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Adaptez-vous... le marché du travail a changé

Adaptez-vous... le marché du travail a changé

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Adaptez-vous... le marché du travail a changé

Longueur:
264 pages
2 heures
Éditeur:
Sortie:
Mar 13, 2015
ISBN:
9782890927056
Format:
Livre

Description

À part toutes ces préoccupations conjoncturelles qui vont et viennent selon votre organisation et le cycle de vie, sans oublier les sursauts de l’économie, il en est une qui s’impose de plus en plus et qui, elle, est structurelle : les bons employés sont de plus en plus rares à trouver. Alors qu’il y a quarante ans, il suffisait d’afficher un emploi pour se retrouver enseveli sous les C.V., la donne a passablement changé. Ce livre vous en présente les causes et vous offre des outils pour faire face aux demandes de la nouvelle gestion des ressources humaines. Cessez d’imposer à vos employés toujours en place des cumuls de postes susceptibles de créer de l’épuisement professionnel, du découragement et de l’absentéisme. Les employés qui vous manquent sont là. C’est juste que vous ne les voyez pas.
Éditeur:
Sortie:
Mar 13, 2015
ISBN:
9782890927056
Format:
Livre

À propos de l'auteur


Aperçu du livre

Adaptez-vous... le marché du travail a changé - Samson Alain

copyright.

Introduction

Vous n’arrivez plus à recruter ?

Je meurs de soif auprès de la fontaine.

– FRANÇOIS VILLON

Si vous êtes en affaires ou si vous gérez une organisation, avouez que certaines choses vous empêchent souvent de dormir. C’est normal et, au fil du temps, les causes de ces insomnies changent souvent.

Lors de la fondation d’une entreprise, c’est le financement. On a une bonne idée mais elle nécessite des sous et, des sous, on n’en a pas nécessairement. Alors on cogne aux portes. On espère que les fournisseurs nous feront confiance. Et on demande aux amis et aux membres de la famille d’avoir confiance en nous et d’investir dans un projet tout de même risqué.

Ensuite, le plus rapidement possible, il faut devenir rentable. On sait que les sources de financement externes vont bientôt se tarir. Il nous faut donc vendre et faire grandir nos parts de marché. Les causes de l’insomnie changent alors de nom : on espère que telle soumission sera acceptée le lendemain ou que le téléphone sonnera à la suite de l’envoi de telle publicité.

Ensuite, une fois l’entreprise bien en selle, nos préoccupations vont varier selon les cycles économiques. En période de récession, on se demandera comment contenir les dépenses ou faire plus avec moins. En période de croissance, on songera à agrandir les bureaux, les entrepôts, à prendre de l’expansion, à l’achat de nouvelles technologies ou carrément à l’acquisition d’un concurrent.

Plus tard, si la maladie sonne et qu’on n’a pas préparé sa relève, les sources d’angoisse changeront à nouveau. Il devient soudainement important de garantir la pérennité de l’entreprise, car, après tout, notre patrimoine y est largement investi et on souhaite traverser cette épreuve sans tout perdre.

Une préoccupation largement partagée par les temps qui courent

À part toutes ces préoccupations conjoncturelles qui vont et viennent selon le cycle de vie de votre organisation et les sursauts de l’économie, il en est une qui s’impose de plus en plus et qui, elle, est structurelle : les bons employés se font de plus en plus rares. Alors qu’il y a quarante ans, il suffisait d’afficher une offre d’emploi pour se retrouver enseveli sous les CV, la donne a passablement changé. Je vais vous en présenter les causes et les effets dans le premier chapitre, mais je rencontre de plus en plus d’organisations qui prennent des mois pour combler un poste et qui imposent à leurs employés toujours en place des cumuls de postes enclins à créer de l’épuisement professionnel, du découragement et de l’absentéisme. Autant de facteurs susceptibles d’empirer la situation au lieu de l’améliorer.

Les impacts de cette quête ratée d’employés peuvent être nombreux. Voyons-en quelques-uns.

Fatigue des employés toujours en place ;

Baisse de la productivité ;

Épuisement professionnel ;

Incapacité d’accepter les commandes de nouveaux clients ;

Impossibilité de continuer à satisfaire les clients réguliers ;

Plus faible capacité à accepter les occasions d’affaires qui se présentent (acquisition d’un concurrent, vente, achat d’une technologie prometteuse, etc.) ;

Pertes de savoir quand un travailleur part à la retraite sans avoir eu le temps de le partager avec celui qui endossera éventuellement ses responsabilités ;

Baisse de la valeur marchande de l’entreprise.

Tous ces impacts peuvent miner vos efforts de bonne gestion et il peut être tentant, pour se remonter le moral, de se dire que la situation est temporaire et que l’époque où les bons candidats pullulaient reviendra sûrement. Si c’est ce que vous pensez, sachez que vous vous trompez.

D’autres se découragent et acceptent la décroissance de leur entreprise. Ils tiennent pour acquis que les employés sont rares. Le problème, c’est que ceux dont ils ont besoin sont peut-être tous là, mais ils ne les voient pas. Ils meurent de soif près de la proverbiale fontaine.

Ce livre ne vous découragera pas, il vous éclairera. Il ne vous dira pas de songer à la décroissance. Il vous offrira des voies susceptibles de vous redonner le sommeil en chassant ces insomnies. Pour ce faire, vous devrez cependant revoir votre vision de l’esprit de clan.

L’esprit de clan

Si vous le voulez bien, remontons le fil du temps. Reportons-nous à il y a plusieurs centaines de générations et mettons-nous à la place de nos ancêtres, à la préhistoire.

Dans ce temps-là, les humains étaient chasseurs-cueilleurs. Ils vivaient en bandes et, pour leur survivance, ils profitaient de ce que la nature avait à offrir en gibier et en fruits. Mais celle-ci était implacable et ne donnait que le minimum. C’était bien avant l’agriculture. Pour qu’il puisse grandir, le clan avait besoin d’un territoire assez vaste et sa survie était menacée dès que des intrus venaient dérober les ressources qui se trouvaient sur leur territoire. Même que, à la rigueur, pour survivre à une période de disette, le clan devait envahir les territoires limitrophes.

Qu’est-ce qui favorisait la survie, voire la prospérité des clans ? L’habileté à protéger leur territoire, bien entendu. Les clans qui ont survécu et qui ont pu procréer étaient ceux dont les membres réagissaient promptement dès qu’un « étranger » osait s’aventurer sur leur territoire. Cet inconnu devait être chassé ou tué afin de protéger le territoire et, ce faisant, la survie du clan. Les clans les plus aptes à survivre étaient ceux parmi lesquels on trouvait les individus capables de réagir rapidement en attaquant lorsque envahis, ou en se défendant lorsque attaqués.

Nous et eux

Comment reconnaissaient-ils rapidement ceux qui faisaient partie de leur clan afin de pouvoir efficacement chasser les intrus sans s’attaquer inutilement aux leurs ? Il y avait d’abord des signes évidents, par exemple la couleur de la peau et leur façon de communiquer ; ensuite, des signes distinctifs, tels que les bijoux, les peintures de guerre, la coiffure, les vêtements, etc. À la simple vue de ces signes, un individu pouvait déterminer si son vis-à-vis faisait partie de son clan. Dans l’affirmative, tout se passait pacifiquement. Dans la négative, il sentait l’adrénaline envahir son corps et il pouvait attaquer ou alors s’empresser d’aller avertir les membres du clan qu’un envahisseur était sur place. Ce sont les clans qui ont su protéger leur territoire et envahir celui des autres, au besoin, qui ont survécu, qui se sont multipliés et qui vous ont transmis leur bagage génétique.

C’est ce qui fait que vous êtes aujourd’hui programmé pour automatiquement distinguer ceux qui font partie de votre clan et ceux que vous considérez comme des ennemis. Vous ressentez toujours le besoin de protéger votre territoire et vous êtes constamment à l’affût de signes vous permettant de déterminer à qui vous pouvez faire confiance et de qui vous devez vous méfier. Ce mécanisme est tout à fait naturel et vous ne devriez pas en être gêné.

Cependant, le monde a changé. Les frontières sont devenues fluides et il est fort possible aujourd’hui que vous ayez davantage besoin de la personne qui ne vous ressemble pas que de celle qui pourrait passer pour votre sosie. Le problème, c’est que vous n’arrivez pas à lui faire confiance d’emblée. Alors qu’autrefois votre survie nécessitait le concours des gens qui vous ressemblaient, aujourd’hui, elle dépend de votre capacité à apprécier la diversité humaine, à interagir avec ceux et celles qui ne vous ressemblent pas. Ce livre a précisément pour but de vous initier à une vision saine de la diversité humaine, d’autant que la définition des mots « nous » et « eux » a changé. Il est donc naturel que nous changions nous aussi.

 NOUS NE SOMMES QUAND MÊME PLUS DANS LA PRÉHISTOIRE…

Ah non ? Faites ce test. Entrez dans un ascenseur où il n’y a qu’une autre personne et placez-vous tout près d’elle. Immédiatement, vous sentirez le malaise. Vous êtes dans son territoire, et il y a fort à parier qu’elle changera de place ou qu’elle quittera l’ascenseur à la première occasion. Pénétrer dans le territoire d’un autre, même aujourd’hui, ÇA NE SE FAIT PAS ! Même si vous ne représentez pas une menace. Même si vous n’êtes pas d’une autre race.

***

Mon objectif

Pour ce livre, mon objectif est simple : vous aider à prendre conscience du fait que, pour relever les défis auxquels doivent faire face les entreprises québécoises, il faudra revoir votre définition du mot « clan », notamment en y incluant des gens que, traditionnellement, vous auriez perçus comme des « étrangers » ou auxquels vous n’auriez même pas songé dans votre quête de nouveaux employés. Je souhaite donc vous aider à apprécier la diversité, notamment culturelle.

Je procéderai en plusieurs étapes. Je commencerai en vous présentant les avantages et les faiblesses d’une équipe de travail uniforme, dans laquelle tous les membres se ressemblent et partagent le même bagage culturel. Je vous expliquerai ensuite pourquoi ce modèle ne pourra pas tenir la route à moyen terme, et je vous exposerai les raisons pour lesquelles il faut vous ouvrir à la diversité.

Ensuite, nous tâcherons de découvrir ce qui nuit à la capacité d’intégration (ou d’accueil) d’une équipe ou d’une communauté, puis nous nous demanderons comment vous pouvez, en tant qu’agent de changement, aider votre organisation à miser sur la diversité pour commencer, dès aujourd’hui, à faire face aux menaces qui risquent de l’anéantir.

Ce qui suit n’est pas révolutionnaire. De nombreuses entreprises ont déjà relevé ce défi et bénéficient de ses retombées. Pourquoi ne feriez-vous pas de même vous aussi ?

Chapitre 1

Les nouvelles réalités

du marché du travail

Qui manque de connaissances

est sans cesse à la merci

du changement.

– RÉMI BELLEAU

Le monde a toujours été en pleine mutation. C’est juste que, parce que nous en sommes témoins tous les jours, nous ne le percevons pas.

Prenez, par exemple, un enfant. Combien de parents se surprennent, le jour de ses noces, en constatant combien il a grandi. Et pourtant, il mûrissait et vieillissait tous les jours sans que ses parents le voient vraiment.

Nous sommes tous des experts en changement, mais, chaque fois, ils nous surprennent. Vous avez des problèmes de recrutement ? Ce chapitre vous présentera les quatre principaux changements pouvant l’expliquer.

Et les prochains chapitres vous suggéreront des manières de pallier les nouvelles réalités.

Le vieillissement de la population

Voici un graphique représentant le nombre de naissances au Québec de 1950 à 2013¹.

Si on remarque les tendances, tout de suite après la Deuxième Guerre, il y a eu un boom des naissances. Il faut dire qu’à l’époque, la pilule anticonceptionnelle n’existait pas et que l’Église encourageait fortement la famille. En matière de naissances, notre meilleure année a été 1959 avec 144 459 naissances. Cette année-là, il y a eu au Québec 28,8 naissances par 1000 habitants.

Dès 1960, de grands changements surviennent dans le monde et surtout au Québec. Cette année-là, la FDA² approuve la commercialisation de la pilule anticonceptionnelle. C’est une révolution. Dorénavant, le sexe ne servira pas qu’à procréer. Il pourra devenir récréatif. Une nouvelle ère commence.

Cependant, comme l’Église est très puissante et qu’elle encourage la famille, l’adoption de la pilule prend un certain temps. Mais la Révolution tranquille aidant, dès 1969, le nombre de naissances par année passe sous la barre des 100 000 et le nombre de naissances par 1000 habitants chute à 16,6. La tendance s’accélérera par la suite. Par exemple, en 2000, il y aura 72 010 naissances, c’est-à-dire 9,8 par 1000 habitants.

Et que se passe-t-il dans une société où il y a de moins en moins d’enfants ? Proportionnellement, le pourcentage de personnes âgées croît. Le Québec devient de plus en plus vieux et c’est une tendance pour l’instant irréversible à court et moyen termes. Or, qui dit vieillissement dit départ à la retraite. Combien de vos employés approchent actuellement l’âge de la retraite ? Est-ce que vous avez commencé à y penser ?

Alors que l’âge médian était de 41,4 ans au Québec en 2011, il passera à 45,2 ans en 2031. Dans certaines régions notamment, on prévoit que, bientôt, plus d’un citoyen sur deux aura l’âge de la retraite³, ⁴. Voici, tiré d’un article paru dans le journal Les Affaires, un tableau présentant l’âge médian dans les dix MRC [Municipalié régionale de comté] où les gens seront les plus âgés en 2031.

Donc, c’est un Québec qui vieillit à la vitesse grand V. Nous détaillerons plus loin les impacts d’un tel phénomène, mais notons qu’en Amérique du Nord, c’est au Québec qu’il est le plus marqué. Allez vous promener dans les centres commerciaux et constatez l’âge moyen des personnes que vous croisez. Rappelez-vous ce qu’il en était quand vous êtes devenu patron. Les temps changent…

Une population active ⁵ en chute libre

Voyons l’impact que ce phénomène aura sur le recrutement au cours des prochaines années. Nous nous baserons sur la moyenne québécoise actuelle en supposant que tous prennent leur retraite à 59 ans et que les nouveaux employés entrent sur le marché du travail à 20 ans. Voyons trois exemples.

Imaginons que nous sommes en 2013. Cela veut donc dire que ceux qui prendront leur retraite au cours de cette année sont nés en 1954. Ils ont été 135 975 à venir au monde au Québec cette année-là. Ils seront remplacés par un groupe d’individus nés en 1993, une année où il y a eu 92 322 naissances. C’est donc que, juste pour cette année 2013, le Québec perdra 43 653 travailleurs !

Dans cinq ans (en 2018), ceux qui prendront leur retraite sont nés en 1959. Ils ont été 144 459 à naître dans cette année. Ils seront remplacés par un groupe d’individus nés en 1998, une année où il y a eu 75 865 naissances. Alors, juste pour cette année-là, le Québec perdra 68 594 travailleurs !

Dans dix ans (en 2023), ceux qui prendront leur retraite sont nés en 1964. Ils ont été 133 863 à venir au monde cette année-là. Ils seront remplacés par un groupe d’individus nés en 2003, une année où il y a eu 73 916 naissances. C’est donc dire que, juste pour cette année-là, le Québec perdra 59 947 travailleurs !

Vous avez maintenant une idée du phénomène. Il est déjà lancé, car 2013 constitue en effet la première année où la population active a fléchi au Québec. Mais ce n’est pas tout…

Des travailleurs différents

De plus, comme nous le verrons au chapitre 8, les nouveaux travailleurs sont passablement différents des employés qu’ils seront appelés à remplacer. Leur rapport au travail n’est pas le même. Alors que les boomers (les personnes nées entre 1946 et 1964) vendaient leur temps et étaient fiers de se péter les bretelles en disant qu’ils avaient travaillé 60 heures dans une semaine, les nouveaux employés souhaitent vendre des résultats. Ils n’ont pas envie de se surinvestir dans le travail. Ils cherchent un bel équilibre entre leur vie professionnelle et

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