Le système de rémunération

Chafik BENTALEB

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contrepartie

monétaire du service rendu !  Pour les salariés, elle est souvent l’unique source de revenu !  Pour les entreprises, elle est l’élément majeur de leurs coûts de production !  Entre l’entreprise et son personnel, les enjeux liés à la fixation de la rémunération s’inscrivent donc dans des logiques contradictoires

!  La

rémunération

est

la

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!  Pour l’entreprise, la détermination de la rémunération devrait satisfaire au moins deux conditions :

Minimiser ses effets sur les coûts de production

comportement

"

" Maximiser son impact sur le des salariés

!  Dans cette logique, la rémunération doit s’appuyer sur un véritable système intégré et évolutif

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Les fondements du système de rémunération

!  La rémunération est un système

!  Le

système

de

rémunération

peut

abordé à partir de 3 axes :

1- Équilibre financier

être

Mise en conformité de la masse salariale avec les possibilités de trésorerie à court terme et les ressources financières à plus long terme

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2- Compétitivité externe

la fixation des taux de rémunération doit tenir compte des politiques de rémunération pratiquées au niveau sectoriel, national et international

3- Équité interne

Le système de rémunération doit être ressenti comme juste par les membres de l’organisation

!  Le système de rémunération doit conjuguer de manière dynamique ces 3 équilibres

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Le pilotage de la masse salariale

!  La masse salariale (MS) est au cœur des équilibres économiques et sociaux

variable stratégique de la

GRH !  L’ensemble des choix de la politique sociale a des répercussions sur la MS

!  La

MS est une

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A- Structure de la MS

!  Au plan comptable, la MS correspond à la rubrique "Frais de personnel"

!  Au plan fiscal, la MS correspond à la DADS

!  Dans une optique de GRH, la MS est représentée par l’ensemble des charges directes et indirectes imputées au "coût de travail", à savoir :

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#  Les salaires bruts versés correspondant ou non à un travail effectif #  Les indemnités et primes non imposables et non soumises à cotisation #  Les charges fiscales et sociales assises sur les salaires #  Les frais de formation et d’apprentissage #  Les charges liées à divers chapitres de l’action sociale

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!  La structure de la rémunération traduit les choix fondamentaux de la gestion sociale d’une organisation !  La rémunération peut être définie comme une pyramide rassemblant des éléments que l’on rencontre dans toutes les entreprises, mais dans des proportions diverses

!  La

fonction de l’histoire de l’entreprise, de sa culture et de ses choix stratégiques

structure

de

la

rémunération

est

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B- Évolution de la MS

Deux types de facteurs ont des incidences sur l’évolution de la MS :

1- les évolutions de la MO, en quantité et en qualité

- Les évolutions d’effectifs par catégories

- les changements de qualification

- les modulations du temps de travail

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2- Les évolutions des prix et des taux de rémunération

- Les augmentations générales

- Les augmentations catégorielles

- Les augmentations individuelles liées au mérite, à l’ancienneté ou à la promotion

- Le versement de primes liées à l’activité - Les changements du taux des cotisations sociales et des plafonds

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!  Toute variation des rémunérations a des incidences sur le revenu du salarié et la dépense de l’entreprise !  Ces incidences sont appréciées à travers deux types de variables :

" Celles qui mesurent l’impact des mesures d’augmentation générales ou catégorielles " Celles qui mesurent l’incidence des mesures d’augmentation individuelles

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1- Les augmentations générales et catégorielles

a- Effet en niveau

Les augmentations en niveau traduisent l’évolution des rémunérations d’une personne ou d’un groupe entre deux dates données

b- Effet en masse

Traduit la variation de la dépense pour l’entreprise des augmentations en niveau L’effet en masse est souvent inférieur à l’effet en niveau

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c- Effet de report

Concerne l’incidence en masse sur l’année N+1, des mesures d’augmentations prises au cours de l’année

N

Exercice d’application

On décide une augmentation de 2% de la MS au début de chaque trimestre de l’année N. On pratique la même politique l’année N+1

- Quelle est la hausse en niveau sur l’année N ?

- Quelle est la hausse en masse sur l’année N ?

- Quel est l’effet de report de N sur N+1 ?

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2- Les augmentations individuelles

d- effet GVT

"	Le	glissement	: traduit		le	coût	des
augmentations au mérite
"	Le	vieillissement		: amélioration			de

rémunération due à l’ancienneté

" La technicité : amélioration de la

de

qualification supérieure

personnes

qui

accèdent

à

rémunération

une

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e- Effet Noria

Correspond à un allégement de la MS, à effectif

constant,

provoqué

par

le

remplacement

d’un

collaborateur	ancien	par	un		jeune	dont	la
rémunération	est inférieure			à	celle	de	son

prédécesseur. La Noria est très généralement négative.

f- Effet effectif

Traduit l’incidence sur la masse salariale des évolutions d’effectif (en plus ou en moins) d’une période à l’autre

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