Repblica Bolivariana De Venezuela Ministerio del Poder Popular Para La Educacin Universitaria Universidad Nororiental Privada Gran Mariscal

De Ayacucho Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales Barcelona, Edo. Anzotegui. Adm. De Recursos Humanos

Profesor: Lic. Carmen Rojas

Integrantes: Chirinos, Chiara C.I.17.878.667 Mora, Kariglen C. I. 24.392.974 Barcelona, 27 de Noviembre del 2012

INTRODUCCIN

DESARROLLO
Carcter Mltiple del Salario
El salario es la retribucin en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en funcin del cargo que este ejerce y de los servicios que presta. Existe el salario directo y el indirecto: El Salario directo es aquel recibido exclusivamente como prestacin del El salario indirecto es el resultante de clusulas del contrato colectivo de

servicio en el cargo ocupado. trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin. La suma del salario directo e indirecto constituye la remuneracin. La remuneracin constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin. Existen ciertas diferencias entre el salario real y el salario nominal: El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede

adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, al poder de compra o la cantidad de mercanca que el obtenga con la remuneracin. El salario nominal presenta el volumen de dinero asignado en contrato al individuo por el cargo asignado.

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse diferentes: Como el pago de un trabajo.

de muchas maneras

Constituye la medida del valor del esfuerzo de un individuo en una Ubica a una persona en una jerarqua de estatus dentro de la organizacin. El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las

organizacin.

personas y las organizaciones. Todas las personas dentro o que formen parte de una organizacin ofrecen su tiempo y esfuerzo a cambio de una remuneracin estipulada, la cual se representa por el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

Administracin de Salarios En una organizacin, cada funcin o cada cargo tiene su valor. Slo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relacin a los dems y tambin a la situacin del mercado. Como la organizacin es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administracin de salarios es un asunto que abarca la organizacin como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores. La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salario debern ser equitativas y justas con relacin a: Los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin, Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que buscndose entonces el equilibrio interno de estos salarios. actan en el mercado de trabajo, buscndose entonces el equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a travs de la evaluacin y la clasificacin de cargos, sobre un programa previo de descripcin y anlisis de cargos. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigacin de salarios. Con estas informaciones internas y externas, la organizacin define una poltica salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneracin del personal. Esta poltica salarial constituye siempre un aspecto particular y especfico de las polticas generales de la organizacin. Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administracin de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa. Recompensarlo adecuadamente por su empeo y dedicacin. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados

los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento. para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su Facilitar el proceso de la planilla. adoptados por la empresa. poltica de relaciones con los empleados.

Costos
En sta, tanto los beneficios como los costos se valoran a precios sombra de eficiencia o de cuenta. Para la evaluacin social interesa el flujo de recursos reales (de los bienes y servicios) utilizados y producidos por el proyecto. Los costos y beneficios sociales podrn ser distintos de los contemplados por la evaluacin privada econmica.

Tipos
Los planes de beneficios y servicios sociales estn destinados a auxiliar al empleo. Estos son considerados por la organizacin que garantizan mejor calidad de vida en tres reas de su vida: En el cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de produccin, etc. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar, Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreacin, actividades

transporte, etc. comunitarias, etc. Clasificacin de planes de servicios y beneficios sociales Se pueden clasificar de la siguiente manera: a) En cuanto a sus exigencias: Beneficios legales: son los exigidos por la legislacin laboral del pas o por convenciones colectivas de trabajo tales como: Sueldo anual complementario. Vacaciones. Pensin. Seguro de accidentes de trabajo. Salario familiar.

Auxilio por enfermedad. Salario por maternidad. Horas extras. Adicional por trabajo nocturno. Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las

entidades de previsin.

Beneficios espontneos: son concedidos libremente por la empresa ya que no son exigidos por la ley ni por la negociacin colectiva. Son conocidos tambin como beneficios marginales, incluyen: Bonificaciones Seguro de vida colectivo Restaurante Transporte Prstamos Asistencia mdica hospitalaria, diferenciada mediante convenio. Complementacin de pensin

b) En cuanto a su naturaleza: Beneficios monetarios: Beneficios otorgados en dinero, a travs de la nmina y generan obligaciones sociales derivadas. Vacaciones. Pensin. Complementacin de pensin. Bonificaciones. Planes de prstamos. Complementacin de salarios en las ausencias prolongadas por enfermedad.

Reembolso o subsidio de medicamentos.

Beneficios no monetarios: Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los usuarios, como: Servicio de restaurante Asistencia mdico- hospitalaria- odontolgico Servicio social y consejera Club o gremio Seguro de vida colectivo Conduccin o transporte de la casa a la empresa y viceversa Horario mvil de entrada y salida del personal de oficina

c) En cuanto a sus objetivos se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios. Planes Asistenciales: Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsin en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces estn fuera de su control o de su voluntad. Incluyen: Asistencia mdica. Asistencia odontolgica. Asistencia financiera mediante prstamos. Servicio social Complementacin de pensin. Complementacin de salarios durante ausencias prolongadas por razones de enfermedad.

Seguro de vida colectivo. Seguro de accidentes personales.

Planes recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversin, recreacin, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios tambin se extienden a la familia del empleado. Incluyen: Gremio o club reas de descanso en los intervalos de trabajo Msica ambiental Actividades deportivas. Paseos y excursiones programadas.

Planes Supletorios: Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen: Transporte o conduccin del personal. Restaurante en el lugar de trabajo. Estacionamiento privado para los empleados. Horario mvil de trabajo. Cooperativa de vveres o productos alimenticios. Agencia bancaria en el lugar de trabajo. Asociacin mutual.

Fundamentos de los programas de beneficios a los empleados Es primordial que los mencionados hagan una contribucin a la organizacin, al menos igual a los costos que generan. Adems de este principio gua, hay otras generalizaciones que son aplicables y se deben tener en cuenta: 1. Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinin, previos a la implementacin de cualquier plan, para ahorrar gastos innecesarios. 2. La Organizacin como tal, debe contemplar las necesidades individuales, pero en forma grupal, evitando y hasta favoreciendo la libre eleccin. 3. El beneficio habr de tener una cobertura tan amplia como sea posible. La Organizacin establece planes de acuerdo a las necesidades de la mayora de sus empleados. 4. Beneficio Vs. Obligacin: se deber evitar que los empleados consideren a estos beneficios como una obligacin de la Empresa. 5. Evaluacin de los Costos: los costos de los planes de beneficios son muy elevados, se deben planificar y calcular con anticipacin y considerar las necesidades reales de los empleados. Problemas de un programa de beneficios sociales Acusacin de paternalismo. Costos excesivamente elevados. Prdida de vitalidad cuando se torna hbito. Mantiene a los trabajadores menos productivos. Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.

Nuevas fuentes de quejas y reclamos. Relaciones cuestionables entre motivacin y productividad. Relacin entre los planes de beneficios sociales y las necesidades humanas

Los planes de beneficios sociales se relacionan con ciertas necesidades del ser humano que las empresas buscan cubrir para que los empleados logren la satisfaccin de las necesidades tanto higinicas y ambientales como motivacionales. Definiciones de Salario Es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo. Fernando Arias Galicia El termino salario, deriva de sal, aludiendo al hecho histrico de que alguna vez se pago con ella. Agustn Reyes Ponce La remuneracin sea cual fuere su denominacin o mtodo de calculo que

pueda evaluase en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que hayan efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo. Gary Desler: Adm. De Personal

Se considera como tal toda cantidad recibida en dinero o en especie (otros bienes: es el que se pega con comida, productos, habitacin y servicios para una empresa, incluidos los meses de vacaciones. El salario en especie no puede superar el 30% del salario total. Edith Limusa El salario es totalidad de percepciones econmicas (en especie o dinero) que perciba un trabajador a cambio de la prestacin de sus servicios por cuenta ajena que

retribuya tanto el trabajo efectivo como los periodos de descanso que se consideran tiempo de trabajo. El salario se paga por hora o por da a un que se liquide semanalmente De ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena. Pero la verdadera diferencia es la ndole sociolgica: el salario se aplica ms bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, supervisin o de oficina.

En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse: Toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su esfuerzo.

POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

A. B.

Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios,

decir, los que se pagan en dinero (Bolvares) habitacin, etc. Sobre este aspecto el Cdigo Laboral en su Art. 231 determina que "el pago podr hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable". C. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

A. Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado peridicamente, sufre erosin (no puede soportar todas las necesidades del trabajador). B. Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aqu proviene la distincin entre reajuste del salario (reposicin del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA

A. Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. B. Familiar: Es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador.

POR SU LIMITE A. Salario Mnimo: Segn el cdigo laboral (ART 249): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentacin Habitacin Vestuario Transporte Previsin

Cultura y recreaciones honestas.

B. Salario Mximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una produccin costeable.

POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO

A. Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre. B. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 aos. C. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribucin de los salarios entre s. POR LA FORMA DE PAGO A. Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn. B. Por unidad de Obra.: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades producidas

Explicar los Elementos del salario Para que un pago constituya salario, segn jurisprudencia coincidente de esta Corporacin y de la Corte Suprema de Justicia, se requiere, en sntesis: 1. Que exista una relacin laboral. 2. Que la suma recibida corresponda a la contraprestacin que el empleador debe al trabajador no slo por prestacin de sus servicios sino por el hecho de ponerse bajo la permanente subordinacin del primero.

3. Que no corresponda a una gratuidad o mera liberalidad del empleador y que, adems, no sea habitual, y 4. Que constituya un ingreso personal del trabajador y, por tanto, que no corresponda a lo que ste recibe en dinero o en especie para desempear a cabalidad las funciones encomendadas por el empleador Destacar la importancia de la Administracin de Salarios

Su importancia radica, en que estudia la escala salarial de los empleados en el ente econmico, de ah, su relevancia no solo en el proceso laboral sino tambin personal. El salario desde siempre ha sido el motor del empleado no solo para remunerar su trabajo sino tambin para aumentar su nivel de vida y estatus, por lo tanto una buena contraprestacin a sus servicios es fundamental para el desarrollo individual y colectivo. La importancia de esta deriva en lo siguiente: Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de produccin. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reduccin, depende de la capitalizacin y maquinizacin de la empresa. Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin. Siempre la mayor parte de la poblacin vive de su sueldo. Para la estructura econmica de un pas: siendo el sueldo esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del rgimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de sueldos, condicionar la estructura misma de la sociedad.

 Para la prctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y Administracin de Empresas: las polticas y tcnicas de sueldos son de las que tienen ms amplia e inmediata aplicacin.

CONCLUSIN

BIBLIOGRAFA
http://es.scribd.com/doc/29760932/Administracion-de-RRHH-IdalbertoChiavenato http://www.quality-consultant.com/libros/libro_0051.htm#_Toc529956591 http://html.rincondelvago.com/adminsitracion-salarial.html http://www.buenastareas.com/ensayos/Definiciones-DeSalario/443864.html http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml#SALARIO http://grupo3rrhhunesr.blogspot.com/2009/04/unidad-iii-analisis-depuestos.html