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Processusrecrutement

Le processus de recrutement est un lment cl de la gestion des ressources humaines, puisquilconstituelundesprincipauxleviersde rgulationdelamainduvrealimentant ainsilentreprisedescomptencesnouvellesdontelleabesoin. Auflair,quialongtempsservideguideceuxquiavaientconduiredes recrutements,a succdunebatteriedemthodesdinvestigationplusoumoinscomplexespourlimiterles incertitudesrgnantautourduchoixdescandidatsetpouramliorerlepronosticderussite professionnelle. Le choix dun candidat est effectivement une affaire trop srieuse, pour laisser la place tropdimprovisation.Lesentreprisesonttconduitesprogressivementmesurerlenjeuet lesconsquencesdeleurchoix,etloncomprendmieuxaujourdhuileluxedeprcautions dontsentourentcertainesdentreelleslorsquellesprocdentdesrecrutements. Contrairementuneidesouventrpanduelerecrutementneselimitepasauxprocdures deslection.Lerecrutementrecouvreunensembledoprationsquisarticulentautourde3 phasesprincipales: 1. Identificationetspcificationdubesoin 2. Campagnederecrutementetprocduresdeslection 3. Intgrationdanslepostedetravail Cest au terme de ces 3 phases que lon pourra valuer la russite dun recrutement. Lobjectif du recrutement est dassurer la meilleure adquation possible entre le potentiel individuel (comptences, aspirations, possibilit dvolution dune personne) et les exigencesdunposte. En fait deux impratifs mobilisent lattention des recruteurs, ladquation immdiate au posteetlacapacitdadaptationdelapersonnelvolutionduposteetdelastructure. A. Identificationetspcificationdubesoin Ilestindispensablepourlaconduitedesoprationsdelaslectiondepartirdeladfinition prcisedubesoin.Celuiciestlisoitlavacancedunemploi,soitlacrationdunposte. Danslepremiercasonprocderauneanalysedepostepartirdelexistant.Sileposte pourvoiresttotalementnouveau,leresponsablehirarchiqueetleresponsablerecrutement devrontprocderunedfinitionclairedecettenouvellefonctionpartirdeslmentsqui ontmotivcettecration. Une analyse de poste (ou de fonction) consiste dcrire les caractristiques dun emploi, ainsi que les conditions gnrales de son exercice. Pralable une campagne de recrutement, lanalyse de poste de multiples dbouchs, puisque les informations obtenues vont permettre, non seulement de dfinir les critres de slection (exigences du poste), mais aussi didentifier les lments relatifs lvaluation de lemploi ou lapprciationdupersonnel

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En rgle gnrale, une analyse de la fonction suit un protocole qui se droule en deux temps. On procde tout dabord une recherche dinformations pertinentes auprs du titulaireduposte,lorsdunentretienet/oulaidedunquestionnaire.Cetravaileffectu,il convient de formaliser linformation recueillie dans une fiche danalyse de poste. Ce documentseraensuitevalidparletitulaireduposte,puisparleresponsablehirarchique direct. Grilledanalysedeposte
IDENTITEDELEMPLOI

MISSIONS ACTIVITESETTACHES

(ADECRIREAVECDESVERBESDACTIONS)

MOYENSETCONTRAINTES

MODESDACCESETDEVOLUTION EXIGENCESREQUISES

Intitulduposte Elments structurels (comment il travail? Sdentaire?Itinrant?) Finalitsduposteauseindelastructure Activits: Ensemble de tches de mme nature concourantunrsultatobservable. Tches: Oprations types fixant le droulement du travail en fonction des moyens des procduresutilises. Ensemble des moyens techniques, humains et financiers affects la ralisation du travail. Voies daccs et dbouchs possibles de lemploi Ensembledescomptencesentermesde: Savoir Savoirfaire Savoirtre

Cettedescriptiontantformalise,ilimporteradeprciserlesexigencesduposte,cest dire lensemble des connaissances, des aptitudes professionnelles, et des traits de personnalitquiserontrecherchsauprsdesdiffrentscandidats. Cettetapeestessentiellepuisquelleaboutitladfinitionduncertainnombredecritres deslectionquiservirontdefiltressuccessifslorsdelaslection.Cescritresdoiventdonc trepertinents,cestdirecorrespondreaubesoinreldelentreprisenonaudsirdetel outelresponsable.Dusoinquiseraapportcettepremiredmarchedpend,pourune bonnepart,lafiabilitdupronosticdintgrationprofessionnelledescandidats. De cette tape rsulte galement les termes du contrat pass avec un cabinet de recrutement,silentreprisechoisitpourlacirconstancedesadresserunprestataire. B. Campagnederecrutementetprocduresdeslection La dfinition de poste et le profil de candidature tant dtermins, lentreprise entame la campagnederecrutementproprementdite.Ellealechoixentreplusieursalternatives.Les AbderrahmanLachkarTendancesRH 2

responsables peuvent procder un recrutement interne, lorsque par le jeu de mutations oupromotionssuccessives,ilspeuventtrouverparmileurscollaborateursenplaceceluiou celledontilsontbesoinpourpourvoirleposteenquestion.Lorsquecetypederecrutement estsystmatis,cestquilsinscritprobablementdansuneperspectivedestabilitvoirede rductionglobaledeseffectifsou/etdansledveloppementdunegestiondescarrires. Lautrealternativeconcernelerecrutementexterne.Larecherchedecandidaturesexternes renvoiedesdiffrentesmotivations: lexamen des diffrentes ppinires internes na pu aboutir sur le choix dun candidatrunissantlesexigencesjugesindispensables. Le souci dalimenter le potentiel de lentreprise de jeunes diplms ou de collaborateursayantcapitalisdelexpriencedansdautresentreprises. Lmergencedenouvellesfonctionsrequiertdescomptencesqueseullemarchdu travailpeutventuellementfournir.

Lentreprise peut par ailleurs utiliser les combinaisons que lui offre une recherche simultanment interne et externe de candidatures. Cette dmarche comparative peut se prsentercertainsavantages,enparticulierpourlesentreprisesquiontsystmatiquement procddesrecrutementsinternes;cettedoubleapprochedumarchinterneetexterne leurpermetdedisposerdlmentsdecomparaisonssurlesniveauxdequalification. Quellefasseounonappeluncabinetderecrutement,lorsquelentreprisedcidedefaire appel au march du travail pour dtecter des candidatures, elle dispose de nombreux moyensdeprospection,onpeutciter: lescandidaturesspontanes lespetitesannonces Lesrseauxinstitutionnels(associationsdanciens,tablissementsdenseignement) Lesrseauxprofessionnels(PleEmploi,APEC,CapEmploi,Maisondelemploi,) Lesrelationspersonnelles Lapprochedirecte(dtectiondejeunesdiplmslorsdeforumsemploi,chasse dettedecabinetsspcialiss) Les sites internet spcialiss, les Job boards ou sites emplois sont en pleine volution depuis quelques annes et drainent environ 10% des propositions demplois.Toutefois,cessitesconnaissentdepuispeuuntassementdeleuractivit devantledveloppementdessitescorporates Les sites corporates, stimuls par les tensions sur le march de lemploi, les entreprisesdveloppentdeplusenplusdesespacescarriressurleurpropresite internet,afindattirerdavantagedecandidatures.

Lerecourslunoulautredecessupportsestlipourunebonnepartlastratgiede recrutement des entreprises et aux segments du march auxquels elles souhaitent sadresser.Dansunrecrutementdejeunescadres,parexemple,onprfreralargirau maximum lhorizon des candidatures en utilisant les diffrents accs au march du travail; au contraire, dans un recrutement de spcialiste, on pointera prcisment sur uneciblebiendtermine. La lecture des petites annonces parues dans diffrents mdias montre que les entreprises semblentaujourdhuiaccorderunsointoutparticulierpourattirerlesmeilleurscandidats. AbderrahmanLachkarTendancesRH 3

Mais plus encore, le dveloppement de relations privilgies avec tel ou tel tablissement ouassociationdtudiantsetlapolitiquedeprsencesystmatiquelorsdesdiffrentssalons ou forums emploi souligne que susciter des candidatures devient essentiel dans le recrutement. 1. LanalyseducurriculumVitae Quelcesoitlevecteurchoisi,lacandidaturesesoldetoujoursparlarceptiondunelettre (manuscrite)etduncv.Leprocessusdeslectiondbutedoncparlanalysedeceslettreset cv. Cette premire opration de tamisage a pour but de retenir les candidats dont on estime que la candidature prsente un intrt. Lexamen des candidatures se fait sur des critres relativement simples et objectifs; ils correspondent des lments prcis jugs incontournablesparlerecruteur.Onpeutdistinguer: Lescritresdiscriminantsconcernantlacandidature,lediplme(niveauetnature),la disponibilit,lexprienceprofessionnelle,lesprtentionssalariales, Les critres discriminant concernant la forme, absence de cv ou de lettre daccompagnement, lettre trop standard, mauvaise prsentation ou lecture difficile decv.

Cettepremirephaseduprocessusdeslectionseprolonge,pourlescandidatsquiontt retenus, par une srie dinvestigations visant approfondir la connaissance de leur motivation et de leur potentiel, ceci afin dvaluer prcisment lintrt que prsente leur candidaturepourlepostepourvoir. Acestadeinterviennentdiversesprocduresquelvolutiondesmodalitsderecrutement tendaujourdhuibanaliser. Cerner le plus possible la personnalit du candidat pour prdire ses comportement professionnels et son adaptabilit au poste de travail est le but de tout recruteur. Puisant dans les divers registres et instruments dvelopps par la psychologie, le responsable de recrutementutiliserasouventlagraphologie,quelquefoisencorelestestspsychotechniques ou les tests daptitudes, de plus en plus frquemment les inventaires de personnalit et systmatiquementlesentretiens. La valeur prdictive de cette instrumentation est davantage reconnue lutilisation combinedediffrentesoutils,quipeutfaireapparatredesconvergencespertinentes,plus qulamesureopre,siprcisesoitelle,parunseuldecesprocessusopratoires. Laugmentation de la frquence de lemploi simultan de ces divers instruments confirme bienlamaniredontilssontconcrtementutilissaujourdhui. 2. Lestestsdansleprocessusdeslection On distingue gnralement 3 grands types de test dont la frquence dutilisation est aujourdhuiingalementrpartie: Lestestsdaptitudessontutilisspourmesurerouvrifierledegrdecomptences ducandidatsurunregistretrsprcis.Cegenredetestsestpluttutilispourdes 4

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recrutements demplois dexcution; on mesura par exemple, lhabilet dun oprateurusinerunepicemcanique,oularapiditetlafiabilitdexcutiondans untravaildedactylographie. Lestestspsychotechniquessintressentsoitauxcapacitspsychomotrices,soitaux aptitudesintellectuelles(cognitives)descandidats.Bienquunpeudmodsces tests constituent encore un auxiliaire employ dans lapprciation des diverses facultsintellectuellesdesindividus(intelligencelogique,intelligenceverbale). Lestestsdepersonnalitontpourobjectifdeleveruncoinduvoilequientoure lemystredelindividu.Eneffetsilediplmeetlexprienceprofessionnellerestent descritresdterminantsdanslechoixduncandidatpourunemploi,samotivation, sonquationpersonnelle,sesaptitudesrelationnelles,enunmotsapersonnalit, sont galement des facteurs minemment dcisifs. Deux types de dmarches peuventtreenvisags:

Les tests projectifs sappuient pour beaucoup sur certains dveloppements thoriques et pratiques de la psychanalyse (test dassociations de mot de C. Jung). Un test projectif consisteprsenterunindividuunmatriellemoinsstructurpossible(parexemple,les fameusestchesdencredeRorschach)etluidemanderdelastructurersaguisedansun discoursderelationlimage.Cetteinterprtationdelachosevuenepeutsaccomplirquen rvlant, quen projetant, la structure profonde de la personnalit du sujet. Ce type de mthodedexplorationdelapersonnalit,endifiantunmatrieltrsrestrictifauplande linformation objective, repose sur lacte perceptif au sujet et ncessite des comptences trs spcifiques de psychoclinicien pour interprter le discours du sujet. La nature trs particulire de ce mode dinvestigation ne le rend pas trs appropri au contexte du recrutement. Lestestsdepersonnalit(ouquestionnairedepersonnalit)ontpourobjectifdidentifierles traits dominants et rcurrents des comportements gnraux et/ou professionnels dun individuetderecherchertablirdesliensprivilgispermettantdedgagerdestypes depersonnalit.Ilsserfrentimplicitementcertainestypologiesdelapersonnalit. Cesoutils(PAPI?SOSIE?)dontlaconceptioninitialeremonteunequarantainedannes sesontdveloppsetgnralissdanslemondeprofessionnelbeaucoupplusrcemment. Ilsonttous,peuprs,uneconfigurationsemblablemmesilsdiffrentquantauxfacteurs de personnalit tudis et si certains proposent aujourdhui des extensions fonctionnelles multiples(valuationdepotentiel,orientationprofessionnelle,).Lesprincipauxinventaires depersonnalitutilissnotammentlorsdescampagnesderecrutementparlesentreprises etlescabinetsdeconsultantssontPerformanseEcho,Sigmundetsesdclinaisons,etPAPI. Les inventaires de personnalit ont beaucoup gagn en fiabilit (rcurrence des rsultats pourunmmeindividuayantpassletestplusieursreprisesdansdespriodesespaces) etensensibilit(pouvoirdiscriminantduntestpermettantdecaractriseravecprcisionles traitsdistinctifsdunensembledesujets).Cetteamliorationdeleurvaliditaugmenteleur pouvoirprdictifetexpliquesrementlutilisation,deplusenplusfrquente(65%des recrutements),decesoutilsdaideaurecrutementparlesrecruteurs.

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Imparfaitesdansleurcapacittraduirevritablementlacomplexitdestreshumaines travers des repres significatifs et fiables, les approches que nous venons dnumrer ont laissuneplacepourdautresmthodes,lagraphologieestlamorphopsychologie. Lagraphologiepartdupostulatqueladiversitdesformesdcriturereflteladiversitdes personnalit et quil est donc possible dinfrer les traits de personnalit partir de leur manifestationgraphique(lencoreonvoitleslienstroitsaveclesapprochestypologiques de la personnalit). Cest une dmarche qui nest pas trs rcente dans son principe mais quelesprogrsdelapsychologieontpermisdamlioreretdesystmatiser. Letravaildanalysegraphologiqueconsistedonctrouverunlienentrelesignegraphiqueet lesenspsychologique.Plusieurscomposantesgraphiquesvonttreprisesenconsidration simultanment: la pression, le type de mouvement, hauteur du corps des lettres, linclinaison, lorientation, la direction des lignes, le degr de structure, langularit, le prolongementdutrac,lespacement,afindtablirleprofilpsychologiqueduscripteur.Prs de 90% des entreprises qui mnent rgulirement des oprations de recrutement reconnaissentrecourirsystmatiquementoutrssouventlagraphologie. A linstar des vieilles catgories morphologies et de temprament formul par Hippocrate, dsleVesicleavantJC, lamorphopsychologieproposedtablirdeslienstroitsentreles caractristiques morphologiques dune personne et sa personnalit. Dveloppe et actualise par le docteur le docteur Corman, la morphologie rencontre probablement plus de rticences et de scepticisme que la graphologie, puisqu peine 20% des entreprises dclarentrecourirrgulirementcettemthode.Sespromoteursdfendentlamthodeen estimantquesidesimpressionsdoiventtretabliespartirdelalluredunepersonne ilestprfrablequellessoientdavantageleproduitdunedmarcheanalytiqueplusquela traductiondecertainsprjugs. Cesmthodologies(graphologieetmorphopsychologie)sonticinumrescarutilisespar un certain nombre de professionnels RH mais bien souvent laspect scientifique reste dmontrer! 3. Lentretienderecrutementoulefaceface Lentretienrestesansdoutelemoyenopeuventconvergertouteslesapprciations(faites par ailleurs) relatives ladquation entre le profil du poste et celui dun candidat. On imagine mal apprhender les contours essentiels dun individu et tablir ses chances dintgrationdanslentreprisesansenvisager,aumoinsaumomentdcisifdelaprocdure de slection, une relation privilgie de communication personnelle. En dehors des entretiensdeprslection,quiontlieudanslespremiersmomentsdelaprocdureetdont lobjet est de complter les informations sur le candidat pour se forger une premire impression, lentretien de slection proprement dit se situe au stade final et a pour but daboutirunedcisionquantauchoixducandidatretenirdfinitivementpourleposte. Acestade,lesdiffrentscandidatsencoreprsentsayanttousdesproximitsimportantes avecleprofilduposte,ilsagitplusdunchoixquedunelimination. Lentretien de slection doit satisfaire aux rgles de la conduite dun entretien semi directifetsarticulerautourde3priodessuccessives:

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La prparation de lentretien est primordiale compte tenu du temps finalement limitdontdisposelerecruteurpourapprofondirlaconnaissanceduncandidat.Elle doitpermettrelinterviewer,dunepartdevrifierlesexigencesetlecontextedu postepourvoiretdapprcierlesdiffrentesinformationsdontildisposedjsur lescandidatsquilvarecevoir,dautrepart,demettreaupointunguidedentretien (canevas ou conducteur dentretien). Les inventaires de personnalit, dont nous venons voqus dans le point prcdent, peuvent servir de support la conduite dentretien. Le droulement de lentretien tablit la relation de face face entre les responsables de lentreprise et le candidat. Au terme de cet entretien le recruteur doit pouvoir disposer des informations propres faire un choix dfinitif quant la personnedevantoccuperleposte.Ilsorganiseentroisphases: o La prsentation sert mettre laise le candidat, situer le cadre et les modalitsdelentretien,identifierlesinterlocuteurs. o Le dveloppement cherche recueillir les donnes les plus pertinentes possibles sur les comptences, les comportements, les motivations du candidat.Unensembledequestionsorganisesinvitelecandidatexprimer les vnements vcus,les perceptions, les conceptionsqui peuventtraduire lestracesdesespotentielsetleurconformitauxexigencesdelentreprise. Le travail de linterviewer est difficile car il suppose des facults dcoute importantes. o La conclusion aboutit synthtiser lensemble des rponses faites par le candidatetluifairepartdesprincipauxenseignementsquelerecruteurtire decetentretienenenvisageantventuellementlestapesultrieuresetleurs chances. Lexploitation de lentretien: Lentretien tant termin, il reste formaliser les conclusionsquipeuventtrefaitesausujetducandidatvisvisduprofildeposte, etdespossibilitsdvolution,visvisdesautrescandidatsreusenentretien. Larussitedunentretienestdonclieauxconclusionsouhypothsesquelonpeut tablir quant la pertinence de la candidature considre et donc au pronostic dintgrationducandidat.Maiscetterussiteestaussilargementtributairedutype de relation stablissant entre linterviewer et linterview, du respect, par linterviewer, dun certain nombre de rgles lies lorganisation de lentretien et auxconditionsmatriellesdesondroulement. Bienquelerecrutementetlesentretiensaientputreconduitsparleresponsable du recrutement ou un responsable du personnel, le choix dfinitif appartint en principeauresponsablehirarchiquedirectementconcernparlerecrutement. Lechoixduncandidatnesoldepaslaprocdurederecrutement.Dunepart,parce quun certain nombre doprations administratives vont tre ncessaires la conclusion de lembauche (lettre de confirmation, rdaction du contrat de travail, vrificationdesdiplmes),etdautrepart,parcequilresteintgrerrellementle nouveausalari.

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Lexprience de la conduite du recrutement permet de constater que si les recruteurs considrentlanalysedtailledescvetlentretiencommedesprocduresincontournables du recrutement, ils ont par contre des positions contradictoires lgard des outils de slection. Ils mettent volontiers de virulentes critiques au sujet de certains outils de slection pour mieux qualifier ceux quils utilisent, alors quils nont finalement gure de caractresscientifiquesoudavantagesprdictifs.Lechoixdesoutilsdeslectionnadonc pastoujoursdefondementstrictementobjectif.Ilestbiensouventfonction: delanaturedurecrutement(interneouexterne) de la nature de lemploi, de ses conditions dexercice, de ses exigences, de son environnement, delafiabilitetdelavaleurprdictivesreconnuescesoutils de la capacit de ceux qui auront utiliser ces outils et donc de lexprience des recruteurs desdlaisetdesmoyensdontlentreprisedisposepourmenerlerecrutement. C. Lesprocduresdintgrationdunouveausalari Parfois les prcautions dont sentourent les entreprises dans la phase de slection contrastentsingulirementaveclabsencedunevritablepratiquedintgrationdunouvel arrivant.Tropsouventencorelaphasedintgrationestsousestimedanslaprocdurede recrutementetpourtantlarussitedunrecrutementdpendaussidelaqualitdelaccueil etdusoinportfaciliterladaptationdusalaridanslasituationdetravail. Laccueilconsisteenuneprsentationdusite,despersonnesetdesactivitsduserviceou du dpartement daffectation et peut tre assur par le responsable hirarchique direct. Certaines entreprises formalisent davantage cet accueil en proposant de vritables sminaires daccueil, en remettant un livret daccueil, en confiant le nouveau salari un tuteur. Laccueil se limite donc quelques oprations ponctuelles et se prolonge gnralementparunephasebeaucouppluslonguedintgration. Lintgration recouvre la priode dapprentissage et de familiarisation avec lensemble des tchesassurer,desprocduresutiliser,desrelationsmatriser.Cettephasepeuttre plus ou moins longue selon le degr de complexit des tches, la dure du cycle des oprations,lescapacitsdassimilationdusalari;ellepeutncessitergalementdesstages de formation spcifiques et aboutir certains correctifs dans la dfinition de poste. Cette phase dintgration ne recouvre pas ncessairement la priode dessai, qui nest quune disposition dordre juridique permettant aux salaris et lemployeur de confirmer ou non leursengagementsrespectifsauregardducontratdetravail. Autermedecettephasedintgration,lesresponsablesdoiventtreenmesuredapprcier si le nouvel embauch correspond bien aux attentes quils staient fixes pour ce recrutement. Dans le cas o un dcalage important est constat entre les esprances fondes sur le candidat et la ralit de son comportement professionnel, deux alternatives peuvent se prsenter: soit la personne est juge inadapte au poste mais capable dvoluer vers une autre fonction que lon peut lui rserver, soit elle est considre comme totalement inadapte aux situations professionnelles de lentreprise et dans ce cas le licenciement AbderrahmanLachkarTendancesRH 8

demeure la seule issue. De toute manire, lentreprise est contrainte recommencer une oprationderecrutement. Grceaurecrutementlentrepriseassurelerenouvellementdeseseffectifsetlacquisition de nouvelles comptences. Lensemble de la procdure a un cot important. Les prcautions, dont les entreprises sentourent pour trouver celles ou ceux dont elles ont besoin,neparaissentpasinjustifies. Pour autant les mthodes utilises sont loin dtre infaillibles, quand elles ne sont pas douteuses.Onpeutdresseruntableautrscritiquesurlanatureetlesobjectifsdecertains moyensdinvestigationutilissparlesentreprisesloccasiondesrecrutements.Certainsde ces moyens constituent des pratiques trs discutables et apportent des restrictions importantes la libert des candidats un emploi (voire rapport de G. LyonCaen les liberts publiques et lemploi, documentation franaise, Paris, 1992, collection rapports officiels). Exemples, les questions touchant la vie prive dun candidat, labsence de validit de certainesmthodesemprunteslapsychologieetsesdrivs,lesmthodesirrationnelles comme lastrologie ou la numrologie, et plus globalement une drive des pratiques de slectiontouchantdsormaisdavantagelapersonnalitduncandidatquesacomptence. Outrelinstaurationdunprincipedetransparenceenmatirederecrutement,lerapportde 1992 proposait la mise en place dun ensemble de mesures rglementaires et lgislatives pourencadrerstrictementlactederecrutement.Enfait,aprsunelargeconcertationavec lesacteursconcerns,lelgislateur,neretiendraquequelquesunesdesrecommandations du rapport et dfinira, sous forme damendement la loi du 31 dcembre 1992, cinq dispositionsnouvelles,afindemoraliserquelquepeulesprocessusderecrutementetde garantirainsiunemeilleurprotectiondesfuturssalaris.

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