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    Leading With Authenticity in Times of Transition (French Canadian)
    Leading With Authenticity in Times of Transition (French Canadian)
    Leading With Authenticity in Times of Transition (French Canadian)
    Ebook125 pages1 hour

    Leading With Authenticity in Times of Transition (French Canadian)

    By Kerry A. Bunker and Michael Wakefield

    4/5

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    About this ebook

    Organizations today are awash in change. Managing change requires leaders to focus simultaneously on managing the business and providing effective leadership to the people. More often than not, it is the focus on the people side that loses out. This book offers a framework for understanding the issues and competencies that contribute to effective leadership during times of change. Its purpose is to help leaders determine how to choose and move among a variety of managerial approaches-to help them see what's working, what's not working, and what's missing. In this way, leaders can more clearly assess their impact and learn how to meet the demands of both managing the business and leading the people.
    LanguageFrançais
    PublisherCenter for Creative Leadership
    Release dateMay 15, 2010
    ISBN9781604918229
    Leading With Authenticity in Times of Transition (French Canadian)

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    4/5

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    • 4/5
      This book is an examination of leadership competencies in the context of leading staff through periods of transition. It is easy to read and practical. It stresses the importance of knowing our own reactions, strengths and weaknesses in being able to lead with authenticity.

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    Leading With Authenticity in Times of Transition (French Canadian) - Kerry A. Bunker

    INTRODUCTION

    De nos jours, les organisations sont engouffrées dans le changement. Ce dernier peut venir de l’intérieur, comme une réduction des effectifs ou une expansion, mais il est plus probable qu’il découle de facteurs externes, par exemple dans le but d’occuper la première place sur le marché ou encore de lutter dans un marché difficile.

    Le défi de diriger des organisations en période de changement ne se limite pas à établir une stratégie, à élaborer des plans et à mettre en œuvre les structures et les processus du changement. Souvent, la lutte véritable se situe dans la gestion des aspects à long terme du rétablissement, de la revitalisation et du renouvellement de l’engagement. En d’autres mots, le travail important de gestion du changement fait en sorte que les leaders doivent se concentrer simultanément sur la gestion de l’entreprise et le leadership efficace des gens. La plupart du temps, c’est la dimension humaine du leadership qui est laissée de côté.

    Le risque auquel sont confrontés les leaders en minimisant ou ignorant la dynamique humaine, laquelle occupe une place importante dans le contexte du changement et de la transition, comporte deux volets. Tout d’abord, les leaders risquent de faire obstacle ou nuire à l’atteinte des buts structurels et stratégiques en n’obtenant pas un appui et un engagement suffisants des employés. Ensuite, ils risquent de déstabiliser la culture de l’organisation et d’éroder la confiance et les valeurs à la source du dévouement. La loyauté et la confiance sont remplacées par l’insécurité et la peur, alors que la productivité et l’enthousiasme sont supplantés par le repli et le scepticisme.

    Dans notre travail avec les organisations, nous aidons les leaders à examiner leurs styles personnels de même que leur dynamique émotionnelle sous-jacente qui interviennent en temps de changement. Nous offrons dans ce livre un cadre permettant de comprendre les enjeux et les compétences qui contribuent à un leadership efficace pendant ces périodes de changement. Notre objectif est d’aider les leaders à définir comment faire un choix parmi des méthodes de gestion variées et comment les mettre en application, afin de les aider à déterminer ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas et ce qu’il manque. Ainsi, les leaders peuvent évaluer plus clairement leur influence et apprendre comment répondre aux exigences associées à la gestion des activités et à l’orientation des gens.

    D’après notre expérience avec plus de trois milles leaders au sein d’organisations multiples, si l’on souhaite que les leaders exploitent efficacement et maintiennent le talent et l’engagement nécessaires pour faciliter le changement organisationnel, ils doivent :

    Examiner leurs comportements et leurs émotions liés au changement et à la transition. Cette étape amorce le processus de fonctionnement dans un milieu d’authenticité, en tant que leader. Ces questions touchent au vif du sujet, à savoir la façon dont une personne dirige durant le changement et la transition : Est-ce que j’accorde la même importance à tout? Est-ce que j’évite l’ambiguïté ou je n’accorde pas assez d’importance à l’incertitude? Est-ce que je me sens accablé ou isolé? Suis-je trop optimiste, au point de me demander si je me préoccupe des vrais enjeux? Est-ce que j’essaie trop de protéger mon monde? Est-ce que je brime les autres quand je suis anxieux ou impatient?

    Établir et protéger la confiance. Sans confiance et honnêteté, l’authenticité et la crédibilité souffrent, ébranlant les initiatives de changement ou décisions de gestion qui seraient autrement solides. Les leaders sont avantagés s’ils évaluent honnêtement la confiance : Ai-je confiance aux gens qui m’entourent? Est-ce qu’ils ont confiance en moi? Règne-t-il une culture de confiance ou de méfiance dans l’organisation?

    Atteindre un équilibre entre le leadership de la dimension structurelle et le leadership de la dimension humaine. En apprenant les compétences importantes pour diriger en temps de changement et de transition (douze compétences sont discutées dans ce livre), les leaders obtiennent un nouveau point de vue à partir duquel fonctionner. Ils peuvent déterminer les compétences auxquelles ils accordent trop d’importance, n’accordent pas assez d’importance ou aucune importance, et aussi dans quels domaines ils atteignent un bon équilibre. Grâce à ce diagnostic, les leaders peuvent employer de nouvelles stratégies de leadership.

    En présentant un cadre pour comprendre ces enjeux, en décrivant des compétences spécifiques, en les plaçant dans un contexte réel et en fournissant des conseils et des tactiques pour les utiliser, ce livre assistera les gestionnaires qui ont la responsabilité de se diriger et de diriger les autres dans un milieu de travail en constant changement.

    1

    BÂTIR LA CONFIANCE EN PÉRIODE EXCEPTIONNELLE

    Examinez le cas de trois personnes :

    Rachel est vice-présidente des ventes et de la commercialisation pour une entreprise Fortune 50. L’entreprise l’a embauchée un an plus tôt en grande partie en raison de ses antécédents impressionnants chez son principal compétiteur. Ce changement était le résultat de son travail assidu et de sa patience, et, pour Rachel, c’était une récompense bien méritée. Elle a finalement obtenu un poste de niveau supérieur au sein d’une société importante, à la tête d’équipes de gestion créatives et talentueuses, et était impatiente de profiter de tous les privilèges à jouer dans les ligues majeures de l’entreprise.

    Mais tout n’est pas parfait. Rachel se démène pour atteindre les objectifs de ventes et de recettes, une initiative majeure de réorganisation de la force de vente globale a échoué, la nouvelle campagne publicitaire a reçu une réponse tiède et le roulement du personnel s’est accru au cours des derniers mois. Rachel est en colère, déconcertée et frustrée devant ce qu’elle perçoit comme un manque d’engagement de la part des gens de son service de commercialisation qui, dit-elle, « refusent d’adhérer au programme », et de l’équipe de vente qui résiste aux changements qu’elle met en

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