1. ANALISIS DE PUESTOS Por qu es importante el anlisis de puestos?

Pensemos que todo elemento integrado a una organizacin requiri ser reclutado, seleccionado, contratado, adiestrado en su trabajo y evaluado con frecuencia en funcin precisamente de su puesto. Siendo este la unidad bsica del trabajo, resulta evidente que a partir de su correcta definicin y estructuracin se estar iniciando la tecnificacin de la administracin de recursos humanos, dado que las tareas o el trabajo a efectuar en una organizacin se realizarn por medio de las divisiones, departamentos o secciones que existan en la misma, pero estas siempre concretarn dichas labores a nivel de cada puesto. Ahora bien, dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirn ciertas habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones de trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo, variarn en cada caso. Por ello es importante examinar las caractersticas de cada puesto, a fin de establecer los requisitos necesarios para desempearlo con posibilidades de xito; para esto, nada mejor que efectuar un anlisis del mismo. Dado que los puestos no existen aisladamente, es necesario estandarizar un procedimiento que conjunte a todos, con una base que permita establecer comparaciones y, de ah, diferenciaciones; es decir, se requiere un patrn de cuya aplicacin resulten datos comparables entre s. Debe definirse con claridad que dicha tcnica se refiere exclusivamente al puesto, sin importar quin lo ocupe, pues, para apreciar los mritos de la persona titular del mismo, existen otras tcnicas que veremos ms adelante. La conveniencia de utilizar el anlisis de puestos radica en el hecho de que por medio del mismo se satisfacen diferentes tipos de requisitos, algunos de los cuales se sealan a continuacin. 1.1 Necesidades que se cubren con el anlisis de puestos en la organizacin a) Necesidad legal La Ley Federal del Trabajo, en su artculo 25, fraccin III, establece que deber tenerse por escrito "el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarn con la mayor precisin posible". Asimismo, el artculo 47, fraccin XI, nos dice que el patrn podr rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al "desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado". Por ltimo, el artculo 134 en su fraccin IV marca como obligacin de los trabajadores "ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos". Las tres disposiciones sealadas requieren que se estipule con toda claridad y precisin cul es el trabajo a desarrollar en cada puesto y las modalidades del mismo, ya que de otra forma se carecera de base para regular entre contratante y contratado. A pesar de esto, es frecuente encontrar contratos de trabajo en los que se da escasa importancia a la definicin de funciones, ocupndose ms bien de aspectos que regulen la relacin, olvidando la esencia de esta; es decir, se atiende a posibles causas de conflicto, en detrimento de la verdadera materia de trabajo.
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b) Necesidad social El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se har necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, intereses, sentimientos, etctera, y que, por tanto, requerir que su trabajo constituya una forma de realizacin de sus potencialidades. Si, por el contrario, las labores que desempea le causan ansiedad, monotona o simplemente le disgustan, se tendr a un hombre que ha sido rebajado a la categora de componente de la maquinaria productiva. As, urge determinar el contenido de cada puesto, sus caractersticas y los requerimientos deseables de quien vaya a ser su titular, a fin de conjugar los intereses de ste con el trabajo a realizar. c) Necesidades de eficiencia y productividad La eficiencia en el trabajo y la productividad son motivo de preocupacin constante entre los administradores; es por ello que la especializacin, la divisin del mismo, la capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan afanosamente. Sin embargo, para llegar a una autntica divisin de funciones y a una mayor productividad se requiere empezar con un estudio analtico del trabajo a nivel de los puestos que componen la organizacin. Como antes se mencion, la existencia del anlisis de puestos se justifica en todo tipo de organizaciones, sin importar el rgimen social y poltico al que pertenezcan. 1.2 Terminologa Bsica El uso de un lenguaje tcnico adecuado es necesario para cualquier profesional. La administracin empieza a tener su propia terminologa y conviene trabajar al respecto a fin de utilizar denominaciones aceptadas que faciliten la comunicacin. A continuacin se presentan los trminos ms utilizados en esta tcnica, sin pretender establecer definiciones rgidas y por tanto inoperantes en un medio de cambios constantes: Anlisis. - Mtodo lgico que consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, as como las diversas relaciones que existen entre las mismas. As pues, el anlisis de un puesto es un mtodo cuya finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan en el mismo, los requisitos (conocimientos, experiencias, habilidades, etctera) que debe satisfacer la persona que va a desempearlo con xito, y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentra enclavado. Descripcin de puestos. - Forma escrita en que se consignan las funciones que debern realizarse en un puesto; esta se puede presentar en forma genrica y analtica. Descripcin genrica. - Breve explicacin de la actividad ms caracterstica del puesto, que sirva para definirlo, sin entrar en detalles innecesarios y considerando su funcin como un todo.

Descripcin analtica. - Descripcin detallada de las funciones que se deben realizar en el puesto; su agrupacin o clasificacin puede hacerse de acuerdo a criterios de importancia, frecuencia, cronologa, etctera. Puesto. - Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que integran una unidad de trabajo, especfica e impersonal. Categora. - Jerarqua que corresponde al puesto dentro de los niveles establecidos en la estructura de la organizacin. Requerimientos o especificacin. - Relacin de los requisitos que deber satisfacer la persona que ocupe el puesto; normalmente, estos se encuentran ordenados de acuerdo a una serie de factores. Denominacin del puesto. - Trmino con el que se conoce el cargo. Es recomendable que sea de corta extensin, si es posible una sola palabra que exprese la caracterstica esencial del mismo. Clasificacin de los puestos. - Es la agrupacin ordenada que se hace de las posiciones de acuerdo a diferentes criterios; por ejemplo, de acuerdo con la naturaleza de sus funciones (oficinistas, operarios); con su jerarqua (directores, ayudantes); con caractersticas jurdicas (de planta, temporales, de confianza, sindicalizados), etctera. Ocupacin. - Familia de puestos semejantes; por ejemplo, mecangrafa, archivista, auxiliar de contabilidad, etctera, se clasifican dentro de las "ocupaciones de oficina". El troquelador, el prensista, el fresador, etctera, se clasifican dentro de "obreros", y as sucesivamente. 1.3 Aplicacin y utilizacin Como se ha mencionado en diferentes puntos anteriores, las posibilidades de la aplicacin del anlisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, de las que sealaremos algunas: a) Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal. b) Como una valiosa ayuda para una seleccin objetiva de personal. c) Para fijar adecuados programas de capacitacin y desarrollo. d) Como base para posteriores estudios de calificacin de mritos. e) Como elemento primario de estudios de evaluacin de puestos. f) Como parte integrante de manuales de organizacin. g) Para orientar y obviar discusiones de contratacin, tanto individual como colectiva. h) Para fines contables y presupuestales. i) Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial. j) Para posibles sistemas de incentivos. k) Para determinar montos de fianzas y seguros. l) Para efectos de planeacin de recursos humanos. (Incluyendo la elaboracin de anlisis proyectados hacia el futuro.)
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m) Para efectos organizacionales. n) Para efectos de supervisin. o) Como valioso instrumento en auditoras administrativas. ) Como tcnica inicial de una mejor administracin de recursos humanos. 1.4 Metodologa del Anlisis A fin de llevar a cabo el anlisis, se recomienda emplear una metodologa que permita obtener los mejores resultados por medio de la ptima utilizacin de recursos humanos, materiales y tcnicos de los que se disponga en la organizacin. Algunos de los pasos que se podran seguir para este efecto se presentan a continuacin. 1. Fijacin de los objetivos Amplitud, enfoque, cobertura, etctera, ya que dependiendo de los objetivos que se pretendan se podr disear el anlisis y en general toda la accin. 2. Establecimiento de un programa de accin Puede incluir la elaboracin de una ruta crtica. 3. Definicin del presupuesto respectivo Determinar el mtodo a utilizar. Recopilacin de informacin. Por lo que se refiere a la recopilacin de la informacin, esta se puede captar mediante diferentes formas: Observacin: a) Introspeccin del trabajo. Este anlisis lo hace el interesado; escribe un informe y lo presenta, para revisin, a su superior inmediato. b) Observacin natural. El analista observa a la persona en la forma en que sta realiza las actividades del puesto. No lleva registro alguno, ni efecta anotaciones. Escribe despus un informe. Tiene la desventaja de requerir mucho tiempo y ser subjetiva. c) Observacin controlada (mtodo ms riguroso de apreciacin utilizando incluso mediciones). El analista lleva registros cuidadosos. Es ms objetiva que la anterior, pero tiene la desventaja de requerir, al igual que aquella, mucho tiempo. Algunas labores corren el riesgo de no ser observadas: por ejemplo, un reporte que solo se prepare una vez al mes. Cuestionarios: a) De respuestas abiertas (no existen directrices para las respuestas). El ocupante del puesto contesta con sus propias palabras. Tienen la desventaja de depender de la facilidad de expresin de quien ocupa el puesto. Difcil es aplicar con personal que cuenta con escasos estudios formales. b) De eleccin forzosa. Se ofrecen al entrevistado varias alternativas para su seleccin, cuando estas son pocas y fciles de establecer. Por ejemplo: En este puesto, uno pasa aproximadamente el 75% del tiempo: Sentado; Caminando; De pie, pero sin caminar; Sentndose y levantndose constantemente
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Entrevista: a) Libre. No existe orden establecido ni directriz; se caracteriza por su espontaneidad. b) Dirigida. Se eligen temas de antemano y sobre ellos se encauza la entrevista; no tiene la falta de directrices de la anterior. c) Estandarizada. Normalmente se efecta con base a un cuestionario en el que se establecen con precisin las pautas a seguir para efectos de posteriores comparaciones. Combinacin de varios mtodos: Se pueden emplear combinaciones distintas de acuerdo con las caractersticas del estudio que se pretenda. Sin embargo parece que normalmente, al efectuarse los anlisis de puestos, se utilizan cuestionarios para ser resueltos mediante entrevistas estandarizadas, mismos que van complementados con observaciones. 1.5 Entrenamiento de los analistas Una vez definido el mtodo a utilizar, es necesario familiarizar a los analistas con el mismo y definir quines intervendrn para la obtencin de la informacin. Bsicamente se ofreceran dos alternativas: a) analistas pertenecientes a la organizacin, y b) analistas externos. En el primer caso, el analista que forma parte de la planta de la organizacin tiene como ventaja conocer ya la institucin, sus problemas y sus elementos; por lo cual no afrontar ningn gran problema en establecer la comunicacin necesaria. Por otra parte, una desventaja consiste en que al convertirse en parte integrante de la misma, puede integrarse a grupos que sienten simpata o antipata, preferencia o rechazo por otros, lo cual puede restar objetividad, que resulta muy necesaria para estos estudios. En el caso de analistas externos, estos requerirn un periodo extra para familiarizarse con la organizacin y su problemtica, pero por otra parte podrn ser ms objetivos en sus apreciaciones ya que resultan ajenos. En adicin, si son personas dedicadas a estas labores, tendrn otras experiencias aprovechables, aunque lgicamente el costo ser mayor. 1.6 Recopilacin de la informacin Esta parte forma el trabajo de campo, propiamente dicho, debiendo buscarse que el programa establecido se cumpla a plenitud en cuanto a citas, duracin, etctera. Algunas recomendaciones para efectuar la entrevista a) Presntese, exponga brevemente el motivo de su visita, haciendo referencia a la informacin que por medio de la campaa motivacional debi recibir el entrevistado. b) Prstese a contestar, o bien a ampliar los puntos que desee el entrevistado a fin de lograr
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su confianza y buen estado de nimo. c) Trate de seguir el orden de su cuestionario; sin embargo si considera que el cambiarlo ayuda a su resolucin, hgalo as. d) Formule sus preguntas claramente; si es necesario, adecue la pregunta a su entrevistado, mientras no cambie el sentido de la misma. Ayude a entender la pregunta, pero nunca ayude a contestarla. e) No sugiera ningn tipo de respuesta, pues estara dejando sin valor la informacin recibida. f) Cuando exista una pregunta abierta no anote la respuesta hasta que haya verificado qu es precisamente lo que quiere decir el entrevistado. g) Escuche con atencin y muestre inters por lo que conteste el entrevistado; asintelo. h) No haga exclamaciones, gestos, ni se ra de las respuestas que pudieran darle, pues estropeara el clima adecuado para la entrevista. i) Abstngase de hacer comentarios sobre el resultado del estudio, la vala del puesto, o bien hacer promesas sobre sus efectos. Asegrese de que el entrevistado pueda verificar su descripcin antes de dar por terminada la entrevista. j) No olvide que esta tcnica se refiere al puesto, no a la persona que la ocupar. Se trata de analizarlo separadamente de su titular, pues pudiera ser el adecuado o bien superarlo o resultar por arriba de sus posibilidades. Algunas reglas aplicables a la elaboracin de descripcin de puestos: a) Trate de dar a la descripcin un sentido lgico. Utilice para ello, segn lo juzgue conveniente, criterios de importancia, de frecuencia o bien, los correspondientes a un proceso administrativo. b) Busque lo esencial de cada funcin o tema, evitando caer en detalles innecesarios. c) Siempre que pueda, emplee trminos cuantitativos y evite vaguedades. En vez de decir "maneja sumas elevadas" diga: Maneja efectivo por un valor de $65 000. d) Siempre que pueda, cuantifique el tiempo empleado en cada actividad, diga: "Recibe aproximadamente 10 pacientes entre las 8 de la maana y las 12 del da" en lugar de: Recibe pacientes por la maana. e) Empiece cada frase con un verbo activo y funcional como "supervisa", "dicta", "anota", etctera. Anlisis y evaluacin de la informacin Deber ser realizado por los coordinadores del estudi; para ello, requerirn experiencia en trabajos similares. Como parte integrante del anlisis, este tipo de estudios tienen la caracterstica de que los jefes inmediatos al puesto analizado realizan una evaluacin de lo obtenido; es decir, siendo el jefe responsable de la actividad de sus colaboradores, deber tener una visin panormica de su seccin o departamento, as como de los puntos que pueden enriquecer, modificar o bien ratificar lo expresado por quien ocupe el puesto. Por medio de esto se llegar a la elaboracin de anlisis definitivos.

Presentacin del estudio Una vez afinado y evaluado por los jefes de seccin, departamento y divisiones, se proceder a hacer la presentacin del mismo, que debe ir acompaado de las recomendaciones que se juzguen convenientes para mejorar la marcha de la organizacin. Actualizacin del estudio Debido a los cambios caractersticos de las organizaciones, resulta obvio que un anlisis de puestos no puede ser vigente en forma indefinida; por otra parte, seria una lstima dejar en el olvido un estudio en el que se han invertido tiempo y esfuerzos y que puede redituar ventajas a la organizacin. Por ello es conveniente que se fijen plazos de actualizacin a fin de mantenerlo en posibilidad de usarlo permanentemente. 1.7 Forma propuesta de anlisis de puestos Es conveniente sealar que la forma que se presenta servir solo como una propuesta que debe adecuarse a situaciones concretas. Asimismo, se entender que estas formas se utilizan como papeles de trabajo indispensables para recopilar informacin de manera adecuada y metdica; pero que al finalizar los anlisis, lo correspondiente a cada puesto debe vaciarse en hojas que solo incluyan la informacin inherente a cada caso. En la forma que se propone se ha pretendido disear cuadros que faciliten una mayor objetividad en la presentacin y que permitan una visin conjunta de los diferentes aspectos del anlisis. Partes que componen el anlisis: (1) Generales Se ha buscado incluir en este ttulo la informacin que permita localizar al puesto, tanto en la estructura de la organizacin corno fsicamente en las instalaciones de la organizacin. Asimismo, se solicita precisar el nombre y puesto del jefe inmediato, y los horarios a que se halle sujeto el ocupante del puesto. Para efectos de la localizacin dentro de la estructura organizacional, se solicita la representacin grfica que muestre al puesto localizado en su divisin, departamento o seccin. (2) Definicin analtica El primer cambio propuesto en relacin a esquemas tradicionales, consiste en presentar primeramente una descripcin analtica de las funciones que se realizan en el puesto; para ello se propone un cuadro que incluye una columna donde deber anotarse la funcin y, posteriormente, clasificarla de acuerdo a un criterio cronolgico; por das, quincenas, meses y eventuales. Deber marcarse la columna correspondiente. (3) Descripcin genrica Consideramos que una vez hecha una descripcin pormenorizada de las funciones, ser ms sencillo poder describir genricamente el puesto, o sea definirlo. Dadas las dificultades
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normales que entraa elaborar definiciones, se propone estandarizar la funcin o funciones bsicas del puesto, atendiendo a cuatro aspectos fundamentales: a) La unidad, grupo, artculo o persona afectada por la funcin b) El sistema, procedimiento o tcnica utilizada. c) El objetivo o razn de la funcin. d) Observaciones. Creemos que al establecer estos cuatro elementos, de hecho se tendr la definicin esencial del puesto. (4) Requerimientos Solo haremos referencia a puntos que consideramos de inters o que no haban sido tratados, al menos en la misma forma, por otros autores; los dems se explican por s mismos. (4.1.4) Experiencia Se consider conveniente en este inciso agregar una preclasificacin que estableciera si la experiencia es necesaria, deseable, o no necesaria, asimismo, se consider de utilidad saber si esta se requiere en el rea o en un puesto similar. (4.1.5.) Capacitacin Dado que el anlisis puede tener un posible uso en programas de capacitacin, se incluy un inciso para definir el tiempo requerido, adems de una presunta experiencia, a fin de poder iniciar las labores en el mismo. (4.3) Responsabilidad (4.3.1.) En la direccin de personas. Se han establecido dos tipos de responsabilidad: a) directa, y b) indirecta. Por responsabilidad directa como su nombre indica, entendemos aquella que tiene un gerente general, sobre las actividades de sus gerentes departamentales; como indirecta, entenderamos la que tiene el mismo gerente sobre las actividades de los subordinados de sus gerentes. Asimismo, se ha clasificado la responsabilidad atendiendo a los niveles, dado que no es lo mismo ser responsable por actividades de gerentes que por las realizadas por obreros no calificados. Considerando que la responsabilidad de la direccin de personas es la ms importante, debe tenerse buen cuidado en establecer claramente si se es responsable por la direccin de gerentes, funcionarios, empleados, obreros calificados y no calificados. (4.3.2) En trmites y procesos. Los grados para la responsabilidad en trmites y procesos se han tratado de definir de acuerdo a las posibles repercusiones en la marcha de la seccin, departamento, divisin u organizacin, en lugar de utilizar criterios econmicos, en ocasiones difciles de precisar

(4.4) Condiciones de trabajo (4.4.1) Ambiente. En este rengln se busca una clasificacin de diferentes aspectos como: iluminacin, atmsfera, ventilacin, etctera,, de acuerdo a cuatro grados. excelente, buena, mala y psima. (4.4.2) Tipo. Se clasificar este de acuerdo al tiempo que se dedique a cada una de las modalidades, conforme a los porcentajes establecidos. (4.4.3) Riesgos Se han dividido en: a) accidentes de trabajo, y b) enfermedades profesionales. (5) Perfil Al final del anlisis se busca definir el perfil de quien deba ocupar el puesto. Aadiendo a los renglones de edad, sexo, estado civil, etctera, los rasgos fsicos deseables, y las caractersticas psicolgicas que se requieran, recomendndose que para establecer estas ltimas intervengan, de ser posible, peritos en la materia. Por ltimo, se solicita el nombre del entrevistado y su antigedad en el puesto, a fin de evaluar, la confiabilidad de la informacin; se incluye adems la revisin hecha por el jefe inmediato superior, debiendo consignarse las modificaciones hechas, as como su aprobacin definitiva y la fecha de la misma. Como parte final debern incluirse los comentarios del entrevistador, sobre los puntos que juzgue conveniente.

FORMA PROPUESTA PARA ANLISIS DE PUESTOS

Clave:___________________ Fecha:___________________

1. Generales: 1.1 Denominacin del Puesto:___________________________________________ Otra denomincacin:_______________________________________________ 1.2 Localizacin en la organizacin: (Organigrama)

1.3 Jefe Inmediato Superior Nombre:_____________________________ Puesto:____________________ 1.4 Jornadas de Trabajo De:________ horas a______ horas Das de:____________ a ____________ Observaciones: Jornadas Extraordinarias: ________________________________________________________________ 1.5 Localizacin Fsica: (Sealar Edificio, piso, alineacin y orientacin donde se encuentra el puesto) ________________________________________________________________
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2. Descripcin Analtica:

3. Descripcin Genrica:

4. Requerimientos: 4.1 Habilidad 4.1.1 Escolaridad Primaria: Bachillerato: Carrera tcnica (especificar): Profesional (especificar): Posgrado (especificar): 4.1.2 Conocimientos especiales necesarios especificar: _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

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4.1.3 Idiomas

4.1.4 Experiencia

4.1.5 Capacitacin Requerida

4.1.6 Iniciativa

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4.2 Esfuerzo 4.2.1 Esfuerzo mental o visual

4.2.2 Esfuerzo Fsico

4.3 Responsabilidad 4.3.1 En la direccin de personas

4.3.2 En trmites y procesos

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4.3.3 En valores y equipos

4.4 Condiciones de trabajo: 4.4.1 Ambiente

4.4.2 Tipo

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4.4.3 Riesgos 4.4.3.1 Accidentes de trabajo

4.4.3.2 Enfermedades profesionales

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Utilizacin en las organizaciones mexicanas Aunque prcticamente todas las dems tcnicas de administracin de recursos humanos tienen como fundamento el anlisis de puestos, es notable el bajo nmero, en relacin al total, de organizaciones que emplean esta tcnica, segn lo ponen de manifiesto diversos estudios. Las investigaciones revelan que existe, en trminos generales, una deficiente aplicacin de esta tcnica, ya sea por desconocimiento o por otras razones. Si el mencionado anlisis, que constituye uno de los pilares de una buena administracin de recursos humanos, tiene un empleo muy poco extendido, puede pensarse que en las organizaciones se presentan muy diversos problemas por la falta de esta tcnica. El profesiongrama En la orientacin profesional se emplea el profesiograma, que viene a ser el equivalente al anlisis de puestos, aunque con algunas variantes. El profesiograma tiende a describir, primordialmente, el conjunto de habilidades y rasgos psquicos que debe poseer una persona a fin de encauzarse con xito en la ocupacin elegida. As pues, uno de sus objetivos consiste en que los candidatos a seguir ciertos estudios formales conozcan el tipo de trabajo que les espera en el futuro si siguen esa rama profesional, a fin de que analicen su propia vocacin y decidan si concuerda con las tareas que debern desempear ms tarde. Estos documentos constituyen un valor inestimable en la orientacin de los futuros profesionistas. Resumen El puesto es la unidad bsica del trabajo por lo que es necesaria su definicin. Cada puesto posee sus propias caractersticas, requiriendo ciertas habilidades, experiencia estudios, etc., para desempearlo con posibilidades de xito. Es necesario un procedimiento estndar que conjunte a todos los puestos dentro de la organizacin y permita su comparacin; una tcnica que analice exclusivamente al puesto sin importar quin lo ocupe. El anlisis del puesto permite cubrir necesidades de tipo legal, administrativo, social y de productividad, teniendo adems diferentes aplicaciones dentro de la organizacin: como una valiosa ayuda para una seleccin objetiva de personal; como elemento primario de estudios de evaluacin de puestos; para fijar adecuados programas de capacitacin y desarrollo; etc. Es importante definir la metodologa de anlisis que se utilizar, al igual que las formas para recabar la informacin, para lo cual se requiere contar con analistas profesionales que recaben y mantengan actualizada dicha informacin.

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Preguntas y temas de repaso y anlisis 1. Por qu es importante el anlisis de puestos? 2. Describa y explique las necesidades legales, sociales y de eficiencia y productividad que se cubren con el anlisis de puestos en la organizacin. 3. Describa los siguientes trminos: a) descripcin de puestos; b) puesto; c) requerimientos 4. Mencione al menos cinco aplicaciones del anlisis de puestos 5. Cules son los tres pasos propuestos como mtodo del anlisis de puestos? 6. La observacin es una forma de recopilar informacin. Describa los diferentes tipos de observaciones. 7. El cuestionario es una forma de recopilar informacin. Describa los diferentes tipos de cuestionarios. 8. La entrevista es una forma de recopilar informacin. Describa los diferentes tipos de entrevistas. 9. Mencione las principales diferencias entre un analista interno y un analista externo, a la organizacin. 10. Por qu es importante la participacin del personal de la organizacin para realizar el anlisis de puestos? 11. Mencione al menos cinco recomendaciones que se deben observar al realizar la entrevista. 12. Qu importancia tiene mantener actualizado el estudio de anlisis de puestos? 13. Describa los cinco puntos principales que contiene la forma propuesta para el anlisis de puestos. 14. Qu informacin contiene el perfil del puesto?

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Bibliografa. Arias, Galicia Fernando. (1998). Administracin de recursos humanos: Mxico. Trillas Arias, Galicia L. Fernando, Heredia, Espinosa L. (1999). Administracin de recursos humanos para el alto desempeo: Mxico. Trillas 5 ed. Chiavenato, Idalberto. (2003). Administracin de recursos humanos: Mxico. MacGraw-Hill, 5 ed. P. van Gigch, Jhon. (1997). Teora general de sistemas. Mxico. Trillas Stoner, James A.F, Freman, R. Edward, Gilbert Jr., Daniel R. (1996). Administracin: Mxico, Prentice Hall, 6 ed.

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