Exista discriminare la locul de munca?

sau Egalitatea de sanse Studii relevante arata ca nerespectarea egalitatii de sanse pe piata muncii si diferitele forme de discriminare isi pot pune amprenta profesional si personal asupra angajatilor, dezvoltand diferente care se perpetueaza in timp. Daca in anul 2004, rata de ocupare a femeilor cu varsta cuprinsa intre 1564 de ani era de 52,1%, mult mai mica decat cea a barbatilor cu aceleasi varste, care era de 63,6%, pentru anul 2007 se inregistreaza tot o diferenta considerabila intre sexe rata de ocupare a femeilor (1564 de ani) este de 51,7%, fata de cea a barbatilor, de 64,1%. Egalitatea de sanse intre barbati si femei pe piata muncii are la baza asigurarea participarii depline a fiecarei persoane la viata economica si sociala, fara a se face deosebire intre sexe. Orice forma de discriminare bazata pe criteriul de sex este interzisa. Deciziile privind o persoana nu trebuie sa fie afectate de acceptarea sau respingerea de catre persoana in cauza a unui comportament ce tine de hartuire sexuala sau hartuire, in general. Nu poti fi concediat(a) daca ai inaintat o sesizare sau o plangere privind discriminarea dupa criteriul sex orice modificare a contractului sau a conditiilor de munca pe care o face angajatorul intr-un astfel de caz este considerata discriminare si se sanctioneaza. De asemenea, potrivit Raportului Comisiei Europene pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati din 2009, pentru anul 2007, diferenta de remunerare intre femeile si barbatii din Romania este de 12,7%. Inca mai exista femei care ocupa locuri de munca similare cu ale barbatilor si muncesc la fel ca ei, dar care castiga mult mai putin ca acestia. In Romania, multe femei sunt nevoite sa suporte diverse forme de hartuire pentru a-si pastra locul de munca sau care nu au acces la functii de conducere desi dispun de capacitati profesionale similare cu ale colegilor lor barbati. Discriminari ca cele de mai sus produc efecte negative asupra motivatiei, increderii in prpria persoana, sanselor de dezvoltare a carierei, stabilitatii si evolutiei profesionale, calitatii vietii si bunastarii familiei. Informeaza-te despre egalitatea de sanse, discriminarea la angajare si la locul de munca, despre modalitatile de prevenire si interventie asupra unor astfel de nereguli, constientizeaza-ti drepturile, respecta si promoveaza principiul egalitatii de sanse in toate actiunile tale. Care e reteta potrivita pentru mine? sau Mixul de marketing Mixul de marketing reprezinta un cumul de patru factori care influenteaza viata unei organizatii: pretul, produsul, promovarea si plasamentul. Fiecare in parte si toate la un loc pot creste sansele de reusita a unei companii in domeniul in care aceasta activeaza. Desi ca angajator poate parea ca sunt elemente care tin mai degraba de gradina celor din conducere, in realitate lucrurile nu stau chiar asa. De ce? Pentru ca fara resursele umane, fara angajati, o companie nu exista, iar mixul de marketing ramane la stadiu de teorie care nu va fi pusa niciodata in practica. Plecand de aici, in ipostaza de angajati, este de datoria noastra sa intelegem cat mai mult din acest angrenaj si sa ne implicam activ acolo unde consideram ca putem sa facem lucrurile sa mearga mai bine. Poate in ceea ce priveste pretul este greu sa avem un cuvant de spus, insa chiar si in acest context, daca avem pregatire in management financiar si intelegem mecanismele de fixare a unui pret, putem sa contribuim fara doar si poate. Pe de alta parte, produsul este modelat in primul rand de angajati deoarece noi suntem cei care il concep, care il dezvoltam si care ii monitorizam evolutia pe piata. Indiferent ca este vorba despre designul Noi suntem cei care realizeaza produsul de la A la Z, astfel incat sa aiba un ecou pozitiv in piata in care ajunge. Mai mult decat atat,

ca angajati, suntem direct responsabili de produsul pe care il lansam, mai ales daca facem parte dintr-o companie de IT, unde autonomia este aproape 100%. De asemenea, promovarea este un alt factor pe care noi, ca angajati, il putem influenta pozitiv. Desi nu derulam activitati care implica sa avem contact cu mass-media si automat nu suntem in vizorul lor, pe langa rolul de angajati il jucam si pe cel de ambasadori. Altfel spus, modul in care ne prezentam in exteriorul companiei, modul in care comunicam despre ea, modul in care respectam sau nu etica profesionala, spune ceva nu doar despre noi, ci si despre organizatia pe care o reprezentam. Ultimul element din mixul de marketing, plasamentul, face referire la amplasare, stocuri, transport, canale, factori destul de greu de gestionat si de controlat de catre noi, angajatii. Insa si aici, exista situatii in care companiile pot apela la propriile resurse umane, carora sa le ceara suport intr-o masura mai mare sau mai mica. Una peste alta, mixul de marketing este un concept care trebuie sa ne intereseze si pe noi, chiar daca avem o putere de decizie limitata. Exista situatii in care putem sa investim timp si energie, astfel incat sa ne punem amprenta in sens pozitiv asupra unuia sau mai multor factori din acest mix. Ce inseamna o pozitionare corecta in piata? sau Branding Daca inainte brandingul era un concept care era de interes in special in randul companiilor, astazi tot mai multi oameni vor sa inteleaga corect acest proces. De ce? Unul dintre motivele principale este ca brandingul nu reprezinta o prioritate doar pentru multinationalele care vor sa fie cunoscute in toata lumea, ci pe orice individ care doreste sa fie un profesionist renumit in domeniul sau de activitate. Plecand de aici, in ultimii ani asistam la o explozie a fenomenului de brand personal. Este vorba despre cum si ce exprimam lumii exterioare, ce transmitem, in ce conditii si catre cine. Ca angajatori ai unei firme, este de datoria noastra sa fim grijulii la modul in care comunicam, tocmai pentru ca suntem ambasadori ai locului in care lucram. Altfel spus, in mod direct sau indirect, transmitem celorlalti nu doar cine suntem noi ca indivizi, ci oferim si o imagine asupra companiei din care facem parte. Ganditi-va la Steve Jobs si la ce impact a avut el asupra gigantului Apple. Desi brandul in sine si implicit produsele Apple sunt cunoscute in toata lumea, la fel de faimos a fost si Steve Jobs, el reprezentand interfata dintre companie si publicurile externe. Beneficiile unei asemenea identificari intre noi si companie pot fi resimtite pe mai multe planuri:

Angajatorul devine vocea companiei poate fi un vector important in procesul de comunicare si poate atrage simpatii:

Creste gradul de notorietate cu angajati bine pregatiti, care sunt recunoscuti pentru reusitele lor profesionale, orice companie are de castigat;

Valoare crescuta orice brand puternic inseamna o valoare mai mare si implicit o putere de vanzare mai mare;

Satisfactie ridicata brandurile renumite, bine construite, garanteaza o incredere din partea clientilor.

Din acest motiv, este bine sa intelegem ca brandingul ca proces ne afecteaza si pe noi. Uneori pozitiv, daca asocierile pe care consumatorii le fac cu firma in care lucram sunt cele dorite, alteori negativ, daca intervin situatii de criza sau compania a scos pe piata un produs de o calitate indoielnica. Pana la urma, reprezentam o oglinda a firmei in care ne derulam activitatea si trebuie sa fim atenti in permanenta la maniera in care gestionam acest rol. Cum pot sa imi dezvolt aria de activitate? sau Research&Development Astazi, un job de la noua la cinci nu mai este suficient. Chiar daca e locul de munca la care am visat, tocmai pentru ca facem lucruri care ne plac si la care suntem priceputi. Conceptul de life long learning a aparut tocmai ca o dovada a faptului ca, in ipostaza de angajati, este nevoie sa depasim limitele impuse de un job full-time. Cunoscut in Romania ca invatare pe tot parcursul vietii, acest concept este mai degraba un stil de viata decat o necesitate. In rol de angajati, este in avantajul nostru sa ne implicam in programe de formare profesionala continua, sa participam la traininguri si seminarii, sa fim conectati la tot ce inseamna modalitati de dezvoltare personala si profesionala. Prin programe de life long learning se urmaresc trei obiective majore: dezvoltarea personala, integrarea sociala si cresterea economie. Scopul pe care trebuie sa il avem in vedere cand participam la astfel de activitati este acela ca ne ajuta sa ne imbunatatim o serie de abilitati, sa deprindem cunostinte si sa fim mai buni in ceea ce facem. Termenul a devenit o prioritate, iar in tari ca Germania, Franta sau Suedia reprezinta o necesitate, nicidecum un lux. Rapiditatea cu care a fost adoptat conceptul se datoreaza in primul rand bunei intelegeri a avantajelor pe care acesta le presupune. Ca angajati, e de datoria noastra sa ne dorim o evolutie pe plan personal si profesional si sa ne dezvoltam aria de activitate si implicit de competente. Pentru asta exista nenumarate oportunitati pe care le putem valorifica in functie de interesele si nevoile pe care le avem. Poate fi vorba despre participarea la programe specifice, la traininguri autorizate, la implicarea in activitati complementare, cert e ca ne ajuta sa ne adaptam la cerintele pietei si societatii deopotriva. Cum gestionez situatiile critice? sau Comunicarea de criza In ceea ce priveste angajatul, comunicarea de criza inseamna adesea o problema in interiorul organizatiei din care face parte. Aceasta poate fi la nivel de relatii interumane intre angajati si superiori sau la nivel de cultura organizationala sau chiar de valori mai mult sau mai putin impartasite. Rolul de angajat pe care il jucam zi de zi la firma la care activam nu se limiteaza doar la indeplinirea unor sarcini specifice. Dimpotriva, noi suntem acei ambasadori care cred cu tarie in misiunea companiei si pe care o reprezentam pozitiv atat in interiorul, cat si in exeriorul acesteia. Asadar, comunicarea de criza pentru noi ca angajati ar trebui sa depaseasca limitele mult prea stranse ale problemelor de ordin comunicational. Acestea sunt doar o mica piesa din puzzle-ul comunicarii de criza care poate avea un impact negativ asupra performantei noastre si implicit al companiei. Este adevarat ca situatiile critice care tin strict de relatiile interumane din cadrul unei companii sunt extrem de sensibile si trebuie gestionate cu foarte mare atentie. Nu intamplator dinamica schimbarii angajatilor este din ce in ce mai mare, iar printre motivele cele mai des auzite se numara tocmai dezechilibrul comunicational intre colegi sau intre colegi si superiori.

Cu toate acestea, la fel de important e ca in momentul in care intervine o astfel de situatie neplacuta atitudinea si comportamentul nostru sa fie orientate catre identificarea de solutii, nu de si mai multe probleme. Angajatul este un pilon principal, o resursa umana pretioasa care poate contribui semnificativ la prevenirea sau aplanarea unor situatii critice. Pentru asta e nevoie de o intelegere corecta si de o identificare onesta cu valorile companiei, de o depasire a propriilor interese si bineinteles, de un efort colectiv. Exista suficiente exemple in companiile de renume international in care angajatul a fost cel care a provocat o situatie critica, de multe ori cu buna stiinta. Fie pentru ca se considera nedreptatit la locul de munca, fie pentru ca dorea sa plece la concurenta cu mare parte din secretele companiei, fie pentru ca furniza presei informatii private. Aceste situatii sunt de departe cele mai sensibile si asupra carora controlul este mai mult decat limitat, tocmai pentru ca odata ajuns intr-o companie, angajatul devine un aliat al acesteia, nu un inamic. Asadar, la intrebarea din titlu nu exista un raspuns corect sau gresit, ci mai multe variante posibile pe care trebuie sa le analizam cu atentie si la care nu trebuie sa actionam in conformitate cu o serie de standarde profesionale. La ce folos o notorietate pozitiva? sau Relatiile publice In ipostaza de angajati acestia sunt direct interesati de notorietatea companiei in care activeaza. Ea spune ceva despre ei si invers, lucru care ajuta la o mai buna pozitionare: pe de o parte compania se bucura de prezenta unor angajati implicati si dedicati, dornici sa contribuie la bunul mers al acesteia, iar pe de alta parte acestia pot fi catalogati drept ambasadori. Modul in care este perceputa o firma in exterior se datoreaza si angajatilor acesteia. Relatiile publice pot creste valoarea perceputa si pot imbunatati imaginea unei companii sau unei persoane doar in masura in care sunt intelese si valorificate pe masura. In ceea ce priveste angajatii, PR-ul consta de multe ori in ceea ce specialistii numest selfpromo sau promovarea personala. Aceasta inseamna ca fiecare angajat in parte isi poate construi o reputatie in interiorul companiei in care activeaza. De cele mai multe ori se intampla asta in mod inconstient prin nivelul de implicare de care angajatul respectiv da dovada. Majoritatea echipelor au in componenta lor cel putin o persoana care se evidentiaza pozitiv prin entuziasmul cu care face anumite lucruri, prin dorinta de a acoperi o paleta mai larga de responsabilitati, prin obisnuita de a lucra in conditii dificile etc. Cert e faptul plus valoarea pe care o aduc relatiile publice nu se rasfrange doar asupra companiilor, ci si asupra angajatilor acestora. Altfel spus, oricine poate beneficia de avantajele care rezulta din identificarea unei strategii de comunicare eficiente, din elaborarea unor mesaje coerente, dintr-o atitudine transparenta. De asemenea, toate aspectele care tin de comunicarea interna intra sub umbrela PR-ului, ea fiind poate parghia cea mai la indemana pentru angajati. Indiferent de canalele prin care se realizeaza aceasta comunicare (intranet, discutii directe s.a.), o comunicare interna eficienta fluidizeaza mare parte din procesele decizionale. Asadar, exista argumente solide pentru a oferi unul sau mai multe raspunsuri la intrebarea din titlu. Din perspectiva angajatilor, notorietatea pozitiva ajuta in primul rand la un traseu profesional ascendent, care asigura nu doar o directie motivanta si provocatoare, ci si o atitudine deschisa si increzatoare atat in propria persoana, ci si in compania din care face parte. Cum ma prezint in afara? sau Comunicarea externa

De cele mai multe ori, comunicarea externa este privita ca o responsabilitate care tine strict de conducerea unei companii. Ea este cea care trebuie sa identifice corect canalele de comunicare, mesajele care vor ajunge la publicul tinta (indiferent ca este reprezentat de presa, furnizori, consumatori sau potentiali clienti), strategia pe termen lung, care sa pozitioneze firma in piata in care activeaza. In realitate, fiecare angajat joaca un rol important in maniera in care este perceputa compania. Comunicarea externa nu se limiteaza doar la o serie de instrumente si tehnici de promovare si marketing, ci si la comportamentul angajatilor in afara spatiului de lucru. Astazi, mai mult ca oricand, o companie este definita nu doar de cifra de afaceri, de produsele si serviciile pe care le pune la dispozitie sau de aparitiile favorabile in media, ci si de cum actioneaza angajatii in exterior. Ei pot aduce un plus de valoare imaginii organizatiei sau dimpotriva, pot atrage dupa sine prejudicii, in functie de cum isi asuma rolul de ambasador. Daca publicul extern ii percepe ca fiind profesionisti, dedicati si etici, automat aceste calitati vor fi transferate asupra intregii companii. Pana la urma, aceasta este reprezentata de oamenii care o formeaza si care o fac sa functioneze, nu de misiunea, viziunea si valorile scrise pe site-ul de prezentare. Acest transfer de imagine si de asocieri este extrem de important pentru pozitia pe care o ocupa compania, atragand dupa sine beneficii pe toate planurile. Comunicarea externa are un rol strategic deosebit in dezvoltarea de relatii si in previzionarea evolutiei si schimbarilor care se pot produce in exteriorul organizatiei si care pot afecta activitatea acesteia. Nu trebuie redusa doar la comunicarea de tip managerial, desi managerul este principalul purtator de imagine al unei companii. Comunicarea externa imbraca nenumarate forme si trebuie realizata in egala masura de toti membrii organizatiei cu toate categoriile de interlocutori externi, de la clienti, la furnizori si parteneri. Cat de important e ca lucrurile sa fie sanatoase in interior? sau Comunicarea interna Nenumaratele studii despre comunicarea interna au scos la suprafata aceeasi concluzie: la nivel international, angajatii pun pret intr-o masura mult mai mare pe factorii non-financiari, printre care relatia dintre viata personala si viata profesionala reprezinta punctul de interes central. Nu degeaba tot mai multe companii incearca sa identifice metode de motivare alternative, care sa ii implice pe angajati mai mult in viata organizatiei. Fie ca este vorba despre participarea la programe de formare profesionala, la traininguri si workshop-uri tematice sau pur si simplu la intelegerea corecta a culturii organizationale, toate acestea pot da rezultate daca sunt folosite eficient. Specialistii in aceasta arie de activitate au identificat o serie de bariere care pot interveni si care ingreuneaza intregul proces. Dintre acestea cele mai des intalnite fac trimitere la: bariere de ordin social in care diferentele de statut si venit isi pun amprenta, bariere de mediu in functie de canalele prin care se comunica intern pot aparea o serie de neintelegeri datorita diseminarii defectuoase a mesajului, bariere structurale sau manageriale in care circulatia informatiei se face diferit de la o companie la alta (unii angajatori prefera sa le spuna angajatilor doar informatiile de baza, in timp ce altii prefera o comunicare mai amanuntita). Pentru angajati, comunicarea interna are o insemnatate majora pentru ca pe de o parte le confirma ca sunt bine integrati si ca se simt confortabili cu munca pe care o realizeaza si rolul pe care il joaca, iar pe de alta parte pentru ca fluidizeaza multe dintre procesele la care iau parte. De asemenea, companiile care au implementat strategii de comunicare interna au realizat ca programele prin care angajatii interactioneaza mai mult si nu doar cu privire la activitatea organizatiei, alaturi de comunicarea informala ajuta la crearea unor legaturi mult mai stranse. Mai mult

decat atat, toate aceste actiuni duc la cresterea performantei angajatilor deoarece acestia capata incredere nu doar in companie ca loc din care obtin o sursa de venit, ci si in ceilalti colegi cu care lucreaza. De aici unde ma duc? sau Orientarea Pe o piata de munca tot mai dinamica e bine sa fim prevazatori si sa ne adaptam cat mai usor cerintelor aflate intr-o permanenta schimbare. Astazi, jobul nu mai reprezinta acel loc de munca in care stateai o viata intreaga, fara sa iti faci griji ca cineva te va da vreodata afara. Eram prinsi intr-un sistem care cel putin din punctul acesta de vedere nu prea dadea gres. Erai angajat, iti indeplineai indatoririle fata de firma respectiva si lucrurile erau sub control perioade lungi de timp. Daca ne gandim la ce se intampla astazi pe piata locurilor de munca, observam ca certitudinea aproape ca nu mai exista, ca un job poate fi schimbat destul de repede si de usor cu un altul, ca anii aia multi petrecuti la acelasi serviciu nu mai reprezinta o prioritate. Plecand de aici, orientarea in cariera este nu doar o sintagma moderna, folosita de specialistii in domeniu, ci o necesitate. Trebuie sa invatam sa fim pregatiti pentru schimbare, pentru un restart in cariera, iar acest lucru se face cu precadere cu ajutorul specialistilor. Exista persoane abilitate cu care ne putem consulta in privinta urmatorului job pe care il vom avea, cum putem obtine o noua slujba, pentru ce trebuie sa ne pregatim sau cum proiectam un plan de cariera cat mai realist. Lipsa unui job nu ar trebui sa ne blocheze si sa ne sperie atat de mult incat sa renuntam definitv la aceasta idee. Dimpotriva, situatia cu pricina trebuie privita ca o adevarata provocare, careia ii putem face cu brio. Asadar, orientarea in cariera presupune un intreg proces la care e recomandat sa implicam si specialisti gata sa ne asculte si sa ne ajute sa identificam traiectoria cea mai potrivita pentru cariera pe care ne-o dorim. Ce spun performantele? sau Evaluarea Termenul de evaluare are un ecou nu tocmai placut in randul celor mai multi dintre angajati. Adesea este asociat cu idee de control, care presupune o atenta verificare si analizare a modului in care acestia isi deruleaza activitatea la locul de munca. De fapt, evaluarea din perspectiva angajatilor ar trebui sa presupuna o serie de beneficii concrete, printre care si:

Permite identificarea acelor zone care pot fi imbunatatite (poate fi vorba despre o activitate specifica sau despre o caracteristica de comportament care afecteaza bunul mers al lucrurilor);

Poate fi un bun reper de analiza (este posibil sa existe diferente mai mult sau mai putin insemnate intre autoevaluare si evaluarea facuta de ceilalti);

Ajuta la identificarea acelor angajati care au rezultate mai bune (acest lucru facilitaza o recunoastere a meritelor, care poate sa motiveze si de-o parte si de alta).

Pe de alta parte, exista companii in interiorul carora angajatii sunt sceptici cu privire la acuratetea evaluarii. Cu alte cuvinte, vorbim de acele contexte in care intervin suspiciuni referitoare la obiectivitatea cu care un agajator isi evalueaza resursele umane. Nu de putine ori se intampla ca o parte dintre angajati sa se considere dezavantajati din cauza instrumentelor folosite in procesul de evaluare. Daca unele companii prefera strict evaluarea rezultatelor, printr-o raportare usor matematica intre ce s-a stabilit la inceput si unde s-a ajuns, altii considera la fel de importanta si evaluarea pe parcurs, evaluare in care poate fi inglobat si modul de lucru, atitudinea la locul de munca, grija fata de bunurile organizatiei etc. O metoda aparent banala prin care pot fi evaluati angajatii este fisa de post. Acolo sunt precizate toate obligatiile si responsabilitatile angajatilor, in functie de rolul pe care il joaca. Astfel, pana la un punct de ne putem da seama si singuri daca indeplinim cerintele si rigorile de acolo si in ce masura face acest lucru. Avand in vedere contextul social si economic in care traim, accentul pe performante capata din ce in ce mai multa greutate. Ele sunt cele care dicteaza directia noastra pe plan profesional si care ne pot ajuta sa construim cariera la care visam. De ce fac ceea ce fac? sau Motivarea Se vorbeste atat de des despre motivare incat ni se pare ca e un concept inteles de toata lumea. Totusi, prea putine sunt articolele in care subiectul este tratat in profunzime. Pana la urma, ce inseamna sa fii motivat la locul de munca? Probabil ca fiecare dintre noi ar avea o explicatie de oferit, dar multe lucruri ar fi similare. Pana sa raspundem la intrebarea de mai sus, credem ca se cuvine sa facem o distinctie intre ce inseamna motivare, respectiv motivatie. Primul termen se refera la actiunea de a motiva si rezultatul ei, la justificare, in timp ce al doilea face trimitere la totalitatea motivelor care determina pe cinva sa efectueze o anumita actiune sau sa tinda spre anumite scopuri. Plecand de aici, e lesne de inteles ca ambii termeni au o influenta majora asupra comportamentului si implicit a performantei pe care noi, in calitate de angajatori, o avem la locul de munca. Cu siguranta ne poate motiva salariul pe care il luam luna de luna, mediul in care ne derulam activitatea, echipa din care facem parte, tipul de responsabilitati pe care le avem, increderea celorlalti in noi, posibilitatea de a promova sau de a calatori, dorinta de a fi mai buni decat competitia. Fiecare in parte si toate la un loc ne determina sa ne depasim conditia de simplu salariat si sa vedem dincolo de seria de sarcini pe care le avem de indeplinit zilnic. Ne transforma intr-un partener de nadejde, care are capacitatea de conduce compania in directia potrivita si de consolida pozitia acesteia pe piata pe care activeaza. Cu toate acestea, la fel de importanta este si auto-motivarea. Ea este linia directoare care ne ajuta sa realizam lucruri dintre cele mai frumoase, sa fim mereu pregatiti si dornici sa facem mai mult si mai bine. Aceasta abilitate de a ne auto-motiva vine din interiorul nostru si reprezinta esenta a ceea ce suntem sau putem deveni. Printre cele mai intalnite recomandari pentru cresterea gradului de auto-motivare regasim si:

Stabilirea prioritatilor Evitarea (pe cat posibil) a factorilor perturbatori Incetarea comparatiilor Actionarea la cald

Asadar, este de datoria noastra sa gasim acele lucruri, oameni, proiecte, dorinte, care credem ca ne pot motiva si care ne ajuta sa gasim un raspuns confortabil la intrebarea din titlu.

 Cum pot porni cu dreptul? sau Integrare Integrarea reprezinta prima carte de vizita la care se raporteaza angajatul. Dupa interviul de recrutare, la care afla informatii punctuale despre organizatia cu pricina, urmatorul contact are loc in interiorul acesteia, respectiv in cadrul procesului de integrare. Din aceasta perspectiva, este important ca angajatul sa se identifice cu rolul pe care il joaca in cadrul organizatiei si implicit sa actioneze in conformitate cu acesta. Bineinteles, integrare se face atat de persoane abilitate, capabile sa identifice un sistem corect de implicare si adaptare, cat si de persoana in cauza, prin autointegrare. A porni cu dreptul poate presupune o multime de lucruri, in functie de personalitatea angajatului, de mediul de lucru, de natura companiei, de asteptarile si dorintele de evolutie si perfectionare. Daca pentru unii a porni cu dreptul este echivalentul punctualitatii si a respectului la locul de munca, pentru altii inseamna sa dovedeasca ca alegerea angajatorului a fost corecta si ca el este cel de care compania are nevoie. Indiferent de cum privim lucrurile,integrarea trebuie sa atinga aceleasi obiective, iar angajatul sa simta ca in urma unui astfel de proces intelege mult mai bine o serie de concepte organizationale (misiunea, viziunea, valorile). Mai mult decat atat, va reusi sa se implice in echipa alaturi de care trebuie sa deruleze activitati specifice si inteleaga modul in care functioneaza, in care lucreaza, in care isi stabilesc obiective, in care incearca sa atinga performanta. Pentru un angajat nou venit este foarte important sa inteleaga aceste mecanisme de functionare, pentru ca doar asa va putea sa dea randament si sa isi valorifice potentialul. Din acest motiv, integrarea si adaptarea deopotriva, trebuie intelese ca activitati bidirectionale: angajatul este dator moral sa isi dea silinta sa faca parte din viata organizatiei, cu tot ce inseamna asta, dar si sa fie implicat in activitati concrete de integrare, care ii permit sa ia contact cat mai mult cu aceasta. Una peste alta, intrebarea din titlu ramane valabila ori de cate ori ne aflam in fata unor inceputuri in cariera. Ideea centrala pe care trebuie sa o avem in vedere si la care sa ne raportam constant face trimitere la gasirea unor raspunsuri realiste, cu care sa ne simtim confortabili si care ne ofera posibilitatea de a fi din ce in ce mai buni. Se poate oare omul potrivit la locul potrivit? sau Alegerea Orice angajat isi face un scenariu in care incearca sa se gandeasca unde i-ar fi mai bine, unde s-ar putea dezvolta mai frumos, cu ce oameni i-ar placea sa lucreze. Pentru unii, intrebarea apare chiar in primele luni de munca, in timp ce pentru altii poate nici nu se iveste. De multe ori, factorul decisiv care inclina balanta intr-o parte sau in alta este reprezentat de motivatie. Angajatorii sunt o resursa cheie pentru orice organizatie, indiferent de profilul acesteia. Ei sunt cei care, prin intermediul potentialului lor, asigura dezvoltarea si succesul acesteia pe piata. Ce se intampla insa cand acestia devin blazati si isi fac munca ca pe o rutina si nimic mai mult? Exista nenumarate situatii in care oamenii vin la serviciu din inertie si nicidecum pentru a se implica constient si activ, alaturi de alti colegi. Plecand de aici, o autoevaluare constanta este extrem de necesara pentru a ne da seama daca directia pe care ne aflam este potrivita sau dimporiva, ar trebui sa facem schimbari majore. Fiecare angajat este unic in ceea ce priveste capacitatea lui de dezvoltare si crestere, precum si aceea de cunoaste si depasi propriile limite. Astazi, acceptarea provocarile la locul de munca este de la sine inteles, in conditiile in care piata se afla intr-o continua dinamica. Schimbarile de acolo influenteaza activitatea angajatului, punandu-i la incercare o serie de abilitati, printre care si adaptabilitatea si gestionarea situatiilor de criza. Contextul economic actual si-a pus amprenta si asupra modului in care fiecare angajat se raporteaza la propriul loc de munca. Daca pana acum, exista o fluctuatie destul de mare in ceea ce priveste schimbarea jobului, astazi, angajatii sunt mult mai grijulii

cu acest aspect. Numarul mic sau chiar in descrestere de companii, oferirea unor atributii suplimentare membrilor actuali pentru a elimina din costuri, precum si preferinta pentru oameni care au disponibilitatea de a lucra aproape in orice fel de conditii, toate aceste aspecte influenteaza modul in care oamenii iau decizii cu privire la un loc de munca. Cu toate acestea, intrebarea din titlu continua sa aiba un raspuns afirmativ. Asta se datoreaza si companiilor care vizeaza constant sa atraga oamenii potriviti pentru un anumit domeniu de activitate. Alegerea, ramane inca o data, un factor esential, care poate ghida angajatul intr-o directie buna sau rea, in functie de responsabilitatea si maturitatea cu care acesta trateaza subiectul in cauza. Cine e in masura sa faca asta? sau Conducerea Din perspectiva angajatului, raspunsul la intrebarea din titlu poate fi interpretat pe doua paliere: o data ca responsabil al unui proiect care coordoneaza o echipa si a doua oara ca parte din relatia angajat-angajator. Pentru o oferi o perspectiva mai larga asupra acestui subiect, vom vorbi cu precadere despre raportul dintre cei doi. Specialistii in resurse umane afirma ca relatia dintre angajat si angajator nu se reduce doar la respectarea unui contract de munca. Pe langa seria de drepturi si obligatii mentionate in documentul respectiv, avem de-a face si cu un contract psihologic, a carui importanta este cel putin la fel de mare cu a primului. Acesta presupune existenta unor asteptari, atat din partea unuia, cat si din partea celuilalt. Ideal ar fi ca ele sa corespunda cat mai mult, astfel incat viziunea asupra rolului pe care organizatia il joaca si dorinta de a atinge rezultate dintre cele mai bune sa fie aceeasi. Bineinteles, exista diferente semnificative intre obiectivele setate de un angajat si cele dorite de un manager. Cu toate acestea, trebuie identificat un teritoriu comun, in care ambii sa isi desfasoare activitatea in cele mai bune conditii. Pe de alta parte, in viziunea multor angajati, termenul de conducere este asociat cu verificare, control, superioritate, responsabilitate etc. Astfel, acestia se raporteaza la managerii unei companii doar ca la persoanele care stabilesc cine, ce face si la ce rezultate trebuie sa se ajunga. Se intampla adesea ca in timp, o astfel de abordare sa faca mai mult rau decat bine. O atitudine de acest fel poate determina schimbari negative atat in cadrul relatiilor de ordin interpersonal, cat si in randul celor profesionale. Una peste alta, angajatii trebuie sa identifice parghiile cele mai potrivite pentru a colabora eficient cu persoanele aflate la conducere, dar si cu restul echipei alaturi de care lucreaza. Ma aflu pe drumul cel bun? sau Control Controlul personal la locul de munca poate atrage dupa sine beneficii considerabile. Desi pare oarecum impropriu sa afirmam ca ideea de control este una buna, utila, exista situatii in care ne este de mare folos. Incepand cu organizarea locului in care ne desafuram activitatea si pana la capacitatea de a planifica sarcinile astfel incat sa le finalizam, ne poate conduce catre un grad ridicat de productivitate si implicit de implinire, de multumire. A vorbi despre control din perspectiva angajatului inseamna a identifica avantajele pe care o buna gestionare a timpului, a resurselor, le poate avea pe termen scurt si lung. Nu de putine ori ni se intampla sa intervina o serie de schimbari care sa ne afecteze in cele mai diverse moduri. Totusi, asta nu inseamna ca nu am fost capabili sa tinem lucrurile sub control sau ca modificarile au aparut din cauza unor actiuni gresite pe care le-am intreprins. Exista situatii in care suntem nevoiti sa detinem controlul cat mai bine asupra workflow-ului, astfel incat sa ne asiguram ca toate activitatile de care suntem responsabili vor fi realizate la timp. Bineinteles, asta tine de o varietate de factori, printre care poate cel mai important face referire la capacitatea de organizare. Fie ca vorbim despre control ca tendinta de a supraveghea indeaproape, fie ca posibilitate de a primi si oferi sugestii spre imbunatatire si dezvoltare, controlul joaca un rol important in traseul profesional al oricaruia dintre noi.

Altfel spus, lentila prin care ar trebui sa ne raportam la acest subiect este aceea de a incerca sa vedem in control oparghie importanta in creionarea carierei. Doar asa vor putea sa luam deciziile care se potrivesc cu dorintele si planurile noastre, astfel incat sa fim siguri ca fiecare pas pe care il facem ne aduce mai aproape de satisfactia personala si profesionala. Ce trebuie sa fac ca sa mearga totul bine? sau Coordonarea Se intampla adesea sa nu ne dam seama ca si in calitate de angajati suntem reponsabili cu anumite aspect ale coordonatorii la locul de munca. Ele pot sa apartina unor proiecte care se afla in atributia noastra sau dimpotriva, poate fi vorba despre sarcinile pe care le avem de indeplinit zilnic. Daca vorbim despre primul caz, in care suntem in ipostaza de a coordona un proiect de mai mica sau de mai mare amploare, este bine sa stim ca raspunsul la intrebarea din titlu devine un pic mai complex. De ce? Un prim motiv ar fi faptul ca ne confruntam cu o situatie in care trebuie sa gestionam o varietate de activitati. Desi nu suntem in mod direct responsabili de realizarea lor, avand in vedere ca lucram impreuna cu alte persoane, este de datoria noastra sa ne asiguram ca lucrurile sunt pe directia potrivita. Asta inseamna ca trebuie sa avemcapacitatea de a ne implica suficient de mult pentru a ne asigura ca totul este in grafic si ca respectam termenele limita, dar nu excesiv, astfel incat sa dam impresia ca tot ce urmarim este sa controlam situatia in sine. Se intampla de nenumarate ori sa fim tentati sa cerem rapoarte sau tot felul de informari de la oamenii pe care ii coordonam. Astfel, avem impresia ca nu pierdem nimic si ca orice decizie a fost luata in cunostinta de cauza. In egala masura, un astfel de comportament ne poate pune intr-o ipostaza neplacuta, in care suntem priviti drept o persoana tirana, care nu are incredere in oamenii cu care lucreaza. Plecand de aici, pot interveni situatii de criza in interiorul echipei, care, daca nu sunt solutionate la momentul oportun, pot avea efecte dintre cele mai nefaste. Ce-a de-a doua situatie in care vorbim despre coordonarea la locul de munca are in vedere responsabilitatea si maturitatea de a realiza un plan de actiune. Respectandu-l, vom avea sanse sporite de a duce la bun sfarsit sarcinile. Acest plan de actiune nu inseamna nimic altceva decat prioritizarea sarcinilor si incadrarea lor in timp. Poate fi realizat saptamanal, lunar sau pentru o perioada mai indelungata, in functie de tipul de activitate pe care il intreprindem. Oricum, indiferent de intervalul de timp pentru care il realizam, ne va fi de mare folos pentru propria coordonare. E mult mai usor sa avem o imagine de ansamblu asupra volumului de munca decat sa lucram orbeste, in fiecare zi. Pana la urma, pentru a da un raspuns sintetizat la intrebarea din titlul acestui articol nu este nevoie de eforturi supraomenesti, ci de o scanare realista a propriei activitati, dar mai ales de o constientizare a lucrurilor pe care vrem sa le facem mai bine. Cine, ce, cand, unde, cum? sau Organizarea Pentru a fi considerati buni in ceea ce facem nu este suficient doar sa ne duce la bun sfarsit activitatile ce ne revin in cadrul jobului pe care il avem. Conteaza si cum anume facem asta, astfel incat rezultatele sa fie dintre cele mai bune. De aceea organizarea este un element important in viata profesionala. A fi organizat nu inseamna sa avem biroul mereu ordonat dupa regula celor 5S (din limba japoneza: Sortarea- ce este necesar trebuie pastrat, ce este inutil

trebuie eliminat de la locurile de munca; Aranjarea - organizarea activitatii, pentru a fi capabili sa gasim usor si rapid ce avem nevoie; Curatarea pastrarea ordinii in locul in care ne derulam activitatea; Standardizarea mentinerea nivelului atins dupa implementarea primilor 3S; Sustinerea urmarirea ca cei 5S sa devina obisnuinta la orice loc de munca), ci inseamna sa stim in orice moment ce avem de facut si cum anume trebuie facut acel lucru. Daca in articolul anterior vorbeam despre agenda si prioritizare, de data aceasta incercam sa oferim o imagine asupra organizarii la locul de munca. A fi organizat la birou inseamna mai mult decat modul de aranjare a spatiului de lucru. Este vorba despre capacitatea de a sti mereu ce responsabilitati sunt de indeplinit, de a le putea prioritiza in functie de o serie de factori. In primul rand, este nevoie sa fim mereu atenti atunci cand primim o sarcina de lucru. Este recomandat sa ne asiguram ca am inteles bine cerintele, sa cerem detalii suplimentare daca nu ne este clar ce avem de facut si sa ne notam termenele limita. In al doilea rand, respectarea deadline-ul stabilit este primordiala. Daca in prima faza ni se pare ca ceea ce se cere de la noi nu poate fi facut in timpul dat, ii putem explica managerului ca avem nevoie de mai mult timp. Cu argumente rationale si cu o atitudine profesionista, putem obtine intervalul de care avem nevoie pentru ca sarcinile respective sa fie indeplinite asa cum se cuvine. De asemenea, nu trebuie sa uitam de ceilalti membri ai echipei alaturi de care lucram. Pentru a ne putea desfasura eficient activitatea este nevoie ca fiecare sa stie clar ce are de facut si cu cine trebuie sa colaboreze, astfel incat sa nu existe timpi morti. La fel de importanta este si comunicarea cu membrii echipei, solicitarea ajutorului atunci cand simtim ca situatia ne depaseste, precum si oferirea suportului in contextul in care acest lucru este necesar. Uneori este posibil sa ni se para ca ceea ce facem noi nu este apreciat sau nu ni se potriveste. In acelasi timp, un adevarat profesionist se adapteaza la situatie si nu se fereste din calea provocarilor. Una peste alta, putem incerca sa fim cat mai organizati pentru ca s-ar putea sa fim placut surprinsi de rezultatele pe care le putem obtine. De unde incep? sau Planificarea activitatilor Fiecare dintre noi a trait la un moment dat sentimentul ca 24 de ore nu sunt suficiente pentru tot ce vrem sa facem. Dintre marile mistere ale stiintei, masina timpului ramane inca nedezvaluita publicului larg si inacesibila noua, celor care avem nevoie de ea. Astfel, pentru a putea valorifica toate orele dintr-o zi si pentru a ne eficientiza munca, va prezentam cateva instrumente pentru managementul eficient al timpului in vederea planificarii activitatilor. Ca angajat, avem de impacat 2 planuri esentiale din viata noastra: activitatea profesionala si cea personala. Uneori, cadem in capacana de a neglija una dintre parti tocmai din cauza lipsei de timp. Totusi, o planificare eficienta si realista ne poate ajuta sa evitam pe cat posibil acest obstacol. Cele mai simpe 3 instrumente pe care le putem folosi sunt: TO DO LIST-ul, matricea Covey si agenda. To do list-ul este instrumentul cel mai des folosit in organizarea timpului, fiind cunoscut cu precadere pentru eficienta sa in stabilirea lucrurilor care necesita atentia noastra pe parcursul unei zile. Dupa ce intocmim lista cu toate sarcinile pe care le avem de realizat, este recomandat sa le ierarhizam in functie de anumite criterii, pe care deseori ni le fixam singuri. Exista insa o varietate de metode, dintre care matricea Covey este cea mai la indemana. Aceasta ne ofera cateva directii in ceea ce priveste prioritizarea responsabilitatilor. Acest instrument consta intr-un tabel in care ne distribuim activitatile pe care le avem de facut, in functie de importanta si urgenta specific fiecareia. Iata mai jos un exemplu usor de inteles:

Urgent Important Cadran IActivitati care sunt atat urgente cat si importante, asa numitele crize.Exemplu: Predarea unui raport la termen

Non-urgent Cadran IIActivitati care nu au termenul limita foarte apropiat, dar care sunt necesare pentru a ne putea indeplini scopurile stabilite pentru perioada pe care neam facut planificarea activitatilor.Exemplu: Pregatirea unei prezentari pentru o intalnire cu partenerii de lucru Cadran IVActivitati care ne consuma timpul in mod inutil.Exemplu: verificarea emai

Neimportant

Cadran IIIActivitati din viata noastra de zi cu zi, care nu sunt obligatoriu importante, dar pe care neam obisnuit sa le facem.Exemplu: verificarea emailului

Odata impartite activitatile cu ajutorul acestor instrumente, urmeaza distribuirea lor in cadrul agendei. Cu ajutorul acesteia, veti imparti eficient orele disponibile ale zilei, astfel incat activitatile sa fie cat mai bine planificate. Cuvantul cel mai potrivit pentru a va stabili ordinea desfasurarii activitatilor este cel de prioritizare. Bazandu-va pe acest principiu va veti face viata mai usoara si veti utiliza in mod eficient timpul pe care il aveti la dispozitie. Planificarea activitatilor si a timpului va constitui mereu o provocare, insa, prin exercitiu si rabdare ii veti putea face fata cu brio. Mult succes!

Romana pentru Coaching

ACCA Romania

Antreprenor

Assessment Systems Hungary

Business Coaching 2.0

Business Excellence Professionals

Business Hour Romania

CEFORA TRAINING

COACHING ROMANESC

Career Hub-Romania

Career and Executive Coaching Jobs Forum - Accredited Coaches

CariereOnline

Change Consulting & Change Management

Club HR Romania

Coaching in Romania

Coaching pentru performanta

Coachinghouse Executive & Business Coaches

Consiliere in cariera

Excelez la locul de munca

Femei in Afaceri

Fortune100 Coaches Network - F1CN

HOGAN assessments in Romania

HR Cafe

HR Professionals Network Russia, CIS countries and Eastern Europe

HR assessment

HUMAN RESOURCES BOOSTERS. ( HR HRD training & leadership innovators)

ICF Coach's Forum

ICF GEC CP: ICF Global Executive Coaching Community of Practice

International Association of Coaching (IAC)

International Coach Federation

International Coaching Network

International Consortium for Coaching in Organizations (ICCO)

Invite Change Community

Latura umana a leadershipului

Leadership Think Tank

METRO/MAKRO Cash & Carry Group (current & former associates)

Management Consulting Jobs

Metasysteme Systemic Coach Community

Pan European HR Network

Professional Facilitators Network

Psychologists, coach, psychotherapists and counselors

Romania Blue Ocean Strategy, Strategic Marketing & Innovation Group. B2B & B2B2C focus

Romanian Leaders in Customer Experience

Romanian Managers

Talent Networking Romania

The Executive Coach

Training-Romania

choice Magazine