Etude Insatisfaction Au Travail

Insatisfactionautravail: sortirdelexception franaise
EtienneWASMEr
t u d e Av r I L 2 012
LInstitutMontaigneestunlaboratoiredides-think tank-crfin2000 parclaudeBbaretdirigparLaurentBigorgne.Ilestdpourvudetoute attachepartisaneetsesfinancements,exclusivementprivs,sonttrsdiversifis, aucunecontributionnexcdant2%desonbudgetannuel.Entouteindpendance, ilrunitdeschefsdentreprise,deshautsfonctionnaires,desuniversitaires etdesreprsentantsdelasocitcivileissusdeshorizonsetdesexpriences lesplusvaris.Ilconcentresestravauxsurtroisaxesderecherche: cohsionsociale Mobilitsociale,intgrationdesminorits,lgitimitdeslites... Modernisationdel'actionpublique rformedeltat,ducation,systmedesant... Stratgieconomiqueeteuropenne comptitivit,spcialisationindustrielle,rgulation... Grcesesexpertsassocis(chercheurs,praticiens)etsesgroupesdetravail, lInstitutMontaignelaboredespropositionsconcrtesdelongtermesurlesgrands enjeuxauxquelsnossocitssontconfrontes.Ilcontribueainsiauxvolutions delaconsciencesociale.Sesrecommandationsrsultentdunemthodedanalyse etderechercherigoureuseetcritique.Ellessontensuitepromuesactivement auprsdesdcideurspublics. traverssespublicationsetsesconfrences,lInstitutMontaignesouhaite jouerpleinementsonrledacteurdudbatdmocratique. LInstitut Montaigne sassure de la validit scientifique et de la qualit ditoriale des travaux quil publie, mais les opinions et les jugements qui y sont formuls sont exclusivement ceux de leurs auteurs. Ils ne sauraient tre imputs ni lInstitut, ni, a fortiori, ses organes directeurs.
Il nest dsir plus naturel que le dsir de connaissance
LAUTEUR
tienne Wasmer1, Professeur Sciences Po en sciences conomiques, tienne Wasmer est co-directeur du Laboratoire interdisciplinaire dvaluation des politiques publiques (LIEPP). Il est membre du comit dexpert sur le salaire minimum de croissance et personnalit associe au Conseil conomique, Social et Environnemental, Section Travail et Emploi. Il a obtenu un PhD en conomie de la London School of Economics and Political Sciences en 1997 sous la direction de Christopher Pissarides (laurat du prix Nobel dconomie en 2012). tienne Wasmer est diplm de lcole Polytechnique (promotion X90). Laurat en 2006 du prix du Meilleur jeune conomiste de France, dcern par le journal Le Monde et le Cercle des conomistes, il a galement reu le prix Wolowski de lAcadmie des sciences morales et politiques en 2011 pour son ouvrage Principes de microconomie (Pearson ed.). Il a rcemment publi tat moderne, tat efficace, avec Marc Ferracci (d. Odile Jacob, 2011). Il est lauteur de nombreuses publications dans des revues internationales comme The American Economic Review ou The Journal of the European Economic Association.
Je remercie Marie Le Mouel pour une assistance de recherche prcieuse entre fvrier et avril 2010 et Angle Maltre pour sa relecture. Je reste seul responsable des insuffisances et imprcisions.
Insatisfaction au travail : sortir de lexception franaise

par tienne WASMER
TUDE - AVRIL 2012
SOMMAIRE
Introduction ........................................................................................... 5
Chapitre I : Un niveau lev de stress au travail en France malgr des conditions de travail favorables ............................................... 9 1.1. : Le stress au travail est lev en particulier pour les salaris en CDI .....................................................9 1.2. : Une perception plutt ngative des conditions de travail par les salaris franais ......................................14 1.3. : Le paradoxe dun modle franais en apparence favorable aux salaris ......................................................16
Chapitre II : La faible qualit des relations sociales au sein de lentreprise ... 23 2.1. : Un dficit de communication avec lencadrement direct .......23 2.2. : Les organisations syndicales, peu reprsentes ou peu reprsentatives, ne sont pas un soutien efficace pour les salaris .....................................................................29 2.3. : Un dficit de communication et un manque de soutien des collgues..................................................................31
Chapitre III : Lenvironnement institutionnel et lgislatif protge-t-il les travailleurs du stress ? ................................................... 35 3.1. : Le stress sous ses formes extrmes : le harclement moral peru ..............................................35 3.2. : Le stress comme mode de management de la mobilit professionnelle ? .........................................37
I N S A T I S F A C T I O N A U T R A V A I L : S O R T I R D E L E X C E P T I O N F R A N A I S E
3.3. : Le stress est positivement reli au degr de protection de lemploi .........................................................................40 3.4. : Le rle des autres rgulations sur le stress des salaris .........41 3.5. : Les aspects ngatifs lis au management par le chiffre .........43
Propositions 1. 2.
.................................................................................. 45 Les mobilits professionnelles : un choix et une assurance .. 46 Laccompagnement en amont, par la formation professionnelle rnove ................................................... 48 Des droits bass sur lanciennet dans la carrire, pas sur lanciennet dans lentreprise ............... 49
3.
Conclusion
.................................................................................. 53
Annexe
.................................................................................. 57
INTRODUCTION
Certains vnements qui auraient pu passer inaperus dans un autre contexte, prennent parfois une ampleur mdiatique imprvisible, et sont perus, tort ou raison, comme les rvlateurs de phnomnes de socit. Ainsi, les 19 suicides de 2009 au sein de lentreprise France Tlcom, suivis de plus de 23 suicides en 2010, ont conduit bien au-del des vnements individuels dramatiques pour les personnes et leurs familles, la cristallisation du dbat sur lensemble des relations du travail, et cela bien au-del de lentreprise France Tlcom : lattention sest alors porte sur lexistence relle ou suppose de tensions au sein de lensemble du monde du travail franais. Certains ont vu dans ces drames les difficults immenses quavaient les personnels grer une dlicate transition professionnelle, en loccurrence le passage du monde dune entreprise publique en monopole celui dune entreprise prive immerge dans la concurrence et la mondialisation. Dautres ont accus les mthodes de management qui conduisent une pression et un stress importants sur les salaris. Les plans de mobilit internes taient vcus par les personnels, non comme un choix, mais comme une sanction, une mobilit subie. Il est un fait difficile ignorer : les indicateurs internationaux rvlent une anomalie du modle franais de gestion de lenvironnement professionnel. Notamment, comme nous le montrons dans cette tude, les salaris franais sestiment plus stresss et regrettent un manque de dialogue avec lensemble de leurs interlocuteurs. Cette tude a pour objectif de passer en revue les indicateurs chiffrs permettant daffiner ce diagnostic, daller au-del des gnralits et de pointer du doigt un certain nombre de paradoxes. Par exemple, il existe un cart entre les conditions objectives des salaris franais au regard de leurs salaires et de leurs conditions de travail au sens large et a contrario le ressenti ngatif des salaris quant leur condition. Malgr la ncessaire part de subjectivit de ce constat, la rgularit des indicateurs pointant du doigt lexception (malheureuse) franaise et la diversit des sources font que le diagnostic est difficilement contestable.
Des carts croissants entre les objectifs du modle social franais et sa ralit
Lcart entre le modle social franais idalis des annes 60 et 70 et la ralit actuelle est grandissant. Le modle social franais stait impos dans un contexte de forte croissance, dans lequel lemploi tait encore en majorit masculin et industriel, o le pays tait soumis une faible internationalisation des changes et des mouvements de travailleurs qualifis limits. Il sest appuy sur deux piliers principaux : un syndicalisme fort et une rgulation tatique importante. Mais depuis plusieurs dcennies, on a assist un processus de dmaillage de ce modle par la force des tendances historiques et conomiques (mondialisation, largissements successifs de lUnion Europenne, bouleversements technologiques affectant les hirarchies naturelles au sein de lentreprise). Les deux piliers soutenant ce modle ont vol en clat2. Nous aurions pu, collectivement, remettre plat notre systme de rgulation et trouver des sources dinspiration dans les modles scandinaves, notamment danois, de flexiscurit. Malheureusement, cela na pas t le cas. Nous avons conserv les rgulations des annes 1960 dans leurs grandes lignes, mais sur une base de plus en plus limite de travailleurs, laissant ainsi se dvelopper le dualisme du march du travail, avec une augmentation des formes atypiques demplois, en particulier chez les jeunes, et une forte hausse du chmage. Dans le mme temps, dans de nombreux secteurs, ces tendances se sont accompagnes dune augmentation du volume des lois et rglementations. Le Bureau international du travail (BIT) collecte les informations sur la codification du droit du travail et recense ainsi en France en 2012, 5 151 rfrences (qui sont soit des textes lgislatifs ou rglementaires, soit des dcrets ou des accords de branche)3. On observe aussi une certaine frnsie de changement puisque la base de donnes du BIT rfrence pas moins de 2 370 dispositifs entre 2000 et 2012. Ce sont, soit des modifications marginales darticles existants, soit de nouvelles lgislations4. Le Code du travail a vu sa complexit augmenter considrablement. Dans dautres secteurs, comme le logement, les rgulations formelles se sont galement fortement dveloppes au cours des 30 dernires annes, sans grand succs dailleurs au vu du phnomne de mal-logement rcurrent. Enfin, sous limpulsion de lEurope, de nombreuses autres rgulations en matire de normes de qualit et denvironnement ont vu le jour.
2
3 4
Le taux de syndicalisation tait proche de 30 % dans limmdiat aprs-guerre, il tait encore de 23 % en 1975 et est maintenant aux alentours de 8 %, de 15 % dans le secteur public et de lordre de 5 % dans le secteur priv ; dans les annes 1970 les prix industriels taient contrls par le gouvernement. Leur libralisation date du 17 mai 1978, les contrle des changes ont t assouplis en 1984 et dfinitivement abolis en 1989. comparer avec 2 399 en Sude ou encore 710 en Suisse. NATLEX, http://www.ilo.org/dyn/natlex
INTRODUCTION
Les institutions du march du travail napportent pas de protection contre le stress des salaris
En 2012, au regard des indicateurs de performance, le modle social franais semble gripp. Malgr des avances ponctuelles dans certains domaines, il na pas su enrayer la hausse des ingalits. Il a eu tendance se recroqueviller sur des textes mal appliqus et des symboles glorieux. Ce que cette tude va en effet dmontrer est que la situation est en ralit encore plus profondment dgrade : alors quon pourrait croire que cest le segment dual du march du travail qui a subi le contrechoc des mondialisations (travailleurs intrimaires, prcaires , en CDD, etc.), en ralit nous montrerons que la partie primale du march du travail, celle des salaris en CDI et des grandes entreprises, se sent particulirement affecte par les dysfonctionnements du march du travail. Cette tude dtaille ces divers lments pour en dissquer les causes profondes et y apporter des solutions. De multiples propositions ont t formules pour amliorer la situation au sein des entreprises et faire des questions de sant et de stress au travail une de leurs priorits stratgiques5. Un autre volet, moins mis en avant dans la question du stress au travail est celui de la difficult des salaris effectuer des mobilits et changer demploi. Cest notamment sur cet aspect, ainsi que sur la faiblesse du dialogue au sein des entreprises, que se penche cette tude en dmontrant travers des comparaisons internationales que le manque de mobilit et la rigidit de notre droit du travail sont gnrateurs de stress. Loriginalit de cette tude est de montrer le lien entre insatisfaction au travail et absence de mobilit. Les propositions formules visent ds lors favoriser les mobilits et les accompagner. Le contexte, pour difficile conomiquement quil soit, reprsente en ralit une occasion unique de discuter sur le fond. La triple conjonction de la prsidentielle de 2012, de la persistance de la crise conomique et de lamplification de la crise des finances publiques ouvre en ralit une fentre dopportunit.
Voir notamment le rapport Bien tre et efficacit au travail, 10 propositions pour amliorer la sant psychologique au travail, Henri Lachmann, Christian Larose et Muriel Pnicaud, fvrier 2010. Dans ce rapport, les auteurs tablissent un diagnostic prcis des diffrentes formes de stress, et discutent des amliorations au sein de lentreprise, en particulier managriales. Ce rapport est complmentaire, en ce quil analyse la varit des causes du stress par type dentreprise (il en dnombre une dizaine) et en comparaison internationale, et voque des solutions passant par le march du travail et son organisation, notamment la formation et la mobilit. 7
CHAPITRE I
UN NIVEAU LEV DE STRESS AU TRAVAIL EN FRANCE MALGR DES CONDITIONS DE TRAVAIL FAVORABLES6
Les conditions sociales et de travail sont trs varies selon les entreprises et recouvrent de nombreuses dimensions. Lun des constats principaux de cette partie est notamment que la taille des entreprises est un dterminant important de la qualit, bonne ou mauvaise, des conditions de travail.
1.1. LE STRESS AU TRAVAIL EST LEV EN PARTICULIER POUR LES SALARIS EN CDI
La dimension du stress au travail est difficile mesurer. Deux types de questions permettent gnralement dapprocher cette dimension. La premire porte sur les consquences du stress au travail en termes de sant. La seconde porte sur la fraction du temps au travail pendant laquelle les travailleurs estiment tre soumis au stress. La premire approche est celle adopte par lenqute europenne EWCS (European Working Condition Survey). La seconde approche est celle des enqutes ISSP (International Social Survey Program). Aucune mthode nest parfaite et aucune ne permet de tirer des conclusions dfinitives, en particulier parce que les traductions des questionnaires dune langue une autre conduisent ncessairement des diffrences smantiques qui introduisent une marge derreur dans linterprtation des rsultats. Nous choisissons cependant de rapporter les rsultats exhaustifs et bruts de ces diffrentes enqutes, car il nous semble que la rptition dindicateurs convergents finit par emporter la conviction quexiste en France un malaise particulier.
Dans cette partie, nous passons en revue les relations sociales et de travail en France en comparaison internationale. Pour cela nous exploitons les donnes comparatives de 27 pays europens (European Working Condition Survey 2005, not EWCS 2005 ci-aprs), et celles de 32 pays europens et non-europens (International Social Survey Program, modules conditions de travail, not ISSP ci-aprs). 9
La Figure 1 indique ainsi que plus de 70 % des salaris en France estiment que le stress au travail a des consquences sur leur sant. Ce constat porte sur tous les salaris, indiffremment de lge et du type de contrat et il situe la France dans le premiers tiers europen. Votre travail affecte-t-il votre sant : stress ?
8
Moyenne de personnes stresses
75 71 71 72 72 73 75 78 80 82
6
48 48
56 56 57 39
62 63 58 58 59 60 61
64 64 65
66 67 67 67 69
Source : EWCS 2005

Fig. 1. Stress au travail : la France dans le premier tiers europen : plus de 70 % des salaris sont stresss.
La Figure 2 affine ce constat par taille dentreprise. Sur cette figure et les suivantes lorsquil est fait rfrence la taille de lentreprise, les petites entreprises sont celles qui emploient entre 10 et 49 salaris, les entreprises de taille moyenne sont celles pour lesquelles la taille est entre 50 et 249 salaris, les grandes entreprises sont celles dont la taille est suprieure 250 salaris. Dans lensemble des pays hors France (partie gauche de la Figure 2), la taille na pas deffet sur la rponse moyenne : la part des salaris pour lesquels le stress semble agir sur la sant est de lordre de deux tiers. En revanche, en France, leffet de taille est assez massif. Le stress agit plus sur la sant des salaris dans les petites et dans les grandes entreprises. Dans ces dernires, lcart la moyenne des autres pays du nombre de salaris stresss est assez considrable et atteint 17 % (soit la diffrence entre 83 % et 66 %). La partie droite de la Figure 2 dcrit donc une courbe en U du stress par rapport la
10
Bulgarie Rpublique tchque M alte Hongrie Estonie Suisse Pologne Finlande Royaum e-Uni Espagne Norvge Slovaquie Lettonie Danem ark Slovenie Lituanie Pays-Bas Irlande Portugal Allem agne Italie Autriche France Sude Roum anie Croatie Belgique Turquie Chypre Luxem bourg Grce
CHAPITRE I : UN NIVEAU LEV DE STRESS AU TRAVAIL EN FRANCE M A L G R D E S C O N D I T I O N S D E T R AVA I L FAV O R A B L E S
taille des entreprises. Cest un fait intressant sur lequel nous reviendrons dans les sections ultrieures. Votre travail affecte-t-il votre sant : stress ? Par taille dentreprise
83 Moyenne de personnes stresse s 80 60 40 66 68 66 73 65
20 0 Petite entreprise Entreprise moyenne
Entreprise moyenne
Grande entreprise
Autres pays Source : EWCS 2005
France
Fig. 2. Stress au travail : la courbe en U en France et en U invers dans les autres pays. Le stress est plus important dans les petites et surtout dans les grandes entreprises, de presque 20 points de plus que dans le reste de lEurope.
Enfin, il est intressant de diffrencier les rponses par type de contrat. La Figure 3 rvle ainsi quen moyenne en Europe, les salaris en CDI sont lgrement plus stresss que ceux en CDD, avec une diffrence faible de lordre de 6 points de pourcentage (66 % contre 60 %). Ce constat est bien connu et discut par exemple dans le rapport accompagnant la prsentation des rsultats de lenqute de 20057. Il sexplique en partie par des effets dge, en partie par des effets lis aux types demplois. Les salaris en CDI ont en effet un ge moyen plus lev et une capacit physiologique absorber le stress moins forte que celle des jeunes salaris. Ils ont par ailleurs plus frquemment des postes responsabilit leve o le stress professionnel peut tre un lment fort.
7
Fourth European Working Conditions Survey, 2005, http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm 11
Grande entreprise
Petite entreprise
Ce qui est particulirement frappant dans la Figure 3, cest que ces constats sont exacerbs en France, o, si les travailleurs en CDD reportent le mme degr de stress que leurs homologues europens (65 %), les travailleurs en CDI sont plus stresss de 9 points de pourcentage : trois quarts des salaris franais en CDI dclarent que le stress au travail agit sur leur sant. Votre travail affecte-t-il votre sant : stress ? Par type de contrat
80
Moyenne de personnes stresses 66 60 74 65
60
40
20
C DI
C DD Autres pays
C DI
France
C DD
Source : EWCS 2005

Fig. 3. Stress au travail : les salaris en contrat dure indtermine plus stresss partout en Europe, mais comparativement plus en France.
Ces chiffres de fort stress au travail sont corrobors par lenqute International Social Survey Program (work orientation III) de 2005. La France y apparat mme comme le pays o, en moyenne, les salaris sont les plus stresss, ainsi que la Figure 4 lindique.
12
Trouvez-vous votre travail stressant ?

4
3,1 3,1 3,2 3,2 3,2 3,0 3,0 3,0 3,0 3,1 3,2 3,2 3,2 3,2 3,2 3,2 3,2 3,2 3,2 3,2 3,3 3,3 3,4 3,4 3,5
3 Moyenne
2,8 2,8
2,82,8 2,9 2,9
2,9
1 : Jamais ; 2 : Rarement ; 3 : Parfois ; 4 : Souvent ; 5 : Toujours Source : ISSP 2005
Fig. 4. Stress au travail. Un nombre plus lev indique un plus grand stress au travail. La France est le pays le plus mal positionn, selon lenqute ISSP.
Dans cette enqute, le stress est mesur en termes de frquence dactivits stressantes. La France y apparat donc comme le pays o lintensit du stress au travail y est la plus frquente, avec en moyenne des rponses se situant entre parfois et souvent . Malheureusement, lenqute ISSP ne permet pas de distinguer en fonction de la taille des entreprises ni du type de contrat, mais elle contient en revanche dautres indicateurs sur la qualit perue des emplois. Lenqute ISSP rvle galement que les salaris franais expriment en moyenne une satisfaction de leur emploi infrieure celle des salaris des autres pays : selon la Figure 5, la France se place dans le peloton de queue des pays de lenqute (28e sur 32), puisque la trs grande majorit des autres pays ont des salaris se dclarant globalement plutt satisfaits de leur travail (rponse moyenne infrieure 3), la rponse en moyenne en France tant de 3.
CZ MX IE IL BG DO CY CH TW NZ PH LV JP ES DK PT DE-E HO RU DE-W FLA FI GB SI ZA AU NO US CA SU KR FR
13
tes-vous satisfait de votre travail ?

4
3,3
3
2,1 2,3 2,4 2,4 2,6 2,6 2,6 2,5 2,5 2,5 2,6
2,7 2,7 2,7 2,7 2,7 2,8 2,8
2,8 2,8 2,8 2,8
3,0 2,8 2,9 2,9
3,0 3,0 3,0 3,1
3,1
Moyenne
14
1 : Trs satisfait ; 2 : Assez satisfait ; 3 : Ni satisfait, ni insatisfait ; 4 : Assez insatisfait ; 5 : Trs insatisfait Source : ISSP 2005
Fig. 5. Indicateur de satisfaction au travail. Un nombre plus lev indique une plus grande insatisfaction au travail. La France est 28e sur 32, selon lenqute ISSP.
1.2. UNE PERCEPTION PLUTT NGATIVE DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAR LES SALARIS FRANAIS
Dans le dtail, il savre que ces constats peuvent tre relis aux conditions de travail, selon diffrents sous-indicateurs. Ainsi, la Figure 6 montre que les salaris franais trouvent globalement leur travail fatigant (entre parfois et souvent), ce qui place la France comme le 25e pays sur 32 en termes de fatigue au travail.
MX CH PH IE CY DK US DE-E IL DE-W DO FI CA PT NO GB ES NZ BG AU ZA HO SU CZ SI RU TW FR FLA JP LV KR
Trouvez-vous votre travail fatigant ?

4
3,1 3,2 3,2 3,2 3,2 3,2 3,3 3,3 3,3 3,3 3,3 3,33,3 3,3 3,4 3,4 3,5 3,5 3,4 3,4 3,4 3,4 3,4 3,4 3,5 3,5 3,6 3,7 3,8
3
Moyenne
3,1 3,1 3,1
0
1 : Jamais ; 2 : Rarement ; 3 : Parfois ; 4 : Souvent ; 5 : Toujours Source : ISSP 2005
FLA TW JP CH FI RU CY NZ CA ES DO SU IE NO DK CZ DE-W IL GB US MX DE-E KR AU FR PT SI LV PH HO ZA BG
Fig. 6. Perception de fatigue du travail. Un nombre plus lev indique un travail plus fatigant. La France est 25e sur 32 selon lenqute ISSP.
Je risque de perdre mon emploi dans les 6 prochains mois fonction publique exclue
5 4 Moyenne 3 2 1 Petite entreprise Entreprise moyenne Petite entreprise Entreprise moyenne Grande entreprise Grande entreprise 0 3,9 3,9 3,9 4,3 4,5 4,2
Autres pays France 1 : Pas du tout daccord ; 2 : Pas daccord ; 3 : Assez daccord ; 4 : Plutt daccord ; 5 : Tout fait daccord Source : EWCS 2005
Fig. 7. Perception du risque de perdre son emploi. Il est plus important en France que dans le reste de lEurope et varie assez peu selon la taille de lentreprise. chantillon des salaris, administration exclue.
15
Ils sont par ailleurs globalement assez proccups par le risque de perte de leur emploi. La Figure 7 fait ainsi apparatre que, selon lenqute EWCS de 2005, et pour toutes les tailles dentreprises, les salaris franais se situent au-dessus de leurs homologues europens par rapport cette proccupation. Le constat est plus marqu dans les entreprises de taille moyenne. Il est intressant de contraster cette courbe en U inverse avec celle de la courbe en U du stress de la Figure 2. Malgr un risque de perte demploi moins fort relativement aux entreprises de taille moyenne, les salaris des grandes entreprises vivent leur emploi de faon plus stressante, en relatif comme en absolu. Nous reviendrons sur ce point ultrieurement, car il y a l un lment de paradoxe. Les constats de cette section sont convergents avec ceux dautres travaux et rapports qui ont dmontr la prvalence des risques psychosociaux au sein du monde de lentreprise8. Il convient cependant de nuancer partiellement les conclusions : les comparaisons internationales en matire subjective sont toujours dlicates et il faut contraster ce sentiment dinsatisfaction des Franais avec ceux dautres indicateurs sur lesquels, au contraire, la France se positionne favorablement parmi les autres pays dvelopps et notamment europens.
1.3. LE PARADOXE DUN MODLE FRANAIS EN APPARENCE FAVORABLE AUX SALARIS

Dans cette section, nous passons en revue un certain nombre dindicateurs des deux enqutes prcdemment utilises afin de mesurer les carts entre les conditions de travail des salaris franais et celles de leurs homologues europens. Ainsi, le repos dominical est plus frquemment respect en France que dans le reste de lEurope. La Figure 8 rvle que les salaris franais travaillent trs peu le dimanche, 18 % des salaris des petites entreprises travaillent le dimanche une fois par mois contre 30 % dans le reste de lEurope ; 21 % des salaris des entreprises de taille moyenne travaillent au moins une fois par mois le dimanche contre 32 % dans le reste de lEurope. Enfin, dans les grandes entreprises, cette proportion est un peu plus importante, 28 % en France mais lcart avec le reste de lEurope reste lev puisque cest le cas de 36 % des autres europens.
8
Comme le Rapport sur la dtermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, Nasse P. et Lgeron P., La Documentation franaise, 2008.
16
Si on inclut le samedi pour mesurer lintensit du travail le week-end, comme sur la Figure 9, on saperoit que les carts entre la France et le reste de lEurope sont plus rduits, mais restent de lordre de 4 7 points de pourcentage en faveur de la France pour les entreprises de taille moyenne et pour les grandes entreprises. Les travailleurs franais sont donc en moyenne protgs du travail le dimanche et le week-end en gnral. Travaillez-vous le dimanche au moins une fois par mois ?
40
Moyenne
30 20 10
30
32
36 28 18 21
Entreprise moyenne
Entreprise moyenne
Petite entreprise
Grande entreprise
Petite entreprise
Autres pays
France
Source : EWCS 2005 Fig. 8. Travail dominical. Les salaris franais sont moins susceptibles de travailler le dimanche que leurs homologues europens.
Travaillez-vous le week-end au moins une fois par mois ?

50 40 48 49 51 46 42 47
Moyenne
30 20 10
Entreprise moyenne
Entreprise moyenne
Petite entreprise
Grande entreprise
Petite entreprise
Source : EWCS 2005
Autres pays
France
Fig. 9. Travail le week-end. Les salaris franais sont lgrement moins susceptibles de travailler le weekend que leurs homologues europens
17
Grande entreprise
Grande entreprise
Les conditions de travail des salaris ne se limitent pas au temps de travail le weekend. Elles peuvent tre mesures selon le degr dintensit des cadences de travail. Or, selon cette dimension, la France ne semble pas tre un pays o les cadences sont particulirement leves. En effet, les travailleurs franais considrent que la cadence est leve dans un peu plus dun tiers des cas (38 % en moyenne), ce qui est plutt faible en comparaison europenne o la majorit des pays sont au-dessus de 40 % du temps. La France se situe donc au 10e rang sur 31 (en partant du bas) pour les cadences leves en Europe. Notons que ces chiffres sont calculs en excluant la fonction publique et les administrations de lchantillon, sans que cela ne change significativement le positionnement des diffrents pays. Devez-vous travailler une cadence leve ? Hors administration
60
45 47 47 48 56 57 57 54 54 55 55 56 52 52 53
Pourcentage du temps
40
26 29 30
32 33 33
42 40 40 40 37 38 39 39
20
17
20
Fraction du temps cadence leve Source : EWCS 2005
Fig. 10. Positionnement de la France en Europe par rapport aux cadences de travail. Salaris du secteur priv.
18
Croatie Bulgarie Lettonie Irlande Pologne Portugal Royaume-Uni Lituanie Slovaquie France Pays-Bas Belgique Estonie Luxembourg Rpublique tchque Espagne Italie Suisse Malte Hongrie Roumanie Allemagne Autriche Turquie Norvge Danemark Finlande Sude Chypre Grce Slovenie
Devez-vous travailler une cadence leve ? Hors administration

50
Pourcentage du temps 43 45 48 42
40 30 20 10
Entreprise moyenne
38
35
Entreprise moyenne
Grande entreprise
Autres pays Fraction du temps cadence leve Source : EWCS 2005
France
Fig. 11. Positionnement de la France en Europe par rapport aux cadences de travail et par taille dentreprise, hors administration.
La Figure 11 procde au mme calcul par taille dentreprise. Le rsultat est particulirement intressant. Lcart de rythme de travail peru entre la France et le reste de lEurope provient surtout des grandes entreprises. Si en effet dans les autres pays, lintensit du rythme de travail progresse avec la taille de lentreprise, cest linverse qui est constat en France. Lcart entre la France et le reste de lEurope nest pas significatif pour les petites entreprises (42 % contre 43 %), il le devient pour les entreprises de taille moyenne (38 % contre 45 %) mais trouve toute son ampleur pour les grandes entreprises (35 % contre 48 %). Cet cart est trs significatif et dune certaine manire paradoxal, puisque si le stress au travail est plus faible dans le reste de lEurope pour les salaris des grandes entreprises, il est plus lev en France dans ces mmes grandes entreprises. Ceci suggre quun facteur explicatif du stress, quil conviendra didentifier, est manquant dans lanalyse. En ce qui concerne la rmunration, les salaris franais et europens sont plutt partags, mais sans cart significatif entre la France et les autres pays, et sans variation sensible entre les diffrentes tailles dentreprise, comme le rvle la Figure 12. La proportion de salaris se dclarant bien pays pour le travail effectu apparat dans la moyenne europenne, voire un peu au-dessus.
19
Grande entreprise
Petite entreprise
Petite entreprise
Je suis bien pay pour le travail effectu Hors administration

30
Moyenne
2,9
3,2
3,2
3,2
20 10 0
Entreprise moyenne
Entreprise moyenne
Grande entreprise
Autres pays
France
1 : Pas du tout daccord ; 2 : Pas daccord ; 3 : Assez daccord ; 4 : Plutt daccord ; 5 : Tout fait daccord Source : EWCS 2005
Fig. 12. Perception de la rmunration par rapport aux tches. Fonctionnaires exclus de lchantillon.
Un dernier lment plutt favorable au modle franais est celui de lattachement leur entreprise. Les salaris franais, comme ceux dautres pays dEurope continentale en particulier les pays du sud de lEurope, restent en moyenne assez longtemps dans leur entreprise. Selon Vandebrande et alii. (2007), un peu plus de 25 % des salaris franais nont jamais chang demployeur, alors que cette proportion est de moins de 10 % au Royaume-Uni ou dans les pays scandinaves. Il en dcoule assez naturellement un fort sentiment dappartenance lentreprise, et ce quelle que soit la taille de lentreprise, comme le rvle la Figure 13. Il sagit dun rsultat intressant, car le contraste avec les autres pays de lenqute est assez fort et il rvle que les entreprises parviennent, en dpit du sentiment de stress dcrit prcdemment, crer du lien entre les salaris et elles.
20
Grande entreprise
Petite entreprise
Petite entreprise
Sentiment dappartenance lentreprise

3 2,3
Moyenne
3,1 2,4 2,4
2,9
3,2
2 1 0
Entreprise moyenne Entreprise moyenne Grande entreprise Grande entreprise Petite entreprise Petite entreprise
Autres pays
France
Fig. 13. Sentiment dappartenance lentreprise par taille de lentreprise.
En conclusion, les constats suivants peuvent tre faits : Le stress des salaris franais est anormalement lev en comparaison internationale, en particulier dans les petites entreprises et dans les grandes entreprises. Il est au niveau des autres pays dans les entreprises de taille intermdiaire. Les conditions de travail objectives, comme le temps de travail et les cadences, ne peuvent pas tre tenues pour responsables de cette situation dfavorable.
21
CHAPITRE II
LA FAIBLE QUALIT DES RELATIONS SOCIALES AU SEIN DE LENTREPRISE
Les Franais peroivent leur emploi comme plus stressant quailleurs, alors que les cadences de travail et le temps de travail y sont plus favorables. Ce paradoxe est encore plus marqu dans les grandes entreprises o le stress est le plus lev et les rythmes de travail sont perus comme moins intenses. Do vient alors ce sentiment en apparence paradoxal ? Lexplication du paradoxe ncessite de distinguer les petites et moyennes entreprises dune part, les grandes entreprises dautre part. Dans les petites et moyennes entreprises, la faible qualit des interactions sociales au sein de lentreprise semble tre un facteur cl. La France apparat en retard pour ce qui concerne le dialogue entre les salaris et leurs interlocuteurs : les managers en premier lieu mais aussi les syndicats et enfin les collgues. Il ny a pas de cause unique, ce nest pas lentreprise seule qui est responsable de cet tat de fait, ni les syndicats, mais la juxtaposition de divers facteurs qui semblent saccumuler pour laisser lindividu relativement dsarm face aux tensions auxquelles il est soumis dans son travail. En revanche, pour ce qui est des grandes entreprises, lexplication du manque dinteractivit entre le salari et son entourage ne peut tre avance.
2.1. UN DFICIT DE COMMUNICATION AVEC LENCADREMENT DIRECT

Le graphique suivant (Figure 14) est frappant. Selon lInternational Social Survey Program, la France apparat comme le pays le plus mal class de lensemble des pays pour ce qui concerne les relations entre employeurs et employs. Mme si celles-ci sont en moyenne considres comme un peu au-dessus de la moyenne (entre ni bonnes ni mauvaises et assez bonnes ), la France se situe tout en bas de lchelle, loin des pays o ces relations sont les meilleures (au-del de 4, lindicateur rvle que les salaris considrent ces relations entre assez bonnes et trs bonnes ).
23
Qualit des relations entre employeurs et employs

4
3,5 3,5 3,9 3,9 3,9 4,0 3,8 3,8 3,8 3,8 3,8 3,8 3,8 3,8 3,8 3,9 4,0 4,0 4,0 4,0 4,0 4,1 4,1 4,2 4,2 4,2 4,2 4,3
3,7 3,7 3,7 3,7
3
Moyenne
2 1 0
1 : Trs mauvaise ; 2 : Assez mauvaise ; 3 : Ni bonne ni mauvaise ; 4 : Assez bonne ; 5 : Trs bonne Source : ISSP 2005
Fig. 14. Relations entre employeurs et employs. La France est en dernire position selon lenqute ISSP.
4 3
Moyenne
2 1
Entreprise moyenne Entreprise moyenne Petite entreprise Grande entreprise Petite entreprise Grande entreprise
1 : Jamais ; 2 : Rarement ; 3 : Parfois ; 4 : Souvent ; 5 : Toujours Source : EWCS 2005
Fig. 15. Possibilit dobtenir de laide des suprieurs si demande. Les salaris franais obtiennent moins souvent de laide de leurs suprieurs.
24
FR SI CZ FLA RU LV SU ES JP CA HO FI NO AU KR DK US TW GB ZA BG PH DE-E PT NZ DE-W DO MX IL CY IE CH
Possibilit dobtenir de laide des suprieurs hirarchiques / du chef si demande

3,9 3,9 3,9 3,0 2,9 3,3
Autres pays
France
C H A P I T R E I I : L A FA I B L E Q U A L I T D E S R E L AT I O N S S O C I A L E S A U S E I N D E L E N T R E P R I S E
Dans le dtail, on saperoit quen France, environ 15 % des salaris estiment que les relations avec le management sont assez mauvaises ou trs mauvaises, alors que cette fraction est moiti moindre dans le reste des pays de lenqute ISSP, trs lgrement au-dessus de 7 %. Ces chiffres sont corrobors par lenqute europenne sur les conditions de travail. La Figure 15 rvle ainsi que, quelle que soit la taille de lentreprise, les salaris franais sont moins souvent mme dobtenir de laide de leur encadrement, et ce dun point (sur une chelle de 1 5). Cela est un peu moins vrai dans les grandes entreprises franaises, mme si le chiffre reste infrieur de 0,6 point (sur une chelle de 1 5) celui des grandes entreprises europennes. En revanche, les grandes entreprises franaises sont assez proches de la moyenne europenne en ce qui concerne les discussions franches (Figure 16). Au cours des 12 derniers mois, 59 % des salaris de ces entreprises dclarent avoir eu a frank discussion with the boss , contre 60 % en Europe. Lcart est en revanche trs net pour les salaris des petites entreprises (56 % 47 % = 9 %) et surtout des entreprises moyennes (56 % 40 % = 16 %) o le dialogue franc est donc minoritaire. Avez-vous eu une discussion franche avec votre chef propos de vos performances au cours des 12 derniers mois ?
60 40 20 0 56 56 60 47
Moyenne
59 40
Entreprise moyenne
Entreprise moyenne
Grande entreprise
Autres pays
Source : EWCS 2005
France
Fig. 16. Possibilit davoir une valuation franche des performances avec un suprieur. Dans les petites et les moyennes entreprises franaises, les salaris ont moins de chance de discuter avec leur suprieur de leur performance.
25
Grande entreprise
Petite entreprise
Petite entreprise
Enfin, le manque de dialogue porte aussi sur la dimension des changements dans lorganisation du travail. nouveau, ainsi que la Figure 17 le montre, les grandes entreprises franaises sont assez proches de la moyenne europenne en matire de consultation de leurs salaris, avec un taux de consultation de 51 %, proche des 55 % des autres pays. En revanche, lcart atteint 13 14 % dans les petites et moyennes entreprises o ce chiffre de consultation est nouveau minoritaire, autour de 40 %. Avez-vous t consult propos de changements intervenus dans lorganisation de votre travail au cours des 12 derniers mois ?
60 40 20 0
54
55
55 41 39
51
Moyenne
Autres pays
France
Source : EWCS 2005

Fig. 17. Consultation sur les changements dans lorganisation du travail. Les salaris franais sont moins consults que les travailleurs dans les autres pays, surtout dans les petites et moyennes entreprises.
26
tes-vous sujet lvaluation formelle rgulire de votre rendement ?

50 40
Moyenne
45
48
53 41 21 24
30 20 10
Entreprise moyenne
Entreprise moyenne
Grande entreprise
Autres pays
France
Source : EWCS 2005

Fig. 18. Possibilit dtre valu formellement. Les Franais ont une moindre possibilit dtre valus formellement et ce de manire particulirement marque pour les petites et moyennes entreprises.
La Figure 18 rvle lampleur du manque de communication en matire dvaluation. Les salaris sont rarement valus formellement, voire trs rarement dans les petites et moyennes entreprises. Alors que cette valuation formelle porte partout ailleurs sur peu prs la moiti des salaris, elle concerne systmatiquement moins de la moiti des salaris franais : 40 % des salaris des grandes entreprises et moins du quart des salaris des petites et moyennes entreprises. Lcart avec les autres pays atteint pour ces entreprises 24 points de pourcentage. Sans surprise, compte tenu de ce qui vient dtre dcrit, les salaris franais des petites et moyennes entreprises discutent moins souvent avec leur encadrement des problmes lis au travail (Figure 19). Mme si une majorit de salaris dclare avoir eu une discussion sur ces problmes, lcart est de 12 points de pourcentage avec les petites entreprises europennes et de 20 points avec les entreprises de taille moyenne. En revanche, nouveau, les grandes entreprises ont mis en place des structures permettant ces changes dinformations.
Grande entreprise
Petite entreprise
Petite entreprise
27
Avez-vous discut de problmes lis au travail avec votre chef / patron au cours des 12 derniers mois ?
80 60
Moyenne
69
70
70 57 50
68
40 20
Entreprise moyenne Entreprise moyenne Grande entreprise Grande entreprise Petite entreprise Petite entreprise
Autres pays
France
Source : EWCS 2005

Fig. 19. Possibilit de discuter de problmes lis au travail avec le suprieur hirarchique. Les Franais ont moins de chance de discuter de problmes lis au travail avec leur suprieur.
Ce manque relatif de communication formelle avec lencadrement direct est dautant plus surprenant que dans le mme temps, les salaris franais sont dans une relation directe avec leur hirarchie proche pour tout ce qui concerne le rythme de travail. La Figure 20 rvle ainsi quun peu plus de 40 % des salaris, France comme Europe, dpendent de leur chef de service pour le rythme de travail et que cette proportion atteint 50 % dans les grandes entreprises franaises.
28
Votre rythme de travail dpend du chef de service ?

50 40
Moyenne
50 41 43 43 42 43
30 20 10
Autres pays
France
Source : EWCS 2005

Fig. 20. Dpendance du rythme de travail du chef de service. Le rythme de travail en France est aussi dpendant du chef de service que dans les autres pays.
2.2. LES ORGANISATIONS SYNDICALES, PEU REPRSENTES OU PEU REPRSENTATIVES, NE SONT PAS UN SOUTIEN EFFICACE POUR LES SALARIS
Si la hirarchie ne communique pas assez formellement avec les salaris, les partenaires sociaux ne sont pas non plus une alternative au besoin de dialogue des salaris. Cela peut provenir en thorie de raisons multiples que les enqutes ne permettent pas dtablir. Il peut sagir soit dun dficit de reprsentativit, soit dune absence de prsence syndicale, soit encore dun manque dintrt des syndicats pour ces questions. Toujours est-il que la Figure 21 montre que dans les petites et moyennes entreprises, seul un salari sur cinq a discut de ses problmes au travail avec les reprsentants du personnel, contre un sur trois en moyenne europenne. Dans les grandes entreprises en revanche, la France se situe dans la moyenne europenne.
29
Avez-vous discut de problmes lis au travail avec un reprsentant des employs au cours des 12 derniers mois ?
30
Moyenne
28
31
30 20 20
30
20 10
Entreprise moyenne
Entreprise moyenne
Grande entreprise
Autres pays Source : EWCS 2005
France
Fig. 21. Possibilit de discuter des problmes lis au travail avec un reprsentant du personnel. Les salaris des petites et moyennes entreprises franaises nont que 20 % de chance de discuter avec des reprsentants du personnel compar une moyenne de 30 % pour les entreprises des autres pays.
Enfin, selon lenqute ISSP, les syndicats sont moins quailleurs susceptibles daider les salaris scuriser leur emploi. La France se situe presquau dernier rang dans la confiance quaccordent les salaris leurs syndicats pour sauvegarder leur emploi, comme le rvle la Figure 22. Les syndicats sont importants pour la scurit de lemploi
4 3 2 1 0
3,0 3,1 2,7 3,3 3,4 3,2 3,3 3,4 3,4 3,4 3,4 3,4 3,4 3,5 3,5 3,6 3,63,6 3,6 3,8 3,8 3,6 3,7 3,7 3,7 3,7 3,7 3,9 4,0 4,0 4,0 4,1
Moyenne
1 : Pas du tout daccord ; 2 : Pas daccord ; 3 : Assez daccord ; 4 : Plutt daccord ; 5 : Tout fait daccord Source : ISSP 2005
Fig. 22. La France se situe au 4e rang sur 32 en partant de la fin en ce qui concerne la confiance accorde aux organisations syndicales pour la scurit de lemploi.
30
RU BG NZ FR FLA CA CZ PH SI GB HO AU FI US DK SU CH LV NO ES DE-E DE-W CY DO PT MX KR TW IE JP IL ZA
Grande entreprise
Petite entreprise
Petite entreprise
2.3. UN DFICIT DE COMMUNICATION ET UN MANQUE DE SOUTIEN DES COLLGUES

Ce dficit de communication nest pas lapanage exclusif de lencadrement ou des organisations syndicales. Il concerne de la mme faon laide quapportent les collgues. Ainsi, la Figure 23 montre que quelle que soit la taille de lentreprise, les salaris franais sont moins susceptibles dobtenir de laide de la part de leurs collgues que dans le reste de lEurope et ce, dun facteur 0,5 0,8 en moyenne (sur une chelle de 1 5), ce qui est un cart assez important et significatif. Le mme constat peut tre fait en matire daide extrieure (Figure 24) : le salari se sent livr lui-mme, et lcart entre les salaris franais et europens atteint 0,8 point (sur une chelle de 1 5) lorsquil sagit de la possibilit dobtenir une aide extrieure. Ces chiffres de lenqute EWCS sont extrmement convergents quant aux constats disolement relatif des salaris franais. Sans surprise, lISSP corrobore ce constat. La France sy classe dfavorablement en comparaison internationale par rapport aux autres pays en ce qui concerne les relations avec les collgues (Figure 25). Leur capacit nouer des relations au travail est certes limite, puisque la rponse moyenne est de lordre de 2 sur 5, donc indiquant que les amis ne se trouvent pas sur le lieu de travail. La France ne se diffrencie pas ici de la moyenne europenne (Figure 26). Possibilit dobtenir de laide des collgues si demande
4
Moyenne
4,3
4,2
4,3 3,5
3,6
3,8
3 2 1
Autres pays 1 : Jamais ; 2 : Rarement ; 3 : Parfois ; 4 : Souvent ; 5 : Toujours Source : EWCS 2005
France
Fig. 23. Possibilit dobtenir de laide des collgues. Les Franais obtiennent moins souvent de laide de leurs collgues que dans les autres pays.
31
Possibilit dobtenir une aide extrieure si demande

3
Moyenne
2,9
2,8
2,8 2,0 2,0 2,1
2 1 0
Entreprise moyenne
Entreprise moyenne
Petite entreprise
Grande entreprise
Petite entreprise
Autres pays 1 : Jamais ; 2 : Rarement ; 3 : Parfois ; 4 : Souvent ; 5 : Toujours Source : EWCS 2005
France
Fig. 24. Possibilit dobtenir de laide extrieure. Les Franais reoivent moins souvent de laide que dans les autres pays.
Qualit des relations entre collgues

5
4,2 4,2 4,2 4,3 4,3 4,3 4,1 4,2 4,2 4,2 4,2 4,3 4,3 4,4 4,4 4,4 4,5 4,6
4
Moyenne
3,9 4,0 4,0 4,0 4,0 4,0 4,0 4,0 4,0 4,1
4,1 4,1 4,1 4,1
3 2 1 0
1 : Trs mauvaise ; 2 : Assez mauvaise ; 3 : Ni bonne ni mauvaise ; 4 : Assez bonne ; 5 : Trs bonne Source : ISSP 2005
Fig. 25. Relations entre collgues. La France se situe au 25e rang sur 32 en ce qui concerne la qualit des relations entre collgues.
32
CZ RU PH ES JP BG KR FR HO FI FLA LV SI TW CA PT DO US DK CY AU ZA MX SU DE-W DE-E GB NZ NO IL CH IE
Grande entreprise
Jai de trs bons amis au travail

2,5 2,0
Moyenne 2,0 2,0 1,9 2,2 2,1 2,3
1,5 1,0 0,5

Autres pays
France
Fig. 26. Relations amicales au travail. Les Franais forment des relations amicales au travail dans les mmes proportions que dans les autres pays.
En conclusion de cette partie, les constats suivants peuvent tre faits : Le degr de communication des salaris avec leur encadrement direct est particulirement faible en France, en particulier dans les petites entreprises. Les grandes entreprises ont fait des efforts qui les rapprochent de la moyenne des autres pays. Les reprsentants du personnel ne sont pas perus comme des interlocuteurs rguliers et susceptibles daider les salaris sauvegarder leur emploi. Un dficit de communication et de soutien existe aussi entre les salaris eux-mmes. Nous pourrions rapprocher ces constats de ceux dun rapport de 2009 du Conseil danalyse stratgique9. Il nous semble que le vivre ensemble au sein de lentreprise reste un concept trs thorique : les relations interpersonnelles sont en gnral et en moyenne peu prsentes, que ce soit avec le management, la hirarchie
9
France 2025 - Diagnostic stratgique, La Documentation franaise, rapport du Groupe Vivre Ensemble , 2009. 33
directe, les collgues ou les organisations syndicales. Notre conclusion est que ce relatif vide socio-relationnel au sein de lentreprise franaise est un des lments dclenchant du stress au travail, ou tout le moins de la difficult de sa gestion quotidienne pour les salaris. Plus souvent livrs eux mme relativement leurs homologues europens, les salaris sont soumis des contextes o le stress sera plus difficile accepter ou grer.
34
CHAPITRE III
LENVIRONNEMENT INSTITUTIONNEL ET LGISLATIF PROTGE-T-IL LES TRAVAILLEURS DU STRESS ?
Cette partie passe maintenant en revue le lien entre le stress et lenvironnement institutionnel. Nous regarderons notamment comment les lgislations sur le harclement moral ont merg dans les annes 2000 pour contenir une situation mal vcue par les salaris et comment notamment le manque de mobilit et de rotation sur le march du travail a pu contribuer ce phnomne.
3.1. LE STRESS SOUS SES FORMES EXTRMES : LE HARCLEMENT MORAL PERU

Diverses tudes monographiques montrent dans le dtail les mcanismes de harclement moral et leurs implications sur la sant. Ainsi, Batrice Seiler-Van Daal, dans une thse de doctorat10, a suivi 1 210 employs en Alsace en consultation en mdecine du travail chez 36 mdecins participants lenqute. Lchantillon est par construction non-reprsentatif de lensemble des salaris, et les mcanismes en jeu ne sappliquent pas dans les mmes proportions tous les salaris. Sous cette rserve dinterprtation, ltude indique quun grand nombre de personnes interroges remplit lun des nombreux critres de harclement moral dfinis par les chercheurs, qui font de ce concept de harclement moral une catgorie plus large quau sens habituel. De fait, 9,6 % des personnes interroges sont dans une situation objective de harclement selon les critres habituels, et, de faon intressante, seules 7,3 % dentre elles se dclarent harceles lors de lentretien avec le mdecin du travail. Il est intressant de discuter, non pas lampleur de ces chiffres, compte tenu de la non-reprsentativit de cet chantillon, mais de lorigine des situations de harclement. Lanalyse indique que cette situation de harclement provient dabord des relations avec la hirarchie dans 49 % des cas, ensuite de la part des collgues dans 25 %
10
Seiler-Van Daal B., Thse de mdecine, valuation du harclement moral, enqute dans une population de 1210 salaris et exploitation dans le but de construire un outil de dpistage, universit Louis-Pasteur, facult de mdecine de Strasbourg, 2000. 35
des cas, et parfois des deux combins dans 17 % des cas. Plus marginalement, 5 % des cas de harclement taient le fait des subordonns. Ces pisodes de harclement sont frquemment associs des priodes de rorganisation dans lentreprise (29 % des cas), une situation de retour darrt de travail (26 %), aprs larrive dun nouveau suprieur (28 %), ou encore aprs un dsaccord avec lencadrement (25 % des cas). Cela conduit les salaris vivre divers troubles psychosociaux : cela va des troubles de lhumeur dans 72 % des cas, des troubles du sommeil dans 70 % des cas, des problmes psychologiques dans 52 % des cas, et des ides suicidaires dans 10 % des cas. Ils conduisent aussi des troubles de lanxit dans 60 % des cas. En 2002, le droit du travail inclura une disposition sur le harclement moral et psychologique : Aucun salari ne doit subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 11 Les faits de harclement moral sont passibles dun an demprisonnement et dune amende de 15 000 euros (article 1155-2). En 2004, une disposition nouvelle12 a renforc ce dispositif en demandant la charge de la preuve la partie dfenderesse, le salari devant simplement tablir les faits de harclements : Lorsque survient un litige relatif lapplication des articles L 1152-1 L 1152-3 et L 1153-1 L 1153-4 (harclement sexuel), (...) le salari tablit des faits qui permettent de prsumer lexistence dun harclement. Au vu de ces lments, il incombe la partie dfenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs dun tel harclement et que sa dcision est justifie par des lments objectifs trangers tout harclement. Le juge forme sa conviction aprs avoir ordonn, en cas de besoin, toutes les mesures dinstruction quil estime utiles. Cette prise de conscience dun besoin de lgifrer date des annes 2000, mais les premiers dbats datent des annes 1990, dcennie au cours de laquelle les premiers travaux, rapports et monographies sur ces questions voient le jour13.
11 12 13
Article L 1152-1, anciennement L 122-49 du Code du travail. Article L 1154-1, anciennement art L 122-52 du Code du travail. On peut citer louvrage de Marie-France Hyrigoyen Le harclement moral, datant de 1990, ou Lhorreur conomique de Viviane Forrester en 1996, prsente lpoque par lExpansion comme un constat que lconomie tait devenue une machine exclure, humilier, enrichir les riches et appauvrir les pauvres . Plus rcemment, le livre Souffrance en France, en 2009, du psychanalyste Christophe Dejours passe en revue les formes de dtrioration des conditions de travail. Cest en 2000 que le droit reflte la notion de harclement moral, date laquelle la charte sociale europenne introduit lide de droit la dignit du travail.
36
C H A P I T R E I I I : L E N V I R O N N E M E N T I N S T I T U T I O N N E L E T L G I S L A T I F P R O T G E -T- I L L E S T R AVA I L L E U R S D U S T R E S S ?
3.2. LE STRESS COMME MODE DE MANAGEMENT DE LA MOBILIT PROFESSIONNELLE ?

Un aspect intressant de ltude de Seiler-Van Daal (2000) cite ci-dessus mrite dtre relev, car il fournit lexplication possible dune partie des phnomnes de stress. En effet, ses chiffres rvlent que dans de nombreux cas, lhostilit rencontre par les employs en situation de harclement les a conduits partir de lentreprise. Cest ainsi que 61 % des personnes en situation de harclement moral ont quitt leur entreprise par la suite, dont 44 % du fait dun dpart volontaire. Ces lments sont assez prcisment corrobors par un sondage de linstitut IPSOS de 200014, bas sur un chantillon qui est lui reprsentatif, mais dune moins grande taille puisquil porte sur 471 salaris. Ce sondage rvle dabord une assez forte ampleur du phnomne de harclement moral, puisquil indique que 30 % des sonds rpondaient par laffirmative la question Avez-vous le sentiment davoir dj t lobjet de harclement moral sur votre lieu de travail ? . Ce taux de rponse positive est par ailleurs rparti galement dans la population. Il est de 31 % pour les hommes, 29 % pour les femmes, 30 % dans le secteur priv et 29 % dans les entreprises publiques. Par ailleurs, un nombre plus important de personnes, 37 %, dclare avoir t tmoin de ces comportements. Les pratiques sont courantes : 24 % disent avoir eu le sentiment que leur suprieur hirarchique les vitait ou refusait de leur parler de faon ostensible et rpte . 22 % dclarent stre vu systmatiquement confier, de faon rpte et plus souvent que leurs collgues, les tches ou les missions les plus ingrates ou les moins intressantes . Enfin, le dernier lment de constat qui rejoint lanalyse prcdente est que plus de 40 % des causes prsumes de harclement moral sont perues comme tant lies une volont de les faire partir. En effet, 12 % des salaris (sur 30 % qui sont sujets au harclement moral) pensent avoir fait lobjet de brimades rptes de la part de leur suprieur hirarchique, brimades visant les faire dmissionner sans indemnits ou les faire changer de service . Ces chiffres dcrivent donc un monde du travail o, dans un certain nombre de cas minoritaires mais non ngligeables en proportion, les salaris estiment subir des pressions afin quils partent. Ce constat est partiellement partag par les
14
http://www.ipsos.fr/ipsos-public-affairs/sondages/harcelement-moral-sur-lieu-travail-0 37
organisations syndicales. Dans un entretien de fvrier 2011, Gabrielle Simon, viceprsidente de la CFTC, expliquait dans quel contexte la rupture conventionnelle de 2008 a vu le jour (cf. aussi infra). Cette disposition, laquelle quatre centrales syndicales sur cinq taient favorables, tait une faon de diminuer la pression sur les salaris. Selon elle, Nous voulions cadrer les choses. A lpoque, on harcelait les employs pour les pousser la faute. 15 Lentretien de Gabrielle Simon, le sondage IPSOS et ltude de Seiler-Van Daal (2000), sont de fait trs convergents et on pourrait multiplier les exemples dans ce sens. Tout cela rvle des pratiques minoritaires mais relles : faute dobtenir facilement le dpart dun salari, il est possible de faire pression sur lui et den obtenir le dpart moindre frais, dans un contexte o le licenciement conomique est peru comme onreux par les entreprises. Ces pratiques de contournement de la lgislation du travail gnrent des tensions au travail et jouent fortement sur le stress des salaris. Cest donc une explication plausible des rsultats des parties prcdentes.
La hausse des licenciements pour motifs personnels dans les annes 1990-2000
Certains ont interprt la hausse des licenciements non-conomiques du dbut des annes 2000 comme le reflet de ce besoin de contournement des dispositions lgales. Ainsi, la DARES, dans une note de 2003, montre une baisse du nombre de licenciements conomiques. Le licenciement pour motif personnel devient alors le deuxime motif connu dentre au chmage et correspond deux fois plus dentres lANPE que le licenciement conomique. La DARES admet quil est difficile dexpliquer cela, mais se risque une interprtation : Des observations convergentes relient la progression des licenciements pour motif personnel des pratiques nouvelles de gestion de lemploi et des effectifs. Dans une logique dvitement des plans sociaux, compte tenu des incertitudes et des risques de judiciarisation quils comportent, les licenciements pour motif personnel seraient lun des moyens de rduire ou de recomposer la main-duvre dans le cadre des restructurations. Moins visibles que les licenciements conomiques des plans sociaux, ils prserveraient limage de lentreprise et seraient indolores pour le corps social. Enfin, ils permettraient de procder des licenciements plus slectifs. 16
15 16
http://www.rue89.com/2011/02/12/la-rupture-conventionnelle-trop-belle-pour-etre-honnete-189052?page=7 Pignoni M.T., Zouary P., Les nouveaux usages du licenciement pour motif personnel, Premires informations et premires synthses, Dares, n 28.2, juillet 2003.
38
Laveu est trs fort, venant dun organisme officiel : des entreprises contourneraient le droit du travail en utilisant le licenciement pour motif personnel pour rendre moins visibles ou moins coteux les licenciements conomiques.
La monte en charge des ruptures conventionnelles : une forte demande, une rgulation amliorer
On peut alors mieux comprendre lintroduction de la rupture conventionnelle. Dans la loi de modernisation du march du travail du 25 juin 2008, lemployeur et le salari peuvent convenir dun commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle permet notamment au salari de prtendre au bnfice de lassurance-chmage. La rupture conventionnelle est donc la rponse au besoin de restaurer la fluidit du march du travail, ce que confirme la Figure 27 qui montre la hausse des taux de licenciements non-conomiques jusquen 2008 et la forte baisse de ce taux suite lintroduction du mcanisme de rupture conventionnelle.
0,70 0,65 0,60 0,55 0,50 0,45 0,40 0,35 0,30 0,25 0,20 0,15 Janv. 99 Juil. 99 Janv. 00 Juil. 00 Janv. 01 Juil. 01 Janv. 02 Juil. 02 Janv. 03 Juil. 03 Janv. 04 Juil. 04 Janv. 05 Juil. 05 Janv. 06 Juil. 06 Janv. 07 Juil. 07 Janv. 08 Juil. 08 Janv. 09 Juil. 09 Janv. 10 Juil. 10 0,10 Taux de licenciement conomique Taux de dpart en retraite Donnes CVS trimestrielles en % Taux de licenciement autre quconomique Taux de fin de priode dessai
tablissements de 10 salaris ou plus. France mtropolitaine.

Fig. 27. Les causes de sortie de lemploi. Source DARES, Indicateurs de fvrier 2011 (n 014), les mouvements de main-duvre au troisime trimestre 2010. De 1999 2003, les licenciements nonconomiques se multiplient en France, et ne diminuent qu partir de la fin de lanne 2008.
39
Ce dveloppement rcent des ruptures conventionnelles est un signe rvlateur du besoin de mobilit des salaris franais. Ce dispositif nest cependant pas exempt deffets indsirables : il finance par lassurance chmage les ruptures de contrat de travail souhaites conjointement par les salaris et les employeurs. Il a donc t critiqu pour son cot et lexternalit quil fait subir aux comptes sociaux et des propositions de rgulation ont t formules17. Il faut cependant nuancer les critiques, et mettre ce cot en balance avec le cot du stress pour les comptes sociaux. Permettre une mobilit professionnelle sans passer par les tapes de licenciement pour motif personnel ou par les pressions visant provoquer un dpart volontaire du salari, est un lment trs apprciable. Il faut toujours avoir en tte que les dpenses de sant lies au stress sont dun ordre de grandeur trs important18. Le surcrot de mobilit que la rupture conventionnelle apporte, pour coteuse quelle puisse tre pour lassurance-chmage, permet de mettre un peu dhuile dans les relations sociales au sein de lentreprise.
3.3. LE STRESS EST POSITIVEMENT RELI AU DEGR DE PROTECTION DE LEMPLOI

Les analyses qui vont au-del de ces simples chiffres et analyses descriptives et tentent une analyse conomtrique multivarie et/ou causale vont dans le mme sens. Ainsi, les travaux de Fabien Postel-Vinay et Anne Saint-Martin (2005), Alexandre Deloffre et Laurence Rioux (2004), Andrew Clark et Postel-Vinay (2003), Etienne Wasmer (2006), Nicolas Lepage-Saucier et Wasmer (2011) ont montr une corrlation positive entre protection de lemploi et peur du licenciement, protection de lemploi et stress ou encore protection de lemploi et tensions au sein de lentreprise. La Figure 28 tablit le lien de corrlation entre protection de lemploi, telle que mesure par les indicateurs de protection de lOCDE, et le stress subi dans leur travail par les employs. Cette corrlation est positive, pour diverses priodes et
17 18
Voir ce sujet la note du Conseil danalyse stratgique, La rupture conventionnelle du contrat de travail, octobre 2010. Les salaris stresss se voient prescrire des aides mdicales pour lutter contre linsomnie, lanxit ou la dpression. La consommation de psychotropes en France est la plus importante de lUnion europenne. Selon une tude de la DREES (DREES, srie tudes n 36-octobre 2003 : les ventes dantidpresseurs entre 1980 et 2001), la consommation danti-dpresseurs en France en 2000 reprsentait 543 millions deuros, celle des psychotropes reprsentait 1 milliard deuros, soit au total un peu moins de 0,1 % du PIB. Ce chiffre ne concerne bien sr pas les seuls salaris mais toute la population, actifs et anciens actifs.
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diverses enqutes. Ltude de Lepage-Saucier et Wasmer (2011) utilise ensuite des techniques conomtriques (mthodes des variables instrumentales) pour tablir la causalit entre ces deux grandeurs. En comparant divers secteurs au sein de ces pays, il savre que les secteurs fort taux de destruction demploi o la protection de lemploi agit plus fortement sont aussi ceux o le degr de stress est plus corrl (positivement) au degr de protection de lemploi. Cela conduit conclure quil existe un aspect causal de la protection de lemploi sur le stress. Les auteurs mettent aussi en vidence, grce lenqute des donnes de sant publique du Canada (NHPS), un impact causal de la protection de lemploi sur lexistence de relations plus conflictuelles au sein de lentreprise, sur le stress engendr par les situations de dsorganisation de lenvironnement du travail des salaris et sur le sentiment dhostilit peru par les salaris. Lepage-Saucier et Wasmer (2011) montrent aussi que ce lien entre protection de lemploi et stress nest pas linaire. Des lments suggrent que lorsque la protection de lemploi est faible, comme dans les pays anglo-saxons, la protection de lemploi joue un rle de rduction du stress. En revanche, au-del dun certain seuil, cet effet est sans ambiguit gnrateur de stress.
3.4. LE RLE DES AUTRES RGULATIONS SUR LE STRESS DES SALARIS

Par ailleurs, lorsque lon distingue les trois grandes dimensions de la protection de lemploi, savoir i) la protection contre le licenciement individuel, ii) la protection contre le licenciement collectif et iii) les restrictions lusage des contrats temporaires, il savre que la protection contre le licenciement individuel tend rduire lgrement le niveau de stress des salaris, alors que les deux autres composantes augmentent fortement le niveau de stress. Qui plus est, ces dimensions semblent avoir des effets complmentaires : plus il est difficile dutiliser des contrats temporaires, plus leffet de la protection contre le licenciement collectif est lev en termes de stress (Lepage-Saucier et Wasmer, 2011, tableau 4). Dans le mme temps, le degr de gnrosit de lassurance-chmage tend diminuer le niveau de stress de faon assez significative (Lepage-Saucier et Wasmer, 2011, tableau 3), en rduisant limpact des pertes de revenus des salaris en cas de perte demploi.
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Enfin, ces mcanismes dstabilisants de la protection de lemploi peuvent tre renforcs lorsquon tient compte des effets de bouclage (ou dquilibre gnral) : il est gnralement admis quun plus fort taux de protection de lemploi diminue simultanment les destructions demploi et les crations demploi au niveau macroconomique, avec un effet ambigu sur le niveau demploi. On trouve en effet un fort impact du taux de chmage sur le niveau de stress, toutes choses gales par ailleurs. Il en dcoule que dans un march du travail moins fluide o les salaris vivent avec la menace de perdre leur emploi et de ne pas retrouver demploi satisfaisant pendant plus longtemps, les situations de changement organisationnel et de conflit interpersonnels sont plus stressantes. ISSP 1997
5 France Hongrie Nouvelle Zlande Pologne Royaume-Uni Canada 3 Japon Suisse Danemark Sude Espagne Allemagne Norvge Pays-Bas Italie Portugal
Taux de salaris stresss
2 0
Rpublique tchque 1 2 3 Indicateur protection de lemploi de lOCDE 4
Eurobarometer 2001
5 Grce
Turquie Hongrie Pologne Rpublique tchque Allemagne France Finlande Italie Sude Autriche Danemark Belgique Pays-Bas 0 Espagne 4 Portugal
3 Royaume-Uni Irlande
1 2 3 Indicateur protection de lemploi de lOCDE
42
ISSP 2005
5 Core
France Sude Norvge Espagne Portugal Allemagne Mexique
Canada tats-Unis Royaume-Uni
Hongrie
Australie
Danemark Suisse Japon Finlande Irlande Nouvelle Zlande Rpublique tchque
2 0
1 2 3 Indicateur protection de lemploi de lOCDE
Source : Lepage-Saucier et Wasmer (2011). Fig. 28. Lien entre le degr de protection de lemploi des pays (indice de lOCDE, un indice plus lev traduit une protection plus forte) et le taux de salaris se dclarant stresss.
3.5. LES ASPECTS NGATIFS LIS AU MANAGEMENT PAR LE CHIFFRE

Enfin, titre exploratoire, il serait utile dapprofondir la rflexion sur le management par le chiffre. La France se caractrise par un recours lev, en comparaison internationale, la rmunration variable et la rmunration la performance et au recours aux indicateurs chiffrs, en apparence objectifs mais conduisant une focalisation trop forte du management et des salaris sur les chiffres au dtriment des aspects informels dont la qualit de lenvironnement de travail.
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Le tableau ci-dessous est particulirement clairant. La France est de trs loin le pays o la rmunration la performance est la plus dveloppe. Rmunration la performance (% des entreprises prives de plus de 10 employs) France Royaume-Uni Sude Pays-Bas Allemagne Danemark Irlande Portugal Espagne Italie 35 % 8% 24 % 27 % 14 % 14 % 11 % 16 % 17 % 3% Participation financire lentreprise (% des entreprises prives de plus de 10 employs) 5% 6% 11 % 5% 3% 13 % 6% 4% 3% 4%
Donnes tires dune tude comparative de 2009 : European Survey 2009 http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2010/05/en/1/EF1005EN.pdf
Quand la performance est individualise, il est tout fait possible que laccent mis sur les indicateurs quantitatifs dans la relation manager-collaborateur conduise une perte de la qualit de la relation humaine et des excs dans les relations de management, gnrateurs de stress. Si les indicateurs chiffrs sont au service de la productivit de lentreprise, comme source dinformation et de comparaison, ils ne devraient pas affecter sa politique de ressources humaines et les modes de management : pour cela, le qualitatif est suffisant et joue un rle moins dstabilisateur. Il peut tre ncessaire denvisager un meilleur encadrement de ces pratiques par la lgislation. Cependant, cela ne doit se faire que si le Code du travail est lobjet dune relle refonte. Dans le cas contraire, on retrouverait la drive du systme actuel, dans lequel chaque situation dysfonctionnelle conduit un nouveau bloc lgislatif ou rglementaire (comme dans le cas des lois sur le harclement moral) sans quon ne sinterroge sur les autres aspects du Code du travail qui conduisent cette situation.
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PROPOSITIONS
En pralable, il convient de souligner lchec des rformes successives du march du travail. La protection contre le harclement voque plus haut nest quun moyen de lutter contre les situations les plus extrmes. Il nest en revanche ni possible ni souhaitable de lutter contre un niveau gnral lev de stress par larsenal lgislatif. Une rgulation du march du travail par un nombre toujours plus grand darticles du Code du travail est une fuite en avant et nenraye pas les grandes tendances. Les rformes rcentes (telles que la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du march du travail ; loi du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale ; les rformes des droits individuels de formation, ou encore la fusion de lANPE avec lUnedic au sein de Ple Emploi) ont eu des effets limits et sont restes partielles, car elles ont t dfaites au cours du jeu de ngociation entre les partenaires sociaux et dans les allers et retours au Parlement. Notre interprtation de ce manque de succs des rformes est quelles sont restes partielles et sectorises. Dans ce contexte, il est impossible de dplacer significativement les lignes traces au cours des cinquante dernires annes, autrement qu la marge. En effet, les limitations actuelles du Code du travail sont le rsultat de compromis entre diffrents acteurs, notamment syndicaux et patronaux. Le statu quo ex ante est le point dquilibre naturel dans une dmocratie sociale qui fonctionne mal. Le cas dcole de cette situation est la rforme de la formation professionnelle. Si lon avance lide de supprimer lobligation de financement de la formation professionnelle, il faut imaginer une large contrepartie accorder aux syndicats dont le financement repose en grande partie sur le systme actuel19. On doit ds lors rechercher une autre dimension de ngociation, portant sur des points chers aux partenaires sociaux. De mme, une rforme du droit rgissant les licenciements et le recours aux prudhommes allant vers un contrat simplifi impliquerait des
19
Voir aussi les deux rcents travaux de lInstitut Montaigne, Reconstruire le dialogue social, Rapport, juin 2011 et Formation professionnelle : pour en finir avec les rformes inabouties, tude, octobre 2011. Voir notamment lencadr en pages 50, 51 et 52. 45
contreparties dans dautres secteurs, comme lassurance-chmage ou la formation professionnelle. Il convient ici de sortir de lillusion que des rformes sectorises peuvent produire des effets la hauteur des enjeux. Quelle que soit la qualit des interlocuteurs sociaux et la volont dun gouvernement rformiste, toute les rformes ambitieuses ont jusqu prsent t vides en grande partie de leur sens dans le processus dlaboration ou de mise en oeuvre. Lalternative qui consisterait acheter la rforme , en la finanant directement sur des fonds publics, et donc en augmentant lendettement nest gure dactualit dans le contexte budgtaire qui est le ntre. Enfin, la troisime solution consistant rformer au sommet du cycle conomique, lorsque les protections sont moins ncessaires, nest plus viable vu la persistance de la crise actuelle. Comme le montre cette tude, la question du stress au travail nest pas une question traiter uniquement au sein de lentreprise. Un autre volet, moins mis en avant pour expliquer linsatisfaction au travail, est la difficult des salaris effectuer des mobilits et changer demploi. Cette difficult est corrle au malaise et linsatisfaction forte constate en France ainsi que le montrent les comparaisons internationales. Les propositions qui suivent ont pour ambition de traiter cet aspect en partant du postulat que le manque de mobilit et la rigidit de notre droit du travail sont gnrateurs de stress. Trois dimensions peuvent jouer un rle cl dans une rforme ambitieuse du Code du travail : respectivement, les incitations aux mobilits professionnelles, la protection de lemploi et la formation professionnelle.
1. LES MOBILITS PROFESSIONNELLES : UN CHOIX ET UNE ASSURANCE

Dans la logique des chapitres prcdents, il faut souligner le rle cl que les mobilits professionnelles peuvent jouer. Le fait de pouvoir chapper une situation conflictuelle ou mme de harclement implicite est videmment la meilleure des solutions. Dans un march du travail franais peu fluide, dune part, les salaris franais changent peu dentreprise, en particulier lorsquils sont en CDI. Dautre part, ils changent peu de secteur et de catgorie socio-professionnelle (CSP) :
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PROPOSITIONS
en moyenne, selon Lal et Leuwen (2010)20, les salaris franais changent moins dune fois tous les vingt ans de CSP, contre une fois tous les 6 ans en moyenne pour des chiffres comparables aux tats-Unis. Le fait que des salaris restent longtemps dans le mme environnement de travail nest certainement pas un facteur ngatif en soi. Au contraire, cela contribue la cration de capital social et de qualit des relations, du moins en thorie. En revanche, lorsque cette faible mobilit est subie, plutt que choisie, le fait de ne pas pouvoir changer denvironnement professionnel lorsque les relations se dgradent conduit mcaniquement du stress et des tensions. Ceci nest dailleurs pas lapanage du secteur priv. Dans les tablissements publics o les personnels nont pas boug depuis longtemps, la dmotivation et les tensions peuvent conduire un mauvais climat social, peut tre plus encore que dans le secteur priv. Le recours larbitrage des prudhommes ou des tribunaux administratifs pour rgler des questions de personnels et de ressources humaines est dans tous les cas frquents. Les mobilits doivent jouer pleinement leur rle dassurance, et donc idalement devraient tre choisies. Or, elles sont parfois subies, du fait des volutions technologiques ou de la concurrence internationale. Mais comme nous avons essay de lillustrer dans la partie prcdente, il peut y avoir une stratgie consciente ou inconsciente des managers de pousser des salaris vers la sortie en vitant un licenciement frontal.
Nos propositions sont les suivantes :

Proposition 1 : Inciter les salaris ne pas passer par la rupture conventionnelle mais partir volontairement, en finanant dans ce cas et partiellement les ventuelles pertes de salaires subies lors dune nouvelle carrire professionnelle avec une anciennet moindre grce un systme de complment salariaux dont le cot est estim entre 600 millions deuros maximum 1,5 milliard deuros, chiffre relativement faible quand il sagit de scuriser les parcours professionnels21.
20 21
Complment du rapport n 90 du CAE (Lemoine-Wasmer, op.cit., 2010). Un chiffrage de ce dispositif de complment salarial de mobilit a t ralis dans lannexe 6 du rapport 90 du CAE (Lemoine-Wasmer). Les salaris ayant plus de cinq ans danciennet dans un secteur et choisissant danticiper un licenciement conomique pourraient recevoir un complment de salaire sils retravaillent temps plein, qui compenserait entre 33 et 50 % de lcart entre lancien et le nouveau salaire, pendant 12 18 mois. Selon les hypothses, mobilit inchange, ce dispositif ne coterait que 200 millions deuros. Si la mobilit volontaire est multiplie par 4 ou 5, le montant atteindrait un milliard deuros. Ce dispositif ayant vocation diminuer le chmage, une partie serait finance paritairement via Ple Emploi et lautre partie par le budget de ltat. 47
Proposition 2 : Quand ce dispositif de complment salarial nest pas utilis, consolider le principe de la rupture conventionnelle permettant les mobilits choisies en amliorant le systme de la rupture conventionnelle travers un systme de bonus-malus pour les employeurs qui y ont recours. Ce principe doit toutefois tre encadr car si le cot de la rupture conventionnelle pour lemployeur est trop important, cela revient augmenter le cot des sparations entre employeurs et employs et serait alors contre-productif, au regard de lanalyse de cette tude, puisque cela reviendrait renforcer les pratiques gnratrices de stress.
2. LACCOMPAGNEMENT EN AMONT, PAR LA FORMATION PROFESSIONNELLE RNOVE

Il est aussi souhaitable daccompagner les salaris grce dautres leviers. Il faut notamment permettre aux mobilits choisies de jouer un rle dassurance contre des situations demplois stressants, dans lesquelles les salaris estiment ne pas spanouir. Cela ne peut se faire quavec une prparation en amont de cette mobilit. Faute de formation adapte, les salaris ne peuvent pas prtendre dautres emplois et se retrouvent devoir subir leur environnement. Afin de faire des mobilits une option de plus dans lespace des possibles, pas une contrainte de plus, on peut notamment faire deux recommandations, dans le cadre du systme actuel de formation :
Proposition 3 : Diminuer le montant de cotisation obligatoire quand les entreprises forment un plus grand nombre de salaris, notamment ceux qui sont les plus susceptibles de passer par la case chmage (intrimaires, prcaires, moins qualifis). Proposition 4 : Offrir aux salaris davantage de formations portables dun secteur lautre, et certifiantes. Par portables , on entend les formations pouvant tre valorises dun secteur lautre, par leur contenu (connaissances dites gnrales telles que langlais, la gestion-comptabilit, le management, etc.) et par leur certification et leur caractre diplmant. Dune manire gnrale, toute initiative visant valuer la qualit de ces formations par des oprateurs indpendants et rigoureux serait heureuse.
Pour parvenir cet ambitieux objectif heurtant parfois les intrts des entreprises qui nont pas ncessairement intrt offrir des formations transposables dun secteur un autre, le rapport Lemoine Wasmer (op. cit., 2010) prconisait un systme de
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PROPOSITIONS
bonus-malus sur les cotisations ou les obligations de reclassement des entreprises pour les entreprises plus vertueuses. On peut imaginer galement de moduler les taux de contribution la formation professionnelle, comme indiqu plus haut.
3. DES DROITS BASS SUR LANCIENNET DANS LA CARRIRE, PAS SUR LANCIENNET DANS LENTREPRISE
Le systme actuel dcrit ci-dessus est un systme principalement de droits lanciennet dans lemploi, source de crispations sur le devenir du salari ds lors que son emploi est menac. Les droits sont en effet progressifs de juro avec lanciennet dans lemploi actuel en matire dindemnits lgales de licenciement. Ils sont aussi progressifs de facto avec lanciennet dans lemploi pour tout ce qui concerne les indemnits attribues par les prudhommes. Ils le sont encore en matire daccs la formation professionnelle, celle-ci tant au contraire rarement prvue pour les salaris en CDD et intrimaires ou les salaris les plus rcents dans lentreprise. On la vu, ces droits lanciennet ne suffisent pas protger les salaris du stress en entreprise. Ils ne les incitent pas non plus la mobilit, puisquune mobilit demploi remet les compteurs zro. Il existe pourtant des alternatives ce systme : tout ce qui permet daccumuler des droits lanciennet dans la carrire professionnelle, cest--dire depuis lentre sur le march du travail. De mme que les droits la retraite sont cumuls sur des comptes-temps, il faut imaginer et mettre en place des droits acquis lanciennet dans la carrire :
Proposition 5 : En matire de formation dune part, partir dun certain temps de carrire professionnelle cela implique par exemple que lon puisse plus facilement quactuellement prendre un cong formation ou reconversion. Le cot induit pour les entreprises serait compens par les autres rformes sur la formation (dont les obligations de cotisation seraient moindres) et sur les contrats de travail, assouplis dans une rforme ambitieuse (cf. les travaux de lInstitut Montaigne sur le sujet pages 50, 51 et 52). Proposition 6 : En matire dassurance-chmage, les droits seraient ouverts, non pas partir des salaires des douze derniers mois comme dans le cas de lallocation
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de retour lemploi, mais sur les cotisations verses depuis le dbut de la carrire, comptabilises en mme temps que les droits la retraite. Ce dernier dispositif aurait en particulier le mrite de diminuer le risque de fraude lassurance22 : des fiches de paie artificiellement leves, voire fausses, sur les douze derniers mois, permettent daugmenter lindemnit de chmage paye par la collectivit. Conditionner les droits lanciennet dans la carrire et pas lanciennet dans lemploi diminue les crispations sur le maintien dans un emploi donn et favorise la mobilit.
Les propositions de lInstitut Montaigne en matire demploi et de mobilit professionnelle

Au regard des comparaisons internationales, le march du travail franais semble pris au pige de la rigidit, souvent confondue avec la scurit. Cette rigidit agit comme un frein la mobilit choisie sur le march du travail, notamment pour les catgories les plus vulnrables. Lexprience des autres pays le prouve : cest dans les pays qui assument le plus volontiers une certaine souplesse et qui encouragent et accompagnent les mobilits professionnelles que linsatisfaction au travail et les plafonds de verre sont les plus faibles. Le modle de carrire des gnrations issues du baby-boom (entre dans une entreprise et carrire assure dans celle-ci jusquau dpart en retraite) est en train de steindre pour laisser place des carrires plus squences, mobiles. Comment assumer cette nouvelle donne et sortir du discours associant mobilit et prcarit ? Quelles pistes pour redonner aux entreprises plus de comptitivit en assurant aux salaris une plus grande matrise de leurs parcours professionnels ? Depuis 10 ans, lInstitut Montaigne a publi une srie de travaux pour dpasser les clivages et fluidifier notre march de lemploi, confront trois grands dfis : la dualit qui oppose fortement insiders et outsiders ; la faible qualification dune partie importante des actifs ; larchasme du dialogue social. Agir sur ces trois leviers ensemble permettrait de sortir de limmobilit sociale la franaise 23.
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Dans un rapport de 2010, la Cour des Comptes estime cette fraude aux allocations 0,8 milliard deuros, et environ 1 milliard deuros pour la fraude aux cotisations. http://www.ccomptes.fr/fr/CC/documents/RPA/9_lutte-contre-la-fraudedispositif-indemnisation-du-chomage.pdf Institut Montaigne, Sortir de limmobilit sociale la franaise, tude, novembre 2006.
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PROPOSITIONS
Assouplir le march du travail pour garantir plus de mobilit La France sillustre par un march du travail particulirement rigide qui cre des effets de seuil scurisants pour ceux qui sont du bon ct de la barrire (les salaris en CDI et les personnels statutaires de la fonction publique) et exclut ceux qui multiplient contrats courts et priodes dinactivit. Le Danemark, la Sude ou encore le Canada, qui affichent de moindres taux de chmage et une forte cohsion sociale, ont des marchs de lemploi beaucoup plus flexibles et comptitifs que le ntre. Pour rduire la dualit du march du travail, les contrats courts devraient tre supprims au profit dun contrat dure indtermine pour tous favorisant la mobilit et scurisant les parcours individuels24. Assurer une formation de qualit tout au long de la vie Notre pays continue de cumuler le double handicap dune formation initiale qui produit 20 % dlves sans qualification ni diplme dune part25, et dune formation professionnelle qui ne remplit pas ses objectifs dautre part. En dpit des 30 milliards deuros qui y sont consacrs chaque anne, la formation professionnelle bnficie avant tout aux plus qualifis, cest--dire ceux qui en ont le moins besoin. Malgr une succession de rformes, le systme franais de formation professionnelle continue de produire dimportants effets pervers : inefficacit de lobligation lgale de financement, complexit des dispositifs, insuffisance des certifications, ingalit daccs, absence de ciblage. Au lieu dtre un outil au service de la promotion sociale, la formation professionnelle ne fait bien souvent que reproduire, voire aggraver, les ingalits entre les salaris. LInstitut Montaigne a formul plusieurs propositions pour donner toute son efficacit au systme de formation professionnelle. Il appelle notamment cibler ceux qui en ont le plus besoin, certifier les formations et mettre fin ce quil considre tre un dtournement des fonds de la formation professionnelle au
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Voir les travaux de lInstitut Montaigne, 15 propositions pour lemploi des jeunes et des seniors, Rapport, septembre 2010 et Un CDI pour tous, tude, novembre 2011. LInstitut Montaigne a formul une srie de propositions concrtes pour lutter contre lillettrisme et lchec scolaire dans Vaincre lchec lcole primaire, Rapport, avril 2010. 51
profit du financement du paritarisme qui devrait tre assur principalement par les cotisations des adhrents26. Reconstruire le dialogue social La situation de chmage et le manque de souplesse de notre march du travail mritent une rforme audacieuse et de long terme. Cette rforme ne pourra tre mene sans un dialogue social de qualit et une implication forte des partenaires sociaux. La France est le pays de lOCDE o le taux de syndicalisation est le plus bas. La reconqute des adhrents ne suffira cependant pas lgitimer pleinement les syndicats. Leurs ressources financires sont trop dpendantes de subventions, notamment publiques. Cette situation dcourage le recrutement dadhrents et favorise un syndicalisme dappareil. Les cotisations devraient constituer la forme naturelle de financement des syndicats et sont un gage de leur indpendance. La reconstruction du dialogue social devra donc sappuyer sur une rflexion de fond concernant le financement des acteurs du dialogue social, leur autonomie contractuelle et leur lgitimit qui passera forcment par un syndicalisme de proximit27. Sans reconqute des salaris, le syndicalisme poursuivra son dclin et perdra davantage encore sa lgitimit de corps intermdiaire. Le partenariat social allemand, qui sappuie sur une forte autonomie contractuelle des partenaires sociaux et sur un systme de cogestion, demeure un exemple dont la France serait bien avise de sinspirer.
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Voir sur la formation professionnelle : De la formation tout au long de la vie lemployabilit, Rapport, septembre 2003 ; Financement de la formation professionnelle : pourquoi il faut tout changer, Note, juin 2008 et Formation professionnelle : pour en finir avec les rformes inabouties, tude, octobre 2011. Reconstruire le dialogue social, en partenariat avec Entreprise & Personnel, Rapport, juin 2011.
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CONCLUSION
Le 7e art est souvent un rvlateur des phnomnes de socit, plus frappant que bien des tudes scientifiques. Ainsi, les situations de stress qui affectent les salaris dont on souhaite le dpart ont t illustres avec humour et brio dans deux oeuvres cinmatographiques destination du grand public : Disclosure (1994) avec Demi Moore et Michael Douglas, traduit en notant le clin doeil par Harclement en franais, montrait comment licencier quelquun en lui imputant une faute professionnelle ; et Le Placard (2001) avec Grard Depardieu et Daniel Auteuil, portait a contrario sur la faon dviter ce type de licenciement en faisant savoir quon appartient une communaut discrimine. Cette tude, en insistant sur le mauvais tat des relations du travail en France, a soulev aussi des paradoxes sur le dcalage entre le constat subjectif (linsatisfaction et la solitude des salaris) et le constat dune relative qualit des lments objectifs de la situation des salaris. Lcart entre les deux constats nous force nous interroger sur les causes possibles. Lune des pistes suggres est que les mobilits volontaires ne sont pas encourages par le systme social franais, et quune rponse cette situation de relative immobilit est un systme de stress et de mise sous pression de certains salaris afin den obtenir une volution professionnelle de faon faussement volontaire. Il faut alors en tirer les consquences : le droit du travail, dans sa pratique, peut tre faussement protecteur malgr sa richesse. Il convient alors de le remettre en chantier afin de supprimer ses dimensions conduisant aux situations les plus conflictuelles. Pour cela, on peut jouer sur les leviers suivants : accompagnement des mobilits des salaris de faon ne pas cristalliser les situations de stress et de conflit ; ce qui passe par une consolidation de la rupture conventionnelle, mieux rgule pour prendre en compte ses effets externes sur les comptes sociaux ; et par une diminution des droits lanciennet dans lentreprise, notamment les cots lis au licenciement ;
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y substituer des droits lis lensemble du temps de carrire et une assurancechmage protectrice ; mener une rflexion sur les pratiques de management des entreprises et leur recours aux indicateurs chiffrs comme mode de rgulation, souvent par confort, parfois par peur de larbitraire du qualitatif. Le chantier est donc trs important mais la priode lectorale devrait inviter dbattre dune vraie modernisation du droit du travail.
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55
Lepage-Saucier N. and Wasmer E. (2011). Does employment protection raise stress? A cross-country and cross-province analysis. Nasse P. et Lgeron P., (2008) Rapport sur la dtermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, La documentation franaise. Parent-Thirion A., Fernndez M.E., Hurley J., Vermeylen G. (2007). European Working Conditions Survey, Fourth Report. Postel-Vinay F. et Saint-Martin A. (2004). Comment les salaris peroivent la protection de lemploi, forthcoming, Economie et Statistiques. Seiler-Van Daal B. (2000). valuation du harclement moral (enqute dans une population de 1210 salaris et exploitation dans le but de construire un outil de dpistage), Thse de Doctorat en Mdecine, Strasbourg. Vandenbrande T., Coppin L., Van der Hallen P., Ester P., Fourage D., Fasang A., Geerdes S. et Schmann K. (2007). Mobility in Europe. Analysis of the 2005 Eurobarometer survey on geographical and labour market mobility. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
56
ANNEXE
DESCRIPTION DES DONNES European Working Conditions Survey

Tous les 5 ans, lObservatoire europen des conditions de travail (EWCO) ralise un sondage sur les conditions de travail dans les pays membres de lUnion Europenne. Cette tude utilise le sondage de 2005, qui comprend des donnes sur les 25 pays membres, les 2 nouveaux adhrents de 2007, ainsi que la Norvge, la Suisse, la Croatie et la Turquie. Lchantillon total comprend 29 680 observations.
International Social Science Survey

LISSP est un programme annuel de collaboration entre diffrents instituts de recherche en sciences sociales de plusieurs pays. Tous les ans un sondage portant sur un sujet dintrt gnral pour les sciences sociales est ralis dans les pays participants. Ce programme met laccent sur la comparabilit des rponses entre les diffrents pays. Les vagues de 1989, 1997 et 2005 portent en particulier sur le sens du travail. Les questions poses cherchent expliciter lattitude des sonds par rapport leurs objectifs dans leur travail et leur satisfaction vis--vis de ces objectifs. La vague utilise pour cette tude est la plus rcente, celle de 2005. Elle comprend 43 440 observations, couvrant 32 pays.
57
Les listes compltes des pays, avec le nombre dobservations, pour chaque sondage sont :
EWCS 1 Autriche 2 Belgique 3 Chypre 4 Rpublique tchque 5 Allemagne 6 Danemark 7 Estonie 8 Espagne 9 Finlande 10 France 11 Grce 12 Hongrie 13 Irlande 14 Italie 15 Lituanie 16 Luxembourg 17 Lettonie 18 Pays-Bas 19 Malte 20 Pologne 21 Portugal 22 Sude 23 Slovnie 24 Slovaquie 25 Royaume-Uni 26 Norvge 27 Suisse 28 Bulgarie 29 Croatie 30 Roumanie 31 Turquie 1009 1003 600 1027 1018 1006 602 1017 1059 1083 1001 1001 1009 1005 1017 600 1003 1025 600 1000 1000 1059 600 1024 1058 1000 1040 1135 1011 1053 1015 1 AU-Australie 2 DE-W-Allemagne de lOuest 3 DE-E-Allemagne de lEst 4 GB-Grande-Bretagne 6 US-tats-Unis 8 HU-Hongrie 10 IE-Irlande 12 NO-Norvge 13 SE-Sude 14 CZ- Rpublique tchque 15 SI-Slovnie 17 BG-Bulgarie 18 RU-Russie 19 NZ-Nouvelle-Zlande 20 CA-Canada 21 PH-Philippines 22 IL-Isral 24 JP-Japon 25 ES-Espagne 26 LV-Lettonie 28 FR-France 29 CY-Chypre 30 PT-Portugal 32 DK-Danemark 33 CH-Suisse 34 FLA-Flandres 37 FI-Finlande 38 MX-Mexique 39 TW-Taiwan 40 ZA-Afrique du Sud 41 KR-Core du Sud 43 DO- Rpublique Dominicaine ISSP 1988 1114 587 913 1518 1012 1001 1322 1371 1226 1002 1121 1605 1309 933 1200 1184 921 1203 1067 1620 1000 1837 1598 1078 1338 1345 1401 2171 2884 1613 1958
58
LES PUBLICATIONS DE LINSTITUT MONTAIGNE

Financement des entreprises : propositions pour la prsidentielle (mars 2012) Une fiscalit au service de la social comptitivit (mars 2012) La France au miroir de lItalie Marc Lazar (fvrier 2012) Pour des rseaux lectriques intelligents (fvrier 2012) Un CDI pour tous Cline Gleize (novembre 2011) Repenser la politique familiale Michel Godet (octobre 2011) Formation professionnelle : pour en finir avec les rformes inabouties Pierre Cahuc, Marc Ferracci, Andr Zylberberg (octobre 2011) Banlieue de la Rpublique Gilles Kepel avec la collaboration de Leyla Arslan, Sarah Zouheir (septembre 2011) De la naissance la croissance : comment dvelopper nos PME (juin 2011) Reconstruire le dialogue social (juin 2011) Adapter la formation des ingnieurs la mondialisation Romain Bordier, Alos Kirchner et Jonathan Nussbaumer (fvrier 2011) Vous avez le droit de garder le silence Comment rformer la garde vue Kami Haeri (dcembre 2010) Gone for Good? Partis pour de bon ? Les expatris de lenseignement suprieur franais aux tats-Unis Ioanna Kohler (novembre 2010) 15 propositions pour lemploi des jeunes et des seniors (septembre 2010) Afrique - France. Rinventer le co-dveloppement (juin 2010) Vaincre lchec lcole primaire (avril 2010) Pour un Eurobond. Une stratgie coordonne pour sortir de la crise Frdric Bonnevay (fvrier 2010) Rforme des retraites : vers un big-bang ? Jacques Bichot (mai 2009) Mesurer la qualit des soins Denise Silber (fvrier 2009) Ouvrir la politique la diversit Eric Keslassy (janvier 2009)
59
Engager le citoyen dans la vie associative (novembre 2008) Comment rendre la prison (enfin) utile (septembre 2008) Infrastructures de transport : lesquelles btir, comment les choisir ? (juillet 2008) HLM, parc priv Deux pistes pour que tous aient un toit Gunilla Bjrner (juin 2008) Comment communiquer la rforme (mai 2008) Aprs le Japon, la France Faire du vieillissement un moteur de croissance Romain Geiss (dcembre 2007) Au nom de lIslam Quel dialogue avec les minorits musulmanes en Europe ? Antonella Caruso (septembre 2007) Lexemple inattendu des Vets Comment ressusciter un systme public de sant Denise Silber (juin 2007) Vademecum 2007-2012 Moderniser la France (mai 2007) Aprs Erasmus, Amicus Pour un service civique universel europen (avril 2007) Quelle politique de lnergie pour lUnion europenne ? (mars 2007) Sortir de limmobilit sociale la franaise Anna Stellinger (novembre 2006) Avoir des leaders dans la comptition universitaire mondiale (octobre 2006) Comment sauver la presse quotidienne dinformation (aot 2006) Pourquoi nos PME ne grandissent pas Anne Dumas (juillet 2006) Mondialisation : rconcilier la France avec la comptitivit (juin 2006) TVA, CSG, IR, cotisations Comment financer la protection sociale Jacques Bichot (mai 2006) Pauvret, exclusion : ce que peut faire lentreprise (fvrier 2006) Ouvrir les grandes coles la diversit (janvier 2006) Immobilier de ltat : quoi vendre, pourquoi, comment (dcembre 2005) 15 pistes (parmi dautres) pour moderniser la sphre publique (novembre 2005) Ambition pour lagriculture, liberts pour les agriculteurs (juillet 2005)
60
L E S P U B L I C A T I O N S D E L I N S T I T U T M O N T A I G N E
Hpital : le modle invisible Denise Silber (juin 2005) Un Contrleur gnral pour les Finances publiques (fvrier 2005) Mondialisation et dpossession dmocratique : le syndrome du gyroscope Luc Ferry (dcembre 2004) Cinq ans aprs Lisbonne : comment rendre lEurope comptitive (novembre 2004) Ni quotas, ni indiffrence : lentreprise et lgalit positive Laurent Blivet (octobre 2004) Pour la Justice (septembre 2004) Rgulation : ce que Bruxelles doit vraiment faire (juin 2004) Couverture sant solidaire (mai 2004) Engagement individuel et bien public (avril 2004) Les oublis de lgalit des chances (janvier 2004 - Rdition septembre 2005) Lhpital rinvent (janvier 2004) Vers un impt europen ? (octobre 2003) Comptitivit et vieillissement (septembre 2003) De la formation tout au long de la vie lemployabilit (septembre 2003) Mieux gouverner lentreprise (mars 2003) LEurope prsence (tomes 1 & 2) (janvier 2003) 25 propositions pour dvelopper les fondations en France (novembre 2002) Vers une assurance maladie universelle ? (octobre 2002) Comment amliorer le travail parlementaire (octobre 2002 puis) Larticulation recherche-innovation (septembre 2002 puis) Le modle sportif franais : mutation ou crise ? (juillet 2002 puis) La scurit extrieure de la France face aux nouveaux risques stratgiques (mai 2002) LHomme et le climat (mars 2002) Management public & tolrance zro (novembre 2001) Enseignement suprieur : aborder la comptition mondiale armes gales ? (novembre 2001 puis) Vers des tablissements scolaires autonomes (novembre 2001 puis) Les publications peuvent tre obtenues auprs du secrtariat de lInstitut (Tl. : 01 58 18 39 29) et sont galement tlchargeables sur le site internet : www.institutmontaigne.org
61
GDF Suez The Boston Consulting Group Axa Cremonini Carrefour Areva Rallye Casino Allianz Air France KLM Servier Monde Groupama Bouygues BNP Paribas Development Institute International - Dii BPCE Bollor STMicroelectronics SNCF Groupe Redex McKinsey & Company Lazard Frres Anthera Partners Michel Tudel & Associs EADS Egon Zehnder International Pierre & Vacances LVMH Mot-Hennessy Louis Vuitton Schneider Electric Equistone Partners Europe Caisse des Dpts APC Affaires Publiques Consultants Groupe Dassault Eurazeo Linedata Services RTE Rseau de Transport dElectricit HSBC France Tecnet Participations CNP Assurances SFR RATP PricewaterhouseCoopers Rothschild & Cie Sodexo
S O U T I E N N E N T L I N S T I T U T M O N TA I G N E
VINCI abertis JeantetAssocis The Royal Bank of Scotland France BearingPoint Veolia Environnement Capgemini GE Money Bank Association Passerelle International SOS Ondra Partners Sanofi-aventis Voyageurs du monde Vivendi Mdia-Participations KPMG S.A. sia conseil Assemble des Chambres Franaises de Commerce et dIndustrie Tilder M6 Wendel Investissement Total Davis Polk & Wardwell 3i France august & debouzy avocats Mercer WordAppeal Ricol, Lasteyrie et Associs IBM ISRP Mazars PAI Vallourec Gnrale de Sant La Banque Postale Microsoft Middlebury France Tlcom Orange Stallergenes Allen & Overy Suez environnement Groupe Sorin Cabinet Ngo Cohen Amir-Aslani Google
S O U T I E N N E N T L I N S T I T U T M O N TA I G N E
Imprim en France Dpt lgal : avril 2012 ISSN : 1771-6756 Achev dimprimer en avril 2012
COMIt dIReCteuR
Claude Bbar Prsident Henri Lachmann vice-prsidentettrsorier Nicolas Baverez conomiste,avocat Jacques Bentz Prsident,tecnetParticipations Guy Carcassonne Professeurdedroitpublic,universitParisouestnanterreLadfense Mireille Faugre directrice,AP-HP Christian Forestier Administrateurgnral,cnam Michel Godet Professeur,cnam Franoise Holder Prsidenteduconseildesurveillance,Paul etadministrateur,GroupeHolder Natalie Rastoin directricegnrale,ogilvyFrance Jean-Paul tran thiet Avocatassoci,White&case Arnaud Vaissi PdG,InternationalSoS etprsidentdelachambredecommercefranaisedeGrande-Bretagne Philippe Wahl Prsidentdudirectoire,LaBanquePostale Lionel Zinsou Prsident,PAIpartners
PRSIdeNt dHONNeuR
Bernard de La Rochefoucauld Fondateur,InstitutLaBotie

CONSeIL dORIeNtAtION
Photocouverturechlorophylle-Fotolia.com
PRSIdeNt
ezra Suleiman Professeur,Princetonuniversity Henri Berestycki Mathmaticien,EHESSetuniversitdechicago Loraine donnedieu de Vabres Avocate,associegrante,JeantetAssocis Jean-Paul Fitoussi Professeurdesuniversits,SciencesPoetprsident,oFcE Marion Guillou Prsidente,InrA etprsidenteduconseildadministration,colepolytechnique Pierre God vice-prsident,GroupeLvMH Sophie Pedder correspondanteParis,The Economist Guillaume Pepy Prsident,SncF Hlne Rey Professeurdconomie,LondonBusinessSchool Laurent Bigorgne directeur
ILn EStdSIrPLuSnAturELquEL EdSIrdEc onnAIS S AncE
Insatisfactionautravail: sortirdelexceptionfranaise
Lestravailleursfranaissontglobalementplusinsatisfaitsdeleuremploi quailleursenEurope,etcomptentparmilesplusstresssaumonde. Leconstatsembledautantplusparadoxalqueledroitdutravailfranais esttrsprotecteurpourlessalarisetque,selondenombreuxindicateurs objectifs,lesconditionsdetravailleursontenapparencefavorables. ParrapportauxautresEuropens,lesFranaistravaillentmoins dheuresdanslanne,sontmoinssouventmobilissleweek-end, etontgnralementdesrythmesdetravailmoinssoutenus. Ensappuyantsurdescomparaisonsinternationales,cettetudemontre quelafaiblessedudialogueauseindesentreprises,lemanquedemobilit, ainsiquecertainesrigiditsdenotredroitsocialsontgnrateursdinsatisfactionpourlessalaris.Elleformuleunesriedepropositionspourencourager lesmobilitsprofessionnellesetamliorerlefonctionnementdumarch dutravaildansnotrepays.
Institut Montaigne 38, rue Jean Mermoz - 75008 Paris Tl. +33 (0)1 58 18 39 29 - Fax +33 (0)1 58 18 39 28 www.institutmontaigne.org - www.desideespourdemain.fr
10 ISSN 1771-6756 Avril 2012

Etude Insatisfaction Au Travail

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Insatisfactionautravail: sortirdelexception franaise

Il nest dsir plus naturel que le dsir de connaissance

Insatisfaction au travail : sortir de lexception franaise

TUDE - AVRIL 2012

Source : EWCS 2005

CHAPITRE I : UN NIVEAU LEV DE STRESS AU TRAVAIL EN FRANCE M A L G R D E S C O N D I T I O N S D E T R AVA I L FAV O R A B L E S

20 0 Petite entreprise Entreprise moyenne

Autres pays Source : EWCS 2005

Fourth European Working Conditions Survey, 2005, http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm 11

Source : EWCS 2005

CHAPITRE I : UN NIVEAU LEV DE STRESS AU TRAVAIL EN FRANCE M A L G R D E S C O N D I T I O N S D E T R AVA I L FAV O R A B L E S

Trouvez-vous votre travail stressant ?

2,82,8 2,9 2,9

1 : Jamais ; 2 : Rarement ; 3 : Parfois ; 4 : Souvent ; 5 : Toujours Source : ISSP 2005

CZ MX IE IL BG DO CY CH TW NZ PH LV JP ES DK PT DE-E HO RU DE-W FLA FI GB SI ZA AU NO US CA SU KR FR

tes-vous satisfait de votre travail ?

2,7 2,7 2,7 2,7 2,7 2,8 2,8

2,8 2,8 2,8 2,8

3,0 2,8 2,9 2,9

3,0 3,0 3,0 3,1

MX CH PH IE CY DK US DE-E IL DE-W DO FI CA PT NO GB ES NZ BG AU ZA HO SU CZ SI RU TW FR FLA JP LV KR

CHAPITRE I : UN NIVEAU LEV DE STRESS AU TRAVAIL EN FRANCE M A L G R D E S C O N D I T I O N S D E T R AVA I L FAV O R A B L E S

Trouvez-vous votre travail fatigant ?

3,1 3,1 3,1

1.3. LE PARADOXE DUN MODLE FRANAIS EN APPARENCE FAVORABLE AUX SALARIS

CHAPITRE I : UN NIVEAU LEV DE STRESS AU TRAVAIL EN FRANCE M A L G R D E S C O N D I T I O N S D E T R AVA I L FAV O R A B L E S

Travaillez-vous le week-end au moins une fois par mois ?

Source : EWCS 2005

Fraction du temps cadence leve Source : EWCS 2005

CHAPITRE I : UN NIVEAU LEV DE STRESS AU TRAVAIL EN FRANCE M A L G R D E S C O N D I T I O N S D E T R AVA I L FAV O R A B L E S

Devez-vous travailler une cadence leve ? Hors administration

Autres pays Fraction du temps cadence leve Source : EWCS 2005

Je suis bien pay pour le travail effectu Hors administration

CHAPITRE I : UN NIVEAU LEV DE STRESS AU TRAVAIL EN FRANCE M A L G R D E S C O N D I T I O N S D E T R AVA I L FAV O R A B L E S

Sentiment dappartenance lentreprise

3,1 2,4 2,4

2.1. UN DFICIT DE COMMUNICATION AVEC LENCADREMENT DIRECT

Qualit des relations entre employeurs et employs

3,7 3,7 3,7 3,7

1 : Jamais ; 2 : Rarement ; 3 : Parfois ; 4 : Souvent ; 5 : Toujours Source : EWCS 2005

FR SI CZ FLA RU LV SU ES JP CA HO FI NO AU KR DK US TW GB ZA BG PH DE-E PT NZ DE-W DO MX IL CY IE CH

Possibilit dobtenir de laide des suprieurs hirarchiques / du chef si demande

Source : EWCS 2005

tes-vous sujet lvaluation formelle rgulire de votre rendement ?

Source : EWCS 2005

Source : EWCS 2005

Votre rythme de travail dpend du chef de service ?

Source : EWCS 2005

Autres pays Source : EWCS 2005

RU BG NZ FR FLA CA CZ PH SI GB HO AU FI US DK SU CH LV NO ES DE-E DE-W CY DO PT MX KR TW IE JP IL ZA

2.3. UN DFICIT DE COMMUNICATION ET UN MANQUE DE SOUTIEN DES COLLGUES

Possibilit dobtenir une aide extrieure si demande

2,8 2,0 2,0 2,1

Qualit des relations entre collgues

4,1 4,1 4,1 4,1

CZ RU PH ES JP BG KR FR HO FI FLA LV SI TW CA PT DO US DK CY AU ZA MX SU DE-W DE-E GB NZ NO IL CH IE

Jai de trs bons amis au travail

1,5 1,0 0,5

3.1. LE STRESS SOUS SES FORMES EXTRMES : LE HARCLEMENT MORAL PERU

3.2. LE STRESS COMME MODE DE MANAGEMENT DE LA MOBILIT PROFESSIONNELLE ?

tablissements de 10 salaris ou plus. France mtropolitaine.

3.3. LE STRESS EST POSITIVEMENT RELI AU DEGR DE PROTECTION DE LEMPLOI

3.4. LE RLE DES AUTRES RGULATIONS SUR LE STRESS DES SALARIS

Taux de salaris stresss