Instituto Politcnico Nacional

Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniera y Ciencias Sociales y Administrativas

REVITALIZACION ORGANIZACIONAL
SECUENCIA 5AM1

GAYTAN ANGELES EMMA NATALIA HERNANDEZ NIETO LAURA BARBARA RAMIREZ ESTRADA DANIEL RUIZ MARTINEZ JESSICA ISELA SANTIAGO CASTILLO VANIA PAOLA Luffi

"Revitalizar significa volver a la esencia de lo que nos da el xito, donde la tensin es creativa, el entusiasmo se transforma en un patrn extraordinario y la visin en una fuerza en movimiento."

las organizaciones formales se enfrentan con la necesidad de implementar cambios en su estructura, funcionamiento y cultura para poder elevar su competitividad y poder competir en mejores condiciones ante otras. Existe consenso acerca de la necesidad del cambio, el dilema esta en definir el rumbo del cambio. Con el riesgo de que se retome como otro concepto de moda que a la postre sea malentendido o mal aplicado, se plantea como alternativa necesaria para que las organizaciones enfrenten con xito los constantes y nuevos retos que la dinmica social impone, el desarrollo de una revitalizacin organizacional, basada en la implementacin de cambios planeados que tiendan a mejorar el funcionamiento y estructura de la organizacin. Con la revitalizacin de la organizacin se vislumbra un horizonte prometedor para los integrantes de la misma, pues el desarrollo de la productividad y calidad va ligado estrechamente a la preparacin y a la eficacia de sus empleados.Por su carcter impredecible, los cambios sociales han tomado por sorpresa a la mayora de los altos directivos de las grandes empresas, de los cuales un sector contina enfrentando a los retos nuevos con respuestas tradicionales que en el pasado dieron resultados positivos ante otras condiciones sociales, pero que hoy resultan insuficientes o inadecuadas, tales como reduccin del personal, disminucin de costos, austeridad en el manejo del presupuesto, etc. Sin embargo, por otro lado, se observan otros intentos de enfrentar los efectos de la dinmica turbulenta propia de los escenarios sociales cambiantes en el mbito de las organizaciones, con la implementacin de programas de cambio organizacional planeado, basadas en la intervencin de agentes externos que ofrecen servicios de asesora, consultora y capacitacin. En este sentido, se observa una tendencia hacia la creacin de nuevos comportamientos, que los directivos de organizaciones intentan consolidar en sus instituciones como parte de una estrategia que permita enfrentar con

nuevas respuestas los nuevos tiempos que estamos viviendo, realizando ajustes en su estructura, cultura o funcionamiento. En la bsqueda de cambios planeados se empiezan a conocer modelos y procesos de cambio organizacional planeado que buscan propiciar el mejoramiento continuo de sus procesos. De esta manera, es posible conocer experiencias de organizaciones que han implementado en su dinmica interna programas de Calidad Total, de Excelencia Organizacional, de Atencin al Cliente, de Mejoramiento Continuo, de Mercadotecnia integrada, etc. Con la implementacin de estos programas de cambio organizacional planeado, se ha logrado no slo sobrevivir en un ambiente altamente competitivo, sino triunfar en la seleccin de preferencias de los consumidores a travs de la elevacin de su productividad y de la calidad de sus procesos, al igual que tambin el bienestar de sus empleados y la satisfaccin de sus clientes/consumidores. Revitalizar una organizacin implica intensificar las acciones de capacitacin e incrementar la contribucin de los directivos, trabajadores y la organizacin como un todo, de manera que puedan hacer frente a las exigencias de un entorno social cada vez ms competitivo. La revitalizacin implica partir de un diagnstico adecuado e integral de la organizacin como fase previa a la implementacin de cambios planeados. La planeacin de todo cambio organizacional debe incluir como una de sus primeras acciones la realizacin de un diagnstico organizacional, que sirva como punto de partida y referencia para una retroalimentacin posterior. Esta nueva filosofa de la organizacin ha venido a reducir la confianza exclusiva en la autoridad de la direccin, en las reglas rgidas y en las divisiones de trabajo estrictas y cerradas. Resaltan en cambio, como verdaderas necesidades de cambio las siguientes: a) Involucrar a los miembros de la organizacin en el proceso de toma de decisiones en base a un modelo horizontal b) Integracin de equipos de trabajo en las diferentes reas de la organizacin c) Crear, fortalecer y mantener diversos canales de comunicacin organizacional, a travs de los cuales fluya la informacin referente al rendimiento y el entorno competitivo que rodea a la organizacin. d) Desarrollo de una identidad organizacional que aumente los niveles de compromiso y responsabilidad a lo largo de toda la estructura ocupacional de la organizacin e) Fortalecimiento del proceso de socializacin organizacional con el objeto de mejorar el contrato psicolgico entre el individuo y su organizacin

El resultado de todos estos cambios es el surgimiento de una organizacin prototipo ms horizontal, menos jerrquica y ms flexible. Una organizacin que permita a sus miembros tomar iniciativas en asuntos de su entorno inmediato, tales como la reduccin de los costes, mejora de la calidad y satisfaccin de las necesidades de los clientes

Es aquel estado de la organizacin referido a la capacidad de cumplir sus objetivos mediante su identificacin con individuos capaces de aprender a adaptarse a los cambios del entorno al percibir la realidad y al integrar positivamente las tensiones internas.

La organizacin como sistema se divide en subsistemas, los que interactan produciendo eficacia y salud. En una organizacin saludable, el ambiente de trabajo permite al trabajador utilizar plenamente todo su potencial. Esto implica no solo una gestin responsable de los riesgos para la salud y la seguridad, sino tambin una posibilidad para el trabajador de desarrollarse y crecer hasta su mximo potencial. Es esencial mantener un equilibrio adecuado con relacin al clima laboral, formacin, estilo de gestin, as como asegurar una comunicacin, unos comportamientos y unas actitudes de apoyo en la organizacin. Esto requiere un trabajo de equipo y el asesoramiento de expertos en salud y seguridad laboral. Benns, propone, tres criterios para determinar la salud organizacional: 1. Adaptabilidad: que se refiere a la habilidad para resolver los problemas que afronta la organizacin y para oponerse a las modificaciones en las demandas ambientales, con una actitud de flexibilidad 2. Sentido de identidad: es la identificacin de la organizacin con ella misma, conocimiento y comprensin, sobre los que es, cules son sus metas y lo que debe hacer. 3. Capacidad para percibir la realidad: habilidad para procurar conoce, percibir con exactitud e interpretar correctamente las condiciones

reales del medio externo e interno, principalmente las relevantes para el funcionamiento de la organizacin. Por su parte Shein propone un cuarto parmetro: 4. Estado de integracin, el cual se refiere al grado de armona e integracin sobre los subsistemas de la organizacin total, de tal manera que no funcione con fines diferentes no convergentes.

Para crear y mantener una organizacin saludable, se debe disponer de tres elementos bsicos: 1. buenas condiciones de trabajo 2. clima laboral de apoyo 3. trabajadores sanos 1. Condiciones de trabajo Para conseguir unas condiciones de trabajo seguras y saludables, deben ponerse en prctica los siguientes procesos:

Evaluacin de riesgos: debe existir un listado de los riesgos para la salud y la seguridad, as como las correspondientes medidas de control seguridad: de los puestos de trabajo, herramientas y procedimientos de trabajo Higiene industrial: un ambiente de trabajo limpio, con baja exposicin a sustancias qumicas, ruido y otros factores de riesgo Entorno psicosocial: un buen clima laboral, comunicacin y estilo directivo Comunicacin: claridad sobre los objetivos y metas, cambios y resultados Ergonoma y mejora del puesto de trabajo Conciliacin de la vida laboral y personal: una carga de trabajo razonable que no afecte negativamente la calidad de vida del trabajador

Todo ello precisa de un trabajo de equipo que implique a directivos, trabajadores y expertos en el desarrollo de un plan de accin y la identificacin de los objetivos a alcanzar. Debe establecerse un proceso de

mejora continua, en cuyo proceso los trabajadores tambin tengan su responsabilidad. 2. Clima laboral Es de vital importancia conseguir un clima laboral sano. Ello requiere:

una cultura empresarial basada en los valores Implicacin de la direccin: polticas activas y transparentes y un liderazgo ejemplar Estilo directivo: debe ser estimulante e inspirador Gestin de los recursos humanos: debe ser activa, permitiendo a los trabajadores utilizar al mximo su potencial, debe influir en el proceso de toma de decisiones a nivel directivo Desarrollo de la cultura empresarial: deben verificarse regularmente las prcticas de gestin, la satisfaccin y el bienestar de los trabajadores, por ejemplo a travs de encuestas a los trabajadores.

3. Trabajadores sanos Los trabajadores sanos crean empresas econmicamente exitosas. Los trabajadores tambin tienen una alta responsabilidad sobre su propia salud. Los siguientes puntos contribuyen a conseguir una mayor salud de los trabajadores:

Trabajo y estilo de vida saludables: conciliacin de la vida laboral y personal, nutricin, abandono del tabaquismo, no consumo de drogas, consumo controlado de alcohol, deporte y ejercicio Vigilancia de la salud: enfocada a los riesgos para la salud Consejo y apoyo: relaciones, consejo sobre trabajo y salud, intervenciones, derivacin a especialistas, programas de asistencia a los trabajadores Gestin del absentismo: consejo, intervencin, derivacin a especialistas para el tratamiento, rehabilitacin Conocimiento de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo Prcticas de trabajo seguras

Si todos estos aspectos - condiciones de trabajo, clima laboral y salud de los trabajadores se ponen en prctica, podemos crear organizaciones saludables (trabajadores sanos en unas condiciones de trabajo seguras y saludables). Los trabajadores expuestos a unas buenas condiciones de trabajo tienen la moral ms alta, lo cual tiene una influencia positiva en la calidad y la productividad en el trabajo. Se produce entonces una cada en los ndices de accidentabilidad y la incidencia de enfermedades profesionales y relacionadas con el trabajo. Adems, la rotacin de trabajadores se reduce substancialmente y, en ltimo lugar aunque no menos importante, los ndices de absentismo se reducen. Todo ello conduce a resultados financieros positivos con una reduccin de los costes y un incremento de la rentabilidad.

En el campo del desempeo laboral las personas trabajan para satisfacer necesidades econmicas, pero tambin de desarrollo personal. Estas necesidades dan lugar a las motivaciones que facilitan el rendimiento, por lo que la percepcin esta determinada por la historia del sujeto y de sus anhelos y proyectos personales. Esta subjetividad y la suma de variables objetivas existentes, determinaran las respuestas que darn las personas cuando son consultadas por aspectos de su trabajo. Bajo estas variables que determinan de una u otra manera el estado psicosocial del individuo en el contexto laboral se encuentra una serie de componentes de la salud organizacional que desarrollan estos aspectos.

MOTIVACION: "La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo

acte y se comporte de una determinada manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa."

CLIMA ORGANIZACIONAL: El ambiente donde una persona desempea su

trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y

clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la "percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin.

CULTURA ORGANIZACIONAL: es un conjunto de suposiciones, creencias,

valores u normas que comparten sus miembros. Adems, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organizacin entera o bien referirse al ambiente de una divisin, filial, planta o departamento.

SATISFACCION LABORAL: la satisfaccin laboral es de gran inters "en los

ltimos aos por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institucin; como tal, son indicadores del comportamiento de los que pueden derivar polticas y decisiones institucionales".

La empresa en sus ms altos puestos es la responsable en velar por la sana interrelacin de las influencias de sus componentes en sus miembros, hacindose que la empresa se desenvuelva en un medio adaptable a los cambios, dar la apertura a un recambio que har que la empresa logre llegar al estado de salud organizacional deseado.

Surge

de la ciencias de la conducta como una respuesta a la preocupacin

universal de los lideres para desarrollar, preparar y adaptar a sus organizaciones a esta era de constante cambio explosivo y de retos trascendentes y que encuentra sus races y fundamento de doctrina, investigacin y praxis en el desarrollo organizacional y en los sistemas ms

serios de calidad total, as como en todos los principios y tcnicas que las ciencias del comportamiento han aportado a la vida de la empresa moderna, integrando las dimensiones persona, grupo, organizacin y productividad. La Vitalidad Organizacional es una respuesta al cambiante medio ambiente en el que vivimos. El acelerado crecimiento del medio ambiente en el que vivimos, notorio en cambios sociales, tecnolgicos, econmicos, y culturales, exige al individuo y a las organizaciones actuales una nueva actitud, una actitud vital y competitiva, que les permita enfrentarse con xito a las diversas situaciones que marca el entorno local e internacional. La Vitalidad Organizacional tiene su enfoque fundamental en el mejoramiento de las organizaciones mediante un sistema total de cambio planeado. Sus reas de aplicacin son muy amplias. Puede utilizarse en un sindicato de trabajadores, en un cuerpo de voluntarios, plantas industriales, unidades gubernamentales, organizaciones que brinda servicios, empresas pequeas y multinacionales, laboratorios de investigacin y diseo tcnico, escuelas, universidades, etc. El acelerado crecimiento del medio ambiente en que vivimos, notorio en cambios sociales, econmicos, tecnolgicos y culturales, exige al individuo y a las organizaciones actuales una nueva actitud, una actitud vital y competitiva, que les permita enfrentar con xito a las diversas situaciones que marca el entorno local e internacionalmente El Modelo de Vitalidad Organizacional supone un Ciclo Vitalizador de la

Empresa, que parte de los resultados y la situacin actual de desempeo, hasta

el sealamiento de nuevas metas de cambio y desarrollo en nuestro entorno globalizado y competitivo. En conclusin la Vitalidad Organizacional es una respuesta al cambio; pero no una respuesta reactiva a los estmulos del medio ambiente, sino una respuesta proactiva y competitiva que provoca una mejora en todos los aspectos de la organizacin y que ayude a dichas organizaciones enfermas se transformen por s mismas a travs del esfuerzo de cada uno de los integrantes y en

conjunto, en organizaciones sanas, que alcancen de una mejor manera sus objetivos y en las que crezcan las personas que las componen, mejorndose as la productividad integral de dichas organizaciones.

La cultura organizacional se da por medio de ciertos factores los cuales consideramos importantes como son:

Otro factor exitoso es el liderazgo para que este proyecto tenga el xito y la gua adecuada. El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en la mente de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que

este equipo trabaje con entusiasmo, aunque la realidad sea diferente, en el logro de metas y objetivos. Tambin se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administracin de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea ste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organizacin).

Complementando todos estos se puede lograr que un cambio se exitoso dentro de la organizacin pero hay otros los cuales no se toman en cuentan y ponen a la organizacin en desventaja.

En conclusin podemos decir que los ciclos revitalizadores nos ayudan a que la empresa no quede en el olvido y se mantenga en constante cambio positivo contando con factores que son un buen lder y un buen cambio que sea factible as como su aceptacin por los miembros de la organizacin para lograr un xito.

Es una estrategia? Principios y rutas fundamentales que orientarn el proceso administrativo para alcanzar los objetivos a los que se desea llegar. En otras palabras constituye la ruta a seguir por las grandes lneas de accin contenidas en las polticas nacionales para alcanzar los propsitos, objetivos y metas planteados en el corto, mediano y largo plazos.

Objetivos Principios y rutas fundamentales que orientarn el proceso administrativo para alcanzar los objetivos a los que se desea llegar. En otras palabras constituye la ruta a seguir por las grandes lneas de accin contenidas en las polticas nacionales para alcanzar los propsitos, objetivos y metas planteados en el corto, mediano y largo plazos. Objetivos de la estrategia de revitalizacin Implantar y fortalecer una nueva filosofa de liderazgo, trabajo en

equipo y orientacin a resultados. Identificar, involucrar y desarrollar a los lideres informales con mayo visin Evaluar y compromiso como agentes de cambio. el avance del proyecto de acuerdo con estndares de

desempeo previamente establecidos. Involucrar al sindicato con la nueva filosofa y estrategia de cambio

superando dicotoma y fortaleciendo las relaciones empresa-sindicato

1. Compromiso: De los objetivos en tiempo recursos y talento ejecutivo. Son los directivos los que generan y dirigen del cambio los primeros que requieren mostrar y modelar las nuevas prcticas y hbitos en la nueva organizacin deseada. 2. Plan de vuelo : Un proceso de cambio planeado que oriente e integre los esfuerzos de cambio de todos los miembros de la empresa bebe ser integrado por la participacin de los lderes del cambio de manera compartida y corresponsable. 3. Sensibilizacin: Es una etapa de anuncio y motivacin al cambio los miembros de la organizacin deben conocer y tener oportunidad de visualizar y comprometerse con la filosofa los objetivos y los beneficios esperados del cambio. 4. Equipos de alto desempeo: Los lderes naturales y a los mas comprometidos con el cambio a formar equipos que obtengan resultados importantes la empresa de manera rpida y sostenida crea una sensacin de urgencia y compromiso en puntos clave para la productividad

5. Liderazgo : Se refuerza a travs de un proceso educativo de toda la cadena de mando . 6. Creatividad: Genera una mentalidad de mejora continua , trabajo en equipo e innovacin en los lideres del cambio y en las reas vitales para el cambio. 7. Sistemas humanos: Estos sistemas se orientan desde el reclutamiento , seleccin , induccin , compensacin , evaluacin del desempeo , capacitacin desarrollo. Para reforzar y enriquecer la nueva cultura.

8. Evaluacin: Debe ser continua y orientar y retroalimentar todo el proceso de cambio.

BIBLIOGRAFIA: Bennis, Warren. (1973). Desarrollo Organizacional su naturaleza, su Orgenes y perspectivas. Fondo Educativo Interamericano, S.A.. Palma, S. (1999). Elaboracin y Validacin de una Escala de Satisfaccin Laboral en Trabajadores de Lima Metropolitana. Revista Teora e Investigacin en Psicologa, 1, 27-34. Peir, J. M. ( 1996). Tratado de Psicologa del trabajo. La actividad laboral en su contexto.(1ed. Vol I). Madrid. Ed. Sntesis. Davis, K. (1993). Comportamiento Humano en el Trabajo. Mxico. Mc Graw Hill