Le statut des travailleurs frontaliers au Luxembourg: Aspects sociaux et fiscaux

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ISBN : 978-2-87455-880-1

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Mise en page : Communications s.p.r.l.

Couverture : Vincent Steinert

Sommaire

Les frontaliers aux prises avec le droit du travail : aspects luxembourgeois et internationaux

Benoit

Maréchal

Les frontaliers aux prises avec la sécurité sociale : aspects luxembourgeois et européens

Joël

de Marneffe

La fiscalité au Grand-Duché de Luxembourg des frontaliers allemands et français

Pascal

Bouvy

Les salariés et administrateurs belges de sociétés luxembourgeoises face au fisc belge

Denis-Emmanuel

Philippe

Les frontaliers aux prises

avec le droit du travail :

aspects luxembourgeois et internationaux

Benoit Maréchal

Avocat aux barreaux de Luxembourg et de Bruxelles

Introduction

État prospère niché au centre de l’Europe, le Luxembourg se caractérise par un marché du travail particulièrement ouvert et international.

Des salariés de toutes nationalités travaillent au Grand-Duché de Luxembourg. Ainsi, au deuxième trimestre 2014, 101 591 résidents de nationalité étrangère travaillaient au Grand-Duché de Luxembourg pour 105 453 résidents de nationalité luxembourgeoise.

Précisions qu’à ces salariés qui résident au Luxembourg viennent s’ajouter 163 365 travailleurs frontaliers, de Belgique, d’Allemagne et de France¹.

En 2013 déjà, on comptait au total 259 717 travailleurs étrangers occupés au Grand-Duché de Luxembourg².

L’ouverture du marché du travail aboutit au paradoxe luxembourgeois qui consiste fin 2014 en une augmentation des emplois nets au Grand-Duché de Luxembourg (plus de 9 000 emplois) combinée avec une augmentation du chômage au Luxembourg pour la même année³. Certains des nouveaux emplois créés ou disponibles sont effectivement occupés par des salariés qui ne résident pas au Luxembourg ou n’y émargent pas au chômage, ce qui explique l’augmentation simultanée du chômage et de la création d’emplois.

L’ensemble de ces paramètres crée une société et un marché de l’emploi dynamiques au Grand-Duché de Luxembourg où cohabitent plus de 170 nationalités et où plusieurs langues de travail sont utilisées. De même, le Grand-Duché de Luxembourg se caractérise par la présence d’employeurs locaux et internationaux, dont des filiales et succursales de groupes étrangers qui souhaitent parfois y détacher temporairement leur personnel ou appliquer un droit du travail étranger qui leur est plus familier.

Cette dynamique du marché du travail peut poser des problèmes juridiques, notamment pour déterminer le droit du travail applicable et les conditions de travail de ces salariés employés à Luxembourg.

Ces salariés peuvent en effet (i) être employés exclusivement sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg ou, au contraire, travailler simultanément dans plusieurs pays, (ii) être détachés temporairement au Luxembourg ou y travailler habituellement et ce, quelle que soit leur nationalité.

L’objet de la présente contribution est dès lors d’offrir des clés pour permettre aux employeurs et aux salariés actifs sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg de comprendre et de déterminer les règles du droit du travail qui leur sont applicables, qu’ils aient opté contractuellement ou non pour le droit du travail luxembourgeois ou un droit étranger.

Actuellement, les technologies de l’information et de la communication posent la question de la détermination du droit applicable à la relation de travail avec encore plus d’acuité.

Un salarié luxembourgeois peut en effet être amené à télétravailler à l’étranger, à poursuivre son activité professionnelle dans l’avion ou lors de ses déplacements professionnels ou encore depuis sa résidence en Allemagne, en France ou en Belgique, de l’autre côté de la frontière luxembourgeoise.

Gageons que les développements qui suivent fixent des balises quant à la recherche du droit applicable dans de telles situations, bien qu’elles ne dispensent pas d’une analyse de chaque cas individuel.

Section 1

Droit du travail applicable

§ 1. Sources et hiérarchie des règles

Le droit du travail se compose de sources à la fois (i) nationales et (ii) internationales qui répondent à une hiérarchie spécifique.

Ainsi, la constitution luxembourgeoise, les règles directement applicables des traités internationaux, européens et des règlements européens sont supérieurs aux lois qui elles-mêmes sont supérieures aux règlements grand-ducaux.

Les règlements grand-ducaux priment sur les conventions collectives qui sont hiérarchiquement supérieures aux contrats de travail et aux usages ou décisions unilatérales de l’employeur.

Cette hiérarchie des règles juridiques conduit à ce qu’une norme inférieure contraire à la norme supérieure puisse faire l’objet d’une annulation.

Relevons néanmoins que le droit luxembourgeois connaît le principe de faveur (reconnu d’ordre public)⁴ selon lequel les normes inférieures peuvent déroger aux normes supérieures afin d’offrir aux salariés plus de protection ou d’avantages par rapport à ceux offerts par la norme supérieure.

Ainsi, une convention collective de travail dans un secteur particulier peut offrir plus que les 25 jours de congé pour un temps plein prévus par la loi mais ne pourra déroger défavorablement à la loi en prévoyant seulement 20 jours de congé légaux sans encourir l’annulation.

Il s’agit d’une hiérarchie des sources du droit classique que l’on retrouve dans la plupart des pays et qui oblige le praticien à s’assurer que des règlements grand-ducaux, conventions collectives de travail spécifiques au secteur ou à l’entreprise ou le contrat de travail lui-même n’ont pas prévu des conditions de travail plus favorables aux salariés que celles prévues par la loi.

Ainsi, malgré l’existence d’un Code du travail luxembourgeois structuré datant de 2006, le praticien vérifiera les autres sources du droit et prendra également connaissance de la jurisprudence et de la doctrine luxembourgeoises. La jurisprudence et la doctrine luxembourgeoise sont, par exemple, indispensables pour toiser correctement des questions aussi variées que le moment du licenciement, les mesures et obligations en cas de maladie du salarié, les obligations en cas de licenciement collectif ou les contours et l’identité de l’employeur…

§ 2. Applique-t-on le droit luxembourgeois ou étranger ?

A. Pas d’application automatique et exclusive du droit du travail luxembourgeois

Il ne faut pas partir du principe que tout travail presté sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, même pour une partie du temps, est soumis exclusivement au seul droit du travail luxembourgeois.

À partir du moment où l’employeur est confronté à des éléments étrangers⁵ : (i) travail dans un ou plusieurs pays étrangers, (ii) choix contractuel d’un droit du travail étranger, (iii) détachement au Luxembourg d’un travailleur œuvrant habituellement à l’étranger ou (iv) détachement à l’étranger d’un travailleur luxembourgeois, l’employeur devra examiner les règles de droit international privé qui déterminent le droit du travail applicable à la relation de travail.

Cet exercice s’applique fréquemment aux travailleurs frontaliers qui peuvent travailler dans leur État de résidence, dans plusieurs pays, sont parfois partagés ou mis à disposition entre plusieurs entités juridiques luxembourgeoises et/ou étrangères ou encore détachées temporairement au Grand-Duché de Luxembourg.

Dans ces cas notamment, la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles consacrait entre autres un article 6 au contrat individuel de travail et permettait d’identifier le droit du travail applicable.

Ainsi, si le lieu du travail habituel était le Grand-Duché de Luxembourg, le droit du travail luxembourgeois était applicable à défaut de choix d’un autre droit du travail par les parties.

Si les parties avaient choisi un autre droit du travail (par exemple, le droit du travail anglais, allemand ou français), les dispositions impératives et lois de police du droit du travail luxembourgeois plus favorables aux salariés s’appliquaient néanmoins.

La Convention de Rome du 19 juin 1980 introduite en droit luxembourgeois par la loi avec effet au 1er juillet 1986 a néanmoins été remplacée par le Règlement (CE) no 593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles. Ce règlement européen est surnommé le « règlement Rome I ».

Le règlement Rome I s’applique aux contrats de travail conclus après le 17 décembre 2009 et ses articles 3, 8 et 9 définissent quel droit du travail sera applicable à la relation de travail.

B. Le choix par le salarié et l’employeur du droit du travail applicable

Quelque peu en trompe-l’œil, le règlement européen Rome I laisse entendre que les parties au contrat de travail peuvent, conformément au principe de liberté contractuelle reconnu à l’article 1134 du Code civil, définir librement leur droit du travail applicable.

Ainsi, de nombreux contrats portant sur un travail effectué exclusivement au Grand-Duché de Luxembourg prévoient l’application d’un droit étranger : droit du travail américain, allemand, français… Ces prescriptions contractuelles sont fréquentes notamment dans le cas de groupes étrangers possédant des succursales ou filiales au Luxembourg.

Or, le droit du travail constitue un corpus de règles qui a été élaboré dans un contexte de lutte sociale avec un objectif de protection de la partie faible au contrat, le salarié. Il s’est développé par dérogation aux règles du droit civil et prévoit des dispositions protectrices du salarié qui ne peuvent être écartées par le choix des parties.

L’article 8 du règlement Rome I énonce ainsi que le choix d’un droit du travail étranger « ne peut […] priver le travailleur de la protection que lui assurent » les dispositions protectrices de droit du travail que le règlement Rome I aurait imposées si le salarié et son employeur n’avaient pas choisi un autre droit du travail.

Il s’agit :

– du droit du pays dans lequel ou à partir duquel le travailleur accomplit actuellement son travail (le lieu de travail habituel) ;

– si ce droit ne peut être déterminé, du droit du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur (le lieu d’embauche).

Dans l’hypothèse où malgré tout, le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, le droit de cet autre pays s’appliquera au contrat de travail (le lien avec lequel il y a les liens les plus étroits).

Si, par exemple, l’employeur et le salarié choisissent le droit américain alors que le salarié travaille habituellement au Luxembourg, le salarié pourra non seulement invoquer le droit du travail américain, mais également les dispositions d’ordre public luxembourgeoises qui lui sont plus favorables.

De même, le juge luxembourgeois saisi d’un litige entre un employeur et son salarié pourra, en dépit du choix d’un droit étranger, appliquer les lois de police luxembourgeoises. Il s’agit des règles de droit du travail luxembourgeois dont le respect est jugé crucial pour la sauvegarde des intérêts publics du Luxembourg tels que son organisation politique, sociale ou économique.

Le simple choix contractuel d’un droit du travail étranger qui n’aurait aucun lien avec le lieu du travail habituel à Luxembourg ne permet donc pas de s’affranchir du droit du travail luxembourgeois.

Bien au contraire, il conduit à des cas d’application cumulative du droit étranger avec les dispositions luxembourgeoises plus favorables au travailleur.

Le but est notamment d’éviter la fraude à la loi consistant dans la volonté des parties de localiser fictivement un contrat ou de se référer à une loi étrangère pour échapper à l’application de dispositions impératives devant régir normalement leurs relations⁶.

C. L’ordre public luxembourgeois

Quelles sont ces règles luxembourgeoises plus favorables au salarié qui ne peuvent être écartées par le choix d’un droit étranger ?

Le droit du travail luxembourgeois comporte un noyau dur de règles d’ordre public qui s’imposent à l’employeur et aux salariés travaillant habituellement au Luxembourg.

Le législateur luxembourgeois en a établi une liste dans le tout premier article du Code du travail⁷.

Il s’agit des dispositions qui ont trait :

1. au contrat de travail écrit ou