Vous êtes sur la page 1sur 16

Le système de rémunération

Chafik BENTALEB

Le système de rémunération Chafik BENTALEB
Le système de rémunération Chafik BENTALEB
Le système de rémunération Chafik BENTALEB 1
contrepartie monétaire du service rendu !   Pour les salariés, elle est souvent l’unique source

contrepartie

monétaire du service rendu !Pour les salariés, elle est souvent l’unique source de revenu !Pour les entreprises, elle est l’élément majeur de leurs coûts de production !Entre l’entreprise et son personnel, les enjeux liés à la fixation de la rémunération s’inscrivent donc dans des logiques contradictoires

!La

rémunération

est

la

!   Pour l’entreprise, la détermination de la rémunération devrait satisfaire au moins deux conditions

!Pour l’entreprise, la détermination de la rémunération devrait satisfaire au moins deux conditions :

Minimiser ses effets sur les coûts de production

comportement

"

" Maximiser son impact sur le des salariés

!Dans cette logique, la rémunération doit s’appuyer sur un véritable système intégré et évolutif

Les fondements du système de rémunération

!La rémunération est un système

!Le

système

de

rémunération

peut

abordé à partir de 3 axes :

1- Équilibre financier

peut abordé à partir de 3 axes : 1- Équilibre financier être Mise en conformité de

être

Mise en conformité de la masse salariale avec les possibilités de trésorerie à court terme et les ressources financières à plus long terme

2- Compétitivité externe la fixation des taux de rémunération doit tenir compte des politiques de

2- Compétitivité externe

la fixation des taux de rémunération doit tenir compte des politiques de rémunération pratiquées au niveau sectoriel, national et international

3- Équité interne

Le système de rémunération doit être ressenti comme juste par les membres de l’organisation

!Le système de rémunération doit conjuguer de manière dynamique ces 3 équilibres

Le pilotage de la masse salariale

Le pilotage de la masse salariale !   La masse salariale (MS) est au cœur des

!La masse salariale (MS) est au cœur des équilibres économiques et sociaux

variable stratégique de la

GRH !L’ensemble des choix de la politique sociale a des répercussions sur la MS

!La

MS est une

A- Structure de la MS

A- Structure de la MS !   Au plan comptable, la MS correspond à la rubrique

!Au plan comptable, la MS correspond à la rubrique "Frais de personnel"

!Au plan fiscal, la MS correspond à la DADS

!Dans une optique de GRH, la MS est représentée par l’ensemble des charges directes et indirectes imputées au "coût de travail", à savoir :

#Les salaires bruts versés correspondant ou non à un travail effectif #Les indemnités et primes non imposables et non soumises à cotisation #Les charges fiscales et sociales assises sur les salaires #Les frais de formation et d’apprentissage #Les charges liées à divers chapitres de l’action sociale

#   Les frais de formation et d’apprentissage #   Les charges liées à divers chapitres

!La structure de la rémunération traduit les choix fondamentaux de la gestion sociale d’une organisation !La rémunération peut être définie comme une pyramide rassemblant des éléments que l’on rencontre dans toutes les entreprises, mais dans des proportions diverses

!La

fonction de l’histoire de l’entreprise, de sa culture et de ses choix stratégiques

structure

de

la

rémunération

est

de l’histoire de l’entreprise, de sa culture et de ses choix stratégiques structure de la rémunération

B- Évolution de la MS

B- Évolution de la MS Deux types de facteurs ont des incidences sur l’évolution de la

Deux types de facteurs ont des incidences sur l’évolution de la MS :

1- les évolutions de la MO, en quantité et en qualité

- Les évolutions d’effectifs par catégories

- les changements de qualification

- les modulations du temps de travail

2- Les évolutions des prix et des taux de rémunération

2- Les évolutions des prix et des taux de rémunération - Les augmentations générales - Les

- Les augmentations générales

- Les augmentations catégorielles

- Les augmentations individuelles liées au mérite, à l’ancienneté ou à la promotion

- Le versement de primes liées à l’activité - Les changements du taux des cotisations sociales et des plafonds

!   Toute variation des rémunérations a des incidences sur le revenu du salarié et

!Toute variation des rémunérations a des incidences sur le revenu du salarié et la dépense de l’entreprise !Ces incidences sont appréciées à travers deux types de variables :

" Celles qui mesurent l’impact des mesures d’augmentation générales ou catégorielles " Celles qui mesurent l’incidence des mesures d’augmentation individuelles

1- Les augmentations générales et catégorielles

a- Effet en niveau

générales et catégorielles a- Effet en niveau Les augmentations en niveau traduisent l’évolution des

Les augmentations en niveau traduisent l’évolution des rémunérations d’une personne ou d’un groupe entre deux dates données

b- Effet en masse

Traduit la variation de la dépense pour l’entreprise des augmentations en niveau L’effet en masse est souvent inférieur à l’effet en niveau

c- Effet de report Concerne l’incidence en masse sur l’année N+1, des mesures d’augmentations prises

c- Effet de report

Concerne l’incidence en masse sur l’année N+1, des mesures d’augmentations prises au cours de l’année

N

Exercice d’application

On décide une augmentation de 2% de la MS au début de chaque trimestre de l’année N. On pratique la même politique l’année N+1

- Quelle est la hausse en niveau sur l’année N ?

- Quelle est la hausse en masse sur l’année N ?

- Quel est l’effet de report de N sur N+1 ?

2- Les augmentations individuelles

d- effet GVT

2- Les augmentations individuelles d- effet GVT " Le glissement : traduit le coût des

"

Le

glissement

:

traduit

le

coût

des

augmentations au mérite

 

"

Le

vieillissement

:

amélioration

de

rémunération due à l’ancienneté

" La technicité : amélioration de la

de

qualification supérieure

personnes

qui

accèdent

à

rémunération

une

e- Effet Noria

e- Effet Noria Correspond à un allégement de la MS, à effectif constant, provoqué par le

Correspond à un allégement de la MS, à effectif

constant,

provoqué

par

le

remplacement

d’un

collaborateur

ancien

par

un

jeune

dont

la

rémunération

est

inférieure

à

celle

de

son

prédécesseur. La Noria est très généralement négative.

f- Effet effectif

Traduit l’incidence sur la masse salariale des évolutions d’effectif (en plus ou en moins) d’une période à l’autre