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Administracion de Recursos humanos Posicin jerrquica y tipos de autoridad Jerarqua Siendo el elemento humano el factor ms importante y valiosos con

que puede contar una organizacin, es de suponerse que el departamento encargado de la administracin del mismo tenga igual jerarqua que los restantes departamentos de operacin y de servicios.0 tipo de autoridad proveer los servicios especializados a los jefes de lnea y la direccin, pero no tendr autoridad lineal (excepto en su propio departamento) contando nicamente con esa autoridad tcnica o profesional que da el conocimiento y que en ocasiones resulta de gran trascendencia. Todo subordinado debe conocer con precisin cul es su autoridad y a quin debe derivar los asuntos que escapan a su competencia. La lnea jerrquica debe ser suficientemente clara y precisa a lo largo de toda la pirmide organizacional, de manera de facilitar la delegacin de autoridad y ordenar la toma de decisiones Tipos de autoridad Jefatura La autoridad basada en fundamentos racionales se apoya en la creencia, por parte de los subordinados, de la legalidad y legitimidad de las reglas que gobiernan la organizacin y del derecho que tiene quienes se encuentran elevados a supervisores para emitir rdenes liderazgo La autoridad basada en fundamentos carismticos es decir personales, representa lo opuesto a la autoridad racional; aqu el supervisor est investido de caractersticas personales que lo colocan arriba del promedio de los dems miembros del grupo, convirtindolo as en lder. autoridad profesional Que comprende todos los conocimientos experiencias, habilidades, etctera, que el supervisor debe poseer. Ordinariamente, los subordinados esperan que su supervisor sea capaz de solucionar sus dudas a resolver los problemas relativos al trabajo. Para esto, precisa que el supervisor tenga las cualidades profesionales requeridas a para ello

Como esta organizado internamente el departamento de personal La estructura orgnica del departamento de recursos humanos refleja no solo sus funciones sino el tamao de la empresa su organizacin cuando la empresa es pequea contamos con: Chica: responsable, auxiliar, secretaria Medina: responsable, una seccin de nomina, y otra de empleo Grande: un gerente de recursos humanos, y varias secciones. Para poder cumplir los diversos objetivos y funciones que le corresponde al departamento este deber disponer de una organizacin que le permita alcanzarlos de manera optima. Estructura Departamento Recursos Humano rea de Registro y Control rea de Relaciones de Servicio Capacitacin y Desarrollo Reclutamiento y Seleccin Anlisis Ocupacional Consultorio mdico Salud Ocupacional

Tcnicas especificas del Departamento de Personal. El departamento de personal, en el cual la administracin de personal es una de las funciones bsicas, as como Las funciones de admisin y empleo comprenden el reclutamiento, la seleccin la contratacin y la introduccin del personal. Existen un gran nmero de funciones que indiscutiblemente corresponde realizar al departamento de personal as como un gran nmero de tcnicas que aplica como actividad respectivamente. Tcnicas aplicables. En razn del puesto: a) Anlisis de puesto

b) c) d) e)

Valuacin de puesto Graficas y lneas de puesto Encuestas de salario Clasificacin de salarios

En razn de la eficiencia a) b) Calificacin de meritos Ascensos y promociones

Analisis de puestos Anlisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtencin de informacin acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean. Evaluacin de puestos Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripcin nos servir para determinar hasta que punto la persona est desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se est utilizando un procedimiento de evaluacin por objetivos o por valores. Asignacin de salarios.- Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneracin racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto. Definicion de trabajo: Esfuerzo personal para la produccin y comercializacin de bienes y/o servicios con un fin econmico, que origina un pago en dinero o cualquier otra forma de retribucin. Es una parte o etapa de una obra de un proyecto para la formacin de un bien de capital. Labor, deber, relacin y responsabilidad que debe realizarse para el logro de un fin determinado y por el cual se percibe una remuneracin. m. Accin de trabajar. Esfuerzo humano aplicado a la produccin de la riqueza. Se usa como oposicin de capital. Estudio, investigacin. Elementos esenciales del trabajo:

El consentimiento: El consentimiento se manifiesta en el contrato de trabajo con la oferta de empleo remunerado por el empresario y la aceptacin de la misma por el trabajador. No pueden prestar su consentimiento los menores de edad no emancipados, los locos o dementes y los sordomudos que no sepan escribir. Ser el representante legal quien deba prestar el consentimiento en el contrato: padre, madre o tutor. El objeto: Es objeto del contrato de trabajo es la prestacin de servicios (la actividad misma del trabajador, no el resultado de ella) con carcter retribuido. El objeto ha de ser lcito, posible y determinado. El contenido de la prestacin laboral debe establecerse por acuerdoentre el trabajador y el empresario, as como la equiparacin a la categora, grupo profesional o novel retributivo. La causa: La causa del contrato de trabajo ser, para el empresario, la cesin de la prestacin de sus servicios por el trabajador; y para ste, la causa ser el salario. * Los vicios del consentimiento hacen referencia a que es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidacin o dolo. Importancia de las relaciones humanas, industriales y laborales Las relaciones humanas son bsicas para el desarrollo intelectual e individual de los seres humanos, pues gracias a ella se constituyen las sociedades tanto pequeas (simples, como las aldeas) como grandes (complejas, como lasmegalpolis). Para que pueda hablarse de "relaciones humanas" es necesario que se vinculen. Las relaciones industriales y laborales son un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la mas eficiente actuacin y funcin de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa , con la mxima satisfaccin y eficiencia posibles. Las Relaciones Industriales en un mundo permanentemente cambiante , donde segundo tras segundo se producen variaciones espirituales y materiales que afectan los campos de las humanidades , la ciencia y la tecnologa. El trato Humano, laboral viene modificndose en forma incesante, traducindose en leyes, reglamentos o simples usos y costumbres que constituyen estos ltimos el Derecho consuetudinario , tan respetado como el Derecho Legislado. El autoritarismo, el dialogo, y sus caractersticas Ejemplo: Empresa familiar

La gestin autoritaria de los recursos humanos en la empresa familiar es unilateral y arbitraria. Bajo un estilo autoritario el padre o el hermano ejerce discrecionalmente a la hora de disear las relaciones con los empleados, as que la libertad del empleado familiar est subordinada a la autoridad y poder del padre o hermano. Se ordena sin respeto, consideracin e informacin hacia el empleado. Bajo el estilo paternalista la relacin es recproca de modo que el fundador o sucesor reconoce y considera los derechos y sentimientos de los familiares empleados. El gobierno paternalista ms que dirigir es gua en un estilo cordial y comprensivo: la direccin paternalista se fundamenta en el respeto mutuo, la reciprocidad y estima. El dialogo particularmente en los mbitos sectorial y de la empresa, la negociacin colectiva ofrece condiciones para organizar e impartir la formacin y puede comprender cuestiones como: las calificaciones que precisan la empresa y la economa; la formacin que requieren los trabajadores; la evaluacin de las calificaciones bsicas y otras adquiridas en el lugar de trabajo o en el desempeo de actividades asociativas o individuales; el establecimiento de pautas de carrera para los trabajadores; la definicin de planes de desarrollo y de formacin profesional para los trabajadores; la estructura necesaria para conseguir beneficios ptimos de la formacin; los regmenes de reconocimiento y gratificacin, incluida una estructura de remuneraciones.

Las teoras X y Y Dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela relaciones humanas de gran auge en la mitad del enseanzas, muy pragmticas por cierto, tienen aun hoy pesar de haber soportado el peso de cuatro dcadas gerenciales. administrativa de las siglo pasado, cuyas bastante aplicacin a de teoras y modas

McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describi dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denomin teora X y teora Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que slo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. Veamos con ms detenimiento las premisas de las dos posturas: TEORA X Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la cancin) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ah "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la motivacin. Las premisas de la teora X son: Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitar a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda; En trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa; El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan. "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa, poltica y gestin"

McGregor TEORA Y

Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la organizacin, siendo as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que fundamentan la Teora Y son: El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en s; No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfaccin del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organizacin. En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas. La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e ingenio que permitir dar solucin a los problemas de la organizacin Integracin La Teora Y es la precursora de la integracin de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los crculos de calidad.