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“DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL:
Estudio de caso de una organización policial”
Septiembre de 2008
1
Colocación piedra fundamental del Palacio de Policía. Colección FLorian Paucke
2
El autor es Magíster en Gestión Pública (Facultad de Ciencia Política – Universidad Nacional de Rosario)
y Magíster en Sociedad, Género y Política (Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales y PRIGEPP-
Buenos Aires)
“Organización X” 2
INTRODUCCION
OBJETO DE ESTUDIO
“Organización X” 3
3
VIDAL DELGADO, Rafael (2003): Los principios básicos de la nueva organización policial, Belt Ibérica
SA. Versión on line en http://www.belt.es/expertos/experto.asp?id=1350
4
Reglamento Orgánico. Título 1. Capítulo 1 “Misión y Dependencia”
5
El análisis pormenorizado de cada circunstancia política y administrativa excede a este trabajo pero
deben tenerse en cuenta pues ellas se complementan entre sí.
6
DI NUCCI Luis (2008): “Del problema, hipótesis y trama conceptual” en Las Ansias del Poder, Tesis de
Maestría, Facultad de Ciencia Políticas y RRII, Universidad Nacional de Rosario, Capítulo 1, p. 24
“Organización X” 4
DE LO PROCEDIMENTAL
Nuestro procedimiento consistió en una primera fase exploratoria con la confección
de un diagnóstico previo de la Organización X a efectos de detectar las principales
variables a investigar. Asimismo realizamos una revisión de fuentes documentales
(legajos personales, informes, expedientes), y de la normativa de creación y otras de
aplicación en la organización. Utilizamos la técnica de entrevista focalizada, con el Jefe,
Subjefe y quienes hacían las funciones de Jefes de Sección, y el resto de oficiales y
suboficiales, a partir de un marco conceptual que fue complementándose desde el
enfoque clínico. Como expresa Aguilar al respecto del enfoque clínico de la cultura y el
aprendizaje organizacional de Schein7 permite justificar el método de obtención de datos
para este trabajo, que ofrece un contrapeso al enfoque puramente etnográfico, partiendo
de la premisa de que el clínico aprecia cosas distintas de las que puede apreciar el
etnógrafo, y los clientes tienen una motivación real para proporcionar información lo que
garantiza su participación en términos de mayor compromiso que si solamente se
prestaran a ser estudiados8.
METODOLOGIAS DE DIAGNOSTICO
En la segunda fase del estudio de caso empleamos una metodología mixta (ver
Hernández9) para complementar la información e interpretación de resultados, y
utilizamos diferentes técnicas de recopilación:
• Revisión de la normativa de la Organización X
7
SCHEIN, Edgar (1985 b): Organizational culture and leadership . E.U.A.: Jossey Bass
8
AGUILAR, Andrea (2006): Ob. Cit.
9
HERNÁNDEZ, Roberto (2003): Metodología de la Investigación. (3ª. Ed.) Mc Graw Hill, México
“Organización X” 5
Estructura Normativa
Normativa
RR HH Servicios
Medición ENTORNO
Control Comunicación
SISTEMAS
Comportamiento Organizacional
Aspectos característicos de
la Organización Resultados del
DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL
SISTEMAS
“Organización X” 8
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ENTRADA SALIDA
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NORMATIVO
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CONTROL COMUNICACIÓN
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comparativo
TELEOLOGICO Oficiales y Suboficiales Cuestionario. Entrevistas
13
VALDETTARO, Sandra (2005): Seminario “Metodologías Cualitativas Aplicadas”, Facultad de Ciencia Política y
Relaciones Internacionales, Universidad Nacional de Rosario, 29 de septiembre de 2005.
14
SAUTU, Ruth (1998): “Acerca de qué es y no es investigación científica”, en WAINERMAN, Catalina y SAUTU, Ruth
(comp.): La trastienda de la investigación, 2da. Edición, Editorial de Belgrano, Buenos Aires, pp. 181-197.
“Organización X” 10
• Grado de aplicación
CLIMA ORGANIZACIONAL • Relaciones interpersonales
• Relaciones intergrupales
• Relaciones intersecciones
• Relaciones de poder y autoridad
Nivel de satisfacción con respecto a:
- Manejo administrativo
- Horarios / tiempos de descanso
- Salarios / prestaciones
- Oportunidades de ascenso
- Espacios físicos
• Relaciones interpersonales
• Relaciones entre grupos
• Relaciones de autoridad
• Competencia
COMUNICACIÓN INTERNA • Relevancia de la información
• Características de los medios utilizados
• Características del tipo de información
• Factibilidad de retroalimentación
LIDERAZGO • Percepción de oficiales y suboficiales personal con relación a
los Ascensos y Juntas Calificadoras
• Exenciones, franquicias y castigos
• Apreciaciones sobre el trato por parte de los superiores
• Conformidad (o no) con la asignación de funciones
MOTIVACIÓN LABORAL • Sueldos
• Horas extras y adicionales
• Estímulos
• Otros factores
ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN • Participación de Oficiales y Suboficiales en Programas de
capacitación.
• Apreciaciones sobre la Escuela/Instituto de formación policial
• Asistencia a cursos, jornadas, seminarios, congresos y otras de
capacitación teórico-prácticas
ASPECTO INSTITUCIONAL
Refiere a los componentes estratégicos, sociales y culturales, de la organización para sí
misma y su relación con el entorno.
Resumen
Estudio del comportamiento de la organización y su interacción con diversos actores
Cuadro Nº 4. Elementos considerados del aspecto institucional
COMPONENTES DEL
“Organización X” 11
ASPECTO ORGANIZACIONAL
Reseña el ordenamiento y sistematización de proyectos estratégicos y de los procesos
productivos, administrativos, financieros y de administración de RR HH
Resumen
Aggiormaniento que debe estructurar los procesos al interior de la Organización X
Cuadro Nº 5. Elementos considerados del aspecto organizacional
ORGANIGRAMAS OBSERVACIONES
Formal Análisis de cada organigrama
Real (según diagnóstico)
ASPECTO NORMATIVO
Es el conjunto de reglas de creación y funcionamiento de la organización
Resumen
Se analizan las leyes y decretos que instituyeron a la Organización X
“Organización X” 13
ASPECTO FUNCIONAL
Representa todos los servicios prestados, las funciones que realiza y los proyectos y
programas que implementa la organización.
Resumen
Se reseñan los logros en función de los objetivos de la organización
Cuadro Nº 7. Elementos considerados del aspecto funcional
Políticas Actividades Tipo de destinatarios Observaciones
Control de Implementación de Hacia el interior de la Impacto alto
Gestión programas organización
Hacia el exterior de la Impacto medio
organización
Asesoramiento Consultas, reuniones Unidades en que se Impacto bajo
planificadas o no, divide la Policía
entrevistas
Plana Mayor
Ejecución Ejemplo: tramitaciones de Toda la Policía Impacto alto
Certificados de adquisición Provincial
y patentamiento de
automóviles, motos , etc.
ASPECTO DE CONTROL
Es una herramienta que permite tener actualizada la información verificando los procesos
que la misma lleva a delante y posibilitar controles sobre el grado de cumplimiento de las
misiones y funciones de la organización.
Resumen
Verificación de los resultados de la gestión
Cuadro Nº 9. Elementos considerados del aspecto de control
MEDICIONES OBJETIVOS
LOS RESULTADOS
El relevamiento diagnóstico nos condujo a constatar una gran cantidad de
información y de situaciones, “acerca de los múltiples factores que se combinan desde el
interior de la corporación y que tienen que ver con prácticas arraigadas” 15; impedimentos
materiales en algunas áreas de cumplir con las funciones asignadas estatutariamente;
situaciones contrastantes entre los pensamientos de quienes están al frente de la
organización y las autoridades superiores y/o políticas.
Cuadro Nº 11. Resultados de diagnóstico
ASPECTO EVALUADO RESULTADOS
Institucional • La percepción que poseen los integrantes de la organización
sobre la misma revela un grado notorio de preocupación por la
persistencia de ella.
• Carencia de una política de marketing institucional
• Inexistencia de planes institucionales que involucren áreas
particulares
15
Cfr. AGUILAR, Andrea (2006): Ob. Cit
“Organización X” 16
CONCLUSIONES
Confusión e inseguridad son las características diarias en las que el mundo está
inmerso. Recesión, vertiginosas caídas en las Bolsas del mundo, perdidas de millones de
puestos laborales, generan inseguridad en el futuro cercano. Estructuras multivariadas y
escenarios cambiantes son parte de las reglas de juego vigentes de la evolución de las
organizaciones. Actualmente no alcanza sólo con una visión reduccionista para
comprender la dinámica del cambio en una organización, así como tampoco es suficiente
sólo con el pensamiento sistémico para enfrentar adecuadamente la imprevisibilidad. Se
requiere capacidad para convivir con la innovación y para tolerar el caos; este es el
camino para orientar los pasos para acompañar exitosamente los procesos de cambio
organizacional en el siglo XXI16. Éste es el universo en el que está inmersa la
Organización X.
16
PETRELLA, Carlos (2007): Complejidad e incertidumbre en el cambio organizacional de cara al siglo XXI. Univ. Tec.
Nacional, versión on line www.frcu.utn.edu.ar/deptos/depto_3/34JAIIO/34JAIIO/ssi/SSI_15.pdf
“Organización X” 17
apoyo que debe brindar a todas las dependencias policiales. Para ello necesita
urgentemente una revisión de su normativa en cuanto a misiones y funciones que
resultan inadecuadas, desactualizadas y que desde hace décadas vienen siendo
trasferidas a otras jurisdicciones policiales o no tienen asidero que continúen como tales.
BIBLIOGRAFÍA