Motiveaza-ti angajatii!

de Catinca Pop

Comenteaza Print Trimite pe: Yahoo Facebook Twitter

Pe timp de criza pare imposibil sa-ti motivezi angajatii. Dar banii nu sunt singurii care pot sustine o echipa. O vorba buna, un zambet cald, interesul aratat fata de problemele subalternilor si ascultarea activa a acestora sunt doar cateva dintre metodele prin care un manager priceput poate sa-si motiveze subordonatii. Angajatii motivati, spune Alexandra Oana, senior HR consultant la compania de resurse umane VON Consulting din Bucuresti, sunt cei cu adevarat pasionati de ceea ce fac si care depun efort maxim pentru obtinerea rezultatelor dorite la job. Ea spune ca, pentru a te asigura ca angajatii sunt motivati, trebuie sa ai in vedere atat modalitatile de recompensa materiala, cat si cele "psihologice". "Companiile pot oferi programe de training menite sa dezvolte abilitatile de comunicare, negociere, prezentare sau chiar sume de bani pentru continuarea studiilor postuniversitare - MBA, cursuri de aprofundare", exemplifica Alexandra Oana. Angajatii, mai spune experta, sunt de asemenea interesati de plata unor asigurari de viata, de sanatate sau abonamente la salile de fitness. "Exista unele companii care au infiintat gradinite si spatii special amenajate pentru copii. Angajatii isi pot indeplini sarcinile in cele mai bune conditii, mai ales ca isi stiu copiii in siguranta", subliniaza Alexandra Oana.

Critica, dar mai si lauda

Daca angajatul tau a facut o boacana, categoric va primi din partea ta un feedback negativ. Insa daca a facut un lucru bun, s-ar putea sa consideri ca asta ii era datoria, eventual una trecuta in fisa postului, motiv pentru care nu-l vei recompensa nici macar cu o bataie pe umar. Acest tip de comportament este insa daunator organizatiei. Motivul? Ma cearta cand gresesc o data pe an, dar ca imi fac treaba bine, zilnic, si am rezultate vizibile, nu remarca niciodata!, spune Alina Vladoschi, agent de marketing in Iasi. De altfel, directorii de resurse umane cu experienta ii invata pe manageri ca si o simpla lauda, spusa in public, eventual intr-o sedinta, creste foarte mult increderea angajatului. Acesta nu mai este frustrat si va ramane fidel companiei mult timp.

Stai de vorba cu oamenii

Daca te inchizi in biroul tau si zambesti personalului de dupa peretele din sticla, nu inseamna ca esti o sefa draguta. Si chiar daca ii asiguri pe toti ca usa ta este deschisa mereu pentru orice problema, tot nu este de ajuns. Categoric, foarte multe persoane, unele cu idei foarte bune, nici macar nu vor indrazni sa bata la usa ta, daramite sa o mai si deschida. De aceea, cel mai indicat ar fi sa-ti faci un program riguros, de discutii cu oamenii. Zece minute pe zi poti sa aloci unui subaltern. Intreaba-l lucruri simple - de exemplu, ce-i place sa faca in timpul liber. In felul acesta, vei avea ocazia sa afli ca patru bilete la Observatorul Astronomic, pentru familia lui, ar insemna un mare semn de apreciere pentru el. Mai ales acum, pe timp de criza, cand stie ca nu prea se mai pot da prime.

Felicitarea care fidelizeaza

Sunt companii in care, de ziua de nastere, angajatii primesc un tort. In felul acesta toata lumea stie ca e prilej de sarbatoare, iar invinuitul, vrea, nu vrea, este in centrul atentiei. E posibil ca tortul trimis de la resurse umane sa fie o bucurie pentru angajat, insa ea va fi, categoric, umbrita, de lipsa unui banal la multi ani, spus din tot sufletul de seful suprem. O felicitare personalizata, inmanata chiar de seful companiei, insotita de rostirea unei propozitii din care sa reiasa macar faptul ca seful stie cum il chema pe sarbatorit, poate face minuni.

Cum s-i motivezi angajaii eficient, fr s ridici cheltuielile companiei

8 decembrie 2009, 08:02 | Autor: Manuela Strinu | 22 afiri Cuvinte cheie: angajati, timisoara, manageri, recesiune, retentie, adriana blagoiev, adriana badescu,

Perioada teambuildingurilor costisitoare i a trainingurilor pentru toat compania s-a sfrit. Companiile ncearc s ridice moralul angajailor printr-o bun comunicare i programe de pregtire destinate grupurilor restrnse.

Salariaii marilor companii bnene, greu de motivat n absena recompenselor financiare care nsoeau pn acum rezultatele profesionale excepionale, i determin pe angajatori s apeleze la metode psihologice" pentru a-i pstra oamenii mulumii pe timp de recesiune. Recunoaterea meritelor angajailor buni n faa echipei din care acetia fac parte, trimiterea de scrisori de mulumire pentru salariaii cu rezultate sau oferirea de distincii de tipul Angajatul lunii sunt metode care nu cost, dar care i determin pe oameni s se implice n activitile lor", a explicat Adriana Blagoiev, branch manager n cadrul Manpower Timioara. Potrivit acesteia, criza financiar le-a adus angajailor din multinaionale mai mult autonomie, ei fiind ncurajai s vin cu propuneri n proiectele pe care le dezvolt. Dac pn acum angajaii multinaionalelor aveau doar o felie ngust pe care lucrau, fr o viziune larg asupra activitilor companiei, acum au ansa de a veni cu propuneri pentru proiecte", a explicat Blagoiev. Trainingurile se scurteaz Recesiunea i ncercrile disperate ale angajatorilor de a-i tia cheltuielile a redus durata programelor de training oferite salariailor, dar i numrul persoanelor care particip la aceste activiti. Trainingurile nu mai au loc n staiuni montane, ci la sediul companiei i nu se mai adreseaz unui ntreg departament, ci unui numr restrns de angajai. Companiile prefer trainingurile interne, n care angajaii se pregtesc ntre ei", a explicat Adriana Bdescu, manager A&C Consulting Centre Timioara. Pentru consolidarea echipelor speriate de criz, companiile bnene ncep s reduc, periodic, timpul de lucru al angajailor, la sfrit de sptmn. Short Friday este o zi de vineri n fiecare lun, n care toat lumea pleac mai devreme acas", a explicat Adriana Blagoiev. La fel de popular devine Casual Friday, zi n care toat lumea vine la birou n blugi i las acas costumul i cravata", a adugat Blagoiev. Atelier pentru viitorii experi n resurse umane Studenii Facultii de Economie i de Administrare a Afacerilor din cadrul Universitii de Vest din Timioara au aflat cum pot fi motivai angajaii pe timp de recesiune de la experi n resurse umane din Timioara, cu prilejul atelierului HR Managerii n perioada de criz economic, probleme i soluii. n 2009, solicitarea pentru servicii de consultan i training a sczut, dar pentru motivarea angajailor am organizat o serie de edine, care s menin echipa bine informat, a spus Rzvan Ogrcin, manager AIMS Human Capital Timioara, n cadrul workshopului destinat studenilor.

Evaluarea angajatilor sub aspectul motivarii muncii (cazul Bibliotecii Municipale ?B.P.Hasdeu?) Lidia Kulikovski, Director, Biblioteca Municipala ?B.P.Hasdeu? Natalia Zavtur, Catedra de Biblioteconomie si Assitenta Informationala, USM Stiinta managementului trateaza motivarea ca factor determinant al mobilizarii personalului in munca. Nici un sistem de conducere nu o va ignora daca constientizeaza faptul ca rezultatele organizatiei depind direct de nivelul de participare in munca a membrilor sai. Exista citeva notiuni esentiale care explica natura motivarii. Comportamentul salariatilor este determinat de un sir de nevoi pe care acestea le resimt ca fiinte umane. Prin nevoi se subinteleg necesitatile sau dorintele firesti ale oamenilor pentru existenta, ocupatie, dezvoltare, apreciere etc. Nevoile genereaza motivele ? ratiunea umana de a actiona in vederea realizarii necesitatilor. Totalitatea motivelor care provoaca oameni sa ia o atitudine, sa-si propuna anumite scopuri, sa opereze face continutulmotivatiei. Ei cauzeaza oamenii sa contribuie cit mai efectiv la performanta organizatiei oferindu-le in schimb posibilitati de satisfacere a dorintelor lor. Astfel, se produce motivarea, procesul managerial care asigura implicarea totala a salariatilor in excelenta organizatiei in baza cunoasterii si realizarii nevoilor lor pentru munca. Sunt cunoscute diverse modalitati de motivare a personalului, precum: stimularea baneasca, stimularea morala, promovarea, atragerea subalternilor in contucere etc. Varietatea acestora este conditionata de multiplele motive pe care le reflecta tipurile umane. Motivarea nu este doar o pirghie economica a managementului. Ea are un aspect umanistic pronuntat. Omul nu trebuie tratat in cadrul organizatiei ca mijloc, ci ca scop. Motivarea creaza satisfactii in munca, asigura valorificarea potentialului uman, permite afirmarea personalitatii. Managerii folosesc motivatia ca modalitate de corelare a necesitatilor si aspiratiilor salariatilor cu obiectivele organizatiei. Desi exista o teorie integra a motivarii, abordarile practice ale managerilor in acest domeniu nu pot fi identice. Ele sunt determinate de circumstantele in care functioneaza organizatia, viziunea conducerii asupra motivarii, personalitatea managerului etc. Ca urmare se realizeaza sisteme motivationale proprii, capabile sa asigure motivarea salariatilor unor institutii concrete. In acest sens orice experienta este deosebita si merita atentie.

Referindu-ne la cazul Bibliotecii Municipale ?B.P.Hasdeu? putem mentiona ca motivarea aici este considerata esentiala. Desfasurindu-se anterior la nivel de actiuni nesistematizate, ea se sprijina astazi pe o conceptie bine definitivata a motivarii, pe programe speciale de motivare. Printre actiunile motivatoare un loc deosebit il ocupa studierea motivelor angajatilor pentru munca. Se preconizeaza ca anume acestea pot atribui motivarii caracter realist, efect prompt si durabil. Vom analiza in contuare rezultatele unei evaluari a personalului Bibliotecii privind motivatia muncii. Chestionarul aplicat la evaluare s-a referit la subiectele: motivele ca expresie a nevoilor umane si motivele cu efect asupra performantei, incitate de catre conducator. Au fost chestionati 150 respondenti ? manageri si specialisti, majoritatea din bibliotecile filiale. Au fost restituite 128 chestionare, rata de recuperare constituind 85,3 %. Primul set de intrebari adresat subiectilor a vizat motivatia economica. Aceasta, dupa cum se stie, in general este caracteristica angajatului. Intrebati, daca beneficiaza de un salariu adecvat muncii prestate 78 persoane (61 %) au raspuns ?nu?, 39 persoane (30,4 %) ? ?relativ?, 11 persoane (8,6 %) ? ?da?. Aproximativ aceleasi rezultate au fost obtinute si la intrebarea privind satisfactia vizavi de marimea salariului: 88 persoane (68,7 %) au optat ?nu?, 35 persoane (27,3 %) ? ?relativ?, 5 persoane (4 %) ? ?da?. Deci, referitor la salariu constatam ca situatia este nesatisfacatoare, odata ce mai mult de jumatate din cei chestionati au manifestat nemultumire. Salariul este mizer si nu corespunde efortului de munca depus. Dar sunt oare subiectii preocupati de conditia data , ar dori schimbarea lucrurilor ? Evident ! Aceasta ideee este sustinuta de raspunsurile la intrebarea ?Ati abandona locul de munca, daca vi s-ar oferi unul mai bine platit ?? Partea covirsitoare a respondentilor ? 93 persoane (72,6 %) n-a ezitat cu aceasta ocazie sa spuna ?da?. Trezesc incertitudine opiniile respondentilor privitoare la o posibila stimulare economica. Astfel, majoritatea ? 113 persoane (88 %) a subapreciat salarizarea diferentiata, acordata in functie de volum de munca, calitate, aptitudine etc. Recompense suplimentare ar dori mai bine de jumatate din respondenti, dar o parte considerabila ? 54 persoane (42 %) le-ar ignora. Ar fi firesc ca oamenii interesati material sa accepte stimularea economica. De ce, atunci, observam rezerva fata de ea ? Poate ca stimulentele anticipate de prezentul studiu nu sunt cele mai potrivite, sau poate par a fi nereale in situatia actuala a bibliotecii ? Credem, ca mai aproape de adevar este urmatoarea explicatie: interesul economic al subiectilor evaluati graviteaza in jurul salariului de baza si este generat de capacitatea redusa a acestuia. In conditia data o alta stimulare baneasca nu poate fi perceputa. Probabil, in cazul unei salarizari decente motivatia economica a bibliotecarilor ar avea un caracter nesemnificativ. Bibliotecarii, in mod logic, nu se inscriu in ?modelul economic? al omului organizational. Totusi, actualmente, motivarea economica in Biblioteca nu poate fi ignorata, deoarece exista motivele economice, indiferent de natura provienentei lor. Unul din factorii importanti care determina comportamentul uman in cadrul organizatiei este munca insasi. Prin munca omul reuseste sa cunoasca, sa experimenteze, sa creeze. Ea il ajuta sa se dezvolte si sa se afirme. In munca omul isi traieste spiritualitatea. Intrebati, daca le place munca pe care o presteaza, majoritatea respondentilor ? 104 persoane (81 %) au dat raspuns afirmativ si doar 24 persoane (19 %) au negat. Am preconizat sa relevam care sunt aspectele placute si neplacute ale muncii pentru a sugera managerilor instrumente concrete de motivare. Cea mai mare parte ? 116 subiecti (90,6 %) a marturisit ca munca este atractiva fiindca ofera spatiu creativitatii. Dar unora le mai place munca pentru ca este accesibila, dinamica, celor mai putini ? deoarece este prestigioasa. Vizavi de aspectele nefavorabile ale muncii s-au pronuntat 90 persoane (70 %). Acestea s-au impotrivit unor elemente negative, intilnite inca in activitatea bibliotecarului astfel ca: monotonia, mecanicismul, oboseala, operatiile inutile etc. Mentinerea interesului fata de munca l-am verificat folosind sitagmele ?doriti s-o valorificati?, ?puteti invata de la ea?, ?doriti sa va consacrati?, ?va-ti impacat cu soarta?.

In acest compartiment, majoritatea respondentilor ? 112 persoane (87,5 %) au votat primele trei probe, manifestind motive de ordin inalt, legate de intelegerea valorii muncii. Dar si ?impacarea cu soarta? nu merita sa fie desconsiderata. (Despre aceasta au relatat 16 persoane (12,5 %). Ea ar insemna impacarea omului cu meseria sa, cu functia sa sociala, formarea convingerii nobletii omului intr-o activitate creatoare. Este inevitabila legatura dintre necesitatea de manifestare in munca si cea de performanta. Consacrindu-se muncii oamenii au o intensa dorinta de succes. Ei sunt convinsi ca reusita este criteriul suprem al aprecierii capacitatilor lor profesionale, al efortului realizat. In acest context respondentii au fost intrebati daca tind spre obtinerea performantelor in munca. Ei au marcat un rezultat deosebit ? 122 persoane (95,3 %) au raspuns ?da?. Subliniind, ca nici unul din factorii motivationali evidentiati in prezentul studiu n-a acumulat un numar de opinii atit de considerabil. Acest fapt ne permite sa sustinem ca motivele nominalizate este dominant in cadrul motivatiei personalului evaluat. Dorinta de performanta este impunatoare. Ea este asemanatoare dorintei oamenilor de a se afirma, de a fi apreciati, de a atinge noi inaltimi. Succesul angajatilor determina in mod direct performanta organizatiei. In aceiasi ordine de idei am solicitat opinia respondentilor privitoare la felul cum inteleg ei performanta. Aici, parerile s-au distribuit respectiv: Volum sporit de munca ? 44 persoane (34,4 %). Participarea la proiecte ? 37 persoane (29 %). Extinderea responsabilitatilor ? 36 persoane (28,2 %). Implicarea in procesul inovational ? 23 persoane (18,4 %). Solutionarea problemelor dificile cu grad inalt de risc ? 18 persoane (14,4 %). Observam ca perceperea performantei de catre angajati este diferita cu pondere specifica pentru fiecare varianta. Deci, toate modelele trebuie acceptate. Vizavi de aceasta situatie cercetatorii de management sugereaza ideea elaborarii ?pachetelor motivationale? care sa fixeze performante pentru grupe de angajati sau indivizi in parte. Concluzionind asupra intrebarilor privitoare la munca ca factor motivational mentionam ca pentru angajatii evaluati ai Bibliotecii Municipale ea prezinta o valoare, este mobilul dominant in cadrul motivatiilor personale. Probabil, in primul rind munca de biblioteca ca sens si continut, dar aceasta versiune n-am anticipat-o. Ultimul grup de intrebari pe care l-am adresat subiectilor s-a referit la politica motivationala promovata de conducere. Ne-am centrat asupra oprtunitatilor si opozitiilor ce o caracterizeaza. Mai intii, am solicitat opinia respondentilor privind modalitatile de incurajare a performantei de catre manageri. Au optat, ca conducatorii: Stabilesc indicatori de performanta ? 55 persoane (43 %). Asigura conditii abingere a performantelor ? 47 persoane (37 %). Informeaza despre stadiul de realizare a performantelor ? 49 persoane (38,5 %). Acorda stimulare morala si materiala ? 32 persoane (25 %). De altfel, toate mijloacele sus-numite sunt importante. In mod normal fiecare din ele trebuie sa obtina maximum de opinii. Respondentii insa au facut alegere. In acest sens, dintre toate modalitatile de sustinere a performantei, cea mai putin valorificata este socotita stimularea materiala si morala. Intrebati ?daca au conditii favorabile de munca? 44 persoane (34 %) au sustinut ?da?, 56 persoane (44 %) ? ?partial?, 28 persoane (22 %) ? ?nu?. Conducerea Bibliotecii Municipale cunoaste starea mediului de munca. Dar, deoarece se intreprind pasi in aceasta directie, s-a verificat daca s-au produs schimbari in motivatia personalului. Din rezultatele de mai sus concidem ca asteptarile privitoare la conditiile de munca mai persista. Intr-o optica integratoare am cerut celor evaluati sa delimiteze factorii de motivare in doua grupe: a) care caracterizeaza politica de conducere; b) care urmeaza sa fie abordati. S-a demonstrat, ca politica de motivare este favorizata de astfel de factori ca: aprecierea acordata angajatilor ? 119 persoane (93 %), norme reale de munca ? 115

persoane (90 %), program de munca reusit ? 94 persoane (73,4 %), climat psihologic agreabil ? 82 persoane (64 %), estetica incintei ? 61 persoane (48 %). Totodata s-a solicitat perfectionarea sistemului de motivare sub aspectele: dotarii posturilor cu instructiuni metodologice si echipament ? 85 persoane (66,4 %), extinderii sanselor pentru cariera profesionala ? 70 persoane (55,1 %), instruirii continuie ? 53 persoane (41 %). Acestea sunt rezultatele si concluziile principale ale evaluarii motivatiei personalsului Bibliotecii Municipale ?B.P.Hasdeu?. In final sintetizam: Biblioteca Municipala dispune de personal activ cu diverse si pronuntate motive pentru munca. Dominanta motivationala o constituie interesul fata de reusita, dorinta de a presta o munca creativa, obtinerea sanselor pentru cariera profesionala etc. Motivul economic este puternic resimtit, isa el nu contravine interesului pentru munca ca atare. Asteptarile angajatilor se refera indeosebi la cimpul activitatii profesionale. Acordind mai multa atentie factorilor motivationali, exprimati prin scopul si sensul muncii ?managerii Bibliotecii au sanse reale de a promova o politica de motivare eficace?. Top