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N1
Dveloppement du manager
Le manager inefficace
Vronique Winum
GSM: + 352 621 526 680
v.winum@performancepartner.lu
accept. Agacement, colre et dsarroi sont srement au programme. Ah la DDE ! cest pas eux qui vivent ici, il change tout sans prvenir et a va encore servir rien. Cest a peu
Les choses qui sont modifies sans que lon vous en ai parl; sans explication (et sans concertation) nont pas de sens et sont difficiles et longues intgrer.
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La ralisation dun plan daction cest comme le marin qui fait son plan Suivre le processus est une force et une cl de russite de route , Il vous permet de connatre lall est important vance les diffrentes tapes pour vivre ces changements qui vous permettra datteinpar lesquels vous devez passer dintgrer tous les membres dre lobjectif dans le temps et danticiper les problmes, de votre quipe. donn. La barre en main ainsi que de planifier les resvous de mener le bateau sources. Le plan daction vous Pensez implication des destination. permet aussi au cours du quipes, et posez des quesPour garder le cap aidezdroulement du type de metions... vous dindicateurs qui vous surer lavancement du travail donnent la mesure des actions et de ragir dventuels
LE
MANAGER
EFFICACE
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Le dveloppement de lquipe
Une quipe cest quoi ? Cest un ensemble de personnes, qui sont dirigs et accompagns par un responsable identifi. Ce responsable a pour mission de faire comprendre et partager la mission, dorganiser le travail de lquipe afin datteindre un objectif commun, comme la livraison de x produits dans un standard de qualit, de dlai et de prix. Pour ce faire le responsable travaille sur la motivation, la cohsion et lorganisation. Une quipe est un lment dune chane plus longue. En amont nous avons les fournisseurs et aval les clients. (voir schma ci-dessus) Le manager a donc un rle damliorateur de la performance individuelle et collective. Le schma ci-dessous vous montre les principales tapes de votre rle de manager . Premire tape : cest ltape que lon pourrait qualifier tape donner du
sens . Dire vos collaborateurs ce quils ont faire, leur donner des directives claires, des objectifs prcis et leur expliquer quoi sert leur contribution et la ralisation de leur objectif. Les objectifs collectifs et les objectifs individuels sont en lien direct avec les axes de travail, damlioration du service. Dans cette tape vous avez un rle de manager formateur/communicateur car cest vous qui expliquez les objectifs et les consquences de latteinte ou non de ces derniers. La seconde tape : est le moment de valider que le service, lquipe, les individus ont les moyens de raliser ce quon leur demande. Les moyens en terme de temps, dorganisation du travail, de comprhension de la tache raliser dans cette tape vous avez un rle de manager observateur, qui apporte des complment dinformations, de moyens. La troisime tape : cest le moment de constater les rsultats de les comprendre, de les commenter. Ce peut tre fait au cours dentretiens individuels de fixation dobjectif, de motivation, des entretiens annuels, de r-
unions collectives de prsentation des rsultats. Cest aussi le moment de fliciter, de fter les bons rsultats (petit djeuner, ) La quatrime tape : est celle du maintien de llan. Cest l que lon se pose les questions de quest-ce qui doit tre amlior ? A quel niveau ? quel dlai ?... Vous avez bien compris que ce nest pas aussi linaire que sur le schma. Certains phase peuvent tre faite la suite dans un laps de temps trs court et sont rptitives sur la semaine, le mois, lanne. Il est important de prendre en compte toutes ces dimensions : une quipe cest quoi ? Puisje rpondre aux quatre points du schma cidessus ? Comment jaccompagne mon quipe, mon service. Puis-je rpondre aux quatre points du schma ci-dessous ?
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La motivation
Combien de fois entendons-nous des managers nous dire que leurs collaborateurs ne sont pas motivs, et l'inverse combien entendons-nous de gens se plaindre de ce que leur manager ou leur entreprise avait une attitude dmotivante. La motivation d'une personne a une incidence directe sur la qualit, le volume et la rapidit du travail accompli. Une personne motive demande bien moins de temps de supervision, et, bien plus important, engendre des clients satisfaits. Nous nous sommes probablement tous trouvs dans des situations, professionnellement ou en priv, o nous avions faire des choses que nous n'avions pas envie de faire. Ce clou qu'on nous demande de planter depuis des semaines pour accrocher un tableau, ou ce coup de tlphone que nous remettons chaque jour au lendemain. a ne prendrait que quelques minutes pour le faire mais nous passons un temps et une nergie incroyable le retarder. Et quand nous nous dcidons enfin le faire a prend souvent beaucoup plus de temps qu'il n'en faudrait pour le raliser. On comprend l'enjeu pour l'entreprise. Certes les choses qui motivent ou dmotivent sont essentiellement personnelles arrive au besoin d'accomplissement. Le dsir de ralisation de soi n'est en effet jamais assouvi. Au contraire la gratification de ce besoin augmente la motivation au lieu de l'teindre. C'est l qu'on trouve la passion. Lart du management de personnes implique de donner du sens aux choses que nous demandons de faire, daider les membres de notre quipe monter les tages de la hirarchie des besoins, La motivation est lie essentielarriver au niveau de la lement au sens que l'on trouve Antoine de Saint-Exupry disait: ralisation de soi et ce que l'on fait, c'est dire "Si tu veux construire un bateau, s'y maintenir. la satisfaction d'un besoin ou Parmi les sources d'une valeur. Abraham H. Ma- ne rassemble pas les hommes extrinsques de motislow nous a laiss, entre autres pour chercher du bois, distribuer les tches, et rpartir le travail, vation, n'oublions pas grandes ides, la pyramide de que l'enthousiasme satisfaction des besoins, qui va mais apprends-leur le dsir de la est contagieux. En mer grande et large". Rien de des besoins physiologiques au particulier l'enthoubesoin d'accomplissement, en grand ne se fait sans passion. siasme de ses suppassant par les besoins de scurieurs hirarchiques. rit, d'appartenance, et d'estime En dveloppant la de soi. motivation intrinsque et la confiance en soi Si la pyramide se resserre vers le haut, son des managers,on gagne des retombes en cascades sur un service, un dpartement, impact sur la motivation va au contraire en une entreprise. s'largissant. Les besoins doivent tre satisfaits de bas en haut de la pyramide mais une fois combls ils n'agissent plus comme moteur de la motivation, jusqu' ce qu'on mais nous pouvons voquer ici quelques grandes lignes de rflexion. La motivation peut tre intrinsque ou extrinsque, c'est dire venir de soi-mme ou tre induite par notre environnement. Il en est videmment de mme de la dmotivation, et dans un cas comme dans l'autre l'impact est beaucoup plus fort si la source est intrinsque.
Le manager inefficace
Selon le magazine LEntreprise les managers qui prsentent les attitudes suivantes sont qualifis dinefficaces, du moins sont perus comme de mauvais manager : La rgle pour tre un manager efficace, un bon manager ? Mauvaise nouvelle il ny en a pas. En effet cest chacun de nous de trouver la route pour tre le meilleur manager possible, chacun de nous de travailler sur ses points forts et ses points damlioration. Souvenez-vous de votre reprsentation du manager , chacun de vous identifi des leviers damlioration, des axes de travail diffrents. Pour certains nous avons lcoute et limplication de lquipe, pour dautres la dlgation et savoir dfinir des objectifs clairs ou encore fliciportant cest de sinclure dans une dmarche damlioration. Pour amliorer son management il est essentiel :
Le manque d coute, Le manque ou labsence de dlgation, Le manque dintrt pour son quipe,
manque de respect,
Ne donne pas de retour positif, Ne fliciter pas , ne gratifier pas, Faire des critiques individuelles devant
lquipe,
Dapprendre donner linformation De soutenir et fliciter Dadmettre ses erreurs De savoir dlguer
Ne pas donner dobjectif, Donner des objectifs flous, Manque douverture desprit...
Nous sommes tour tour bon et mauvais manager. ter et clbrer les russites. A chacun son style, sa personnalit. Lim-
http://www.lentreprise.com/3/2/1/guide/11009/5233. html