NORMALIZACIN DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA CARBOINSA LTDA DEL MUNICIPIO DE SAMAC BOYAC

HILDEFONSO BARRERA NEIZA LEIDY JOHANNA MUOZ PUENTES JHON ALEXANDER TORRES CARDENAS

Director: Msc. FERNANDO RODRIGUEZ FONSECA

UNIVERSIDAD PEDAGGICA Y TECNOLGICA DE COLOMBIA ESCUELA DE POSGRADOS SOGAMOSO 2.012

NORMALIZACIN DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA CARBOINSA LTDA DEL MUNICIPIO DE SAMAC BOYAC.

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

CARBOINSA LTDA, es una empresa donde se presentan inconvenientes de orden administrativo, evidenciando la ausencia de una gestin en los procesos de reclutamiento y seleccin de personal, dado que no existe documentacin y estandarizacin de dichos procesos; esto trae como consecuencia:

* Carencia de criterios unificados para la seleccin y contratacin del personal.

* Inexistencia de polticas gerenciales y administrativas para mejor aprovechamiento del talento humano.

* Falta de una estructura sistemtica al interior de la organizacin que permita mantener criterios de eficiencia en la administracin del Talento Humano.

La rotacin existente en este cargo es de alto nivel , esto puede considerarse que los candidatos seleccionados no cuentan en su totalidad con los requisitos exigidos para llevar a cabo las funciones inherentes a cargos operativos y/o administrativos; lo que puede resumirse en que las fuentes aplicadas en el reclutamiento y las tcnicas de seleccin de personal no estn claramente definidas y los resultados del proceso se ha observado que no es el ms adecuado, debido a que el personal reclutado y seleccionado no ha dado los resultados esperados.

Surge entonces este interrogante: La empresa aplica y normaliza los procesos de reclutamiento y seleccin en el departamento de Talento Humano o deber utilizar procesos de vanguardia llevando consigo la obtencin de personal altamente calificado, eficiente en las funciones y labores designadas?

2. JUSTIFICACION

La investigacin que se plantea tendr una importancia de primer orden, ya que dotara a la empresa de una herramienta tcnica y moderna, de fcil manejo para la persona responsable de reclutar y seleccionar el personal necesario, para cubrir

las vacantes de cargos Operativo- administrativos dentro de la empresa, logrando as optimizar el proceso en referencia.

Esto implica disear el Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal definiendo en primer orden, las fuentes ms adecuadas para la captacin y las tcnicas que permitan determinar, en la prctica, la idoneidad de las personas que optan a los diferentes cargos.

La importancia que representa para CARBOINSA LTDA el obtener personal altamente calificado y aplicar normas y directrices administrativas que sirven como pautas en caso de presentarse una desviacin o anomala con el personal contratado ya que este capital humano que conforma la familia CARBOINSA puede no estar completamente calificado, para alcanzar resultados positivos en las operaciones ejecutadas.

De igual forma busca con el desarrollo del proyecto fortalecer y normalizar los procesos de reclutamiento y seleccin enfocados al departamento de Talento Humano, lo cual le generara un valor agregado a la empresa en cuanto a mejoramiento de su buen nombre, posicin privilegiada en el campo carbonfero y dems beneficios que trae implcitos la aplicacin de este proceso.

3. OBEJTIVOS

4.1 OBJETIVO GENERAL

Proponer y normalizar los procesos de reclutamiento y seleccin de personal de tipo administrativo para el rea de Talento Humano.

4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

* Realizar un diagnstico en los procesos de reclutamiento y seleccin de personal para el departamento de Talento Humano.

* Disear y aplicar los procesos de reclutamiento y seleccin de personal para el departamento de Talento Humano.

* Elaborar y dar a conocer el manual de funciones y procedimientos para el departamento de Talento Humano.

* Realizar una evaluacin estratgica de la situacin administrativa actual de la empresa.

3. MARCO DE REFERENCIA

3.1 MARCO TERICO

3.1.1. EL RECLUTAMIENTO

Una vez que se han definido los puestos en la organizacin, se debe planificar las vacantes para el puesto y definir como sern cubiertas. Seguidamente se debe desarrollar la investigacin pertinente, para determinar si existe personal de la organizacin que rena los requisitos para desempear el cargo de Operador de Cajeros Automticos satisfactoriamente (Reclutamiento Interno).

Chiavenato (1999) expone una definicin bastante completa de reclutamiento; el

proceso de Reclutamiento de Personal, es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es un sistema por medio del cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar.

Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionar los futuros integrantes de la organizacin. Este proceso exige una planificacin de lo que la organizacin requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y tcnicas de reclutamiento por aplicar.

De lo que se puede inferir que el reclutamiento interno tiene como objetivo atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organizacin. Implica un sistema de informacin mediante el cual la organizacin comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

En forma simple y general se puede definir a el Reclutamiento de Personal como el proceso que permite identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante; ste proceso se inicia con la bsqueda de candidatos potencialmente calificados y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

3.1.1.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Pea (1997) clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos categoras, las cuales son conocidas como Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo. (p.105).

A. RECLUTAMIENTO INTERNO: Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a travs de: * Transferencias ( movimiento horizontal) * Promociones ( movimiento vertical y horizontal) * Transferencia con promociones * Programas de desarrollo

La mayora de las organizaciones tratan de seguir una poltica de cubrir las vacantes de la jerarqua superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este proceso interno la organizacin puede aprovechar de un modo la inversin que ha realizado en reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal actual.

El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante.

Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la re-ubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinacin entre el rgano de RRHH y los dems rganos de la empresa.

El reclutamiento interno se basa en datos como:

* Resultados de evaluacin de desempeo. * Anlisis y descripcin del cargo actual y del futuro. * Planes de carrera

* Condiciones de ascenso del candidato.

VENTAJAS

* El reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre las ms importantes se mencionan: a) Es econmico. b) Es rpido c) Tiene mayor validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo que no necesita periodo experimental. d) Fuente de motivacin para los empleados ya que ven la posibilidad de progreso en la organizacin, desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal e) Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

f) No necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto

DESVENTAJAS

* Si la organizacin no ofrece oportunidad de progreso en el momento adecuado corre el riesgo de frustrar a los empleados.

* Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organizacin tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no tienen las oportunidades.

* Si se efecta continuamente puede provocar que los sujetos pierdan creatividad y actitud de innovacin al estar siempre centrados en la misma organizacin y sus problemas.- No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin.

B. RECLUTAMIENTO EXTERNO: Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Vara de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a travs de:

* Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontneamente o que no fueron escogidos se les guarda su sntesis curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos.

* Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo. * Carteles o anuncios en la portera de la empresa: Tiene bajo costo, es esttico ya que el sujeto debe ir hasta l y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores.

* Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento.

* Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella.

* Contacto con otras empresas del mismo rubro en trminos de cooperacin mutua.

* Viajes de reclutamiento a otras localidades.

* Anuncio en diarios y revistas: Es la tcnica ms eficaz para atraer candidatos.

* Agencias de reclutamiento: Es uno de los ms costosos. La mayor parte del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al escoger la tcnica o el medio ms indicado para el reclutamiento externo.

* Internet

VENTAJAS

* Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar a la empresa con respecto al mundo externo y saber lo que ocurre en otras empresas.

* Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.

* Aprovecha las inversiones de capacitacin y desarrollo de personal efectuado por otras empresas o por el propio candidato.

1. Administracin de personal Primera Edicin. Anlisis de los Procesos de Recursos Humanos (2000) Maracaibo Instituto Nacional de Cooperacin Educativa, Gerencia General de Formacin Profesional

DESVENTAJAS

* Tarda ms que el reclutamiento interno (a mayor nivel del cargo mayor es el periodo).

* Es ms costoso.

* Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los candidatos son desconocidos.

* Afecta la poltica salarial de la empresa.

* Los empleados pueden percibir esto como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal. 1 Segn Chiavenato (1999) abarca otra forma de fuente del proceso de reclutamiento, la cual la define como Reclutamiento Mixto, el cual se complementa el reclutamiento externo y el interno. Este puede ser adoptado de tres maneras (p.215)

(a) Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso de que aqul no d los resultados deseables.

(b) Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de que no se presente el resultado esperado.

(c) Reclutamiento externo e interno simultneos: Se debe preferir candidatos internos frente a los externos en caso de igualdad de condiciones.

3.1.2 SELECCIN DE PERSONAL

Wayne (1994). El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos

que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes. (p.93)

En una definicin ms amplia la Seleccin de Personal, se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

La eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo ms satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de organizacin.

(Pea 1997)" establece que la seleccin de personal es el proceso de eleccin, adecuacin e integracin del candidato ms calificado para cubrir una posicin dentro de la organizacin."(p.112)

3.1.2.1 OBJETIVOS Y DESAFOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL

Pea (1997) La informacin brinda el anlisis del puesto proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin y conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin.

(p.114)

Chiavenato (1999) Establece que "el proceso de seleccin no es un fin en s mismo, es un medio para que la organizacin logre sus objetivos". (p.120)

3.1.2.2 PROCESO DE SELECCIN

Chiavenato (1999). El proceso de seleccin consiste en una serie de fases inciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma especfica:(p.125)

* Deteccin y anlisis de necesidades de seleccin. Requerimiento. * Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. Definicin del perfil. * Definicin del mtodo de reclutamiento. * Concertacin de entrevistas. * Entrevistas + tcnicas de seleccin. * Elaboracin de informes. * Entrevista final.

3.1.2.3 ELEMENTO DEL PROCESO DE SELECCIN

En el proceso de seleccin de personal se manejan tres tipos de entrevista:

3.1.2.4 COMPONENTES DEL PROCESO DE SELCCION DE PERSONAL

a. Planeacin: La organizacin debe planificar sus requerimientos de recursos humanos.

b. Reclutamiento: La organizacin genera despus un fondo de candidatos a puestos, entre los cuales seleccionara a los ms calificados.

c. Seleccin y Contratacin: Tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la organizacin selecciona y contrata a los individuos con mayores probabilidades de desempear correctamente un puesto.

d. Induccin: Una vez contactados los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organizacin en general.

e. Desplazamiento: Consiste en que los empleados siguen participando en el proceso de integracin del personal.

f. Separacin: La etapa final es la separacin de la organizacin.

3.1.2.5 MEDIOS DE SELECCIN

Aunque los medios utilizados y su orden de aplicacin pueden variar de acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo este proceso es el siguiente:

a. Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la seleccin, sino tambin para encabezar todo el expediente.

b. Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener ms vivamente informes sobre motivacin del solicitante.

c. Pruebas Psicotcnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y generalidades del candidato.

d. Referencias: Permite verificar trabajos desempeados con anterioridad por el candidato y el resultados de los mismos.

e. Examen Mdico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso; comprende la historia clnica del solicitante, examen fsico, pruebas de laboratorio, entre otros.

3.1.2.6 PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

* Paso 1 Recepcin preliminar de solicitudes: En el momento de la peticin de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de seleccin.

* Pas 2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto.

* Pas 3 Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos ms ostensibles del candidato y su relacin con el requerimiento; por ejemplo apariencia fsica, facilidad de expresin., con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no rene los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su inters seguir adelante con el proceso.

* Pas 4 Entrevista de seleccin: Constituye la tcnica ms ampliamente

utilizadas, permite la comunicacin en dos sentidos, los entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organizacin.

* Paso 5 Verificacin de datos de referencia: Este recursos se difiere, ya que en algunos casos quien pueda suministrar la informacin no sea totalmente objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias laborales proporcionan informacin importante sobre el individuo.

* Paso 6 Examen mdico : Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones fsicas para desempear un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado fsico, prevencin de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de salud.

* Paso 7 Entrevista con el supervisor: Es idneo que el candidato preseleccionado tenga una entrevista con quien podra ser su supervisor inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podra evaluar con mayor precisin las habilidades y conocimientos tcnicos del candidato.

* Paso 8 Descripcin realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como " ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotacin de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal.

* Paso 9 Decisin de contratar: Este paso seala el final del proceso de seleccin.

* Pas 10: La decisin final: Con la informacin obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las caractersticas de los candidatos.

3.1.2.7 PRINCIPIOS DEL PROCESO DE SELECCION

El proceso de seleccin de personal hace nfasis en tres principios fundamentales los cuales son: Colocacin, Orientacin y tica Profesional.

a. Colocacin: La tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organizacin, por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio como el de la organizacin, en tal sentido se evaluara a cada candidato para detectar en cual rea de la organizacin puede desarrollarse con mejores resultados no necesariamente esta su rea original de desempeo. b. Orientacin: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo.

c. tica Profesional: Comprende el grado de responsabilidad que tiene el rea de seleccin y debido a esto deben cumplir de forma constante con los ms elementales principios tcnicos de esta funcin, debido a que ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean evaluadas podran afectar la vida futura del candidato y de su familia.

d. mismas sean debidamente evaluadas y/o consideradas, estas pueden afectar la vida futura del candidato y la de su familia.

3.1.2.8 TECNICAS DE SELECCION

Segn Pea (1997). Las tcnicas empleadas en un proceso de seleccin son variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa especializada en seleccin de personal para las fases iniciales. En el proceso de seleccin se encuentran:(p.122)

* Ficha de solicitud de empleo

* La Entrevista

* Dinmicas de Grupo

* Pruebas Escritas

* Assesment Center

a. Fichas de Solicitud de empleos Es utilizado para tener como formato nico, informacin relevante de todos los candidatos.

b. La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de seleccin, donde permite conocer si el candidato rene los requisitos necesarios para ocupar el puesto que est vacante. Las entrevistas pueden ser clasificadas de la siguiente forma:

(c) Dinmicas de Grupo: Esta tcnica permite conocer del candidato la capacidad que pueda tener para trabajar en equipo, liderazgo, comunicacin verbal, entre otros. Esta se realiza con el mismo grupo de candidatos. (d) Pruebas Escritas: Se usan en el proceso de seleccin, para determinar los candidatos ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan antes de la entrevista. Dentro de estas pruebas se menciona: Test Psicotcnicos (miden diversos aspectos de la personalidad), Test de aptitudes (numrica y verbal y abstracta), Pruebas de conocimientos profesionales (capacidad de anlisis, ejercicios y problemas prcticos), y Test especficos.

(e) Assesment Center: Tambin conocido con el nombre de centro de evaluacin, es una metodologa de seleccin, el cual puede durar uno o dos das, y cada vez es ms utilizado por las empresas. Sirve para analizar las habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad de situaciones que simulan lo que podra ser trabajar en la organizacin.

3.1.2.9 Administracin de personal.

La administracin de personal es un mtodo para desarrollar las potencialidades de los colaboradores de manera que de su trabajo derive el mximo de satisfaccin y den sus mejores esfuerzos a la organizacin. 2

Una de las responsabilidades de la direccin de personal es la de desarrollar y estudiar los medios apropiados para que los seres humanos puedan ser integrados de manera efectiva en las diferentes organizaciones que componen nuestra sociedad. Para que sta alcance la meta propuesta, son necesarias unas

estructuras organizativas, a la vez sociales y tecnolgicas, que no puedan ser elaboradas e implantadas por una sola persona.

La definicin de direccin de personal implica dos categoras de funciones: una directiva y otra operativa. La primera incluye aspectos como: planificacin, organizacin, direccin y control. La segunda se refiere a la contratacin, desarrollo, retribucin, integracin y mantenimiento; estas actividades tienen como nica finalidad contribuir a la consecucin de los objetivos bsicos de la organizacin.

Tambin la innovacin efectiva contribuye al xito empresarial y, al mismo tiempo, tiene un impacto directo sobre el capital tecnolgico de la organizacin, al generar procesos dinmicos de investigacin y aprendizaje que repercuten en la productividad y competitividad de los factores de produccin.

2. ALVAREZ, Augusto. 1984. Administracin de personal. Pg. 22

3.1.2.10 Productividad.

Estrategia importante para la organizacin, es la productividad, la cual hace relacin al ahorro de costos y mejoramiento continuo. El empresario colombiano ha estado ms familiarizado con las estrategias de productividad y calidad ms no con la innovacin: es la que genera competitividad sostenible. 3

Conceptos como excelencia, eficacia, adaptacin, calidad e innovacin, as como la bsqueda del mejoramiento continuo, hacen parte de la competitividad de las organizaciones. Aunque para los trabajadores esta prctica se convierte en una tensin permanente para cumplir los estndares preestablecidos, permite incidir

positivamente en la productividad de la empresa facilitando este proceso, visualizar un horizonte ms amplio donde se busca la satisfaccin plena de las necesidades y expectativas de los clientes.

La base del xito del mejoramiento continuo es el establecimiento de una buena poltica de calidad que pueda definir con precisin lo esperado de los empleados, as como de los productos y servicios que se comercializan. Dicha poltica requiere del compromiso de todos los componentes de la organizacin.

3.1.2.11 Manual funciones.

Es un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas y ser elaborado tcnicamente basados en los respectivos procedimientos, sistemas, normas y que resumen el establecimiento de guas y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores cotidianas.

3.1.2.12 Manual de procedimientos.

En este manual se muestra la forma en la que se instrumentara la poltica de calidad de la empresa y constituye una gua de cmo llevar a cabo diferentes actividades para todos los empleados. 4

3 Colombia: Riqueza insospechable. Peridico el Tiempo. Bogot. Febrero de 2007 4http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/formacion_capacitacion_talento_humano/for macioncapacitacion.ht

3.2 MARCO CONCEPTUAL

* El proceso administrativo: son las actividades que el administrador debe llevar a cabo para aprovechar el talento humano, tcnicos, materiales, etc., con los que cuenta la empresa. El proceso administrativo consiste en las siguientes funciones: planeacin, organizacin, direccin y control.

* La administracin del Talento Humano: significa conquistar y mantener personas en la organizacin que trabajen y den el mximo de s mismas con una actitud positiva y favorable, cuya finalidad ser proporcionar a la empresa una fuerza laboral eficiente; para lograr este fin, el departamento de Talento Humano revela el modo en que los empleadores obtienen, desarrollan, utilizan, evalan, mantienen y retienen los tipos y cantidades correctas de trabajadores.

* Normalizacin: Documentar experiencia, documento y norma tcnica, para conservar, difundir e implementar, unificar lenguaje, simplificar metodologa y cumplir requisitos. Es un conjunto de partes o elementos organizados y relacionados que interactan

* Sistema: Es un conjunto de partes o elementos organizados y relacionados que interactan, es decir, actan entre ellos y que funcionan como un todo para lograr un objetivo, fin o propsito determinado en respuesta a una necesidad concreta

* Reclutamiento de Personal: El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos

humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

* Seleccin de personal: El Objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. La seleccin de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

3.3 MARCO INSTITUCIONAL.

EMPRESA CARBOINSA LTDA

La empresa Carbones Industriales de Samac CARBOINSA LTDA es una entidad de carcter privado, con NIT 830106265 - 2, perteneciente a la familia C.I. MILPA S.A.

Domicilio de la organizacin. CARBOINSA LTDA actualmente se encuentra ubicada en:

* Planta operativa ubicada entre los municipios de Rquira y Samac, especficamente entre las veredas de Gachaneca y Loma redonda.

CARBOINSA LTDA, actualmente se encuentra en etapa de explotacin de carbn con una produccin aproximada de 4.000 toneladas/mes, con miras a

elevarla hasta las 10.000 toneladas/mes. Ubicada en el departamento de Boyac, entre los municipios de Rquira y Samac, ms exactamente en las veredas Gachaneca y Loma Redonda, comprendida entre las cotas 1700 y 3000 m.s.n.m. (vase figura 1 de localizacin). Su principal actividad es la explotacin y comercializacin de carbn bajo voltil.

Figura 1. Localizacin general CARBOINSA LTDA.

Fuente: Presente investigacin, 2011.

* Nmero de socios: 5

* Fecha de inicio de labores: marzo 2004

* Produccin mensual: 4.000 ton/mes

* De la planta administrativa hacen parte: el gerente de produccin, el contador, dos colaboradores que integran el departamento de recursos humanos, el jefe de compras, jefe de almacn y jefe de seguridad industrial. De la planta operativa hacen parte: cuatro ingenieros en minas, cuatro tcnicos profesionales en minas bajo tierra, dos tcnicos profesionales en topografa, dos colaboradores a cargo del rea de seguridad industrial y salud ocupacional, tres almacenistas, un jefe de mantenimiento electromecnico, dos auxiliares de mantenimiento y ciento cincuenta (150) mineros. Lo anterior para un total de 175 trabajadores

* Para garantizar el cumplimiento de sus compromisos, se cuenta con minas propias, posee patios de acopio con capacidad de ms de 10.000 toneladas de

almacenamiento. Cuenta adems con el servicio del laboratorio (Incarsa), donde se controla la calidad antes de ser despachada a los puertos de embarque y poder exportar a pases como Japn, EE.UU, Cuba, Brasil y China.

En el ao 1983, se constituy lo que es hoy la Comercializadora Internacional MILPA S.A., la cual es propietaria de zonas mineras de carbn coquizable, con reservas de ms de 30 millones de toneladas.

La empresa posee la infraestructura fsica y tecnolgica para la explotacin del carbn en minera subterrnea, dos plantas para el lavado del carbn, hornos de coquizacin, patios de almacenamiento, planta de trituracin y cribado de coques, laboratorio para anlisis de calidad y todo el conocimiento y experiencia en el transporte terrestre, gerencia de puertos, transporte martimo y comercializacin internacional.

CARBOINSA LTDA es una de las empresas de minera pertenecientes a C. I. MILPA S. A. dedicadas a la explotacin de carbn de 18 % a 24 % de voltiles, inici su fase productiva en marzo del 2007, tiene reservas probadas de 8 millones de toneladas y generar 10.000 toneladas mensuales.

Esta mina de explotacin bajo tierra cuenta con unas dimensiones de altura 3.5m y ancho 4m, puerta alemana y arcos de acero con ductos de ventilacin para evacuacin de gases txicos, carrilera y banda transportadora para doble opcin de transporte de personal, equipos, materiales y carbones. Los trabajos de esta mina se realizan a nivel, inici la extraccin del carbn a 1.100 metros de longitud y actualmente se encuentran en fase de exploracin del manto. Su bocamina se encuentra ubicada en las coordenadas geogrficas 1055331,5369 N y 1096704,2796 S con cota de

2764,69 m.s.n.m.

El carbn extrado de la empresa cuenta con unas excelentes caractersticas de calidad con unos valores mximos permisibles como se puede observar en el cuadro 1 para carbones bajos en voltiles preferidos por los clientes internacionales.

Cuadro 1. Calidad del carbn en Carboinsa Ltda.

Humedad: | 7% mxima (C.S.R.), | Cenizas: | 10% mxima (B.S.), | Material Voltil: | 24% mximo (B.S.), | Carbono Fijo: | 66% mnimo (B.S.), | Azufre: | 0,8% mximo (B.S.), | Fsforo: | 0,03% mximo | Granulometra: | 0,0 milmetros x 0,75 milmetros | FSI: | Entre 7 y 8.5 |

Fuente: Laboratorio C.I MILPA S.A.

4. DISEO METODOLGICO

4.1 METODOLOGA

Para el desarrollo del proyecto se har un estudio explorativo que permitir conocer el ambiente de trabajo, los procesos de reclutamiento y seleccin de personal que se llevan a cabo dentro de la empresa enfocados al departamento de Talento Humano.

Luego se adelantara un estudio descriptivo en donde se documentaron los procesos de reclutamiento y seleccin de personal y documentacin requerida como: manual de procedimientos y de funciones y todos aquellos requeridos por la organizacin en particular en la ejecucin de esta labor administrativa.

Finalmente se Propondrn e implementaran los procesos de reclutamiento y seleccin de personal para el departamento de Talento Humano.

4.2 FUENTES DE INFORMACIN

4.2.1 Fuentes Primarias. La informacin primaria de este proyecto estar constituida por la toma de datos realizada a travs de entrevistas y encuestas con el personal administrativo, operativo, de mantenimiento y todo aquello que se relacione con el proceso administrativo.

4.2.2 Fuentes Secundarias. En este punto se tendr en cuenta la informacin obtenida de los libros y dems documentos relacionados con la organizacin administrativa, de direccin y administracin de talento humano.

5. PRESENTACION Y DISCUSION DE RESULTADOS

Reconocimiento de la empresa: se realiz una induccin por parte del personal de la empresa tanto a nivel administrativo como a nivel operativo y se instruy en el tema de la minera y todos los procesos que intervienen en ella.

Diagnstico preliminar: Una vez realizado el reconocimiento de la empresa se procedi a realizar una evaluacin de la situacin actual de la organizacin frente al sistema de gestin del proceso de reclutamiento y seleccin de personal.

Identificacin de procesos de reclutamiento y seleccin de personal y su secuencia: Se identificaron los procesos de reclutamiento y seleccin de personal y se estableci su secuencia lgica con ayuda del comit ya nombrado.

Descripcin y caracterizacin de los procesos de reclutamiento y seleccin de personal: se describi cada proceso administrativo aplicado al rea de Talento Humano, con sus funciones correspondientes y se evalu la situacin en la que se encuentra.

Normalizacin de los procesos de reclutamiento y seleccin de personal: Una vez identificados los procesos y establecidos algunos parmetros se procedi a documentar cada proceso de acuerdo con los requerimientos establecidos.

Elaboracin del Manual de Procedimientos para el proceso de reclutamiento y seleccin de personal: De acuerdo con lo establecido en la norma se elabor el manual de procedimientos y se document, capacitando al personal sobre su elaboracin y manejo.

Desarrollo del plan de capacitacin para la implementacin del sistema: Una vez documentados y normalizados los procesos de reclutamiento y seleccin de personal, fue necesario elaborar un plan de capacitacin para todos los colaboradores administrativos de CARBOINSA LTDA que les permiti involucrarse en el sistema teniendo en cuenta que durante el tiempo de la realizacin de

proyecto estuvieron participando activamente un representante de la direccin, el auxiliar de Talento Humano y el jefe de salud Ocupacional. Presentacin de resultados: Por ltimo como fase final se procedi a la realizacin de un informe final que fue presentado ante las directivas y gerencia general de la empresa.

5.1 DIAGNSTICO ACERCA DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

5.1.1 Presentacin de la empresa. Debido a la naturaleza de la empresa y al proceso productivo que all se desarrolla fue necesario realizar un reconocimiento general de la organizacin, en donde se vio la necesidad de consultar bibliografa especializada en procesos mineros y efectuar varias entrevistas en el rea operativa tanto con colaboradores como con la planta tcnica, que permitieron realizar una clara y completa idea de la labor desempeada en esta organizacin.

Se realizaron visitas tcnicas al interior de la mina que mostraron de forma real y verdica el desarrollo de cada una de las labores mineras en la etapa de desarrollo bajo tierra. Al inicio de la ejecucin de este proyecto CARBOINSA LTDA se encontraba en etapa de desarrollo, es decir, el avance en roca de vas de accesos al manto de carbn, actualmente se encuentra en labores conjuntas de desarrollo, preparacin y explotacin, con una produccin promedio de 1000 toneladas/mes, de las cuales un 70% se envan a puerto para su exportacin a pases como Brasil y Mxico y el otro 30% de la produccin se enva a mezclas para la coquizacin.

Las polticas salariales que maneja CARBOINSA LTDA son:

Estimular e incentivar a trabajadores que a su juicio lo merezcan; ya sea, por incremento en la produccin, eficiencia mejoramiento en la calidad del producto, etc.

Se continuara manejando las diferentes tablas de remuneracin a base de destajos y la mantendr, establecer o suspender en aquellos oficios donde este sistema a su juicio sea pertinente cuando las circunstancias aconsejen cambiar el sistema de remuneracin del trabajador o por disposicin de la empresa.

En cuanto a los sistemas de liquidacin de salarios, la empresa los podr unificar por el sistema de planillas y sobre el particular estar dispuesto a or reclamos por parte de los colaboradores, siempre que se trate de casos concretos, debidamente puntualizados y justificados.

La empresa carbonfera CARBOINSA LTDA, no cuenta en la actualidad con un departamento de personal como tal dentro de su organizacin; cada seccin cuenta con un esquema generalizado sobre el manejo del Talento Humano.

La administracin del personal existente se encarga nicamente del manejo contractual- legal y de llevar el archivo general de las hojas de vida y la creacin de bases de datos en el sistema, afiliacin al sistema de seguridad social. Con relacin a la vinculacin el primer paso que la empresa es la convocatoria del personal de acuerdo con las necesidades existentes en el rea para la cual est la vacante, la fuente de reclutamiento ms comn en la empresa es el externo a travs de recomendaciones de los mismos empleados y, a travs de solicitudes personales u hojas de vida forma minerva 1003; las fuentes internas son utilizadas para realizar ascensos.

En cuanto a la seleccin a nivel operativo todo aspirante debe presentar dos entrevistas, la primera con el jefe de seccin a la cual desea ingresar y luego si es apto para el cargo pasa a la segunda entrevista con el gerente de la planta, quien decide su vinculacin o no a la empresa. A nivel administrativo la oficina de Talento Humano realiza una preseleccin de candidatos al cargo y luego los remite al gerente general, quien realiza una entrevista y determina cual es el candidato ms apto.

Para efectos de contratacin todo trabajador debe, adems de presentar las entrevistas antes mencionadas y se debe anexar a la hoja de vida los siguientes documentos:

* Una fotocopia ampliada de la cedula. * Certificados de los dos ultimo trabajos. * Fotocopia de los certificados de estudios y/o del ltimo ao cursado. * Si es casado, 1 copia partida de matrimonio o registro civil de matrimonio. * Si vive en unin libre, una fotocopia de la declaracin extrajuicio. * Una fotocopia de cedula de esposa o compaera * Si tiene hijos, 1 fotocopias del registro civil de nacimiento de cada uno. * Si tiene hijos mayores de 12 aos certificados de escolaridad. * Una fotocopia de la libreta militar. * Certificado Afiliacin a la EPS, ARP y Fondo de pensiones inmediatamente anterior

Si el aspirante despus de la entrevista ha sido preseleccionado, se enviar a exmenes mdicos de ingreso.

Si es seleccionado deber traer:

* Copia de pasado judicial vigente. * Certificado de residencia. * Certificado de apertura de cuenta de ahorros en una entidad bancaria.

Firmar y legalizar el contrato de trabajo: La empresa cuenta con dos formatos de contrato de trabajo: a trmino definido; uno para personal administrativo y otro para personal operativo. Tienen una duracin inicial de tres (3) meses con prrroga automtica y un periodo de prueba de quince (15 das).

Este proceso es realizado nicamente en la oficina de Talento Humano, quien inmediatamente procede a la afiliacin del colaborador a la seguridad social y dems contemplados en la legislacin colombiana.

Luego de realizar la contratacin todo nuevo trabajador debe asistir a una induccin y capacitacin conformada por dos partes as:

* Charla con el jefe de Talento Humano: * Pagos laborales y prestaciones sociales * Reglamento interno de trabajo * Organigrama de la empresa

El pago salarial se efecta los das 1 y 16 de cada mes tanto para los cargos administrativos como operativos.

5.1.2 Anlisis Tipo DOFA

Con el fin de poder realizar una evaluacin estratgica de la situacin actual mediante la cual la empresa administra su talento humano se realiz un anlisis comparativo de las debilidades y fortalezas que tiene la empresa; igualmente se configura un conjunto de factores identificables como oportunidades y amenazas de tipo externo que interpretadas en forma conjunta con el anlisis interno permitieron configurar en este diagnstico realizado las estrategias a llevar a cabo con el fin de proponer de forma sistmica los procesos administrativos que permitan la eficiencia en la gestin del talento humano.

Cuadro 1. MEFI: (Matriz de Evaluacin del factor interno)

| VARIABLES | PONDERACIN | NIVEL DE IMPORTANCIA | TOTALPNDERADO | FORTALEZAS | 1. Las recomendaciones dadas por los mismos empleados 2.

constituyen un medio econmico y rpido a la hora de vincular personal.

Dado que el proceso bsico de manejo del Talento Humano es totalmente descentralizado brinda autonoma y empoderamiento a las jefaturas de divisin lo que hace que los procesos y la gestin sea mucho ms rpida. 3. El proceso

descentralizado tambin permite que sin excusa alguna y con conocimiento pleno del perfil de las personas requeridas se seleccione directamente el empleado con el cual se va a trabajar. | | | | | SUBTOTAL | | | | DEBILIDADES | 1. Los incentivos econmicos como nico medio para alcanzar

mayor eficiencia y baja rotacin de personal, sin considerar otras alternativas institucionales para mejorar la calidad y expectativas del trabajo en las personas vinculadas. 2. a inexistencia de un departamento de personal que ayude a la 3. La

organizacin a satisfacer sus objetivos, polticas y estrategias globales. inexistencia de un manual de funciones y los elementos

bsicos que identifiquen el perfil de todos los cargos de la empresa.

4. La

persona que maneja todo lo relacionado con convocatoria y seleccin es totalmente ajena al rea de personal. 5. Manejo restringido y muy centralizado

al interior de cada seccin, de la informacin en cuanto a manual de procedimientos, reglamento interno de trabajo y de los procedimientos mismos en la seleccin de personal. 6. No manejo de un esquema formalizado ni estndar 7. Razones poco objetivas y

para el proceso de vinculacin de personal.

apreciaciones muy de tipo personal inciden en la asignacin de reconocimientos adicionales al trabajador por parte de cada jefe de seccin. | | | | | TOTAL | | | |

Cuadro 2. MEFE: (Matriz de Evaluacin del factor externo)

| VARIABLES | PONDERACIN | NIVEL DE IMPORTANCIA | TOTALPNDERADO | OPORTUNIDADES | 1. Debido al alto nivel de desempleo presente en el pas

no es costoso reemplazar personal. 2. La recesin econmica crea la necesidad de mantener una fuerza laboral competente y reducir los costos de mano de obra; el concepto eficiencia en el trabajo debe nacer desde los procesos de vinculacin de la persona a la empresa, y si la empresa quiere mejorar sus niveles de competitividad es una oportunidad para mejorar la gestin del talento humano. . | | || AMENAZAS | 1. Falta de capacitacin de mano de obra calificada. 2. Las

cordiales relaciones que hoy se mantienen con los trabajadores corren el riesgo de verse deterioradas en razn de no querer reconocer por parte de la empresa que su entorno exige nuevas estrategias administrativas para la administracin del personal.

3. La no contratacin de personal que ha desempeado labores para la competencia no es conveniente ya que no permite adquirir los conocimientos y experiencias del entorno pero si se puede presentar la perdida consistente de colaboradores de la empresa a manos de competidores. | | | | ||||| | TOTAL | | | | Fuente: Presente investigacin, 2011.

Ponderacin del Anlisis Tipo D.O.F.A

Cuadro 3. Ponderacin de ventajas internas VENTAJA INTERNA | PORCENTAJE | Las recomendaciones dadas por los mismos empleados constituyen un medio econmico y rpido a la hora de vincular personal. | | Dado que el proceso bsico de manejo del Talento Humano es totalmente descentralizado brinda autonoma y empoderamiento a las jefaturas de divisin lo que hace que los procesos y la gestin sea mucho ms rpida. | | El proceso descentralizado tambin permite que sin excusa alguna y con conocimiento pleno del perfil de las personas requeridas se seleccione directamente el empleado con el cual se va a trabajar. | | TOTAL | | Fuente: Presente investigacin, 2011.

Cuadro 4. Ponderacin de las debilidades internas DEBILIDAD INTERNA | PORCENTAJE | La inexistencia de un departamento de personal que ayude a la organizacin a satisfacer sus objetivos, polticas y estrategias globales para toda la empresa. | | La persona que maneja todo lo relacionado con convocatoria y seleccin es

totalmente ajena al rea de personal. | | Los incentivos econmicos como nico medio para alcanzar mayor eficiencia y baja rotacin de personal, sin considerar otras alternativas institucionales para mejorar la calidad y expectativas del trabajo en las personas vinculadas. | | Razones poco objetivas y apreciaciones muy de tipo personal inciden en la asignacin de reconocimientos adicionales al trabajador por parte de cada jefe de seccin. | | La inexistencia de un manual de funciones y los elementos bsicos que identifiquen el perfil de todos los cargos de la empresa. | | No manejo de un esquema formalizado ni estndar para el proceso de vinculacin de personal. | | TOTAL | | Fuente: Presente investigacin, 2011.

Cuadro 5. Ponderacin de oportunidades externas OPORTUNIDAD EXTERNA | PORCENTAJE | Debido al alto nivel de desempleo presente en el pas no es costoso reemplazar personal | | La recesin econmica crea la necesidad de mantener una fuerza laboral competente y reducir los costos de mano de obra; el concepto eficiencia en el trabajo debe nacer desde los procesos de vinculacin de la persona a la empresa, y si la empresa quiere mejorar sus niveles de competitividad es una oportunidad para mejorar la gestin del Talento Humano. | | TOTAL | | Fuente: Presente investigacin, 2011.

Cuadro 6. Ponderacin de amenazas externas

AMENAZA EXTERNA | PORCENTAJE | Las cordiales relaciones que hoy se mantienen con los trabajadores corren el riesgo de verse deterioradas en razn de no querer reconocer por parte de la empresa, que su entorno exige nuevas estrategias administrativas para la administracin del personal. | | El personal seleccionado no es el mejor porque el medio ambiente no est siendo informado de la necesidad de la empresa. | | La no contratacin de personal que ha desempeado labores para la competencia no es conveniente ya que no permite adquirir los conocimientos y experiencias del entorno pero si se puede presentar la perdida consistente de colaboradores de la empresa a manos de competidores. | | TOTAL | | Fuente: Presente investigacin, 2011.

5.1.3 Presentacin de las estrategias de solucin. Crear el departamento de Talento Humano" con autonoma institucional para el manejo integral de todo talento humano que realizara actividades como obtener, desarrollar, aprovechar, evaluar, mantener y conservar empleados y proporcionar as a la organizacin una fuerza laboral eficiente.

Teniendo en cuenta que la motivacin es el impulso de una persona para entrar en accin, porque desea hacerlo; es conveniente emplear factores de motivacin tales como el mismo trabajo, realizaciones, posibilidades de crecimiento dentro de la organizacin, avance y reconocimiento, obteniendo de esta manera un mayor rendimiento en el desarrollo de sus tareas.

Disear y mantener tcnicas para la realizacin de entrevistas de candidatos al

puesto.

Crear el perfil y anlisis ocupacional de todos los cargos de la empresa para suplir adecuadamente y en forma rpida las necesidades de personal de la empresa.

Disear un esquema unificado de vinculacin de personal para todas las reas de la empresa y as facilitar este proceso.

Redactar las descripciones y especificaciones de puestos con base en la informacin recibida del jefe de cada seccin

Ampliar el archivo de bancos de datos de solicitudes y actividades de reclutamiento enfocadas al desarrollo de reservas de solicitantes calificados.

Las estrategias Nmero 4, 5, 6 y 7, no fueron objeto de tratamiento ni consideracin alguna dentro del desarrollo de este trabajo, de comn acuerdo con la empresa, razones de tiempo y costos, pero se dan a conocer formatos para que la empresa desarrolle posteriormente estas estrategias.

5.2 NORMALIZACIN DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA CARBOINSA LTDA DEL MUNICIPIO DE SAMAC BOYAC

5.2.1 Descripcin del Proceso de Talento Humano. Con referencia a las caractersticas de la gestin de Talento Humano en CARBOINSA LTDA, se encontr, que no posee bases de datos, ni informacin actualizada sobre su talento humano. Respecto a ste se privilegia la mano de obra femenina (1), que

representa el 3% y el 97% corresponde a los hombres (97). El jefe de Recurso Humano es el hombre orquesta debido a las mltiples actividades que desempea, existe un fuerte control y posesin de la empresa por parte de los dueos, su mercado es tpicamente local, predomina el personal poco calificado y mal remunerado. El problema de produccin se concreta a eficiencia, tecnologa, personal calificado, obsolescencia de equipos y falta de presupuestos. El rea financiera y contable es dbil, debido a la centralizacin de las actividades y control ejercido sobre stas por parte de los dueos de la empresa.

En cuanto a los procesos de gestin del talento humano se analizaron cada uno de los procesos que conforman la gestin del talento humano, as:

Reclutamiento, seleccin de personal, contratacin. As mismo se indag sobre la persona encargada de la funcin o rea de Recursos Humanos en dicha empresa.

Reclutamiento externo: El medio de reclutamiento externo ms utilizado es la referencia que hacen los empleados de amigos, conocidos o familiares. Teniendo en cuenta que este tipo de empresa es pequea y de carcter familiar, se busca crear lazos de amistad y buen ambiente laboral con los recomendados; es por esta razn que se genera confianza en los dueos de la empresa.

Reclutamiento interno: Por el tamao de la empresa, no es muy aplicable, el medio de reclutamiento interno ms utilizado es el de mrito por desempeo.

Seleccin de personas: En el proceso mencionado, la empresa de la investigacin no tiene en cuenta el anlisis de la hoja de vida, las entrevistas, las pruebas

tcnicas y la verificacin de referencias como insumos fundamentales a la hora de eleccin. No se contemplan las pruebas psicolgicas, en primer lugar porque no cuenta con recursos econmicos para contratar un psiclogo que aplique pruebas, no tienen tiempo para desarrollar un proceso exhaustivo, ya que las vacantes deben ser cubiertas en el menor tiempo posible y manejan una concepcin prctica de la seleccin que consiste en elegir a una persona que conoce el oficio. Quien se encarga de dirigir este proceso de seleccin generalmente es el gerente.

En materia de contratacin y vinculacin, CARBOINSA LTDA vincula a sus empleados a la planta de personal. Existe un tipo de contratacin: a trmino fijo.

Flujograma de Ruta del Proceso de Ingreso de Colaboradores

Diagrama Responsable

Solicitud de necesidad de personal rea interesada a gerencia

Jefe de Seccin

Aceptacin o rechazo de peticin

Gerencia

Recepcin y estudio de hojas de vida

Talento

Humano o Compaa contratada

Se contrata NO SI

Archivo Banco de datos

rea de talento humano

Emisin o examen mdico de ingreso

rea de talento humano

Apto

NO

Solicitud de documentos al nuevo trabajador SI

rea de talento humano

Elaboracin y firma del contrato de trabajo

rea de talento humano

Inscripcin y afiliacin al sistema general de seguridad social y entidades parafiscales

rea de talento humano

Induccin y capacitacin rea de talento humano Jefe de seguridad y S.O Jefe de seccin

Formatos para nomina manual y sistematizada con informacin bsica

rea de talento humano Jefe de nomina

Hoja de vida mdica y laboral del nuevo colaborador

rea de talento humano Jefe de seguridad y S.O

Terminacin del contrato laboral

rea de talento humano

NOTA: Igual para todas las secciones de la empresa

5.2.2 Procesos administrativos. La identificacin de los procesos de reclutamiento y seleccin de personal en el rea de talento y talento humano de la empresa CARBOINSA LTDA se realizaron en primer lugar observando detenidamente cada actividad desarrollada utilizando como medio de aprendizaje la comunicacin directa con los colaboradores tanto del nivel tcnico- operativo como administrativo.

El contar con los procesos de reclutamiento y seleccin de personal adecuadamente definidos, permite a la institucin tener una clara idea del rol y el aporte de la Unidad. La identificacin de estos procesos trajo consigo la construccin de un listado maestro consolidado en el cuadro 2.

Cuadro 2. Matriz de procesos administrativos

NOMBRE DE LA OPERACIN | *PG | *PR | *PA | *P | *I | Direccionamiento estratgico | | | | | | Revisin de la direccin al S.G.C. | | | | | | Proceso operativo | | | | | | Logstica | | | | | | Recursos Humanos | | | | | | Contratacin de personal | | | | | | Vinculacin de aprendices del SENA | | | | | |

*PG Proceso gerencial *PR Proceso Realizacin *PA Proceso de Apoyo *P procedimiento *I instructivo Fuente: Presente investigacin, 2011.

5.2.3 Caracterizacin de los procesos administrativos. Segn la informacin obtenida de los formatos de recoleccin de datos y las encuestas aplicadas, se disearon los formatos de caracterizacin de procesos teniendo en cuenta las necesidades existentes en la organizacin. Cada proceso, procedimientos e instructivo fue identificado con un cdigo alfanumrico asignado de la siguiente manera:

* MC Manual de calidad. * PG Proceso gerencial. * PR Proceso de realizacin. * PA Proceso de apoyo. * P Procedimiento. * I Instructivo

La codificacin asignada inicia con la identificacin del documento, es decir, si es proceso, procedimiento o instructivo, contina las inciales del proceso al que pertenece, si es un proceso gerencial, de realizacin o de apoyo, el siguiente nmero indica la secuencia del procedimiento y el ltimo nmero indica la secuencia del instructivo. Por ejemplo I PR 01 02: I de instructivo, PR de proceso de realizacin, 01 el consecutivo del procedimiento y 02 del consecutivo del instructivo.

5.2.4 Documentacin de los procesos administrativos. La documentacin y normalizacin de los procesos se inici con el establecimiento de la norma cero, donde se sustentaron cada uno de los tems seleccionados para el diseo de los formatos con el fin de estandarizar la forma en la que se debe generar un documento en la organizacin.

Una vez cumplida con esta documentacin se procedi a la elaboracin de los procedimientos e instructivos los cuales facilitan el desarrollo de las actividades laborales, generan seguridad y mejoran el desempeo de los colaboradores de pertenecientes a la organizacin, adems de brindar a la empresa una herramienta de evaluacin para su proceso productivo en busca de mejoramiento continuo. Se documentaron los procesos, procedimientos e instructivos que considero necesarios para el correcto funcionamiento del sistema de contratacin de personal, orientndonos especficamente de las encuestas aplicadas a los colaboradores de la empresa.

5.3 PROPUESTA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

5.3.1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO * Requerimiento de cubrir una vacante por despido, renuncia, o transferencia administrativa, o creacin de un cargo * Eleccin de la fuente -si- se busca dentro de la empresa * Externa elegir si- elegir cul es la ms idnea?

Auxiliar de Personal * Captacin de sntesis curricular * Interna actualizacin de expedientes * Externa: (a)Revisin de original Vs copia (b)Revisin polticas de personal (c)Chequeo de referencias personales, acadmicos y laborales

Jefe de Talento Humano

* Llamar a todos los aspirantes para entrevistas de preseleccin 5.3.2. PROCESO DE SELECCIN -Recurso humano que supero el proceso de reclutamiento

Jefe de Talento Humano * Realiza entrevista a. Admisin ( fuente externa) b. Promocin (fuente interna) * Aplicacin del polgrafo * Analiza los resultados psicolgicos * Realiza pruebas psicomtricas

Auxiliar de Personal * Realiza exmenes prcticos (segn cargo solicitado) * Analiza los resultados de los exmenes prcticos * Entrega los resultados al supervisor que requiri cubrir la vacante

Supervisor * Revisa resultados psicolgicos y prcticos * Planifica entrevista al recurso humano que supero las pruebas psicolgicas y practicas * Entrevista recurso humano (oferente) * Decide recurso humano seleccionado * Informa al departamento de recurso humano Auxiliar de Personal * Realiza exmenes mdicos * Realiza induccin general * Informa al seleccionado que debe presentarse al Departamento de Operaciones

de Cajeros Automticos, y que a partir de esa fecha comienza su periodo de prueba. Supervisor * Recibe al seleccionado * Realiza induccin especifica * Evalu periodo de prueba * Nombramiento

5.3.3 PROPUESTA DE DISEO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL.

A juicio del autor el gerente o jefe del departamento de Talento Humano debe cumplir con algunas cualidades y requisitos que le permitirn desempear sus funciones de una manera ms eficiente; tales serian:

Cuadro 8. Competencias del lder de talento humano

Cualidades intelectuales | 1. GeneralesIniciativa: ausencia de rutina, gran previsibilidad del comportamiento humano.Inteligencia: facilidad y rapidez de comprensin en los problemas humanosJuicio practico.Espritu observadorMemoria: retentiva de nombres y fracciones. | 2. Conductuales Cultura generalExperiencia: en trato con colaboradores y de personal en generalConocimientos elementales sobre sistemas industriales y comerciales.Conocimiento de doctrina social y derecho laboral.Preparacin especfica sobre administracin tcnica de personal.Capacidad de anlisis psicolgico, al menos natural. | 3. Morales Sentido de responsabilidad. Laboriosidad. Sentido de la trascendencia

de su misinPrudencia y serenidad. Cautela combinada con decisin. Rectitud: Sinceridad, espritu de justicia, lealtad. | 4. SocialesDon de gentes: Ser accesible, cortesa, amabilidad.Habilidad para convencer: Orden y claridad al exponer; objetividad al razonar; flexibilidad; paciencia.Personalidad: Saber hacer valer su puesto. | 5. Fsicas Integridad y normalidad: En razn de la personalidad que su puesto requiere. Edad Adecuada: De 25 a 50 aos normalmente. | Fuente: Presente investigacin, 2011.

CONCLUSIONES

El proceso de reclutamiento y seleccin es el ms importante para cualquier organizacin, ya que en l se debe seleccionar el personal ms idneo, y a su vez que cumpla con los objetivos de la organizacin. Si esto no ocurre estamos perdiendo todo un proceso. Conjuntamente a esto; tiempo, dinero e ineficiencia al momento de prestar el servicio. Anteriormente el rea de personal de la empresa CARBOINSA LTDA., se encarga nicamente del manejo contractual legal, llevar el archivo general de hojas de vida, asignacin de cdigos a los trabajadores y afiliacin a seguridad social, as como pagos parafiscales y prestaciones sociales evidencindose de esta manera la inexistencia de un departamento de personal. En esta investigacin indagamos el proceso actual de Reclutamiento y Seleccin, ya que, inferimos que el proceso actual no est dando los resultados ms ptimos y esperados por la gerencia, es por ello que no debera existir actualmente una alta rotacin de personal, retiros masivos o despidos por faltas que atentan contra los valores de la organizacin. Es por esto que se realiz una propuesta para un nuevo Proceso de

Reclutamiento y Seleccin, el cual inferimos que va ser el ms optimo e idneo, y a su vez se alcanzara niveles ms bajos de rotacin de personal, retiro voluntario y despidos. El proceso propuesto fue sometido a la consideracin del gerente general, quien lo valido e informo que ser sometido a la consideracin del Departamento de Recursos Humanos, por cuanto es l quien decide sobre la gestin del Capital Humano y los cambios no representan costos para la organizacin.

RECOMENDACIONES

Inferimos que el proceso de reclutamiento y seleccin de personal actual es lento y engorroso tanto para la persona encargada del rea de talento humano como para los candidatos, esto debido que el proceso en referencia muestra desorganizacin en la ejecucin de los procesos, en tal sentido se recomienda la revisin del mismo y la aplicacin en orden lgico y organizacin de todos los pasos a seguir para la captacin de personal. Finalmente el personal actualmente seleccionado no cuenta con una preparacin completa para el desarrollo de las funciones a ejecutar, por tanto se sugiere elevar los perfiles de cada cargo de acuerdo a nivel de instruccin, conocimientos especficos y necesarios del rea. En el proceso de seleccin se recomienda que para los cargos operativos la decisin final de contratacin sea hecha por el jefe de seccin y en los cargos administrativos sea hecha por el jefe del departamento de Talento Humano