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Initiation au droit social

Initiation au droit social

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Initiation au droit social

Longueur:
471 pages
2 heures
Éditeur:
Sortie:
25 nov. 2015
ISBN:
9782804484132
Format:
Livre

Description

Le but de cet ouvrage est de procurer une culture générale à ceux qui sont concernés par le droit social et ne sont pas juristes en leur proposant une initiation :

- au droit collectif et individuel du travail : organisations syndicales, conventions collectives, commissions paritaires, conseils d'entreprise, règles relatives à la formation, l'exécution et la fin du contrat de travail… ;

- au droit de la sécurité sociale : brève description des institutions des régimes de sécurité sociale et de leurs modes d'intervention (assurance maladieinvalidité, allocations familiales, de chômage, régime de chômage avec complément d'entreprise, pensions…) ;

- au contentieux social : les juridictions sociales, leur composition, leur compétence, quelques éléments de procédure.
Éditeur:
Sortie:
25 nov. 2015
ISBN:
9782804484132
Format:
Livre

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Initiation au droit social - Myriam Verwilghen

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Née de la rencontre de deux collections consacrées au droit social chez De Boeck & Larcier, Bibliothèque de droit social et Collection de droit social, cette nouvelle collection Droit social couvre toute l’étendue de ce droit à travers des ouvrages de grande qualité scientifique. Elle propose des études complètes tournées vers la pratique sur le droit individuel et collectif du travail, le droit de la sécurité sociale, le droit pénal social, le droit social européen, le droit de la protection sociale, le droit judiciaire social…

Elle intéressera particulièrement les avocats, les magistrats, les juristes d’entreprises, les responsables des ressources humaines, les responsables syndicaux, les juristes des administrations publiques et des parastataux sociaux et tous les praticiens du droit social.

Sous la direction de :

Philippe Gosseries est conseiller émérite à la Cour de Cassation, professeur invité e.r. à la Faculté de droit de l’Université catholique de Louvain et secrétaire de rédaction du JTT - Droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit judiciaire social, droit pénal social.

Claude Wantiez est avocat au barreau de Bruxelles. Il est également rédacteur en chef du JTT - Droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit judiciaire social, droit pénal social.

Coordination scientifique :

Marc Morsa est conseiller scientifique à la Faculté de droit de l’UCL, collaborateur stratégique-juriste, spécialisé en droit social européen et international auprès de la Direction générale Appui Stratégique du SPF Sécurité sociale.

Dans la même collection :

VAN GOSSUM L., Les accidents du travail, 7e édition, 2007

WANTIEZ C., RASNEUR A., Introduction au droit social, 7e édition, 2007

CLESSE Ch.-É., Travailleurs détachés et mis à disposition. Droit belge, européen et international, 2008

MORSA M., La notion de rémunération en sécurité sociale, 2008

DELOOZ P., KREIT D., Les maladies professionnelles, 2e édition, 2008

MORSA M., Les vacances annuelles des employés dans le secteur privé, 2008

HOSTAUX S., Le droit de l’assurance soins de santé et indemnités, 2009

CLESSE Ch.-É., GILSON St. (dir.), Actualités en droit social européen, 2010

NEVEN J.-F., GILSON St. (dir.), La sécurité sociale des travailleurs salariés. Assujettissement, cotisations, sanctions, 2010

CLESSE Ch.-É., RANERI G.-F., La doctrine juridictionnelle du droit pénal social, 2010

CLESSE Ch.-É. (coord.), Les grands arrêts de la Cour constitutionnelle en droit social, 2010

ZORBAS G., Le harcèlement. Droits européen, belge, français et luxembourgeois, 2010

MORSA M., Les inspections sociales en mouvement, 2011

DECONYNCK M., SIMON V., Prévention et protection au travail. Structure du bien-être au travail dans les secteurs public et privé, 2011

LAGASSE F., PALUMBO M., Manuel de droit pénal social, 2e édition, 2011

CLESSE Ch.-É. (coord.), L’auditorat du travail : compétences civiles et pénales, 2012

WANTIEZ C., et VOTQUENNE D., Le licenciement pour motif grave, 2012

MORSA M., La notion de rémunération, 2e édition, 2012

VAN GOSSUM L., SIMAR N. et Strongylos M., Les accidents du travail, 8e édition, 2013

MORSA M., Infractions et sanctions en droit social, 2013

VRIELINCK M.- H., Les grands arrêts de la Cour de cassation en matière de contentieux ONSS. L’assujettissement personnel et territorial, 2013

GOSSERIES Ph., L’humanisme juridique. Droits national, international et européen, 2013

MORSA M., Le régime des vacances annuelles des employés dans le secteur privé, 2e édition refondue, 2014

VERWILGHEN M., VAN KERREBROECK N., Harmonisation des statuts ouvriers-employés. État des lieux après la Loi sur le Statut Unique, 2014

VANNES V., Le droit de grève, 2e éd., 2014

GOSSERIES Ph. et MORSA M. (coord.), L’impact sur la crise de la sécurité sociale, 2014

MARTIN D., MORSA M. et GOSSERIES Ph. (coord.), Droit du travail européen, 2015

CLESSE Ch.-É., et MORSA M., Travailleurs détachés et mis à disposition. Droits belge, européen et international, 2e édition, 2015

DEMAGOS A., L’écart salarial entre hommes et femmes. Effectivité potentielle de la loi du 22 avril 2012, 2015

PAOLIN G., Europe sociale et travailleurs pluriactifs. La législation applicable en matière de sécurité sociale, 2015

HOSTAUX S., Jurisprudence de cassation en assurance soins de santé et indemnités, 2015.

ROULIVE D., Le contentieux en matière de chômage, 2015

La liste des ouvrages précédemment parus dans la Bibliothèque de droit social et la Collection de droit social est disponible en fin d’ouvrage.

Pour toute information sur nos fonds et nos nouveautés dans votre domaine de spécialisation, consultez nos sites web via www.larciergroup.com.

© Groupe Larcier s.a., 2015

Éditions Larcier

Espace Jacqmotte

Rue Haute, 139 - Loft 6 - 1000 Bruxelles

EAN : 9782804484132

Cette version numérique de l’ouvrage a été réalisée par Nord Compo pour le Groupe Larcier. Nous vous remercions de respecter la propriété littéraire et artistique. Le « photoco-pillage » menace l’avenir du livre.

Introduction

1. Une activité professionnelle peut être exercée comme travailleur salarié, indépendant ou fonctionnaire.

Cette classification recouvre la plus grande partie des travailleurs ¹.

Le travailleur salarié est celui qui exerce son activité contre rémunération et sous l’autorité d’un tiers, l’employeur, auquel il est lié par un contrat dont les dispositions peuvent, en principe, faire l’objet d’une négociation : le travailleur peut discuter du montant de son salaire, de son horaire de travail ²…

Le fonctionnaire est le travailleur qui est au service de l’État, des régions, des communautés, des provinces, des communes, de certains établissements publics.

Comme le travailleur salarié, le fonctionnaire est soumis à l’autorité de son employeur ; il reçoit, aussi, une rémunération.

Mais, à la différence du travailleur salarié, le fonctionnaire n’est pas lié à son employeur par un contrat ; il est nommé et est soumis aux dispositions d’un statut ³.

Le statut est un ensemble de règles à l’élaboration desquelles le fonctionnaire ne participe pas et qui fixe unilatéralement ses conditions de travail : rémunération, durée du travail, condition d’ancienneté.

Les dispositions du statut peuvent être modifiées dans l’intérêt du service et sans que l’accord du fonctionnaire soit requis.

Mais, à la différence du travailleur salarié qui peut être licencié, en principe, à tout moment (sauf certaines catégories qui seront rencontrées ci-dessous), le fonctionnaire, nommé à titre définitif, est pratiquement assuré de garder un emploi jusqu’à l’âge de la retraite.

Le travailleur indépendant est celui qui exerce une activité professionnelle contre une rétribution.

Toutefois, à la différence du travailleur salarié et du fonctionnaire, il n’est soumis à l’autorité de personne : il ne dépend que de lui-même.

2. Le droit social est la partie du droit qui réglemente l’exercice et les conséquences de l’exercice d’une activité professionnelle en qualité de travailleur indépendant ou salarié : il ne concerne donc pas les fonctionnaires.

Le droit social est divisé en deux parties :

A. Le droit du travail

Il réglemente les rapports qu’engendre l’exercice d’une activité de travail salarié.

B. Le droit de la sécurité sociale

Il réglemente :

les conséquences de l’exercice d’une activité professionnelle exercée comme travailleur salarié ou indépendant lorsque cet exercice est suspendu (maladie, accident, vacances, chômage temporaire) ou interrompu (pension, chômage avec complément d’entreprise (anciennement dénommé prépension), chômage complet ⁴).

les conséquences de l’exercice d’une activité professionnelle sur la vie familiale (allocations familiales).

Il a aussi pour objet d’assurer un revenu minimal à certaines catégories de citoyens (revenu d’intégration, garantie de revenus aux personnes âgées).

1. Elle n’est, toutefois, pas exhaustive ; l’activité professionnelle peut être exercée dans d’autres rapports juridiques sur la nature desquels doctrine et jurisprudence continuent à s’interroger : religieux, chômeurs mis au travail par les pouvoirs publics, volontariat…

2. On verra que ce pouvoir de négociation est limité. Un travailleur ne peut convenir de n’importe quel montant de rémunération : celle-ci doit, au moins, être égale à la rémunération barémique prévue par les conventions collectives ; un travailleur ne peut accepter n’importe quel horaire de travail.

3. Les travailleurs qui sont au service de l’État, des régions, des communautés, des provinces, des communes, de certains établissements publics ne sont pas tous sous statut : certains sont sous « contrat de travail » et, donc, soumis à la plupart des règles qui seront exposées ci-après. La proportion de « contractuels » au service de la fonction publique par rapport aux « statutaires » ne cesse d’augmenter.

4. La différence entre le chômage temporaire et le chômage complet ne tient pas à sa durée : le chômage temporaire est celui qui, quelle qu’en soit la durée, est consécutif à une période de suspension de l’exécution du contrat, alors que le chômage complet est celui qui est consécutif à la fin du contrat de travail.

1

LE DROIT DU TRAVAIL

SOMMAIRE

1 Introduction

2 Les structures du droit du travail

Leurs compétences

3 Phénomènes collectifs du travail

4 Le contrat de travail

1

Introduction

Le travail salarié – le seul que réglemente le droit du travail – met en présence un travailleur et un employeur.

Il n’est toutefois pas possible de limiter l’étude du droit du travail à celle de ce rapport individuel. Celui-ci s’intègre en effet dans une structure préexistante composée de plusieurs niveaux (national, interprofessionnel, professionnel, niveau de l’entreprise) disposant chacun de compétences réglementaires (les conventions collectives, le règlement de travail) contraignantes.

Par ailleurs, ce rapport individuel s’intègre dans une communauté de travail qui, pour réaliser certains de ses objectifs (amélioration des conditions de travail), utilise des procédés non juridiques de nature collective (la grève, plus rarement le lock-out).

Ces particularités du droit du travail (importance des structures et de l’action collective) ont une origine commune : la contestation, au XIXe et au début du XXe siècle par les organisations syndicales naissantes, de l’application à la relation entre employeur et travailleur de la règle de l’égalité des contractants et la conséquence de cette règle déposée dans l’article 1134 du Code civil, alors que cette relation est économiquement déséquilibrée ¹.

Seul, le travailleur ne peut convenablement défendre ses intérêts : sa volonté doit être encadrée.

Avant d’étudier le contrat de travail, il y a donc lieu d’étudier les structures du droit du travail et leurs compétences et certaines manifestations des relations collectives de travail.

1. « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ».

2

Les structures du droit du travail

Leurs compétences

Le droit du travail s’élabore au niveau national, interprofessionnel, professionnel et au niveau de l’entreprise.

Section 1

Niveau national

La majorité des dispositions du droit du travail a une origine fédérale (lois, arrêtés royaux ou ministériels) : les régions ou communautés n’ont en la matière que peu de pouvoirs.

Le droit du travail est donc, pour l’essentiel, uniforme sur le plan national : il n’y a pas de réglementation différente selon les régions du pays en matière de relations collectives (lois ou arrêtés relatifs aux conseils d’entreprise, commissions paritaires…) ou individuelles (délais de préavis, rémunérations minimales…)

Le droit du travail belge est évidemment subordonné aux dispositions équivalentes du droit européen, essentiellement les directives ¹ : ainsi, la réglementation anti-discrimination (loi du 10 mai 2007) qui est la transposition, en droit belge, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000.

Outre qu’elles sont pour la plupart élaborées au niveau national, ces dispositions du droit du travail ont une autre particularité, à savoir qu’elles ont le plus souvent un caractère impératif au profit des travailleurs alors que, dans d’autres branches du droit, les dispositions légales ou réglementaires ont plus souvent un caractère supplétif : il est permis d’y déroger.

Comme toute branche du droit, le droit du travail s’élabore au niveau national : lois, arrêtés royaux, arrêtés ministériels.

Puisque ce procédé n’est pas spécifique au droit du travail, il ne doit pas être étudié de manière approfondie.

Section 2

Niveau interprofessionnel

Premier niveau spécifique du droit du travail, ce niveau est celui des organismes dont la vocation est de réglementer le travail des professions salariées considérées dans leur ensemble, de veiller et de contrôler l’application de cette réglementation.

Trois types d’organismes fonctionnent à ce niveau :

les organisations professionnelles ;

le Conseil national du travail ;

l’Inspection du travail.

§ 1. LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES

Elles représentent les intérêts des travailleurs (organisations syndicales, syndicats, organisations représentatives de cadres) et ceux des employeurs (organisations patronales).

I. Les syndicats – Les organisations représentatives des cadres

La Belgique est un des pays d’Europe où le taux de syndicalisation des travailleurs salariés est le plus élevé : environ 70 % des travailleurs, toutes catégories confondues.

En fait, les syndicats ² et les organisations représentatives des cadres sont des organismes importants du droit du travail.

Mais aucun de ces organismes n’est pourvu de la personnalité juridique : ils n’existent pas ; ils ne sont titulaires d’aucun droit ni débiteurs d’aucune obligation ; ils ne peuvent – en tant que tels – assigner ou être assignés en justice.

Le législateur a résolu pragmatiquement la contradiction résultant de ce que, en fait, l’utilité des syndicats et des organisations représentatives des cadres ne peut être niée, mais que, en droit, ils n’existent pas en accordant à certains d’entre eux (c.-à-d. les organisations représentatives ou les plus représentatives des travailleurs ou des cadres) :

une personnalité juridique fictive dans certaines matières ;

des privilèges dans d’autres matières ;

des privilèges auxquels la législation déroge exceptionnellement, en accordant à des « listes maison », le droit de présenter des candidats lors de l’élection pour ces conseils d’entreprise ³.

A. Les organisations représentatives

Elles sont représentatives ⁴ des travailleurs salariés en général ⁵ et dénommées les syndicats ou représentatives des seuls cadres.

1. Les syndicats

Répondent à cette dénomination :

« – Les organisations interprofessionnelles de travailleurs constituées sur le plan national et représentées au Conseil central de l’économie et au Conseil national du travail.

  – Les organisations professionnelles affiliées à ou faisant partie d’une organisation interprofessionnelle visée au no 1 » ⁶.

Au niveau interprofessionnel, trois syndicats répondent à ces conditions :

la Fédération générale du travail de Belgique : F.G.T.B. ;

la Confédération des syndicats chrétiens : C.S.C. ;

la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique : C.G.S.L.B ⁷.

2. Les organisations représentatives de cadres

Les cadres sont des employés ⁸ qui, « à l’exclusion de ceux qui font partie du personnel de direction, exercent dans l’entreprise une fonction supérieure réservée généralement au titulaire d’un diplôme d’un niveau déterminé ou à celui qui possède une expérience professionnelle équivalente ⁹ ».

Répondent à la dénomination d’organisations représentatives des « cadres les organisations interprofessionnelles […] constituées sur le plan national et qui comptent au moins 10 000 membres ¹⁰ ».

La seule organisation représentative des cadres est, actuellement, la Confédération nationale des cadres, C.N.C.

B. L’attribution d’une personnalité juridique fictive

Dans certaines matières, la loi permet aux syndicats et aux organisations représentatives des cadres d’agir en justice ou d’être assignés en justice, ce qui ne serait normalement pas possible, puisque ces organismes n’ont pas de personnalité juridique.

Ce droit est accordé :

a) Tantôt à la fois aux syndicats et aux organisations représentatives de cadres :

Ils peuvent agir en justice ou être assignés en matière d’élections pour la constitution de conseils d’entreprise ¹¹.

Ils peuvent demander aux juridictions sociales de se prononcer sur l’existence ou l’absence de raisons d’ordre économique ou technique invoquées pour justifier le licenciement d’un travailleur membre du conseil d’entreprise ¹².

b) Tantôt aux seuls syndicats :

Ils peuvent « ester en justice dans tous les litiges auxquels l’application de la présente loi donnerait lieu et pour la défense des droits que leurs membres puisent dans les conventions conclues par elles ¹³ » : la loi visée par cette disposition est la loi du 5 décembre 1968 relative aux commissions paritaires et aux conventions collectives de travail.

Ils peuvent assigner ou être assignés en justice en matière d’élections sociales pour la constitution des comités de prévention et de protection au travail ¹⁴.

Ils peuvent demander aux juridictions sociales de se prononcer sur l’existence ou l’absence de raisons d’ordre économique ou technique invoquées pour justifier le licenciement d’un travailleur membre du comité de prévention et de protection au travail ¹⁵.

Ils invoquent l’application de la réglementation relative au harcèlement au travail ¹⁶.

C. Les privilèges

Ils sont, pour la plupart, accordés aux seuls syndicats à l’exclusion des organisations représentatives des cadres.

Les syndicats sont les seuls à pouvoir siéger au Conseil national du travail ¹⁷ et dans les commissions paritaires ¹⁸.

Ils sont donc les seuls à pouvoir conclure des conventions collectives dans ces organes.

Ils sont les seuls à pouvoir conclure des conventions collectives en dehors des organes paritaires (soit, pratiquement, au niveau des entreprises ¹⁹).

Ils sont les seuls à pouvoir présenter des candidats travailleurs lors des élections

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