CAP. 8 1- Defina Avaliao do Desempenho.

um meio de identificar e resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro da organizao, observando a contribuio de cada funcionrio para o negcio da empresa. 2- O que se deve medir na Avaliao do desempenho? Geralmente, a preocupao principal das organizaes est voltada para a medio, avaliao e monitorao dos resultados concretos e finais que se pretende alcanar dentro de certo perodo de tempo; do comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prtica; do desempenho individual dos funcionrios, da satisfao dos clientes, os resultados financeiros, dentre outras. 3- Quais as questes fundamentais na Avaliao do desempenho? So elas: Por que avaliar o desempenho? Qual o desempenho que deve ser avaliado? Como avaliar o desempenho? Quem deve fazer a avaliao do desempenho? Quando avaliar o desempenho? Como comunicar a avaliao do desempenho? 4- Por que se avalia o desempenho? Avaliar o desempenho proporciona a possibilidade de um julgamento sistemtico para fundamentar aumentos salariais, promoes, transferncias e, muitas vezes, demisses de funcionrios. Facilita o feedback aos mesmos, criando-se mecanismos de aprimoramentos ou at mesmos de mudanas no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos, quando necessrio. E tambm, permite que os subordinados conheam aquilo que seu chefe pensa a seu respeito. 5- Como as empresas fazem para administrar seus servios com excelncia? Adotam algumas prticas comuns como: Conceitos estratgicos: procurando conhecer a fundo as necessidades de seus clientes-alvo, podendo assim criar estratgias exclusivas para satisfazer tais necessidades de tal maneira que conseguem conquistar a lealdade dos mesmos.; Alta administrao comprometida com a qualidade: no v apenas o desempenho financeiro mensal, mas principalmente o desempenho dos servios, insistindo em uma mensurao contnua em relao a um padro de qualidade adotado. Estabelecimento de padres elevados de qualidade; Sistemas de monitoramento de desempenho dos servios: fazendo-se regularmente auditorias de desempenho, tanto dos servios quanto de seus concorrentes atravs de meios como: compra comparativa, compradores fantasmas, pesquisas de consumidores, formulrios de sugestes e reclamaes; Sistemas para atender s reclamaes dos consumidores; Satisfao tanto dos funcionrios como dos clientes. 6- Quem deve avaliar o desempenho? Quais as alternativas possveis? Explique-as.

Concordo com o autor ao sugerir a auto-avaliao como a ideal, ressaltando o cuidado em adotar referenciais como critrios a fim de evitar a subjetividade. A auto-avaliao consiste em o prprio individuo ser o responsvel pelo seu desempenho e sua monitorao, com a ajuda de seu superior. Como outras alternativas, temos: o gerente ( ele quem tem a responsabilidade de linha pelo desempenho de seus subordinados e pela constante avaliao e comunicao dos resultados, sendo assessorado pelo R.H; o individuo e o gerente (onde o gerente fornece todos os recursos ao funcionrio e cobra os recursos do gerente); equipe de trabalho ( a mesma que avalia o desempenho de cada um de seus membros e define seus objetivos e metas a alcanar); avaliao 360 graus ( feita por todos os elementos que mantm alguma interao com o avaliado); avaliao para cima ( quando a equipe avalia seu gerente permitindo que o grupo promova negociaes e intercmbios com o gerente exigindo novas abordagens em termos de liderana, motivao e comunicao que tornem as relaes de trabalho mais livres e eficazes; comisso de avaliao de desempenho ( uma avaliao coletiva feita por um grupo de pessoas direta e indiretamente interessados no desempenho dos funcionrios.; rgos de R.H ( ele que assume totalmente a responsabilidade pela avaliao de desempenho de todas as pessoas da organizao). 7- O que significa Avaliao 360? uma avaliao feita de modo circular por todos os elementos que mantm alguma interao com o avaliado, em uma abrangncia de 360. 8- Qual sua opinio a respeito da Avaliao pelo rgo de RH? A centralizao no rgo de RH, a meu ver, gera uma sensao autocrtica e rgida, podendo provocar nos funcionrios uma percepo negativa da avaliao, uma vez que ter de se utilizar de regras e normas muitas vezes burocrticas que avaliam apenas um desempenho mdio e passado e no uma avaliao individualizada, podendo cair na velha mxima de uma avaliao com carter punitivo e fugindo do maior objetivo que o aprimoramento ou melhoramento do desempenho dos funcionrios para a empresa. 9- Explique o mtodo das escalas grficas. O mtodo das escalas grficas avalia o desempenho das pessoas atravs de fatores de avaliao previamente definidos e graduados. Cada fator definido com uma descrio sumria, simples e objetiva, sendo dimensionado para retratar desde o desempenho fraco ou insatisfatrio at o desempenho timo ou excelente. Depois de definir os fatores de avaliao, definiram-se agora os graus de avaliao para definir as escalas de variao do desempenho em cada fator. Geralmente, utilizam-se trs, quatro ou cinco graus (timo, bom, regular, sofrvel e fraco). Com estes dois pontos monta-se a escala grfica de avaliao. 10- Explique suas vantagens e suas limitaes. O mtodo da escala grfica de fcil planejamento e construo do instrumento de avaliao, pois simples e de fcil compreenso e utilizao, produz uma viso grfica e global dos fatores de avaliao envolvidos. Proporciona fcil retroao de dados ao avaliado, porm, torna-se um tanto superficial e subjetiva, pois limita as possibilidades do avaliador, torna-se generalista, quando o avaliado recebe fatalmente o mesmo grau em todos os fatores ou na maioria deles. rgido por no haver nenhuma participao ativa do funcionrio avaliado. 11- Explique o mtodo da escolha forada.

O mtodo consiste em avaliar o desempenho das pessoas atravs de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos de comportamento. Cada bloco composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher forosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionrio avaliado. Ou ento, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionrio e a frase que mais se distancia dele. 12- Quais suas vantagens e suas limitaes? Vantagens: evita o efeito de generalizao (Hallo Efect) na avaliao; Tira a influncia pessoal do avaliador, isto , subjetividade; no requer treinamento dos avaliadores para a sua aplicao. Desvantagens: Complexidade no planejamento e na construo do instrumento; no proporciona uma viso global dos resultados da avaliao; no provoca retroao de dados, nem permite comparaes; tcnica pouco conclusiva a respeito dos resultados; nenhuma participao ativa do avaliado. 13- Explique o mtodo de pesquisa de campo O mtodo requer entrevistas entre um especialista em avaliao (Staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionrios. O mtodo se desenvolve em quatro etapas: 1- entrevista de avaliao inicial; 2- entrevista de anlise complementar; 3- planejamento das providncias; 4- acompanhamento posterior dos resultados. 14- Quais suas vantagens e suas limitaes? Suas vantagens so: envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e funo staff (o DRH assessora) na avaliao do desempenho; permite planejamento de aes para o futuro (como programas de treinamento, orientao, aconselhamento etc.); enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados; proporciona profundidade na avaliao do desempenho; permite relao proveitosa entre gerente de linha e especialistas de staff. 15- Explique o mtodo dos incidentes crticos. Mtodo onde cada fator de avaliao de desempenho transformado em incidentes crticos ou excepcionais, para avaliar pontos fracos e pontos fortes de cada funcionrio. 16- Explique o mtodo das listas de verificao. O mtodo baseado em uma relao de fatores de avaliao a serem considerados a respeito de cada funcionrio. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliao quantitativa. 17- Quais as criticas quanto aos mtodos tradicionais de avaliao? Os mtodos tradicionais de avaliao do desempenho apresentam certas caractersticas ultrapassadas e negativas, geralmente rotineiros, burocrticos e repetitivos. Tratam as pessoas como sendo homogneas e padronizadas, so autocontidos pelo fato da avaliao funcionar como fim e no como meio, falta-lhes liberdade de forma e de contedo. 18- Explique as novas abordagens na avaliao de desempenho. Os indicadores devem ser sistmicos , visualizando a empresa como um todo em conjunto homogneo e integrado que privilegia os aspectos relevantes; os indicadores devem ser escolhidos em conjunto para evitar distores e no desalinhar outros

critrios de avaliao, h quatro tipos de indicadores (financeiros,ligados ao cliente, internos, de inovao); a avaliao de desempenho deve basear-se em ndices objetivos de referencia, que possam balizar o processo, como indicadores de: (desempenho global- de toda a empresa, desempenho grupas da equipe, desempenho individual da pessoa); a avaliao do desempenho se baseia em processos no-estruturados, sem os antigos rituais burocrticos baseados no preenchimento de formulrios e na comparao com fatores de avaliao genricos e abrangentes. Dentre outras abordagens. 19- Explique a avaliao participativa por objetivos (APPO). O mtodo adota tcnica de intenso relacionamento e de viso retroativa, seguindo seis etapas: 1- formulao de objetivos consensuais; 2- comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados; 3- negociao com o gerente sobre alocao dos recursos e meios necessrios para o alcance dos objetivos; 4- desempenho; 5- constante monitorao dos resultados e comparao com os objetivos formulados; 6retroao intensiva e continua avaliao conjunta. Portanto, o ciclo da APPO consiste em definirem objetivos e responsabilidades, desenvolverem padres de desempenho, avaliar o desempenho e, novamente redefinir objetivos. 20- O que significa formulao de objetivos consensuais? quando os objetivos so conjuntamente formulados entre subordinado e seu gerente atravs de intensa negociao entre ambos para chegar a um consenso. Os objetivos so consensuais e no impostos de cima para baixo. 21- O que significa retroao intensiva e contnua? Significa muita informao de retorno e, sobretudo, suporte de comunicao para reduzir a dissonncia e incrementar a consistncia. 222324-