto por la empresa. Es frecuente, a pesar del control empresario, que los operarios transformen el tiempo de trabajo en tiempo muerto para su propio descanso, evadiendo los controles y modicando las pautas operativas. La experiencia permite encontrar las suras y transformar la rutina planteada por la empresa. En la Renera La Plata, a pesar del trabajo continuo, los trabajadores encuentran el tiempo y espacio para el descanso de la larga jornada de laboral:
15 Como hemos analizado en el apartado Resistencias a la privatizacin: continuidades y discontinuidades de las experiencias obreras, en la segunda parte, denimos el trmino resistencia como prcticas que se suponen colectivas y organizadas o, como explica Soul, prcticas que suponen articulacin consciente y deliberada de objetivos e intereses diferenciados y contrapuestos respecto de las polticas y estrategias impulsadas por el capital. (2010: 27)
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El trabajo en turno me mata, encima yo soy un tipo de mal dormir. Nunca consigo dormir ocho horas seguidas. Es por eso que muchas veces estoy muerto en el laburo. Pregunta: Y pods descansar algo en la Renera? Respuesta: Y . . . siempre algo nos arreglamos. Le pido a un compaero que me reemplace un rato y una horita me puedo dormir. (Operador de campo de Repsol ypf. Renera La Plata. 2004). La experiencia adquirida en los aos de trabajo abarca no solamente la acumulacin de saber vinculado a las funciones sino el saber hacer para encontrar los momentos que puedan aprovechar para su benecio: Claro, entonces, viste, me manejo yo. S cundo me puedo ir a tomar mate, mandar todo a la concha de mi hermana, y s que no pasa nada. Capaz que me quedo una hora, dos horas boludeando. Y en cambio, cuando vos no sabs nada, suena una sirena de algo y decs: Qu pasa? En mi laburo suena una sirena, aprieto un botn y listo, s que no pasa nada, sigo en la ma. (Operador de campo Repsol ypf. Renera La Plata. 2004) La investigacin en la esfera del trabajo da cuenta de la repeticin y continuidad del proceso de trabajo pero tambin de ciertas prcticas fuera de la normativa empresaria que rompen con la lgica laboral bajo apariencias diversas como descansar, tomar mate o boludear. Estas prcticas adquieren un abanico de formatos que la mayora de las veces son imperceptibles para el anlisis. En la Renera La Plata es una tradicin por las noches la preparacin de asados. En ocasiones, y de forma clandestina durante el trabajo, se juntan operadores de campo, de consola y hasta algn supervisor, para hacer y comer asados. Estos ocurren dentro de la renera, por lo general de noche y en lugares geogrcos poco visibles, donde los controles del espacio se vuelven ms laxos. Asimismo, es sabido por todos que durante el trabajo del turno noche, los mecanismos de control son ms exibles, lo que crea las condiciones para evadir las normas y potenciar estas prcticas. Una de las causas que genera esta situacin es que durante la noche, a excepcin del jefe de turno, no hay personal jerrquico. Es por esto que dentro del proceso de trabajo, durante las noches se planican reuniones para comer y reunirse, y para hacer ms llevadero el turno. Otra cuestin que forma parte de las preocupaciones de los trabajadores y que congura una prcticas fuera de la normativa empresaria son las festividades. Navidad y Ao Nuevo son dos momentos en los que el tiempo de trabajo
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se convierte en tiempo de usufructo propio para los trabajadores. La organizacin comienza aproximadamente una semana antes, cuando se planica quines traern comida y quines bebidas: Pregunta: Ponele 24 de diciembre, 31 de diciembre, qu pasa? Respuesta:Trabajs de noche. P:Te toc? R:S!, un montn de veces. Es horrible. P:Y cmo se vive? R:Organizamos una comida, por ejemplo de noche o de da se dice Vamos a hacer algo. Vos tra las bebidas, yo traigo la ensalada rusa, vos los pollos fros cortados . . . (Operador de consola. Repsol ypf. Renera La Plata. 2004) De esta forma, un sector de trabajadores de la Renera La Plata ha podido imponer, aunque de manera encubierta, prcticas contrapuestas a los objetivos determinados por la organizacin del proceso laboral, que culminan recreando en cierta forma el espacio de trabajo. Sin embargo, quisiramos remarcar que en general en estas prcticas fuera de la normativa empresaria hay un proceso de transferencia de la esfera de la reproduccin a la esfera de la produccin. Hemos analizado, en la primera parte, cmo la esfera de la produccin se inserta en la cotidianeidad de la vida fuera de la fbrica. El mismo movimiento ocurre de forma inversa, producindose una domesticacin (Leite Lopes, 2011: 173) del espacio del trabajo. Prcticas propias de la esfera domstica como dormir, cocinar, tomar mate, festejar, o incluso estudiar como algunos relatos nos han marcado denotan cierta impregnacin de la lgica de la esfera de la reproduccin en el proceso de trabajo. Asimismo, expresan una relativa transformacin de condiciones de trabajo adversas en favor de los trabajadores, que producen un espacio y tiempo para el descanso. Esa domesticacin del espacio de trabajo a partir de prcticas fuera de la normativa empresaria solo es posible como producto de la experiencia adquirida en su desempeo, formando parte de las estrategias de vida en el suelo de fbrica. Estas habilidades creativas que caracterizamos como prcticas fuera de la normativa empresaria modican efectivamente las polticas y objetivos empresariales, aunque no producen una oposicin abierta, consciente y organizada contra los intereses de la administracin empresaria. Concluyendo, la modernizacin empresaria supuso la dinamizacin de estrategias de rearticulacin de las nuevas doctrinas corporativas. En este sentido, la hegemona empresaria activ las nuevas doctrinas modernizantes a partir de la renegociacin de los convenios colectivos, sentando las bases
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del nuevo orden sociolaboral. En este contexto, la estrategia central de la actual forma de organizacin del trabajo se erige a partir del proceso de descentralizacin-centralizacin de la fuerza de trabajo. La instauracin de esta materialidad modernizante requiere ser articulada con los nuevos sentidos ociales derivados del nuevo orden. Las herramientas de gestin empresariales se especializan y articulan entre s con el n de fortalecer la nueva matriz corporativa que opera centralmente en la gestin del trabajo. El impulso de las nuevas doctrinas corporativas fue el vehculo de transmisin de los sentidos empresariales ms nodales: la colaboracin con la empresa, la competencia entre trabajadores, la proactividad, el autocontrol, etc. En el siguiente captulo, analizamos las estrategias empresarias para conformar un nuevo colectivo de trabajo a partir de los nuevos requerimientos de orden sociolaboral.
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VI. Los sentidos del trabajo, las falacias y sus disputas

La hegemona empresaria implica/contiene y normativiza consensos de los cuales resulta un trabajador ideal, a partir de los atributos deseables para el nuevo orden. Esos atributos se conguran en el seno de las polticas corporativas, nutrindose de los sentidos reicados y naturalizados del orden sociolaboral. El nuevo orden impone un dispositivo disciplinar sustentado sobre la base del individualismo, la proactividad, las participacin o colaboracin y la fractura y competencia entre trabajadores. Los discursos dominantes y sus polticas promueven una supuesta autonoma de los trabajadores, simulando una democratizacin del proceso productivo. La reconguracin hegemnica en el espacio de fbrica interpela la reinvencin del trabajador, de modo que el presente se vuelva discontinuo respecto del pasado estatal. Se potencian as los nuevos valores que deben formar parte del sentido comn que, como argumentara Gramsci, conforma el campo de batalla por los sentidos entre explotadores y explotados, traducido en el suelo de fbrica en hegemona empresaria y las prcticas de los trabajadores. De este modo, la agencia simblica provee los mecanismos para reicar sentidos que operan en la materialidad del proceso de trabajo. La potencialidad de los sentidos corporativos empresarios se visualiza en su funcin de dispositivo pedaggico disciplinar (Figari, 2004). Esto es, la capacidad de tergiversar la esencia de las polticas de administracin transmutndolas en enunciados accesibles, comprensibles a los trabajadores. En este proceso de fetichizacin no solo se expresa la generacin de los consensos, sino que en el ocultamiento se expresa la coaccin. La tesis de Danielle Linhart (1997) refuerza nuestra perspectiva, a partir de analizar las transformaciones en las polticas empresarias tendientes a reinventar la propia gura del trabajador. De esta manera, el foco de este captulo iluminar la conformacin de un nuevo disciplinamiento orientado al funcionamiento interno de la empresa. Analizaremos tambin el rol de los mandos como agentes dinamizadores de los sentidos empresarios. Asimismo, las nuevas polticas empresarias y los sentidos codicados desde la corporacin empresaria para la adecuacin de los trabajadores a los requerimientos de la produccin. Abordamos las fracturas que se producen a nivel de las identicaciones de los trabajadores a partir de las distintas formas de precarizacin del trabajo.
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1. Verdugo o modernizador?
No esperaba ms que la excelencia (Palabras talladas en el hall central de la sede de Diagonal Norte de la actual Repsol ypf, dedicadas al ingeniero Jos Estenssoro.)
Resulta signicativa para el anlisis la construccin de la gura del ex interventor de ypf, el ingeniero Jos Estenssoro, o el Pepe, como sola ser llamado. Este particular personaje, que como hemos analizado en la segunda parte ha concretado durante su gestin las transformaciones ms profundas y ms agresivas contra los trabajadores, es considerado desde la administracin empresaria como un cono de la modernizacin. Esta modernizacin es entendida con los atributos positivos propios de la lgica empresarial, en la que sobresalen sentidos vinculados a la excelencia, competitividad, liderazgo, gestin, transformacin, proactividad, etc. Para ser grcos, es necesario en este apartado relatar un da particular en que realizbamos trabajo de campo. El lunes 29 de agosto del ao 2006, luego de complejas gestiones, llegamos a concretar una entrevista con un alto mando de la empresa Repsol ypf. El lugar concertado para la entrevista fue la vieja sede central de ypf (actualmente sede de Repsol ypf Argentina), situada en la calle Diagonal Norte al 700 de la Capital Federal. La entrevista fue convenida temprano, por eso a las 9 de la maana estbamos traspasando la gigantesca entrada del edicio. Mientras nos pedan los documentos y atravesbamos un detector de metales y un aparato de rayos x como si se tratara de un aeropuerto, el universo simblico que se encontraba en aquel lugar capt nuestro inters. En el enorme hall de entrada, donde est prohibido sacar fotos, pudimos observar diferentes iconografas enlazadas entre s y que desde nuestra mirada resultaban ser un registro exclusivo de la agencia simblica. En el centro de la entrada sobresala un busto de bronce del general Enrique Mosconi. Arriba de aquel busto, un importante mural de piedra representa a trabajadores petroleros realizando la actividad de perforacin. Hasta aqu una foto tpica de la liturgia ypefeana, conocida por nosotros a lo largo de nuestro trabajo de campo tanto en el norte como en el sur. Pero lo que nos llam poderosamente la atencin fue observar a la derecha del busto de Mosconi y de aquel mural de trabajadores una frase: No esperaba ms que la excelencia, dedicada al ingeniero Jos Estenssoro. De esta forma conviven en el hall de entrada de la sede central universos simblicos que en cierta forma expresan los sentidos del pasado y del presente. La excelencia es reconstruida como parte de la era post privatizacin de la empresa. En este esquema cabe preguntarse: por qu la gura de Estenssoro es reconstruida como la del modernizador de ypf?, cmo es posible que
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Estenssoro formara parte de aquel universo simblico compartido con un busto de Mosconi y un mural de los trabajadores?, qu tan profundo es el legado de Estenssoro en ypf? La ltima pregunta casi tiene una respuesta inmediata, debido a que Estenssoro, como interventor de ypf entre 1990 y 1995, desarticul el viejo orden sociolaboral y sent las bases de la actual gestin empresaria. En este contexto, como vimos anteriormente, las estrategias empresarias llevaron adelante una poltica de racionalizacin de personal sin precedentes en la historia de la empresa. Durante el perodo 1990-1995 se fraguaron las bases de una nueva arquitectura empresaria. La exclusin sistemtica de trabajadores, la implementacin de aggiornados dispositivos de control y disciplinamiento laboral, y la puesta en funcionamiento de variados instrumentos de gestin conformaron la nueva doctrina corporativa en la empresa. De esta forma se llev adelante la consolidacin de la hegemona empresaria sobre el trabajo. En este proceso, el viejo orden estatal se erosionaba y, con ello, todos los pilares que lo sustentaban, dando forma al nuevo orden empresarial. Asimismo, fue durante la gestin de Estenssoro cuando se deterior el poder de negociacin del sindicato. Volviendo a la frase No esperaba ms que la excelencia, resulta tambin paradigmtico que a lo largo del trabajo de campo realizado tanto en el Yacimiento Norte, como en Comodoro Rivadavia o la Renera La Plata no hayamos encontrado nada referente a Estenssoro, y s en la sede central. La diferencia entre esta sede y el resto de los territorios donde hemos realizado trabajo de campo es que en Diagonal Norte se toman las decisiones de poltica empresaria para todas las dependencias en Argentina. All se encuentra el rea central de recursos humanos, que extiende estas polticas a todas las dependencias. Y, por ltimo, en la sede central desempean funciones particularmente trabajadores profesionales y administrativos. En este contexto toma relevancia la gura ejemplicadora del Pepe Estenssoro. Para los trabajadores operarios tanto aquellos que han sido despedidos durante la racionalizacin de los 90 como quienes quedaron de la etapa estatal trabajando en Repsol Estenssoro repone la gura de un verdugo que concret la destruccin de ypf: Estenssoro fue ni ms ni menos que el verdugo de ypf. Yo hasta creo que tena una saa particular con los laburantes. Se carg en pocos aos a miles de compaeros . . . A la tumba se llev ese rencor. (Dirigente de la Coordinadora Mosconi. 2008).
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Sin embargo, para los trabajadores con responsabilidad de mando vinculados a la ejecucin de las polticas de recursos humanos, el Pepe repone las ideas de modernizacin y competitividad: El proceso de privatizacin gener un extraordinario cambio desde el punto de vista de la gestin. Por una gestin mucho ms moderna orientada hacia la competencia, a saberla resolver, y esa transformacin la hizo Estenssoro. Desde el punto de vista de la transformacin fue extraordinario. (Gerente de Repsol ypf, sede de Diagonal Norte. 2007). En otra entrevista realizada a un alto gerente de Repsol ypf en Diagonal Norte, la representacin de la gura de Estenssoro reestablece los mismos elementos del fragmento anterior y suma algunos otros: Estenssoro mejor todo el tema de imagen, la parte de servicios, toda una poltica muy agresiva de internacionalizacin tambin, porque fue a poner guita a Bolivia, a Per . . . Fue a explorar. Compr acciones en ee.uu., compr una empresa petrolera en ee.uu.. que le iba mal, que se llama Maxus. Esto tiene que ver con una poltica muy agresiva de crecimiento. Un tipo que tena unas cualidades de mando y de gestin excepcionales. En los aos de l hubo una transformacin impresionante. Un tipo por ah autoritario, agresivo, pero con una capacidad de liderazgo interno muy fuerte. (Alto gerente de Respol ypf, sede de Diagonal Norte. 2007). Se reiteran nociones sumamente potentes como el mando y el liderazgo. Pero al mismo tiempo se suman otras. Por ejemplo, a la cuestin del cuidado de la imagen de la empresa, la visin econmica vinculada a las inversiones internacionales en Bolivia y Per y por ltimo una poltica agresiva y autoritaria pero arriesgada, como comprar una empresa que le iba mal. En otras palabras, la gura de Estenssoro fragua los valores que la actual agencia simblica dinamiza, destinados particularmente a aquellos trabajadores con responsabilidad de mando. Se construye as una particular nocin sobre la eciencia y la rentabilidad muy acorde a las ideas dominantes de los aos noventa. Volviendo a las representaciones simblicas que encontramos en el hall de entrada de la sede central de Diagonal Norte, tanto el busto del general Mosconi como el mural de los trabajadores y la frase No esperaba ms que la excelencia, no conforman una contradiccin, sino ms bien entretejen mltiples sentidos con una intencionalidad concreta y construida. Por lo tanto,
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este bricolaje es un constructo abierto, dinmico y ambiguo pero con clara intencionalidad que vincula en un mismo espacio pasado y presente resaltando ciertos valores y ocultando otros. La frase impresa en el hall representa en cierta forma las bases del nuevo orden sociolaboral ligado a una profunda transformacin del modo de organizar el trabajo pero tambin del lugar que ocupa el sujeto trabajador. La disputa por el sostenimiento de la hegemona empresaria sobre el trabajo supone tambin la disputa por recrear mecanismos potentes con el n de construir legitimidad entre los trabajadores. Este propsito guiar gran parte de la estrategia empresaria orientada a desarrollar dispositivos de control y disciplinamiento de la fuerza de trabajo. En este sentido, como analizaremos en el siguiente apartado, la profesionalizacin de los mandos se constituye en una poltica central, dado que estos trabajadores representan los engranajes principales de las polticas empresarias.
2. La reprofesionalizacin de los mandos: los orgnicos a las polticas

El personal con mando desempea un rol central en el nuevo orden sociolaboral: es el agente con capacidad para motorizar las polticas empresarias que demanda su rea de intervencin. En este sentido, es un engranaje clave en la estrategia de disciplinamiento de la hegemona empresaria. El proceso modernizador llevado a cabo en los 90 orient el funcionamiento de la reprofesionalizacin de los mandos con el objetivo de resituar su rol en la arquitectura empresaria. Al mes de haber asumido Estenssoro el cargo de interventor de ypf, se abri el camino para la renegociacin del convenio colectivo de trabajo que rega desde 1975. Aquella renegociacin hizo eje principalmente en excluir al personal de jefatura o con capacidad de mando de la representatividad del sindicato. A partir del proceso de reprofesionalizacin de los mandos se logran dos objetivos centrales: en primer lugar, se reorienta el disciplinamiento laboral del ahora personal fuera de convenio, excluyndolo de la representatividad del sindicato y realizando un movimiento de aproximacin de los mandos con la empresa a travs de acuerdos personales por fuera de convenio. En segundo lugar, se desestructura la lgica de profesionalizacin del viejo orden incrementando la selectividad y la polarizacin entre los niveles jerrquicos.
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El proceso de modernizacin imprime cambios sustanciales en los roles de los trabajadores de mando. En este sentido, Claudia Figari argumenta que con la modernizacin, se desestructuran las lgicas de profesionalizacin asociadas con la carrera interna, generando nuevos recorridos de formacin y desarrollo profesional, para grupos profesionales que se consideran estratgicos (2003: 4). Se consolida de esta manera la necesidad empresaria de profesionalizar el mando como estrategia orientada a la generacin y sostenimiento de legitimidad de los objetivos empresarios. La agencia simblica delega en los trabajadores con responsabilidad de mando el rol de agentes de los sentidos ociales. Los jvenes profesionales, con un perl predeterminado en su desempeo individual (cuestin vinculada a los sentidos de la alta competencia y colaboracin) se conforman en un grupo meta al cual orientar la estrategia de disciplinamiento y de formacin del mando. En este contexto se confeccionan polticas de reclutamiento de futuros mandos a partir de pasantas y el Programa de Jvenes Profesionales disponindolos como los elegidos para la dinamizacin de la visin y misin empresarial.
a. La conguracin del mando: las pasantas y el Programa de Jvenes Profesionales

Un punto de partida para analizar la reprofesionalizacin del mando es situar la mirada en las distintas formas que adquieren los ingresos de estos trabajadores. Para las polticas empresarias, el acceso al mando se ha constituido en una preocupacin estratgica en el armado de los itinerarios de profesionalizacin. En tal sentido, proliferan programas de reclutamiento que buscan no solo el recambio de la fuerza de trabajo en puestos claves para el desarrollo empresario, sino trasponer al mismo tiempo la nueva disciplina del nuevo orden. En este esquema, en Repsol ypf las pasantas y el Programa de Jvenes Profesionales son un terreno frtil para el reclutamiento de los potenciales futuros mandos, pues incorporan jvenes recin graduados o prontos a graduarse. De esta forma conguran un mando desde el inicio de su edad laboral conforme a los criterios de la empresa. A partir de las pasantas ingresan profesionales durante un tiempo determinado en un sector especco de la produccin. Esta modalidad, amn de
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posibilitar la utilizacin de fuerza de trabajo precarizada 1, representa una instancia central en la eleccin de los nuevos mandos. La seleccin del personal, en estos casos, se lleva a cabo a travs de un doble ltro: por un lado, los parmetros y restricciones que la universidad establece para el ingreso a las pasantas y, por otro, el perodo de prueba de dos aos que le permite a la empresa elegir el perl de los nuevos trabajadores con mayor minuciosidad. A cada pasante se le asigna un tutor que es quien establece una primera planicacin de su carrera, haciendo una evaluacin y determinando el potencial del futuro mando. Los pasantes reciben lo que se llama una asignacin estmulo, que cubre bsicamente los viticos. La deteccin de potenciales trabajadores se ajusta a los perles que la empresa estipula. Este perl requerido se confecciona desde las reas de recursos humanos. El tutor realiza el seguimiento y las evaluaciones pertinentes para la deteccin del perl requerido. La siguiente entrevista a un ex pasante describe este proceso: Te hacen una evaluacin de tu seguimiento . . . Por ejemplo, vos sos pasante y te van asignando trabajos como para que te vayas empapando ms o menos del tema. Vos no toms ninguna decisin, el que la toma es tu jefe. El tutor te va evaluando, analizando si reuns o no las competencias requeridas. Pregunta: Y todos los pasantes quedan? Respuesta: No, muy pocos quedan. La seleccin es bien rigurosa. Solo los aptos quedan. (Ex pasante del rea de ingeniera, Renera La Plata. 2004). Como expresa el relato anterior, la etapa de pasanta representa un perodo de seleccin del potencial mando. No todos aquellos que cumplan pasantas se desarrollarn dentro de la empresa, debido a que las evaluaciones, las mediciones y el monitoreo constante identican quines son aptos y quines no. En este sentido, adquieren importancia las actitudes y los comportamientos que operan en relacin al perl que la empresa requiere. Luego de transitar la etapa de pasanta exitosamente, deviene otra etapa de mayor evaluacin y medicin que busca, ahora s, el potencial de los nuevos mandos mediante el programa denominado Jvenes Profesionales. Dicho programa vigente hoy en da focaliza en la formacin de los futuros profesionales con capacidad de mando. Est destinado a los pasantes o a los
1 Esta modalidad de pasantas le permite a la empresa no pagar ningn tipo de indemnizacin ni de retribuciones patronales a la seguridad social. Generalmente desde las universidades se instrumentan convenios con empresa privadas que garanticen una primera prctica laboral. Particularmente, la Renera La Plata de Repsol ypf posee un convenio de pasantas con la Carrera de Ingeniera de la Universidad de La Plata.
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recin recibidos de una carrera universitaria. Dependiendo de la carrera, los jvenes profesionales se destinan a reas vinculadas con la produccin o los recursos humanos. En este sentido, se determinan puestos de entrada en funcin de la competencia profesional y las rutas profesionales. Por ejemplo, para el rea de renera, el sector de ingeniera se constituye en un campo clave ya que son los ingenieros, en general, quienes ocupan los puestos de mando. El puesto de entrada clave para el desarrollo del mando es la jefatura de turno, que se asigna a los jvenes profesionales para aprender el funcionamiento de toda la renera. Es un puesto de trabajo cuyo rol es a menudo ambiguo, ya que realiza varias tareas sin tener mucha responsabilidad, aunque tiene la capacidad de controlar todo el proceso productivo. El jefe de turno es el jefe de toda la renera, aunque no tiene decisin sobre el proceso de trabajo. Es el nico jefe que trabaja en turno al igual que los operarios. Su lugar de trabajo es una ocina situada en una torre, desde donde puede observarse toda la renera. Esta ocina est equipada con monitores que controlan todo el proceso de trabajo pero sin la posibilidad de incidir en l. Desde esa ocina no solo puede verse el campo mismo desde sus enormes ventanales, sino que a travs de las consolas se observa toda la produccin de la planta. Juega un rol importante como control, ya que ante el menor error en la produccin entra rpidamente en contacto con los supervisores de las plantas para saber cul es el problema, al tiempo que informa a sus jefes: . . . por ejemplo, vos ves que la antorcha est humeando. Lo llams al supervisor que tiene a cargo la antorcha: Fijate, est humeando, le digo. Entonces l hace su trabajo, qu s yo lo que hace, pero a m no, yo no soy el que le digo Che! dale ms vapor, o dale ms . . . l sabe qu hacer. Sos vos el que le decs: La antorcha est humeando, hagamos algo, pero hagmoslo. Esa es la funcin, ms o menos, del jefe de turno: dictar las pautas. Pero son ellos los que saben lo que tienen que hacer. (Jefe de turno, Renera La Plata. 2006). El puesto de jefe de turno es la va de entrada privilegiada de los jvenes profesionales de la carrera de Ingeniera. Desde all aprenden el funcionamiento de toda la cadena de produccin de la Renera La Plata, y se los va preparando para las jefaturas de planta o de rea. El puesto de jefe turno, sin asignar una responsabilidad clara, modela la formacin del trabajador en un itinerario marcado por el seguimiento y la evaluacin. El sector de ingeniera expresa la sntesis de la tendencia ms general en cuanto al proceso de seleccin y formacin de los jvenes profesionales.
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Dentro del Programa de Jvenes Profesionales se realiza un seguimiento riguroso por parte de las reas de recursos humanos y, en especial, de tutores designados para tales nes. De esta forma, se consolida una relacin personalizada entre los mandos tutores y los nuevos jvenes profesionales y se precisa una ruta profesional planeada por el tutor y la vigilancia estratgica de las reas de recursos humanos. El programa lo detalla de la siguiente forma: Todo nuevo profesional contar con un tutor quien se responsabilizar de: guiar, orientar, trasmitindole las costumbres y la cultura local; facilitar la transferencia de conocimiento; realizar seguimiento durante toda la etapa de formacin. (Programa de Recursos Humanos de Repsol ypf, 2005). Este fragmento del Programa de Recursos Humanos de Repsol ypf es una fuente privilegiada que nos acerca a las pretensiones de la empresa en relacin al rol que debe cumplir el tutor: orientar, trasmitir las costumbres y lo que es llamativo: la cultura local. Lo que est en pugna es la formacin del mando bajo los nuevos preceptos del nuevo orden sociolaboral. Aquello que debe trasmitirse es el convencimiento, la interiorizacin de los valores de la rma, que en denitiva no representa ms que sus intereses. Coincidiendo con Claudia Figari (2004), lo que est en disputa es la potencialidad del nuevo mando en servir, colaborar e involucrarse con la empresa. Es decir, la conformacin de trabajadores orgnicos a las polticas corporativas. Sin estas poleas de trasmisin centrales peligra el sostenimiento de la hegemona empresaria. En este sentido el proceso de seleccin del mando reviste una importancia y una minuciosidad centrales en la arquitectura empresaria. La permanencia en la empresa y el desarrollo de un itinerario promisorio de profesionalizacin depender, en gran medida, de un desempeo que demuestre la identicacin con los intereses empresarios o, en palabras del nuevo management, las costumbres y la cultura local. La formacin de los jvenes profesionales se realiza en el da a da a partir de la relacin de tutelaje asociada a saberes que no se aprenden solo en la formacin universitaria, sino que se interiorizan con el seguimiento del tutor y de las activas reas de recursos humanos. En tal sentido, la sucesin del personal de mando es algo que se planica dentro de los Planes Anuales de Recursos Humanos. Los planes de sucesin aseguraran, ante la movilidad del personal de Repsol a otras empresas, que la organizacin se mantenga operativa en su capacidad de gestin y retenga los conocimientos crticos. A partir de la reprofesionalizacin del mando tiene lugar un recambio de la fuerza de trabajo, particularmente de aquellos mandos en su momento funcionales a la racionalizacin que provienen de la etapa estatal. En otras palabras,
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a pesar de la funcionalidad de los antiguos mandos en el proceso de modernizacin de la empresa, el nuevo orden sociolaboral necesita de nuevos trabajadores inmersos en los valores y sentidos empresarios que en gran medida colisionan con la lgica del viejo orden estatal. En consecuencia se moldean los nuevos trabajadores con responsabilidad de mando en cuanto a su aptitud para las competencias requeridas.
b. Los elegidos
En el orden sociolaboral de la etapa estatal, la experiencia, entendida como saberes acumulados a partir de la larga trayectoria en la empresa, posibilitaba a los profesionales un desarrollo con acceso a las funciones de mando. Con la reprofesionalizacin el ascenso promisorio se articula con una nueva formacin del mando, mediada por evaluaciones y mediciones constantes sobre las competencias de los trabajadores. En consecuencia, no basta con la experiencia acumulada y una trayectoria en la empresa; hay que demostrar da a da un perl acorde con los requerimientos. Durante nuestro trabajo de campo en Comodoro Rivadavia el azar, o la suerte, nos permiti presenciar una reestructuracin de la cadena de mando que para nuestro anlisis se vuelve fructfero. Y realmente decimos azar, porque llegamos en el momento y el lugar justos y pudimos entrevistar a quienes fueron afectados por este cambio. Durante el ao en que hicimos trabajo de campo se llev adelante en el sur una reestructuracin en la cadena de mandos donde se privilegi particularmente a los jvenes profesionales. En este proceso la experiencia de los mandos de la poca estatal se subordin frente a los jvenes mandos exibles. El siguiente fragmento de entrevista realizada a un gelogo que desempeaba funciones de mando pone en evidencia la subordinacin de la experiencia frente a la juventud: Con la nueva estructura todos los que estaban arriba los mandaron abajo y los que estaban abajo los mandaron arriba . . . Quieren jefes de menos de cuarenta y cinco aos. Ms de uno se crea que era dios, ahora se quiere morir. (Gelogo. Comodoro Rivadavia, Repsol ypf. 2007). La reestructuracin se llev a cabo durante el mes de diciembre de 2007. Se trastocaron todos los puestos de mando: se ubic en ellos a aquellos jvenes aptos y a los trabajadores profesionales provenientes de la etapa estatal se los resitu en puestos sin responsabilidad de conduccin. Particularmente, uno de los itinerarios que hemos analizado expresa de forma precisa este proceso de recambio del mando por jvenes profesionales
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formados y amalgamados bajo la nueva impronta corporativa. En el trabajo de campo hemos podido entrevistar a un gelogo que haba sufrido en carne propia esta transformacin. Habiendo tenido durante varios aos un puesto de jefatura, luego de la reestructuracin fue reemplazado por un gelogo joven formado en el Programa de Jvenes Profesionales. El siguiente fragmento de entrevista pone en evidencia que la experiencia es reemplazada por los nuevos perles aptos para la empresa: Pregunta: Pero no tiene experiencia y est en la jefatura? Respuesta: Bueno . . . yo no dije eso, no dije que no fuera capaz. Es muy capaz en su trabajo. [Habla de forma nerviosa. Hay que aclarar que estbamos realizando esta entrevista en la ocina donde se encontraba el resto del equipo de trabajo y cualquiera poda or la conversacin] Lo que dije es que la empresa no valora la experiencia, sino la juventud. (Gelogo de Repsol ypf, Comodoro Rivadavia. 2007). La estrategia empresaria que reemplaza los viejos mandos por los jvenes profesionales exibles, es referenciada en las autopercepciones que aporta un joven gelogo con funciones de mando. Las nuevas generaciones de profesionales construyen representaciones, a partir de estas condiciones de trabajo y del proceso de modelaje de los perles laborales, autoadscribindose en un lugar de privilegio o en lo que nosotros denominamos como los elegidos: Pregunta: Por qu penss que te eligieron a vos en este puesto? Respuesta: Por el tema de la edad. Mi generacin se prepar para el cambio. Hemos realizado mucha capacitacin al respecto . . . Mi generacin se adapt ms al perl que estn buscando. Se relaciona con las competencias que estn en juego. (Joven gelogo. Se incorpor a Repsol ypf en el 2000 y a partir de la reestructuracin de diciembre del 2007 ocupa un lugar de jefatura. Comodoro Rivadavia. 2007). El gelogo del relato anterior tiene treinta y dos aos y desempea funciones en Repsol desde el ao 2000. En el momento de la entrevista ocupaba una posicin de jefatura, responsable de los yacimientos de Trbol y Escalante. El lugar de los jvenes profesionales se confecciona como un destino maniesto: Pregunta: A qu se debieron los cambios en diciembre? Respuesta: Fue una reorientacin estratgica. Por eso se hizo un cambio de estructura. Este cambio vino de Buenos Aires. Esta reestructuracin fue a nivel pas. Era algo que deba madurar. (Joven
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gelogo. Se incorpor a Repsol ypf en el 2001 y a partir de la reestructuracin de diciembre del 2007 ocupa un lugar de jefatura. Comodoro Rivadavia. 2007). En la nueva lgica empresaria un trabajador de ms de cuarenta y cinco aos es considerado viejo, en tanto se lo dene como poco proclive a enfrentar las exigencias de exibilidad y ductilidad en los comportamientos que la empresa considera deseables aunque, en la prctica, sus saberes sigan siendo utilizados por la empresa. En este contexto se generan profundas tensiones entre los mandos que an quedan de la etapa de ypf estatal y las nuevas jefaturas, que ponen en evidencia la heterognea formacin de profesionalizacin y en denitiva la colisin de rdenes sociolaborales dismiles. En la cotidianeidad laboral las disputas entre los mandos viejos y los nuevos son moneda corriente en el suelo de fbrica: Es lo que no entiende la gente que tiene muchos aos trabajando en su puesto. No se acostumbran a los cambios, al hecho que uno viene con ideas nuevas, o de otra forma de laburar. Ellos no, ellos siempre . . . , hay profesionales que tienen un problema y no saben resolver, dan muchas vueltas. (Ingeniero de la Renera La Plata, formado en el Programa de Jvenes Profesionales. 2006). El uso del trmino ellos revela la distancia entre los ingenieros jvenes y los profesionales de la poca estatal. Esa demarcacin entre viejos y jvenes implica concepciones de unos acerca de otros, donde entran en juego ideas ligadas a la exibilidad vs. inadaptacin al cambio, modernizacin vs. lo antiguo, resolucin y pragmatismo vs. poca practicidad, arriesgados vs. reacios al riesgo. En este sentido, los trabajadores jvenes representan todos los valores positivos de la nueva gestin del trabajo, y los trabajadores antiguos los restos de cmo se hacan las cosas antes, en la etapa estatal de ypf. De esta forma se enva un potente mensaje: todo lo que un trabajador con responsabilidad de mando ha aprendido durante aos en la etapa estatal de la empresa puede convertirse en un obstculo en el nuevo orden. Esta tensin entre viejos y jvenes ha sido analizada tanto en las dependencias de Repsol en Comodoro Rivadavia como en la Renera La Plata. Sin embargo, la disputa tambin existe en Capital Federal, en la sede central de Diagonal Norte. All, un alto gerente de Repsol ypf con responsabilidad de mando en toda la Argentina, la circunscribi an ms especcamente. En una entrevista detall la diferencia entre lo que llam los viejos ypefeanos y los nuevos, haciendo referencia a los de la poca estatal y a los de la poca de
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Repsol. El principal problema para el entrevistado es que no hay una cultura de compaa, de pensar todos igual. No hay una homogeneizacin cultural con objetivos de empresa y con un mismo lenguaje. El nfasis puesto en la cuestin del lenguaje da cuenta de algunas cuestiones claves. El gerente marca la diferencia entre los viejos y los nuevos en base a la falta de comprensin que es producto de lenguajes distintos: Por ejemplo los viejos ypefeanos hablan de comisin de servicio [en la poca estatal eran las horas extras] y franco compensatorio [cuando se quedan trabajando todo el da mas all de su horario, en la poca estatal se les daba de franco el da siguiente]. Esto no existe, a veces ni los entiendo. Cuando me dicen eso, les digo: de que me ests hablando? Son marcianos! (Alto gerente de Repsol ypf, sede de Diagonal Norte. Desde 1994 desempea funciones en la empresa. 2007). Este relato expresa las fronteras de la disputa entre viejos y jvenes. El conicto consiste en experiencias obreras consolidadas en distintos contextos histricos. Las viejas formas ypefeanas expresadas, por ejemplo, en la nocin del franco compensatorio o comisin de servicio, contrastan con las nuevas polticas manageriales de organizacin del trabajo. En este sentido, surge a partir de la reconguracin de la hegemona empresaria un desfasaje de las experiencias consolidadas en la etapa estatal de ypf. Este desfasaje expresado por un gerente con alcance de mando en toda la Argentina, se profundiza an ms en los momentos de formacin de los futuros mandos, debido a la colisin de experiencias dismiles: Los jvenes profesionales estn en una disyuntiva de mensajes: hablan conmigo y les digo x y despus hablan con uno de los viejos y les dice y. (Alto gerente de Repsol ypf, sede de Diagonal Norte. Desde 1994 desempea funciones en la empresa. 2007). Ahondando en la disyuntiva sobre viejos y jvenes surge una de las cuestiones claves: apropiarse de las polticas manageriales: Me acusan de pro joven profesional . . . Lo que pasa que los jvenes vienen con otra motivacin, con cosas que aprendieron de la universidad, no tienen experiencia de trabajo. Compran todas las herramientas de recursos humanos, a diferencia de los otros [los ms viejos].Por eso uno de mis objetivos que me hice en relacin a los recursos humanos es hacer un recambio generacional para el 2008. (Alto gerente de Repsol ypf, sede de Diagonal Norte. 2007).
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A causa de esta concepcin acerca de los trabajadores con responsabilidad de mando, durante los aos 2008 y 2009 hubo un acelerado proceso de jubilaciones anticipadas a viejos profesionales. La reprofesionalizacin del mando dio cuenta de un proceso de transformaciones de los perles requeridos para estos puestos. En este proceso los jvenes profesionales resultan ms aptos a los requerimientos de las polticas corporativas. El debate se expresa en el recambio de los mandos, de all la proliferacin de programas orientados a la formacin y preparacin de las sucesiones. En este contexto, la implementacin de procesos de modernizacin sustentados en una nueva doctrina managerial que abreva en la idea de un sujeto exible y comprometido con los criterios de eciencia y productividad, dene un escenario diferente en la gestin de las relaciones laborales, donde entran en juego polticas sosticadas que expresan los sentidos nodales de la hegemona empresaria.
3. Las nuevas polticas empresarias: control y disciplinamiento

Las nuevas matrices corporativas operan centralmente sobre la gestin del trabajo y, en ese terreno, las gerencias de recursos humanos cobran protagonismo. No obstante, es importante subrayar que su accionar se hilvana estratgicamente con diferentes agencias que operan sobre el rediseo de procesos tcnicos y puestos de trabajo. En Repsol ypf, la edicacin del nuevo orden sociolaboral signic un proceso de constitucin de nuevas herramientas de gestin con potencialidad para trasponer los nuevos principios de la organizacin de la gestin de las carreras profesionales, los reclutamientos y las movilidades. En tal sentido, el nuevo orden profesional se vincula al nuevo orden sociolaboral, edicando las estructuras de la reconguracin de la hegemona empresaria sobre el trabajo. Esta disputa se libra tanto en la esfera poltica como en el plano tcnico-organizacional, o mejor dicho, ambas conforman dos caras de una misma moneda. La hegemona empresaria enlaza de esta forma una arquitectura de polticas que pugnan por legitimar las nuevas nociones manageriales. Este proceso de construccin tiene un claro arraigue en el proceso de trabajo, y nalmente en la valorizacin del capital. Los reglamentos internos de la empresa son una muestra privilegiada de las concepciones empresarias. A partir de la modernizacin implementada en los 90, se dene un sistema complejo de polticas empresarias que involucra a todos los trabajadores en la bsqueda de alcanzar objetivos individuales y colectivos en funcin de
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los intereses empresarios. El dispositivo disciplinar se constituye como codicacin explcita con el objetivo de reproducir y sustentar en nuevo orden sociolaboral. En esta orientacin se implementa la poltica denominada Direccin por Objetivos (dpo) que sin embargo, producto de suras, sera reemplazada por la Gestin por Compromiso (GxC). Ambas polticas alcanzan a todas las dependencias de la empresa en el territorio argentino.
a. Los objetivos de la empresa son de todos: la ccin de la colaboracin

En los primeros aos de la dcada de los 90 se puso en funcionamiento un dispositivo de poltica empresaria con el objetivo de dar sustento al orden laboral. El nuevo sistema corporativo, que remplazaba la poltica denominada Gobenac, fue bautizado con el nombre de Direccin por Objetivos, o simplemente dpo. La Direccin por Objetivos, en tanto sistema estratgico de poltica empresaria, se elabor para constituirse en un dispositivo de consenso, con la potencialidad de involucrar a todos los trabajadores en funcin de las metas de la empresa. Asimismo, se congur tambin como un dispositivo de disciplinamiento del conjunto de trabajadores de todos los niveles. El Programa de Recursos Humanos del ao 2005 lo detalla de la siguiente manera: Las directrices de dpo ( . . . ) afecta a todos los niveles en la consecucin de metas estratgicas y resultados anuales. dpo es clave para el xito. Toda persona de la empresa deber conocer y compartir los objetivos y metas que la organizacin exige y que se traducir en compromiso con la misin y visin de la compaa y sus objetivos. (Programa de Recursos Humanos de Repsol ypf, 2005). El dpo identica cules son las estrategias y resultados anuales que se deben alcanzar, uniendo la misin y la visin de la compaa a sus objetivos de produccin. Esta poltica de gestin ubica a todos los trabajadores detrs de los objetivos de la empresa. Retomando a Gaudemar (1991) la codicacin explcita est en moldear, fabricar y modelar un determinado colectivo de trabajo acorde con los requerimientos de la produccin. La Direccin por Objetivos se constituye como herramienta estratgica de la gestin empresaria, en tanto busca fortalecer la organizacin de todos los trabajadores de la empresa en la coordinacin y consecucin de las metas. En este sentido, esta poltica de gestin imprime un doble mecanismo: por un
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lado, asegura la alineacin de los objetivos individuales con los objetivos estratgicos de la empresa y, a la vez, realiza una transferencia de la responsabilidad al trabajador en relacin a los objetivos alcanzados anualmente. En primer lugar, la poltica de Direccin por Objetivos articula de forma escalonada, de acuerdo al plan estratgico de la empresa, objetivos corporativos, objetivos por cada unidad y, por ltimo, objetivos individuales. Los objetivos corporativos son aquellos vinculados a la actividad global del grupo Repsol ypf. Si el grupo Repsol cumple con los objetivos pautados como grupo econmico, los trabajadores reciben un incentivo que alcanza a todos los trabajadores de la empresa, en mayor medida a los puestos jerrquicos y progresivamente en menor medida el resto de las categoras de trabajadores. Estos objetivos se pautan dentro de la misma rea del grupo econmico, que rene a pases como Brasil, Espaa, Trinidad y Tobago, etc. Se realizan las curvas correspondientes en cada uno de los pases para medir los objetivos cumplidos y luego se comparan. El ranking nal es variable. Depende de un clculo sumado a nivel internacional. Los objetivos de unidad de las direcciones son acordados respectivamente para cada unidad con la gerencia de Repsol. Este objetivo abarca a un grupo de trabajo que desempea las funciones en cada una de las unidades. Finalmente, cada trabajador debe cumplir con una serie de objetivos individuales denidos conjuntamente con el personal de mando. Al nalizar el ao se evala el aporte de cada trabajador en base a su cumplimiento con los objetivos propuestos. Con esta misma evaluacin queda determinado el porcentaje de retribucin variable que se otorga a cada persona y se suma a su retribucin ja a nal del ao. En el marco de la Direccin por Objetivos, los trabajadores que cumplen con los objetivos de la empresa son valorizados en el mbito de trabajo y beneciados con incentivos salariales. De este modo se va perlando y deniendo un sujeto trabajador ejemplar, que se convierte en parmetro de lo que se debe hacer, instalando la ccin de la integracin entre los trabajadores y la empresa. Esta ccin, que enlaza empresa-trabajador en objetivos comunes y pautados, recrea un espacio de relaciones de cooperacin entre colaboradores que reica las relaciones de trabajo. Al mismo tiempo, este proceso impone una transferencia de la responsabilidad empresaria a los trabajadores, en el sentido de comprometer a todos con los objetivos a alcanzar. En este contexto, se desarrollan dispositivos que miden los desempeos, que se multiplican y alcanzan a todos los niveles de la jerarqua. Por consiguiente, la Direccin por Objetivos se asocia sensiblemente a la revisin permanente del desempeo. Esta poltica se orienta a la identicacin de puntos fuertes y reas de mejoras de los empleados, medidos en forma sistemtica y discutidos con los jefes inmediatos.
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b. Fisuras y recomposicin: la disputa entre los mandos

La Direccin por Objetivos fue creada durante la gestin de Estenssoro en la dcada de los 90. Su utilizacin se extendi hasta el ao 2006. Entonces, la dpo fue encontrando suras, grietas que evidenciaron las mltiples incertidumbres que generaba esta poltica corporativa en el mismo proceso de trabajo, desde el momento en que los objetivos planteados no se alcanzaban como estaban estipulados. Es decir, esta poltica de gestin destinada a consolidar un dispositivo de control y disciplinamiento fue encontrando, a lo largo de su implementacin, algunas vlvulas de escape desde la gestin empresaria que llegaron a malograr los objetivos que la empresa se haba propuesto anualmente. Particularmente estas suras comenzaron a ser evidentes desde el ao 2002 en adelante. Desde la perspectiva empresaria la Direccin por Objetivos dejaba de ser eciente. Un gerente de Repsol ypf as lo explica: Pregunta: En qu sentido la Direccin por Objetivos deja de ser til? Respuesta: Lo voy a ejemplicar claramente. El dpo, por ejemplo, se pautaba como objetivo vender diez litros de nafta. Ese ao se venda quince. Entonces al ao siguiente se pautaban vender doce litros . . . Eso no es un objetivo desaante. Esto hace que la dpo no sea eciente en la gestin. La direccin por objetivos tiene muchas vlvulas de escape. (Alto gerente de Repsol ypf, sede de Diagonal Norte. 2007). Este fragmento de entrevista a un alto gerente de Repsol ypf sintetiza, en cierta forma, la mirada de los agentes orgnicos de las polticas corporativas. La cuestin en discusin es que los objetivos no se cumplen. En este sentido nos preguntamos: cules podan ser los motivos por los cuales los objetivos pautados no llegaban a concretarse?, o especcamente qu motivos llevaron a malograr la poltica denominada dpo? A partir de esta preocupacin, e indagando en la Renera La Plata, podemos armar que hay un desfasaje entre la normativa empresaria y la prctica de los trabajadores en el proceso de trabajo. El siguiente fragmento de entrevista nos otorga un panorama de esta problemtica: El jefe de planta nos pone objetivos. Tampoco te voy a tirar a matar, me dice porque no me sirve a m. Me empieza a pautar los objetivos anuales. Me dice: Los objetivos son que el personal de ustedes realice el catastro de salud anualmente, las revisiones mdicas. S. Eh . . . que realice el examen anual por medio de la Universidad de La Plata de lo que es seguridad industrial y crear un informe de la
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documentacin de conformidad. S le digo. El jefe de planta hace diez aos que est ah, y le digo Eso se hace. Me mira y me dice Se hace?, s, se hace. Ustedes hacen eso? Siempre lo hacemos. Imaginate la cara del tipo. Entonces me dice: Ah, bueno, listo, entonces ya est, hac como que no me escuchaste. El tipo no saba, est pidiendo algo que ya se haca. Otra cosa?, le digo. Me dice No, no, si lo hacen listo. Y ah termin todo. Yo cumplo con mi trabajo y ya fue. (Operador de campo de la Renera La Plata de Repsol ypf. 2006). Lo interesante para el anlisis es que estas suras y/o vlvulas de escape que se producen en la Direccin por Objetivos no fueron producto de una prctica intencional y/o explcita por parte de los trabajadores, en el sentido de la organizacin. Por el contrario, este fracaso de la poltica empresaria denominada dpo se vio frustrada por las prcticas cotidianas de los trabajadores que, no se apropiaron del precepto patronal que intenta legitimar la idea de que cada trabajador, una vez cumplido el objetivo, debe redoblar la apuesta con objetivos desaantes. En consecuencia, la Direccin por Objetivos dej de cumplir con la funcin para la cual haba sido desarrollada. Braverman (1974: 74) argumenta que el capitalista, al comprar fuerza de trabajo, compra al mismo tiempo una cantidad y cualidad indenida, y que en momentos de tensin los trabajadores pueden malograr los intereses de la administracin empresaria. Lo que podemos agregar a este razonamiento es que no solo en momentos de tensin pueden malograr los intereses planteados por las polticas corporativas sino que en algunos casos las suras o vlvulas de escape se generan por el propio desgate de los dispositivos de control a partir del las prcticas cotidianas de los trabajadores en el da a da. En cierta forma se corrobora la tesis planteada por Gaudemar (1981) en relacin a que las formas de la dominacin empresaria cambian por los efectos de los rechazos de los trabajadores con los que colisionan. No obstante, mientras no haya una verdadera disputa desde la organizacin de los trabajadores, la ineciencia y la vlvula de escape sern ajustadas mediante un nuevo dispositivo que introduzca un mayor control en el proceso de trabajo. Por consiguiente, a partir de estas suras, en el ao 2006 Repsol ypf compr e import un paquete de polticas a la consultora internacional Boston Consulting Group, para ser implementadas en Argentina. A partir de una readaptacin por parte de las reas de recursos humanos de Repsol, se implement la denominada Gestin por Compromiso o GxC. Este nuevo programa fue introducido en Argentina primeramente en la administracin central de la empresa en Diagonal Norte. Una vez probada all se implement en las distintas reas productivas localizadas en todo el pas.
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Al igual que la dpo, la nueva poltica busca alcanzar los objetivos planteados por la empresa, pero agrega un plus en el control. La GxC pone bajo la lupa la forma especca en que se alcanzan los objetivos a partir de las funciones concretas que desarrollan los trabajadores: Entre los rasgos que denen el nuevo sistema destaca el hecho de que ja reglas del juego claras a la hora de marcar y evaluar objetivos. Los compromisos a los que hace referencia el nombre tiene que ver con los retos que cada persona consensa con su jefe para el ao en curso. Estos retos no solo indican lo que se tiene que alcanzar (funciones, proyectos o responsabilidades concretas) sino que contemplan tambin la forma en que deben lograrse. Este ltimo aspecto constituye una de la ltimas innovaciones de GxC, ya que no solo es importante la consecucin de resultados sino tambin la manera en que estos se consiguen. (Revista conecta N o 19, 2006. Revista de difusin interna de Repsol ypf). Ahora el control no se expresa nicamente en el momento de jar reglas claras para alcanzar los objetivos empresarios sino que quedan bajo observacin las formas en que sern concretados. Para este control es necesario un activo rol de los trabajadores con responsabilidad de mando, quienes realizan un seguimiento de sus colaboradores. Otro de los ajustes que plantea el sistema corporativo es la necesidad de diferenciar con claridad a los trabajadores en funcin del mrito. La dpo meda los comportamientos pero, en los hechos, las evaluaciones de desempeo, segn testimonios de varios gerentes de Repsol, no diferencian lo suciente. De esta forma, detrs de la funcin dialoguista que se le asigna a los mandos, se juega un entramado ms complejo que busca diferenciar a los mejores entre los mejores. Esta poltica se conforma, desde las reas de recursos humanos, como potenciadora de la responsabilidad de los empleados. Al mismo tiempo, instaura un potente mecanismo para ejercer una vigilancia estratgica con relacin a posibles desviaciones de lo que se pretende de cada trabajador, en denitiva del patrn disciplinario: Repsol ypf est inmersa en esta corriente y dentro de ella se encuadra el ltimo modelo adoptado por la compaa. Es la llamada GxC o Gestin por Compromiso, una herramienta que se basa en el dialogo entre jefe y colaborador ( . . . ) ja reglas de juego claras a la hora de marcar y evaluar objetivos, establecer un reconocimiento en funcin de mritos y fomentar el desarrollo profesional de las personas. (Revista conecta N o 19, 2006. Revista de difusin interna de Repsol ypf).
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De esta forma, los objetivos resultan insucientes para lograr adhesiones. Asimismo, los compromisos requieren ser ponderados teniendo en consideracin las modalidades a partir de las cuales las personas los asumen y realizan: Ya no solo es importante la consecucin de resultados, sino la manera en que estos se consiguen. No compartir con los colaboradores la informacin disponible sobre un proyecto en equipo, saltarse los valores ticos de la compaa para intentar conseguir alguna ventaja competitiva . . . son formas de alejarse de los comportamientos deseados por la empresa. (Revista conecta N o 19, 2006. Revista de difusin interna de Repsol ypf). En la Gestin por Compromiso, a diferencia de la Direccin por Objetivos, los programas explicitan la necesidad de gestionar al capital humano de forma individualizada, apelando a la autonoma y la iniciativa, comprometiendo ms al colaborador con su trabajo y redeniendo el rol de las jefaturas. Al mismo tiempo se apela a la colaboracin para cumplir con los objetivos de equipo. La forma de gestionar a la vez lo individual y lo colectivo representa un importante desafo para los mandos, quienes deben demostrar en forma cotidiana su profesionalidad y compromiso para administrar y gestionar la conictividad derivada de las normalizaciones y diferenciaciones. La Gestin por Compromiso requiere una refuncionalidad del rol de los mandos. Estos, a partir del nuevo sistema corporativo, tienen la responsabilidad de medir y diferenciar ecientemente los comportamientos del personal a su cargo: De acuerdo con todo esto, podemos denir la GxC como un estilo de gestin que potencia la responsabilidad, el reconocimiento y el desarrollo profesional, a travs del dilogo entre jefes y colaboradores mediante entrevistas para la denicin, el seguimiento continuo y la evaluacin de los comportamientos individuales. (Revista conecta N o 19, 2006. Revista de difusin interna de Repsol ypf). Los trabajadores que desempean funciones de mando dentro de la empresa deben ejercer una vigilancia estratgica desde la materialidad del proceso de trabajo. La nueva poltica de gestin se traduce en la exigencia de un rol ms activo por parte de los mandos, con mayor control no solo sobre los objetivos cumplidos y sobre la forma en que se concreta el trabajo. Es as que se exige una actividad ms comprometida y activa a la hora de premiar o castigar a sus colaboradores. Este premio repercute en una bonicacin a n de mes.
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La empresa construye criterios de valorizacin tendientes a vehiculizar la nueva poltica corporativa. Se establece un puntaje, que recibe cada uno de los trabajadores, que va de 0 a 120. De estos puntajes, de 0 a 60 es malo, de 60 a 100 es bueno y de 100 a 120 es muy bueno, excelente. Para el armado de la curva de resultados las reas de recursos humanos pautan de antemano cules deben ser los porcentajes: el 65% debe recibir un puntaje bueno, el 25% muy bueno y el 10% un puntaje malo. En el momento de las evaluaciones surgen contradicciones entre los mandos de la poca estatal y los nuevos mandos. Mientras los jvenes mandos, formados en los programas de Repsol ypf o provenientes de programas de formacin de otras empresas 2, son proclives a utilizar las nuevas polticas corporativas, aquellos que vienen de la poca estatal reaccionan de forma crtica con las pautas de evaluacin. Uno de los pocos mandos que quedaba de la etapa estatal en Diagonal Norte describe el momento de evaluacin de la Gestin por Compromiso: Se vive un clima de mierda, es como el Gran Hermano. Todo hay que evaluar, hasta la inteligencia emocional de la persona. Se ponen en juego valores, actitudes, cosas que van ms all de las capacidades tcnicas. Tens que dar la sangre, son Drcula. Con lo cual te das cuenta que todas las capacitaciones y actividades para fomentar el trabajo en equipo son una mentira . . . El 10% de las personas te va a odiar . . . Encima mi jefe, que es un paranoico, no concibe que pueda haber gente que sea excelente. Entonces adems de lo de recursos humanos, cada vez que uno pone a alguien dentro del 25%, se lo tiene que justicar aparte por escrito. Imaginate que hace una semana que estamos todos abocados a esto y es una caterva de papeles, reuniones y discusiones, porque despus cada uno termina peleando por su gente. (Gerente de Repsol ypf, sede de Diagonal Norte. 2007). La nueva gestin del trabajo rediseada a partir de las nuevas doctrinas corporativas vehiculiza mecanismos de cooptacin sostenidos sobre nuevas bases en la relacin laboral. El consenso y la legitimidad se sustentan a partir de la gura del colaborador con la empresa y la competencia entre trabajadores. Para este proceso los trabajadores con responsabilidad de mando deben jugar un rol central, dinamizando los nuevos contenidos de las polticas empresarias.
2 Existe un proceso de movilidad de cuadros entre empresas. Es decir, entre grandes empresas se conforma un proceso de rotacin de cuadros medios y altos formados por la misma matriz corporativa. Estos cuadros provienen de los programas de formacin de las empresas. Tambin aportan a esta matriz corporativa universidades privadas y pblicas.
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Tanto la Direccin por Objetivos como la Gestin por Compromiso, se inscriben en el marco de la nueva cultura corporativa basada en la proactividad de sus empleados. Los trabajadores que cumplen con los objetivos de la empresa son valorizados en el mbito de trabajo y beneciados con incentivos salariales y con la planicacin de rutas profesionales para puestos estratgicos. En este contexto, evaluar objetivos y compromisos supone generar mediciones con relacin a ciertos saberes que se espera sean movilizados en tiempo y forma para alcanzar los objetivos corporativos. Es as que toma relevancia el paradigma de las competencias, como analizaremos en el siguiente apartado.
4. Los usos de la disciplina empresaria: las competencias y la seguridad

El anlisis de la recomposicin empresaria requiere detenerse en especial en los dispositivos de control social que han buscado sistemticamente el disciplinamiento de los trabajadores. La apuesta por el denominado cambio cultural, desde la perspectiva empresaria, en el que la colaboracin y la paz social gobiernan, congura un orden laboral atravesado por la fragmentacin y la competencia entre los trabajadores. En este apartado analizamos la conguracin de la hegemona empresaria para cada espacio en que se despliega. Es decir, se elaboran estrategias disciplinares diferentes segn reas de accin de trabajadores de mando u operarios. En este sentido, se congura el paradigma de las competencias, con mayor pregnancia en los trabajadores de mando, y la nocin de seguridad competente destinada a los trabajadores de lnea.
a. El paradigma de las competencias: saber hacer o saber identicarse?

Dentro del amplio abanico de innovaciones en materia organizacional del proceso de trabajo, el paradigma de las competencias tiene, desde nuestra perspectiva, un rol clave. Volviendo a Danielle Linhart (1997), pensamos el desarrollo de las competencias en el contexto del nuevo orden como una herramienta de reconguracin de las relaciones laborales. Particularmente en lo que reere a las formas de congurar y pensar a los trabajadores, estructurando valores y sentidos que colonizan las experiencias obreras. Segn Tanguy (2001) las competencias se denen a partir de la desvalorizacin de los saberes adquiridos por la experiencia, validados y conrmados por
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el nivel de formacin y ejercidos sucesivamente en la ejecucin de las funciones. En este sentido, se revalorizan, segn la autora, el conocimiento que posee todo trabajador previo al acceso del empleo, la adaptabilidad de los conocimientos en la organizacin empresaria y la visibilidad de ese conocimiento factible de ser evaluado. De aqu se desprende que las competencias son entonces un conjunto de propiedades en permanente modicacin, que deben ser sometidas a prueba de la resolucin de problemas concretos en situaciones de trabajo que entraan ciertos mrgenes de incertidumbre y complejidad tcnica. A partir de este paradigma se elabora todo un complejo edicio en torno a las competencias, que pueden categorizarse a grandes rasgos como individuales y grupales. A la vez, estas se subdividen en generales y especcas. Las generales dan cuenta de un tipo de saber no delimitado claramente. Desde la perspectiva empresarial, se relacionan con la capacidad del trabajador de captar el mundo que los rodea, ordenar sus impresiones, comprender las relaciones entre los hechos que observan, actuar en consecuencia, aportacin de valor a la organizacin, etc. (Programa de Recursos Humanos de Repsol ypf, 2005). Estas vagas expresiones por momento de retrica casi losca marcan aptitudes que debe tener un trabajador y que en gran medida son pautadas por las empresas. Dichas aptitudes son de una naturaleza tan general y vaga que resultan difciles de ser evaluadas. No obstante, se llenan de contenido y adquieren especicidad cuando se las vincula con la idea de sujeto proactivo. En tal sentido, la proactividad, aquella palabra tan conocida en las nuevas morfologas del trabajo, alude a un empleado que cuestiona los resultados, con actitud no conformista, que constantemente busca el cumplimiento y resolucin de los objetivos corporativos. En denitiva, todo empleado desde las agencias simblicas es un colaborador y no un trabajador 3. Este no conformismo se torna funcional a la disciplina empresaria. No apela a un trabajador organizado y con praxis crtica sino a un empleado que revalorice los intereses corporativos y al mismo tiempo aporte consentimiento a las nuevas lgicas de gestin. Esta actitud es la que se pretende medir a travs de las evaluaciones de desempeo que alcanzan a todos los niveles de trabajadores. La proactividad sintetiza la disciplina empresaria, entendida como la formacin de empleados con iniciativa e intereses individuales, y a la vez vehiculizadores de los intereses de la empresa. En cuanto a las competencias especcas, son aquellos saberes tcnicos que se ponen en juego en el momento de realizar las funciones. Resultan ms
3 En este sentido es paradigmtica la construccin que se realiza en los manuales de recursos humanos sobre el sujeto trabajador, categorizado como el personal o los empleados.
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asequibles para los trabajadores, ya que reeren a capacidades puntales de cada puesto. Por otra parte, las competencias grupales, en general, ponen en funcionamiento otras nociones, como liderar equipos, conducir grupos y, ms importante an, la capacidad de formar futuros mandos. En este sentido, la relacin de tutelaje que hemos analizado con anterioridad, se constituye en una competencia central dentro de las grupales. La formacin de jvenes profesionales o futuros mandos es central para la vitalidad de los intereses empresarios: Repsol entiende por formacin todo proceso de aprendizaje por el cual una persona se hace ms competente en el desempeo de su trabajo e incrementa su potencial para ocupar puestos de trabajo de distinta responsabilidad. (Programa de Recursos Humanos de Repsol ypf. 2005). El paradigma de competencias se instrumenta en un mercado de trabajo cada vez ms signado por formas de contratacin precarizadas, inestables, exibilizadas, informales y en un contexto atravesado por largas dcadas de prdida y retroceso de derechos adquiridos por los trabajadores. El nuevo orden laboral, si bien presenta claras continuidades respecto del orden anterior, se caracteriza por la prdida sistemtica de derechos y el avance de las polticas corporativas. En este escenario se profundizan todava ms las asimetras entre quienes venden su fuerza de trabajo y quienes la compran, y es en este sentido comparativo que podemos hablar de precarizacin 4. Alguna literatura sobre la problemtica de las competencias encuentra elementos positivos en la incorporacin de la lgica de las competencias en el mundo del trabajo. Se destaca en esta perspectiva Lichtenberger (2000). Segn este autor las competencias potencian, en su aspecto positivo, la iniciativa de los trabajadores y el trabajo conjunto. En denitiva, el nuevo esquema del trabajo en cierta forma tendra un efecto liberador para el trabajador 5. Desde una perspectiva situada en las antpodas de Lichtenberger, nuestro anlisis expone la funcionalidad del paradigma de las competencias como parte de una potente herramienta de disciplinamiento laboral dirigida a conseguir la adecuacin productiva de los comportamientos de los trabajadores. En este sentido, se pugna por consolidar la fragmentacin e individualizacin de las relaciones de trabajo, dinamizando la consolidacin de un empleado proactivo
4 Solo a los propsitos del anlisis comparativo cobra importancia la nocin de precarizacin. Sin un anlisis histrico y procesual podemos caer en una dicotomizacin y naturalizacin general de un pasado no precario y un presente precario, como si en el pasado no hubieran existido formas de explotacin capitalista precarizadas. 5 Vale aclarar que dicha investigacin, como deja bien en claro el autor, se realiz a pedido de las direcciones empresarias de las empresas donde se llev adelante el trabajo de campo.
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ejemplar. Al mismo tiempo se aboga por una integracin entre trabajadores y empresa, traducida en el discurso empresario con la nocin de colaborador. Se instala la idea de un empleado competente motivado para llevar a cabo los objetivos establecidos. Asimismo la gestin por competencias transere los riesgos empresarios a los trabajadores, pues muchas veces el salario depende de los resultados cumplidos. El control se ejerce jando objetivos de produccin y competencias puestas en funcionamiento, intensicando el trabajo. La variabilidad salarial encuentra continuidad en la potestad de despedir trabajadores cuando la produccin y las ventas lo requieran: la contracara de estas estrategias es la profunda precarizacin del trabajo. La evaluacin del desempeo mide las competencias requeridas; no condiciona un cambio en la categorizacin del trabajador, aunque s una mejora en la ganancia anual. Sin embargo, cabe hacer una aclaracin no menor con respecto a este dispositivo de disciplinamiento. El paradigma de las competencias, si bien involucra a todos los trabajadores, desde el operador hasta el gerente de la regin de Amrica Latina, est orientado particularmente a trabajadores profesionales con responsabilidad de mando. Es decir, a partir de nuestro trabajo de campo en Diagonal Norte y en Comodoro Rivadavia en el rea de geologa, podemos armar que el paradigma de las competencias opera sobre todo en las relaciones laborales de trabajadores profesionales. En cuanto a trabajadores de lnea, o sea operadores, el paradigma de las competencias se diluye en efectividad y presencia. En tal sentido, la matriz de las competencias debe ser resituada a partir de polticas que mediaticen los sentidos nodales de las competencias en las relaciones laborales de los operadores. La hegemona empresaria se constituye procesualmente y su formulacin denitiva es siempre momentnea para cada espacio en que se despliega. En este sentido la disciplina adquiere un formato ms aprehensible en cada rea de aplicacin. En la actividad de campo de los trabajadores de lnea lo que opera como disciplina normalizadora es la nocin de seguridad competente.
b. La seguridad competente
La problemtica de la seguridad en los espacios de trabajo constituye un tema complejo de abordar y analizar. Fundamentalmente porque en los espacios de trabajo la concepcin acerca de la seguridad se compone de sentidos naturalizados, cristalizados y sobre todo porque su denicin es, en general, una atribucin monoplica de las empresas. Estas dicultades se incrementan en un proceso de trabajo como el petrolero, altamente riesgoso, peligroso e insalubre. Tal peligrosidad es parte del trabajo de los operarios petroleros, en las
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reas de perforacin, reparacin de pozos y renera. Los accidentes y muertes en el trabajo forman parte de la experiencia del trabajador petrolero. La empresa Repsol ypf ejerce ese monopolio de la denicin de la seguridad, lo que genera determinadas consecuencias en el trabajo cotidiano de los petroleros. Esencialmente la poltica de seguridad implementa un doble mecanismo: por un lado, circunscribe las cuestiones de seguridad a la accidentabilidad, y en el mismo movimiento realiza una transferencia de la responsabilidad empresaria hacia los trabajadores. Realizando un relevamiento de fuentes elaboradas por la empresa, podemos armar que para Repsol ypf la seguridad se circunscribe solo a la accidentabilidad: La mejora de la seguridad y la reduccin de la accidentabilidad constituye una prioridad para Repsol ypf, siendo su objetivo conseguir lugares libres de accidentes. (Informe de Responsabilidad Corporativa 2005, pp. 42). Si la seguridad se limita a la accidentabilidad, entendiendo por esto las secuelas que provoca un golpe, la prdida de un miembro o inclusive la muerte, se eluden abordar las consecuencias que provoca, por ejemplo, el trabajo en turnos rotativos que altera profundamente la vida de los trabajadores y sus familias 6. La seguridad laboral no contempla el desgaste fsico-psquico y social producido por dicha modalidad. Est ampliamente corroborado que el trabajo en turnos rotativos tiene efectos negativos sobre la salud del trabajador: problemas nerviosos, insomnio y ms posibilidades de tener accidentes graves. Adems esta forma de organizacin del proceso de trabajo conlleva efectos familiares y sociales disruptivos, dado que prohbe el desarrollo regular de cualquier actividad que no sea el trabajo. Tampoco la poltica de seguridad tiene en cuenta los escasos tiempos de recuperacin de una jornada de doce horas en un trabajo que expone a condiciones insalubres. La seguridad, desde la poltica empresaria, es entendida como una cuestin meramente tcnica. De esta forma se reduce a dos aspectos: por un lado, circunscribe al uso de elementos de seguridad, tales como vestimenta especial, casco (diferenciado por colores segn las categoras de trabajo), proteccin auditiva, guantes, zapatos con punta de acero, ropa ignfuga, etc. Y por otra parte, se relaciona con la pericia tcnica que el trabajador realiza en el desempeo de sus funciones, normativizando la forma correcta de realizar el trabajo. En este proceso de doble aspecto se expresan las nociones ms nodales
6 Los turnos rotativos, por su carcter de imprevisibilidad y rotatividad, distorsionan la vida social e individual de los trabajadores y condicionan a todo el grupo familiar. Esta problamtica ha sido analizada en la primera parte.
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del paradigma de las competencias, traducido en la forma ecaz de no tener accidentes. Una situacin vivida en el trabajo de campo durante el ao 2008 nos aport diferentes elementos para entender cmo opera esta nocin de seguridad en los trabajadores petroleros. Esta situacin ocurri en la ciudad de Comodoro Rivadavia, mientras intentbamos acceder a los pozos de extraccin de petrleo para observar el trabajo de perforacin. Luego de algunas gestiones con la empresa nos dimos cuenta de que por esta va no podamos acceder, ya que se negaba sistemticamente a que pudiramos realizar observacin. De modo que le pedimos a uno de nuestros informantes, un operario que se desempea en la actividad de perforacin, que nos habilitara informalmente el acceso. Pudimos ingresar al cerro donde los trabajadores estaban realizando tareas de reparacin de pozos petroleros, llamados pulling. Nuestra situacin all era sumamente irregular e ilegal, a tal punto que los mismos trabajadores vigilaban que nadie externo a la empresa, y mucho menos un supervisor, pudiese vernos. En medio del cerro, con el fro congelando las manos, el viento y la arena soplaban de tal forma que nos lastimaba el rostro. Uno de los operadores nos pregunt: Trajeron zapatos con punta de acero? Sorprendidos respondimos: No, no sabamos que haba que estar con zapatos de punta de acero, a lo que nos contest: No puedo dejarlos pasar . . . No, no, as no pueden pasar (2008). Lo curioso de su negativa es que toda la situacin ya revesta una trasgresin de la normativa empresaria evidente y hasta cierto punto inslita. Por empezar, personas ajenas a la empresa que incluso nada tenan que ver con la actividad que se estaba desempeando all, estbamos en medio del cerro intentando observar, hacer preguntas y tomar fotos. Sin embargo, la transgresin o ilegalidad de nuestra presencia all pasaba a un segundo plano en relacin con la obligacin de tener puestos zapatos con punta de acero. Esta ancdota nos da algunas pistas para pensar la interiorizacin de una determinada denicin de seguridad por parte de los trabajadores que responde plenamente a la concepcin empresaria de seguridad: circunscribirla al uso de los elementos correspondientes. Una situacin similar tuvo lugar en un recorrido que hicimos en camioneta por la Planta Deshidratadora del km. 9 en la ruta 3 de Comodoro Rivadavia. Al igual que en el cerro, cuando intentamos bajar de la camioneta el operario que ociaba de gua nos dijo que no podamos bajar del vehculo sin los elementos de seguridad. Por ello tuvimos que ir a una ocina cercana, tomar los elementos y as recorrer la planta. Tanto este ejemplo como el anterior nos muestran de
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qu manera la seguridad es concebida por la empresa e interiorizada por los trabajadores: como el uso correcto de tales elementos. Otro ejemplo que refuerza esta nocin se reeja en una entrevista que le hicimos a un supervisor de la Renera La Plata en la provincia de Buenos Aires, quien nos detall las causas de los accidentes del siguiente modo: Pregunta: Y si hay accidentes de qu tipo son? Respuesta: En asfalto? Todas son quemaduras. El 90% de accidentes, estamos hablando de no uso de los elementos de proteccin de seguridad, o mal uso de elementos de proteccin de seguridad o mal ejecucin del procedimiento. Pregunta: Claro. Respuesta : Siempre es falla humana. O el tipo tena el guante mal puesto o los zapatos estaban con asfalto y no los limpi. Casi nunca pasa algo que le erramos o no estaba previsto. Pregunta: Cuando hay un accidente, qu sucede? Respuesta: Hay que hacer . . . , aparte de que el tipo tiene la atencin mdica ta, ta, ta, hay que hacer una investigacin interna junto con bomberos. Viene a hacer la investigacin la art . . . Se toman medidas correctivas. Pero cuando pasa un accidente el supervisor te mata . . . Se arma un quilombo que no tens ganas que pase un accidente. (Supervisor de empresa tercerizada, Renera La Plata. 2006). Sin embargo, al profundizar en la entrevista sobre la problemtica de los accidentes en la Renera La Plata, surgen contradicciones que no se ajustan a las deniciones de seguridad de la administracin empresaria: Pregunta: Qu pas? Respuesta: Se quem con soda custica los ojos. Pregunta: Pero estaba con los elementos de proteccin? Respuesta: S, s. El tipo fue a regular una bomba con anteojos de seguridad, pero la bomba haca ya dos aos que perda. Y bueno, hasta que pas lo que pas. Al tipo le entr el chorro entre el anteojo y el ojo. Todos dijeron: Pero no, cmo usaba eso, tena que haber usado antiparras cerradas. Pero jams lo exigieron. Pregunta:Y entonces? Respuesta: Y . . . investigacin vio que hace dos aos que estaba perdiendo la bomba. Yo fui a hablar con el jefe de turno. Vino el pibe de la art, y despus fui a hablar con el jefe de planta . . . Le digo: Escuchame una cosa, yo voy a poner que hace dos aos esta bomba pierde y est pedida la reparacin . . . Que hace dos aos que todo
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el mundo la ve a la prdida y nadie hizo nada. Yo no puedo decir que el tipo err porque no tena antiparras . . . Me agarr el bombero y me dijo: Y . . . tendra que haber usado antiparras cerradas. Pero qu quers si la bomba tiraba chorros de dos metros hace dos aos . (Supervisor de empresa tercerizada. 2006). La denicin de la seguridad limitada al uso de los elementos de seguridad o al cumplimiento de ciertos procedimientos tcnicos, es cuestionada desde las vivencias concretas en el espacio de trabajo. El mismo supervisor que anteriormente nos haba explicado cmo los accidentes son solamente errores humanos, en una segunda entrevista nos detalla un accidente completamente previsible y atribuible a la gestin empresaria. No obstante, al preguntar a un joven operador de campo cules son los adelantos en materia de seguridad respescto de la poca estatal, se repone de nuevo la cuestin del uso de los elementos de proteccin personal: Antes, en la poca estatal de la empresa, era un quilombo, digamos. Porque me cuentan mis compaeros que trabajaban en ojotas. En ojotas, en pantalones cortos, en musculosa. Salan en cuero por ah . . . Ahora se hace mucho hincapi en los elementos de seguridad, como los anteojos, la ropa, el casco. La ropa es ignfuga. (Operador de campo. Renera La Plata, Repsol ypf. 2004). El discurso empresario de la seguridad es internalizado en las prcticas y representaciones de los trabajadores y materizalizado en el proceso de trabajo. Adems la poltica de seguridad implementada por la empresa Repsol genera otras consecuencias en los trabajadores a partir de la auto-culpabilizacin y la auto-responsabilizacin por los accidentes laborales. La seguridad es concebida por las administraciones empresarias como una problemtica individual que deben asumir los trabajadores. Un informe de responsabilidad corporativa lo expresa de la siguiente manera: Todos los empleados de Repsol ypf, sea cual sea su puesto de trabajo, categora profesional o ubicacin geogrca, son responsables de su propia seguridad, conforme a sus funciones especcas as como de contribuir a la seguridad de la compaa. (Informe de Responsabilidad Corporativa 2005, pp. 43). De este modo la empresa transere la responsabilidad por la seguridad de los trabajadores a ellos mismos. Los accidentes, incluso, forman parte de las variables a tener en cuenta en las evaluaciones de desempeo:
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. . . la seguridad es considerada en Repsol ypf condicin bsica de empleo y por eso representa un aspecto importante de la evaluacin del desempeo de todos los empleados. (Informe de Responsabilidad Corporativa 2005, pp. 43). Esta nocin termina por imponer profundas huellas y marcas en las experiencias de los petroleros, quienes naturalizan en su trabajo cotidiano el concepto de auto-seguridad. As, un operador de perforacin en Comodoro Rivadavia nos relata un accidente que sufri y sus consecuencias: Cuando hay un accidente va a los libros y se arma un lo brbaro. Pregunta: Por qu? Respuesta: Es que todo lo que debemos hacer ya est escrito. Si sucede el accidente es porque lo hicimos de otra manera el trabajo. Primero el trabajo que termin con el accidente lo tienen que hacer dos tipos con un guinche. Nosotros lo hacemos con uno porque era ms rpido . . . y bueh, pas el accidente. Y se va a determinar que ellos tienen razn. P: Y despus del accidente qu pasa? R: Y . . . te suspenden por cinco das. P: Te suspenden? R: S, claro, te pegs el palazo en la cabeza y te suspenden cinco das y te suspenden el sueldo. Lo que pasa es que est bien, est todo escrito, no tens que hacer boludeces. Si vos te pons a pensar decs y . . . s, no hay nada que hacerle. (Enganchador de equipo de perforacin, Comodoro Rivadavia. 2008). Este relato expresa la auto-responsabilizacin y la auto-culpabilizacin por el accidente, en trminos de la denicin empresaria. En la frase est todo escrito observamos que los trabajadores deben resignarse a asumir las consecuencias del accidente sobre su cuerpo y a toda posibilidad de protesta ante las causas previsibles del mismo en tanto, segn el discurso empresario, no cumplieron con su trabajo tal como est procedimentado, normativizado y estipulado. En este contexto, es frecuente que algunos accidentes menores como golpes, cortes y hasta la prdida de la falange de un dedo, como nos relat un operador de pozo, se oculten entre los mismos trabajadores debido al miedo a las sanciones. Este miedo se exacerba an ms en aquellos trabajadores que pertenecen a empresas contratistas, debido a que luego de un accidente no solo deviene la sancin al trabajador sino que es posible la sancin a la empresa contratista o incluso la prdida de la licitacin.
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Esta poltica corporativa, al mismo tiempo que sanciona, premia aquellas reas en las que no ocurrieron accidentes. Es por esto que la Planta Deshidratadora de Comodoro Rivadavia tiene un gran cartel que cuenta los das en los que no hubo accidentes. Al momento de nuestro trabajo de campo deca: Esta Planta no tiene accidentes desde hace dos das. Al preguntar acerca del cartel, nos dijeron que haca dos das haba habido un accidente: un operario de una empresa tercerizada se golpe con el contrapeso de los balancines de extraccin y se fractur la pierna 7. Al respecto un tcnico nos explic lo siguiente: La empresa contratada de donde es el trabajador que se accident fue sancionada. Quizs tambin puede ser sancionado el operador. Ac est todo escrito, est todo escrito cmo deben realizarse las maniobras. No puede haber accidentes. Si hay accidente es porque hiciste algo mal . . . Se descuid y se peg con el balancn. Hasta es posible que echen a la persona por el accidente . . . Estuvimos un ao sin accidentes. Mir qu mala suerte que al ao y diez das nos daban un premio a todos. (Tcnico. Planta Deshidratadora. Comodoro Rivadavia. 2008). En la Renera La Plata, en septiembre de 2006, ocurri un evento similar cuando explot una caldera y caus la muerte de un trabajador tercerizado. Luego del accidente y de un da de asueto, la empresa comenz a desplegar un mayor control del proceso de trabajo instalando cmaras de seguridad. As lo interpretaba uno de los entrevistados: Despus del accidente instalaron ahora cmaras de seguridad por todos lados . . . Ahora nos controlan ms y nos hacen responsables por todo ahora. (Operador de campo. Repsol ypf Renera La Plata. 2006). Este fragmento expresa, una vez ms, cmo se imponen desde las polticas empresarias, tanto en Comodoro Rivadavia como en La Renera La Plata, las ideas de auto-responsabilidad y auto-culpabilizacin cuando ocurren accidentes. Este proceso es altamente efectivo debido a la coercin de las sanciones (suspensiones y/o despidos, prdidas de licitaciones) y premios. En este sentido, la poltica de seguridad se establece como un ecaz dispositivo de disciplinamiento y control, condicionando y modelando al colectivo de trabajadores, quienes naturalizan e incorporan en sus prcticas y representaciones dichas concepciones.
7 El contrapeso es uno los extremos de los balancines de extraccin de petrleo que suben y bajan constantemente. Pesa aproximadamente 200 kilos. Segn los trabajadores a los que entrevistamos, la fractura de una pierna luego de un golpe con el contrapeso del balancn es un milagro.
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La hegemona empresaria articula en la nocin de seguridad competente una lgica pedaggica que manipula los contenidos empresarios presentndolos como valores accesibles y fundamentalmente fetichizados, expresados en la auto-responsabilidad y auto-culpabilizacin de los accidentes por parte de los trabajadores. Al mismo tiempo articula un dispositivo de coercin mediante las sanciones a los trabajadores y a las empresas tercerizadas.
5. La tercerizacin como disciplinamiento laboral: nosotros los propios, los otros los de las empresas
Y . . . viste, entrar ac [se reere a Repsol ypf] es tocar el cielo con las manos . . . Me entends? (Trabajador de empresa tercerizada, Renera La Plata. 2006)
La tercerizacin constituye una de las estrategias centrales en la arquitectura empresaria del nuevo orden. Hemos analizado en el apartado La tercerizacin como mecanismo de selectividad captulo V, apartado 2, sub apartado c cmo la externalizacin de la fuerza de trabajo contribuye a sostener dos mercados de trabajo paralelos: uno estabilizado con trabajadores contratados por la empresa central y otro externalizado, conformado por los trabajadores de las empresas contratistas. Sobre la base de esta estrategia empresaria se impone una profunda fragmentacin del colectivo obrero, que establece relaciones desiguales, fragmentadas y de competencia entre trabajadores, las cuales adquieren diferentes dimensiones 8. En este sentido nos preguntamos: cul es la importancia de abordar desde una dimensin subjetiva la diferenciacin que se cristaliza en el colectivo de trabajo?, o por qu problematizar el conjunto de representaciones del colectivo de trabajo? Estos interrogantes pueden resultar para una parte de los estudios del trabajo problemticas poco trascendentes frente al anlisis empirista de los hechos concretos. Nosotros, en cambio, creemos que se tornan esenciales y postulamos que la propia diferenciacin interna de los trabajadores es signicativa para abordar y comprender los condicionantes que la organizacin del trabajo imprime en la conformacin de la experiencia de clase, incentivando en distintos contextos histricos la fragmentacin del colectivo de trabajo.
8 Cabe aclarar que no estamos postulando un anlisis que aborde la heterogeneidad vs. homogeneidad. Lo que estamos planteando son algunas respuestas a las preguntas formuladas en la introduccin, referidas a las implicancias que tienen las polticas empresarias en las prcticas sociales de los trabajadores. Es decir, nos interesa analizar las relaciones de dominacin en vinculacin con las prcticas laborales de los trabajadores, y reconstruir las prcticas y representaciones de los trabajadores a partir del lugar que ocupan en el proceso de trabajo.
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Las variadas formas de contratacin y uso del trabajador imponen relaciones laborales sustentadas en la fragmentacin de la experiencia obrera. De esta forma, se da lugar a una profunda demarcacin en el suelo de fbrica entre los trabajadores estables de Repsol ypf y los trabajadores subcontratados de las empresas tercerizadas. Los primeros, denominados los propios, abarcan a los trabajadores de Repsol ypf, y los segundos, los de las empresas, a los trabajadores tercerizados. Este proceso de naturalizacin de prcticas sociales a partir de la situacin contractual de los trabajadores acta como factor de segregacin, genera un nosotros y un otro que condiciona el devenir de las relaciones laborales y tambin traspasa los muros de la fbrica. Particularmente pudimos analizar esta situacin en la Renera La Plata de Repsol ypf, pero en gran medida se expresa en el nuevo orden laboral en general.
a. Los unos y los otros: la fractura que persiste

En las entrevistas realizadas a trabajadores de la Renera La Plata, surgieron estas autoclasicaciones que se relacionan con las formas que adquiere la organizacin del trabajo en el nuevo orden. La propia forma de uso de la fuerza de trabajo inuye en la manera en que se articulan las experiencias obreras. Los propios y los de las empresas forman parte del colectivo de trabajo de los petroleros. Entre unos y otros se genera una profunda fragmentacin que estructura las relaciones laborales dentro del suelo de fbrica. Como dijimos, los propios reeren a los trabajadores que pertenecen a la empresa Repsol ypf. La misma denominacin expresa esa pertenencia a la empresa central: lo propio. En lneas generales los trabajadores viven una realidad material mejor a la de los trabajadores tercerizados, particularmente en mejores condiciones laborales. En cambio, los de las empresas reeren a los trabajadores tercerizados de todas las empresas contratistas de Repsol ypf. La misma denominacin sita a todos aquellos trabajadores que no son agentes de Repsol bajo el mismo rtulo: los de las empresas. Abarca a los trabajadores de empresas formadas a partir de los emprendimientos de los ex ypefeanos tanto como a los trabajadores del resto de las empresas subcontratadas. Una de las caractersticas de los trabajadores subcontratados es la profunda heterogeneidad en las condiciones de trabajo. Y una de las diferencias ms evidentes entre los propios y los de las empresas reside en el nivel salarial. Al mismo trabajo en el mismo suelo de fbrica, corresponden diferentes niveles salariales 9, lo que no pasa para nada desapercibido dentro del
9 En el apartado La falacia del emprendedorismo hemos dado cuenta de que, segn los anlisis de la memoria y balance de Repsol ypf, los trabajadores tercerizados estaran percibiendo ingresos hasta siete veces menores a los trabajadores de Repsol ypf.
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conjunto de los trabajadores tercerizados sino que, por el contrario, constituye una diferenciacin que se tiene en cuenta siempre: Hace dos meses sacaron un aumento para el contratista de un 8% del bsico y para el propio trescientos cincuenta mangos no remunerativos. Es un escaln mortal la diferencia. Nosotros recibimos ciento diez pesos que le entraron todos los descuentos . . . Pero bueno, ir a pedir plata a una contratista no es lo mismo que ir a pedirle plata a ypf. Son otros nmeros. Esto me ronda la cabeza todos los das. (Trabajador de empresa tercerizada, Renera La Plata. 2006). A esto se suman diferencias sustanciales para los trabajadores tercerizados en todos los aspectos laborales. Por ejemplo, su obra social suele estar en notoria desventaja en relacin a la obra social de los trabajadores de Repsol ypf. (Aunque cabe aclarar que algunas empresas tercerizadas tambin les otorgan a sus trabajadores la misma obra social de Repsol ypf, como es el caso de Petal y Mediacaa.) Otra diferencia entre unos y otros se presenta, por ejemplo, en el momento de pedir los das de vacaciones. Los trabajadores de Repsol ypf tienen mayor libertad, en comparacin con los trabajadores tercerizados, para organizar sus das de descanso. Los propios pueden repartirse los das durante todo el ao. De esta manera pueden organizar das de vacaciones junto a los francos, armando durante todo el ao intervalos de vacaciones de ocho das. Un trabajador de Petal, que es una de las empresas tercerizadas con mejores condiciones de trabajo, expresa esta diferencia en el siguiente fragmento de entrevista: Vos laburs a reglamento . . . Hasta a veces parece abusivo el reglamento hacia la empresa, y no pasa nada. Yo por ejemplo tengo veinte das de vacaciones. Ellos [se reere a los propios ]en vez de sacar los veinte das de corridos sacan de a cuatro. Entonces tienen cuatro francos, las cuatro guardias y vacaciones. Y vos decs cmo?, ests dos meses de vacaciones. Las reparten en el ao, no lo hacen todos seguidos en el verano. Llegs a hacer eso en una empresa y te dicen: Vol ya de ac! Pero ellos est bien, dicen, est de licencia, el tipo tiene que descansar. Entends? (Trabajador de empresa tercerizada Petal, Renera La Plata. 2006). La diferencia entre ser un trabajador de planta de Repsol o de una empresa tercerizada se termina de demarcar con claridad, para los trabajadores, en el momento de jubilarse. Esta diferencia es peor an para aquellos que fueron
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trabajadores de la poca estatal y terminaron trabajando en una empresa tercerizada: La jubilacin, no es lo mismo jubilarse en ypf que una empresa X. Cambia radicalmente si me jubilo como propio o en una de las empresas. Cobrs muchsimo menos. (Trabajador tercerizado. Renera La Plata. 2007). A las cuestiones salariales, la obra social, las vacaciones, etc., se debe agregar la profunda precariedad de los trabajadores tercerizados, o los de las empresas, en comparacin a los propios. Particularmente esta asimetra se ve en los elementos de seguridad de los tercerizados o, mejor dicho, en la falta de ellos. Es frecuente en la Renera La Plata que muchos de los trabajadores tercerizados soliciten a los propios, de favor, elementos de seguridad como botines, guantes, anteojos, etc. La cuestin de la seguridad resulta un punto clave en la diferenciacin entre los propios y los de las empresas, teniendo en cuenta que en su mayora los accidentes graves en el trabajo alcanzan a los trabajadores de empresas tercerizadas, que realizan en muchos casos maniobras riesgosas sin condiciones de seguridad y sin experiencia adquirida. Por ejemplo, en septiembre del 2006, en la Renera La Plata tuvo lugar un grave accidente que involucr a trabajadores tercerizados. Durante una maniobra de mantenimiento de una caldera se produjo una explosin y muri un trabajador de la empresa Hidrocinetic, perteneciente al gremio de la uocra (Unin Obrera de la Construccin de la Repblica Argentina) 10. Segn el Informe de Responsabilidad Corporativa 2005 de Repsol ypf, en el 2003 el 93% de los accidentes involucr a trabajadores tercerizados, mientras que en el 2004 esto represent el 100%. En el 2005, de los accidentes ocurridos el 71% correspondi a trabajadores tercerizados. Los porcentajes no tienen en cuenta la innidad de accidentes que, como vimos en el apartado anterior, son ocultados por los mismos trabajadores por temor a las sanciones. Hasta aqu hemos puesto en relieve las diferencias evidentes entre unos y otros en relacin a las condiciones laborales. A partir de esto surgen las autoclasicaciones dentro del colectivo de trabajo de los propios y los de
10 Esta situacin de precariedad en la que trabajan los tercerizados forma parte de la fotografa cotidiana de los espacios laborales en la Argentina. Otro accidente que da cuenta de esta situacin ocurri en febrero del 2008 en la empresa siderrgica Acindar, ubicada al sur de Santa Fe. En este accidente, producto de la explosin de un horno elctrico, resultaron heridos trabajadores de la contratista Serkay. Uno de los dirigentes de la Seccional de la uom Villa Constitucin argument en varios medios de comunicacin: Hemos requerido la creacin de una Comisin de Higiene y Seguridad mixta y el mejoramiento de la situacin de las empresas contratistas, siempre hay presiones a los compaeros de las empresas contratistas que prestan servicio en la planta." (Pgina/12, martes 5 de febrero del 2008).
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las empresas. Los trabajadores de Repsol ypf, los propios, se autodenen a partir de sus cualidades positivas producto de su relacin laboral con la empresa central. En cambio, la denominacin de los de las empresas expresa un doble sentido: desde los propios se conciben como trabajadores precarios. Esta precarizacin, en el sentido laboral, construye una profunda relacin de subordinacin en las relaciones cotidianas. Por su parte, los de las empresas se autodenen a partir de la no pertenencia, a partir de no ser propios. O sea, se conciben sobre la base de las desventajas de ser los de las empresas y en el deseo de ser algn da parte de los propios. La subordinacin de los trabajadores tercerizados en relacin con los de Repsol ypf se expresa en una cuestin objetiva de jerarquas laborales. Es decir, en todas las dependencias de Repsol ypf un trabajador propio tendr mayor jerarqua que cualquier otro trabajador tercerizado: Mir, ser de ypf o ser contratado, ah est la diferencia. El ms bajo de ypf te agarra al supervisor de cualquier empresa contratista y le dice lo que tens que hacer. A veces me da una bronca . . . porque yo s lo que tengo que hacer, pero a ellos les gusta hacerte sentir la jerarqua. (Trabajador de empresa tercerizada Petal, Renera La Plata. 2006). Esta diferencia en la jerarquizacin, sumada a la precarizacin pronunciada de algunos trabajadores tercerizados, potencia la relacin de subordinacin e impone una profunda estigmatizacin que se juega en el da a da: La mayora [se reere a los trabajadores tercerizados]son medio parado . . . Estn con una paraguaya, una maza prendida dndole, entonces . . . , o con una pala haciendo una zanja ac a trescientos metros, y bueno, los tratan medio mal. En el lugar nuestro no, no tienen problemas. Vienen y nos piden comida porque saben que siempre les damos. En otros lugares no les dan comida . . . Juntamos en una caja y le damos todo, los postres, las frutas, lo que qued, algn jugo, alguna sopa, y se van chochos. (Operador de campo, Renera La Plata. 2004). En este contexto, y en algunos sectores ms que en otros, el personal tercerizado es estigmatizado en relacin a la calicacin que requiere su trabajo y a las condiciones en las cuales desarrolla la tarea. A menor calicacin y mayor precarizacin entre los tercerizados, la estigmatizacin negativa se profundiza. Las connotaciones del relato anterior dan cuenta de una relacin de subordinacin y de los ribetes que toma la relacin laboral dentro del colectivo de trabajo. Esta situacin cambia con trabajadores tercerizados que requieren en
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el desempeo de su trabajo mayores calicaciones y cobran niveles salariales iguales o ms altos que los propios: Los de electricidad tienen un buen sueldo. Los tratan de otra manera, vos te das cuenta porque tienen otra indumentaria. En cambio los de caera vienen y me piden: Che, no tens un par de guantes usados, cualquier cosa? Esto se nota todos los das. (Operador de campo. Renera La Plata. 2004). Un jefe de planta nombraba a los trabajadores tercerizados como los monos. En una entrevista nos dijo: Tens que estar controlando a los monos esos, a veces son unos lindos monos. La reicacin antropomrca del hombre en mono hace referencia a la poca calicacin en la ejecucin del trabajo que realizan los trabajadores tercerizados. Estas estigmatizaciones, representada en esa degradacin del hombre en mono, se naturalizan en las relaciones laborales de los trabajadores de la Renera La Plata: Pregunta: Cmo es la relacin con los de las empresas? Respuesta: Depende mucho el sector. Por ejemplo en el sector nuestro nos llevamos muy bien con los muchachos de las empresas, en otros los discriminan ms, qu s yo, los tratan mal, viste. Nosotros no, los tratamos como si fuesen uno ms . . . Que por lo general son gente ms bien baja . . . Caera, viste, es ms bruto el trabajo, son los que hacen el trabajo pesado ms feo. Y les pagan dos mangos, por ah no les pagan, los boludean. (Operador de campo. Renera La Plata. 2004). Por otra parte, como postulamos, la autoadscripcin de los de las empresas se dene a partir de las desventajas y el deseo de pertenecer a los propios. Esto se funda, en primer lugar, en las mejores condiciones laborales de los trabajadores de Repsol en comparacin con los tercerizados. Yo te digo que todos los contratados tienen una sola meta, que es pasar para adentro, de los cuales calculo que uno de diez pasa. Tens que esperar, hasta que te canses o termins en una contratista, porque despus pasaste los 35 ah y fuiste, ya est. Trat de acomodarte en la mejor contratista, despus de los 35 chau, no esperes ms nada . . . La contratista es como laburar en cualquier lado. Con ypf nada que ver, es trabajar como extraterrestre. Lo que pasa que la diferencia la marca el tamao de la empresa. (Trabajador de empresa tercerizada, Renera La Plata. 2006). No obstante, algunos trabajadores de empresas tercerizadas tienen condiciones laborales semejantes y algunos incluso mejores que los trabajadores de
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Repsol ypf. A pesar de ello, sigue apareciendo en ellos el deseo de formar parte de los propios. El deseo de pertenecer a Repsol ypf se funda en el miedo interiorizado al desempleo. El desempleo estructural que azot los 90 y el comienzo del milenio en Argentina se cristaliz en la memoria de los trabajadores y explica, en ltima instancia, este deseo: Pregunta: Qu diferencias hay entre un propio y un contratado? Respuesta: Este . . . hay diferencia entre un contratado y un propio. El sueldo mucho, pero . . . es como que vos entrs a laburar con ypf y tens una seguridad laboral. Eh . . . en ypf la nica forma que te echen es robando, nada ms. Despus en toda las empresas siempre est la fantasa si no te renuevan la licitacin. (Trabajador de empresa tercerizada Petal, Renera La Plata. 2006). En las entrevistas realizadas a trabajadores tercerizados aparece con nitidez la imagen o el fantasma de la desocupacin. La inestabilidad de los trabajadores contratados es en general una fotografa comn en todo espacio de trabajo. Esto explica por qu todos los contratados tienen una sola meta, que es pasar para adentro. El fantasma de la desocupacin y la inestabilidad laboral se hacen ms visibles en los momentos de baja rentabilidad o de crisis, pues ante esto siempre sern los trabajadores tercerizados los primeros en sufrir las consecuencias de un potencial achique de planta. Por ejemplo, en la actualidad, en la Renera La Plata de Repsol ypf dieron de baja todos los contratos temporarios de los trabajadores pertenecientes a la uocra que estaban implicados en trabajos de obra. 11 Esa separacin nosotros / otros traducida en el espacio de trabajo en los propios / de las empresas tiene su base en las condiciones de precariedad vinculadas con las estrategias de tercerizacin 12, pero tambin en la pugna por pertenecer de muchos trabajadores. Antes, esa pertenencia se fundaba en un imaginario congurado en tanto comunidad ypefeana. Si el eje articulador de esa comunidad era, entre otras cosas, la estabilidad en el empleo y el desarrollo profesional a partir de una carrera interna, hoy, entre los propios, el eje estructurante que los distancia de los otros externalizados es el miedo a la prdida del empleo y la precarizacin.
11 Otro ejemplo que graca esta situacin es el caso de la siderrgica Siderar del grupo Techint, localizada en la ciudad de San Nicols. Durante 2009 se dispuso el despido de 2.400 trabajadores que desempeaban funciones de mantenimiento del alto horno nmero 1. Casi la totalidad de los trabajadores del gremio de la uocra era de empresas tercerizadas. 12 En varios espacios de trabajo puede observarse esta segmentacin de los colectivos obreros. Por ejemplo, Los trabajadores del cobre y sus luchas en la mina El Teniente, Ranagua, Chile. Prcticas polticas en el contexto de la subcontratacin, de Chiriguini y Lischetti, analiza la problemtica de la subcontratacin en el contexto del trabajo minero en Chile, demarcando dos colectivos de trabajo diferenciados con organizaciones de resistencias particulares.
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Esta situacin representa para el sindicato supeh una problemtica difcil de maniobrar debido a las distintas reivindicaciones que unos y otros le plantean: Vos tens una situacin laboral muy amplia. Diversas problemticas. Entends? Pens que yo tengo el problema que tiene el personal propio de ypf, que por ejemplo . . . problemas monetarios todos tenemos porque normalmente nos gustara ganar siempre ms. Pero tens tipos propios de ypf que por ejemplo la vianda que le trajeron hoy tena mucho pan. Yo tengo ese problema para resolver. Por otro lado, tengo el personal de los trabajadores de Mediacaa que no le alcanza la guita para llegar a n de mes. Entonces desde la vianda de uno hasta el sueldo del otro hay un abismo. Es mucho. Hay unos que se quejan por la comida y otros que no comen directamente. Me entends? El problema es que no son los mismos trabajadores. (Conduccin del sindicato supeh, lial Berisso-Ensenada-La Plata. 2006). Esta situacin en general lleva a una importante fragmentacin, congura un contexto laboral en el cual se encuentran en el mismo espacio trabajadores de distintas empresas que pertenecen a distintos gremios, con convenios y remuneraciones diferentes y condiciones de trabajo totalmente asimtricas o, en el peor de los casos, mismos ocios en el mismo lugar y condiciones diferenciadas. El proceso de tercerizacin en el que se distinguen trabajadores estables y trabajadores contratados, produce de hecho un enfrentamiento horizontal en la relacin trabajo-trabajo imponiendo la fractura del colectivo obrero. Esta fractura no solo se estructura en el espacio de trabajo; sus huellas se expresan ms all de las fronteras de la fbrica.
b. Las huellas fuera de la fbrica

Una de las preocupaciones de nuestra investigacin reside en la forma en que las polticas empresarias afectan el espacio de la reproduccin de los trabajadores. En este sentido, hemos realizado una aproximacin exploratoria acerca de cmo estas fracturas vividas en el espacio de trabajo se extienden a la vida cotidiana de los trabajadores fuera de la fbrica. Es decir, las diferencias entre los propios y los de las empresas se juegan tambin en los espacios fuera del trabajo y articulan sus relaciones sociales. Pertenecer a un lado u otro inhibe, en general, la posibilidad de realizar actividades sociales fuera de la empresa. La jerarquizacin y la separacin dejan marcas en la vida cotidiana, construyen sentidos vinculados a la pertenencia al grupo de los propios o al
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de los de las empresas, condicionando la constitucin de redes de sociabilidad en la esfera de reproduccin. El siguiente fragmento de entrevista aporta a la comprensin de este fenmeno: En asfalto algunos partidos de ftbol se han hecho, viste?, y a veces, muy pocas veces, se mechan . . . contratados y propios, pero algunos contratados y algunos propios. Pero en general siempre jugamos los contratados . . . Y bueno, yo el sbado tuve un asado y estaban todos los de las empresas, los contratados. De los otros [los trabajadores de Repsol ypf]no vino nadie. (Trabajador de empresa tercerizada, Renera La Plata. 2006). En general, como cosa excepcional se realizan actividades fuera de la fbrica que incluyen a los propios y los de las empresas. Se planican partidos de ftbol, reuniones y asados, unos por un lado y otros por el otro: Nadie te dice che, negro, hay pibes re copados propios, toda la onda. Eso no existe. La vez pasada hicimos un asado entre todos los muchachos. La cosa fue as: fuimos a mantenimiento y atrs arreglamos. Bueno, loco, va a ver lechn, costillar, pago yo, vamos todos. Fuimos todos. No vino uno solo de ypf . . . En un ao que salimos varias veces, una vez sola, una vez sola vino un operador. Toda la onda el chabn, pero lo dejbamos como de lado. (Trabajador de empresa tercerizada, Renera La Plata. 2007). La separacin unos y otros produce efectos en la cotidianeidad de la vida fuera de la fbrica. En tal sentido, los efectos de las relaciones que impone la hegemona empresaria se hacen extensivos a la esfera de la reproduccin. Las marcas de esa reproduccin pueden identicarse en la red de relaciones que se tejen fuera del trabajo y en los sentidos que los trabajadores asignan a su propia experiencia histrica, experiencia atravesada y signada por la tercerizacin. De esta forma, la produccin de otredad se instala entre los trabajadores fragmentando los colectivos de trabajo, individualizando las relaciones laborales y trasponiendo el conicto capital-trabajo en una problemtica trabajo-trabajo. Los nuevos principios de organizacin, en tanto condiciones objetivas, inciden sensiblemente en las nuevas conformaciones subjetivas y logran quebrar principios de solidaridad entre los trabajadores. Las nueva gestin del trabajo rediseada a partir de la recongurada hegemona empresaria vehiculiza, como hemos analizado, mecanismos de cooptacin fundamentados en nuevas bases en la relacin laboral y la fragmentacin
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entre los trabajadores. La agencia simblica se sustenta en las guras del colaborador, en la competencia entre trabajadores y en la individualizacin-fragmentacin de las experiencias de clase. En este sentido se expresa la apuesta del nuevo orden detrs del llamado cambio cultural, en el que asume importancia un nuevo universo de relaciones sociales gobernado por un escenario donde prevalece la heterogeneidad de formas de contratacin de la fuerza de trabajo, aunque la relacin social contina siendo la relacin de clases. A partir de la nueva hegemona empresaria se potencia el eufemismo de la democratizacin de las relaciones laborales, que ha sido un tema retomado por las ciencias sociales del trabajo para hacer hincapi en una supuesta autonoma de los trabajadores y en la igualacin de la relacin capital-trabajo en el suelo de fbrica. Podemos decir que la extensin de estos supuestos eufemsticos en todos los espacios sociales en empresas privadas, entidades estatales o incluso en el lenguaje de las ciencias sociales, constituye una de las victorias ms profundas de las polticas neoliberales. La nocin de democracia en el suelo de fbrica con la consecuente transformacin del trabajador en colaborador transere la responsabilidad empresaria y al mismo tiempo construye una ccin con la idea de colectivizacin de los medios de produccin. Lo que la fbrica democrtica delega en los propios trabajadores no son las instancias de toma de decisin sobre el proceso de trabajo, lo que se delega no es la denicin de las caractersticas del proceso productivo, ni la organizacin, sino que, en general, son cuestiones que construyen una supuesta autonoma que no libera y cuya estructura, como hemos analizado, se centra en las fuerzas que doblegan a los trabajadores.
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Reexiones nales
-IComo hemos analizado, la petrolera ypf es un caso emblemtico para la investigacin. Nos permite problematizar las formas que adquiere la consolidacin de la hegemona empresaria en distintos momentos histricos y el devenir de las experiencias de clase de los trabajadores del oro negro. En este marco de preocupaciones se entrelazan las disputas de poder dentro y fuera de los espacios de trabajo, los procesos de precarizacin y la tercerizacin como fenmenos de transformacin econmica y social. De la misma forma, el caso analizado nos deja abordar controversias y polmicas que se relacionan con el anlisis de las prcticas de resistencia que atraviesan las experiencias cotidianas de los trabajadores. Intentando dar algunas respuestas desde un abordaje socioantropolgico a los epgrafes con los que comenzamos este texto, fue posible no solo rastrear e indagar sino tambin desmenuzar y desentraar fenmenos que aparecan ocultos y/o fetichizados. En tal sentido, hemos dilucidado las fuentes productoras de la funcin hegemnica y aquellas agencias y agentes mediadores que requiere la hegemona para lograr su efectividad. En este sentido, nuestra investigacin abord la experiencia de clase del colectivo de trabajo de la empresa ypf en relacin a los procesos de constitucin de la hegemona empresaria. El potencial de la presente investigacin radica, creemos, en nuestra propuesta de largo plazo y de mltiples espacios abordados, producto de un proceso de trabajo de campo multisituado. Potencial, pues hemos realizado una genealoga de los procesos de constitucin de la hegemona empresaria que atraves la creacin de ypf, la privatizacin y la consolidacin del nuevo orden sociolaboral. Sin embargo, tambin creemos que la perspectiva propuesta entraa, de alguna forma, una carencia, ya que probablemente dej de lado detalles, pinceladas, sutilezas, producto de un anlisis tmporo-espacial de largo plazo en el sentido histrico y territorial. No obstante, en relacin a los objetivos propuestos, a nuestro marco terico-conceptual y a un abordaje relacional y comparativo, el desafo del anlisis consisti en dilucidar la relacin entre hegemona y experiencia obrera del colectivo de trabajo de ypf como parte de un proceso histrica y espacialmente situado. En tal sentido,
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el despliegue territorial de la empresa se constituye en un aspecto central, y con ello la necesidad de realizar un trabajo de campo multisituado. Las relaciones de hegemona implican una articulacin tensa y contradictoria, una relacin de dominacin en la que sujetos concretos se encuentran inmersos en una realidad concreta. Pero no debemos inferir por esto que la hegemona se impone desde afuera de los sujetos y desde arriba; su potencialidad radica en que tambin son los mismos sujetos quienes la reproducen y dinamizan. Los consensos, como expresin de aquella relacin, dan cuenta de la reapropiacin de los sujetos y en cierta forma del xito de la fuente productora de hegemona. Sin embargo, la dominacin no es total ni absoluta; por el contrario, se articula de forma contradictoria y se tensiona, en menor medida, por prcticas fuera de la norma empresaria o, en mayor medida, por prcticas de resistencia.
- II Durante dcadas ypf fue ms que el desarrollo de una empresa petrolera. Su particular modalidad de ocupacin del territorio se extendi por todos los rincones de la Argentina. A partir del crecimiento de ypf no solo se cre una fuerte dependencia de las localidades respecto de la empresa, sino tambin una importante identicacin de los trabajadores y sus familias. Sin embargo, este proceso no solo forj identicacin en la familia ypefeana, sino que gener y consolid un modelo de Nacin. El orden sociolaboral de la comunidad de fbrica condens un proceso social que puso entre parntesis las relaciones de explotacin/alienacin existentes en la organizacin del trabajo en el sistema capitalista, potenciando la profunda identicacin de los trabajadores con la empresa, sintetizada en la autoadscripcin ypefeana. ypf determinaba, en gran medida, el proceso de estructuracin de las relaciones sociales. Vinculaba las esferas de la produccin y la reproduccin de la fuerza de trabajo a travs de una serie de instituciones y organismos que atendieron las necesidades de vivienda, salud, educacin, recreacin/ocio de la poblacin, etc. De este modo, se articul una integracin contradictoria en la que las jerarquizaciones propias del proceso productivo marcaron la vida fuera del trabajo. Al mismo tiempo, la totalidad de trabajadores petroleros se conguraba como un grupo social singular al interior de la comunidad local. Se fortaleca as la segregacin entre un nosotros que perteneca a ypf y un otro que no acceda a los benecios de estar bajo la rbita de la petrolera estatal. Este proceso de segregacin, como consecuencia de las polticas dinamizadas desde ypf, consolid espacios sociales diferenciados, conectados en
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su mayora por tensiones, conictos, estigmatizaciones, prejuicios, etc. De esta forma se aanz una particular fuerza de trabajo identicada con la petrolera estatal y los valores que sustentaba, inmovilizada por la cercana de la empresa a los barrios obreros y con un fuerte sentido de pertenencia al imaginario ypefeano. En el orden sociolaboral de la comunidad de fbrica, la hegemona empresaria se fortaleci al amparo de una gestin del trabajo que estabiliz la fuerza laboral a la vez que deni una estructura jerrquica funcional de mandos segmentada. Estos principios se articularon con una poltica de ingreso extendida a las familias, donde la consanguinidad determin los itinerarios de entrada, y con un control casi omnipresente de la empresa en la esfera de reproduccin social. En ypf el empleo tena caractersticas distintivas que consolidaban la construccin de la comunidad de fbrica. En el mbito de la produccin, otorgaba la perspectiva de estabilidad laboral y la posibilidad de ascensos y cambios de categora, con sus implicancias salariales. Estas caractersticas, usualmente asociadas al empleo en las empresas estatales, han sido propias de las relaciones laborales durante el perodo previo a la privatizacin. En palabras de los ex trabajadores, ypf era una empresa en la que uno entraba para jubilarse. En esa expectativa se expresaba un sentimiento de pertenencia que atravesara toda la experiencia laboral de los trabajadores y tambin de sus familiares. La identicacin con la empresa daba cuenta de un sentido ms denso, vinculado a las ideas de nacin, desarrollo y progreso, que se acoplaron al carcter industrial y estatal de ypf. En tal sentido las agencias simblicas, como parte de las mediaciones que requieren los procesos de construccin de hegemona, impregnaron la realidad concreta de los ypefeanos con valores que potenciaron la identicacin de los trabajadores y sus familias con la empresa. Las relaciones sociales de los trabajadores, inmersas en el orden de la comunidad de fbrica, se consolidaron como parte de un entramado poltico-ideolgico surcado por un discurso estatista y nacionalista que dej profundas huellas en las experiencias del colectivo de trabajo ypefeano. El sentido comunitario se consolid a travs de procesos sociales cotidianos que singularizaron a los trabajadores respecto de otros contingentes obreros o actores socio-polticos de las localidades en que se inscriban. Las coordenadas concretas de distincin de los colectivos de ypf respecto de otras fracciones de la clase obrera consisten en un trabajo asociado con la idea de independencia nacional, sumado al carcter estatal e industrial de la empresa y una situacin de relativo bienestar de los trabajadores. La reconstruccin de las relaciones inmersas en el orden de la comunidad de fbrica nos permite indagar en las estrategias de control y disciplinamiento que se ejercieron desde la esfera de la produccin hacia la vida cotidiana de
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los trabajadores y sus familias, promoviendo una integracin discordante que, al mismo tiempo que produca segregaciones jerarquizadas, interpelaba al colectivo de trabajo como partcipe subordinado de una totalidad hegemnica. En este contexto se consolid un sujeto histrico que despleg sus medios, nes, intereses, instrumentos y esfuerzos en una realidad concreta, donde la empresa era, en gran parte, el garante de la concrecin de los proyectos de los trabajadores y sus familias. La realidad se presentaba a los ypefeanos como el campo donde ejercer sus actividades y sobre cuya base surga una relacin prctica utilitaria y se articulaban sus propias representaciones. Las experiencias obreras de los ypefeanos los ponan en condiciones de orientarse en el orden de la comunidad de fbrica, de familiarizarse con la esfera de la produccin y de la reproduccin. En este sentido, cobra importancia la metfora mapa-territorio, desarrollada en la introduccin, dado que las estrategias empresarias marcaron hondamente la experiencia de clase del colectivo de trabajo ypefeano. Por todo lo que implic para los trabajadores la empresa ypf, el proceso privatizador de la dcada del 90 no consisti simplemente en despidos y la subsiguiente prdida del trabajo, sino que desestructur un orden sociolaboral que otorg sentido durante dcadas y transform profundamente las condiciones de existencia. Por tales motivos, las privatizaciones se constituyeron como acontecimientos traumticos en las experiencias obreras. Durante el proceso de privatizacin, lo familiar se torn ajeno, aquello que era previsible se volvi impredecible, la institucin que se situaba como garante de los deseos y de los nes de los trabajadores y sus familias dejaba de existir como tal. La privatizacin fue un proceso de profunda ruptura para las experiencias obreras. El consecuente proceso de racionalizacin de personal que se implement en ypf con los despidos y/o retiros negociados, las estrategias del sindicato, los denominados cursos de capacitacin y los emprendimientos erosion una totalidad homognea, pero al mismo tiempo ambigua y conictiva, e imprimi variadas fracturas en el interior del colectivo de trabajo. Este proceso de reestructuracin de la hegemona empresaria, en consonancia con cambios a nivel societal, producto del avance del neoliberalismo, desgast los mecanismos de integracin subordinada que eran dinamizados desde la empresa. La fractura de las experiencias colectivas adquiri mltiples dimensiones y asest un duro golpe a la estructura de relaciones al amparo de la comunidad de fbrica. La privatizacin de ypf represent un signo emblemtico de la devastacin neoliberal en los 90. Sus consecuencias sobre el colectivo de trabajadores y sus familias evidenciaron la crudeza de la exclusin sistemtica de trabajadores despedidos de a miles por parte de la fbrica.
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Sin embargo, y ms all de lo eciente que resultaron tales polticas a favor de los sectores dominantes y en la estructuracin de un nuevo orden cultural/laboral/profesional, dicho proceso tambin ha dado lugar a la emergencia de prcticas de resistencia que desde comienzos de la violenta y coercitiva racionalizacin de personal enfrentaron las distintas polticas instrumentadas. De aquellas tensiones, fragmentaciones e incertidumbres, surgieron estrategias de resistencia, generalmente por fuera del mbito del sindicato, que se opusieron a las polticas privatistas y a la hegemona neoliberal, y devinieron en organizaciones heterogneas de ex trabajadores. La modernizacin empresaria se materializ a partir de distintas polticas empresarias y reorient los formatos disciplinarios. Se efectu un proceso de reencauzamiento de las polticas empresarias a partir del rediseo de la empresa sobre la base de la implementacin de las doctrinas manageriales, en las cuales la gestin por competencias y la tercerizacin de la fuerza de trabajo cobraron un vigor paradigmtico en los discursos y en la materialidad del proceso laboral. Estas polticas se asentaron en una va legal, a partir de la derogacin de convenios colectivos de trabajo del orden laboral anterior y la rma de nuevos convenios que fueron evidenciando, a lo largo de la dcada de los 90, las formas en que opera el nuevo orden sociolaboral. En este marco privatista se potencian las formas de precarizacin y de informalizacin del trabajo, lo que delinea una nueva sonoma en el suelo de fbrica. Precarizacin e informalizacin, como hemos analizado, son las dos caras de la misma moneda a partir de la reconguracin de la hegemnica empresaria. En otras palabras, el trabajo se precariz, entendindolo como parte de un retroceso de derechos materiales histricamente adquiridos por la clase trabajadora, y al mismo tiempo se informaliz, enmascarando en innumerables situaciones la relacin salarial. Durante este proceso de precarizacin/informalizacin, muchos ex trabajadores de la empresa estatal reingresaron a la privatizada ypf como trabajadores externalizados. El establecimiento de la matriz material de la modernizacin empresaria se constituye en relacin con los nuevos sentidos ociales derivados del nuevo orden. Materialidad y dimensin subjetiva se conforman indisociablemente en un proceso de constitucin hegemnica, en el que se demarcan las fuentes productoras de poder y las relaciones de dominacin que la detenta. Para tales motivos, las herramientas de gestin empresaria se especializan y articulan entre s con el n de fortalecer la nueva matriz corporativa que opera centralmente en la gestin del trabajo. Es a partir de las agencias simblicas que se conguran y transponen sentidos y valores que atraviesan las experiencias de los trabajadores. De esta forma se recongura la nocin de trabajador como colaborador de la empresa, lo que potencia la competencia, la proactividad, el autocontrol, etc.
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La hegemona empresaria, ms all de la especicidad que cobra en particulares contextos, reenva necesariamente a las tendencias contemporneas del capitalismo global, que aggiorna sus mecanismos de expansin y dominio afectando sensiblemente las condiciones materiales de existencia de los trabajadores. A nivel estructural la recomposicin de la hegemona empresaria sobre el trabajo se sustenta en un complejo proceso de modernizacin-racionalizacin cuyo objetivo es transformar el modo de funcionamiento de la economa interna y lograr una mayor insercin en los procesos de globalizacin (Sidicaro, 2001). Este proceso transforma las relaciones en el interior de los espacios del trabajo, individualizando, fragmentando, instaurando la competencia trabajo-trabajo, precarizando e infomalizando, excluyendo a trabajadores que no formarn parte del proyecto privatista. La privatizacin de las empresas estatales del sector energtico fue, en este marco, la premisa clave del modelo neoliberal. Con un discurso referido a la necesidad de congurar una nueva cultura empresaria, se consolid el avance del capital sobre el trabajo. En este proceso de avance se sosticaron los dispositivos de control y disciplinamiento implementados en el suelo de fbrica. La desnaturalizacin de la hegemona empresaria, poniendo en evidencia los dispositivos de disciplinamiento y control, as como las suras que dejan entrever las prcticas de resistencia, aporta elementos de anlisis valiosos para la resistencia y la organizacin colectiva de los trabajadores y, en denitiva, para el cuestionamiento de las privatizaciones.
- III Teniendo en cuenta el actual contexto mundial, en trminos de las disputas por el control del recurso petrolero, los consensos que sostuvieron las privatizaciones comienzan a encontrar suras en la legitimidad social y en las polticas de Estado. En este plano las reestatizaciones producidas en Argentina durante los gobiernos de Nstor Kirchner y Cristina Fernndez de Kirchner (2003-2011) permiten fracturar los consensos en torno a ciertos bastiones de las polticas neoliberales implementadas en la dcada de los 90. La reestatizacin de la empresa prestadora de servicios de aguas ex Obras Sanitarias, luego Aguas Argentinas, actual aysa en el 2006 y la reestatizacin de la empresa Aerolneas Argentinas en el 2007 constituyeron el preludio de un cambio de paradigma en relacin al rol y la intervencin del Estado. Pero sin lugar a dudas es la reestatizacin del fondo de previsin social (las llamadas afjp), en
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el ao 2008, la que disputa profundamente con la idea del diagnstico neoliberal que caracterizaba al Estado como un administrador ineciente, decitario, despojado de una lgica mercantil y competitiva. La discusin de fondo se vincula con los parmetros que utilizamos para pensar la eciencia de aquellas empresas de carcter estratgico de un pas: la ecacia y la eciencia pueden estar orientadas al desarrollo social y productivo, y en consecuencia la concepcin del rol del Estado distar mucho de aquellas recetas de la hegemona neoliberal, o, por el contrario, la eciencia se vincular a la capacidad de generacin de negocios de fracciones extranjeras o nacionales del capital privado sin ningn tipo de retorno social. En este contexto de reestructuracin del rol del Estado, los sentidos de la comunidad de fbrica adquieren fuerza, y la reestatizaciones de los recursos estratgicos revive viejos pares de oposiciones como lo nacional vs. lo extranjero; independencia vs. dependencia; desarrollo nacional vs. subdesarrollo. Este panorama tambin se potencia en relacin a los procesos latinoamericanos de reestatizacin y a un contexto internacional en profunda crisis. Por lo dicho hasta aqu, la reestatizacin del recurso del petrleo y el gas se constituyen en una expresin de soberana y en un proyecto que se ensambla a una estrategia regional latinoamericana.
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Eplogo
Cuando culmin la preparacin de este libro, irrumpi en la escena pblica un acontecimiento inesperado que puso n a ms de 15 aos de inercia poltica respecto del funcionamiento de la empresa Yacimientos Petrolferos Fiscales. De pronto aquello que haba augurado en la conclusin de mi tesis e imaginaba en trminos de un futuro lejano, la Presidenta Cristina Fernndez de Kirchner lo concret el 16 de abril de 2012 cuando anunci en cadena nacional que el Estado argentino expropiara el 51% de las acciones pertenecientes a la empresa espaola Repsol, logrando con ello su renacionalizacin. Tal acontecimiento trascendental nos oblig a escribir este eplogo como testimonio de una poca y de una coyuntura que denitivamente cambiar la historia. A partir de aquel anuncio y el posterior envo de un proyecto de Ley al Poder Legislativo que fue debatido y aprobado por mayora se multiplicaron en diversos medios de comunicacin entrevistas a ex trabajadores de ypf, opiniones a todo tipo de investigadores, intervenciones de economistas y funcionarios polticos augurando los escenarios ms dismiles, e incluso la cnica posicin poltica de Carlos Menem principal impulsor y ejecutor del vasto programa de privatizaciones, quien apoya pblicamente su renacionalizacin. Tal incongruencia se mezclaba con lo sucedido en los das posteriores cuando comenzaron a circular diferentes spots publicitarios explicando la historia de ypf desde valores y sentidos propios de su etapa de gestin estatal. Pareca que el anuncio de la Presidenta haba alterado la temporalidad de tal modo que ahora ypf se reconoca como propiedad de todos los argentinos. Para m, que pas cerca de una dcada estudiando la trama de esos sentidos ligados a la soberana nacional, al desarrollo industrial y a la independencia econmica, crea estar viviendo en un mundo de fantasas ingresando al tnel del tiempo. Yacimientos Petrolferos Fiscales (ypf) fue una empresa que, a travs de sus polticas sociales y territoriales, vertebr nuestro pas, no solo en una dimensin concreta tendiendo puentes de norte a sur, de este a oeste (creando pueblos y ciudades que deben su existencia al desarrollo emanado por la petrolera estatal) sino que fund un sentido de pertenencia y apropiacin entre los trabajadores y sus familias. El anuncio de la nacionalizacin palabra que resuena y se multiplica en todos los intersticios de la sociedad ha logrado instalar la poltica dentro de la cotidianeidad, en el sentido de generar consensos y debates que afortunadamente exceden los espacios mediticas. Con mucho entusiasmo me atrevera a enunciar que el consentimiento logrado por esta medida excede con creces el consenso neoliberal impuesto durante los 90 que posibilit la privatizacin de la empresa estatal. ypf deja de ser un 289
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signicante vaco, para vertebrar una vez ms el sentido de pertenencia y soberana nacional que es plasmado a travs de su nueva condicin con mayora accionaria estatal. Este cambio de rumbo que slo puede lograrse con una fuerte voluntad poltica abre un nuevo escenario respecto a cul ser el rol del Estado, cmo se denir la gestin y uso del petrleo como recurso estratgico para el desarrollo de la Nacin, cmo ser el vnculo con otros pases de Latinoamrica y sobretodo cul ser el lugar que ocuparn en esta nueva etapa sus trabajadores. Una vez ms debemos pensar aquellos debates neurlgicos que enaltecieron el desarrollo de ypf y aquellos otros que la desprestigiaron profundamente, tal como: la eciencia empresaria vs. el rol social de una empresa conducida por el Estado. As, el proceso que inaugura la expropiacin nos ofrece un campo frtil para pensar nuevos modos de gestin, desarrollo y expansin que permitan el crecimiento de la empresa en consonancia y no en desmedro de los trabajadores, quienes durante todos estos aos han peleado por este vuelco en la poltica de ypf.
Hernn M. Palermo
Buenos Aires, mayo de 2012
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Cadenas de oro negro en el esplendor y ocaso de YPF

Coleccin Estudios de Antropologa del Trabajo

Cadenas de oro negro en el esplendor y ocaso de YPF

Idea e Ilustracin de tapa: Martn Lowenstein

Primera parte: La comunidad de fbrica

II. Dentro de la fbrica

Segunda parte: La ruptura

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Tercera parte: El nuevo orden

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197 . . . . . . . . . . . . . 197 2. Descentralizar para centralizar: dos lgicas funcionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210

Eplogo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289 Hernn M. Palermo Bibliografa general . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291

Cadenas de oro negro en el esplendor y ocaso de YPF

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Grupo Antropologa del Trabajo

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- III El comienzo de YPF: Nacionalistas, industrialistas y estatistas

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El poderoso sindicato de los petroleros estatales: el SUPE

Cadenas de oro negro en el esplendor y ocaso de YPF

Primera parte: La comunidad de fbrica

Cadenas de oro negro en el esplendor y ocaso de YPF

I. Fisonomas ypefeanas : el sur y el norte

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I. Fisonomas ypefeanas : el sur y el norte

1. La poderosa agencia simblica de YPF estatal: el bronce

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I. Fisonomas ypefeanas : el sur y el norte

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I. Fisonomas ypefeanas : el sur y el norte

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I. Fisonomas ypefeanas : el sur y el norte

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2. Marcas excluyentes: Nosotros y los otros

I. Fisonomas ypefeanas : el sur y el norte

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a. De la fantasa a la realidad: los pasajes en aviones, trenes y micros

I. Fisonomas ypefeanas : el sur y el norte

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b. Entre estas, reuniones y despilfarros

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3. Dependencia y sumisin legtima: las diferentes contrapartidas

I. Fisonomas ypefeanas : el sur y el norte

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