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Lundi 1 er octobre 2012

THEORIE DES ORGANISATIONS ET RESSOURCES HUMAINES

Théorie des organisations en lien avec les RH :

2 grands pôles de la théorie des organisations :

- L’organisation et son fonctionnement

- L’individu dans l’organisation

Il y a plusieurs modèles organisationnels

Schéma de l’Evolution de la théorie des organisations (Scott 1994) :

Place de la dimension sociale dans l’évolution de la théorie des organisations

Rationnel

 

1900-1930

1960-1970

Organiser, commander (Cadre 1)

Adapter, planifier

(Cadre 3)

Fermé

1930-1960

A partir de 1970 :

Ouvert

Motiver

(Cadre 2)

Mobiliser, faire participer (Cadre 4)

Naturel

AXE HORIZONTAL :

(Fermé vers Ouvert) :

Partie gauche :

organisation envisagée comme un système fermé, l’attention est focalisée pour maximiser les ressources en tenant compte uniquement de ce qui se passe à l’intérieur des organisations.

Pourquoi le contexte de l’époque ? La Demande est supérieure à l’offre donc l’environnement n’est pas perçu comme une contrainte par les organisations. Dans ce cadre, on veut maximiser le fonctionnement.

Partie droite :

A l’inverse depuis les années 60 : l’organisation est un système ouvert. Les théoriciens ont admis que la dynamique interne des organisations est modelée par des éléments exogènes (environnement global de l’organisation) Cela est dû à de nombreux facteurs.

Eléments Endogène : à l’intérieur de l’organisation Eléments Exogène : à l’extérieure de l’organisation

Lundi 1 er octobre 2012

AXE VERTICAL :

(Rationnel à Naturel)

Partie supérieure :

économique En haut à droite: Problème concernant la place accordée au facteur humain dans l’organisation.

Approche rationnelle de l’organisation, met l’accent sur les éléments technique et

Partie inférieure :

Approche naturelle soulignant l’importance de la dimension humaine.

Ces deux axes font ressortir 4 zones dans le schéma fourni :

Cadre 1 :

Emergence de l’organisation scientifique du travail (OST) (Taylor, Fayol)

1900-1930

Taylor est celui qui a eu le plus d’influence :

- Développer une approche scientifique du travail afin de déterminer la méthode la plus efficace pour réaliser un travail (the one best way). On maximise, on est efficace, il y a une seule manière de faire.

- Séparer la conception de la réalisation.

- Sélectionner le salarié le plus habile.

- Contrôler la performance de l’opérateur.

Connotations négatives :

- Aliénation des individus,

- Déshumanisation du travail,

- déqualification de l’opérateur

Positif :

- amélioration du rendement

On a cherché à sortir de ce système avec un Modèle post-industriel afin de sortir de cette déshumanisation du travail.

Modèle taylorisme :

- Allocation optimale des RH

- Définition des postes formations du personnel

- Système d’information

Cadre 2 :

Motiver

Développement de la rationalité sociale des organisations Suite à quelques limites du taylorisme : mouvement sociaux, Finalement on doit promouvoir dans les organisations la responsabilité sociale des entreprises en améliorant les conditions du travail. Prémices de la RSE

Lundi 1 er octobre 2012

Quel intérêt ? On s’est aperçu qu’il y avait différents malaises qui nuisaient à la production

Ecole des relations humaines (ERH) : Mayo Son constat :

il existe dans les organisations des normes informelles de travail. Il pointe l’importance de la vie et de la dynamique des groupes sur le comportement individuel. Interdépendance entre les facteurs techniques et humains dans les organisations, mais aussi complexité des besoins humains

Promouvoir l’importance de la réalité sociale dans le schéma organisationnel :

Faire des constats, informel, phénomène de groupe, il existe une réalité sociale. Mayo : constat, diagnostic

Théories de la motivation :

Comment agir sur le social ? Selon Maslow :

Tout individu agit car il est motivé et ses motivations sont en partie déterminées par la satisfaction de besoins.

sont en partie déterminées par la satisfaction de besoins. - 5. Réalisation de soi et le

- 5. Réalisation de soi et le besoin de s’accomplir dans l’action

- 4. Reconnaissance (de soi-même et des autres)

- 3. Sociaux (identité d’un individu dans un groupe)

- 2. Sécuritaire (sécurité)

- 1. Physiologiques (manger)

1. Ticket restaurant, salaires conditions de travail

2. Formalisé : contrat de travail, sécurité de l’emploi, gestion de carrière, caisse retraite assurance maladie.

3. Culture d’entreprise, organisation du travail (interaction avec les collègues), programme d’activité, soirées et sorties liés à l’entreprise et à l’organisation

4. Promotion, prime, augmentation de salaire, position du poste dans l’organisation, responsabilité, autonomie du poste

5. Réalisation de soi : épanouissement et engagement dans les organisations, l’emploi devient un des principaux moyens d’expression des employés

Tant que le besoin primaire n’est pas assouvi on n’a pas les autres besoins. D’autres auteurs, comme Herzberg, disent que ce besoin existe, pluralité des besoins des individus, ces besoins peuvent exister simultanément.

Lundi 1 er octobre 2012

2 catégories de facteur selon Herzberg :

- Facteur Ambiance : neutraliser le mécontentement des salariés au travail Condition de travail, politique de rémunération, relation interpersonnelle. Ces facteurs influent sur le bien-être au travail

- Facteur Satisfaction : réalisation de soi, Reconnaissance : avoir des responsabilités, possibilité de promotion. Rôle essentiel : apporter/produire de la satisfaction.

Conclusion de l’approche de Herzberg :

La motivation des salariés n’est pas directement imputable au facteur d’ambiance mais au facteur de satisfaction.

Lorsque les politiques sociales sont généreuses, cela agit sur le contentement du salarié au travail, et n’agit pas sur la motivation au travail, mais sur le contentement le bien-être au travail.

La motivation découle des facteurs de satisfaction (promotion, engagement dans le travail, responsabilité).

Une des limites de ce modèle (approche béhavioriste) pour un stimulus donné le résultat est la motivation et, a un impact sur les comportements. On est encore dans le logique « one best way ».

Pour dépasser cette approche, il y a la théorie de la contingence :

Cadre 3 :

Adapter, planifier :

1960-1970

On reconnaît le poids de l’environnement des entreprises et des organisations Système ouvert sur un environnement (Chandler)

Les auteurs de la contingence montrent que les formes organisationnelles performantes sont celles répondant aux contraintes de leur propre situation.

Selon Chandler :

La structure d’une organisation découle des choix stratégiques et donc, indirectement du marché de l’environnement

Selon les recherches de Burns et Stalker :

1°- la structure mécaniste est souhaitable dans un environnement stable

La structure mécaniste (structure centralisée) opposée à structure organique (structure décentralisée)

2°- Les structures organiques permettent l’adaptation, donc plus adaptées à des environnements instables où les entreprises doivent s’adapter. Dans ces approches sur la contingence, on est dans une approche déterministe, l’organisation est déterminée par l’environnement. L’environnement détermine l’organisation

L’approche systémique : reconnaît l’interaction entre l’environnement et l’organisation

Avec l’approche de la contingence on considère l’environnement extérieur, avec Taylor on étudiait que de l’intérieur.

Mais on régresse par rapport à l’ERH, car on est sur des mécaniques Nous sommes encore sur le « one best way »

Lundi 1 er octobre 2012

Cadre 4 :

Mobiliser, faire participer

A partir de 1970 :

Conception de l’organisation avec un système ouvert et une approche naturelle. On va vers le modèle participatif Des sociologues considèrent l’organisation comme un lieu de production sociale où coexistent des logiques contradictoires.

« L’acteur et le système » de Crozier et Frieberg :

Ils proposent de formuler un modèle d’organisation sur l’analyse stratégique qui est capable de comprendre l’action concrète des différents acteurs dans le fonctionnement des entreprises. Ici, il y a plusieurs acteurs qui interagissent dans l’entreprise.

Nous sommes sur de la rationalité limitée. L’analyse stratégique repose sur les jeux de pouvoir entre les acteurs.

La rationalité limitée laisse des zones d’incertitude à tous les niveaux de l’organisation qui sont finalement des zones de pouvoir.

La sociologie de Crozier est basée sur l’analyse des relations de pouvoir qui s’élabore dans les situations de travail

Approche par la culture : concept de culture organisationnel Concept récent mais très vite diffusé dans les organisations et le management en général, est difficile à définir. Il s’agit d’une réalité agissante dans les entreprises qui marque le caractère spécifique de son fonctionnement (Culture de l’entreprise).

Trois sous-approches existent :

Système composite :

il y a de multiples éléments qui fondent la vie du groupe.(les idées, valeurs,

normes, règles, codes)

Système symbolique :

qui alimente les croyances du groupe et qui permet de donner du sens aux individus autres que le sens économique, du sens dans le travail

Système effectif :

ce management se nourrit énormément de la culture d’une organisation et cela l’approprie même totalement à son profit.

Pourquoi le succès de la culture dans les organisations ? Cela permet d’enrichir notre regard sur l’entreprise et d’identifier des éléments diffus dans l’organisation. La raison la plus valable : cela a permis aux directions Rh de légitimer leur pratique

Cette matrice de Scott montre bien l’évolution des théories des organisations en passant d’un système fermé à ouvert et, rationnel à naturel.

La dimension humaine dans les organisations est souvent traitée tardivement

Selon L’école classique : 1 er cadran L’entreprise est une mécanique précise dans laquelle chaque rouage doit être à sa place pour que l’ensemble soit efficace

Lundi 1 er octobre 2012

Selon l’ERH :

L’entreprise est constituée d’hommes dont la motivation est source d’efficacité, cette dernière dépend du climat social.

L’école Néo-classique :

chaque entreprise est un cas spécifique qui doit être traité comme tel. Son efficacité repose sur la confiance dans l’organisation

Pour l’approche sociotechnique :

Entreprise composé d’ensemble d’équipe soudées et mobilisées pour atteindre des objectifs partagés

Pour l’approche Socio-économique : l’Entreprise est un milieu humain contractuel qui établit des relations apaisées entre les acteurs.

Pour l’approche Systémique : l’Entreprise est un système ouvert et finalisé composé de sous-systèmes en interaction

Pour l’approche Sociologique : l’Entreprise est un lieu de gouvernement où les individus s’allient et s’opposent dans la défense de leur intérêt.

Objectifs de la Théorie de l’organisation :

Simplifier la réalité et mettre en place la grille de lecture de cette réalité qui peut s’inspirer de différentes approches, différents courants

Les approches cognitives : comment pensent les individus dans l’organisation ? Chaque individu, selon le modèle cognitivistes de l’organisation, a un schème (schéma d’action, système référentiel) Ce schème est façonné par des expériences extra organisationnelles ou des expériences intra organisationnelles Cela permet d’interpréter le passé, de percevoir le présent, de prévoir le futur Exemple : expérience négative ayant joué sur l’emploi, plus tard on sera sensibilisé par l’emploi

Ces interprétations de la réalité nous permettent de prendre des décisions ou de mettre en place des actions. Notre système référentiel sert de base pour la prise de décision/action. Ces décisions/actions auront une influence sur la réalité organisationnelle, on ne sera plus dans la même réalité organisationnelle. Comme la RO change, il faudra attribuer du sens à cette nouvelle RO qui va impacter à nouveau notre système référentiel

Dans ce passage de l’intégration du sens de la découverte à l’intégration dans le SR, il y aura des interactions, il y a 3 facteurs organisationnels qui permettent de percevoir ce nouveau sens :

Jeux de pouvoir

Engagement des dirigeants

Réactions émotives des membres de l’organisation

Modèle approche cogniviste (Cossette 2004)

La cartographie cognitive peut aider à la prise de décision complexe :

Carte cognitive = carte mentale, carte de causalité

Cossette pour illustrer à tracer la représentation de la réalité de Taylor

REPRISE LE 02-10-2012

Lundi 1 er octobre 2012 Carte cognitive : idées + liens

Par exemple :

La grève a une influence avec l’OST, les confrontations syndicales L’ambition personnelle diminue les grèves. L’ambition personnelle est elle-même influencé par les salaires et sur la promotion

Le salaire élevé : influencé par une bonne production

La grille d’analyse systémique permet de partir d’un problème et de se pencher sur les causes et les conséquences

Taches répétitives

Mauvaise ambiance Objectifs à Problème de motivation la baisse Coût élevé Peu de motivation Egalité
Mauvaise ambiance
Objectifs à
Problème de motivation
la baisse
Coût élevé
Peu de motivation
Egalité de
Turn- Over
Désorganisation
traitement
des services
Conflits
élevé
Mauvaise intégration
des salariés
Image
Manque
d’esprit
Mauvais recrutement
Besoin en formation
d’équipe

Input : variables initiales ou facteur influençant Output : variables finales ou facteurs influencés