HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DALAM MELAKUKAN TINDAKAN KEPERAWATAN DI INSTALASI RAWAT INAP PENYAKIT DALAM

RUMAH SAKIT UMUM CIBABAT KOTA CIMAHI MONA MEGASARI ABSTRAK Perawat sebagai tenaga medis tenaga medis mempunyai peranan penting dalam memberikan pelayanan rumah sakit. Dari hasil pendahuluan di ruang perawatan bedah gedung D lantai 3 dan C lantai 3 dengan jumlah perawat pelaksana sebanyak 54 orang masih merasakan banyaknya kendala khususnya dalam bidang pelayanan rumah sakit. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara kepuasan kerja berdasarkan kondisi kerja, promosi/karir, pengawasan, finansial dan kelompok kerja dengan kinerja perawat dalam melakukan tindakan keperawatan di Instalasi Rawat Inap Penyakit Dalam Rumah Sakit Umum Cibabat. Metode penelitian ini menggunakan rancangan cross sectional (potong lintang). Pada penelitian ini tidak dilakukan pengambilan sampel karena semua perawat sebanyak 53 orang dijadikan responden. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diisi oleh responden. Analisis data menggunakan analisis univariat untuk mengetahui distribusi frekuensi, dan analisis bivariat dengan chi kuadrat untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Hasil penelitian didapatkan bahwa faktor kepuasan kerja yang berhubungan signifikan dengan kinerja perawat adalah kondisi kerja (p value= 0,013), peluang promosi/karier (p value= 0,031), pengawasan (p value= 0,029) dan finansial (p value= 0,002). Sedangkan faktor kepuasan kerja yang tidak berhubungan signifikan dengan kinerja perawat adalah kelompok kerja perawat (p value= 0,298). Kesimpulan dari penelitian adalah perlunya Direktur Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi supaya memperhatikan dalam hal pembagian insentif yang diterima perawat, membangkitkan minat berprestasi perawat antara lain dengan menawarkan imbalan bagi mereka yang berprestasi berupa; Insentif langsung, promosi hadiah, penawaran melanjutkan pendidikan dan tidak langsung berupa; menciptakan kondisi kerja yang efektif dan efisien Kata Kunci : Cross Sectional, Kinerja perawat, kepuasan kerja perawat

PENDAHULUAN Keperawatan sebagai bagian integral dari sistem kesehatan merupakan kunci utama keberhasilan pembangunan kesehatan, apabila kontribusi ilmu keperawatan di fasilitasi oleh berbagai faktor lain termasuk kemampuan profesional yang dimiliki oleh perawat Indonesia. Rumah sakit sebagai suatu organisasi salah satu sifatnya adalah padat karya karena membutuhkan banyak tenaga dari berbagai disiplin ilmu. Pelayanan kesehatan di rumah sakit tidak mungkin dapat dilaksanakan tanpa pelayanan keperawatan. Hal ini disebabkan karena tenaga keperawatan sebagai tulang punggung rumah sakit, merupakan tenaga kerja terbanyak, yang bekerja selama 24 jam sehari secara berkesinambungan sehingga harus dikelola sebaik-baiknya agar dapat memberikan pelayanan keperawatan yang optimal. Rumah Sakit Umum Umum Cibabat Kota Cimahi sebagai salah satu institusi pelayanan kesehatan masyarakat yang sangat membantu dalam penanganan kejadian-kejadian dan masalah kesehatan di Cimahi maupun di Kabupaten Bandung. Pasien yang dilayani di Rumah Sakit ini adalah masyarakat umum, peserta askes, peserta Jamsostek, dan keluarga miskin (Gakin). Visi Rumah Sakit yaitu menjadi Rumah Sakit Umum terbaik dengan sumber daya manusia ramah dan berkualitas di Wilayah Jawa Barat Tahun 2010, dan misi Rumah Sakit, yaitu: Meningkatkan sumber daya manusia secara berkesinambungan sesuai dengan kebutuhan pelayanan, meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap rumah sakit,meningkatkan dan mengembangkan sarana dan prasarana sesuai dengan perkembangan kebutuhan dan teknologi (Profil Rumah Sakit Umum Cibabat Cimahi, 2010) Hasil studi pendahuluan yang dilakukan penulis di Rumah Sakit Umum Cibabat Cimahi di dapatkan data sebagai berikut: ruang rawat Inap Penyakit Dalam sebanyak 10 ruangan dan tenaga perawat sebanyak 162 orang dimana khususnya di ruang perawatan bedah gedung D lantai 3 dan C lantai 3 dengan jumlah perawat 54 orang masih merasakan banyaknya kendala khususnya dalam bidang pelayanan rumah sakit seperti kurang tanggapnya perawat dalam menagani pasien, kemudian perawat kurang berinisiatif dalam melakukan tindakan sehingga tindakan yang dilakukan hanya sesuai dengan perintah dokter, jika dilihat dari segi sumber daya manusia yang ada di ruang rawat Inap Penyakit Dalam khususnya sumber daya manusia keperawatan teridentifikasi perawat yang berpendidikan D3 kerawatan sebanyak 155 orang (95,7%), kemudian perawat dengan pendidikan SPK sebanyak 5 orang (3,1%), sedangkan perawat dengan pendiidkan S1 keperawatan hanya ada 2 orang (1,2%) . walaupun sebagian besar perawat sudah berpendidikan D3, tapi dalam menangani pasien masih belum menggunakan SOP yang sudah ditetapkan, perawat ruangan banyak tergantung dengan mahasiswa dalam melakukan tugasnya. Menurut Ilyas, Yaslis, (1999) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah karakteristik pribadi (umur, sex, pengalaman), motivasi, pendapatan dan gaji, keluarga, organisasi, supervisi, dan perkembangan karir. Dari hasil wawancara dengan kepala bidang perawatan, didapatkan bahwa standar penilaian kinerja perawat yang berlaku di Rumah Sakit Umum Umum Cibabat Kota Cimahi dirasakan tidak objektif, perawat sering datang tidak tepat waktu, tukar dinas dengan rekan kerja yang lain, sehingga kurang

menggambarkan kinerja perawat yang sebenarnya. Dari wawancara terhadap beberapa perawat di ruang rawat Inap Penyakit Dalam, perawat banyak mengeluh dengan beban kerja yang ditanggungnya, dan mereka merasakan beban kerja tersebut tidak sesuai dengan insentif yang diterima. Berdasarkan permasalahan diatas, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat dalam melakukan tindakan keperawatan di Instalasi Rawat Inap Penyakit Dalam Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi. METODE PENELITIAN Penelitian ini adalah penelitian survey analisis kuantitatif dengan desain penelitian cross sectional. Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat di Ruang Rawat Inap Penyakit Dalam Rumah Sakit Cibabat Kota Cimahi sejumlah 53. Sampel dalam penelitian ini sampel yang diambil adalah semua populasi atau semua responden yaitu perawat di Ruang Rawat Inap Penyakit Dalam Rumah Sakit Cibabat Kota Cimahi sejumlah 53. Tehnik pengambilan data dengan cara membagikan kuesioner, dimanan kuesioner kepuasan kerja diisi oleh perawat yang dijadikan responden dan pengisian kuesioner dilakukan secara bergiliran agar tidak menganggu jam kerja mereka. Kuesioner dibagikan dan diberikan penjelasan secukupnya, responden diberi kesempatan bertanya apabila ada kalimat-kalimat dalam kuesioner yang kurang dapat dimengerti. Penelitian dilakukan di Instalasi Rawat Inap Penyakit Dalam Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi dilaksanakan selama satu bulan, dimulai pada pertengahan bulan Maret sampai pertengahan bulan April 2010 Seteleh data dikumpulkan dilakukan pengolahan data mulai dari editing, coding, entry data dan cleaning. Analisis data menggunakan analisis univariat untuk menjelaskan atau mendeskripsikan karakteristik masing-masing variabel yang diteliti, fungsinya yaitu untuk menyederhanakan atau meringkas kumpulan data tersebut menjadi informasi yang berguna, dalam penelitian ini informasi disajikan dalam bentuk tabel. Analisis selanjutnya menggunakan analisis bivariat untuk menguji hipotesis dengan menentukan hubungan antara dua variabel yaitu variabel bebas (independent) dan terikat (dependent), uji statistik yang digunakan adalah uji Chi-square (kai kuadrat) untuk menguji kemaknaan dengan tingkat kepercayaan 95%. Hasil akhir uji statistik adalah mengetahui apakah keputusan Ho ditolak atau gagal ditolak. Ketentuannya bila p value < (0,05) maka Ho ditolak artinya ada hubungan atau ada perbedaan bermakna, jika p value > (0,05) maka Ho gagal ditolak artinya tidak ada hubungan atau perbedaan yang bermakna (Riyanto A, 2009).

HASIL PENELITIAN Penelitian tentang hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat dalam melakukan tindakan keperawatan di Instalasi Rawat Inap Penyakit Dalam Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi dilakukan pada bulan April 2010. penelitian dilakukan terhadap 53 orang yaitu perawat. Hasil analisis disajikan dalam tabel sebagai berikut: Tabel 1: Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat dan Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Penyakit Dalam Rumah Sakit Umum Cibabat
Variabel Penelitian Jumlah Persentase

Kinerja Perawat: - Baik - Kurang baik Kondisi Kerja: - Baik - Kurang baik Peluang promosi: - Baik - Kurang baik Pengawasan: - Baik - Kurang baik Finansial: - Mencukupi - Kurang Mencukupi Kelompok kerja: - Baik - Kurang baik

23 30 21 32 18 35 20 33 23 30 20 33

43,4 56,6 39,6 60,4 34,0 66,0 37,7 62,3 43,4 56,6 37,7 62,3

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persentase kinerja perawat sebagian besar (56,6%) perawat berkinerja kurang baik, banyak perawat yang mengatakan bahwa kondisi tempat kerja perawat kurang baik yaitu sebanyak 32 (60,4%), sebagian besar 35 orang (66% )perawat berpendapat bahwa peluang karier di rumah sakit masih kurang baik, sebagian besar 33 orang (62,3%) perawat berpendapat kalau pengawasan pimpinan di rumah sakit masih kurang baik, banyak perawat yang berpendapat kalau finansial yang diterima masih kurang mencukupi yaitu sebanyak 30 orang (56,6%), kemudaian banyak perawat yang berpendapat kalau kerja sama dalam kelompok kerja masih kurang baik yaitu 33 orang (62,3%).

Tabel 2: Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat dalam Melakukan Tindakan Keperawatan di Instalasi Rawat Inap Penyakit Dalam Rumah Sakit Umum Cibabat Kepuasan Kerja Kondisi Kerja: - Baik - Kurang baik Peluang promosi: - Baik - Kurang baik Pengawasan: - Baik - Kurang baik Finansial: - Mencukupi - Kurang Mencukupi Kelompok kerja: - Baik - Kurang baik Kinerja Perawat Baik Kurang Baik 14 (66,7%) 9 (28,1%) 12 (66,7%) 11 (31,4%) 13 (65%) 10 (30,3%) 16 (69,6%) 7 (23,3%) 11 (55%) 12 (36,4%) 7 (33,3%) 23 (71,9%) 6 (33,3%) 24 (68,6%) 7 (35%) 23 (69,7%) 7 (30,4%) 23 (76,7%) 9 (45%) 21 (63,6%) Jumlah 21 32 18 35 20 33 23 30 20 33 P value 0,013 0,031 0,029 0,002 OR (95% CI) 5,111 (1,5-16,8) 4,3 (1,2-14,6) 4,2 (1,3-13,9) 7,5 (2,2-25,6) 2,1 (0,6-6,6)

0,298

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara kondisi kerja dengan kinerja perawat (p value= 0,013), ada hubungan yang bermakna antara peluang karier dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Umum Cibabat Kota Cimahi Tahun 2004 ( p value= 0,031), ada hubungan yang bermakna antara pengawasan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Umum Cibabat Kota Cimahi Tahun 2004 (p value= 0,029), ada hubungan yang bermakna antara finansial dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Umum Cibabat Kota Cimahi Tahun 2004 (p value= 0,002) dan tidak ada hubungan yang bermakna antara kelompok kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Umum Cibabat Kota Cimahi Tahun 2004 ( p value= 0,298) dengan demikian antara perawat yang bekerja sama dalam kelompok kerja baik maupun yang kurang baik, peluang untuk berkinerja baik hampir sama. PEMBAHASAN Kinerja perawat secara keseluruhan dari 53 perawat yang ada di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi, dimana perawat yang berkinerja kurang baik sebesar yaitu 56,6%, disini berarti persentase perawat yang kinerjanya kurang baik lebih besar, dibandingkan dengan perawat yang kinerjanya baik. Pekerjaan perawat di rumah sakit lebih banyak bersifat individual yang membutuhkan kemampuan, keterampilan dan kesadaran yang tinggi dalam berperilaku. Faktor internal dan faktor eksternal merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan perilaku, termasuk perilaku perawat. Kejadian dimana sebagian besar perawat berkinerja kurang baik selanjutnya ditelusuri, dan peneliti mencoba untuk menyimpulkan, kemungkinan motivasi perawat yang

bersangkutan rendah. Peneliti tidak menyimpulkan bahwa kemampuan dan keterampilan adalah penyebab penting, mengingat kesibukan perawat dalam melaksanakan tugas, dimana satu orang perawat harus menangani beberapa pasien dan ditambah lagi dengan pekerjaan-pekerjaan lain yang seharusnya bukan pekerjaan perawat, seperti mengambil menu/makanan pasien, membersihkan ruangan pasien, dan lain-lain. Faktor eksternal yang memungkinkan rendahnya kinerja perawat adalah kepemimpinan, dimana manajer rumah sakit yang tidak memberikan sangsi bila perawat tidak melaksanakan tugas sesaui dengan prosedur. Sebagian besar responden mengatakan kondisi kerja di rumah sakit masih kurang baik (60,4%), sedangkan 39,6% responden mengatakan kondisi kerja yang ada sudah cukup baik. Sumber ketidak puasan responden adalah kondisi kamar mandi yang menurut pengamatan peneliti memang kurang bersih, keadaan lain yang dianggap kurang baik adalah kelengkapan sarana penunjang lainnya, seperti tempat ibadah, sarana parkir dan kantin. Selain itu kelengkapan sarana peralatan kerja juga menjadi penyebab rendahnya motivasi perawat dalam bekerja. Kondisi kerja mempunyai hubungan yang bermakna dengan kinerja perawat dengan nilai p value = 0,013 (p< 0,05) yang berarti bahwa perawat yang berpendapat kalau kondisi kerja sudah cukup baik akan menunjukkan kinerja yang baik dan setelah dilakukan risk estimasi didapatkan OR = 5,1 yang berarti bahwa perawat yang berpendapat kalau kondisi kerja yang ada sudah baik akan memiliki kinerja baik 5,1 kali lebih besar dari perawat yang menyatakan kalau kondisi kerja yang ada masih kurang baik. Dalam teori dua faktor Herzberg (1982), kondisi kerja ini termasuk dalam hygiene factor atau dissatisfier. Perbaikan terhadap kondisi kerja ini akan mencegah, mengurangi atau menghilangkan rendahnya motivasi kerja, faktor hygiene sendiri tidak menimbulkan motivasi, tetapi diperlukan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain, berperan sebagai suatu landasan bagi motivasi kerja. Untuk meningkatkan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi dapat dilakukan dengan perbaikan kondisi kerja yang menimbulkan rendahnya kinerja perawat yaitu; kondisi kamar mandi yang masih kurang bersih, kelengkapan sarana peralatan penunjuang dan kelengkapan sarana peralatan kerja karena karyawan butuh dan peduli terhadap lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Persentase perawat ditinjau dari segi peluang promosi/karier didapatkan ada sebanyak 33 perawat yang berpendapat kalau peluang karier dirumah sakit masih kurang baik, sedangkan perawat yang menyatakan kalau peluang karier di rumah sakit sdah cukup baik ada sebanyak 20. Ketidakpuasan perawat terutama terhadap sistem prosedur kenaikan pangkat, kebijakan promosi dan obyektivitas dalam promosi. Hasil uji statistik didapatkan nilai p = 0,031, berarti pada alpha 0,05 dapat disimpulkan ada perbedaan yang signifikan persentase kinerja antara perawat yang berpendapat kalau peluang karier dirumah sakit sudah baik dibandingkan perawat yang berpendapat kalau peluang karier dirumah sakit masih kurang baik. Adapun besar bedanya dapat dilihat dari OR yang besarnya 4,3 (95% CI: 1,2-14,6), artinya perawat yang berpendapat kalau peluang karier dirumah sakit sudah baik mempunyai peluang berkinerja baik 4,3 kali

dibandingkan perawat yang berpendapat kalau peluang karier dirumah sakit masih kurang baik. Dari hasil wawancara dan pengamatan peneliti terhadap perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi belum mempunyai jenjang karier yang jelas bagi parawatnya, sehingga perawat tidak dapat memprediksi peningkatan karier mereka atau jabatan yang akan diraih setelah sekian lama bekerja. Untuk meningkatkan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi, maka pihak rumah sakit membentuk tim penilai jabatan fungsional untuk menilai kinerja perawat yang sesuai dengan SOP nya, dilain pihak seorang perawat harus rajin mengisi kredit poin dimana hal itu dapat dilakukan dengan menulis setiap tindakan kepada pasien dalam dokumentasi asuhan keperawatan, dengan demikian diharapkan carier mereka dapat naik sesuai dengan kinerjanya. Tingkat persentase perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi terhadap dimensi pengawasan sebagian besar merasa kurangnya pengawasan yaitu sebayak 33 orang, sedangkan perawat yang merasa pengawasan dirumah sakit sudah cukup baik ada sebanyak 20 orang. Perawat Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi terutama menyatakan kurangnya pengawasan atas perhatian dan penghargaan atas keberhasilan tugas karyawan, tanggapan pengawas terhadap saran-saran karyawan dan kesdiaan peengawas dalam menyediakan waktu, kecakapan pengawas dalam membuat keputusan dan obyektivitas pengawas dalam menilai prestasi kerja sesama karyawan. Gambaran ini menunjukkan bahwa rendahnya kinerja perawat tersebut berhubungan dengan perilaku pengawas atau mutu pengawasan yang masih kurang maksimal. Hasil uji statistik didapatkan nilai p = 0,029, berarti pada alpha 0,05 dapat disimpulkan ada perbedaan yang signifikan persentase kinerja antara perawat yang berpendapat kalau pingawasan pimpinan dirumah sakit sudah baik dibandingkan perawat yang berpendapat kalau pengawasan pimpinan dirumah sakit masih kurang baik. Adapun besar bedanya dapat dilihat dari OR yang besarnya 4,2 (95% CI: 1,3-13,9), artinya perawat yang berpendapat kalau pengawasan pimpinan dirumah sakit sudah baik mempunyai peluang berkinerja baik 4,2 kali dibandingkan perawat yang berpendapat kalau pengawasan pimpinan dirumah sakit masih kurang baik Ghiselli dan Brown (1950) mengemukakan bahwa mutu pengawasan merupakan salah satu faktor yang minimbulkan motivasi kerja. Bila hal ini tidak berjalan dengan baik maka akan menimbulkan rendahnya kinerja perawat. Hubungan antara karyawan dengan pengawas sangat penting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja. Motivasi kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian, hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasakan dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasinya atau mempunyai sense of belonging. Variabel finansial terdiri dari variabel menerima finansial yang dirasakan sudah mencukupi dan menerima finansial yang dirasakan masih kurang mencukupi. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan finansial yang diterima perawat dengan kinerja perawat signifikan. Hasil ini berbeda dengan penelitian Yuswati (1998) bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara menerima tidaknya finansial dengan kinerja. Secara persentase penelitian ini

mengambarkan bahwa 69,9% perawat yang menerima finansial dan dirasakan sudah mencukupi memilki kinerja baik, dan 76,7% perawat yang menerima finansial tetapi dirasakan masih kurang mencukupi memiliki kinerja kurang baik. Penelitian mengenai insentif yang terarah pada hakekatnya merupakan tambahan penghasilan bagi pegawai (Saksono, 1989) Kurangnya finansial yang diterima oleh perawat juga menjadi bahan pembicaraan dan bukan tidak mungkin menjadi salah satu faktor motivasi kerja. Upaya pemecahan masalah adalah dengan mengupayakan pembagian finansial secara lebih baik dan merata. (Aditama 2000). Hasil penelitian ini sama dengan pendapat Aditama. Menurut peneliti imbalan bersama-sama dengan lingkungan kerja yang menyenangkan merupakan insentif yang dapat menjadi motivasi yang utama bagi perawat di Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi guna meningkatkan kinerjanya. Dari hasil penelitian proporsi variabel kelompok kerja terlihat bahwa 11 orang perawat menyatakan kalau kerja sama dalam kelompok kerja di Rumah Sakit Umum Cibabat Cimahi sudah baik dan mereka berkinerja baik, sedangkan terdapat 12 orang pula yang menyatakan kalau kerja sama dalam kelompok kerja di rumah sakit kurang baik tetapi meraka berkinerja baik, dari nilai p value yang diperoleh sebesar 0,298 terlihat tidak ada hubungan yang bermakna kinerja antara perawat yang menyatakan kerjasama dalam kelompok kerja baik dengan meraka yang menyatakan kerjasama dalam kelompok kerja masih kurang baik. Hal ini dapat dipahami karena sebagian besar perawat berasal dari umum yang sama (Jawa Barat) dan mempunyai kekerabatan yang tinggi sehingga akan lebih memudahkan bagi mereka untuk berinteraksi dalam bekerjasama dimana adanya rasa persaudaraan diantara mereka. Bila kita motivasi kerja perawat supervisor dan kepala keperawatan sangat tinggi dibandingkan dengan unit kerja yang ada, keadaan ini mungkin disebabkan oleh posisi atau kedudukan mereka yang lebih baik dari perawat pelaksana dan kepercayaan pimpinan rumah sakit yang dapat menimbulkan baiknya kinerja mereka.

SARAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan serta pengalaman selama penelitian, penulis mengajukan saran supaya Direktur Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi supaya memperhatikan dalam hal pembagian insentif yang diterima perawat, membangkitkan minat berprestasi antara lain dengan menawarkan imbalan bagi mereka yang berprestasi berupa; Insentif langsung, promosi hadiah, penawaran melanjutkan pendidikan dan tidak langsung berupa; menciptakan kondisi kerja yang efektif dan efisien. Untuk meningkatkan kinerja perawat, meningkatkan terhadap kondisi kerja yaitu dengan perbaikan pada kamar mandi yang bersih, sarana parkir, kantin, kelengkapan saran penunjuang dan kelengkapan sarana peralatan kerja, sebaiknya membuat suatu jenjang karier yang jelas bagi perawat berupa pembentukan tim penilai jabatan fungsional sehingga perawat dapat memprediksi karier dan masa depannya dengan jelas yang akan meningkatkan kinerja perawat dalam bekerja. Supervisi perlu senantiasa memonitor dan berkomunikasi baik langsung maupun tidak langsung kepada perawat sehingga terjalin suatu hubungan yang

harmonis antara atasan dengan bawahan, yang pada akhirnya dapat memberikan dorongan perawat untuk bekerja dengan baik. Kepala keperawatan secara bersama-sama menyusun dan merevisi Standar Operasional and Procedures (SOP) secara rinci dan jelas, kemudian disosialisasikan untuk dipahami. Kepala Perawatan secara bersam-sama harus mempertahankan semua potensi yang ada di rumah sakit yang dianggap sudah baik, dan meningkatkan semua potensi di rumah sakit yang dianggap masih kurang memadai. Dengan demikian pihak rumah sakit harus menyusun rencana setrategis (RENSTRA) dengan penilaian SWOT untuk mengetahui semua kekurangan maupun kelebihan yang dimiliki oleh Rumah Sakit Umum Umum Cibabat Kota Cimahi.

DAFTAR PUSTAKA As`ad, M. 2002. Psikologi Industri. Jogjakarta: Liberti Azwar, Azrul. 2002. Komunikasi dan Motivasi Dalam Kepemimpinan. Jurnal Adminitrasi Kesehatan Berelson dan Steiner.2000. Majalah Kesehatan Masyarakat Indonesia, UI Depok Davis, K. & Newstrom, J, W. 2000. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta. Erlangga. Freud Luhans.2006. Perilaku Organisasi, Edisi Ke-10, Andi, Jogyakarta Gilles, Dee Ann.1989. Nursing Management : A System Approach W.B. Sauders Company Chicago. Griffth, J.W. Christensen, P.J Nursing Process, the CV Moscby Company St. Lois Hasibuan, M. S. P .2001. Manajemen SDM. Bumi Aksara.Jakarta Hastono, Priyo, S. 2007. Analisis Data Kesehatan. FKM UI. Depok. Ilyas, Yaslis. 1999. Kinerja. Badan Penerbit FKM UI. Jakarta Koontz dkk, 2000. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan. UI Depok Locke, E.A. 1969. What is Job Satisfactions? Organizational Behavior and Human Performance Mangkunegara, Anwar. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan keenam, Remaja Rosdakarya, Bandung Munandar, Ashar, S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi, UI-Press, Jakarta.. Notoatmodjo, Soekidjo. 2002. Metodologi Penalitian Kesehatan, Cetakan kedua, Rineka Cipta, Jakarta Schiffman dan Kanul. 2001. Jurnal Administrasi Kesehatan, UI Depok Sobur, Alex. 2003. Psikologi Umum, Cetakan Pertama, Pustaka Setia, Bandung.. Swanburg, M. A .2000. Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen keperawatan : untuk perawatan klinis. Jakarta Winardi, J. 2001. Motivasi dan Permotivasian Dalam Manajemen, Cetakan Pertama, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Zingeser,L. 2004. Carir and Job Satisfaction. http:www.health line.com, diperoleh tanggal 15 Februari 2007