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methodologie de recherche

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Cours L2

INTRODUCTION A LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL

Metz

Les métiers de la psychologie du travail • • • • • • Le recrutement et l'insertion professionnelle La formation Le conseil en orientation (bilan de compétence et d'orientation) Le management La gestion du personnel (RRH-DRH) L'ergonomie = étude des processus physiques et mentaux du travail pour en améliorer les conditions d'exécutions (ex: secrétaire et souris / éclairage des couturières)

Structure classique d'une entreprise Présidence / CA Direction Générale Service Administratif & financier Service des Ressources Humaines Service Communication & Marketing Bureau d'étude Service Production (maintenance / fabrication) Service Qualité (supply chain) Service SAV & Logistique (avec approvisionnement et achats) Service commercial

Chapitre 1 La psychologie du travail : Qui – Quand – Pourquoi ?

1. La psychologie du travail et la grh au fil des siècles • • • • • L'émergence de la psychologie du travail et de la gestion du personnel : 1850-1944 L'essor de la psychologie du travail et de la gestion du personnel : 1945-1990 Remise en cause et renouvellement : 1990-2000 L'évolution du facteur humain Le rapport homme-machine

2. Les conduites de l'homme au travail

Les conditions de travail

Motivation et Implication • Besoins individuels et motivation selon Maslow (1943) Besoins de réalisation Besoins d'estime Besoins sociaux Besoins de sécurité Besoins physiologiques • • • • Le modèle VIE de Vroom (1964) La théorie de l'équité d'Adams (1965) La théorie des buts de Locke (1968 D'autres théories . hiérarchie. L'approche de l'efficacité par les hommes s'impose dans les années 80. motivations Les temps forts d'une vie professionnelle Les effets du changement Chapitre 2 Le Management des Hommes 1. 2. L'évolution du facteur humain L'approche de l'efficacité par l'organisation a dominé la première moitié du siècle.• • • Communication.

W Taylor Concepts fondamentaux Les besoins supérieurs Facteurs de motivation et d'hygiène L'homme économique Observations Le salarié a des besoin d'affiliation. car il est naturellement paresseux.R. de pouvoir et d'accomplissement. L'individu a besoin de stimuli extérieurs. Les styles de management • Les styles de management selon Blake et Mouton Degré d'intérêt pour les hommes ELEVE Paternaliste Démocrate Concilateur Laisser-Aller Autocrate FAIBLE Degré d'intérêt pour les tâches R. The Managerial Grid. J. Les relations humaines sont essentielles pour motiver le salarié. 1954. La théorie X met l'accent sur la contrainte et le contrôle pour faire travailler l'individu. La théorie Y postule que l'individu est capable d'autonomie. MacCelland F. Skinner Le renforcement D.F. Le comportement du salarié est conditionné par son encadrement externe et des stimuli adéquats peuvent conduire aux comportements souhaités. ELEVE . Blake. Mouton. Herzberg 1959 F. E. Le besoin d'accomplissement pousse le salarié à tendre vers le dépassement de soi et le succès Distinction entre facteurs de motivation et facteurs de satisfaction (hygiène). S. de créativité et qu'il peut travailler avec plaisir sans être contrôlé.Auteurs D. MacGrégor Théorie X et Théorie Y 3. Le salarié est motivé par le salaire et la rémunération au rendement permet d'accroître la production. Mayo L'homme social B.

e qu'il se chacun son annonce déclare prêt avis. 1958 • Le management participatif et quelques uns de ses outils Les groupes de concertation et les cercles de qualité Les systèmes de suggestions Chapitre 3 Le management des conflits. L'analyse psychosociale des conflits dans les organisations • • Classification ou typologie des conflits Les sources de conflits ou facteurs explicatifs • Les enjeux et la portée des conflits 3. l'intérieur de sont ces limites. respectées Le dirigeant Le dirigeant Le dirigeant présente une présente ses prend des Le dirigeant décision idées et décisions « vend » ses conditionnell demande à puis les décisions. Tannebaum et W. à changer R.• Les styles de management selon Tannebaum et Schmidt Style de direction centré sur le supérieur Autorité du supérieur Style de direction Centré sur le subordonné Liberté d'action du subordonné Le dirigeant Le dirigeant Le dirigeant définit des laisse le présente le limites et groupe libre problème. « How to choose a leadership Pattern. Le processus de négociation • Intérêts de la négociation . demande au de choisir obtient des groupe de tant que suggestions prendre une certaines et prend sa décision à contraintes décision. négociation et dialogue social 1.H Schmidt. Une étude de cas 2.

1 Position D Comp.2 Position F Comp. Le dialogue Social • Les conditions de base du dialogue social : 5.• Schéma du processus de négociation : Comp. 1 Position B Comp. 2 Position G Comp. 2 Position D • Les conditions de négociations 4. 1 Position A Comp. Exemples de conflits au sein d'une organisation • Dans le travail social • Dans le domaine culturel • Au sein d'une équipe commercial d'une industrie pharmaceutique . 2 Position E Comp. 1 Position C Comp.

complexes et non routinières pour certains. 4 5 • Compétences et représentations Représentations Représentations Actions Actions . 2 3 Exécution d'un ensemble large d'activités Grande prise d'autonomie.Chapitre 4 Management des compétences et des connaissances 1. dans des contextes hétérogènes. dans des contextes variés. Exécution d'un ensemble significatif d'activités techniques ou professionnelles complexes. Application d'un ensemble significatif de principes fondamentaux et techniques complexes. plupart. Très grande prise d'autonomie. 1 Exécution d'un ensemble d'activités variées. en majorité routinières et aux résultats prévisibles. Nécessité de collaboration avec d'autres (groupe ou équipe). responsabilité du travail d'autres personnes. dans des contextes variés. dans des contextes variés et souvent imprévisibles. responsabilité de variées. Très grande prise d'autonomie. Les compétences : définition • Typologie des compétences • Niveau de compétences • Objets de compétences • Niveaux de compétences NVQ (National Vocational Qualification) : Caractéristiques générales Autonomie et responsabilités Autonomie d'exécution. fortes responsabilités dans le travail des autres responsabilité individuelle : analyse. faible responsabilité. conception. complexes et non routinières pour la contrôle et de guidage des autres. Exécution d'un ensemble significatif d'activités variées.

souvent d'aspect technique.2. budget) Revue du personnel comité RH (autres candidats potentiels) Entretien avec le DRH (Validation de la motivation du technicien. Exemple d'une évolution profesionnelle : le passage cadre dans une entreprise de hautes technologies (TRANSPAC Entreprise) Entretien annuel d'évaluation (évaluation des compétences du technicien par son supérieur hiérarchique Possibilité de l'entreprise (poste disponible. avec un tuteur) Formation au management Validation des acquis Accès à la fonction cadre . Un dispositif : le bilan individuel de compétences (BIC) • La phase préliminaire • La phase d'investigation • La phase de conclusion 3. validation des nouvelles fonctions et de la rémunération Préparation et soutenance d'un mémoire (permet de valider des acquis.

4 25. Un indice d'insécurité : les accidents du travail • Quelques chiffres en 2005 et 2006 Nombre d'accidents du travail en 2006 Effectif salarié AT avec arrêt AT avec incapacité permanente (IP) Décès Jours d'incapacité temporaire (IT) Durée moyenne de l'IT Indice de fréquence (IF) Taux de fréquence (TF) Taux de gravité (TG) Indice de gravité (IG) 17786989 700772 46596 537 34726602 49.6 39.27 17.30% 6.Chapitre 5 Le management du risque et de la sécurité Quelques consignes de sécurité dans une entreprise de ramassage d'ordures ménagères 1. L'analyse des causes • La méthode classique • La méthode analytique .30% 2.1 Principales causes des accidents du travail Manutention manuelle Accident de plain-pied Chutes de hauteur Outils Masse en mouvement autres 34.20% 23.60% 5.80% 12.80% 17.7 1.

1984. Folkman.Schéma d'un arbre des causes CS 1 CS 3 CS 2 CP 7 CP 5 CP 6 ACCIDENT CP 4 3. Modèle de la double évaluation face à un événement stressant Évaluation Secondaire Incapacité à faire face • Le modèle du comportement planifié : relation entre attitude et comportement sécuritaire: Croyances comportementales Attitude par rapport au comportement Intentions comportementales Comportement visé Croyances normatives Normes subjectives Contrôle comportemental perçu Ajzen. Modèle du comportement planifié . Les modèles psychologiques : prise de risque et prévention du risque • Variables psychologiques • Le modèle de la double évaluation et la prise de risque en matière de sécurité Capacité à faire face Perception menace Évaluation Primaire Non perception menace Lararis. 1985.

• • • • • L'exemple d'une entreprise Contexte Consignes de sécurité générale : « les 10 règles d'or » : Structure d'un rapport d'analyse d'accident ou d'incident : Extraits d'entretiens avec le personnel sur la sécurité : Exemple d'items d'un questionnaire sur la sécurité : . 1987. progresser sans cesse. Obtenir une propreté irréprochable du poste de travail et de son environnement.• Le modèle de l'engagement comportemental Autre comportement Comportement peu coûteux Comportement visé Attitude Contexte engageant : libre public irrévocable explicite Kiesler. les écrire. 1971. Rendre visible les règles de sécurité. La théorie de l'engagement 4. utiliser des supports visuels Conduire au respect des règles et normes établies. Le management de la sécurité Un outils de management : les 5 S (outil de lean manufacturing) Seiri Seiton Seiso Débarrasser Ranger Tenir propre Eliminer tout ce qui n'est pas utile sur le poste de travail et son environnement. Trouver la bonne place pour chaque chose. Joule & Beauvois. Seiketsu Standardiser Shitsuke Impliquer 5.

Management de la qualité ISO (International Standard Organisation) • Définition de la qualité • La série des normes ISO 9000 Conception Développement 9001 (on garantit ces 3 niveaux) Production Installation Contrôle et essais finaux 9002 (on garantit ces 2 niveaux) 9003 (on ne garantit que ce niveau) • Les grandes étapes de l'assurance qualité de type ISO • Les niveaux d'un système qualité : MG Procédures Instructions Enregistrements • Les dérives des normes ISO • Evolution des normes ISO : la version 2000 2.Chapitre 6 Le management de la qualité 1. Management de la qualité totale • Le management de la qualité totale • Un outil d'amélioration continue pour le management de la qualité totale : la roue de Deming .

de la souffrance et du burn out au travail 1. Apports de la Psychologie sociale au management de la qualité Chapitre 7 Management du Stress. Le stress au travail • Les sources de stress • Les facteurs psychosociaux : .PLAN DO ACT CHECK • D'autres outils d'amélioration continue ou de lean manufacturing La méthode Kaizen La méthode Kanban La méthode des 5 S 3. Santé mentale et travail • La prise en compte de la santé au travail se déroule en 3 grandes phases successives 2.

Le burn-out • De la souffrance au travail à l'épuisement professionnel : • Le burn-out Stratégies d'adaptation Facteurs de risque individuels Facteurs professionnels .Le modèle de Karasek Degré d'exigences professionnelles Faible Degré d'autonomie Fort Travail peu contraignant Travail actif Fort Faible Travail passif Travail très contraignant Le modèle de Chalat • Les facteurs personnels ou dispositionnels : La notion de LOC La notion de Hardyness (endurance) Le comportement A L'affectivité négative • La notion de coping 3.

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