Universidad Autnoma de Barcelona Universidad Dr.

Jos Matas Delgado

PROGRAMA DE DOCTORADO EN DERECHO PRIVADO
TESINA: ANLISIS DEL RGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO EN EL SALVADOR

Realizada por: Carlos Roberto Rodrguez Salazar

Director: Doctor Manel Luque Codirectora: Doctora Mirna Quinteros de Quintanilla

San Salvador, El Salvador Noviembre de 2008

INDICE Abreviaturas .................. Pg. 7 Introduccin .. Pg. 8 CAPITULO I ASPECTOS GENERALES TITULO I

LA RELACIN DE TRABAJO 1.1 Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo a) Principio Protector .. b) Principio de Irrenunciabilidad. c) Principio de Continuidad. d) Principio de No Discriminacin.. e) Principio de Buena Fe.. f) Poder de Direccin 1.2 Factores en que han incidido en las transformaciones del Trabajo y la crisis de la Relacin Laboral Normal .. a) Desarrollo de la Informtica.. b) Incorporacin de las nuevas tecnologas en los procesos Productivos.. c) Incremento de la Relacin de Actividades Laborales en Diferentes localidades d) Mayor movimiento Rotatorio de vnculos laborales Pg.23 Pg.24 Pg.23 Pg.22 Pg.22 Pg. 13 Pg. 15 Pg. 16 Pg. 16 Pg.18 Pg.18 Pg.19

e) Cambio del Modelo Tradicional de Relaciones Laborales Pg.25 f) La globalizacin de la economa g) Aumento de la participacin de la Mujer en el mercado de trabajo 2. Elementos caractersticos de la Relacin de Trabajo Pg.31 2.1 Prestacin Personal del Servicio . . Pg.32 Pg.25 Pg.27

2.2 Remuneracin a Salario Pg.33 2.3 Ajeneidad . 2.4 Continuada Dependencia o Subordinacin.. 3. Definicin del Campo de Aplicacin 4. Estudio de los sujetos de la Relacin de Trabajo 4.1 Trabajador a) Sujetos excludos de la Relacin de Trabajo .. b) Trabajadores Atpicos .. c) Altos Empleados Pg.34 Pg.35 Pg.45 Pg.50 Pg.50 Pg.51 Pg.53 Pg.54

4.2 Empleador a) Figura del Empleador en el Contexto de la Descentralizacin Productiva . b) Contratista y Sub-contratista . c) Empresa de Outsourcing ..

Pg.55

Pg.55 Pg.57 Pg.58

CAPITULO SEGUNDO ESTUDIO DE LA REGULACIN JURDICA ACTUAL DE LA RELACIN DE TRABAJO

TITULO II LAS MODALIDADES DE RELACIN DE TRABAJO Y SU REGULACIN DE PARTE DEL DERECHO LABORAL

5. Tendencias y Problemas en la Regulacin de la Relacin de Trabajo .. Pg. 61 5.1 Concepto y Requisitos del Trabajo en Rgimen de Sub-contratacin 5.2 Formas Tradicionales y Formas recientes de Sub-contratacin Laboral Pg.73 5.2.1 Formas Tradicionales de Sub-contratacin Pg.74 a) Contratistas de Mano de Obra Pg.74 a.1 Aplicabilidad de las Normas que rigen el Trabajo en Rgimen de Sub-contratacin Pg.77 a.2 Requisitos del Trabajo sub-contratado .Pg.79 a.3 Efectos que derivan del incumplimiento de requisitos.Pg.84 a.4 Responsabilidad subsidiaria de la Empresa Principal y Contratista Pg.87 b) Contrato de Equipo Pg.97 c) IntermediariosPg.100 d) Trabajo a domicilio Pg.104 5.2.2 Formas recientes de Sub-contratacin a) Teletrabajo Pg.107 b) Empresas de Trabajo Temporal Pg.117 Pg.72

TITULO III EL NUEVO ENFOQUE DE LA RELACIN DE TRABAJO EN EL MARCO DE LAS NORMAS INTERNACIONALES 6. Principales esfuerzos Internacionales por mejorar y uniformizar Pg.120 la regulacin jurdica de la Relacin de Trabajo. 6.1 Resolucin relativa a la posible adopcin de instrumentos Pg.121 Internacionales para la proteccin de los trabajadores en situaciones identificadas por la Comisin de Trabajo en subContratacin. 6.2 Declaracin conjunta de los Expertos participantes en la -Reunin de Expertos en situaciones en las cuales los trabajadores necesitan proteccin. 6.3 Recomendacin 198 sobre la Relacin de Trabajo . Pg.122 6.4 Resolucin sobre la Relacin de Trabajo Pg.123 7. Anlisis del contenido de la Recomendacin 198 sobre la Relacin de Trabajo y consideraciones para un mejor abordaje del tema en la Legislacin salvadorea . Pg.125 7.1 Poltica nacional de proteccin de los trabajadores. vinculados por una relacin de trabajo. 7.2 Determinacin de la relacin de Trabajo 7.3 Relaciones laborales encubiertas . 7.4 Formacin apropiada para los funcionarios de la administracin de justicia laboral 7.5 Abordaje de la dimensin de gnero en la relacin de trabajo.. Pg.136 7.6 Reconocimiento de la verdaderas relaciones civiles y comerciales Pg.140 7.7Prevalencia de los hechos en la determinacin de la existencia de una relacin de trabajo Pg.141 7.8 Presuncin Legal de la Existencia de la relacin de trabajo Pg.142 7.9 Fiscalizacin del cumplimiento de los derechos inherentes a la relacin de trabajo.. 7.10 Reconocimiento a la legitimidad de las agencias privadas de colocacin Pg.144 Pg.146 Pg.129 Pg.129 Pg.133 Pg.125 Pg.121

Conclusiones . Pg.148 Bibliografa . Pg.155

ABREVIATURAS

AFPs Administradoras de Fondos de Pensiones CEM Centro de Estudios de la Mujer (Santiago de Chile) CIT. Conferencia Internacional del Trabajo CT Cdigo de Trabajo DIGESTYC Direccin General de Estadstica y Censos DO Diario Oficial ETT Empresa de Trabajo Temporal FOIL Proyecto Formacin Ocupacional e Insercin Laboral

ISSS Instituto Salvadoreo del Seguro Social LET Ley del Estatuto de los Trabajadores de Espaa LOFTPS Ley de Organizacin y Funciones del Sector Trabajo y Previsin Social MTPS Ministerio de Trabajo y Previsin Social OCDE Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico OEA Organizacin de Estados Americanos OIT Organizacin Internacional del Trabajo ONU Organizacin de las Naciones Unidas PNE Plan Nacional de Empleo PNUD Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo SS Seguridad Social SSO Seguridad y Salud Ocupacional TICs Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin USDOL Departamento de Trabajo de los Estados Unidos de Amrica

INTRODUCCIN
El Rgimen de Contrato de Trabajo en El Salvador se caracteriza por poseer una serie de rasgos proteccionistas que tratan de hacer valer los derechos a los que son acreedores los trabajadores, con miras a equilibrar esa relacin jurdica con el empleador, la cual es por naturaleza desigual. El paso del tiempo ha provocado severos cambios en el Sistema de Relaciones Laborales, los cuales se pueden evidenciar en el mercado de trabajo, pero que en su mayora no han sido recogidos en la legislacin salvadorea, es por eso que en el Captulo I del presente trabajo se pretende relatar los principios que han inspirado a travs de los aos las relaciones laborales, sobre todo analizar los factores que han incidido en las transformaciones del trabajo y en la crisis de la relacin laboral normal, entre los que destaca el desarrollo de la informtica, incorporacin de las nuevas tecnologas en los procesos productivos, incremento de relacin de actividades laborales en diferentes localidades, mayor movimiento rotatorio de vnculos laborales, y el cambio de modelo tradicional de relaciones laborales. Al desarrollar los elementos de la Relacin de Trabajo, se trata de establecer los lmites entre el trabajo autnomo y el dependiente, debido al surgimiento evidente de una tercera opcin que combina estos aspectos, dando como resultado el surgimiento de trabajos econmicamente dependientes en los que la dependencia ya no es jurdica con todos sus ingredientes de subordinacin, sino nicamente econmica, y que por sus caractersticas novedosas no es objeto de proteccin de parte del derecho del trabajo salvadoreo. Asimismo, en este contexto se aborda lo relativo a los sujetos de la Relacin de Trabajo, haciendo nfasis a los trabajadores atpicos que han surgido por los factores antes mencionados, as como el estudio de la figura del empleador en el contexto de la descentralizacin productiva. En el Titulo II, se realiza un anlisis de las nuevas modalidades de relacin de trabajo y su regulacin de parte del Derecho Laboral, con nfasis en la proliferacin casi incontrolada de las tcnicas de exteriorizacin y externalizacin de servicios que facilitan en gran medida las relaciones comerciales, pero vuelven bastante complicadas las relaciones laborales,

haciendo referencia en este punto a la necesidad de fortalecer continuamente la Inspeccin de Trabajo, lo cual tambin se convierte en un verdadero reto en el marco del contexto actual en que el Rgimen de Subcontratacin ha ganado espacio de forma significativa, complicando la identificacin del empleador y de sus respectivas responsabilidades para con el trabajador. De esta forma, despus de este abordaje general, se hace un desarrollo del tema del trabajo en Rgimen de Subcontratacin, clasificndolo en forma tradicional y formas recientes; se exponen los requisitos de este rgimen, requeridos en otras legislaciones y que pueden servir de parmetro para el caso de El Salvador, en el que nuestra legislacin nicamente hace una referencia general y poco precisa y detallada del mismo. Por tanto, este Titulo tambin aborda lo relativo a los efectos que se derivan de la prestacin de servicios sin sujecin a los requisitos establecidos, a fin de evitar que el rgimen de Sub-contratacin se convierta en una mampara para desproteger a los trabajadores. El tema de la responsabilidad existente entre la empresa principal y el contratista; y a su vez entre ste y el Sub-contratista es prioritario, debido a que de l depende la garanta de los trabajadores de reclamar sus derechos ante una larga cadena de empresas empleadoras, lo cual si no es determinado con debida precisin tambin pondr en situacin de desproteccin a los trabajadores sujetos a este rgimen. Es tambin de vital importancia el abordaje de los intermediarios en las relaciones de trabajo, por su grado de difusin en la actualidad; en tal sentido, se hace referencia a los servicios de Intermediacin de Empleo, debido a los esfuerzos de modernizacin y descentralizacin del sistema pblico salvadoreo, a travs de la Red Nacional de Oportunidades de Empleo; y a la proliferacin reciente de Agencias Privadas de Intermediacin, fenmeno que no haba sido significativo, pero que ltimamente ha empezado a serlo. El Trabajo a Domicilio a luz de la legislacin salvadorea, tambin ha sido objeto de estudio en el presente trabajo, como un Rgimen Especial en el que el elemento de la subordinacin est presente, aunque de una forma velada. En ese sentido, se abordan tambin formas ms recientes de relaciones laborales como el Teletrabajo, que constituye una expresin de la ya avanzada Deslocalizacin del Puesto de Trabajo y de la Flexibilidad Laboral, en la que las tecnologas de la informacin y comunicacin juegan un papel preponderante que no tenan en las formas tradicionales. El Titulo III se centra en el estudio del nuevo enfoque la relacin de trabajo en el marco de las normas internacionales, haciendo nfasis en los instrumentos que ha emitido la Organizacin Internacional del Trabajo para ayudar a los Estados a adoptar polticas y medidas con miras a una redaccin ms coherente y eficaz ante los problemas que se planteen en el mbito nacional. En tal sentido se hace un anlisis del contenido de la Recomendacin 198 de la OIT sobre la relacin de trabajo, a fin de establecer a la luz de su contenido un diagnstico general de la realidad laboral salvadorea y se establecen consideraciones para un mejor abordaje de este prioritario tema en nuestra legislacin. Todos los aspectos abordados en el presente trabajo, estn orientados a una nueva regulacin de la relacin de trabajo que se adapte a la realidad actual salvadorea, que coadyuve a lograr el difcil pero necesario equilibrio entre la

necesidad de flexibilidad que requieren las empresas con la necesidad de seguridad que necesitan los trabajadores.

CAPITULO I ASPECTOS GENERALES TITULO I LA RELACION DE TRABAJO

ASPECTOS GENERALES TITULO I
SUMARIO: 1- La Naturaleza de la Relacin de Trabajo, 1.1 Principios fundamentales del Derecho de Trabajo: a)Principio Protector, b) Principio de Irrenunciabilidad, c) Principio de continuidad, d)Principio de no discriminacin, e) Principio de Buena Fe, f) Poder de direccin; 1.2 Factores que han incidido en las transformaciones del trabajo y la crisis de la relacin Laboral Normal: a) La revolucin generada por el desarrollo de la informtica, b) La

incorporacin de nuevas tecnologas a los procesos productivos, c) Incremento de la posibilidad de realizar actividades en diferentes espacios fsicos, d) Mayor movimiento rotatorio de los vnculos laborales, e) Cambio en los Sistemas de remuneracin, f) La globalizacin de la economa; 2- Elementos caractersticos de la Relacin de Trabajo, 2.1- Prestacin Personal del Servicio, 2.2- Remuneracin o Salario; 2.3- Continuada Dependencia o Subordinacin; 3Definicin del Campo de Aplicacin; 4- Estudio de los Sujetos de la Relacin de Trabajo, 4.1Trabajador, a) Sujetos Excluidos de la Relacin de Trabajo, b) Trabajadores atpicos, c) Altos Empleados; 4.2- El Empleador, a) La figura del Empleador en el contexto de la descentralizacin productiva, b) Contratista y Subcontratista, c) Empresas que se dedican al Outsourcing, d) Empresas de Trabajo Temporal.

CAPITULO I LA RELACIN DE TRABAJO: NATURALEZA 1.1 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO La Relacin de Trabajo, como lo afirma la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), es una nocin jurdica de uso universal con la que se hace referencia a la relacin existente entre una persona denominada el empleado, el asalariado o el trabajador, y otra persona denominada el empleador, a quien aquella proporciona su trabajo a cambio de una remuneracin. Tambin por Relacin de Trabajo se entiende el conjunto de normas, procedimientos y prcticas que tienen como objeto regular interacciones entre empleadores, trabajadores y el Estado, dentro de un contexto socioeconmico determinado. Este contexto es el sistema de produccin, y dentro del mismo es, ms precisamente, aquel sector de la actividad en donde el trabajo se organiza bajo la forma de la prestacin laboral subordinada o por cuenta ajena. Es mediante esa relacin de trabajo, independientemente de la manera en que se haya definido, como se crean derechos y obligaciones reciprocas entre el empleador y el trabajador /. La Relacin de Trabajo fue y contina siendo el principal medio de que pueden servirse los trabajadores para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el mbito del Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y extensin de los derechos de los empleadores, como tambin de sus obligaciones respecto de los trabajadores. En tal sentido, el Sistema de Relaciones Laborales a diferencia de otros sistemas de relaciones contractuales de ndole civil o comercial, se caracteriza en lneas generales, por las restricciones ms o menos amplias que pesan sobre la autonoma de las partes y la existencia de un orden regulador colectivo de fuerza normativa por la intervencin, directa o indirecta del Estado. Dentro del Subsistema de Relaciones Individuales de Trabajo Salvadoreo, destacan los siguientes principios rectores que se analizan tal y como han quedado formulados por las normas jurdicas positivas: a) Principio Protector: Partiendo de la categorizacin del trabajador como el sujeto contractualmente dbil de la relacin de trabajo, el ordenamiento jurdico salvadoreo define una serie de criterios interpretativos que apuntan a tutelar al trabajador individual y a garantizarle el ejercicio de sus derechos fundamentales. De este principio se pueden deducir las siguientes reglas operativas: IN DUBIO PRO OPERARIO: En virtud de la cual en caso de conflicto o duda sobre la aplicacin de las normas de trabajo, prevalece la ms favorable al trabajador, aplicndose de forma integral la norma que se adopte. Para la legislacin salvadorea esta regla tambin se refiere no solo a las dudas interpretativas que suscita una norma, sino a la existencia de un conflicto

originado por la concurrencia de ms de una norma sobre un mismo asunto. CONDUCCIN MS BENEFICIOSA: Aplicable cuando existan conflictos originados en la sucesin en el tiempo de normas del mismo o diferente rango jerrquico. En concreto segn esta regla, la norma posterior debe respetar siempre la condicin ms beneficiosa que est disfrutando el trabajador, en otras palabras no se pueden vulnerar los derechos adquiridos por el trabajador. b) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: La Constitucin de la Repblica establece de forma expresa que: Los derechos consagrados a favor de los trabajadores son irrenunciables. En consecuencia considera nulo todo acuerdo de partes que suprima o reduzca derechos consagrados en normas estatales o convencionales. c) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD: Todas las normas estatales referidas al Contrato de Trabajo estn presididas por el principio de continuidad, que expresa la vocacin de permanencia de las relaciones laborales individuales, estas relaciones, a diferencia de otras de origen igualmente contractual y de tracto sucesivo, pero del orden civil o comercial, muestran una especial resistencia frente a los cambios o vicisitudes, fundada en la idea de que el contrato de trabajo debe, en principio, mantenerse hasta la extincin natural , por jubilacin o muerte del trabajador. En el Derecho Laboral salvadoreo este Principio de Continuidad tiene varias manifestaciones: Presuncin en favor de Conservacin del Contrato, que indica que en caso de duda las situaciones deben de resolverse en favor de la continuidad y subsistencia del contrato tal como lo establece el Cdigo de Trabajo salvadoreo al establecer: Que se presume la existencia del Contrato Individual de Trabajo, por el hecho de que una persona preste sus servicios a otra por ms de dos das consecutivos. Probada la subordinacin, tambin se presume probado el Contrato, aunque fueren por menor tiempo los servicios prestados. Preferencia de La Duracin Indefinida del Contrato de Trabajo, esta preferencia que inspira fuertemente al Cdigo de Trabajo salvadoreo, se traduce en restricciones al acceso a modalidades incluso tpicas en otras legislaciones de pases Latinoamericanos. El referido cdigo estipula que los contratos relativos a labores que por su naturaleza sean permanentes en la empresa se consideran por tiempo indefinido, aunque en ellos se seale plazo para su terminacin, asimismo solo permite establecer plazo al contrato en casos de trabajadores Transitorios y Eventuales. Determinadas situaciones que alteran la dinmica de la relacin de trabajo, tiene como consecuencia del principio de continuidad, efectos suspensivos, en el sentido que una vez superadas o resueltas el contrato recobra su vigencia. As acontece por ejemplo, en ocasin al ejercicio del derecho de huelga, o en el caso de la suspensin del contrato. d) PRINCINPIO DE NO DISCRIMINACIN: Se refiere a que la ley prohbe cualquier hecho o conducta que implique discriminar a los trabajadores en funcin del sexo, la edad, la raza o la nacionalidad, as como por motivos religiosos, polticos o gremiales. Este Principio reconoce varias formulaciones: Que a igual trabajo debe corresponder igual remuneracin. La obligacin del empleador de otorgar a sus trabajadores igualdad de trato en identidad de situaciones. Con la aclaracin de que esa garanta legal no impide otorgar trato diferente cuando el mismo est fundado en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas, por parte del trabajador.

Igualdad de Trato al trabajador en el caso de relaciones laborales atpicas, con respecto a los Contratos de Duracin Indefinida y a tiempo completo. e) PRINCIPIO DE BUENA FE: La Buena Fe cumple varios roles dentro del sistema laboral salvadoreo: Sirve de pauta interpretativa cuando las situaciones no pueden resolverse por aplicacin de las normas jurdicas, en este sentido comparte la funcin interpretativa con los principios de equidad y justicia social, marca un criterio al que deben de ajustarse las conductas del empleador y trabajador en sus relaciones individuales de trabajo, impone una pauta de comportamiento a quienes negocian colectivamente las condiciones de trabajo. f) PODER DE DIRECCIN. An cuando no existe uniformidad en la doctrina a la hora de considerar el rango del poder de direccin que detecta el empleador, es posible sostener que tal poder, su configuracin y su regulacin cumple un papel importante dentro del sistema salvadoreo de relaciones laborales que denota de forma expresa la obligacin del trabajador de obedecer las instrucciones que reciba del patrono o de sus representantes en lo relativo al desempeo de las labores, y en lo referente a las prescripciones concernientes a higiene y seguridad establecidas en las leyes, reglamentos y disposiciones administrativas. Asimismo tambin establece la obligacin de los trabajadores de cumplir con el correspondiente Reglamento Interno de Trabajo, el cual en base a la legislacin salvadorea es dictado unilateralmente por el empleador. El mundo, y en particular el trabajo productivo han experimentado obstentables transformaciones en las ltimas dcadas, lo que ha trado importantes consecuencias, tanto para el trabajo en s y para quienes lo desempean como para su organizacin dentro de la estructura de la empresa. En relacin con este punto se seala que el derecho del trabajo como una Rama especial del derecho se dict con una finalidad muy precisa, la de poner fin a las situaciones de abuso y de explotacin que afectaban a los trabajadores asalariados que prestaban sus servicios en fbricas y otros recintos industriales. Es importante tener en cuenta que la organizacin empresarial en la que se desarroll el Derecho del Trabajo era de carcter Fordista Taylorista, por tanto una organizacin de carcter vertical, fuertemente jerarquizada y poco flexible, en las que tanto la planificacin como el desarrollo de la produccin se encuentran separados. A lo anterior se debe agregar el modelo de organizacin cientfica del trabajo plantado por Frederick Taylor, quien postul la racionalizacin de los procesos productivos, buscando mayor regularidad y rentabilidad del trabajo asalariado, introduciendo los conceptos de justo salario para lo cual el justo trabajo era determinado por un anlisis del desempeo del trabajador, buscando la optimizacin del puesto de trabajo, de tal manera que el mayor esfuerzo del trabajador se traduce en un aumento de salario. Este conocido Mtodo Fordista Taylorista fue el que dividi a los trabajadores en las categoras rgidas de subordinados y autnomos, y el que masific que los tiempos de trabajo fijos en tiempos predeterminados, se retribuyeran con estructuras salariales estrictamente proporcionales a las tareas realizadas, por otra parte tambin se caracteriz por una rgida supervisin y control por parte de los mandos medios y superiores. Es as como el Contrato de Trabajo por tiempo indefinido, completo conjuntamente con el salario fijo, la subordinacin y el trabajo en tiempos predeterminados como principales caractersticas de la relacin laboral tradicional. A su vez, podemos sealar que el Derecho del Trabajo inserto dentro de este sistema se caracteriza debido a ser un Derecho de Orden Pblico por garantizar a los dependientes un mnimo de proteccin jurdica, en especial, consagrando la irrenunciabilidad de los derechos mnimos reconocidos por el ordenamiento

jurdico laboral, poniendo un notable lmite a la autonoma de la voluntad de las partes, a la disponibilidad de los derechos y a otras principios e instituciones del derecho civil. Igualmente se caracteriza por particularizar jornadas de trabajo mximas, montos mnimos de remuneracin, as como por un reconocimiento a constituir sindicatos, negociar colectivamente ya la auto-tutela colectiva a travs de la huelga. A lo anterior debe sumarse el desarrollo de una compleja red de proteccin social expresada en el sistema normativo que es objeto de la Seguridad Social, el que en su concepcin tradicional se estructura tambin a partir de la categorizacin de los trabajadores en autnomos y subordinados, constituyndose para estos ltimos como un rgimen obligatorio. 1.2- FACTORES EN QUE HAN INCIDIDO EN LAS TRANSFORMACIONES DEL TRABAJO Y LA CRISIS DE LA RELACIN LABORAL NORMAL: Para sistematizar la rpida transformacin de la organizacin empresarial y de la ordenacin del trabajo a partir de la dcada de los setentas, se puede sealar que los cambios ms importantes que explican este vuelco de la tradicional estructura organizacional de las empresas pueden explicarse a partir de los siguientes factores: a) La Revolucin generada por el desarrollo de la informtica y las dems tecnologas de la informacin, ms su rpida introduccin a los procesos productivos, lo que ha contribuido a la diversificacin de la produccin en perodos cortos de tiempo. Las nuevas tecnologas provocan una verdadera revolucin en el campo de las relaciones laborales lo que se puede resumir en tres aspectos: a nivel individual permiten a las personas multiplicar su capacidad de accin, lo que determinar la sustitucin de grandes contingentes de mano de obra por sofisticadas mquinas y la promocin de un reducido nmero de trabajadores con la suficiente formacin y capacitacin para operarlas, a nivel colectivo, se produce una fragmentacin del modelo de relaciones laborales , por un lado, pues ya no ser fcil organizar a trabajadores con intereses y condiciones econmicas muy diferentes, y por otro lado, porque existir una gran movilidad de las empresas en un mercado que favorecer a aquellas que optaron por la reconversin industrial y condenar a la quiebra a las que no se adecuaron a los cambios; finalmente las nuevas tecnologas y la reconversin promueven nuevas formas de gestin del trabajo, que procurarn fundamentalmente una mayor productividad y competitividad. b) El desarrollo e incorporacin de nuevas tecnologas a los procesos productivos ha generado profundos cambios en las habilidades laborales requeridas a los trabajadores, por lo que el trabajo parcelado y repetitivo propio del modelo de organizacin fordista taylorista va perdiendo peso estratgico, ya que las competencias laborales que demandan las empresas son cada vez ms integrales, al suponer una combinacin de destrezas manuales e intelectuales, porque en la medida que la rgida estructura vertical va dando paso a una visin ms horizontal de la empresa, el trabajo en grupo, el liderazgo, la creatividad y otras cualidades laborales comienzan a ser altamente valoradas por la moderna administracin de recursos humanos. c) Incremento de la posibilidad de realizar actividades laborales en diversos espacios fsicos y fuera del establecimiento de la empresa, lo que es producto de la fragmentacin de los procesos productivos y de los servicios, y en parte, de los lmites ms difusos que posibilita la tecnologa entre tiempo de trabajo, de ocio, y no trabajo. Adems en este contexto hay que considerar que los empleos de duracin indefinida tienden a ser cada da menos frecuente, pues las relaciones laborales de larga permanencia para un nico empleador, propias del modelo derivado del proceso de industrializacin, empiezan a ceder espacio frente a relaciones espordicas, de corta duracin y proyectadas como

transitorias. d) Se produce un mayor movimiento rotatorio de los vnculos laborales (De trabajador subordinado a trabajador autnomo y viceversa) y respecto de las relaciones laborales dependientes, la intermediacin laboral, la tercerizacin del empleo o la existencia de ms de un empleador frente a un mismo trabajador. En este contexto, es indudable que uno de los principales agentes modificadores de las tradicionales estructuras de organizacin empresarial ha sido el fenmeno de la descentralizacin de las tradicionales estructuras de organizacin empresarial ha sido el fenmeno de la descentralizacin productiva, el que ha remecido tambin las formas clsicas de prestacin de servicios personales al interior de la empresa. Lo anterior se explica, porque a partir de la dcada de los ochentas, un conjunto de factores impulsaron una profunda restructuracin econmica que trascendera, entre otros mbitos, a las estrategias de organizacin de las empresas. e) Otro cambio significativo del modelo tradicional de relaciones laborales surgidas en el mbito de la empresa de organizacin Fordista Taylorista se da respecto de los sistemas de remuneraciones, pues existe una tendencia a pasar de remuneraciones por jornadas o unidades de tiempo a remuneraciones por rendimiento y/o vinculadas a la rentabilidad de las empresas, vale decir, se pasa de ingresos fijos a variables, con lo cual se trata de fortalecer la productividad y flexibilizar los costos laborales derivados del pago de salarios, al hacerlos depender tambin de los resultados de la empresa. f) Otro factor que ha contribuido a este proceso rpido de cambio de las relaciones de trabajo, as como a las transformaciones de las formas de organizacin empresarial, es el de la globalizacin o mundializacin de la economa, el que ha acelerado, extendido y profundizado la internacionalizacin de las economas nacionales, ampliando sus relaciones de interdependencia. Con ello se ha ido reduciendo el campo de autonoma de las economas nacionales y se van tornando ms difusas las esferas de soberana de los estados nacionales, de tal forma que esas economas pierden o reducen sus niveles de inmunidad frente a las vicisitudes que experimenta cada una de las economas integrantes del sistema y est en su conjunto. Frente a la globalizacin de la economa, no cabe duda que la permanencia y competitividad de las empresas en los mercados, se vuelve ms difcil, toda vez que no solo deben competir con otras empresas a nivel nacional, sino que tambin a nivel internacional, con lo cual el diseo de las estrategias empresariales exige atender tanto la realidad nacional, como a la supranacional, a los variables requerimientos de los consumidores, como contar con mecanismo que garanticen una rpida reaccin y una adecuada capacidad de ajuste frente a las variaciones de las condiciones del mercado. Es por eso entonces, que ante los cambios econmicos, tecnolgicos y sociales de un mercado globalizado, las grandes empresas han cambiado su estrategia organizativa en vistas a poder desenvolverse con eficiencia en el turbulento escenario en el que se desarrollan sus actividades. De esta manera, entonces, despus de casi un siglo de organizacin industrial basada en la integracin vertical de la produccin, las estrategias empresariales actuales apuntan a procurar la desintegracin de los procesos productivos, distribuyendo cada una de sus fases en unidades empresariales menores y sustituyendo en la medida de lo posible el trabajo subordinado por redes contractuales de naturaleza mercantil. A su vez, producto de esta mutacin de la organizacin empresarial se produce una multiplicacin de los centros de

imputacin laboral, esto es, se diluye el tradicional concepto jurdico de empleador, siendo necesario entrar a determinar el verdadero sujeto responsable frente a los trabajadores en el cumplimiento de las obligaciones previsionales o laborales, y en particular frente al ejercicio de los derechos de sindicacin y negociacin colectiva. g)Finalmente no se puede dejar dentro de este complejo proceso de transformaciones empresariales y laborales, el importante cambio sociocultural que para el mbito laboral ha representado el aumento de la participacin de la mujer, lo que ha contribuido a derivar los cimientos patriarcales del modelo fordista, el cual como ya sealaba se estructuraba sobre la base de la contratacin masiva y de duracin indefinida de trabajadores mayoritariamente de sexo masculino. Ahora, el aumento de la participacin de la mujer en la fuerza laboral, con una importante incidencia prctica en el desarrollo de las ocupaciones a tiempo parcial, est asociada a diversos factores. Los profundos cambios que se estn produciendo en el mundo del trabajo, han dado lugar a nuevas formas de relaciones que no siempre se ajustan a los parmetros de lo que conocemos como relacin de trabajo. Si bien esas nuevas formas han aumentado la flexibilidad del mercado de trabajo, tambin han contribuido a que no est clara la situacin laboral de un creciente nmero de trabajadores, y que consecuentemente quedan excluidos del mbito de proteccin normalmente asociada con una relacin de trabajo. En este contexto, en 2004 el Director General de la OIT, Juan Somava se refiri a este desafo recalcando la necesidad que tienen los pases de saber conciliar la flexibilidad que necesitan las empresas en el orden de su competitividad y productividad, con el marco de garantas que requieren los trabajadores, a fin que no se vean desprotegidos de sus derechos; este es el gran reto del Derecho del Trabajo de hoy en da y para ello tiene que tratar de regular de forma apropiada las nuevas relaciones que estn surgiendo en el marco de la globalizacin. No se puede negar que la falta de proteccin laboral tiene consecuencias adversas para los trabajadores y sus familias, al mismo tiempo la inexistencia de derechos y garantas pueden tener efectos contraproducentes en las empresas y acarrear resultados negativos para la sociedad en general, ya que los trabajadores se ven perjudicados debido a que no solo pierden los derechos que les conferan las leyes laborales, sino que tropiezan tambin con dificultades para que la inspeccin de trabajo y los tribunales judiciales intervengan a favor de ellos, y es sobre todo preocupante en los pases de Amrica Latina, en los cuales en el pasado los trabajadores gozaron de un alto grado de proteccin social, y ahora se enfrentan a una situacin de inseguridad laboral a las cuales tambin se exponen los que recin ingresan al Mercado de Trabajo. Este fenmeno tambin puede influir y afectar a los empleadores, en la medida que este fenmeno socave la productividad y distorsione la competencia entre las empresas, pudiendo ser en detrimento de aquellos que cumplen con la ley. Una de las consecuencias asociadas a los cambios de estructura del Mercado de Trabajo, la organizacin del trabajo y la aplicacin deficiente de la ley es el fenmeno cada vez ms frecuente de trabajadores que en realidad son empleados pero que no cuentan con la proteccin que ofrece una relacin de trabajo. La OIT expresa que existe un inters comn de los gobiernos, empleadores y trabajadores en garantizar que la legislacin laboral se aplique a quienes sean parte de una relacin de trabajo y que la gran variedad de arreglos segn los cuales el trabajador puede prestar sus servicios se encauce en un marco jurdico apropiado.

Por lo antes dicho, es evidente que las Polticas de Mercado de Trabajo deben acompaar a un Mercado de Trabajo que evoluciona a un ritmo acelerado, el cual ha crecido radicalmente segn se cree, por las fuerzas inseparables de la globalizacin y de los avances tecnolgicos que ya no puede proporcionar la seguridad social y el empleo de antao, y por consiguiente es preciso desarrollar nuevas garantas para el futuro. Las Polticas Activas y Pasivas de Mercado de Trabajo representan un elemento importante del empleo y de la proteccin social y su adaptacin a un entorno nuevo y ms flexible, lo cual es crucial para el desarrollo de nuevas garantas relacionadas con el empleo. El autor Pissarides apunta en referencia a la Seguridad en el Empleo: Que los trabajadores suelen perseguir la proteccin laboral y no parece que los empleadores se opongan a ella con tanta energa como lo hacen algunos economistas. As que debe existir cierta funcionalidad en el hecho de que las relaciones de trabajo sean ms resistentes de lo que se suele creer. Desde luego, la situacin respecto de la relacin de trabajo no es la misma en todos los pases. Cuando el sector estructurado de la economa apenas abarca una proporcin bastante limitada de la poblacin y es tal el desempleo que se engrosan las filas del trabajo independiente, la realidad tiende a ser distinta. No obstante an en esos casos los asalariados representan una proporcin significativa de la fuerza de trabajo en trminos cuantitativos. Las Relaciones de Trabajo se han ido diversificando, ms en algunos pases y sectores de la actividad econmica que en otros. Han pasado a ser ms verstiles y junto a la mano de obra asalariada que trabaja a tiempo completo, los empleadores, cada vez ms estn contratando a trabajadores en virtud de otras modalidades, lo que les permite utilizar sus servicios del modo ms eficiente posible. Muchos trabajadores aceptan contratos de corta duracin o conviene en trabajar slo ciertos das por semana debido a la escasez de mejores oportunidades de conseguir empleo. Otros trabajadores consideran que esas opciones son adecuadas para ellos tanto como para la empresa. Recurrir a contratos de trabajo de diversos gneros es un recurso legtimo tanto para que las empresas puedan hacer frente a los desafos que se les plantean como para que puedan atender las necesidades de mayor flexibilidad en el trabajo de ciertos asalariados. Todas estas formas contractuales existen dentro del marco de la relacin de trabajo. En nuestro contexto como veremos en el siguiente punto todava se puede considerar la relacin de trabajo como de naturaleza puramente laboral, es decir vinculada estrictamente al trabajo subordinado y dependiente, no as al autoempleo. Por sus propias caractersticas, la prestacin de trabajo subordinado conlleva un potencial de conflicto, el que puede ser abierto o manifiesto, o encontrarse en estado latente. Este conflicto puede ser de intereses econmicos, entre quien posee el capital y quien presta el trabajo, o un conflicto de autoridad entre quien detenta la jerarqua y quien ejecuta el trabajo; pero tambin, y es comn, que sea a la vez un conflicto de intereses y de autoridad. Sin embargo, el conflicto inherente a las relaciones de trabajo trasciende del mbito de la propia prestacin de trabajo, pues involucra tambin a grupos de intereses; motivo por el cual, de individual deviene en colectivo. Por un lado, el trabajo subordinado estar representado por organizaciones de trabajadores, normalmente constituidas bajo forma de sindicatos, aunque a veces existen otras formas de organizacin de los trabajadores.

2. ELEMENTOS CARACTERSTICOS DE LA RELACIN DE TRABAJO: La legislacin salvadorea no contiene una definicin de relacin de trabajo, aunque de la lectura del artculo 17 del Cdigo de Trabajo, se deducen los elementos dados a conocer por la Doctrina. Este artculo reza de la siguiente forma: Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su denominacin, es aquel por
virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, institucin, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de stos y mediante un salario. Quien presta el servicio o ejecuta la obra se denomina trabajador; quien lo recibe y remunera, patrono o empleador. No pierde su naturaleza el contrato de trabajo, aunque se presente involucrado o en concurrencia con otro u otros contratos innominados y, en consecuencia, les son aplicables a todos ellos las normas de participacin pecuniaria que ste reciba es salario; y si esa participacin no se pudiere determinar, se aplicarn las reglas del artculo 415.

Los Elementos caractersticos de la relacin de trabajo son: 2.1.Prestacin Personal del Servicio Esto implica la realizacin de una labor por parte de una persona natural a otra que puede ser natural o jurdica. Significa que el trabajador debe realizarlo por s mismo. Lo anterior se denomina prestacin personal del servicio, sin ayuda de ninguna otra persona y sin que el trabajador contratado pueda ser sustituido por otros. Ese servicio tambin se caracteriza porque debe ser material, intelectual o de ambos gneros. Esa prestacin personal del servicio tambin existe en el trabajo a domicilio, en el cual la labor se realiza fuera de los talleres o empresas y lejos de la vigilancia directa del empleador, igual caso de se da en el llamado Teletrabajo. Cuando no existe prestacin personal del servicio, no podemos hablar de contrato de trabajo. Es importante enfocarnos en la determinacin de la prestacin que se refiere a la voluntad de las partes expresada en el convenio, es por tanto la normativa encargada de regir la calidad y naturaleza del trabajo objeto del convenio, materias que solo en defecto de pacto se regirn por la voluntad superior. La mencionada Naturaleza y Calidad son expresin del contenido de la prestacin y del rendimiento exigido al dependiente en su trabajo. Parece consecuente que en defecto de pacto regulador, la ley le otorgue al empleador la facultad de su determinacin, por corresponderle a l la direccin y organizacin del trabajo que ha de llevar a cabo el trabajador dependiente. 2.2 Remuneracin o salario. Es el segundo elemento necesario para determinar la existencia de un contrato de trabajo y consiste en la retribucin por el servicio prestado. La ley no concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador. El salario es la remuneracin o pago por la labor desarrollada por el trabajador. Esta prestacin econmica que percibe el trabajador no est afectada por el riesgo de ejecucin de la prestacin, al no asumir el trabajador la responsabilidad del resultado del trabajo prestado. Se le da habitualmente la denominacin de salario a la retribucin en dinero que el empleador est obligado a pagar al trabajador por los servicios que presta en virtud del contrato de trabajo, y considera integrante del salario, todo lo que recibe el trabajador en dinero y que implique retribucin de servicios, cualquiera que sea la forma o denominacin que se adopte, como los sobresueldos y bonificaciones habituales; remuneracin de salario extraordinario, remuneracin del trabajo en das de descanso o asueto, participacin de utilidades. 2.3 Ajeneidad:

Los servicios a los que se refiere la relacin de trabajo, se prestan por cuenta ajena, es decir de parte del trabajador a otra persona distinta, adquiriendo as tanto el derecho al trabajo prestado como la titularidad originaria sobre los frutos de ese trabajo . Indicios de la existencia de ajenidad son: el elemento de la remuneracin, sus modos, la cantidad remunerada, la no participacin en perdidas, el carcter fijo de la retribucin, la apropiacin empresarial del bien o producto elaborado y la aportacin de medios o instrumentos de trabajo. 2.4 Continuada dependencia o subordinacin: Es el elemento que tipifica el contrato de trabajo o la relacin laboral. Se traduce en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento, de acuerdo con el modo, el tiempo o la cantidad de trabajo, y a imponerle reglamentos. Esta facultad debe mantenerse en todo el trmino de duracin del contrato, todo lo anterior sin que afecte los derechos mnimos fundamentales de los trabajadores, consagrados en la Constitucin de la Repblica y en los Tratados y Convenios Internacionales de la OIT de los cuales El Salvador ha ratificado un total de veintinueve, entre los que destaca el derecho a un salario, a las respectivas prestaciones sociales, a una jornada de trabajo, as como a un trato digno y adecuado. En base a la Jurisprudencia de la Corte de Apelaciones de Middelburg, la Subordinacin en una relacin de trabajo se distingue por reunir las siguientes caractersticas: a) El Trabajador no labora para otras empresas distintas del empleador; b) Tiene que ajustar su mtodo de trabajo y organizacin a los del empleador, c) Recibe instrucciones respecto del contenido de su trabajo, d) El trabajador tiene que realizar su labor personalmente. La jurisprudencia de los pases bajos sostiene que para que exista subordinacin no es necesario que el empleador realmente d instrucciones al trabajador, sino que basta que tenga autoridad de darlas. Tambin la doctrina ha coincidido que el poder jurdico del empleador se refiere a un poder de disposicin de energa de trabajo, lo que quiere decir que la esencia de la relacin de trabajo estriba en que el empleador se encuentra, en todo momento, en la posibilidad de disponer de la fuerza laboral de sus trabajadores, segn convenga a los fines de su empresa. Esta posibilidad de disponer, en todo momento, de la fuerza de trabajo, traduce la verdadera esencia de la relacin de trabajo. Para que la relacin de trabajo exista no se requiera la utilizacin de la fuerza de trabajo, sino la posibilidad de disposicin, puede el empleador ordenar la suspensin del trabajo durante una hora, y los trabajadores deben encontrarse ah, listos a poner su fuerza de trabajo nuevamente en ejercicio, tan pronto sean requeridos; ya que faltando esa posibilidad de disposicin, no habr relacin de trabajo, como en los casos en que los agentes no tienen su fuerza de trabajo a disposicin del productor, cualesquiera sean las relaciones que entre unos y otros existan. La relacin de obediencia tiene, como resultado de lo expuesto, dos aspectos: Significa, de un lado, que la fuerza laboral del trabajador est a disposicin del empleador, y de otro, que el trabajador est obligado jurdicamente a obedecer al empleador. Y los dos elementos se renen formando una sola unidad; no puede afirmarse que uno sea el primario y el otro el derivado, sino que ms bien, son dos aspectos de una relacin unitaria, pues para que existe posibilidad de disponer de la fuerza de trabajo de otro, es preciso que est obligado a

obedecer al empleador y a la inversa, para que exista el deber de obediencia, se requiere que el empresario tenga un poder jurdico de disposicin sobre la fuerza de trabajo de sus empleados. El empleador ejerce un poder jurdico sobre el Capital, poder que consiste en el ejercicio del derecho de propiedad; es el detentador de uno de los factores de produccin y por ello y por estar garantizado el derecho de propiedad por nuestra Constitucin, no sera posible la produccin sin la concurrencia del empresario. Ese referido poder jurdico del empleador se extiende tambin al trabajo y la razn es obvia. La produccin solo puede lograrse mediante el concurso de los dos factores; por eso es que el capital tiene que buscar al trabajo y este a aquel. Pero como no es posible obtener el concurso de los dos factores de produccin, mediante la subordinacin del Capital de Trabajo, por la razn del respeto del Derecho de Propiedad, no queda otro recurso al elemento Trabajo, que subordinarse al empleador. Por lo dems la subordinacin del trabajo al empleador no es un dato que estemos en la aptitud de aceptar o rechazar, sino que es un hecho real que se impone al investigador del rgimen capitalista, del que constituye su esencia. El primer aspecto existe en toda la relacin de trabajo, pues el empleador est siempre en aptitud de imponer su voluntad y el trabajador obligado a obedecer, acomodando su actividad a esa voluntad. El segundo aspecto de la facultad de mandar es extraordinariamente elstico, pues justamente porque los conocimientos del patrono no son universales, existe la necesidad de confiar numerosos aspectos del trabajo a la iniciativa propia del tcnico, por eso dijimos que la direccin del empleador, no es otra cosa que su facultad de mando, va de un mximo a un mnimo y que ese solo trmino no bastaba para caracterizar a la relacin de trabajo. Esa facultad de mando y deber de obediencia estn estrictamente limitados al trabajo que debe desempearse, sin que pueda extenderse aquella a ninguna otra cuestin. Asimismo esa facultad de mando solo puede ejercerse, salvo en el trabajo a domicilio y en el Teletrabajo, nicamente durante las horas de trabajo, observacin de extraordinaria importancia practica, porque en la mayor parte de los casos, la fijacin de un horario ser signo revelador de la existencia de la relacin de trabajo. El artculo 20 del Cdigo de Trabajo de El Salvador estableci la presuncin sobre la existencia del Contrato de Trabajo, por el hecho que una persona preste sus servicios a otra por ms de dos das consecutivos; probada la subordinacin, tambin se prueba el contrato, aunque fueren por menor tiempo los servicios prestados. Al analizar el tratamiento que la legislacin salvadorea da a la relacin de trabajo, se puede determinar que los conceptos de ajeneidad, retribucin salarial y subordinacin estn claramente determinados, no obstante en la realidad actual nos vamos encontrado con nuevas relaciones de trabajo que ni estn reguladas expresamente en la Normativa Legal vigente ni en las que se pueden apreciar con claridad los elementos mencionados. Todo esto evidencia que determinadas fronteras que ya tena el Contrato de Trabajo han variado notablemente a lo largo del tiempo, y todava ha seguido experimentando variaciones apreciables en los ltimos aos; esas fronteras entre las relaciones contractuales de servicios y el contrato de trabajo, no han sido o no son fronteras naturales, que marcan ntidamente los respectivos territorios. Nos encontramos ms bien con fronteras artificiales que resultan de la fijacin de parte del legislador de jalones o lneas divisorias que han variado, y en alguna medida pueden seguir variando de una poca a otra. Del lado de la realidad normada, un cierto reflujo del Contrato de Trabajo no

acentuado pero si apreciable, se advierte en determinadas situaciones de lo que hoy se conoce como descentralizacin productiva, a travs de la cual se encargan a trabajadores externos el trabajo que antes se haca en el mbito de la organizacin de la empresa, este singular modo de organizacin ha trado consigo el retorno o incremento del trabajador autnomo en numerosas actividades de la industria y los servicios. La creciente elasticidad o flexibilidad de la nota de dependencia tiene su razn de ser en los cambios en los modos de produccin y organizacin del trabajo, de los que son exponentes en la poca actual la incorporacin a los procesos productivos de nuevas tecnologas. La elasticidad o flexibilidad de la nota de ajenidad radica, por su parte, en la ampliacin creciente de las actividades laborales del sector servicios, en el que, al no materializarse el trabajo en productos apropiables, la cesin de los frutos del mismo requiere la adopcin de modalidades de transmisin o transferencia de resultados positivos ms sutiles que en el sector industrial. A esto respecto es importante enfatizar que se ha acuado la expresin, zonas grises del derecho del trabajo para designar determinadas situaciones o supuestos tpicos de prestacin de servicios que se encuentran en las fronteras del campo de aplicacin del derecho del trabajo, y dependen casi siempre, por ministerio de ley, de la existencia de un contrato de trabajo; los problemas y los criterios de esta figura contractual respecto de otras relaciones de servicios son constitutivos y determinantes de las zonas grises del derecho del trabajo. La utilizacin del contrato de trabajo como criterio principal de delimitacin del derecho del trabajo, permite afirmar, que las zonas grises del derecho del trabajo coinciden con lo que pudiramos llamar zonas grises del contrato de trabajo, es decir con las situaciones o supuestos en los que la prestacin de servicios a una persona o entidad est basada muchas veces en un contrato de trabajo, y otras veces en un ttulo distinto, requirindose una atencin especial para apreciar la existencia de uno u otro. El rasgo caracterstico de las zonas grises del Derecho del Trabajo, al que se le apunta, es precisamente la especial dificultad o complejidad, de la calificacin como laborales de unas y otras. Este carcter proteccionista del Derecho Laboral tambin se manifiesta en el artculo 17 inciso 3, en el que se establece que: No pierde su naturaleza el contrato de trabajo, aunque se presente involucrado o en concurrencia con otros como los de sociedad, arrendamiento de talleres, vehculos, o dependientes de una empresa, u otros contratos innominados y, en consecuencia, le son aplicables a todos ellos las normas de este cdigo; siempre que una de las partes tenga las caractersticas de trabajador. En tales casos la participacin pecuniaria que este recibe es salario, y si esta participacin no se pudiera determinar se aplicarn las reglas del artculo 415. An cuando la ley tenga disposiciones claras para la regulacin de la relacin de trabajo, puede ser difcil, o inclusive imposible, establecer en el caso concreto la existencia de una relacin de trabajo. En muchos casos un trabajador no recurrir ante los tribunales mientras dure su contrato por temor a perder el caso o su empleo, y una vez el contrato ha concluido puede resultarle todava ms difcil reunir y presentar pruebas a su favor. En tal sentido la determinacin de la existencia de una relacin de trabajo, debe ser guiada por los hechos ms que por lo que fue convenido y llevado a cabo por las partes, y que la manera como una de las partes o las dos partes

describen la relacin de trabajo. Esto es lo que se conoce como Principio de la Primaca de la Realidad. Esto implica que en un proceso judicial, el Juez debe decidir en base a los hechos. Por ejemplo en muchos pases, entre los que destaca Costa Rica, la ley dice que el contrato de trabajo puede ser explcito o implcito. Admitir la posibilidad de un contrato implcito significa dar valor a los hechos que han rodeado el acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, cuando el mismo no conste por escrito, y probablemente tambin cuando los hechos demuestren una realidad contractual diferente de la que pueda aparecer de un contrato escrito. Como sucede en otras materias e institutos jurdicos, la perspectiva de la jurisprudencia resulta particularmente apropiada para contemplar el trazado de las fronteras del contrato de trabajo, y los casos de calificacin difcil que se ubican en las proximidades de las mismas; de ah que la consideracin por parte de la jurisprudencia de estas zonas grises del Derecho del Trabajo y del Contrato de Trabajo constituya una de los cauces habituales para el estudio de esta materia. Esto no implica que la identificacin de las notas del Contrato de Trabajo, que son la ajeneidad, la dependencia o subordinacin y la retribucin salarial, adems de la propia definicin de las mismas son tareas que se pueden considerar sobradamente realizadas en el momento presente, al menos al ncleo de los respectivos significados. Por lo antes expuesto, resulta muy importante establecer disposiciones para garantizar la vigencia de este principio y a combatir tambin el encubrimiento o fraude. Es interesante al citar Jurisprudencia Centroamericana, la Sentencia del 6 de septiembre del 2000, de la Segunda Sala de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, que hace las veces de Tribunal de Casacin en materia laboral, para resolver el asunto de si exista en el caso respectivo analizado relacin de trabajo, se echa mano de un informe reciente de la OIT, sobre el rgimen de subcontratacin y en el cual se ndica que generalmente, existe una relacin de trabajo directa y no una intermediacin, atendiendo a los criterios siguientes: a) El Trabajador labora para una sola empresa. b) Si la empresa contratante es la proveedora exclusiva de recursos, instrumentos, y equipos necesarios para el trabajo de la empresa contratante. c) Si la empresa contratante o subcontratante da instrucciones a los trabajadores de la contratada o sub-contratada. d) Si es la empresa contratante o subcontratante quien elige el lugar donde realizar o prestar el servicio. e) Si el contratado asume el riesgo comercial. f) Grado de especializacin de las tareas del contratado. g) Si es la empresa contratante o subcontratante la que paga las cargas fiscales y de seguridad social.

h) Si las tareas realizadas por el contratista son iguales a las que realizan o realizaban los trabajadores dependientes de la empresa contratista. i) Si las tareas realizadas por la contratada son definidas como una actividad o como un resultado de un producto determinado. j) Si la empresa contratante o contratada remunera en base a la jurisprudencia a los trabajadores dependientes de esta ltima. k) Establecer el horario de trabajo y el tiempo de descanso de las personas involucradas en la ejecucin del trabajo en las empresas. l) La regularidad y continuidad y del desempeo del trabajo. m) Ante quin responden los trabajadores de la empresa contratada? n) Si la contratante imparte formacin a las personas involucradas en la ejecucin del contrato entre las empresas. o) Si las empresas contratantes pueden imponer sanciones a los trabajadores de la empresa contratada y qu tipo de efecto produce el incumplimiento de la empresa contratada en un contrato que vincula a ambos. Para esta sentencia citada, los elementos mencionados, no son por si mismo decisivos, solo se conceptan como indicios, solo pueden serlo combinados entre s. Este camino no es el tradicional seguido por la jurisprudencia de nuestros pases, resolviendo los casos de duda mediante la aplicacin de la figura de la subordinacin jurdica, dejando entonces que sea este nico el elemento que resuelva las situaciones de frontera. Tal como se dice en sentencia reseada, se ha abierto otra tendencia en la de jurisprudencia para sustituir la aplicacin de criterios genricos como el de subordinacin jurdica y el de supremaca de la realidad, por un anlisis puntual de un listado de situaciones fcticas que pueden inclinar la balanza hacia un contrato laboral o ms bien a uno de naturaleza civil o mercantil. A la bsqueda de otras herramientas para la determinacin de los lmites del libre trabajo, ha contribuido no solo la crisis de la dependencia en el propio derecho laboral, dado el carcter autoritario que muchos le sealan, sino tambin la aparicin de nuevas tcnicas de empleo, ante la descentralizacin de la empresa y la profesionalizacin de amplios sectores de antiguos asalariados que hoy prefieren el trabajo independiente. En este ltimo sentido ha aceptado la jurisprudencia el hecho de que muchas empresas modernas hagan uso de medios ms sofisticados, para asegurarse el resultado final de un trabajo, sin necesidad de recurrir a la constitucin de una relacin de trabajo en sentido estricto; admitiendo la figura del arrendamiento de servicios como un recurso valido y legal, en la contratacin de servicios, sobre todo de personal con una determinada cualificacin profesional. 3-DEFINICIN DEL CAMPO DE APLICACIN: El sistema de relaciones de trabajo no cubre al conjunto de las fuerzas presentes en el sistema productivo, y ello por un motivo obvio: si asumimos que las interacciones se dan entre actores institucionalizados, debemos reconocer que los actores del sistema de relaciones de trabajo no representan a la totalidad de las fuerzas productivas de un pas. En los hechos, el sistema de relaciones de

trabajo abarca solamente al sector llamado formal de la economa, que es tambin aquel en donde los trabajadores estn representados por sindicatos y los empleadores por asociaciones patronales. El sector formal est bsicamente compuesto por tres grandes sub-sectores, que son respectivamente el sector privado estructurado, entendiendo por tal al sector privado que opera dentro del marco de la ley, el sector agrcola moderno (Compuesto bsicamente por plantaciones, pero tambin por otro tipo de explotaciones que recurren a la fuerza de trabajo asalariada), y el sector pblico, que a su vez admite varias divisiones o segmentos, bsicamente la administracin pblica central, la administracin pblica descentralizada y las empresas industriales y comerciales del Estado. En contrapartida, el sistema de relaciones de trabajo no cubre otros grandes sectores de las fuerzas productivas de un pas, tales como el sector rural tradicional y el sector urbano informal. Precisamente, uno de los grandes retos que enfrenta el sindicalismo centroamericano es el de la necesidad de organizar a estos dos sectores, actualmente en gran medida inorganizados a pesar de que en ellos se encuentra una mayora de los hombres y mujeres que trabajan en la sub-regin. . La legislacin adoptada por algunos pases desde fines del Siglo XX contiene disposiciones que reenfocan la relacin de trabajo para extender el mbito de aplicacin de la ley y por tanto su proteccin a nuevas categoras de trabajadores; para combatir las relaciones de trabajo encubiertas o fraudulentas y mejorar el cumplimiento de la ley; y para aliviar la carga de la prueba al trabajador, en particular cuando debe demostrar la existencia de una relacin de trabajo en un caso determinado. Por tal motivo ha habido una sostenida tendencia en la jurisprudencia en el sentido de aplicar el enfoque tradicional de la relacin de trabajo a situaciones nuevas y complejas. La preocupacin por clarificar el mbito de la relacin de trabajo ha sido expresada de diversas maneras. Una respuesta ha sido tratar de redefinir con mayor precisin el mbito de la relacin de trabajo independientemente de la forma del contrato, o de establecer los mecanismos de ajuste del mbito de la ley de acuerdo con las necesidades cambiantes. Otro enfoque del problema ha sido establecer muy claramente los lmites entre trabajo dependiente y trabajo independiente. Una tercera opcin combina estos dos elementos. Tambin han sido introducidas en la legislacin disposiciones para regular cierto tipo de trabajo que anteriormente haba sido definido de manera inadecuada en ciertos pases. Por ltimo, en un Cdigo de Trabajo, la proteccin del contrato de trabajo ha sido extendida a contratos equivalentes. . El primer enfoque relativo a la definicin del campo de aplicacin de la relacin de trabajo, consiste en una amplia definicin de los trabajadores a quienes aplica y faculta a rganos independientes a que investiguen la naturaleza real del nexo entre persona que realiza un trabajo y el ente que utiliza sus servicios. El segundo enfoque relativo a la determinacin de los lmites entre trabajo dependiente y el independiente, consiste en definir en la propia legislacin estableciendo indicadores de distincin, tratando de lograr una definicin precisa y practica para reducir la posibilidad de encubrimiento, esta modalidad es de utilidad para eliminar las relaciones fraudulentas o disfrazadas. El tercer enfoque se utiliza sobre todo en legislaciones en que las relaciones ambiguas de trabajo, tanto bilaterales como triangulares, se han multiplicado,

consistiendo en establecer una presuncin de la condicin de empleado, combinada con la facultad de la autoridad administrativa de calificar como empleado a cualquier categora de personas. De acuerdo con la definicin que da el Instituto Nacional de Estadstica y Censo, que es el ente estatal encargado en El Salvador de programar y ejecutar la mayor parte de las encuestas nacionales, el concepto de trabajador independiente abarca dos categoras: Patronos y Trabajadores por cuenta propia. La legislacin laboral, propiamente no contiene una definicin de trabajador independiente, pero ste vendra, por exclusin, a ser todo trabajador que no labore mediante un contrato de trabajo subordinado. Esta ltima categorizacin permitira incluir dentro de los trabajadores independientes no solo a los Patronos y Trabajadores por cuenta propia, sino tambin a lo que la Direccin Nacional de Estadsticas y Censos DIGESTYC llama Trabajador no remunerado, y que se define para esta entidad como todo aquel que ejerce un trabajo en relacin con otra persona o miembro de la familia y que no recibe pago por su trabajo ni en dinero ni en especie. De acuerdo a la direccin antes citada, el trabajo no remunerado que se refleja estadsticamente en las encuestas de hogares y en otros instrumentos de medicin, se refiere entonces, bsicamente a trabajo familiar y no se conoce de otra categora importante que estuviera incluyndose aqu, la cual pudiese reflejar un regreso a relaciones serviles o semi-serviles, tal como se estn dando en otros pases del Caribe. Se define estadsticamente como empleador a todo propietario o socio activo de una empresa que para realizar su trabajo contrata personal asalariado. Se define estadsticamente como Trabajador por cuenta propia a la persona que trabaja (sola o asociada), sin establecer relacin de dependencia con un patrn y sin contratar personal asalariado. Trabajador independiente propiamente: Aquellas personas que por cualquier tipo de trabajo realizado por cuenta propia, con o sin trabajadores a su cargo, obtienen un ingreso. La jurisprudencia nacional no ha hecho esfuerzos por definir una categora jurdica de trabajador independiente, aunque indirectamente se les comprende cuando se hace referencia a trabajadores no sujetos a una relacin Obrero Patronal. En este sentido, el trabajador independiente vendra a ser, por oposicin a la definicin de trabajador que nos da el artculo 17 inciso Primero del Cdigo de Trabajo, todo aquel que despliega un trabajo a favor o no de otra persona, pero sin un contrato de trabajo. En el mbito de sentencias dictadas por rganos jurisdiccionales, lo ms comn es identificar a los trabajadores independientes con los trabajadores por cuenta propia. Se trata de un esfuerzo importante por definir al trabajador independiente, aunque an poco sistematizado. No conocemos, por lo dems, otra forma de designar a los trabajadores independientes, ni a nivel normativo o jurisprudencial, como tampoco en el lenguaje tcnico de otros cientficos sociales. En consecuencia, las principales modalidades de trabajo independiente son: a) Patronos y b) Trabajadores por cuenta propia. No obstante, y como luego se ver estadsticamente es posible distinguir en cada uno de esos sectores, diferentes actividades a las cuales se dedican preferentemente los trabajadores independientes.

Como datos interesantes, se destaca el gran crecimiento que se dio en el perodo de los trabajadores independientes del comercio y de los servicios comunales, sociales y personales, quienes en conjunto recogen al 40.6% del total de trabajadores independientes. Conforme a los datos a los que hemos tenido acceso de la Encuesta de Hogares de Propsitos Mltiples de la Direccin General de Estadsticas y Censos de El Salvador; se puede ver entonces una tendencia al crecimiento de los trabajadores independientes, todava no muy pronunciada, aunque acentundose en los ltimos aos. La primera pregunta que nos deberamos hacer es de si resulta posible o no hablar de un estatuto del trabajador independiente, as como se habla del estatuto del asalariado, o del estatuto del funcionario pblico. El derecho laboral no se ha ocupado del trabajador independiente, porque escapa a su radio de accin tradicional. Otras disciplinas tampoco se han ocupado especficamente de este tipo de empleado, salvo cuando adopta una condicin adicional relevante para una rama del derecho, verbigracia agricultor, para el derecho agrario, o comerciante para el derecho mercantil. De lo anterior que resulte posible sealar la dificultad en sus orgenes para poder hablar propiamente de un estatuto del trabajador independiente. Ms bien, de lo que se tratara es de determinar si existen elementos normativos en nuestro ordenamiento jurdico como para empezar a construir esa categora desde el punto de vista lgico conceptual. En tal sentido es importante manifestar que en El Salvador, el trabajo independiente no est regulado ni constitucional ni legalmente de manera puntual. Ello no quiere decir sin embargo, que tal categora de trabajo y de trabajadores, carezca del todo de una regulacin general. As, podemos decir que el trabajo independiente se rige por el principio de la autonoma de la voluntad y de la libre contratacin, encuadrado en el Art. 23 de la Constitucin de la Repblica de El Salvador. 4-ESTUDIO DE LOS SUJETOS DE LA RELACIN DE TRABAJO: Es importante referirnos a quienes intervienen en las relaciones laborales, tomando en cuenta que hoy en da y con la diversificacin de las relaciones jurdicas tambin se vuelve ms difcil la definicin de los sujetos participantes. 4.1 Trabajador: El concepto trabajador, es el elemento bsico de las relaciones laborales, el principal destinatario del derecho del trabajo; desde una perspectiva simplista sabemos que trabajador es la persona fsica que se obliga a trabajar por cuenta y bajo dependencia ajenas a cambio de una remuneracin, en virtud de un contrato de trabajo; debido a ello es necesario identificar cules son los sujetos que no renen el carcter de trabajadores propiamente dicho. a) Sujetos excluidos de la relacin de trabajo para ocupar la calidad de trabajadores: Existen personas que realizan prestaciones laborales que pese a ello, estn situadas al margen de la relacin laboral, bien porque su relacin jurdica carece intrnsecamente de ese carcter, o bien porque la ley ha querido asignarles un estatuto distinto al del laboral, entre ellos se encuentran: -Los Arrendantes de Servicios; ya que no se comprometen personalmente a la realizacin de un servicio, sino que se limitan a obligarse a la entrega de un resultado cuyo autor es jurdicamente irrelevante, lo que no es as en una relacin de trabajo.

-Los Auto-empleados; que trabajan en utilidad patrimonial propia y en rgimen de auto-organizacin, no bajo dependencia ajena, cuyo trabajo no se canaliza jurdicamente a travs del cauce del contrato de trabajo sino a travs de negocios jurdicos diversos. En esta categora se pueden incluir artesanos industriales que prestan servicios a una clientela; cultivadores directos agropecuarios, profesionales liberales que realizan sus actividades sin vnculo alguno de subordinacin, as como los agentes mercantiles que poseen una organizacin propia, y por ende son titulares de relaciones mercantiles y no laborales. -Los Trabajadores Familiares, que realicen labores no retribuidas a ascendientes, descendientes, cnyuge, y parientes consanguneos, afines o adoptivos. -Los que realizan un trabajo a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad, y en fin toda persona que ejerza un trabajo no remunerado. -Quienes ostentan la condicin de miembros del rgano administrador de una sociedad, caso en que resulta aplicable de forma directa la legislacin mercantil. -Los que estn vinculados con la otra parte mediante un contrato de servicios profesionales: En este caso nos referimos a los profesionales que no ponen a disposicin de una persona determinada cantidad de energa de trabajo, sino que desarrolla sus conocimientos tcnicos, cientficos en ocasin de un asunto cualquiera, y por ende no existe vnculo de subordinacin. La remuneracin que se percibe lleva el nombre de honorarios, y se diferencia del salario ya que tiene un valor eminentemente subjetivo, pues se fija atendiendo, en gran parte a la fama o prestigio del profesional o tcnico. No podemos negar que en el actualidad este sector ha perdido su independencia y se ha proletarizado, y en muchos casos los servicios que prestan si revisten la forma de una relacin de trabajo; ya que el profesional o tcnico se subordina en cuanto a la ejecucin de un trabajo a fines de la empresa; existiendo una posibilidad jurdica de mando esta ultima lo que la convierte en empleador. La retribucin que en estos casos percibe el profesional tampoco corresponde de manera precisa al honorario, pues si es cierto que puede variar en razn de la persona, el elemento que fundamentalmente se toma en cuenta es el trabajo que debe desarrollarse. El campo ocupado para estos profesionales ha sido reservado por las grandes empresas, las que a su vez para realizacin de fines propios utilizan profesionales. Por tal motivo aunque se firme un contrato de servicios profesionales entre el profesional y la empresa, si la relacin existente reviste los aspectos antes explicados de subordinacin y dependencia, considero que se ha configurado una relacin de trabajo basndonos en el principio de primaca de la realidad. b) Trabajadores Atpicos: En el mundo actual la aparicin de nuevas tecnologas ligadas a fenmenos de descentralizacin empresarial acaban provocando una eclosin de nuevas profesiones o formas de empleo calificadas como atpicas, las cuales antes eran inexistentes, y por tanto son sujetos de relacin laboral que deben analizarse detenidamente. Por la misma evolucin de las relaciones jurdicas en la actualidad, se han proliferado los llamados trabajos terciarizados, tecnologizados, semi-independientes, prestados en rgimen de desconcentracin productiva, situados en los confines de la ajenidad y la dependencia y que son proclives a escapar de la esfera del derecho del trabajo.

Entre este tipo de trabajadores veremos el caso de los que ejercen Teletrabajo. El Teletrabajo presenta entre sus presupuestos fundamentales el constituir una forma de trabajo a distancia, es decir, realizado fuera del marco fsico de la empresa durante el intervalo de tiempo significativo, y puede ser desarrollado tanto a domicilio como en oficinas controladas por el empleador, centros mviles, itinerantes, entre otros. Asimismo el Teletrabajo se caracteriza por la utilizacin exclusiva de la tecnologa de la informacin como instrumento fundamental de trabajo y por existir una relacin laboral entre empleador y trabajador ya sea esta de naturaleza temporal o indefinida. Estas formas de trabajo atpico deben ser laborizadas sin perjuicio de atender a su especificidad mediante el establecimiento de regmenes jurdicos diferenciados, pero evitando una diversificacin innecesaria; a fin que se garantice un tratamiento no discriminatorio de los trabajadores en funcin de sus modos de insercin en el mercado de trabajo, y que a su vez les garantice la proteccin por ellos requeridos. c) Altos Empleados: Los empleados al servicio del patrono que desempean funciones de direccin o administracin, tales como gerentes, administradores, directores, caporales, y quienes realizan actos de representacin con la aquiescencia expresa o tacita del patrono, son representantes suyos y en tal sentido le obligan frente a sus trabajadores. Es fundamental para que un empleado se convierta en representante del empleador ejerza funciones de direccin o administracin, o lleve a cabo actos de representacin con el consentimiento expreso o tcito de aquel; no podemos negar que a pesar de su peculiaridad son empelados con respecto al empleador, y por ende estn vinculados a l mediante un contrato de trabajo. En cuanto a la naturaleza del Contrato de Trabajo de los altos empleados, podemos afirmar que en el caso de la legislacin salvadorea no se establecen distinciones con relacin a los dems contratos, pero podemos deducir que hay aspectos que no le son aplicables como lo relativo a la percepcin de horas extras. Un tema que si es expresamente abordado por el legislador salvadoreo es el relativo a la restriccin a no poder formar parte de la junta directiva de un sindicato, as como el tener que pedir autorizacin a la Asamblea General del mismo para poder ser miembro del sindicato. 4.2 El Empleador: Este sujeto de la relacin laboral es el que recibe la prestacin de servicios de otra persona el trabajador, cuando aquella rena las caractersticas de voluntariedad, ajeneidad, remuneracin y dependencia; refirindose a una recepcin de ndole jurdica y no material; ya que hay casos en que pueda ser que no coincida el receptor material con el jurdico. En la actualidad se dan diversas situaciones en las que se da esa falta de coincidencia entre uno y otro tipo de recepcin, como es el caso de contratas, empresas de trabajo temporal y grupo de empresas, los cuales se analizarn ms adelante. a) La figura del empleador en el contexto de la descentralizacin productiva: En la actualidad, con la creciente incorporacin de nuevas tecnologas, y la necesidad de replantear los mtodos de produccin, se han producido importantes cambios en la estructura, dimensin y funcionamiento de las empresas. Entre la manifestaciones de estos cambios en los modos de producir cabe resaltar la difusin de diversas practicas que comportan una especie de

exteriorizacin o externalizacin, que se materializan a travs de mecanismos por medio de los cuales las empresas procuran alcanzar su objetivo final disminuyendo la plantilla de su personal, para lo cual conciertan la realizacin de todas o algunas de las fases de su ciclo de produccin con otras empresas que aportan su propia plantilla de trabajadores asalariados o con trabajadores autnomos que cumplimentan directamente el encargo. En una relacin de trabajo por lo general la identificacin del empleador est fuera de duda, cuando el trabajador slo tiene trato con una persona o su representante. Esa persona, la que lo contrat, como a sus compaeros de labores, y que ejerce todas las funciones propias de empleador: asigna tareas, suministra lo necesario para realizarlas, da instrucciones y controla su ejecucin, remunera al trabajador, asume los riesgos inherentes a la calidad de empleador, percibe los beneficios y puede poner trmino a la relacin laboral. Es distinta la situacin, en el caso de una relacin triangular, cuando varias personas asumen esos papeles y funciones de forma separada o conjunta o pueden ser percibidas como empleador, en cuyo caso el empleador puede entrar en dudas y preguntarse quin es su empleador. En particular los trabajadores podrn no saber a quin reclamar el pago de su remuneracin o de una indemnizacin por accidente de trabajo, o si podrn presentar reclamos al usuario o beneficiario de su trabajo en caso de que el empleador directo haya desaparecido o sea insolvente. Estas exigencias explicaran la tendencia a la fragmentacin del proceso productivo en pequeas unidades de produccin autnomas, y siempre vinculadas a una necesaria coordinacin con la empresa encargada de las operaciones finales abiertas al mercado internacional. En tal sentido analizaremos tres figuras importantes: la sub-contratacin, empresas de trabajo temporal y el grupo de empresas, en las cuales son ejemplos de descentralizacin productiva y en las cuales no hay una coincidencia entre el receptor material y el jurdico de la prestacin de los servicios. b) Contratista y Subcontratista: En razn de esta figura la denominada empresa principal decide no ejecutar directamente con los trabajadores propios ciertas actividades de su ciclo productivo, transfiriendo su realizacin a otra calificada como empresa auxiliar (contratista o sub-.contratista) que es la que lleva a cabo mediante sus propios trabajadores. Estas prcticas encuentran cobertura formal en la celebracin de un contrato celebrado entre el empresario principal y la empresa auxiliar (contratista), y eventualmente entre esta y otra (subcontratista) a la que se le transfiere el encargo de la realizacin de determinados servicios. Tanto el contratista, como el subcontratista deben ser considerados como empleadores con respecto a sus trabajadores, as mismo en tal sentido la mayora de legislaciones laborales, entre ellas la salvadorea, le imponen una responsabilidad solidaria al empleador principal junto con el contratista y subcontratista respecto de los trabajadores de estos. Lastimosamente nuestra legislacin no especfica mas detalles a este respecto, y resulta completamente insuficiente, ya que solo pretenda regular el modelo de descentralizacin tpico de sector de construccin, no a las manifestaciones nuevas de descentralizacin, y por la constitucin creciente de equipos de alta tecnologa, no ofrece en lo ms mnimo las garantas necesarias a nuevos fenmenos de interposicin empresarial. c) Empresas que se dedican al outsourcing: El fenmeno del outsourcing se ha entendido tradicionalmente como sinnimo de subcontratacin, pero es en realidad constituido por un fenmeno ms amplio que la simple contratacin

externa; se refiere a descentralizacin de determinados servicios o ejecucin de una obra para una empresa mediante la celebracin de un contrato entre la empresa usuaria y una empresa auxiliar, y est utilizando con mucha frecuencia para la gestin externa de los sistemas informticos de la empresa principal, aportando tecnologa y desarrollando el producto o servicio, de manera tal que la empresa auxiliar pueda concentrarse en la estrategia bsica de la gestin encomendada. Al igual que lo afirmamos en las figuras antes vistas, podemos sostener que las empresas que se dedican al Outsourcing ( expresin anglfona que hace referencia de suministro de servicios de parte de contratantes externos), se deben considerar como empleadores; aunque en esta figura en particular existe una singular estrecha colaboracin entre la empresa principal y la empresa auxiliar que presta determinados servicios, lo que provoca una interconexin de planillas entre ambas entidades, por cuanto los trabajadores de la empresa suministradora se vern obligados a trabajar para la empresa principal, en funcin del propio objeto del contrato de outsourcing, llegando al extremo que en algunos contratos de outsourcing se establece que determinados trabajadores de la empresa principal quedan integrados en la plantilla de la empresa de suministro. Suele ser habitual que esta ltima sea creada al amparo de la empresa principal constituyendo una entidad jurdica independiente de la misma, a la cual dotar de toda la infraestructura necesaria para esa gestin externa de forma exclusiva. Por tanto mediante el Outsourcing, se puede llegar una descentralizacin de la actividad productiva de la empresa principal cediendo parte de su actividad a estructuras jurdicamente independientes pero con claras conexiones accionales, econmicas, de direccin y de planillas. Lo antes expuesto provoca que las empresas pasen a depender cada vez ms de segmentos satlites dedicados a la actividad de servicios tales como servicios a la produccin, asistencia tcnica, investigacin y desarrollo, diseo industrial, control de trabajo, como en la imputacin de las pertinentes responsabilidades.

CAPITULO II ESTUDIO DE LA REGULACIN JURDICA ACTUAL DE LA RELACIN DE TRABAJO

TITULO II LAS NUEVAS MODALIDADES DE RELACIN DE TRABAJO Y SU REGULACIN DE PARTE DEL DERECHO LABORAL

SUMARIO: 5- Tendencias y problemas en la regulacin de la relacin de trabajo, 5.1) Concepto y requisitos del trabajo en rgimen de sub- contratacin; 5.2)Formas tradicionales y formas recientes de subcontratacin laboral, Formas Tradicionales a) Contratistas de mano de obra, b) Intermediarios, c) Trabajo a Domicilio; Formas Recientes, a) Teletrabajo, b) Empresas de Trabajo Temporal.

5- TENDENCIAS Y PROBLEMAS EN LA REGULACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO. Las transformaciones en la estructura de la fuerza de trabajo como consecuencia de las migraciones tanto de un pas a otro como de un sector a otro de la economa nacional, el mayor grado de participacin de las mujeres en la fuerza de trabajo; as como tambin los cambios registrados en el estilo de vida, los niveles educativos y expectativas tambin han contribuido a acrecentar la flexibilidad en el empleo. En tal sentido son muchas las empresas que han organizado sus actividades de modo que puedan utilizar a su personal en trabajos cada vez ms diversificados y de manera ms selectiva y que incluyen el recurso a contratos de diversos tipos, la descentralizacin de parte de la produccin u otra actividad a mano de contratistas o trabajadores independientes.

En el marco de las razones antes expuestas se van proliferando de forma casi no controlada las relaciones laborales triangulares, fenmeno que tambin produce en algunos casos que los trabajadores desprovistos de toda posibilidad de estabilidad o ascenso puedan manifestar desapego por la empresa y contribuir que aumente una creciente y costosa rotacin de mano de obra. No hay duda que en los ltimos aos se ha proliferado las tcnicas de exteriorizacin y externalizacin de los servicios, lo cual ha implicado una cadena de contratas y subcontratas, que facilitan en gran medida las relaciones comerciales, pero que vuelven bastante complicadas las relaciones laborales. Esto lleva a que las empresas lleguen a depender de segmentos satlites, con los cuales se llegue a tener una interconexin muy particular, la cual depende en gran medida del contrato comercial de Outsourcing que se haya celebrado entre ellos. As se van configurado diferentes elementos que generan desproteccin, entre los que se suma el descuido a la formacin, incluso aquella que es necesaria por razones de seguridad en lugares de trabajo que comportan riesgos. Las empresas se pueden volver reacias a invertir fondos en la formacin de trabajadores que probablemente no permanecern a su servicio por mucho tiempo. La empresa usuaria de una empresa contratista difcilmente querra dedicarse a formar al personal suministrado por esta, salvo cuando esto sea necesario por razones especiales. La ausencia de medidas de proteccin laboral puede tener consecuencias indeseables para la salud y seguridad de terceros y de la sociedad en general, y es que el nexo entre los riesgos y la desproteccin laboral de los trabajadores puede observarse tambin cuando hay un uso de la subcontratacin de actividades; el problema no es la subcontratacin sino ms bien su utilizacin incorrecta, la cual puede crear o agraviar los riesgos. La desproteccin tambin puede acarrear notables efectos financieros por la falta de pago de las cotizaciones de la seguridad social o de los impuestos. Los problemas a los que se ven confrontados los trabajadores implicados en relaciones de trabajo triangulares dan lugar a cuestiones jurdicas diferentes. Se trata de trabajadores contratados por una empresa (La proveedora), que prestan servicios a una tercera persona (El usuario) a quien su empleador le provee mano de obra o le presta un servicio. Para estos empleados no existen dudas respecto de su situacin laboral, pero a menudo encuentran dificultades para saber quin es su empleador, cules son sus derechos y quien o quienes deben de responder de ellos. Los cambios, reales o aparentes en la condicin jurdica de determinados trabajadores, parecen un signo de los tiempos y es frecuente observar como tales cambios se introducen en sectores tradicionales, como el transporte, la construccin o el vestido, y tambin en nuevas reas como el personal de ventas o grandes almacenes, o ciertos trabajos de distribucin al por mayor, o compaas privadas de seguridad, an cuando puede haber considerables diferencias de un pas a otro y de una regin a otra. En una tpica relacin de trabajo, por lo general no se pone en duda la condicin del trabajador; por tanto puede que se haya concedido al trabajador un amplio margen de autonoma y ese solo factor puede generar un elemento de duda acerca de cul es la verdadera condicin de ese trabajador. Puede darse con frecuencia que los principales factores que caracterizan esa relacin no saltan a

la vista con claridad, sin haber habido una intencin deliberada de disimular la realidad, sino que ms bien puede haber la duda genuina acerca de si hay o no una relacin de trabajo. En otros casos, sobre todo en centros de trabajo sujetos a grandes transformaciones, es posible y hasta necesario que haya que recurrir a una serie de acuerdos ms flexibles y dinmicos, difciles de encajar en los esquemas tradicionales de una relacin de trabajo. Por ejemplo cuando una persona es contratada a distancia para que realice determinado trabajo tambin a distancia, sin horarios o das de trabajo determinados, con formas especiales de remuneracin y plena autonoma en cuanto a la organizacin del trabajo. Es posible que en tales casos los trabajadores as asignados no hayan entrado jams en la empresa que los emplea, como puede ocurrir cuando no han sido reclutados y trabajan por conducto de Internet, y sean pagados a travs de un banco. Sin embargo, acaso porque utilizan materiales, equipos o herramientas proporcionados por la empresa deben cumplir sus instrucciones y estn sujetos a un control de parte de ella que no por ser distinto al habitual deja de ser severo, es posible que la empresa considere que dichos trabajadores son trabajadores suyos. El surgimiento de los enlaces (Trabajadores independientes en lnea) es otro fenmeno que est representando un desafo a la estructura de empleo tradicional. A este hay que aadir el fenmeno del trabajo econmicamente dependiente, que se sita a medio camino entre el trabajo independiente y el dependiente. Los trabajadores son formalmente independientes pero su ingreso depende de pocos clientes o de uno solo; no es fcil describir o cuantificar este fenmeno en vista de la heterogenidad de las relaciones que comprende, la ausencia de una definicin y la falta de datos estadsticos. No se puede negar que en los ltimos aos se ha ido borrando la frontera entre el trabajo subordinado y el independiente sus lneas se han ido desdibujando, ha crecido la duda en una zona intermedia en que el trabajo que tambin se puede denominar para subordinado, puede quedar no incluido en el mbito del derecho del trabajo. Hay muchas actividades de tipo personal que no quedan necesariamente calificadas como trabajo subordinado y, por consiguiente, comprendidas en el mbito protector del derecho del trabajo por ser consideradas prestaciones independientes. Parece haber llegado el momento de establecer una forma de expansin protectora a todas las formas de relacin personal de trabajo en que se d la existencia de una dependencia econmica, sin que interese tanto la denominacin o forma del contrato o su carcter formalmente o marcadamente civil o mercantil; de esta forma se estara fortaleciendo el principio de primaca de la realidad y podramos encontrar una frmula para vincular la tradicional locacin de servicios profesionales con formas de proteccin del trabajo subordinado, o en todo caso de establecer un repertorio mnimo de condiciones a todo trabajo humano individual, en que exista dependencia econmica. Regresando al tema de la relaciones triangulares, podemos afirmar que la contratacin o subcontratacin pueden tener efectos beneficiosos para los trabajadores de la empresa proveedora en trminos de oportunidades de empleo y posibilidades de adquirir experiencia o demostrar competencia profesional, sin embargo desde un punto de vista jurdico tales contratos pueden crear una dificultad de orden tcnico, dado que los trabajadores interesados podran hallarse ante dos o ms interlocutores, cada uno de los cuales asumira ciertas funciones que tradicionalmente competen al empleador.

Los casos de relacin triangular pueden comprender, por supuesto, situaciones de encubrimiento o de ambigedad objetiva. Una relacin triangular presupone, por lo general, la existencia de un contrato civil o comercial entre el proveedor o suministrador y el usuario, sin embargo, es posible que no haya tal contrato y que el suministrador no sea una empresa propiamente dicha, sino un intermediario del usuario que est encubriendo la identidad del verdadero empleador Las relaciones de trabajo triangulares siempre han existido; lo que es novedoso es su grado de difusin en la actualidad. En tal sentido las empresas de una mayora de pases tienden a operar por conducto de otras empresas o con su concurso. En tales situaciones se observa que el personal suministrado por diferentes empresas acta o trabaja en las instalaciones del beneficiario o an fuera de ellas, o incluso en otro pas. Debido a la brecha creciente que se ha abierto entre la ley y la realidad de la relacin de trabajo, es indudable la necesidad de adoptar medidas para corregir este problema. La finalidad que debe perseguirse debe ser la clarificacin y actualizacin del mbito de aplicacin de la legislacin relativa a la relacin de trabajo, con miras a que se pueda reconocer con mayor facilidad, as como desalentar los intentos por disfrazarla. El problema de la relacin de trabajo encubierta u objetivamente ambigua no se suscita exclusivamente a causa de la falta de claridad de la ley o la estrechez de su mbito de aplicacin. Otra causa que en algunos pases es de especial importancia es el hecho de que la ley no se cumpla y de que tampoco se vele por hacerla acatar. Este fenmeno de incumplimiento de la ley se ha difundido mucho en los pases en desarrollo, aunque tambin se observa en pases industrializados. Los estudios realizados sobre este aspecto confirman la opinin bastante generalizada de que los medios tradicionales de que se dispone para hacer ejecutar las leyes de trabajo an no se usan como es debido. Por de pronto, no son suficientes los mecanismos y procedimientos mediante los cuales se puede determinar la existencia de una relacin de trabajo y establecer la identidad de las personas involucradas y, en tales condiciones, es difcil evitar las infracciones de la ley del trabajo o proteger los derechos de los trabajadores. Las restricciones presupuestarias afectan en muchos pases la accin de las autoridades administrativas y judiciales, que, por otra parte, tienen facultades limitadas y cuentan con insuficientes mecanismos de vigilancia, todo lo cual conspira contra el cumplimiento de las obligaciones. En el caso especficamente de El Salvador es importante destacar que se han llevado a cabo diversos cambios de polticas para mejorar la inspeccin de trabajo, entre las que destacan la reduccin de tiempos en los procesos inspectivos de cuatro semanas a tan solo una. Asimismo en octubre de 2004 se lanzo una iniciativa de inspeccin integral, en la que participa el Ministerio de Trabajo (MTPS), la Superintendencia de Pensiones y el Instituto Salvadoreo del Seguro Social (ISSS), para proteger a los trabajadores de apropiacin indebida por parte de los empleadores de las contribuciones y deducciones para la seguridad social y fondos de pensiones. En el marco del Proyecto de Cooperacin Centroamrica Cumple y Gana financiado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos de Amrica (USDOL), se han desarrollado nuevos manuales de inspeccin y un nuevo sistema computarizado de manejo de casos. Tambin es importante destacar que el nmero del personal responsable ascendi de 73 en 2002 a 122 en 2004. En marzo de 2005, el rgano Ejecutivo aprob un refuerzo presupuestario de dos millones para el ao

fiscal 2005, con el fin de contratar 171 empleados nuevos, incluyendo 69 inspectores adicionales, 45 oficiales de mediacin y conciliacin y 40 tcnicos de seguridad y salud ocupacional, lo cual incrementara el personal del MTPS en un cincuenta por ciento; el resto de los recursos para el traslado de la institucin a nuevas instalaciones donde se puede brindar un mejor servicio a la poblacin. En lo relativo a la seguridad y salud en el trabajo, que es uno de los principales temas en los que existen dificultades de cumplimiento en las relaciones laborales triangulares, se puede mencionar que en el caso de El Salvador se ha fortalecido tecnolgicamente el Departamento Nacional de Seguridad e Higiene Ocupacional, que es el encargado de la realizacin de inspecciones, investigacin de accidentes de trabajo, revisin y aprobacin de planos arquitectnicos, y prctica de estudios de medicin de contaminantes en los lugares de trabajo. El referido departamento ha sido equipado a travs de aparatos especializados para la evaluacin analtica. Por otra parte es de destacar los Programas de Maestra, Postgrado, y Cursos de Capacitacin que se han impartido al personal, lo cual ha permitido elevar significativamente la cualificacin tcnica de la inspecciones en esta materia. Finalmente es oportuno hacer referencia a la amplia labor de asesora y formacin que se realiza en las empresas para la puesta en marcha de programas de gestin de la prevencin de riesgos laborales, acciones en las cuales tambin se ha trabajado con empresas subcontratistas, llevndose a cabo planes especiales de inspeccin para este tipo de empresas. 5.1) Concepto y requisitos del trabajo en rgimen de sub- contratacin. Ha resultado muy difcil definir un concepto jurdico de trabajo en rgimen de subcontratacin, por el hecho de que esta expresin en los distintos pases del mundo cubre formas muy heterogneas de organizacin del trabajo que a veces tienen poca relacin entre s, esto mismo ha sido una de las razones por las cuales la Conferencia Internacional del Trabajo de 1998 no pudo llegar a aprobar un Convenio Internacional sobre este tema, lo cual abordaremos en siguientes captulos; no obstante en aras de tratar de brindar una aproximacin aunque sea meridiana a una definicin de esta figura jurdica, podemos identificar elementos claves para su configuracin, entre los que destacan a) La prestacin de un servicio de un trabajador a un empleador denominado contratista o subcontratista; b) Que su labor se desarrolle para una tercera persona; c) Incluya servicios que se prestan de forma permanente. Si los servicios prestados se realizan sin sujecin a los requisitos sealados en el inciso anterior o se limitan slo a la intermediacin de trabajadores a una faena, se entender que el empleador es el dueo de la obra, empresa o faena. El rgimen de subcontratacin como una descentralizacin de la produccin es considerada en la actualidad como modo de organizacin productiva lcita, si bien debe ir acompaada de las correspondientes cautelas legales y administrativas imprescindibles a fin de evitar, en el contexto de tales operaciones descentralizadoras, la vulneracin de derechos de los trabajadores en la relacin de trabajo. 5.2 FORMAS TRADICIONALES SUBCONTRATACIN LABORAL Formas Tradicionales a) Contratistas de mano de obra. b) Contrato de equipo. c) Intermediarios. Y FORMAS RECIENTES DE

d) Trabajo a domicilio. Formas Recientes a) Teletrabajo. b) Empresas de trabajo temporal.

5.2.1 FORMAS TRADICIONALES a) Contratistas de Mano de Obra: Esta es la forma ms tradicional de subcontratacin y que se ha difundido especialmente en sectores productivos como la construccin. En esta modalidad, la subcontratacin es el acuerdo que se celebra entre una persona o empresa con un contratista, para que el mismo realice determinados trabajos aportando sus propios conocimientos, herramientas, capitales y personal. Esta definicin se ajusta por ejemplo a las prcticas prevalecientes en la industria de la construccin en donde una persona o empresa que es dueo de la obra contrata una construccin civil con un constructor o arquitecto (El contratista), quien a su vez subcontrata partes de la obra con diversos gremios (Albailes, pintores, plomeros, electricistas, etc.). Sin embargo esta no es la nica forma de subcontratacin; son muy numerosas las industrias distintas de la construccin en donde tambin se recurre a la subcontratacin, y ello bajo muy diferentes modalidades, y conforme a prcticas y arreglos que pueden ser tan distintas entre s que a veces lo nico que tienen en comn es que se les llama subcontratacin; convendra hablar de las distintas formas de arreglos o prcticas que se conocen como subcontratacin y preguntarnos si es posible establecer alguna tipologa de ellas. Una buena parte de estas formas de subcontratacin son el resultado de transacciones entre empresas con capacidad econmica y autonoma jurdica, tecnolgica y organizacional; por tales motivos, pertenecen al campo del derecho de las obligaciones civiles y comerciales, y no correspondera examinarlas desde el punto de vista del derecho del trabajo. Slo deberan interesarnos aquellas modalidades o prcticas cuyo objeto principal o cuyo efecto es la prestacin de trabajo en condiciones semejantes a las de una relacin de trabajo subordinada, pues ste es el presupuesto socioeconmico indispensable para que se aplique el derecho del trabajo. Sin embargo, an cuando parece relativamente fcil poder conceptuar las diferentes formas de subcontratacin, la realidad tambin nos ensea que en la prctica existen numerosas modalidades que pertenecen a una zona gris, siendo muy difcil identificar a qu tipo de subcontratacin corresponden, y an ms difcil determinar cunto tienen de laboral y cunto de civil o comercial. Refirindonos al tema especfico de la subcontratacin en el sector de la construccin, consideramos conveniente citar legislacin latinoamericana especficamente la Chilena que en el Cdigo de Trabajo ha definido y establecido los requisitos del trabajo en rgimen de subcontratacin y los efectos que se derivan del incumplimiento de las normas que lo regulan, como asimismo, que ha excluido expresamente de tal normativa a aquellas obras o servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o espordica. Para facilitar la adecuada comprensin del citado precepto legal, se ha estimado necesario efectuar las siguientes precisiones:

a.1- Aplicabilidad de las normas que rigen el trabajo en Rgimen de Subcontratacin. -Cabe sealar, en primer trmino, que las normas que rigen el trabajo en rgimen de subcontratacin, resultan aplicables y revisten, por ende, carcter obligatorio para todos los empleadores y trabajadores del sector privado. De igual forma, en la mayora de legislaciones donde se regula esta figura jurdica, resulta tambin aplicable a las empresas o instituciones del estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que sus funcionarios o trabajadores no se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial, o que estando sujetos a un estatuto de tal naturaleza, ste no contemple disposiciones que regulen el trabajo en rgimen de subcontratacin. -Es necesario referirse a las obras o servicios que pueden ser objeto de subcontratacin. Al respecto, debe sealarse que el anlisis de las disposiciones legales que rigen el trabajo en dicho rgimen, permite concluir que stas slo rigen respecto de aquellas obras o servicios que se ejecutan o prestan en forma habitual o permanente, quedando excluidas de tal normativa aquellas que se realizan de modo discontinuo o espordico. Lo anterior se establece bajo la conviccin que el criterio que mejor posibilita determinar con certeza la presencia de trabajo en rgimen de subcontratacin es el de la habitualidad. Es la permanencia en el tiempo de las labores desarrolladas por los dependientes del contratista para la persona o empresa principal, la que determina la aplicacin del estatuto propuesto para el trabajo en rgimen de subcontratacin, sea que se trate de ejecutar obras o de prestar servicios. A mayor abundamiento, cabe sealar que de acuerdo al Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola la expresin habitual significa "Que se hace, padece o posee con continuidad o por hbito", y, a su vez, hbito, aparece definido como "Modo especial de proceder o conducirse, adquirido por la demia de la repeticin de actos iguales o semejantes u originado por tendencias instintivas. Con todo, debe precisarse que la determinacin de si las labores o servicios revisten tal carcter y, por ende, si quedan reguladas bajo este rgimen, queda prevista en algunas legislaciones como la chilena, que me permito citar como ejemplo. Es oportuno manifestar que estas reglas doctrinales difundidas en relacin a los requisitos que debe reunir el trabajo en rgimen de subcontratacin y que han inspirado diversas legislaciones, no estn recogidas en la legislacin salvadorea debido a la pobre regulacin que se hace del tema, la cual se limita como lo comentamos anteriormente en el artculo 5 del referido cuerpo normativo, el cual de forma escueta e insuficiente aborda lo referente a la responsabilidad laboral solidaria entre contratista y subcontratista. a.2- Requisitos del Trabajo Subcontratado. Precisado entonces que el rgimen de subcontratacin slo opera en caso de prestaciones que impliquen habitualidad o permanencia ; cabe referirse a los requisitos que al efecto establece el inciso 1 del artculo 183-A de la Ley de Chile, los cuales son:

a) Que el dependiente labore para un empleador, denominado contratista o subcontratista, en virtud de un contrato de trabajo. b) Que la empresa principal sea la duea de la obra, empresa o faena en que se desarrollen los servicios o se ejecuten las obras objeto de la subcontratacin. c) Que exista un acuerdo contractual entre el contratista y la empresa principal duea de la obra o faena, conforme al cual aqul se obliga a ejecutar, por su cuenta y riesgo, obras o servicios para esta ltima, y d) Que las sealadas obras o servicios sean ejecutadas por el contratista con trabajadores de su dependencia. En lo que concierne al requisito establecido en la letra b), es necesario precisar que existir subcontratacin, tanto si las obras o servicios que ejecutan los trabajadores del contratista se desarrollan en las instalaciones o espacios fsicos propios de la persona natural o jurdica duea de la obra, empresa o faena, como fuera de stos. Se ha cuestionado el trabajo en rgimen de subcontratacin, en tanto que presenta problemas en su aplicacin prctica derivado de la afirmacin normativa en el sentido de que las labores respectivas deberan desarrollarse en las instalaciones fsicas de la empresa mandante o duea de la obra, en circunstancias que existen situaciones en que las labores desarrolladas por el trabajador subcontratado no se ejecutan en instalaciones fsicas del mandante. En efecto, no existe fundamento legal ni jurisprudencial para circunscribir la empresa o la faena a un mbito espacial o fsico determinado. En lo anterior resulta conveniente en vez de aplicar el concepto de instalaciones fsicas de la empresa mandante, el concepto de lugar de trabajo contenido en el Convenio 155 de la OIT sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y Medio Ambiente de Trabajo. De ello fluye entonces, que lo verdaderamente sustancial en este aspecto es que la empresa principal sea la duea de las respectivas obras o faenas en las que deban desarrollarse los servicios o ejecutarse las labores subcontratadas, independientemente del lugar fsico en que stas se realicen. En relacin con el mismo requisito b), cabe sealar que la exigencia de que la empresa principal deba ser duea de la obra o faena que debe realizar el personal subcontratado, significa que stas deben corresponder a actividades que pertenezcan a la organizacin de la empresa principal y que estn sometidas a su direccin, debiendo por lo tanto, excluirse de tal aplicacin, a aquellas que no cumplan tal exigencia. En cuanto al requisito previsto en la letra c) precedente, cabe sealar que conforme al texto legal en estudio resulta imprescindible para la existencia de subcontratacin la presencia de un acuerdo contractual entre contratista y empresa principal, en virtud del cual, la primera se obliga a ejecutar para la segunda, obras o servicios en las condiciones que la misma disposicin seala y que se han analizado en prrafos anteriores. Ahora bien, en opinin de este servicio, el acuerdo contractual a que alude la ley debe materializarse en un contrato, sea ste de carcter civil o mercantil, cuyas clusulas deben ajustarse a las normas que en estos mbitos regulan la materia, no correspondiendo a esta direccin fijar pautas o procedimientos al respecto, por no constituir dicha relacin un vnculo contractual de naturaleza laboral. Otra de las exigencias a

que alude la letra c) precedente es que el contratista ejecute las obras o servicios encargados por la empresa principal, por su cuenta o riesgo, esto es recayendo sobre l los resultados econmicos favorables, menos favorables o adversos de su gestin, toda vez que tiene la facultad para adoptar las decisiones que involucran el desarrollo y realizacin de las obras, faenas o servicios encomendados por la empresa principal. Finalmente el requisito consignado en la letra d) exige que las obras o servicios que ejecuta el contratista para la empresa principal, deben ser realizadas con trabajadores de su dependencia, lo cual abarca la capacidad de seleccin, organizacin y direccin de recursos humanos, as como el poder asumir los riegos propios de su actividad empresarial. En otros trminos, la prestacin de servicios de los trabajadores del contratista debe ejecutarse bajo un vnculo de subordinacin y dependencia respecto de ste, el cual, se traduce, entre otros aspectos, en el derecho del empleador a dirigir al trabajador impartindole rdenes e instrucciones, principalmente acerca de la forma y oportunidad de la ejecucin de las labores, y en el deber del trabajador de acatar y obedecer las mismas. De esta suerte, en el rgimen de subcontratacin que nos ocupa, es el contratista, en su carcter de empleador, el que estar dotado de la facultad de supervisar a los trabajadores que se desempeen en las obras o servicios que realiza para la empresa principal, como asimismo, para impartirles las instrucciones que estime pertinentes y ejercer los controles necesarios para tales efectos, sin que corresponda a la empresa principal injerencia alguna al respecto. Finalmente, en relacin a esta materia, debe advertirse que la concurrencia de los requisitos que se consignan en las letras a), b), c) y d) precedentes, debe ser analizada caso a caso, a fin de determinar si en una situacin concreta se est o no en presencia de trabajo en rgimen de subcontratacin, teniendo presente los antecedentes de que se disponga sobre el particular. a.3- Efectos que se derivan de la prestacin de servicios sin sujecin a los requisitos previstos o si sta se limita a la intermediacin de trabajadores: Como es dable apreciar, la norma legal anotada contempla dos situaciones distintas que escapan del mbito de la subcontratacin, a saber: 1) Cuando la prestacin de servicios se realiza sin sujecin a los requisitos establecidos. 2) Cuando los servicios prestados por la persona natural o jurdica que aparece como contratista, se limiten a la intermediacin o colocacin de trabajadores para la empresa principal, sin cumplir los requisitos ni revestir el carcter de empresa de servicios transitorios. De esta forma, preciso es convenir que dndose las situaciones descritas en los numerales 1) y 2) precedentes no estaremos en presencia de trabajo en rgimen de subcontratacin, sino frente a una cesin ilegal de trabajadores. A pesar de lo antes mencionado siempre hay cierta imprecisin en los lmites entre la descentralizacin productiva a travs de la subcontratacin y la cesin ilegal de mano de obra a pesar de las enormes diferencias de rgimen jurdico existentes entre ambos fenmenos, por eso es recomendable que la legislacin

prohba de forma expresa y con criterios claros la cesin ilegal. Sobre este tema la Ley de Estatutos de los Trabajadores de Espaa en su artculo 43.1 establece que se prohbe el reclutamiento y la contratacin de trabajadores para prestarlos o cederlos temporalmente a un empresario, cualesquiera que son los ttulos de dicho trfico de mano de obra, as como la utilizacin de los servicios de dichos trabajadores sin incorporarlos al personal de la empresa en que trabajan. La disposicin relacionada seala el efecto que se deriva de la prestacin de servicios realizada en las condiciones ya descritas, cual es, el de considerar como empleador de los trabajadores que ejecutan las respectivas obras o servicios, a la persona natural o jurdica duea de la obra, empresa o faena, esto es a la empresa principal. En tal sentido la reforma al Art. 43 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores de 2006, establece claramente que se entiende que se incurre en cesin ilegal de trabajadores cuando se produzcan las siguientes circunstancias: Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposicin de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria; que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organizacin propia o estable o no cuente con los medios para el desarrollo de su actividad. Asimismo, la norma en comento establece consecuencias y responsabilidades del suministro ilegal de trabajadores, entre las que est la imposicin de sanciones pecuniarias, a adems de ser responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores objeto de la simulacin, como tambin, del pago de todas las prestaciones que a stos pudieren corresponder. Armonizando todo lo expuesto, posible es convenir que dndose las situaciones previstas en los nmeros 1) y 2) precedentes, se asigna expresamente el carcter de empleador de los trabajadores involucrados a la empresa principal , lo cual la obliga a asumir todas las obligaciones que correspondan a los trabajadores afectados, sean stas laborales o previsionales. En los ltimos aos se ha introducido el concepto Empresas de Trabajo Temporal, las cuales tienen por objeto poner a disposicin de terceros denominada empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas ltimas tareas de carcter transitorio u ocasional, as como para su seleccin y capacitacin. Es as como diversas leyes como la del Estatuto Nacional de los Trabajadores de Espaa en su Art. 43.1 han sufrido reformas en el sentido de admitir la puesta a disposicin de trabajadores a travs de esta figura sin que se considere cesin ilegal, siempre que se cumplan los requisitos que se establecen para ello. La regulacin de la empresas de servicios transitorios debe ser exhaustiva principalmente para garantizar que no se trata de simples artificios jurdicos, que tengan por objeto servir solo de medio de las empresas usuarias para evadir obligaciones laborales, tambin se debe regular para asegurar que el suministro tenga en realidad un carcter transitorio, y finalmente garantizar que se establezca un mecanismo de responsabilidad para que este responda a las obligaciones del trabajador. En estos casos existe una relacin compleja entre la empresa usuaria y el trabajador cedido por la empresa de trabajo temporal, ya que no hay contrato entre uno y otro, aunque esto no impide que puedan existir entre ambos ciertos derechos y deberes derivados de la relacin mutua creada ex lege. a.4- Responsabilidad solidaria de la empresa principal y del contratista.

De lo antes comentado se infiere que la empresa principal subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a contratistas y a los subcontratistas, en su caso, en favor de sus trabajadores, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que corresponda pagar al trmino de la relacin laboral. Contratistas y Subcontratistas son responsables solidarios laboralmente, dicha responsabilidad se encuentra limitada o circunscrita al lapso de tiempo durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en rgimen de subcontratacin para la empresa principal, como tambin, que esta ltima deber responder de las mismas obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad de su empleador directo. Por otra parte la legislacin salvadorea, regula la responsabilidad solidaria en el rgimen de subcontratacin de forma muy escueta y poco precisa, adems de aplicarse al tradicional sector de la construccin donde funciona desde hace muchos aos y no a otros mbitos donde se ha proliferado hoy en da. Despus de definir en su artculo 5 del Cdigo de Trabajo salvadoreo, lo que se entiende por Contratistas y por Subcontratistas, establece que ambos responden solidariamente por las obligaciones resultantes de la prestacin de servicios de los trabajadores del subcontratista empleados por los trabajos requeridos por el contratista. Al analizar el precepto antes transcrito, podemos deducir que no ahonda en los dos principales tipos de problemas que pueden presentarse, referente el primero a la extensin de la responsabilidad del empresario principal respecto del primer contratista o respecto de todos los subcontratistas intervinientes; y el segundo referente a si se debe aplicar o no un encadenamiento de responsabilidades del anterior empresario respecto del siguiente, cuando concurre un proceso desencadenado de contrataciones y sub-contrataciones, el cual no era frecuente en la subcontratacin tradicional, adems que la responsabilidad solidaria no la extiende al empresario principal quien es muy frecuentemente el que contacta el contratista externalizando procesos que son prioritarios en su empresa. Este caso el cual linda con relaciones laborales encubiertas y cesin ilegal de trabajadores se ha dado en diversos casos en El Salvador; en tal sentido la empresa principal termina el contrato individual de decenas o cientos de trabajadores, pasando estos a ser contratados por empresas contratistas las cuales les ceden a la principal los trabajadores, por lo que estos ya no figuran en las planillas de esta ltima, sino que estn en diversas contratistas, no obstante siguen laborando en el Centro de Trabajo, pero muchas veces ya no tienen acceso a servicios de atencin mdica que antes si tenan; por lo que la inspeccin de trabajo est implementando programas focalizados de inspecciones para detectar estas situaciones a fin que sean corregidas y castigadas, lastimosamente es necesario que la legislacin contemple los dos aspectos que acabamos de enunciar de una forma clara a fin de llenar ese vaco de desproteccin existente actualmente. Con respecto al primer problema, la jurisprudencia espaola ha puesto de manifiesto que la responsabilidad solidaria se extiende no solo a los contratistas y subcontratistas que intervienen en la operacin descentralizadora, sino tambin al empresario principal. Con respecto al segundo problema, es preciso despejar si cuando concurre un proceso desencadenado de contratacin y subcontratacin, hay paralelamente responsabilidad del anterior empresario respecto del siguiente. En tal sentido existen dos vas reconocidas de responsabilidad de interpretacin: la primera de ellas denominada tesis de

encadenamiento mximo y la segunda tesis del encadenamiento mnimo. La primera que trata de justificar la responsabilidad de todas las empresas que intervienen en la operacin respecto de los que puedan incorporarse; la segunda es la denominada tesis de encadenamiento mnimo, la cual admite que cada empresario solo responder solidariamente de la empresa siguiente en la cadena de la descentralizacin productiva. Aunque ambas son sustentadas convincentemente, en nuestra opinin, a fin que no haya riesgos de que por diversos motivos ninguna responda por las obligaciones laborales de los trabajadores; lo ms justo en ese caso ser que la tesis del encadenamiento mximo se aplica de forma subsidiaria cuando no se encuentre la siguiente con la que contrat o subcontrat. De esta forma el trabajador podr demandar primeramente a su empleador direc-contratacin, y en su defecto a todos aquellos que de conformidad a las normas que regulan el trabajo en rgimen de subcontratacin, estn obligados a responder de sus derechos. Precisado lo anterior, corresponde determinar el alcance objetivo de esa responsabilidad, es decir que obligaciones abarca esa responsabilidad. En tal sentido la mayora de legislaciones que regulan el tema coinciden, que abarca obligaciones salariales; as como las indemnizaciones por trmino de contrato y los lmites en el tiempo de la misma. En tal sentido es importante establecer que abarcan obligaciones laborales y provisionales, todas aquellas que emanan de los contratos individuales o colectivos de trabajo de los dependientes del contratista o subcontratista, segn el caso, ocupados en la ejecucin de la obra, empresa o faena, como asimismo, las que deriven del Cdigo del Trabajo y sus leyes complementarias. A su vez, revisten el carcter de obligaciones previsionales para los sealados efectos, las relacionadas con el integro de las cotizaciones de seguridad social y con la prevencin de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales respecto de los mismos trabajadores. Por tanto estas obligaciones previsionales abarcan la adopcin de medidas necesarias para proteger la vida y salud de sus propios trabajadores, estableciendo una responsabilidad directa sobre la materia para la empresa principal, quien debe asumir tales obligaciones respecto de todos los trabajadores que laboren en su obra, empresa o faena, cualquiera que sea la dependencia de stos, sobre los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Armonizando todo lo expuesto, resulta dable afirmar que la responsabilidad solidaria que asiste a la empresa principal y al contratista por las obligaciones laborales de dar en favor de los trabajadores del contratista o subcontratista, segn corresponda, alcanzar a todas aquellas obligaciones que, derivando de los contratos individuales o colectivos de trabajo o de la legislacin secundaria, sean de tipo salarial o referentes a la seguridad social. Sin embargo autores, como Margarita Ramos Quintana consideran que estn excluidos del mbito objetivo de responsabilidad solidaria, las percepciones extrasalariales entre las que menciona el pago de dietas, y transporte, as como las indemnizaciones por despido, y por suspensin de contrato entre otros. A continuacin, se hace necesario precisar las indemnizaciones por trmino de contrato, de cuyo pago es solidariamente responsable la empresa principal o el contratista, en su caso. Por lo que concierne al perodo en que debe hacerse efectiva la responsabilidad solidaria que nos ocupa, ella estar limitada al tiempo o perodo en que los trabajadores prestaron servicios en rgimen de

subcontratacin para la empresa principal o para el contratista, segn sea el caso. Lo relativo al alcance del mbito temporal sobre el que se extiende la responsabilidad solidaria y el plazo en que resulta posible exigir tal responsabilidad, son otros aspectos que quedan completamente al descubierto en la legislacin salvadorea debido a que no se desarrolla en lo ms mnimo la responsabilidad solidaria enunciada en el artculo 5 del Cdigo de Trabajo. En lo relativo a alcance temporal podemos suponer que por no decirse nada al respecto tendr que ser durante el perodo de vigencia del contrato respectivo, no abarcando las relaciones jurdicas anteriores y posteriores a la misma, lo cual implica que no se deja al arbitrio del empresario la determinacin del alcance de dicha responsabilidad. - Responsabilidad subsidiaria de la empresa principal y el contratista. La empresa principal o el contratista, segn corresponda, sern subsidiariamente responsables de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas y a los subcontratistas en favor de sus trabajadores, en los siguientes casos:1) Cuando la empresa principal o el contratista hicieren efectivo el derecho de informacin, y 2) Cuando la empresa principal o el contratista hicieren efectivo el derecho de retencin. Este tipo de medidas persiguen que la empresa principal se informe sobre la situacin de sus contratistas y subcontratistas y que al efecto de constatar alguna falta, retengan los pagos y paguen por subrogacin, transformando estos derechos en obligaciones que ninguna empresa diligente dejar de cumplir. Con esto la presin sobre miles de empresas contratistas y subcontratistas ser permanente. En lo que respecta a la situacin a que se refiere el numeral 1 , precitado, es necesario hacer presente que el derecho de informacin que nos ocupa se traduce, para la empresa principal, en la facultad de exigir que se acredite el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, tanto de los trabajadores de sus contratistas, como de los dependientes de los subcontratistas, y, para el contratista, en la misma facultad respecto de los trabajadores de sus subcontratistas. La empresa principal tiene el derecho a ser informada del estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, tanto de los trabajadores como del contratista y subcontratista. En caso que no se acredite el cumplimiento, la empresa principal debe ejercer el derecho de retencin de las obligaciones que tenga a favor del contratista o subcontratista respectivo, el monto que es responsable subsidiariamente, debiendo pagar con dicha retencin al trabajador o a la institucin provisional acreedora. El monto y estado de cumplimiento de dichas obligaciones debe ser acreditado mediante certificados expedidos por la respectiva inspeccin del Trabajo, o bien a travs de otros medios idneos que establezca el reglamento a que en dicha disposicin se alude. Por su parte, el derecho de retencin que asiste a la empresa principal y al contratista, opera cuando este ltimo o el subcontratista, en su caso, no acrediten en forma oportuna y en los trminos precedentemente sealados, el ntegro cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de sus trabajadores, y se traduce, para la empresa principal, en la facultad de retener las sumas que sta adeude al contratista por la ejecucin de las obras o servicios subcontratados, los montos correspondientes a las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores de stos, de los que es solidariamente responsable, y en la obligacin de pagar dichos montos directamente a los afectados o a la institucin previsional acreedora. Igual facultad y la misma

obligacin corresponden al contratista respecto de los trabajadores de sus subcontratistas. Como es dable apreciar, el derecho de retencin en anlisis, genera para quien lo hace efectivo, la obligacin de pagar con las sumas retenidas, directamente a los trabajadores o a la entidad previsional acreedora, los montos correspondientes a las obligaciones laborales y previsionales adeudadas por los contratistas o subcontratistas a favor de los trabajadores de stos. Armonizando todo lo expuesto, no cabe sino concluir que habindose ejercido por la empresa principal o el contratista, en su caso, el derecho de informacin y de retencin y cumplido la obligacin de pago a que se refiere el nmero 1) en los trminos sealados en prrafos precedentes, aquella y ste sern subsidiariamente responsables, lo cual significa que estarn obligados a asumir el pago de las obligaciones laborales y previsionales de que se trata, slo en el evento de que habindose requerido a los principales obligados, vale decir, a los contratistas y subcontratistas, en su caso, stos no efecten dicho pago. En otros trminos, no proceder requerir de pago a la empresa principal o al contratista, sin haber requerido previamente al contratista o subcontratista. En lo relativo a la exigencia de fijar unos requisitos legales exigibles a los contratistas y subcontratistas, aspecto que hemos venido abordando, constituye no slo una novedad, sino tambin una exigencia empresarial de carcter normativo tendiente a seleccionar y clarificar los intervinientes en la subcontratacin desde el punto de vista cualitativo. De igual forma, la asuncin de los riesgos propios de la actividad empresarial y el ejercicio de las facultades de organizacin y direccin sobre los trabajadores significa que la empresa ejerce las funciones inherentes a su condicin de empresario. Con unos trminos legales distintos, pero con la misma finalidad, la Ley del Rgimen de Subcontratacin y la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ambas de Espaa van orientadas en el sentido que no puedan intervenir en los niveles de subcontratacin en el sector de la construccin quienes practican formas de intervencin muy prximas la cesin ilegal de trabajadores. A la postre, la primera incorpora al texto legal para insistir en ello, las exigencias y caractersticas tpicas previstas y acogidas por la jurisprudencia tendentes a impedir que bajo la apariencia de contratas de produzcan manifestaciones de cesin ilcita de trabajadores. No quiere decirse con lo anterior que estas exigencias impidan la subcontratacin con empresas cuya organizacin productiva consista en la aportacin de mano de obra, que queda admitida en el rgimen previsto en el Art. 5 la Ley de Rgimen de Subcontratacin Espaola, si bien la aportacin de mano de obra debe entenderse como la que para la realizacin de la actividad contratada no se utilizan ms equipos de trabajo propios que las herramientas manuales incluidas las motorizadas porttiles, aunque cuenten con el apoyo de otros equipos de trabajo distintos de los sealados, siempre que stos pertenezcan a otras empresas contratistas o subcontratistas de la obra. En tal caso, no existe una cesin de trabajadores sino que la empresa dispone de una organizacin productiva puesta en uso en la obra y que consiste fundamentalmente en la aportacin de medios personales, pero no en una simple cesin de trabajadores que no se acompaa de ninguna otra manifestacin objetiva demostrativa de la condicin de verdadero empresario del sector de la construccin. b) Contrato de Equipo: Se considera que habr contrato de trabajo de grupo o por equipo cuando el

mismo se celebra por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestacin de servicios propios de la actividad de aquel. La contratacin en grupo no se opone al carcter personalsimo de la prestacin laboral, as cuando un trabajador abandona el grupo, el sustituto, el sustituto ha de ser propuesto por el empresario para que lo acepte, lo que evidencia la relevancia jurdica de la persona del trabajador miembro integrante del grupo. Del mismo modo es oportuno distinguir el contrato de grupo del contrato de empresa; en el sentido que en el primero solo hay una relacin jurdica entre el empresario el grupo de trabajadores, mientras que en el segundo hay una relacin civil entre el dueo de la obra y contratista, por un lado, y otra u otras de carcter laboral entre contratistas y trabajadores por otro. Centeno aclara aun ms los trminos de estas definiciones, expresando que la unidad de relacin jurdica, empleador-grupo o equipo, no implica conferir a este una personalidad distinta de los miembros que la integran, continuando siempre como sujeto del contrato el trabajador (persona fsica). No hay contrato de trabajo que pueda formalizarse con una persona ideal. El grupo de trabajadores (nominado o innominado) se vincula con el empleador a travs de un delegado, representante o cabecilla, como se le llama muchas veces, el que acta ejerciendo una forma especial de representacin. En este caso, la ley no atiende a la forma de contratacin, donde trata la situacin del intermediario, sino que prev una modalidad de trabajo que es llevada a cabo por un grupo de trabajadores, de tal modo, el equipo no es una formacin ficticia y arbitraria, sino que este supuesto, tambin las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente apreciables, deben justificar esta forma de contratacin. Slo as se entiende que haya limitaciones a los derechos y obligaciones generales de los trabajadores, por ejemplo, que el salario se pacte en forma colectiva; que el representante tenga derecho a sustituir por su cuenta a un trabajador no indispensable cuando otro dejara el grupo. Uno de los trabajadores es empleado directo del empresario principal, observndose algunas modalidades en cuanto a la forma de distribucin de la remuneracin y a ciertos derechos que se asignan al representante del grupo. De ah que se trate de un contrato pluri-individual de trabajo con caractersticas especiales. La contratacin con el dador de trabajo la hacen solamente uno o algunos de los componentes, en virtud de un mandato, que es ratificado tcitamente por los dems en el momento en que inician el trabajo. Si quien acta de capataz y recluta a los trabajadores del grupo, lo hace como intermediario de quien recibe el trabajo, con su consentimiento expreso o implcito, debe interpretarse que aquella pluralidad de vnculos se forma con el empleador principal. En caso de duda, a este corresponde la prueba de la calidad de contratista independiente que atribuye al jefe del grupo. Lo que distingue, por consiguiente, al contrato comn del contrato de equipo es la unidad de la relacin jurdica que liga al empleador con el grupo de trabajadores que toma a su cargo el trabajo para realizarlo en comn. c) Intermediarios: Es un aspecto verdaderamente decisivo la creacin de instrumentos de intermediacin laboral que permitan una rpida conexin entre la oferta y la demanda, dando lugar a la liberacin del sistema de acceso al trabajo, que acta repartiendo la colocacin con criterios de mercado entre el estado, las

regiones y entes locales. Medidas urgentes modificaron profundamente los principios informadores de la mediacin pblica en la contratacin laboral, instituyendo un nuevo modelo que, en definitiva, pona punto final al terico monopolio pblico de la colocacin. El servicio pblico de empleo contina desempeando, desde luego, su tradicional labor social en favor de aquellos trabajadores y empresarios que quieran acogerse a sus funciones de mediacin entre ofertas y demandas de empleo (conviene no olvidar cmo el Convenio nm. 88 de la OIT obliga a los miembros de la citada organizacin que lo hubieran ratificado a mantener o a garantizar el mantenimiento de un servicio pblico y gratuito de empleo) y es o al menos debera ser el artfice de polticas activas de empleo. En el caso de El Salvador, se ha apostado por fortalecer y aumentar la cobertura de los Servicios Pblicos de Empleo, a travs de una estrategia de desconcentracin denominada Red Nacional de Oportunidades de Empleo, la cual se caracteriza por prestar un servicio pblico, gratuito e igualitario, y que funciona con el apoyo de entidades colaboradoras entre las que se destacan municipalidades, fundaciones y universidades que ofrecen los servicios de empleo dentro del municipio donde esta ubicadas permitiendo acercar las oportunidades de empleo a diferentes puntos del pas. La Red Nacional de Oportunidades de Empleo de El Salvador, es un esfuerzo desarrollado y coordinado por el Ministerio de Trabajo y Previsin Social, en el cual se integran un conjunto de instituciones pblicas y privadas que interconectadas entre s ofrecen los servicios de intermediacin de empleo e informacin laboral. El principal objetivo de la RED, es brindar un servicio con vocacin descentralizadora a travs de medios e instrumentos modernos y giles, que posibiliten llegar a todos los rincones del pas y acercar las oportunidades de empleo a todos los ciudadanos y ciudadanas; es adems una iniciativa integradora, al pretender rentabilizar los esfuerzos y los recursos humanos y materiales de las diversas entidades participantes, con el objetivo de establecer una accin coordinada dirigida a mejorar la gestin de empleo, buscando igualmente los elementos de sustentabilidad y sostenibilidad. Es importante manifestar que servicio pblico y concurrencia no son incompatibles, sin prejuzgar ante su naturaleza pblica o privada y atribuyndoles el conjunto de acciones enderezadas a procurar un empleo a los trabajadores, as como a facilitar a los empresarios la mano de obra necesaria para el normal desarrollo de sus actividades productivas; dentro de las cuales quedarn normalmente incluidas las funciones de informacin, prospeccin del mercado de trabajo, captacin de ofertas y demandas de empleo, seleccin y ajuste de unas y otras y, eventualmente formativas, sujetas todas ellas al principio de no discriminacin. La prohibicin de toda conducta discriminatoria no operan de modo absoluto, sino en el concreto mbito de actuacin de la agencia de colocacin, el cual puede ser delimitado con arreglo a los criterios funcionales, profesionales o territoriales previstos en el respectivo convenio de colaboracin. En el caso de El Salvador est apenas en formacin la cultura de las agencias privadas de intermediacin de empleo, pero esto vuelve urgente la entrada en vigencia de una ley que regule el funcionamiento de estas entidades, ya que en la actualidad es nicamente la Ley de Organizacin y Funciones del Sector Trabajo y Previsin Social en sus artculos 67 y 74 menciona el tema sin entrar en mayores detalles. Los importantes y problemticos puntos de conexin existentes entre la actividad de trabajo temporal y las agencias privadas de colocacin, pues aun cuando las

primeras no desempean formalmente una actividad de colocacin, en la prctica suelen funcionar como verdaderos agentes mediadores; o pueden ser al menos muy prximas a las de colocacin: contratan trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas y cubrir as sus necesidades de empleo, , pudiendo coincidir la duracin de la contratacin de trabajadores por la empresa de trabajo temporal y su cesin a la empresa cliente o usuaria. Es ms, la experiencia tanto comparada como nacional muestra cmo la demanda de trabajadores a travs de las empresas de trabajo temporal no slo persigue la obtencin de un alto nivel de flexibilidad en la gestin de la mano de obra, sino que lleva a acudir cada vez con mayor frecuencia al trabajo temporero. El objeto social de la empresa de trabajo temporal es el de facilitar a la empresa usuaria un trabajador dotado de ciertos perfiles profesionales, actividad para la cual necesita una previa informacin sobre el mercado de trabajo y sobre las cualificaciones de los demandantes de empleo. La compleja posicin jurdico-contractual del trabajador en su relacin triangular con dos empresarios a un tiempo (el contratante y el cliente o usuario), presidida por normas diferentes (tanto legales como derivadas de la negociacin colectiva), plantea nuevos retos no slo para la doctrina, sino tambin para los interlocutores sociales, quienes han de asumir la difcil tarea de evitar el ulterior nivel de precarizacin aadida y de fragmentacin de las disciplinas y de los derechos salariales y laborales en general, provocado por la mera presencia jurdica e institucional de un intermediario en la contratacin y cesin. La negociacin colectiva debe hacer frente as a una realidad jurdica que el legislador abandona a la posibilidad de aplicar al cedido un convenio colectivo distinto al aplicable a los restantes compaeros no cedidos del centro de trabajo (El propio de la empresa de trabajo temporal, y no el de la empresa usuaria) pudiendo provocar de este modo fenmenos de exteriorizacin (nuevo neologismo con el que empobrecer los hbitos lingsticos del jurista) del trabajador, en este caso frente a las normas colectivas que rigen para los dems trabajadores del colectivo en el cual desarrolla su trabajo en cada momento. Las leyes no cierran, sin embargo, la posibilidad de que los convenios colectivos puedan regular directamente la utilizacin de la contratacin externa, o, de manera indirecta, asumiendo la funcin de disear operaciones de ingeniera laboral a travs de las cuales recuperar un cierto control no slo del recurso a contratos exteriores, sino tambin de su contenido en relacin con los trabajadores que materialmente trabajan en la empresa pero formalmente no estn contratados por la misma. D) Trabajo a Domicilio: Se considera contrato de trabajo a domicilio aquel en que la prestacin de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por ste y sin vigilancia del empresario. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijacin, ser, como mnimo, igual al de un trabajador de categora profesional equivalente en el sector econmico de que se trate. En este rgimen especial como se le conoce en legislaciones como la salvadorea, es el elemento de la subordinacin el que no se visualiza con tanta facilidad como si se hace en la mayora de relaciones jurdicas laborales. Se trata de una hiptesis en la que se debilita la dependencia tcnica y la dependencia jurdica, debido a la localizacin de las labores fuera del mbito del establecimiento del empresario. Y es que resulta claro que sa forma de produccin sera enteramente reemplazable por personal interno, y que ello podra cumplirse dentro del establecimiento, con sujecin ms estrecha a directivas inmediatas, pero el hecho de que se haya preferido como va de llevar adelante la empresa, la produccin de personal externo no convierte a los

trabajadores a domicilio ni empresarios ni en autnomos, simplemente flexibiliza los trminos de la vinculacin. Esta vinculacin a la que nos referimos presenta las siguientes caractersticas: a) Existen directivas tcnicas e instrucciones de parte del empleador, las cuales se imparten al momento de entregar el material y cuando la mercadera es entregada nuevamente al dador de trabajo ya elaborada. No evidenciando ese poder de subordinacin de forma contnua sino en las dos oportunidades mencionadas. b) El trabajador a domicilio es retribuido a destajo, por las propias peculiaridades de su rgimen de trabajo. c) Se le fija un plazo para cumplir con su trabajo, calculando el empleador el tiempo que le asumir efectuarlo, tomando como parmetro para calcularlo jornadas ordinarias de trabajo. En este rgimen especial empleador es aquel que se dedica a la elaboracin o venta de mercaderas con o sin fines de lucro y que encarga trabajo a un obrero a domicilio, tallerista o intermediario. El trabajador a domicilio participando o no en las tareas, hace elaborar por obreros a su cargo, en un local o habitacin dispuesto por l, mercadera recibida de un patrono o de un intermediario, o mercadera adquirida por l para elaborarla por encargo de los mismos. En la legislacin salvadorea se establecen requisitos que se deben cumplir en los contratos de este rgimen especial, precisamente para proteger a los trabajadores, entre estos destacan la inscripcin que se debe hacer en el registro respectivo, as como la de llevar un libro autorizado en el que se establecen los detalles de la relacin laboral. Formas Recientes a) Teletrabajo: El teletrabajo se apoya en un diseo externalizado de la fuerza de trabajo, que condena a una invisibilidad del vnculo laboral y por tanto, a consecuencias en trminos del aislamiento profesional, pero a su vez constituye una forma viable de adaptacin de las relaciones laborales al tiempo actual. El Teletrabajo presenta as los siguientes presupuestos fundamentales: - Constituir una forma de trabajo a distancia, es decir fuera del marco fsico de la empresa durante un intervalo de tiempo significativo, por tanto no equivale siempre a trabajo a domicilio, sino que puede ser desarrollado tanto en el domicilio del trabajador como en oficinas propiedad controladas por el empresario o controladas pero separadas de la empresa. - Utilizar tecnologa de la informacin como instrumento fundamental de trabajo, lo que se demuestra por la permanencia casi al menos el cincuenta por ciento del tiempo de trabajo delante de un videoterminal. - Existir una relacin contractual laboral entre empresario y trabajadores, ya sea este temporal o indefinida, excluyendo a los trabajadores independientes. - Detectar una interconexin operativa, que sustituye la presencia fsica dentro de la empresa por intercambios continuos o peridicos de informacin va electrnica. A partir de la crisis poltica y econmica de la dcada del setenta, se vienen integrando las Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin (TICs) en el mbito de la produccin de bienes y servicios. De tal recorrido se deriva la emergencia del teletrabajo como innovacin organizacional al servicio de

deslocalizar la actividad profesional del lugar de trabajo, y a medida que pasa el tiempo se prolifera y expande ms alrededor de los mercados laborales de los pases. Si la defensa de los intereses del trabajador en las relaciones laborales ha sido un objetivo tradicional en la sociedad contempornea, la pregunta es cmo abordar la comprensin de las transformaciones operadas por la proliferacin de estas nuevas formas de trabajo. Si la actual estructura de empresas tiene trabajadores invisibles, en el sentido que no realizan su actividad en las instalaciones productivas; es lgico preguntarse de qu manera se puede responder a la interrogante sobre la tendencia hacia la individualizacin y flexibilizacin de lugares de trabajo. Desde la ltima dcada, las TIC's aplicadas a la produccin de bienes y servicios estn provocando consecuencias sobre las relaciones del trabajo. En particular, el teletrabajo se ha vuelto un paradigma del trabajo flexible y por lo tanto el eje sobre el cual se proyecta la transformacin del empleo tradicional. El carcter deslocalizado del puesto de trabajo favorece la intensificacin del trabajo, la reduccin de costos laborales y la externalizacin de los circuitos de coordinacin del trabajo. El Teletrabajo responde a las nuevas necesidades del mundo globalizado, no obstante por los aspectos antes mencionados tambin precisa de una regulacin que asegure el respeto de derechos bsicos que a los dems trabajadores se les pueden garantizar sin mayor problema, pero que por invisibilidad y flexibilizacin de esta nueva forma de trabajo pueden ser involuntariamente vulnerados. Mientras que la disciplina actuaba a largo plazo, de manera infinita y discontinua, en la actualidad el control se ejerce a corto plazo y mediante una rotacin rpida, aunque de forma continua e ilimitada. Ya no se trata de un metdico y detallado seguimiento de los individuos sino del eficiente y eficaz control de poblaciones que dentro de las posibilidades tecnolgicas se ejerce a la distancia. A partir de la dcada de 1970, y con la emergencia de las TICs, tuvo lugar una nueva forma de organizacin del trabajo posibilitada por el surgimiento de un nuevo diagrama de poder. Este nuevo tipo de ejercicio del poder posibilit antes que nada, y en el espacio laboral, el paso de la fbrica a la empresa y el surgimiento de una nueva modalidad de trabajo impensable en una sociedad propiamente disciplinaria: el Teletrabajo. El mbito principal del trabajo en la sociedad disciplinaria era, indudablemente, la fbrica; lugar comn de concentracin de los trabajadores donde la estrategia principal era la de profundizar la divisin del trabajo bajo extremos mecanismos coactivos. Pero este control racional de la fuerza de trabajo, puesto en prctica bajo las formas de organizacin taylorista o fordista de la produccin, est siendo transformada hoy bajo una nueva forma. El Teletrabajo surge en los Estados Unidos tras la crisis del petrleo. Amparados en la necesidad de cierta concientizacin ambiental, sus promotores lo convierten en una solucin para reducir los costos asociados al desplazamiento de los trabajadores. El Teletrabajo emergi como un nuevo paradigma del empleo: la posibilidad de llevar el trabajo al trabajador, en lugar de enviar el trabajador al trabajo. De tal modo, cobra vida la posibilidad de localizar (telecommuting) el puesto respecto de la empresa, sin afectar la dinmica organizativa, debido a que los intercambios entre el colectivo de trabajo se hacen efectivos mediante el recurso informtico. Con el tiempo, esta tendencia del trabajo deslocalizado se perfeccion con el auxilio de telecomunicaciones cada vez ms verstiles, y la proliferacin de teoras de management que tienden a considerar la informacin como recurso estratgico de la empresa. El Teletrabajo es una prctica eficiente para reducir el ausentismo, los costos infraestructurales y, a su vez, permeable al aumento en la

productividad del trabajo. En los ochenta, se llevaron a cabo algunos proyectos piloto de implantacin del Teletrabajo que no lograron ser exitosos; fundamentalmente, a raz de la enorme resistencia empresarial hacia un cambio tan profundo de la organizacin del trabajo. Por tal razn, es la dcada del noventa la que caracteriza el impulso y mxima divulgacin del Teletrabajo, a partir de la ya consolidada tendencia de liberalizacin y generalizacin de las TICs. En los noventa, la modalidad del Teletrabajo conceda una mayor atencin por parte ya no slo del mundo empresarial sino tambin de la administracin pblica, tal como lo demuestra la elaboracin de programas de la Unin Europea, regin que promovi varios proyectos vinculados con la implantacin de las TICs: Libro Blanco Europeo, Informe Bangemann, Plan Actuacin (1994), as como tambin ADAPT, HORIZON, NOW. Gran parte de estas polticas pblicas tenan como poblacin objeto a colectivos de difcil insercin laboral y personas desocupadas, iban dirigidos al logro de una mayor adaptabilidad de los recursos humanos potenciales a las nuevas tecnologas, aspecto que tiene centralidad en el tema de las calificaciones necesarias para teletrabajar. A pesar que en estos ltimos treinta aos ha habido una propagacin considerable de esta forma de trabajo, consideramos que todava su auge no llega a ser masivo y mucho menos en pases como el nuestro en los que apenas empieza a conocerse y practicarse. Es importante recalcar que entre el teletrabajo y el trabajo a distancia existe una diferencia de grado, segn la cual el primero es siempre trabajo a distancia, no ocurriendo lo mismo a la inversa, ya que esta modalidad abarca otro tipos de relaciones laborales que no son teletrabajo (Trabajo a Domicilio, Agencias Comerciales) en los cuales no se llegan a cumplir los criterios informtico, organizativo y locativo que si se cumplen en el Teletrabajo. En base a criterio locativo podramos afirmar que existen distintas tipologas de teletrabajo, entre las que se destacan: el Teletrabajo a Domicilio, en Oficinas de Servicios Electrnicos, Telecentros de Empresas, Centros de Recursos Compartidos, y Mvil o Itinerante. Teletrabajo a domicilio: Esta tipologa tiene como caracterstica principal que permite ahorrar los costos fijos y puede diferenciarse, siendo remoto el acceso a los sistemas de bases de datos de la empresa. Esta es la forma ms genuina de teletrabajo, por ello en muchos casos se confunde el gnero con la especie. Quiz, para esclarecer esta diferencia de grado sea necesario hablar de sus particularidades. Existen aquellos teletrabajadores que realizan toda su prestacin en el domicilio y para un solo empresario (full time home-based teleworking for a single employer), aquellos otros que prestan servicios en su domicilio para varios empleadores y otros casos en donde slo parte de su tiempo de trabajo lo someten a esta modalidad (part-time home based teleworking o telependularismo). Teletrabajo de externalizacin de las oficinas de servicios electrnicos: Tambin en esta modalidad hay un acceso directo a los recursos de la empresa mientras se reducen los costos de gestin de clientes, se agudiza la presencia en el mercado a partir de trabajo de tipo corporativo. Teletrabajo en Telecentros: Esta modalidad implica espacios laborales con recursos compartidos y con instalaciones informticas necesarias para llevar a cabo esta modalidad. En este caso no hay desplazamiento de los trabajadores a la empresa sino a los centros diseados en la periferia de las grandes ciudades para reducir los trayectos al lugar de trabajo, caracterstico de las zonas rurales, tambin se destaca por el aumento de oportunidades de trabajo, la flexibilidad del horario laboral, la regeneracin econmica en

zonas deprimidas o la conexin de la sociedad moderna con algunas de las regiones ms deprimidas, el acceso al mercado laboral de personas con problemas especficos, o la flexibilidad organizativa para el empresario. Teletrabajo Mvil: Esta modalidad tiene la particularidad que el puesto de trabajo no est situado en sitio determinado, pudiendo realizarse en cualquier lugar, teniendo que distinguir aqu el teletrabajo externo de la empresa del alternativo, en el cual el trabajador articula la prestacin de este servicio con la prestacin en centro de trabajo. En base al criterio informtico, que se refiere a la forma de materializarse la exteriorizacin del trabajo, el Teletrabajo puede revestir las siguientes formas: Teletrabajo Desconectado: Que es en que el trabajador al recibir las instrucciones iniciales desarrolla su actividad sin enlace informtico directo con la empresa, pudiendo transmitir o no los resultados del trabajo. Teletrabajo Conectado: En esta modalidad se hace un uso intensivo de la tecnologa en las distintas etapas del proceso de trabajo. Adems, los intercambios con la empresa pueden ser unilaterales (one way line) o bidireccionales (two way line). El sentido de la conexin permite hablar de un teletrabajo interactivo y, por lo tanto, del grado de integracin que el trabajador tiene con la empresa.

La tercera tipologa es la del Teletrabajo Organizativo, menos ponderado por ser ms sutil sus variantes a la hora de establecer las definiciones. Si bien una de las objeciones ms usuales sobre el teletrabajo es que no es nada nuevo (El hecho de la externalizacin tambin lo integrara la actividad de un comerciante, un cuenta propia o un servidor pblico), segn suponemos, la dimensin innovadora est en que hay un aporte de valor a partir de un uso intensivo de las tecnologas informticas dentro del trabajo a distancia. El Teletrabajo revitaliza la pregunta sobre si todo trabajo a domicilio es precario, ya que con la ampliacin de la aplicacin de las TICs al trabajo, la importancia de proximidad fsica del trabajo deja de ser tal y se hace posible el surgimiento de nuevas modalidades de trabajo a domicilio que pueden estar o no asociadas con la precariedad y la vulnerabilidad. En el Teletrabajo la direccin por objetivos promulga la autodisciplina y la responsabilidad ascendente, ya que esta ltima no es exclusiva de los cargos directores sino que se hace extensiva a cada trabajador. En este caso se combina una gran cantidad de tiempo no remunerado empleado para trabajar, derivado del esfuerzo que significa en algunas circunstancias cumplir con los objetivos prefijados junto con el empleador. Esta forma de control supone un autocontrol de los tiempos por parte del trabajador para poder llegar a ese objetivo o poder hacer rendir ms el tiempo para poder cumplir con muchas tareas a la vez. Es interesante tambin analizar si el Teletrabajo constituye una forma usual de atenuar el desempleo, en tal sentido podemos sostener que en base a la informacin de los pases en los que es ms comn esta forma de trabajo, los trabajadores no lo hacen por estar desempleados, por lo que se puede concluir que es baja la posibilidad de salir de la desocupacin a travs del Teletrabajo, ya que, en la mayora de los casos, es necesario estar haciendo antes un trabajo que luego pueda continuarse de forma deslocalizada y a travs de las nuevas tecnologas, en otras palabras es necesario un entrenamiento

previo, cierta experiencia y una capacitacin adecuada para teletrabajar. El problema ms recurrente, y tal vez el ms nocivo para la subjetividad de los teletrabajadores, es el de la delimitacin de los tiempos de trabajo, que como ya nombramos tiene que ver con el autocontrol necesario para responder al cumplimiento de objetivos establecidos por el empleador. Usualmente requieren de jornadas laborales intensas (promedio de doce horas de trabajo por da), y en la mayora no hay diferenciacin entre das de semana y fines de semana. El principal problema reside en no poder poner un corte al da de trabajo y en supeditar incluso las demandas fisiolgicas al ritmo de trabajo. Tambin el tema del aislamiento es inherente a esta modalidad de trabajo, ya que al estar el puesto deslocalizado de las oficinas centrales, el trabajador no esta en contacto personal con otros trabajadores, lo cual puede ser positivo o negativo dependiendo de las circunstancias y caractersticas propias del trabajador. Al analizar esta modalidad de trabajo no se puede eludir analizar aspectos importantes como; la responsabilidad del acaecimiento de un accidente de trabajo, renovacin de materiales, gastos de infraestructura, y forma de establecer las remuneraciones. Todos estos aspectos deben ser contemplados en el Contrato de Trabajo que suscribe entre empleador y trabajador, por tanto la existencia de normativa legal en este tema es crucial para garantizar los derechos de seguridad social, seguridad e higiene en el trabajo, y en el sistema de remuneracin y control pero debe saber contemplar diferentes supuestos que en la practica se dan en este tipo de relaciones. Esta nueva modalidad de trabajo trae aparejada una supuesta reduccin de los controles sobre el trabajador. Sin embargo, Esta mutacin en la forma como se organiza la produccin no es el resultado de polticas aplicadas para la ampliacin de los mrgenes deliberativos entre los trabajadores, sino el resultado racional de estrategias eficientes de optimizacin de resultados para los vaivenes de la demanda. El modo en que opera el nuevo paradigma econmico, convierte a la lgica de la demanda en una tecnologa verstil y altamente eficaz para controlar a los trabajadores a distancia. b) Empresas de Trabajo Temporal: Esta figura ha adquirido en los ltimos aos, un relieve singular, tanto en la identificacin del empresario como sujeto del contrato de trabajo, como en la imputacin de las pertinentes responsabilidades. En el marco de los procesos de descentralizacin y exteriorizacin productiva, as como el efecto reflejo que en el ordenamiento jurdico provoca la admisin de las empresas de trabajo temporal, se abri un debate generalizado sobre la conveniencia de otorgar pasaporte de legalidad a una realidad creciente e incuestionable, aunque clandestina, hasta conseguir la carta de ciudadana que le otorga la normativa actual de muchos pases. Las empresas de trabajo temporal son aquellas cuya actividad consiste en poner a disposicin de otra empresa usuaria, con carcter temporal, trabajadores por ella contratados. En tal sentido la empresa de trabajo temporal ocupa la posicin de empleadora en el contrato de trabajo celebrado con el trabajador cedido, no la empresa usuaria, pues la primera es en definitiva quien contrata, e incorpora a su planilla y remunera. Por tanto de alguna forma queda alterada la presuncin legal a favor de la existencia de la relacin jurdico laboral

entre el que proporciona un trabajo y quien lo recibe. Esta figura hace que se provoque una relacin triangular entre trabajador, empresa de trabajo temporal y empresa usuaria, predicando la existencia de relacin laboral nicamente entre el trabajador y la empresa de trabajo temporal, ya que entre esta ltima y la empresa usuaria solo existir una relacin civil o mercantil articulada a partir de un contrato de puesta a disposicin. En la relacin triangular mencionada, intervienen la empresa de trabajo temporal, que como aducimos anteriormente, asume la condicin de empresario directo; el trabajador contratado por la empresa de trabajo temporal, y la empresa usuaria, que se aprovecha de los servicios del trabajador y ejerce temporalmente el control y direccin de su actividad laboral durante el tiempo que dure la cesin, pero no se hace cargo de la responsabilidad laboral como empleador. En consecuencia la actividad desarrollada por las empresas de carcter temporal no puede ser equiparada a la realizada por agencias privadas de colocacin; habida cuentas que las primeras no limitan su actividad en poner en contacto las ofertas y demandas de empleo, a fin de que el empresario y el trabajador puedan celebrar un contrato de trabajo, la empresa de trabajo temporal pone a disposicin de la empresa usuaria al trabajador por aquella contratado, constituyndose en empleador que asume las obligaciones y riesgos inherentes a dicha condicin, an cuando la prestacin laboral se realice temporalmente en el mbito y organizacin de la empresa usuaria. Estos tipos de relaciones triangulares pueden tambin provocar los efectos de una injustificada reduccin sustantiva de los derechos y garantas mnimas establecidas para defender la posicin jurdica del trabajador sin actuar como autentico empresario ni desarrollar una propia y especfica actividad productiva que pueda desembocar con cierta facilidad en una interposicin contractual que reduzca innecesariamente los niveles de condiciones de quienes quedan sometidos al trfico legal. Por lo antes expuesto no cabe duda alguna que es necesario establecer medidas de control de este tipo de figuras de tal forma que se trate de no afectar los derechos de los trabajadores; en ese sentido se han tomado mecanismos como: 1) La posesin de autorizacin administrativa previa y acompaado de la constitucin de una garanta financiera a disposicin de las autoridades laborales para responder, en su caso, del incumplimiento de las obligaciones salariales y de seguridad social contradas por la empresa de trabajado temporal con trabajadores de su plantilla; 2) La creacin de un registro de parte de las autoridades laborales a las cuales se les atribuye competencia para conceder autorizacin administrativa; 3) Incorporacin de la obligacin legal, de la exigencia de que la empresa de trabajo temporal remita a la autoridad laboral que concedi la autorizacin de una relacin de contratos de puesta a disposicin celebrados, as como de los cambios de titularidad, apertura de nuevos centros de trabajo y cese de actividad, 4) Establecer por medio de disposiciones legales medidas de fomento de la contratacin indefinida. CAPITULO III EL NUEVO ENFOQUE DE LA RELACIN DE TRABAJO EN EL MARCO DE LAS NORMAS INTERNACIONALES 6. PRINCIPALES ESFUERZOS INTERNACIONALES POR MEJORAR Y UNIFORMIZAR LA REGULACIN JURDICA DE LA RELACIN DE TRABAJO

El problema del abordaje actual de la Relacin de Trabajo representa un desafo tanto a nivel Nacional como Internacional; por tanto lo que hagan los pases por separado y lo que convengan en realizar en el plano internacional debera tener efectos complementarios y caracterizarse por el apoyo recproco que tengan las medidas adoptadas por unos y por otros. La accin internacional podr ayudar a los Estados a adoptar polticas y medidas con miras a una redaccin ms coherente y eficaz ante los problemas que se planteen en el mbito Nacional. Por lo antes expuesto, un enfoque proactivo a nivel internacional puede contribuir a generar un consenso y un marco programtico en torno a la proteccin efectiva de los trabajadores; en lo relativo a este tema podemos mencionar la resolucin relativa a la posible adopcin de Instrumentos Internacionales para la proteccin de los trabajadores en situaciones identificadas por la Comisin del Trabajo en Subcontratacin; La Declaracin Conjunta de los expertos participantes en la Reunin de Expertos en situaciones en las cuales los trabajadores necesitan proteccin (Ginebra, Mayo 2000); La Recomendacin 198 Sobre la Relacin de Trabajo de 2006 y La Resolucin sobre la Relacin de Trabajo, la cual brinda orientacin a la OIT, con respecto al proceso de seguimiento de la Recomendacin. 6.1 La Resolucin relativa a la posible adopcin de Instrumentos Internacionales para la proteccin de los trabajadores en situaciones identificadas por la Comisin del Trabajo en Subcontratacin: En este instrumento la Comisin de Trabajo creada en el seno de la OIT para abordar el rgimen de subcontratacin manifiesta que se han comenzado a identificar las situaciones en que los trabajadores precisan proteccin; por lo que invita al Consejo de Administracin de la OIT a introducir estos temas en el orden del da de una futura reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo con miras a la adopcin de una nueva norma internacional; e invita tambin al referido Consejo a que gire las instrucciones respectivas para que se realicen reuniones de expertos para determinar de forma precisa las categoras de trabajadores que precisan proteccin, los medios adecuados para la proteccin , y los mecanismos para definir tales trabajadores. 6.2 La Declaracin Conjunta de los expertos participantes en la Reunin de Expertos en situaciones en las cuales los trabajadores necesitan proteccin (Ginebra, Mayo 2000): Esta Declaracin reconoce que el fenmeno de las transformaciones ocurridas en el mundo del trabajo actual, han provocado que los mbitos legales de la Relacin de Trabajo no estn de conformidad con las realidades de los pases; por tal motivo establece que la Oficina Internacional del Trabajo debe estar autorizada a formular estudios, hacer una sntesis de los estudios y promover intercambios incluida una conferencia con las participacin de expertos de los diferentes sectores. Adems acord que los pases deberan adoptar una Poltica Nacional para clarificar o adaptar el alcance de la regulacin de la relacin de trabajo en la legislacin del pas de acuerdo a la realidad del empleo, incluyendo aspectos de vital importancia como la informacin clara a los trabajadores acerca de las relaciones de trabajo, una efectiva proteccin de los trabajadores y disposiciones para combatir el encubrimiento de la relacin de trabajo. 6.3 La Recomendacin 198 Sobre la Relacin de Trabajo de 2006: El tema de la Relacin de Trabajo haba sido contemplado en el orden del da de la Conferencia Internacional del Trabajo en 1997, 1998 y 2003, y haba sido

analizado en una reunin de expertos en el ao 2000. La Recomendacin 198 adoptada en el marco de la Conferencia de 2006, refleja las conclusiones de la investigacin realizada por la Oficina Internacional del Trabajo sobre este tema. Dicha investigacin incluyo ms de treinta monografas, los resultados de la discusin general sobre el mbito de la relacin de trabajo (2003), y las respuestas de un detallado cuestionario de parte de ms de setenta pases. Sin duda alguna la recomendacin 198, la cual es el instrumento internacional de ms transcendencia en cuanto al tema de la Relacin de Trabajo, y comprende entre sus principales aspectos de abordaje: -La formulacin y aplicacin de una poltica nacional encaminada a examinar a intervalos apropiados, de ser necesario, a clarificar y a adaptar el mbito de aplicacin de la legislacin y la normativa pertinente, a fin de garantizar una proteccin efectiva a los trabajadores que ejercen su actividad en el marco de una relacin de trabajo. -La determinacin mediante un listado de criterios pertinentes, de la existencia de la Relacin de Trabajo, de acuerdo con los hechos relativos a la ejecucin del trabajo y la remuneracin del trabajador, sin perjuicio de la manera en que se caracterice la relacin en cualquier acuerdo contrario que se haya celebrado entre las partes. -El establecimiento de un mecanismo apropiado, o valerse de uno existente, para seguir la evolucin del mercado de trabajo y de la organizacin del trabajo, y ofrecer asesoramiento para la adopcin y aplicacin de medidas relativas a la Relacin de Trabajo. 6.4 La Resolucin sobre la relacin de Trabajo, la cual brinda orientacin a la Oficina con respecto al proceso de seguimiento de la Recomendacin: Esta Resolucin declara que la Conferencia Internacional del Trabajo invita al Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del Trabajo a dar instrucciones al Director General para que se preste asistencia a los mandantes para la formulacin de polticas nacionales y la adopcin de mecanismos de aplicacin y seguimiento, as como para fomentar las buenas prcticas en el plano nacional e internacional relacionadas con la determinacin y el uso de la relaciones de trabajo; adems de mantener informacin actualizada y emprender estudios comparativos sobre la evolucin de los modelos y estructuras laborales en el mundo y llevar a cabo encuestas sobre los sistemas jurdicos de los miembros a fin de precisar los criterios utilizados en el plano nacional para determinar la existencia de una relacin de trabajo, y definir su propia enfoque de acorde a la realidad imperante en cada pas.

7. ANALISIS DEL CONTENIDO DE LA RECOMENDACIN 98 SOBRE LA RELACIN DE TRABAJO, Y CONSIDERACIONES PARA UN MEJOR ABORDAJE DEL TEMA EN LA LEGISLACIN SALVADOREA

7.1 POLTICA NACIONAL DE PROTECCIN DE LOS TRABAJADORES VINCULADOS POR UNA RELACIN DE TRABAJO En su prrafo 1 la Recomendacin establece que los Miembros deberan formular y aplicar una poltica nacional encaminada a examinar a intervalos apropiados y, de ser necesario, a clarificar y a adaptar el mbito de aplicacin de la legislacin pertinente, a fin de garantizar una proteccin efectiva a los trabajadores que ejercen su actividad en el marco de una relacin de trabajo. En El Salvador como lo hicimos notar en paginas anteriores no se establece una definicin de Relacin de Trabajo, ms si de Contrato Individual de Trabajo, en el Art. 17 del Cdigo de Trabajo, definiendo que es aquel por virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra, prestar un servicio, a uno o varios patronos, institucin, entidad o comunidad de cualquier clase bajo la dependencia de estos, mediante un salario; y establece una acotacin importante al establecer que no pierde su naturaleza el Contrato de Trabajo, aunque se presente involucrarlo o en concurrencia con otro u otros, como los de sociedad, arrendamiento de talleres, vehculos, secciones o dependencias de una empresa, otros contratos innominados y, en consecuencia le son aplicables las normas del Cdigo de Trabajo. Estas disposiciones son importantes pero no suficientes en el contexto actual, ya que no establecen de forma clara los parmetros de la relacin de trabajo especficamente en aquellos casos de trabajadores econmicamente dependientes, que son esa nueva categora que ha surgido, as como en el marco de relaciones laborales triangulares que se han diseminado de forma exagerada y no cuentan con una regulacin suficiente, nicamente con un par de disposiciones legales que se refieren a la responsabilidad solidaria de contratista y subcontratista y que por su generalidad no resuelven la problemtica. Consideramos que la poltica sugerida por la recomendacin podra ser viable tomando en cuenta el contexto actual en que se encuentra el pas. En primer lugar es de comentar que la referida poltica debera surgir tal como lo promueve la OIT a travs del consenso tripartito. En ese sentido ya existe en el pas una instancia de naturaleza tripartita, denominada Consejo Superior del Trabajo, que tiene la finalidad de institucionalizar el dialogo y promover la concertacin econmica y social entre las autoridades pblicas y las organizaciones de empleadores y trabajadores y ser consultado sobre toda iniciativa de uno de sus constituyentes en materia social, as como de todas las cuestiones relacionadas con la participacin de El Salvador en foros internacionales relativos a materias de su competencia, lo mismo que con relacin a las medidas para dar efecto de normas internacionales adoptadas por la Organizacin Internacional del Trabajo. Entre las principales funciones concretas que se le atribuyen al Consejo Superior del Trabajo, estn la de estudiar los problemas concernientes a la situacin del trabajo, la mano de obra, la salud y seguridad ocupacional, y formular las recomendaciones pertinentes. Por tal motivo y por las atribuciones que este Consejo posee sera una instancia adecuada para formulacin de esta Poltica Nacional de Proteccin de los Trabajadores vinculados a una Relacin de Trabajo, que promueva el Trabajo Decente. Es importante manifestar que se est formulando actualmente en El Salvador un Programa Nacional de Trabajo Decente, el cual procura contribuir en el desarrollo econmico y social del pas, a travs de la generacin de Trabajo Decente de forma sostenida, en un marco de eficiencia, productividad, competitividad y justicia social. Este Programa establece 3 componentes que son: 1-Promover el cumplimiento efectivo y aplicacin de las Normas

Internacionales del trabajo y de la Legislacin Laboral Nacional. 2- Ejecucin de un Plan Nacional de Empleo (PNE) y la mejora de los servicios que ofrece. 3Formulacin, ejecucin y seguimiento de polticas, programas y estrategias de desarrollo social laboral. Consideramos que el Componente 1 de este Programa Nacional que esta orientado al cumplimiento efectivo y aplicacin de las normas internacionales del trabajo y legislacin nacional laboral, podra incorporar acciones enmarcadas en una Poltica Nacional de proteccin de la relacin de Trabajo, en tal sentido el contexto actual es propicio para incorporar este tema en la agenda tripartita nacional. Este componente recoge entre sus Productos concretos: a) Un Programa de Capacitacin Integral elaborado y ejecutado a los sectores empleador, trabajador y gubernamental sobre la aplicacin efectiva de los convenios de OIT ratificados; este esfuerzo podr ser de importancia en el sentido de que contribuir a sensibilizar a los actores sociales sobre los mecanismos de proteccin que se deben de aplicar a las relaciones de trabajo, con especial nfasis al combate de relaciones laborales encubiertas, pero este esfuerzo debe necesariamente estar acompaado de reformas legales que establezcan mayor certeza en cuanto a las nuevas modalidades de trabajo, b) Propuestas elaboradas para la mejora y el fortalecimiento de la administracin de justicia y administracin de trabajo con especial nfasis en la inspeccin de trabajo(incluyendo la seguridad y salud en el trabajo, sistema de solucin de conflictos en coordinacin con el Ministerio de Trabajo y El rgano Judicial); este producto abarca las reformas legales necesarias para una mejor regulacin de la relaciones laborales modernas, que como vemos es un tema en gran porcentaje ausente en el marco jurdico actual del pas, y donde cabra incluir la mayor parte de aspectos que se proponen en este captulo. C) Programa de Mejoramiento de actitudes y habilidades conductuales y destrezas tcnicas, elaborado en coordinacin con el rgano Judicial , que contribuya a la eficiencia del proceso de justicia laboral; este producto podra contribuir en gran medida a unificar criterios entre los jueces a fin de ir creando jurisprudencia sobre los elementos determinantes de una relacin de trabajo, y as generar mayores niveles de proteccin y certeza jurdica, ya que es un tema en el que no se advierten avances sustanciales hasta ahora. 7.2 DETERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO En el prrafo 4. Relativo a los elementos que debe contener la Poltica Nacional hace referencia en primer lugar en su literal a) a proporcionar a los interesados, en particular a los empleadores y los trabajadores, orientacin sobre la manera de determinar eficazmente la existencia de una relacin de trabajo y sobre la distincin entre trabajadores asalariados y trabajadores independientes. En tal sentido la preocupacin por clarificar el mbito de la relacin de trabajo, independientemente de la forma de contrato, ha estado en los esfuerzos que se han desarrollado en diversos pases, ya sea estableciendo mecanismos de ajustes, definiendo muy claramente los lmites entre trabajo independiente y dependiente, o extendiendo la proteccin del Contrato de Trabajo contratos equivalentes; y creemos que en mbitos como los que viven pases como El Salvador ser necesario determinar los lmites entre uno y otro y establecer como regla general la presuncin de la condicin de empleados, precisamente para reducir la posibilidad de encubrimiento, y combatir as las relaciones encubiertas y disfrazadas, ms an considerando que en los ltimos aos se ha ido borrando la frontera entre el trabajo subordinado e independiente. 7.3 RELACIONES LABORAES ENCUBIERTAS

El prrafo 4, literal b) se refiere a Luchar contra las relaciones de trabajo encubiertas, en el contexto de que por ejemplo, otras relaciones que puedan incluir el recurso a otras formas de acuerdos contractuales que ocultan la verdadera situacin jurdica, den lugar a que los trabajadores se vean privados de la proteccin a la que tienen derecho; En este sentido en El Salvador como en otros pases latinoamericanos se ha proliferado las modalidades de Contrato de Prestacin de Servicios Profesionales, en los cuales la persona contratada ha perdido su independencia y se ha proletarizado, revistiendo sus servicios una forma de Relacin de Trabajo, ya que existe subordinacin y sujecin a un horario de trabajo, y aunque se recalque en su texto que no existe dicha relacin, esta si se configura, por tanto consideramos conveniente que la Jurisprudencia Salvadorea en base al art. 20 del Cdigo de Trabajo aplique el Principio de la Primaca de la realidad para resolver esos casos que constituyen un ejemplo de relaciones de trabajo encubiertas. En lo relativo a este tema, es conveniente tambin hacer referencia a las relaciones de trabajo triangulares, en las cuales por naturaleza son ambiguas, dificultndosele al trabajador identificar quien es su empleador, ya que varias personas asumen ese papel de forma separada o conjunta; el gran reto a asumir ser el de lograr que los trabajadores abarcados en dichas relaciones, alcancen el nivel de proteccin que la ley tradicionalmente prev para una relacin puramente bilateral. Pero a la vez no deja de ser en algunos casos injusto, el hecho de que las obligaciones de un empleador implicado en una relacin de trabajo pueda extenderse a los clientes de dicho empleador. En ese sentido como ya lo hemos dicho, lo nico que prev la legislacin salvadorea a ese respecto es el establecer una responsabilidad solidaria entre contratista y subcontratista respecto de los trabajadores de este, lo cual resulta insuficiente a la luz de las extensas cadenas de empresas subcontratistas, por lo que sugerimos que la legislacin salvadorea sea reformada en el sentido de que se aplique como regla general la Tesis del Encadenamiento Mnimo y como regla subsidiaria la Tesis del Encadenamiento Mximo, cuando no se encuentre la siguiente empresa en al cadena, de tal manera que el trabajador pueda demandar primeramente a su empleador direct-contratacin , y en su defecto a todos aquellos que conformen a las normas que regulan estas relaciones, estn obligados a responder de sus derechos. Con referencia al alcance temporal sobre el que se extiende la responsabilidad solidaria y el plazo en que resulta posible exigir tal responsabilidad, que est tambin al descubierto en la legislacin salvadorea actualmente, sugerimos que se establezca una disposicin concreta en la que se determine que la responsabilidad ser durante el periodo de vigencia del contrato respectivo, de tal manera que no queden abarcadas las relaciones jurdicas anteriores ni las posteriores a la misma. Por lo antes expuesto podemos deducir que una Regulacin ms precisa y detallada de las relaciones triangulares modernas, ser una herramienta para combatir el disfraz de relaciones de trabajo, como es el caso de trabajadores supuestamente independientes, prestamos ilcitos de mano de obra o cesin ilegal de trabajadores. En tal sentido consideramos importante proponer un Proyecto de Ley que regule las relaciones laborales triangulares, en la que se establezcan las reglas de funcionamiento de las empresas que prestan servicios de subcontratacin, bsicamente haciendo nfasis en los siguientes aspectos: a) Se debe establecer un mecanismo de autorizacin administrativa de las personas naturales o jurdicas que pretenden realizar labores de subcontratacin ante el Ministerio de Trabajo, tomando en cuenta disponer de una estructura organizativa, dedicarse exclusivamente a la actividad de

subcontratacin, y contar con la aprobacin del proyecto tcnico de gestin en el que se detalle la factibilidad tributaria, financiera y tcnica de poder empezar a funcionar. b) Las empresas de subcontratacin deben cumplir en su actuacin condiciones concretas, asumir los riesgos, obligaciones y responsabilidades propias del desarrollo de su actividad empresarial, recibir de parte del empresario beneficiario nicamente la remuneracin correspondiente a los servicios prestados, no subcontratar con terceros la realizacin de los servicios objeto de la licencia concedida, no colocar trabajadores para sustituir a otros en huelga de la empresa usuaria y no dedicarse a actividades distintas a las autorizadas, c) Establecer la figura de Contrato de Puesta a Disposicin, el cual no existe an en nuestra legislacin, y que podr celebrarse por empresas de trabajadores temporales y una empresa usuaria, teniendo por objeto la cesin del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de direccin quedar sometido aquel; estipulando con claridad que si al finalizar el plazo del referido contrato, el trabajador continuar prestando sus servicios en la empresa usuaria, se le considerar vinculado a la misma por un contrato indefinido. Ser importante establecer mximos de trabajadores contratados de esta forma en las empresas; no pudiendo celebrarse contratos de aprendizaje con los trabajadores contratados bajo esta modalidad. Asimismo se debe ser enftico en el contenido de la reforma de prohibir la cesin ilegal de trabajadores, la cual se configurara al no cumplir con los requisitos establecidos en la subcontratacin, como cuando el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposicin de los trabajadores sin estar autorizada como empresa de trabajo temporal, o que la empresa cedente carezca de una organizacin propia y estable. d) Establecer las reglas claras entre el contratista y la empresa beneficiaria usuaria, y entre todos los subcontratistas que puedan estar vinculados en una cadena de subcontratacin, en las que se incluya la exigencia de un contrato de naturaleza mercantil que se deba celebrar entre usuario y contratistas as como entre las otras empresas que intervengan en la relacin en la que se establezcan de forma clara las obligaciones de cada uno. e) Establecer reglas claras en la relacin entre el trabajador y la empresa beneficiaria usuaria, incluyendo que esta posea una organizacin productiva propia, que cuente con medios materiales y personales que los utilice para el desarrollo de la actividad contratada, asimismo determinar que deba ser la duea de la obra, empresa o faena en que se desarrollen los servicios y en tal sentido responda por las obligaciones en materia de seguridad e higiene debido a ser esta la titular del lugar de trabajo, y responder subsidiariamente por las obligaciones relativas a seguridad social. f) Establece la obligacin de remitir al Ministerio de Trabajo los contratos de puesta disposicin celebrados entre las empresas de subcontratacin y las empresas usuarias; e igualmente informar de todo cambio de titularidad, directivos, apertura, cierre de trabajo y cese de actividad. g) Establecer las respectivas sanciones ante el incumplimiento de las citadas reglas. Por lo antes, expuesto se puede evidenciar, que somos de la opinin que no se debe coartar o limitar las relaciones laborales triangulares, pero si establecer parmetros claros que impidan que se cometan abusos y que se proliferen las relaciones laborales encubiertas. 7.4 FORMACIN APROPIADA PARA LOS FUNCIONARIOS DE LA

ADMINISTRACIN DE JUSTICIA LABORAL El prrafo 4 literal g) sugiere contemplar dentro de la Poltica el Prever una formacin apropiada y adecuada sobre normas internacionales del trabajo pertinentes, derecho comparado y jurisprudencia para la judicatura, los rbitros, los mediadores, los inspectores del trabajo y otras personas encargadas de la solucin de controversias y del cumplimiento de las leyes y normas nacionales en materia de trabajo. En lo relativo a este tema es importante hacer referencias a importantes esfuerzos que El Salvador ha hecho en coordinacin a los dems pases de Centroamrica y Republica Dominicana al establecer en el denominado Libro Blanco Laboral como una de las reas prioritarias el Fortalecimiento del Sistema Judicial en Materia Laboral, concientes de la necesidad de mejorar el Sistema en general, agilizar los tiempos, aumentar el nmero de jueces y unificar criterios jurisprudenciales. El Libro Blanco en este componente establece Recomendaciones concretas en lo relativo a los Tribunales Laborales, destacando: a) El establecimiento de un Programa Permanente de creacin de capacidades para jueces, funcionarios del Ministerio de Trabajo y abogados vinculados a la justicia laboral, programando para el 2010, haber implementado el referido programa orientado a elevar los niveles de conocimiento de la normativa internacional a fin de poder contar con jurisprudencia adecuada a la realidad del pas y que incluye la unificacin de criterios jurisprudenciales; b) El Fortalecimiento en materia de recursos financieros, humanos e infraestructura para garantizar un mejor funcionamiento de la administracin de justicia laboral y c) El Establecimiento de un Centro Subregional sobre legislacin laboral que integre las mejores practicas y que pueda apoyar en la armonizacin de la capacitacin y otras practicas en el rea de administracin de la legislacin laboral, lo cual tambin se ha programado instalar para el 2010. 7.5 ABORDAJE DE LA DIMENSIN DE GNERO EN LA RELACIN DE TRABAJO El prrafo 6 de la Recomendacin en su literal a y b hace nfasis en el abordaje de la cuestin de la dimensin de gnero, y establecer polticas claras sobre la igualdad de gnero y mejorar el cumplimiento de la legislacin y los acuerdos pertinentes en el mbito nacional, de modo que pueda abordarse de manera eficaz este tema. El Informe de Desarrollo Humano 2007-2008 para El Salvador, el cual se denomina El Empleo en uno de los Pueblos ms Trabajadores del Mundo, describe dos fenmenos relacionados con las desigualdades de gnero en el mercado laboral: El primero es la discriminacin econmica, es decir las diferencias en las remuneraciones no explicadas por las calificaciones requeridas, la experiencia u otros aspectos econmicos vinculados a la productividad, sino atribuidas a aspectos que las personas no pueden modificar (sexo, raza, edad). El segundo es la segregacin ocupacional, esto es la concentracin desproporcional de mujeres en cierto tipo de ocupaciones femeninas, o dicho de otro modo, la exclusin de mujeres en ciertas actividades productivas. En relacin al desempleo, tasa de desempleo general en El Salvador es de 6.57%, y a diferencia de lo que ocurre en otros pases de Amrica Latina, la tasa femenina es de 4% y la masculina es de 8.5%, lo cual es probable que obedezca a la fuerte presencia de mujeres en el sector informal, con baja situacin horaria y situacin de subempleo. La masiva entrada de mujeres al mercado de trabajo se considera un avance en trminos de su independencia econmica y autonoma para tomar decisiones, sin embargo no se trata de un avance en trminos absolutos, ya que depende de las condiciones en que se da la

insercin laboral. En lo relativo a enfoque de gnero y proteccin de la mujer, podemos afirmar que la legislacin salvadorea, establece aspectos importantes en los que se pueden destacar: a) Disposiciones Relativas a la armonizacin del trabajo con las responsabilidades familiares, entre las que se incluyen las relativas a la Proteccin a la maternidad, licencia por maternidad, derecho a lactancia de hijos menores, guarderas sin costo, licencias por maternidad de hijos etc.; b) Disposiciones relativas a la igualdad de mujeres y hombres en el mbito laboral, que abarca lo relativo al acceso a puestos de trabajo y medidas de accin afirmativa en materia de empleo; c) Proteccin de de derechos especficos de las mujeres, que abarcan la prohibicin de toda forma de discriminacin y actitudes y acciones lesivas a la dignidad de la persona, como el acoso sexual, la violencia en el trabajo etc.; y d) fiscalizacin y proteccin de sus derechos, que abarca los mecanismos de inspeccin y las sanciones por incumplir la normativa laboral en estos aspectos. En lo relativo a garantizar el acceso y la estabilidad en el empleo con agilidad de oportunidades y de trato en condiciones justas y favorables como la medida por excelencia para prevenir la migracin femenina se pueden las mencionar siguientes acciones: a) Implementacin de la Estrategia de Fortalecimiento de la RED Nacional de Oportunidades para el Empleo: El servicio que se presta a travs de esta RED, se caracteriza por ser pblico, gratuito e igualitario, ya que pretende fomentar y mantener los principios de igualdad de oportunidades para toda la poblacin sin discriminacin de ningn tipo y persigue mejorar la capacidad de insercin de la poblacin al mercado de trabajo con especial nfasis en las mujeres y los jvenes de ambos sexos; b) Se llevan a cabo Ferias de Empleo a nivel nacional para generar un espacio de encuentro entre los demandantes de empleo y las empresas que necesitan contratar mano de obra calificada, en igualdad de oportunidades; c) Para mejorar el servicio que se brinda se ha incorporado al Servicio de Intermediacin laboral que realiza el Departamento Nacional de Empleo, acciones de sensibilizacin que tienen por objetivo identificar alguna prctica discriminatoria en la definicin de los perfiles ocupacionales por parte de las empresas, para erradicar esas prcticas y motivar la incorporacin de mas mujeres a los puestos de trabajo, a partir del reconocimiento de sus competencias y capacidades.; d) Se realizan Jornadas y Programas de sensibilizacin en coordinacin con los municipios, para promover la incorporacin de mujeres en condiciones de vulnerabilidad a programas de capacitacin en oficios tradicionales y no tradicionales para su insercin laboral; f) Integracin de la formacin ocupacional con la gestin de empleo, a travs de la participacin del INSAFORP. Este esfuerzo ha permitido desarrollar los siguientes Instrumentos Estratgicos: Elaboracin y ejecucin de un Plan de Accin para la Equidad de Gnero: a travs del cual se identificaron acciones afirmativas orientadas a potenciar la insercin laboral de las mujeres y su participacin en los cursos de formacin, as como la optimizacin de los recursos institucionales ya disponibles para apoyar el trabajo de los actores locales y por otra pare la Gua Didctica sobre Acciones afirmativas para la Equidad de Gnero en la intermediacin laboral, a travs de la cual se pretende proporcionar elementos claves sobre el enfoque de gnero, a tener en cuenta en los diferentes momentos del proceso de intermediacin laboral y sensibilizar e inducir a gestores y gestoras de empleo en la prctica de acciones afirmativas como estrategia destinada establecer

medidas que permitan contrastar o corregir aquellas discriminaciones que puedan sufrir las mujeres por razn de gnero. Como producto de las acciones antes descritas se ha logrado la colocacin en los ltimos 6 aos 82, 485 al mercado de trabajo formal, de las cuales el 44% son mujeres y el 56% son hombres. A pesar de los avances alcanzados en esta materia, es evidente que hay muchos retos por emprender, en tal sentido el Libro Blanco Laboral enuncia entre sus recomendaciones a El Salvador en lo relativo a Genero y proteccin de derechos laborales de la Mujer: a) Auspiciar una serie de foros pblicos para difundir las circulares publicadas con relacin a la prohibicin de uso de pruebas de embarazo en la contratacin o despidos de las mujeres en los lugares de trabajo; b) Implementar un Programa especializado de formacin y cumplimiento sobre asuntos de gnero, iniciativa que cuenta entre sus componentes con una oficina especial dentro del Ministerio para atender cuestiones gnero y discriminacin en el empleo, el desarrollo de un mdulo de formacin especial para inspectores de trabajo sobre esta materia, y un programa pblico de sensibilizacin con la participacin de empleadores destacados, sindicalistas, y otros representantes de la sociedad civil. 7.6 RECONOCIMIENTO DE LAS VERDADERAS RELACIONES CIVILES Y COMERCIALES El prrafo 8 de la Recomendacin establece que la poltica nacional de proteccin de los trabajadores vinculados por una relacin de trabajo no debera interferir en las verdaderas relaciones civiles y comerciales, velando al mismo tiempo por que las personas vinculadas por una relacin de trabajo disfruten de la proteccin a que tienen derecho. Este lenguaje establece un equilibrio adecuado entre la necesaria proteccin de todos los trabajadores y la necesidad de garantizar que las relaciones comerciales puedan prosperar; este equilibrio es el que de debe conseguir, de tal forma que estas relaciones sigan promovindose pero a la vez a su lado se instaure un marco jurdico protector en el que no queden desprotegidos los derechos de los trabajadores. En tal sentido es de destacar que la Jurisprudencia de los pases centroamericanos ha tendido de la proliferacin de las distintas modalidades de contratos de arrendamientos de servicios como un recurso vlido al que pueden recurrir las empresas modernas, pero que seala un compromiso al legislador y las autoridades nacionales de establecer los mecanismos proteccin adecuados cuando si se configure en la realidad una Relacin de Trabajo aunque en el papel no lo sea. 7.7 PREVALENCIA DE LOS HECHOS EN LA DETERMINACIN DE LA EXISTENCIA DE UNA RELACIN DE TRABAJO El prrafo 9. De la recomendacin en estudio establece que a los fines de la poltica nacional de proteccin de los trabajadores vinculados por una relacin de trabajo, esta debera determinarse principalmente de acuerdo con los hechos relativos a la ejecucin del trabajo y la remuneracin del trabajador, sin perjuicio de la manera en que se caracterice la relacin en cualquier arreglo contrario, ya sea de carcter contractual o de otra naturaleza, convenido por las partes. Esta disposicin reafirma la validez del Principio de Primaca de la Realidad para determinar si existe o no una relacin de trabajo, en el sentido de que deba depender de si se han satisfecho ciertas condiciones objetivas y no de la manera como cada una de las partes o ambas califiquen la relacin. En lo

relativo a El Salvador podemos decir que la legislacin de forma tcita acepta el principio de la primaca de la realidad al admitir la existencia de un Contrato de Trabajo Implcito, ya que su artculo 20 establece que: Se presume la existencia del contrato individual de trabajo, por el hecho de que una persona preste sus servicios a otra por ms de dos das consecutivos. Probada la subordinacin tambin se presume probado el contrato aunque fueren por menos tiempo los servicios prestados. No obstante a pesar de esto no existen criterios jurisprudenciales uniformes en cuanto a seguir el Principio de Primaca de la Realidad, ya que en muchos casos cuando la relacin se ha formalizado mediante un contrato de naturaleza civil o mercantil, la sentencia del juicio individual de trabajo no es favorable al trabajador, aunque haya habido prueba que en la realidad si se haba configurado la relacin de trabajo. Por lo que creemos que este es una de los principales temas que debe abordar el programa de fortalecimiento del sistema judicial laboral que est desarrollndose en el pas en el marco del Libro Blanco. 7.8 PRESUNCIN LEGAL DE LA EXISTENCIA DE LA RELACIN DE TRABAJO. El prrafo 11 establece que los Estados miembros, a fin de facilitar la determinacin de la existencia de una relacin de trabajo, deben admitir una amplia variedad de medios para determinar la existencia de una relacin de trabajo; as como tambin consagrar una presuncin legal de la existencia de una relacin de trabajo cuando se dan uno o varios indicios. En tal sentido esta disposicin abarcar los distintos enfoques estudiados en lo relativo al campo de aplicacin de la relacin de trabajo tanto el primero que consiste en una amplia definicin de trabajadores a quienes se aplica la legislacin laboral; el segundo que contiene en la propia legislacin los indicadores de distincin entre relacin dependiente e independiente para reducir la posibilidad de encubrimiento; y el tercero que opta por establecer una presuncin de la condicin de trabajador combinado con la facultad de la autoridad administrativa de calificar como empleado a cualquier categora de personas. De estos tres enfoques consideramos que el no est presente en absoluto en la legislacin salvadorea y podra ser de utilidad para la determinacin de una relacin de trabajo es el segundo, ya que establece una lista extensa criterios que podrn ser tomados en cuenta para determinar si existe esta o no, retirando que estos criterios no deben ser cada uno decisivo, sino constituir cada uno indicios que combinados entre faciliten la determinacin; por lo que siguiendo este enfoque tambin sern los jueces los que debern finalmente en sus sentencias aplicarlo, y por lo que debe ser otro tema prioritario en el programa de fortalecimiento de la justicia laboral. En lo que respecta a la consagracin de una presuncin para determinar existencia de una relacin de trabajo, en El Salvador adems de la contenida en el art. 20 del Cdigo de Trabajo, existen otras presunciones que demuestran el carcter proteccionista del Derecho Salvadoreo al establecer que la falta del contrato escrito ser imputable al empleador, y en caso de conflicto, se presumirn ciertas las estipulaciones y condiciones de trabajo alegadas por el trabajador en su demanda; tambin se desataca aquella que aduce que si el patrono demandado no acude a la audiencia conciliatoria o manifestare que no est dispuesto a conciliar se presumirn las acciones u omisiones que se le imputen en la demanda. Estas presunciones se destacan porque son de carcter legal, es decir que admiten prueba en contrario y para que tengan lugar debe interponerse la demanda dentro de los quince das hbiles siguientes a aquel en que ocurrieron los hechos y que en autos llegue a establecerse por lo

menos la relacin de trabajo. 7.9 FISCALIZACIN DEL CUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS INHERENTES A LA RELACIN DE TRABAJO El prrafo 15 de la recomendacin estipula que la autoridad competente debera adoptar medidas para garantizar el cumplimiento y la aplicacin de la legislacin relativa a la relacin de trabajo a los distintos aspectos tratados en la presente Recomendacin, por ejemplo, a travs de los servicios de inspeccin del trabajo, en colaboracin con la administracin de la seguridad social y las autoridades fiscales. En El Salvador se han dado muestras relevantes del fortalecimiento de la administracin laboral, a fin de mejorar la vigilancia de la proteccin de los derechos laborales, acciones entre las que podemos destacar la restructuracin del rea de Inspeccin de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, mediante la implementacin de cambios orgnico-funcionales que contribuyan al establecimiento de un nuevo servicio al usuario y a una organizacin por procesos, que se centra en establecer las condiciones que garanticen la capacidad operativa, institucional y tcnica que se requiere en el mbito nacional. Actualmente se ha incrementado el nmero de inspectores de trabajo de 73 en 2002 a 122 en 2004 y a 200 en 2008, aumentando tambin el nmero de inspecciones realizadas de 7,000 aproximadamente que se hacan en 2002 a 27,000 en el 2008. Se proyecta tambin dentro de las recomendaciones del Libro Blanco consolidar la restructuracin de los servicios de inspeccin de trabajo, incluyendo a todos sus funcionarios dentro del rgimen de la carrera administrativa e implementar completamente los protocolos definidos y aprobados que tienen como propsito mejorar la efectividad de sus servicios; adems de abarcar un proyecto de unificacin de las inspeccin de normas de trabajo y de condiciones de seguridad y salud ocupacional. En materia de resolucin alterna de conflictos laborales se han realizado tambin esfuerzos relevantes pudiendo destacar la reformulacin de los pasos del procedimiento de conciliacin laboral, eliminando aquellos que resultaban burocrticos y que desnaturalizaban al mismo. En tal sentido se recomienda en Libro Blanco Laboral la evaluacin de la posibilidad de establecer un mecanismo unificado de resolucin alterna de conflictos para todas las disputas laborales bajo una sola autoridad, para hacer ms expedito el proceso y asegurar el cumplimiento de las resoluciones acordadas, de tal forma que este sistema pueda llegar atender al menos el 25% de las denuncias que se presenten en el la administracin de justicia laboral. 7.10 RECONOCIMIENTO A LA LEGITIMIDAD DE LAS AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIN El prrafo 23 enfatiza que La Recomendacin no supone una revisin de la Recomendacin sobre las agencias de empleo privadas. Esta ltima disposicin es clara, y da plena libertad al funcionamiento de las referidas agencias, bajo los parmetros legales que las regulan. En el caso de El Salvador no existen actualmente en la legislacin actual ms que dos artculos de la Ley de Organizacin y Funciones del Sector Trabajo y Previsin Social que se refieren a esta figura, y sabemos que es insuficiente, ya que no se establecen los parmetros de su actuacin, por lo proponemos que se formule una Nueva Ley que reglamente su funcionamiento, haciendo especial nfasis en los siguientes aspectos: Se debe establecer un mecanismo de autorizacin administrativo de las

a) agencias de empleo privadas, en el que se determine la capacidad de la empresa solicitante de hacer una labor efectiva de intermediacin laboral, a travs de su plan de gestin anual, y la documentacin que se anexe para tal efecto. b) Determinar de forma precisa las obligaciones que las referidas agencias deben cumplir para el ejercicio de sus labores, entre las que se pueden incluir, remitir al Ministerio de Trabajo los datos de los solicitantes de empleo que han requerido sus servicios, poner en conocimiento las ofertas de trabajo que han recibido de empleadores indicando su estado de tramitacin, y presentar anualmente la memoria de actividades en la que se puedan reflejar sus porcentajes de colocados en el mercado de trabajo. c) Establecer como requisito para realizar procesos de intermediacin laboral hacia el extranjero, demostrar el vinculo con el que cuenta en el pas de destino, avalado por la autoridad correspondiente de manera que se pruebe la legalidad del mismo.

CONCLUSIONES

PRIMERA.- La Subordinacin es la nota caracterstica por excelencia del trabajo objeto del Contrato de Trabajo, porque al incidir sobre la labor prestada por cuenta ajena lo cualifica de modo especial y convierte una parcela del trabajo humano en objeto principal de la referida rama del Derecho. Supone en ltima instancia una limitacin en la capacidad de actuacin contractual del trabajador, porque implica la puesta a disposicin del empleador de su energa personal. Es, adems, la nota caracterstica del Contrato de Trabajo sobre la que recae la funcin de la adaptacin del ordenamiento a los cambios habidos en los modos de produccin y, consecuentemente, en los modos de desarrollar el trabajo. De ah que, ante los fenmenos sociales y econmicos propios de las sociedades postindustriales, haya sido objeto de numerosos debates y discusiones sobre su

procedencia y su vigencia y, por extensin, sobre la mutabilidad o inmutabilidad del objeto del Contrato de Trabajo. Por lo antes dicho podemos manifestar que la dependencia ya no cubre todas las manifestaciones de trabajo necesitado de tutela, entonces se inicia la bsqueda de un nuevo elemento o rasgo que determine e identifique la parcela de relaciones humanas que constituya el nuevo objeto del Contrato de Trabajo. SEGUNDA.- El objeto del Contrato de Trabajo ha sido histricamente el trabajo subordinado prestado por cuenta ajena. Y el hecho del que en la actualidad se predica que convierte en insuficiente e invlido tal objeto es la existencia de un sector de la poblacin trabajadora similar a la que se subsume en la categora Contrato de Trabajo, pero no igual, de modo que quedan tan desprotegidos jurdicamente como lo estn econmicamente. Tal sector de trabajadores es el comprendido por los trabajadores autnomos, que desarrollan personalmente su prestacin de trabajo al servicio de uno o varios empresarios que ejercen un poder econmico sobre ellos, aunque en el desempeo de su prestacin de trabajo sean independientes, en tanto que la desarrollan segn sus propios criterios. Normalmente carecen de organizacin empresarial, o se sirven de una muy pobre y bsica, y ya no constituyen un sector con un alto nivel de cualificacin que los convierte en profesionales libres con poder para negociar las condiciones de la contratacin, sino que actualmente se extienden a profesiones pertenecientes al sector servicios, muy afectados por la descentralizacin productiva y que, en la mayora de los casos, forman parte del enorme sector de antiguos asalariados que han sido obligados a convertirse en autnomos, incluso trabajando para su anterior empleador. El objetivo pretendido es la ampliacin de cobertura social a este colectivo que ahora se encuentra situado extramuros del Derecho del Trabajo. La cuestin prioritaria a determinar es el grado o alcance de tal extensin y, consecuentemente, ser preciso examinar si tal extensin har necesaria una modificacin del objeto del Contrato de Trabajo tal y como est definido en el derecho positivo vigente. TERCERA.- En los ltimos aos se ha ido borrando la frontera entre el trabajo subordinado y el independiente, sus lneas se han ido desdibujando, creciendo sustancialmente una zona intermedia de Trabajo Parasubordinado, el cual puede quedar excludo del mbito del derecho del trabajo. Por tanto, ha llegado el momento de establecer una forma de expansin protectora de las relaciones personales en las que exista una dependencia econmica, sin que interese la naturaleza civil o mercantil de esos contratos. CUARTA.- Se pretende una ampliacin de la cobertura del Derecho del Trabajo ms all del trabajo subordinado, incluyendo modalidades de trabajo coordinado y autnomo, y una reestructuracin del derecho protector, de tal modo que a partir de un Derecho del Trabajo general se establezcan diversos niveles de tutela en funcin del mayor o menor grado de subordinacin del trabajador con respecto al empleador. QUINTA.- El empleo encubierto se produce cuando un empleador considera a una persona que es un empleado como si no lo fuese, con el fin de ocultar su verdadera condicin jurdica. Esto puede hacerse a travs de la utilizacin inadecuada de acuerdos civiles o comerciales. Perjudica los intereses de los trabajadores y de los empleadores y constituye un abuso de efectos adversos para el trabajo decente, y no debera tolerarse. El falso trabajo por cuenta propia, la falsa subcontratacin, la creacin de pseudocooperativas, el falso suministro de servicios, la cesin ilegal de trabajadores y la falsa reestructuracin empresarial son algunos de los medios que ms se utilizan para encubrir la relacin de trabajo. Recurrir a esta clase de prcticas puede suponer la privacin

de proteccin laboral al trabajador y se evitan costos, entre otros, el pago de impuestos y las cargas de seguridad social. En tal sentido, y para combatir estos fenmenos, sugerimos proponer un Proyecto de Ley que regule las relaciones laborales triangulares y en las que se establezcan las reglas de funcionamiento de las empresas que prestan servicios de subcontratacin. SEXTA.- La preocupacin por clasificar el mbito de la relacin de trabajo ha estado en los esfuerzos que se han desarrollado en diversos pases, ya sea estableciendo mecanismos de ajustes; definiendo muy claramente los lmites entre trabajo dependiente e independiente; o extendiendo la proteccin del contrato de trabajo a mbitos equivalentes. En tal contexto, creemos que en circunstancias como las que vive El Salvador actualmente, es necesario establecer en la normativa legal o va jurisprudencia, los lmites entre uno y otro, y establecer como regla general la presuncin de la condicin de empleados, precisamente para reducir la posibilidad de encubrimiento y combatir las relaciones encubiertas y disfrazadas. SEPTIMA.- La externalizacin de la actividad industrial y de servicios ha dejado de ser una opcin voluntaria del empresario, ya que en muchas ocasiones, si quiere producir con la competitividad que el mercado exige, debe encomendar forzosamente parte de su cometido a empresas externas, que por su organizacin especfica, o por tener medios ms idneos sern garanta de una mejor produccin y un mejor precio. Por tal motivo la extensin del Trabajo en Rgimen de Sub-contratacin refleja uno de los grandes retos que enfrenta el Derecho del Trabajo en este nuevo siglo, el cual viene acompaado de la atipicidad y contractualizacin de las Relaciones de Trabajo, por lo que deben promulgarse de forma urgente las normativas que regulen dicho fenmeno, de tal manera que no lo coarte, pero que su difusin no genere la desproteccin a que se han visto expuestos los trabajadores en los ltimos aos en el pas. OCTAVA.- Consideramos conveniente que la normativa legal que regule en El Salvador el trabajo en Rgimen de Subcontratacin establezca exigencias claras que tengan que cumplirse para que pueda configurarse dicha relacin, destacando: a) Que el Dependiente labore para un empleador, denominado Contratista, en virtud de un contrato de trabajo; b) Que la empresa principal sea la duea de la obra, empresa o faena en que se desarrollen los servicios; c) Que exista Acuerdo Contractual entre el contratista y la empresa principal duea de la obra, conforme al cual aquel se obligue a ejecutar por su cuenta y riesgo obras y servicios para sta ltima, y d) Que las sealadas obras o servicios sean ejecutadas por el contratista con trabajadores de su dependencia. Estos requerimientos coadyuvarn a coartar la proliferacin de la cesin ilegal de trabajadores, ya que exigirn a las empresas contratistas actuar bajo su propia cuenta y riesgo, recayendo sobre ellas los resultados favorables o desfavorables de su gestin y teniendo que ejercer la capacidad de seleccin, organizacin y direccin de recursos humanos, para lo cual tienen que tener una infraestructura propia. NOVENA.- El Cdigo de Trabajo de El Salvador, al abordar en su artculo 5, lo relativo a la responsabilidad solidaria del contratista y subcontratista con respecto a los trabajadores de este ltimo, no ahonda en los dos tipos de problemas principales que pueden presentarse, referente el primero a la extensin de la responsabilidad del empresario principal, respecto del primer contratista o respecto de todos los subcontratistas intervinientes; y el segundo referente a si se debe aplicar o no un encadenamiento de responsabilidades del anterior empresario respecto del siguiente, cuando concurre un proceso desencadenado de contrataciones o subcontrataciones. En tal sentido, en lo

relativo al primer problema sugerimos que una futura legislacin salvadorea en la materia extienda la responsabilidad solidaria, no slo a los contratistas y subcontratistas, sino tambin al empresario principal; y con respecto al segundo problema consideramos conveniente la aplicacin de la Tesis del Encadenamiento mximo de forma subsidiaria cuando no se encuentre la siguiente empresa con la que se contrat, de tal manera que el trabajador pueda demandar primeramente a su empleador direc-contratacin, y en su defecto a todos aquellos que de conformidad a las normas de este rgimen de trabajo estn obligados a responder por sus derechos. DECIMA.- El Teletrabajo es una modalidad laboral que se destaca principalmente por la deslocalizacin del puesto de trabajo y por el uso de tecnologas de informacin y comunicacin, caractersticas que se traducen en importantes ventajas, como el ahorro sustancial de costes para las empresas, evidente incremento de la productividad a causa de menores interrupciones, libertad del trabajador de organizar su actividad sin la presencia de un superior jerrquico, y flexibilidad horaria que facilita el trabajo a tiempo parcial. Ms sin embargo, algunas de estas ventajas pueden ser relativas y convertirse incluso en desventajas evidentes para los trabajadores, cuando esto implique laborar un mayor nmero de horas como jornada ordinaria; por tanto se necesita en el pas de una regulacin que procure en la medida de lo posible el respecto a sus derechos bsicos, que en esta modalidad de trabajo pueden ser involuntariamente vulnerados. DCIMO PRIMERA.- En lo relativo al funcionamiento de Agencias Privadas de Colocacin, en El Salvador, no existe actualmente ms que unas pocas disposiciones de la Ley de Organizacin y Funciones del Sector Trabajo, que no establecen sus parmetros concretos de actuacin, por lo que proponemos la frmulacin de una nueva ley sobre esta materia que defina el mecanismo de autorizacin administrativa de estas agencias, determine de forma precisa sus obligaciones e incluya como requisito para realizar procesos de intermediacin hacia el extranjero, demostrar el vnculo que cuenta en el pas de destino. DCIMO SEGUNDA.- Es necesario implantar en el pas una Estrategia dinmica para gestionar el cambio del mercado de trabajo que genere el equilibrio entre flexibilidad y adaptabilidad, ya que los Empleadores se ven enfrentados al desafo de sobrevivir en una economa globalizada; pero las medidas que tomen no deben afectar los derechos que posee el trabajador en una Relacin de Trabajo. En tal sentido es prioritario ofrecer esa flexibilidad y seguridad necesarias para abordar las realidades del mercado de trabajo, mediante elementos en los que se destaque una nueva legislacin formulada tripartitamente, que sea compatible con los objetivos de Trabajo Decente que promueve la OIT y coadyuve a la mejora de la calidad de los puestos de trabajo, pero con la flexibilidad necesaria que no obstaculice las nuevas formas de trabajo. DCIMO TERCERA.- El problema del abordaje actual de la relacin de trabajo representa un desafo, tanto a nivel nacional como internacional, ya que tanto lo que hagan los pases por separado, como lo que convengan en realizar en el plano internacional deber tener efectos complementarios y caracterizarse por el apoyo recproco que tengan las medidas adoptadas por unos y otros. Es por eso que el impulso de acciones a nivel internacional podr ayudar a los Estados a adoptar polticas y medidas con miras a un tratamiento ms coherente y eficaz ante los problemas que se planteen en el mbito nacional; y en ese sentido consideramos que la Recomendacin 198 de la OIT es un primer gran paso en el largo camino hacia este importante objetivo.

DCIMO CUARTA.- Para evaluar y abordar mejor las diversas cuestiones relacionadas con el mbito de relacin de trabajo deben ejercerse acciones que incluyan los siguientes aspectos: Una gua clara para los empleadores y los trabajadores acerca de las relaciones de trabajo y en particular sobre la distincin entre trabajadores dependientes e independientes; una efectiva proteccin a los trabajadores; disposiciones para combatir el encubrimiento de la relacin de trabajo, el cual produce el efecto de privar de proteccin legal adecuada a los trabajadores dependientes; la no interferencia en las contrataciones genuinamente comerciales o de trabajo verdaderamente independiente y el acceso a mecanismos adecuados de solucin de conflictos para determinar la condicin jurdica de los trabajadores. Estas acciones pueden viabilizarse en el marco de una Poltica Nacional que siga los lineamientos de la Recomendacin 198 de la OIT y persiga clarificar o adaptar el alcance de la relacin de trabajo en el pas, de acuerdo a la realidad del empleo. DCIMO QUINTA.- Es de resaltar que actualmente se est formulando en El Salvador un Programa Nacional de Trabajo Decente, el cual procurar contribuir a la generacin de trabajo decente, en un marco de eficiencia, productividad y justicia social. Dicho programa posee un componente orientado al cumplimiento efectivo de las normas internacionales y de la legislacin laboral nacional, que sera seguramente el contexto idneo para incorporar la Poltica Nacional de Proteccin de la Relacin de Trabajo, que refuerce las propuestas para la mejora de administracin de justicia laboral con especial nfasis en la inspeccin de trabajo y la solucin de conflictos, tanto en sede administrativa como judicial.

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