ASPECTOS LEGALES EN LA SELECCION.

Una vez pasadas con xito las etapas del proceso de seleccin o mecanismos de interpretacin (solicitud, entrevistas, pruebas, exmenes mdicos), el candidato puede ser contratado. La seleccin y la contratacin de personal se pueden considerar como procesos interrelacionados, y que a una persona por lo regular no lo contrata una empresa antes de considerar el puesto que va a ocupar mediante la seleccin. La seleccin describe el enfoque de contratacin de personal a todos los niveles de la organizacin. La contratacin se debe considerar un proceso continuo en vez de una actitud aislada. De acuerdo a nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratacin se puede dar de dos formas: contratacin individual y contratacin colectiva. Contratacin individual. El artculo 20 de la LFT dice: "Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. El artculo 21, dice. "Se presume la existencia del contrato y de la relacin de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe". La importancia actual que la Ley le da a la relacin de trabajo es tal, que si en un contrato se pactaran trabajos para menores de 14 aos, una jornada de trabajo mayor a la permitida, horas extras de trabajo para menores de 16 aos, salarios inferiores al mnimo o un periodo mayor de una semana para pagar salarios a trabajadores, tales clusulas serian nulas. El artculo 8,dice: "El trabajador es la persona fsica que presta otra, fsica o moral, un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta disposicin, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparacin tcnica requerida por cada profesin u oficio". Se deduce de la definicin que se trata de un trabajo individual y subordinado; que los servicios no se pueden dar a travs de un representante o comisionado; que implica la obligacin de ser el individuo el que debe hacer subordinacin de un patrn. La subordinacin implica que, quien recibe los servicios tiene el derecho de mandar, convirtindose esta en una facultad inherente nicamente al que paga, adems el que paga lo hace porque posee la propiedad de los bienes motivo de la relacin laboral. El subordinado tiene la obligacin de obedecer para que la relacin se perfeccione. Esta relacin laboral tiene un significado mas profundo, porque quiere decir que si alguna de estas partes falta, la otra no existe. El artculo 10, dice: "Patrn es la persona fsica o mora que utiliza los servicios de una o varios trabajadores". Si el trabajador, conforme a lo pactado o la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrn de aquel, lo sean tambin de estos". Contratacin Colectiva El artculo 386 de la LFT, dice: "Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno ovarios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos." Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo tiene como propsito; fijar las

condiciones de trabajo en una o varias empresas y pensando en lo que significa la "relacin laboral" (cualquiera que sea el acto que la origine, es la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario) se concluye que el trabajador perteneciente a una asociacin de trabajadores, aun disfrutando de los beneficios que aporta el contrato colectivo de trabajo, este amparado por un contrato individual de trabajo. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, tiempo indefinido o por obra determinada. De acuerdo al articulo 31 de la LFT: "Los contratos y relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad"
Pruebas Psicotcnicas: Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato. Estn especialmente diseadas para apreciar aptitudes o capacidades. Se pueden dividir en dos grupos: Test de inteligencia: pretenden medir la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera un indicador de la eficacia en las distintas reas profesionales. Plantean problemas de dificultad creciente. Test de aptitudes especficas: pueden ser verbales y no verbales. Pretenden medir la capacidad en reas diferentes como: comprensin y fluidez verbal. Razonamiento abstracto, clculo, razonamiento numrico, razonamiento espacial, coordinacin visomanual, razonamiento mecnico, memoria, etc. - Pruebas de personalidad: Estas pruebas estn diseadas para apreciar rasgos de personalidad, intereses y valores profesionales entre otros. Se exploran variables como autocontrol, capacidad de mando, introversin, extroversin, etc. - Pruebas grafolgicas: La grafologa, es la ciencia o el arte que estudia el contenido expresivo de la escritura, y a partir de ah, intenta extraer su significacin psicolgica. El anlisis grafolgico suele complementar la interpretacin de los datos relativos a vuestra personalidad. Podis prever que va a utilizarse esta tcnica, en aquellas ocasiones en las que se soliciten candidaturas con informacin manuscrita, o bien os demanden un escrito de unas quince lneas, sobre papel liso, sin rayas, redactado en forma de carta en la que figuren fecha, firma, etc. - Pruebas de conocimientos:

Son aquellas que evalan conocimientos propios de una profesin. Sirven para determinar tu rendimiento e idoneidad profesional. Lo que pretenden es averiguar hasta que punto sabes hacer tareas parecidas a las que tendrs que realizar en el puesto al que aspiras; o hasta que punto posees los conocimientos mnimos para desenvolverte bien en esa ocupacin. La realizacin de las pruebas de trabajo la hace habitualmente el futuro jefe de trabajo a fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y la experiencia laboral para el puesto que se exige. En caso de que las pruebas de trabajo se refieran a conocimientos que puedan ser valorados en el rea de reclutamiento y seleccin, deber tener toda una batera de pruebas debidamente estandarizada, evitando de esta manera que el futuro jefe inmediato tenga que distraerse en sus labores cotidianas a este paso tambin se le denomina prueba prctica. Algunas organizaciones acostumbran hacerlo antes de aplicar las pruebas psicolgicas y otras despus. Ejemplo: En el caso de un contador que aspire a algn puesto determinado se le entrega un examen escrito de conocimientos contables. - Pruebas de rendimiento: El procedimiento ms sencillo y obvio consiste en dar al candidato una muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo. Ejemplo: Un mecangrafo que aspire un puesto deber escribir a mquina y luego se le calcular la rapidez y las correcciones que tuvo durante la prueba. A un maquinista se le pide que interprete los planos y que efecte el reglaje del equipo que tendra a su cuidado. - Pruebas de inteligencia: Basndose en el supuesto de que las personas inteligentes y despiertas pueden aprender con rapidez cualquier oficio que podra resultar muy difcil para personas no tan bien dotadas, muchas compaas usan pruebas de inteligencia llamadas a veces de coeficientes de inteligencia. En cambio para los oficios sencillos y de repeticin, la gerencia, a fin de reducir la insatisfaccin de los trabajadores, prefiere que la inteligencia del individuo no sobrepase cierto nivel.

Ejemplo: Existen escuelas que realizan estudios el coeficiente intelectual como las de alto rendimiento. - Pruebas de aptitudes: Una prueba de aptitud viene a ser una especie de prueba de inteligencia que mide la capacidad total de aprender del candidato, sin embargo los psiclogos han perfeccionado tambin un gran nmero de pruebas de aptitud, mucho ms especializadas, con el propsito de predecir las probabilidades de que el solicitante pueda aprender oficios especficos. - Pruebas de inters: Estas miden el inters del solicitante por ejemplo, si prefiere trabajar al aire libre o bajo techo, con otras personas o con cosas. An cuando suelen usarse para orientacin vocacional, las pruebas de inters se usan tambin en las empresas para determinar la idoneidad del individuo, para oficios especficos. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a predecir si los individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones. - Pruebas de personalidad: Estas se parecen mucho a las de inters, por ejemplo, para ninguna de ellas hay un conjunto de respuestas correctas, sin embargo las pruebas de inters tienen ms que ver con los empleos que le gusten o no a una persona, mientras que las de personalidad se encaminar a determinar como se comportar el candidato en situaciones de tensin interpersonal. Estas pruebas tratan de evaluar la motivacin del individuo, su adaptacin a las tensiones de la vida cotidiana, su capacidad para el trato interpersonal y su autoimagen

. 7. Entrevista. Una vez que se cuenta con un nmero determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estn lo ms cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista. La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer ms datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto. i. Entrevista no estructurada.

Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas. Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar sta, debido a que no obtiene informacin interesante. ii. Entrevista estructurada. Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar ms conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de sta, debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas. iii. Entrevista mixta. La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo as, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados. iv. Entrevista inicial. La inicial en la mayora de las organizaciones es llevada a cabo para obtener datos generales a grandes rasgos, teniendo una duracin de 10 a 15 minutos. En general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la seleccin. Usualmente en las empresas pequeas le dan gran importancia a sta para obtener informacin. v. Entrevista preliminar. Otro gnero de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron con xito la entrevista anterior y se basa en la obtencin de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5 prospectos. Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo. vi. Entrevista final. Posteriormente, se evalan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuacin sea mayor en comparacin de los dems. El encargado del proceso de la seleccin notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto. Es muy importante tambin que los que no fueron seleccionados se les d a conocer la decisin, con el fin de que guarden una buena impresin hacia la empresa. Examen mdico Es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen mdico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.