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PARTIE 1 - LA REPRESENTATION COLLECTIVE

On va avoir deux modes : La reprsentation lue ou interne (puisque lon a des reprsentants lus par les salaris), La reprsentation dsigne ou externe .

TITRE 1 LES SYNDICATS

Lorsque lon parle de syndicats, on fait rfrence une loi de 1884 qui reconnat lexistence syndicale : la loi Waldeck-Rousseau, qui abroge la loi Le Chapelier de 1791. La loi Waldeck Rousseau consacre le principe de la libre constitution des organisations syndicales. Elle accorde aux mouvements syndicaux de manire implicite la personnalit morale. Il faudra attendre la loi du 12 mars 1920 pour que la personnalit morale leur soit explicitement reconnue.

On reconnat de manire gnrale le droit pour des personnes de se regrouper et de constituer un syndicat mais des prrogatives plus ou moins tendues vont tre reconnues seulement aux syndicats qui ont la qualit de syndicats reprsentatifs.

CHAPITRE 1 LA LIBERTE SYNDICALE

Cest une des premires liberts qui est apparue, et cest galement une libert qui fait lobjet dune protection la fois internationale et europenne. Sur le plan international, la convention de lOIT pose le principe du pluralisme syndical. Sur le plan europen, on peut faire rfrence larticle 5 de la Charte sociale europenne ainsi qu larticle 11 de la CEDH qui dispose que toute personne a droit la libert de runion pacifique et la libert

dassociation, y compris le droit de fonder avec dautres des syndicats et de saffilier des syndicats pour la dfense de ses intrts .
Larrt CEDH, 12 novembre 2008, Demir Beykara contre Turquie illustre larticle 11 de la CEDH. Sur le plan europen, la libert syndicale est dcline par rapport la libert plus gnrale qui est la libert dassociation. Les Etats vont disposer dune marge de manuvre quant aux mesures qui sont ncessaires au respect de cette libert. En lespce la Cour de cassation turque refusait de reconnatre la personnalit juridique dun syndicat de fonctionnaires. La Turquie considre que ce groupement ne peut pas avoir de personnalit juridique dans la mesure o la loi interdit aux fonctionnaires de fonder des syndicats. La CEDH a condamn la Turquie pour violation de larticle 11 de la CEDH.

En droit interne, le prambule de la Constitution de 1946 nonce que tout homme peut dfendre ses droits et

ses intrts par laction syndicale et adhrer au syndicat de son choix .


La libert syndicale regroupe forcment deux aspects : Un aspect collectif qui renvoie la libert de constitution des groupements Un aspect individuel qui renvoie la libert dadhsion une organisation syndicale.

SECTION 1 : LA LIBERTE COLLECTIVE

La libert collective est une libert cratrice (1), mais cest aussi une libert qui suppose la facult de se dissoudre, ou encore de se sparer (2).

1. La libert de constitution

A. Une obligation dinformation

Des formalits peu contraignantes vont tre exiges. Au dpart, la volont du lgislateur en 1884 tait de ne pas soumettre la cration dun syndicat une quelconque autorisation pralable. Les seules formalits qui sont exiges rpondent un souci dinformation. Quelles sont ces exigences pour constituer un syndicat ? Les fondateurs doivent rdiger des statuts qui vont indiquer lobjet du syndicat, le sige social, les conditions dadhsion, les modes dorganisation et de direction.

Les statuts une fois rdigs doivent tre dposs la mairie du lieu o le syndicat tablit son sige social. A chaque modification des statuts, lopration doit tre ritre. Le maire doit procder la transmission des statuts auprs du procureur de la Rpublique. Ce dernier va vrifier la conformit des statuts aux dispositions lgales et plus particulirement, il va sattacher vrifier lobjet du syndicat. Lors des dpts des statuts la mairie, la liste nominative des dirigeants doit aussi tre remise. La libert de constitution est maximale et partir du moment o ces formalits sont respectes, le syndicat va bnficier de la personnalit morale. Ainsi la capacit civile du syndicat dpend du dpt de ses statuts. Cass. Soc. 7 mai 1987 Le syndicat na une existence lgale que le jour du dpt de ses statuts la mairie.

B. La sanction de la mconnaissance des conditions de forme

Si le syndicat ne dpose pas les statuts la mairie, il ne pourra pas obtenir la personnalit morale. Sil ne le fait pas, on est en prsence dune association non dclare. Cest un simple groupement de fait. En revanche, dans lhypothse du renouvellement du dpt des statuts, la chambre sociale dans un arrt Cass. Soc. 7 mai 2002 prcise quil sagit dune formalit dont labsence ne prive pas elle seule le syndicat dune des conditions essentielles de son existence. Ainsi le dfaut de renouvellement des statuts nest assorti daucune sanction particulire. Que se passe-t-il si un syndicat ne dpose pas ses statuts initiaux mais quil accomplit cette formalit quelques annes aprs, loccasion de leur modification ? La solution ici est donne dans larrt Cass. Soc. 7 juillet 2010. En lespce les statuts initiaux avaient t dposs la prfecture, le syndicat ne pouvait donc pas tre considr comme rgulirement constitu et ne pouvait pas revendiquer sa personnalit juridique. La Cour dappel avait jug que le dpt ultrieur de ses statuts ne pouvait couvrir lirrgularit initiale et ne permettait pas au syndicat dacqurir la personnalit juridique.

La Cour de cassation censure la dcision des juges du fonds et considre que les formalits du dpt peuvent tre accomplies pour la premire fois par un syndicat loccasion de la modification de ses statuts . Si elles ne lui confrent pas la personnalit de faon rtroactive, elles lui permettent de revendiquer la personnalit cette date.

2. La dissolution et la scission

Ces deux dcisions ont pour finalit de remettre en cause lexistence de lorganisation syndicale.

Il existe trois types de dissolution : Une dissolution statutaire : la dissolution du syndicat peut trs bien rsulter de la mise en uvre dune des clauses du statut Une dissolution volontaire : la dissolution peut tre prononce par lensemble des syndiqus. En gnral, la dcision est prise lunanimit, sauf si les statuts prvoient la majorit. Une dissolution judiciaire : cest une dissolution sanction qui va tre prononce par le juge judiciaire, par le TGI, soit parce que les statuts sont illicites (ex : lobjet nest pas conforme la loi), soit en raison de fautes commises par les dirigeants et administrateurs de lorganisation syndicale.

La scission est lclatement du syndicat par suite de dsaccords internes. Cest davantage un fait quune mesure comme la dissolution. Lhistoire du droit syndical en a connu plusieurs, comme par exemple en 1948 la CGT qui donne naissance FO, ou encore en 1964 quand la CFTC a donn naissance la CFDT.

Dans ce cas, quadvient t-il des biens du syndicat ?

En aucun cas les biens du syndicat peuvent tre distribus entre les adhrents du syndicat. Sil sagit dune dissolution, en gnral, les biens sont dvolus en fonction des statuts. Sil sagit en revanche dune scission, les biens ne sont pas partags entre les deux syndicats proportionnellement au nombre dadhrents. Les biens appartiennent la personne morale, donc elle doit conserver la totalit des lments composant son patrimoine, sauf accords contraires.

SECTION 2 : LA LIBERTE INDIVIDUELLE

La libert individuelle est la fois positive et ngative . Elle est positive dans le sens o chaque individu a le droit dadhrer (1). Elle est ngative dans le sens o chaque individu a le droit de ne pas adhrer (2)

1. La libert dadhrer

Cette libert fondamentale est inscrite larticle L2141-1 qui nonce que tout salari peut librement adhrer

au syndicat professionnel de son choix .


Que ce soit dans le prambule de 1946 ou dans le Code du travail, on a laffirmation de la libre adhsion. Le salari est donc lgalement protg. Cette libert de choix pour corolaire le pluralisme syndical qui est lui mme issu de la libert de constitution. La rdaction de larticle L2141-1 du Code de travail autorise une apprciation absolutiste du principe, cest dire considrer que cette libert est absolue et que rien ne pourrait empcher un salari dadhrer un syndicat.

Sauf que cette rgle na pas de porte absolutiste car la libert dadhsion peut tre limite par les statuts de lorganisation syndicale.

2. La libert de ne pas adhrer

A la libert dadhrer est associe la libert de ne pas adhrer mais aussi de se retirer du syndicat . La rgle est pose larticle L.2141-3 du Code de travail qui dispose que tout membre dun syndicat professionnel

peut sen retirer tout instant, mme en prsence dune clause contraire .
Certains actes sont interdits parce quils porteraient atteinte la libert de ne pas adhrer. Nanmoins, les principales atteintes que les syndicats sont susceptibles de porter la libert individuelle des salaris supposent le concours des employeurs. Comment peuvent se manifester ces atteintes ? Dune part, il est dj interdit lemployeur de faire pression en faveur dun syndicat quelconque article L.2141-7. Larticle 2141-6 nonce que lemployeur ne peut prlever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel. Dautre part, sont interdites ce que lon appelle des clauses de scurit syndicale . Ces clauses sont considres comme illicites. Elles figurent dans une convention collective et imposent par exemple lemployeur de nengager que des salaris ou des ouvriers dj syndiqus. On les appelle les closed shop. Vont tre considres comme illicites des clauses selon lesquelles lemployeur nembauchera que des salaris qui sengagent adhrer une organisation syndicale, cest ce que lon appelle les union shop. CEDH, 11 janvier 2006, Sorensen et Rasmussen contre le Danemark La Cour nonce dune part que le fait par un accord entre une entreprise et un syndicat de conditionner lembauche des salaris leur adhsion un syndicat dtermin est contraire la libert dassociation pose larticle 11 de la CEDH. Elle ajoute que la libert dassociation comprend une forme ngative qui soppose une obligation daffiliation un syndicat

dtermin. La CEDH fait rfrence la notion dautonomie personnelle qui faire rfrence la libert de choix de lindividu.

SECTION 3 : LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS SYNDICALES

La libert syndicale doit tre garantie. Pour cela, il faut tre en prsence dun systme juridique qui soit efficace, il faut faire en sorte que cette libert dadhsion soit effective. La discrimination suppose une diffrence de traitement. Les salaris vont tre protgs contre cette atteinte la libert pouvant se manifester par une diffrence de traitement parce quils appartiennent une organisation syndicale.

1. Le salari victime dune discrimination syndicale

A. Les fondements lgaux

Le droit du travail franais comporte plusieurs textes qui permettent de lutter contre la discrimination de nature syndicale : Larticle L.1132-1 du Code de travail qui porte sur la discrimination et a une porte gnrale Larticle L.2141-5 du Code du travail qui est spcifique la discrimination syndicale.

Larticle 1132-1 du Code de travail vise certaines situations de discrimination directe ou indirecte. Par discrimination directe, on entend la situation dans laquelle une personne est traite de manire moins favorable quune autre ne lest, ne la t, ou ne laura t dans une situation comparable.

La discrimination est indirecte lorsquune disposition, un critre ou une pratique neutre en apparence est susceptible dentraner un dsavantage particulier pour des personnes par rapport dautres, sauf tre justifi par un but lgitime. Ex : a t considr comme une discrimination indirecte en raison de ltat de sant dun salari, un systme de rmunration apparemment neutre qui pnalisait les salaris malades. Ces deux textes sont si proches quils sont parfois invoqus conjointement parce que la finalit est la mme : prserver la libert dadhsion. Nanmoins, on ne peut pas les confondre. En effet larticle L.2141-5 va considrer que la mesure discriminatoire est une mesure abusive qui va donner lieu des dommages et intrts, alors que larticle L.1132-1 prvoit que la mesure sera considre comme nulle, donc il y aura remise en ltat. Larticle L.2141-8 prvoit la sanction spcifique de larticle L.2141-5. Il a t considr comme obsolte puisque le rgime de la nullit est apparu. Depuis un arrt Cass. Soc. 2005, la chambre sociale nhsite plus prendre des dcisions fondes sur larticle 2141-8. Dans cet arrt, elle nonce que le seul fait pour lemployeur de prendre en considration lexercice dune activit syndicale dans lvaluation du salari constitue une mesure contraire larticle L.2141-5 et abusive au sens de ce mme article. On retrouve la mme ide dans un larrt Cass. Soc. 17 octobre 2006.

B. La diversit des formes de discrimination

Dans certaines situations, la discrimination est apparente parce quelle est identifie un moment prcis ou par un acte prcis, tel que par exemple le refus dembauche. Dans dautres hypothses, la discrimination est plus difficile identifier parce quelle napparat quaprs quelques temps ou sur le long terme. Cest notamment le cas lorsque le salari va constater un ralentissement dans lvolution de sa carrire ou encore lorsque le salari ne bnficie pas dune prime qui a pour objet de la rcompenser.

Sagissant de ces primes, lemployeur en vertu de son pouvoir de direction dispose du droit de rcompenser certains salaris pour la seule raison quils sont disponibles ou prsents dans lentreprise. Lorsque lon est face cette pratique, on a une forte probabilit pour que les personnes qui ont un mandat syndical ne bnficient pas de cette prime parce que dans les faits, ces salaris disposent, en raison de leur mandat, dun temps de dlgation qui va rduire ncessairement leur temps de disponibilit. Dailleurs, pour justifier cette diffrence de traitement, les employeurs se sont fonds sur cette raison. Ils sappuyaient aussi sur les mandats pour dire que ceux-ci les empchaient dapprcier les comptences de leurs salaris. La Cour de cassation rejette une telle justification. Pour elle, le fait dvoquer des mandats nest pas une justification objective. Cass. soc . 6 juillet 2010 la cour nonce clairement que lexercice de mandat reprsentatif ne peut avoir aucune incidence dfavorable sur la rmunration du salari. Cass. soc. 27 mai 2008 Il l sagissait dun retard de carrire. La Chambre sociale juge quun employeur ne peut prendre en compte les absences dun salari li ses activits syndicales pour arrter ses dcisions en ce qui concerne notamment la formation professionnelle, lavancement et la carrire du salari. En lespce, lemployeur invoquait un manque dacquisition de comptences professionnelles lie manifestement pour partie son activit syndicale le rendant peut disponible pour sa hirarchie. Cass. soc. 2009 Combine avec labsence de promotion individuelle, la rfrence dans les fiches

dvaluation aux activits syndicales et leur rpercussion sur lexcution du travail caractrise une discrimination . La cour de cassation relve la corrlation entre la stagnation dans la carrire et les mentions
contenus dans les comptes rendus dvaluation. Cass. soc. 30 avril 2009 En lespce un salari dsign dlgu syndical depuis 12 ans navait pas volu depuis sa dsignation. Il avait t pnalis par son activit syndicale. Cass. soc. 12 janvier 2012 3 dcisions rendues par la chambre sociale qui condamne le crdit agricole pour discrimination syndicale sur la base des fiches dvaluation des reprsentants du personnel (disponibilit rduite

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du fait des fonctions syndicales, temps partiel). La discrimination a t reconnue alors que les juges du fond avaient rejets la demande des salaris. Ainsi les entreprises ne doivent pas faire rfrence lactivit syndicale car sinon risque de discrimination. Si un employeur a trait le salari comme les autres en lui offrant les mmes possibilits dvolution, il ne peut pas lui tre reproch dtre coupable de discrimination syndicale. Si le reprsentant du personnel refuse un certain nombre de propositions de formation qui lui permettraient dvoluer, ce dernier ne peut pas se prvaloir dune discrimination syndicale Cass. soc. 6 juillet 2010. Dans un arrt Cass. soc. 2008, la chambre sociale prohibe la mise en uvre de rgles spcifiques pour lvaluation des salaris protgs. Mais loi du 20 aot 2008 qui fait rfrence larticle 2141-5 alina 2 dispose un accord dtermine les

mesures mettre en uvre pour concilier la vie professionne lle avec la carrire syndicale . Donc accords
possibles pour prendre en compte lexprience acquise par ces personnes lors de leurs fonctions syndicales. Aujourdhui, on na pas de recul par rapport la loi.

C. Le rgime probatoire

Le syndicat peut agir : Soit en se constituant partie civile afin dassurer la dfense dintrt collectif de la profession quil reprsente. Soit en agissant pour le compte et au nom du salari victime (action de substitution article 1144-2 du code du travail). La prescription est rduite 5 ans depuis la loi du 17 juin 2008 (avant prescription trentenaire).

Sagissant des rgles relatives la preuve, le systme probatoire franais impose le principe de la charge de la preuve au demandeur (article 1315 du code civil). Ainsi cest le salari qui doit prouver.

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Or le salari est soumis la subordination de lemployeur. Donc ingalit, difficile pour lui de prouver quil est victime dune discrimination. Lemployeur a un pouvoir de direction. Ainsi le rgime probatoire va tre amnag partage de la charge de la preuve. Cest sous limpulsion du droit communautaire que cet amnagement de la preuve a eu lieu. Le lgislateur franais en a tenu compte. Directive europenne du 15 dcembre 1997 relative la charge de la preuve dans les cas de discriminations fondes sur le sexe (article 4) ds lors quune personne sestime lse par le

non-respect son gard du principe dgalit de traitement et tablit devant une juridiction des faits qui permettent de prsumer lexistence dune discrimination directe ou indirecte, il incombe la partie dfenderesse de prouver quil ny a pas eu violation du principe dgalit de traitement .
En France, la cour de cassation a rendu plusieurs arrts en 2000 dont un arrt de principe Cass. soc., 28 mars 2000, Fluchre et a. c/ SNCF La cour de cassation modifie le rgime probatoire : il appartient au

salari syndicaliste qui se prtend ls par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les lments de fait susceptibles de caractriser une atteinte au principe dgalit de traitement et il incombe lemployeur, sil conteste le caractre discriminatoire du traitement rserv au syndicaliste, dtablir que la disparit de situation constate est justifie par des lments objectifs trangers toute discrimination fonde sur lappartenance un syndicat .
Directives du 19 juillet 2000 et du 27 novembre 2000 ont tendu ce systme probatoire toutes les hypothses de discriminations en matire demploi et de travail. Par une loi du 16 novembre 2001, le lgislateur franais consacre le systme probatoire aujourdhui, article L.1134-1 du code du travail.

Le rgime probatoire suppose de respecter une chronologie procdurale : 1re tape : le salari doit apporter les lments de fait Rle du juge : apprcie les lments apports par le salari Si le juge dit que les lments sont insuffisants, la procdure sarrtera l ( Cass. soc. 3 avril 2002). Si les lments sont suffisants, on passe la seconde tape. 2me tape : le juge va demander lemployeur dapporter les lments objectifs justifiant cette diffrence de traitement. ( Cass. soc. 30 avril 2009)

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Rcemment, la chambre sociale dans un arrt Cass. soc. 29 juin 2011 nexige pas du salari une comparaison avec la situation dautres salaris. La comparaison avec la situation dautres salaris nest pas obligatoire pour tablir lexistence dune discrimination. Le salari prend un risque important si son contrat de travail est encore en cours dexcution. La HALDE (Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit) cre par la loi du 30 dcembre 2004 (AAI) a pour principale mission dapporter une aide aux victimes de discriminations. Elle va mettre des recommandations sur les questions lies aux discriminations. On constate une hausse des rclamations. La HALDE est comptente pour connaitre de toutes les discriminations, directes ou indirectes. Toute personne qui sestime victime dune discrimination peut la saisir soit directement, soit par lintermdiaire dun parlementaire ou conjointement avec une association. La HALDE peut se saisir doffice sous rserve que la victime ait t avertie et quelle ne sy soit pas oppose. La HALDE dispose de pouvoirs importants : pouvoir dinvestigation, de mdiation, de poursuite. Cest une autorit puissante qui fait peur aux entreprises. Le prsident de la HALDE a la facult de saisir le juge des rfrs. Principe du contradictoire pas respect ? La chambre sociale a rendu un arrt en 2010 (cass. soc. 2010) qui a statu sur la porte des observations de la HALDE, observations qui sont prsentes lappui des actions en justice. La facult pour la HALDE de prsenter ses observations en justice naffectent pas lquit et lquilibre du procs. En revanche, son droit de prsenter des observations ne lui confre pas pour autant la qualit de partie au procs.

D. La diversit des sanctions


La sanction peut tre pnale. La plupart des pratiques discriminatoires nonces tombent sous le coup de larticle 225-1 du code pnal. La loi du 27 mai 2008 oblige dsormais les employeurs afficher dans les locaux de lentreprise ou sur la porte des locaux o se ralise lembauche des salaris les articles du code pnal. Le code du travail vise certaines sanctions pnales :

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Larticle L.2146-1 sanctionne lentrave apporte lexercice du droit syndical. La peine est dun an demprisonnement et/ou une amende 3750 euros. Larticle L.2146-2 sanctionne pnalement la violation de larticle L. 2141-5. Mme peine. Sanction civile article 2141-8 (D&I : prjudice matriel et moral) et article 1132-4 (nullit). Principe : le spcial droge au gnral. Mais exception ce principe dans notre cas : lun nest pas privilgi par rapport lautre. Deux textes vont se combiner et de la combinaison des deux textes rsulte que les sanctions sont cumulatives : lallocation de dommages et intrts nexclut pas la nullit. Cass. soc. 4 dcembre 2001 Au visa des articles 1132-4, L.2141-8 et 225-1 du code pnal, il rsulte de la

combinaison de ces articles que toute mesure prise par lemployeur en considration de lappartenance ou de lactivit syndicale est nulle. Ds linstant que la discrimination tait invoque, larticle L.1132-4 devait tre
appliqu mme sil ntait pas spcialement invoqu. La chambre sociale renforce le dispositif sanctionnateur lorsque dans une cass. soc 23 novembre 2005, elle vise larticle L. 2141-8 et nonce que la rparation intgrale dun dommage oblige placer celui qui la subi

dans la situation o il se serait trouv si le comportement dommageable navait pas eu lieu .

2. Le syndicat victime dune ingalit de traitement

Une diffrence de traitement peut exister sur le plan collectif et touchera lorganisation syndicale elle -mme. Le fondement utilis est le principe dgalit. Exemple : la cour de cassation, en 2004, a sanctionn des employeurs refusant la dsignation dun dlgu syndical par un syndicat reprsentatif en raison dun effectif infrieur 50 salaris alors quils avaient prcdemment autoris la dsignation dun dlgu syndical qui appartenait une autre organisation syndicale. La cour de cassation se fonde sur larticle 6 du prambule de la constitution de 46 et larticle L.2141-5. La question de lgalit de traitement apparait lorsque la question des contributions patronales se pose Cass. soc., 10 octobre 2007, Capeb. Dans cet arrt, la cour de cassation admet quun accord peut prvoir des

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rgles de rpartition ingalitaire de financement syndical . En lespce, un accord prvoyait que le financement du dialogue social serait assur par une contribution des entreprises dont le produit serait rparti entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salari. Pas de quote-part gale entre les organisations : le montant de la contribution dpend de linfluence relle des syndicats dans la conclusion de laccord. Les organisations syndicales qui possdaient une petite quote-part ont demand judiciairement lannulation de laccord. La chambre sociale ne leur a pas donn raison car ni larticle 6 de la DDHC, ni

larticle 6 du prambule de la constitution ne font obstacle ce quun accord collectif rpartisse des rgles de rpartition ingalitaire .
Si la chambre sociale autorise cette rpartition ingalitaire, cette diffrence de traitement reste soumise des conditions strictes. Le juge subordonne cette rpartition ingale deux impratifs : La rpartition ne doit pas avoir pour objet ni pour effet dimposer quiconque ladhsion ou le maintien de ladhsion une organisation syndicale. La diffrence de traitement doit tre justifie par des raisons objectives matriellement vrifiables lies linfluence de chaque syndicat dans le champ dapplication de laccord.

CHAPITRE 2 LORGANISATION SYNDICALE

SECTION 1 : LE GROUPEMENT SYNDICAL

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Le syndicat est un groupement car il rassemble plusieurs personnes ayant en commun un ou plusieurs intrts.

1. La capacit civile

Le syndicat pourra exercer un certain nombre de prrogatives qui seront les consquences gnrales du bnfice de cette personnalit juridique : Le groupement syndical dispose dun patrimoine qui est distinct de celui de ses membres. Il peut acqurir titre gratuit ou onreux des biens meubles ou immeubles. Le rgime juridique relatif au patrimoine de lorganisation syndicale reste singulier du fait du principe de linsaisissabilit (article L.2132-4 du code du travail). Cet article prcise que les biens meubles ou immeubles

ncessaires au fonctionnement du syndicat sont considrs comme tant insaisissables .


Le groupement syndical dispose de la facult de contracter : il va tre partie diverses conventions tant pour les besoins de son activit que pour la ngociation et la conclusion daccords collectifs de travail. Le groupement syndical a le droit dagir en justice article L.2132-3 du code du travail. La loi lautorise agir en justice pour la dfense de ses intrts personnels en tant que personne morale mais galement pour la dfense de lintrt collectif de la profession quil reprsente. Si le groupement syndical est dot de la capacit civile, il est aussi responsable. Le syndicat peut engager sa responsabilit civile du fait des agissements de ses organes : la responsabilit peut tre contractuelle, dlictuelle. Le syndicat est responsable des actes commis par ses organes mais il nest jamais responsable des actes commis par ses adhrents. La responsabilit civile du syndicat ne peut tre engage que sil est dmontr que le syndicat lui-mme a commis une faute.

2. Les membres du groupement syndical


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Larticle L.2131-2 du Code du travail donne des indications sur la qualit des adhrents. Cela renvoie davantage aux conditions de fond de constitution des organisations syndicales.

A. Lexercice dune profession

La loi nonce que les syndicats de personnes exerant la mme profession peuvent se constituer

librement .
Cela signifie que lexercice dune profession, dun mtier apparat comme une condition indispensable la constitution dune organisation syndicale. Pralablement, il sagit aussi de dterminer ce que lon entend par profession. Mr Frossard dfinit la notion de profession elle se caractrise par une activit habituelle procurant des moyens de subsistance et mettant son auteur en relation avec un environnement socioconomique. Le texte lgal vise lexercice dune profession donc, vu la dfinition prcedemment nonce, dune activit. Ce qui signifie alors que les personnes membres du syndicat sont des personnes dites actives. Par consquent, si on considre que les adhrents sont des personnes actives, un certain nombre de questions se posent : Des tudiants ont-ils le droit de se regrouper pour constituer une organisation syndicale ? Non car les tudiants nont pas une activit professionnelle en tant que telle. On parle pourtant de syndicats tudiants = abus de langage. On peut aussi se poser la question pour les retraits ou des chmeurs. Ces derniers peuvent-ils se regrouper pour constituer une organisation syndicale ? Non, les syndicats composs exclusivement de retraits ou de chmeurs nexistent pas. Sils existent ce sont uniquement des associations type de la loi de 1901.

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Pour autant, il nest absolument pas interdit aux chmeurs et aux retraits dadhrer un groupement syndical. Ils ne peuvent pas exclusivement se regrouper entre eux, mais on ne va pas leur interdire dadhrer un groupement syndical. Larticle L.2141-2 du Code travail autorise les personnes qui ont cess lexercice de leur profession ou de leur fonction continuer de faire partie dun syndicat professionnel ou dadhrer une organisation syndicale de leur choix. Par consquent, les syndicats sont habilits dfendre les intrts collectifs des retraits et des demandeurs demplois.

B. La similitude ou la connexit de profession

Larticle L. 2131-2 ajoute ou des personnes exerant des mtiers similaires ou mtiers connexes .

Quentend t-on par mtiers similaires ou mtiers connexes ? Cet article introduit une sorte dchelle ou de gradation quant aux mtiers qui constituent le critre de rassemblement des personnes souhaitant constituer un groupement professionnel. Il existe une gradation ou une chelle dans ce texte :

personnes exerant la mme profession = Identit de mtiers mtiers similaires mtiers connexes

Cette gradation favorise llargissement du groupement syndical pour faire en sorte que lon nait pas seulement des personnes qui exercent exactement la mme profession. Cela signifie que le syndicat va pouvoir tre cre avec des personnes qui ne vont peut tre pas avoir la mme profession. On va ltendre des professions qui sont tout de mme proches en raison dactivits voisines ou qui sont lies entre elles.

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La premire catgorie des mtiers similaires renvoie des mtiers ou des activits qui ncessitent des procds techniques mis en uvre et des matires utilises identiques. En revanche, le produit final est diffrent. Ex : exercent des mtiers similaires un boulanger et un ptissier, ou encore un bniste et un menuisier. Quand on vise aussi des mtiers similaires, on peut aussi faire rfrence aux syndicats catgoriels. Dans ce cas on est en prsence de personnes qui exercent leur activit dans des domaines vraiment diffrents, mais qui peuvent se regrouper en raison de la nature de lactivit qui leur est commune. Ex : la CGC (confdration gnrale des cadres) est un syndicat catgoriel. Les cadres ne travaillent pas dans le mme secteur dactivit, mais la nature de lactivit peut tre identique.

La seconde catgorie vise les mtiers connexes. Cela renvoie des mtiers qui sont par nature diffrents mais qui concourent ltablissement dun mme produit . Ce qui lemporte ici est le produit et non pas le mtier. Cest le produit qui va dfinir la profession. Ex : Au sein de la CFDT, il y a des fdrations. Ces fdrations vont tre constitues de syndicats qui appartiennent la mme branche professionnelle comme par exemple la branche automobile.

3. Lobjet du groupement syndical

Lobjet du groupement syndical est dfini larticle L.2131-1 ( connatre) qui nonce que les syndicats

professionnels ont exclusivement pour objet ltude et la dfense des droits ainsi que les intrts matriels et moraux, tant collectifs, quindividuels, des personnes mentionnes par leur statut .

A. Le principe de spcialit 19

Larticle L.2131-1 vient dfinir la mission syndicale. On associe la mission, lobjet du groupement syndical la dfense des intrts professionnels. Cest ce quon appelle le principe de spcialit. La notion des intrts professionnels a volu. La loi Waldeck Rousseau de 1884 qui reconnait officiellement la possibilit de se regrouper en syndicat posait le principe de spcialit en ces termes les syndicats ont exclusivement pour objet ltude et la dfense des

intrts conomiques, industriels, commerciaux et agricoles .


A cette priode, on parle dintrts bien spcifiques (industriels, etc.). Cette formulation au bout dun certain temps est apparue inadapte car trop limitative car elle supposait la dfense dintrts dordre matriel dune part, et surtout, elle ne visait que certains secteurs dactivits (agriculture, commerce). La loi du 28 octobre 1982 qui a rform lcriture de larticle L.2131-1 a largi les activits du syndicat un domaine beaucoup plus tendu que celui de 1884. Nanmoins, il y a tout de mme le risque dorganisation un peu fourre tout. De plus lide tait dlargir sans runir tout et nimporte quoi. On a vis la dfense dintrts dits professionnels. Dailleurs quand on regarde le texte, on parle bien de syndicats professionnels , et on utilise ladverbe

exclusivement . Ainsi ils doivent se concentrer sur des intrts professionnels (quils soient matriels, moraux,
individuels ou collectifs). La rdaction en 1982 est donc plus large mais elle encadre tout de mme lobjet de lorganisation syndicale. Ces intrts professionnels peuvent tre dordre matriel ou moral. Il peut galement sagir dintrts individuels comme collectifs. Si on prend un intrt collectif et matriel, les syndicats vont agir en faveur dun aspect concret dune profession (ex : la branche automobile qui veut amliorer les conditions de travail des travailleurs la chane). Si lintrt est individuel, le syndicat va agir pour le compte dun salari (ex : la discrimination).

B. Linterdiction de certaines activits 20

A partir de larticle L.2131-1, trois activits interdites apparaissent dans la jurisprudence. Lactivit religieuse : un syndicat ne peut pas se livrer une activit religieuse. Il ne peut pas faire du proslytisme (pas de propagande religieuse). Lactivit religieuse est contraire au principe de spcialit. Un arrt assez ancien cass. soc. 18 fvrier 1893 il a t interdit un syndicat de consacrer plusieurs runions la cration de corporations religieuses et la propagation dun journal catholique. Nanmoins, cette interdiction ne soppose pas ce quune organisation syndicale sappuie sur des valeurs dorigine religieuse (ex : la CFTC, confdration franaise des travailleurs chrtiens qui se fonde sur lencyclique Rerum Novarum, qui a pour fondement idologique la doctrine religieuse). Lactivit commerciale : un syndicat ne peut pas pratiquer des activits commerciales (au sens assez strict du terme). Lide est quun syndicat ne peut pas avoir pour objet une activit gnratrice de bnfices. Nanmoins, il dispose quand mme du droit de dposer des marques et des labels dont ils peut revendiquer la proprit (article L.2134 du Code du travail). Lactivit politique. Cest celle qui va gnrer le plus de discussions. En principe un syndicat ne peut mener une quelconque activit politique. Toutefois, la frontire entre ce qui relve de lactivit p olitique et de lactivit syndicale est relativement mince, dautant plus quaujourd'hui (priode de crise) la conjoncture conomique et sociale actuelle dpend des pouvoirs politiques. La loi du 31 janvier 2007 (loi de modernisation du dialogue social) accentue cette convergence entre ce qui relve de la politique et du syndicalisme, en plaant les partenaires sociaux au cur de la conception des rformes concernant le droit du travail (ex : le rgime des retraites). Une chose est sure : un syndicat ne peut pas tre un parti politique en tant que tel. Un syndicat ne peut pas tre une plateforme politique poursuivant essentiellement des objectifs politiques. Cass. Ch. mixte, 10 avril 1998, FNP (front national de la police) le syndicat FNP fait un pourvoi en cassation conte un arrt de la CA de Paris qui jugeait que cette organisation ne pouvait pas prtendre la qualification de syndicat professionnel. Exemple mme du principe de spcialit et de linterdiction dexercer une activit politique. Cette organisation ne pouvait pas se prvaloir de la qualit de syndicat professionnelle car on tait bien en prsence dune organisation lie avec un parti politique, le FN, mais aussi qui se fondait sur des motifs de discrimination.

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SECTION 2 : LA REPRESENTATIVITE SYNDICALE

La loi du 20 aot 2008 a boulevers le droit de la reprsentativit syndicale. Plus rcemment, la loi du 25 octobre 2010 complte les dispositions de la loi de 2008 en adaptant le dispositif aux TPE (trs petites entreprises).

1. La notion de reprsentativit syndicale

Cest vraiment une notion cl au niveau des relations collectives du droit du travail . Le terme va apparatre dans le Code du travail mais comme dhabitude le lgislateur ne dfinit pas la notion de reprsentativit. Tout dabord, il ne faut pas confondre la notion de reprsentativit et la notion de reprsentation. La reprsentation permet au reprsentant daccomplir au nom du reprsent des actes jurid iques qui produiront des effets directement sur le patrimoine du reprsent. Les conventions collectives vont tre signes par des organisations syndicales dites reprsentatives. Ces conventions vont sappliquer lensemble du personnel, une collectivit du travail toute entire . On est loin de la notion de reprsentation au nom du Code civil. La notion de reprsentativit se dfinit exclusivement par rapport sa finalit. Elle est incontestablement une technique indispensable de slection des organisations syndicales. La reprsentativit a pour finalit de slectionner parmi les organisations professionnelles celles juges aptes remplir des fonctions reconnues aux syndicats dans la vie conomique et syndicale. On peut reprendre la dfinition de Pelissier, Supiot et Jeammaud. Ces 3 auteurs dfinissent la reprsentativit comme laptitude reconnue un syndicat professionnel dtre le porte parole des salaris dont il prtend dfendre et promouvoir les intrts.

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On slectionne pour avoir les syndicats les plus aptes. La notion va sappliquer plusieurs organisations syndicales. Il va y avoir plusieurs syndicats reprsentatifs. Une formule doctrine dispose que la reprsentativit dsigne une qualit sociale donnant accs une

capacit spciale .

Quelles sont ces prrogatives dites particulires ? Si le syndicat est reprsentatif, il pourra participer la reprsentation collective par le biais des dlgus syndicaux. Il pourra galement dsigner un reprsentant syndical au comit dentreprise. Si un syndicat est reprsentatif dans une branche professionnelle, il pourra signer des accords de branches. Si le syndicat est reprsentatif au niveau national et interprofessionnel, il pourra signer des accords nationaux et interprofessionnels. Ainsi un syndicat a intrt tre considr comme reprsentatif. Le Conseil constitutionnel admet depuis longtemps que le lgislateur peut sans mconnaitre le principe de la libert syndicale et le principe dgalit accorder certains droits aux organisations syndicales reprsentatives.

2. Le dispositif juridique antrieur de la reconnaissance de la reprsentativit syndicale

Le rgime antrieur 2008 est caractris par une conception assez duale de la reprsentativit. En effet un syndicat tait reconnu reprsentatif partir de deux procds :

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Un procd qui repose sur une reprsentativit prsume et demprunt (car on considrait que certaines organisations bnficiaient dune prsomption irrfragable de reprsentativit). Un procd qui repose sur une reprsentativit dite prouve (ce 2e systme oblige les organisations syndicales prouver leur reprsentativit chaque fois quelle est conteste).

A. La reprsentativit prsume et demprunt

Un arrt ministriel du 31 mars 1966 a fix la liste des organisations syndicales qui bnficiaient dune prsomption irrfragable de reprsentativit : La CGT La CFDT La CFTC FO La CGC.

A lpoque, le but est de fixer le paysage syndical, dassurer un minimum de stabilit au niveau du paysage syndical mais aussi de favoriser lassise des organisations syndicales ainsi que de prserver leur action. Les cinq confdrations taient les seules bnficier de cette reprsentativit prsume au niveau national et interprofessionnel. En 2004, lUNSA a fait un recours auprs du Conseil dEtat prcisant quil souhaitait tre intgr dans cet arrt ministriel parce quil avait un nombre dadhrents plus importants que la CGT, la CFTC, etc. Le Conseil a rejet leur demande car il ntait pas suffisamment implant dans le secteur priv. Est rattache au principe de la reprsentativit prsume la rgle de la reprsentativit demprunt. En effet larticle L.2122-1 du Code du travail disposait que tout syndicat affili une organisation reprsentative sur le plan national est considr comme reprsentative dans lentreprise. Nanmoins, avec cet article, cela signifiait que tout syndicat qui tait affili lune de ces organisations syndicales bnficiait de la prsomption irrfragable de reprsentativit. Cest la raison pour laquelle on parle de reprsentativit demprunt ou de daffiliation.

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Ainsi la preuve contraire ntera pas lorganisation syndicale sa qualit dorganisation reprsentative. Cass. soc. 4 juillet 1990. Dans cet arrt, on tait en prsence dune organisation syndicale qui tait invite ngocier un protocole daccord prlectoral (il faut tre reprsentatif pour signer ce protocole). Mais lemployeur et les autres organisations syndicales ont contest la prsence de ce syndicat lestimant non reprsentatif car il navait pas dadhrents dans lentreprise. La Cour de cassation vient dire que peu importe que lorganisation syndicale nait pas dadhrents dans lentreprise, la reprsentativit est systmatique car ce syndicat tait affili une organisation syndicale nationale reprsentative. Il pouvait donc signer laccord. A partir du moment o le syndicat dcide de ne plus tre affili une confdration nationale, il perd le bnfice de la reprsentativit.

B. Le rgime de la reprsentativit prouve

Les organisations syndicales qui ne faisaient pas partie du club des 5 et qui ne bnficiaient pas de la reprsentativit demprunt, devaient faire face au souci permanent de prouver leur reprsentativit. Ainsi il revient lorganisation syndicale de prouver sa reprsentativit travers 5 critres noncs larticle L.2121-1 du Code du travail.

1) La rgle de la concordance

Cette rgle pose le cadre dapprciation des critres. La reconnaissance de la reprsentativit suppose une unit de reprsentation relative au moment et au niveau de lapprciation. Cela signifie que dune part, si la reprsentativit est dmontre, elle nest jamais acquise dfinitivement.

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Cela signifie aussi que la reprsentativit sapprcie au moment o le texte qui la requiert a vocation sappliquer. Ex : elle va sapprcier au moment de louverture dune ngociation collective si lenjeu est de faire partie de la table des ngociations. Dautre part, cette reprsentativit ne concerne quune opration dtermine . La Cour de cassation la rappel dans plusieurs arrts rendus le 25 janvier 2006 Cass. soc. 25 janvier 2006. Pour rsumer dans ces arrts, il tait question de la dsignation de dlgus syndicaux et de reprsentants syndicaux diffrents niveaux de lentreprise. La Cour de cassation va appliquer la rgle de concordance. Concernant la premire hypothse (dsignation du dlgu syndical au niveau de ltablissement), le syndicat va devoir tablir sa reprsentativit au sein mme de ltablissement. Sagissant de la seconde hypothse (dsignation des reprsentants syndicaux au comit dentreprise), la rgle de concordance aura pour consquence que la reprsentativit doit tre apprcie au niveau de lentreprise, sur lensemble de lentreprise. Si lenjeu pour le syndicat est la ngociation dun accord national interprofessionnel, la reprsentativit devra tre prouve au niveau national et au niveau interprofessionnel. Sil sagit de ngocier un accord de branche, le syndicat doit tre reprsentatif dans cette branche.

2) Larticle L.2121-1 du Code du travail issu de la loi du 11 fvrier 1950. Larticle nonce cinq critres qui permettent de dterminer si une organisation syndicale est ou non reprsentative : Les effectifs Lindpendance Les cotisations Lexprience et lanciennet Lattitude patriotique pendant loccupation.

Il est possible de classer ces critres en deux catgories : La catgorie des critres dits qualitatifs La catgorie des critres dits quantitatifs.

Les critres quantitatifs font rfrence aux effectifs et aux cotisations. Lide tait de dire que le syndicat devait dmontrer sa force et sa puissance.

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Les critres qualitatifs visaient lexprience, lindpendance et lanciennet. Lindpendance est un critre essentiel car il permet dtablir la qualit syndicale de lorganisation. Mais ce nest pas vraiment un critre car lorigine pour tre un syndicat il faut tre indpendant. Le syndicat doit tre indpendant lgard des employeurs. En matire dindpendance, le syndicat va bnficier dune prsomption cest dire quil appartient celui qui reproche au syndicat son dfaut dindpendance den apporter la preuve. Le dfaut dindpendance peut se manifester par lappartenance de tous les membres du syndicat au service du chef du personnel, ou encore le fait que le syndicat soutienne lemployeur pendant une grve (dans ce cas, gros doute). Autre exemple qui permet de faire tomber une prsomption dindpendance : la dpendance financire du syndicat envers lemployeur Cass. soc. 10 octobre 1990. En lespce lemployeur prenait en charge les frais davocat du syndicat. Sagissant des critres relatifs lexprience et lanciennet, ces critres ont pour objet de prouver la crdibilit du syndicat. Lide est de pouvoir dmontrer que le syndicat a une relle activit et surtout la Cour de cassation dans un arrt cass. soc. 9 juin 1999 nonce clairement le principe selon lequel la reprsentativit doit tre apprcie au sein du syndicat nouvellement cre et non la personne de ses membres (cest dire que lexprience du syndicat ne peut pas dcouler de lexprience de ses membres). Ces critres ne sont pas cumulatifs. Ainsi en jurisprudence on a eu une priode dapprciation des critres qui ntait pas trs nette.

3) Lapprciation des critres

Ces critres non cumulatifs sont assez varis tant par rapport leur origine (on a des critres lgaux, mais la jurisprudence a ajout ce quon appelle des indices) que par rapport leur contenu. Face cette diversit et cette difficult dapprciation de s critres, la Cour de cassation a t amene prciser et fixer les conditions de mise en uvre de ces critres dans un arrt important Cass. soc. 3 dcembre 2002.

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Dans cet arrt, la Cour dispose que ds lors que le tribunal dinstance constate lindpendance et caractrise

linfluence du syndicat au regard des critres numrs par larticle L. 2121-1, le tribunal apprcie souverainement sa reprsentativit .
Cette formule qui permet dapprcier la reprsentativit des organisations syndicales appelle des dveloppements sur plusieurs points : Dabord la cour de cassation clarifie le procd didentification devant tre utilis par les juges, puisquelle limite lapprciation de la reprsentativit deux critres (lindpendance et linfluence). Ces deux critres vont constituer les piliers sur lesquels repose la reprsentativit prouve en 2002. Sagissant de linfluence, ce critre napparait pas dans le code. Linfluence ici permet denglober les autres critres noncs par larticle L.2121-1. Ainsi linfluence va sapprcier en fonction des effectifs, des cotisations, de lexprience et de lanciennet du syndicat. Le critre de linfluence a une valeur de synthse car il constitue la fois la synthse des autres critres noncs par le texte, mais aussi la synthse des efforts de la Cour de cassation pour donner la notion de reprsentativit un cho juste. Lide est de remdier un flottement jurisprudentiel. Dautre part, larrt pose le principe du pouvoir souverain dapprciation des juges du fond. A la suite de cet arrt, des craintes ont t mises par la doctrine car on avait limpression que la Cour de cassation renonait au contrle de lapprciation de la reprsentativit. Ces craintes ont t justifies, pendant 2-3 ans, la Cour sappuyait sur lapprciation souveraine des juges du fond de la reprsentativit, il y avait un manque de transparence. Par la suite, cette opacit est devenue moins apparente et partir de 2005-2006, la Cour suprme opre un contrle en exigeant une motivation prcise et substantielle de nature faire ressortir la ralit de lindpendance et de linfluence. Lide de la reprsentativit est de slectionner. Ce systme de reprsentativit demprunt et prsum, et de reprsentativit prouve a donc t vivement critiqu.

3. Le dispositif juridique rform par la loi du 20 aot 2008

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La grande modification est que tout le systme de la reprsentativit prsume va disparatre . Aujourdhui, on a un systme unique, cest le systme de la reprsentativit prouve . Chaque organisation syndicale va devoir tablir sa reprsentativit. Les critres ont t rforms, nouvelle criture de lart icle L.2121-1 du Code du travail. Dsormais 7 critres

A. La modification des critres lgaux

Larticle L.2121-1 du Code du travail nonce que la reprsentativit des organisations syndicales est dtermine daprs les critres cumulatifs suivants : le respect des valeurs rpublicaines, lindpendance, la transparence, une anciennet minimale de deux ans, laudience, linfluence, lobjectif.

Le lgislateur na pas fait leffort de dfinir les critres. Il y a donc ncessairement un travail dinterprtation faire. Pour ce faire, on se rfre aux travaux parlementaires qui permettent de donner davantage dexplications aux critres, ainsi qu la jurisprudence antrieure et la position commune davril 2008. La position commune davril 2008 est le produit dune rencontre et dune ngociation qui a eu lieu en 2008 entre les diffrents partenaires sociaux (autant salaris que patrons). Ils se sont runis et ont propos leur conception, leur rgime de la reprsentativit. Le lgislateur sest inspir de cette position commune.

1) Le respect des valeurs rpublicaines

Le premier critre, qui est celui du respect des valeurs rpublicaines, est nouveau. Il nest pas dfini par le lgislateur. Il se substitue lancien critre ( savoir lattitude patriotique pendant loccupation) qui ntait plus pertinent.

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La position commune dfinit ce critre comme impliquant le respect de la libert dopinion politique, philosophique ou religieuse ainsi que le refus de toute discrimination, de tout intgrisme et de toute intolrance. Sagissant de ce critre, il y a eu un petit dbat en doctrine. Pour certains, ce ntait pas rellement un critre de reprsentativit mais plus de constitution, dorganisation dun syndicat. Ce critre a quand mme t repris par le lgislateur, dont le but tait en fait de reprendre la jurisprudence FNP. On a ici un renversement de la charge de la preuve, car comme en matire dindpendance, cest celui qui conteste le respect par un syndicat des valeurs rpublicaines de fournir les lments permettant dtablir que le syndicat ne satisfait pas ses obligations. On a ici une prsomption simple. On a une premire illustration jurisprudentielle par un arrt Cass. soc. 13 octobre 2010. En lespce il sagissait dun syndicat, CNT (confdration nationale du travail). Les statuts de ce syndicat se fondent sur un syndicalisme daction directe et sur labolition de lEtat. Le tribunal dinstance a considr quune telle clause dans les statuts ntait pas contraire aux valeurs de la Rpublique. En fait lorigine du contentieux tait la dsignation dun reprsentant syndical. Lentreprise contestait cette dsignation estimant que le syndicat CNT ntait pas reprsentatif. La socit et le syndicat FO forment un pourvoi en cassation, pourvoi qui est rejet par la Chambre sociale. En effet, cette dernire a estim que le syndicat ne mconnaissait pas les valeurs rpublicaines, parce que ses statuts taient anciens et quil ntait pas tabli que la pratique actuelle du syndicat en cause tait contraire ces valeurs. Lintrt de larrt est que lapprciation qui est faite du critre doit tre conduite en tenant compte du comportement rel du syndicat et des objectifs effectivement poursuivis sans pour autant sarrter systmatiquement au contenu du statut.

2) Lindpendance

Le texte reprend le critre de lindpendance. Ici aucune prcision nest apporte, il suffit de se rfrer aux acquis jurisprudentiels (cf. supra).

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Lindpendance est toujours prsume, et il appartient toujours celui qui invoque labsence dindpendance de le prouver.

3) La transparence financire

Le critre de la transparence financire est un critre nouveau qui napparaissait pas auparavant. Ici, la position commune indique que cette transparence est assure par des comptes certifis annuels et tablis suivant des modalits adaptes aux diffrents niveaux des organisations syndicales. Ce critre consistera, pour les organisations syndicales, produire des comptes sincres, dans des conditions fixes par dcret. Lide est davoir un maximum dinformations sur les donnes financires syndicales. L aussi on sest interrog sur le fait de savoir si la transparence financire constitue rellement un critre de reprsentativit. Pour certains cest davantage une condition dexistence.

4) Lanciennet minimale

Larticle L.2121-1 fait rfrence lanciennet. Ce critre nest pas nouveau, mais il est ici quantifi. Le syndicat doit avoir deux ans danciennet pour tre reprsentatif. Cette anciennet va sapprcier dans le champ professionnel et gographique qui couvre le niveau de ngociation. Ce critre permet de sassurer que le syndicat a une existence relle et que ce nest pas un syndicat de circonstance. Lanciennet sapprcie dans la personne mme du syndicat et non en la personne de ses membres.

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5) Laudience

Le critre de laudience constitue un nouveau critre lgal. Le lgislateur a consacr une jurisprudence antrieure qui se fiait laudience comme indice. Il intervenait titre de complment par rapport aux autres critres. Aujourdhui, cest un critre essentiel voir le plus important. A partir du moment o ce critre fait dfaut, le syndicat nest pas reprsentatif (car critres cumulatifs). Le lgislateur a fix des seuils daudience. Le chiffre va varier en fonction des niveaux de la reprsentativit. Tout dpendra de lapprciation de la reprsentativit. 1re hypothse : hypothse de lentreprise ou du groupe. Sil sagit de sinterroger sur la reprsentativit dun syndicat dans lentreprise ou dans le groupe, le syndicat doit obtenir au moins 10% des suffrages exprims au premier tour des dernires lections professionnelles ( savoir, les lections des titulaires au comit dentreprise ou de la dlgation unique du personnel, ou dfaut des lections du dlgu du personnel). La chambre sociale dans un arrt cass. soc. 13 juillet 2010 confirme la rgle selon laquelle le dfaut signifie que le score aux lections des dlgus du personnel ne peut tre utilis quen labsence dun comit dentreprise ou dune dlgation unique du personnel. Sagissant du groupe, pour quun syndicat soit reprsentatif au niveau du groupe, on va retrouver le mme chiffre (10%) + sont additionns les suffrages obtenus dans chacune des entreprises composant le groupe. 2e hypothse : hypothse de la branche. Pour tre reprsentatif au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel, le syndicat doit obtenir au moins 8% des suffrages exprims au premier tour des lections professionnelles. Prcision : au niveau interprofessionnel, est exig que le syndicat soit reprsentatif dans plusieurs branches (branche de lindustrie, du commerce, des services et de la construction). Quant au niveau de la branche, est galement prcis que la reconnaissance de la reprsentativit est subordonne une implantation territoriale quilibre au sein de la branche.

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Lenjeu pour les organisations syndicales aujourd'hui repose sur ce critre. Ils doivent obtenir ce nombre de suffrages pour pouvoir ngocier ensuite. Ce seuil constitue une disposition dordre public absolu. On a associ cette disposition un caractre impratif, et celui-ci a t prcis par la chambre sociale dans un arrt cass. soc. 18 mai 2011. Cela signifie quil est interdit un accord collectif, comme un employeur de reconnatre la qualit de syndicat reprsentatif une organisation qui na pas obtenu ce score de 10% aux lections professionnelles. Le principe de valeur, lordre public social ne peut pas sappliquer.

6) Linfluence

Cest une conscration de la jurisprudence du 3 dcembre 2002. Nanmoins la diffrence de cet arrt, le lgislateur a subordonn linfluence deux lments quil considre comme prioritaire s, savoir : Lactivit Lexprience.

Ladjectif prioritaire semble autoriser le juge prendre en compte dautres lments. Sagissant de lactivit, il sagit dapprcier la ralit des actions qui vont tre menes par le syndicat, leffectivit de la prsence syndicale et son dynamisme. Lexprience est simplement le renvoi la preuve dun minimum de capacit de dure. La Cour de cassation a rendu rcemment un arrt relatif lapprciation du critre de linfluence cass. soc. 28 septembre 2011. La question qui tait pose la Cour tait de savoir si un syndicat pouvait invoquer son action et son exprience acquise avant sa dsaffiliation ou tait-il cantonn aux actions faites aprs sa dsaffiliation ? La Cour de cassation prcise que le juge doit prendre en considration lensemble de ses actions, y compris celles quil a menes alors quil tait affili une confdration syndicale.

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7) Les effectifs dadhrents et les cotisations

Il ny a pas de nouveaut en tant que tel part lapparition du terme adhrents (ce qui nest pas vraiment une nouveaut / une prcision importante).

B. Lapprciation de ces nouveaux critres

Il convient quand mme de souligner quil existe une priode transitoire, qui est encore valable . Pourquoi ? On a une priode pendant laquelle le nouveau processus de reconnaissance ne pourra pas sappliquer, parce quil faut attendre le rsultat des premires lections. Ex : une entreprise qui a organis ces dernires lections professionnelles en juillet 2008 (cycle de 4 ans). Ainsi certaines entreprises ne sont pas encore passes au dispositif de la loi de 2008 . Il y a donc une priode transitoire. La loi de 2008 a donc prvu certaines dispositions transitoires qui sont applicables entre le 21 aot 2008 et la premire runion de ngociation du protocole daccord prlectoral. Avant toute lection dans une entreprise est fix un protocole daccord prlectoral avec les modalits des lections. Sera considr comme prsum reprsentatif au niveau de lentreprise ou de ltablissement pendant cette priode tout syndicat affili lune des cinq organisations reprsentatives sur le plan national et interprofessionnel. Ce qui renvoie en quelque sorte la reprsentativit demprunt. Mais le lgislateur na pas prcis la nature de la prsomption (irrfragable ou non). On a donc eu un contentieux. La Chambre sociale dans un arrt cass. soc. 8 juillet 2009 estime que la nature de cette prsomption demeure irrfragable : ils ne peuvent tre inquits pendant la priode transitoire.

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Le nouvel article L.2121-1 nonce clairement que la reprsentativit est dtermine daprs des critres cumulatifs. Il est donc ncessaire que chaque organisation syndicale runisse ces critres. Auparavant, pondration des critres (si lun faisait dfaut, on recourait un autre). Concernant la rgle de concordance, la mthode dapprciation selon les niveaux persiste. Toutefois lapprciation de la reprsentativit est en partie priodique. On garde lapprciation par niveaux. La disparition de la prsomption de reprsentativit (rgime antrieur) suppose une apprciation priodique parce que la reprsentativit est apprcie chaque nouvelle lection. Comme les lections ont lieu tous les 4 ans, critre de laudience tous les 4 ans Sauf que le lgislateur ne prcise pas sil en va de mme pour les autres critres. Evidemment, au cours des quatre ans, le syndicat peut ne plus remplir lun des autres critres tel que linfluence par exemple. Sagissant de la branche et du niveau interprofessionnel, la priodicit est tablie : lapprciation intervient tous les quatre ans. La liste des organisations syndicales reconnues reprsentatives sera arrte par le ministre du travail aprs avis du haut conseil du dialogue social. Le Haut conseil du dialogue social a t cre par la loi de 2008. Il est compos des reprsentants des salaris, des employeurs, du ministre du travail et des personnes comptentes dans ce domaine.

Depuis 2008, on est donc bien en prsence dune reprsentativit dite ascendante. Tout le dispositif est bas sur le fait de vouloir rendre lgitime les organisations syndicales. Une reprsentativit ascendante et non plus descendante. Aujourd'hui avec le systme dlections, la lgitimit vient dsormais den bas. La loi du 15 octobre 2010 a intgr dans le Code du travail des dispositions relatives la mesure de laudience syndicale dans les entreprises de moins de 11 salaris. Les entreprises de moins de 11 salaris nont pas lobligation de mettre en place des lections professionnelles. Or on ne doit pas laisser ces entreprises de ct car elles reprsentent environ 20% des entreprises du secteur priv. Ainsi pour mesurer cette audience, des lections auront lieu au niveau rgional tous les quatre ans. Le scrutin aura lieu par correspondance ou par voie lectronique.

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CHAPITRE 3 LACTION SYNDICALE

La notion daction syndicale a plusieurs facettes. Cela vise principalement trois domaines daction : La gestion du social Laction syndicale en entreprise Laction en justice des syndicats.

On ne sintressera pas la gestion du social qui est la priphrie de lentreprise, des relations de travail (cela renvoie ce quon appelle le paritarisme, lassurance chmage par exemple).

SECTION 1 : LACTION EN JUSTICE DES SYNDICATS

Toute organisation syndicale peut agir en justice. Cela rsulte de sa capacit civile avec lacquisition de la personnalit juridique. Il nest pas ncessaire que le syndicat soit reprsentatif pour agir en justice.

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Cette action en justice des syndicats est particulirement tendue. Cest dailleurs ce qui va faire sa spcialit puisque quelle dpasse largement celle qui est reconnue toute personne morale. Elle est large car outre le fait que le syndicat pourra agir pour la dfense de ses propres intrts, le syndicat dispose de la facult dagir devant les tribunaux pour la dfense de lintrt dit collectif de la profession (1), et aussi, pour la dfense des intrts individuels des salaris (2).

1. La dfense de lintrt collectif de la profession

A. La notion dintrt collectif

Le texte qui sert de fondement laction en justice des syndicats est larticle L.2132-3 du Code du travail. Il faut faire le rapprochement avec le principe de spcialit (lobjet du syndicat) et donc larticle L.2131-1 du Code. Historiquement, le droit dagir pour la dfense de lintrt collectif de la profession a une assise jurisprudentielle. Arrt de principe rendu par les chambres runies de la Cour de cassation le 5 avril 1913 Cass. Ch. run. 5 avril 1913. Cest la premire fois dans cet arrt que le droit dagir en justice est reconnu une personne de droit priv pour la dfense dun intrt collectif. En lespce, il sagissait du syndicat de la viticulture qui avait intent une action car une certaine pratique des viticulteurs consistait mlanger le vin avec de leau. Laction avait t juge recevable afin que ce syndicat

assure la protection de lintrt collectif de la profession envisage dans son ensemble et reprsente par le syndicat professionnel .
Ici, la Cour de cassation vient mettre un terme des divergences jurisprudentielles. Chambres runies puisque la chambre criminelle jugeait irrecevable les actions engages par les syndicats pour un intrt collectif.

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Par la suite, cela a t inscrit dans la loi du 12 mars 1920 qui a confirm la solution de 1913. Cette loi permet aux syndicats dagir pour la dfense des intrts collectifs et professionnels. Cette notion constitue le pilier sur lequel se fonde laction syndicale. La notion dintrt collectif se dfinit par comparaison avec dautres intrts ayant une nature diffrente. Pourquoi cet intrt collectif est diffrent de lintrt gnral ? Lintrt collectif est celui dun groupe, mais il est un intrt priv qui est distinct de lintrt gnral. Lintrt collectif est celui dun groupe social plus restreint que la collectivit nationale. Cest en cela quil est distinct de lintrt gnral et de lintrt public. Pourquoi cet intrt est diffrent de lintrt individuel ? Parce que lon parle bien dun intrt collectif. On est bien en prsence dun intrt qui est attach un groupe et un groupe runi en raison dintrts communs. Bien souvent, lirrespect dune disposition lgale lse dabord les intrts de lindividu, sauf que si les manquements ces obligations se rptent, il y a un risque datteinte du groupement et donc de la profession.

B. Les modalits dexercice de cette action en justice

Dabord, laction en dfense de lintrt collectif nest pas limite une juridiction dtermine. Les juridictions qui sont susceptibles dtre saisies sont diverses savoir les juridictions administratives et judiciaires (sociales, civiles, et pnales). On doit sattacher ltendue du prjudice. La spcificit dcoule de ltendue du prjudice. Dune part, il doit tre port atteinte lintrt collectif dune profession, dautre part les syndicats doivent avoir subi un prjudice. Larticle L2132-3 dispose Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes

les juridictions, exercer tous les droits rservs la partie civile concernant les faits portant un prjudice direct ou indirect l'intrt collectif de la profession qu'ils reprsentent .
Deux lments analyser renvoient la premire condition : laction en justice doit tre cantonne la

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dmonstration de latteinte lintrt collectif de la profession, mme si la frontire avec latteinte lintrt gnral, ou lintrt individuel dun salari est parfois difficile tracer. Quelques exemples : La jurisprudence accepte laction de syndicats contestant la conformit dune loi avec une convention internationale ( Cass. soc. 1er juillet 2008) La Cour de cassation considre aussi quil y a atteinte lintrt collectif de la profession lorsquil est procd au licenciement dun dlgu syndical en violation de son statut protecteur ( Cass. soc. 24 septembre). La chambre criminelle dans un arrt Cass. crim. 6 dcembre 2011 a cass la solution rendue par une Cour dappel qui avait dclar irrecevable laction civile dun syndicat considrant que le syndicat CFDT construction et bois ntablissait lexistence daucun prjudice, mme indirect, port lintrt collectif de la profession (distinct de lintrt gnral et du prjudice individuel subi par les salaris). Le syndicat narrivait pas dmontrer la diffrence entre latteinte lintrt gnral et le prjudice individuel. La Chambre criminelle estime que lexercice dun travail dissimul est de nature porter atteinte lintrt collectif de la profession. En revanche, la Cour a rejet laction dun syndicat qui souhaitait condamner lemployeur au versement dun euro au titre du prjudice quil subissait en violation par lemployeur de son obligation de reclassement en faveur dune salarie. Sagissant de la seconde condition, le prjudice est direct ou indirect. Larticle L.2132-3 vise cette notion de prjudice direct ou indirect mais larticle ne constitue pas une drogation au droit commun. Larticle prcise seulement les circonstances dans lesquelles lintrt collectif de la profession peut tre atteint. Il ne remet pas en cause le lien de causalit qui est exig. Dans quel cas le prjudice est-il indirect ? Le prjudice est indirect lorsque la profession est atteinte travers certains de ses membres. Ainsi constitue un prjudice indirect le dfaut de runion et de consultation du comit dentreprise lorsque sont envisags des licenciements pour motifs conomiques Cass. crim. 3 dcembre 1996. Autre arrt intressant Cass. crim. 11 octobre 2005 qui dmontre ltendue assez large du prjudice que peut subir une organisation syndicale. En lespce, effondrement dune partie dun des terminaux de Roissy (parmi les

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victimes, aucun salari). Mais la Cour a estim que laction en justice des syndicats tait recevable dans la mesure o les manquements constitutifs dinfraction poursuivie ont pu compromettre la scurit des salaris. La seule exposition des salaris un risque de scurit = action recevable. Gnralement, quand la scurit est en jeu, les actions sont juges recevables.

2. La dfense de lintrt individuel

Dans cette hypothse, laction syndicale va tre exerce au profit dun ou plusieurs salaris. Il sagit dune action individuelle, dont la procdure diffre selon quun mandat est exig ou non.

A. Le mandat judiciaire du syndicat

On peut se rfrer larticle R.1453-2 qui autorise le mandat judicaire au profit de lorganisation syndicale. Cet article mentionne parmi les personnes habilites assister ou reprsenter les parties en matire prudhomale les dlgus permanents ou non permanents des organisations syndicales des salaris ou patronales. Cette disposition a une porte assez large car elle recouvre tous les litiges qui sont de la comptence des conseils des prudhommes. De plus, elle permet de confier le mandat une autre organisation syndicale que celle laquelle appartient le plaideur, au point mme quil nest pas ncessaire dtre syndiqu pour se faire reprsenter devant le conseil de prudhommes par une organisation syndicale. Lassistance ne requiert aucune formalit, nanmoins, la reprsentation applique un pouvoir express et crit, do lide de mandat de reprsentation. Cela signifie quun syndicat peut agir au nom dun salari individuellement en excution dun mandat judiciaire. Il ny a pas de formalit particulire, hormis lexistence de ce mandat judiciaire express et crit.

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Sil ny a pas de mandat judiciaire, en principe, le syndicat ne peut se substituer au salari pour lexercice dune action individuelle. Lexigence du mandat rpond au principe de procdure, qui est nul ne plaide par procureur . On sest pos la question de savoir si la loi ne remettait pas en cause ce principe, car en 1982, on a intgr la rfrence aux droits individuels. La rponse est ngative. On considre que le principe nest pas remis en cause par llargissement de lobjet du syndical du fait de la loi de 1982, puisque le syndicat ne peut pas spontanment exercer une action individuelle au nom du salari. Cependant, il existe des exceptions qui renvoient au fait quun syndicat peut agir sans mandat.

B. Laction en justice de substitution

On est dans lhypothse o le syndicat agira en justice sans mandat . Il sagit dhypothses qui sont juridiquement exceptionnelles et qui sont expressment prvues par la loi. Le Code du travail numre, travers un certain nombre darticles, douze situations dans lesquelles un syndicat peut agir en justice la place dun salari inactif. Larticle L.2262-9 du Code du travail considre quun syndicat reprsentatif est habilit mener des actions en justice nes au profit dun de ses membres dune convention ou dun accord collectif auquel il est parti. En effet cet article dispose les organisations ou groupements ayant la capacit d'agir en justice, dont les

membres sont lis par une convention ou un accord, peuvent exercer toutes les actions en justice qui en rsultent en faveur de leurs membres, sans avoir justifier d'un mandat de l'intress, pourvu que celui-ci ait t averti et n'ait pas dclar s'y opposer .
Larticle L.8255-1 permet un syndicat reprsentatif dagir en faveur des travailleurs trangers. Larticle L.1251-59 autorise les syndicats reprsentatifs, en matire de contrats de travail dits atypiques, exercer en justice des actions individuelles. Il sagit notamment de tout ce qui renvoie aux contrats de travail temporaire, ou encore les CDD (L.1247-1).

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Lhypothse de la discrimination au dpart il ne sagissait que des discriminations sexuelles. En vertu de larticle L.1144-2 du Code du travail, les victimes de discrimination sexuelle pouvaient tre reprsentes sans mandat par une organisation syndicale reprsentative. La loi du 16 novembre 2001 a tendu cette possibilit toutes les hypothses de discrimination. Ici, le fondement lgal est larticle L.1134-2. Lhypothse du licenciement pour motif conomique lorsquun salari fait lobjet dun licenciement pour motif conomique, sur le fondement de larticle L. 1235-8, les syndicats reprsentatifs peuvent agir. Dans le cas dharclement moral ou sexuel, le syndicat reprsentatif pourra agir sur le fondement de larticle L.1154-2. Dans ces hypothses, le syndicat naura pas jouir dun mandat de lintress. Pour autant, il ne sagit absolument pas de priver le salari de sa propre action. Finalement, le salari doit tre averti de laction mene par lorganisation syndicale. Seulement, la loi na pas toujours prvu les modalits dinformations du salari. Si on prend lhypothse du licenciement pour motif conomique, il est expressment prvu par le Code du travail davertir le salari par lettre recommand avec AR. Le salari doit galement pouvoir sopposer tout moment cette action . Ce qui signifie que dune part, il garde toujours la facult dintervenir lors de linstance engage. Dautre part, il doit rester matre du procs, au besoin, en y mettant fin. La chambre sociale la prcis dans un arrt cass. soc. 12 fvrier 2008 dans lequel elle nonce que

lopposition dun salari ce quune organisation syndicale exerce une action de substitution ne saurait valoir renonciation de ce salari aux droits dintenter une action personnelle dont il est titulaire .
Seuls les syndicats reprsentatifs disposent de cette facult.

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SECTION 2 : LACTION SYNDICALE DANS LENTREPRISE

Cest une loi du 27 dcembre 1968 qui a organis la prsence du syndicat dans lentreprise. Deux institutions principales participent cette organisation, cette prsence du syndicat dans lentreprise : la section syndicale (1) et le dlgu syndical (2) ainsi que les reprsentants de la section syndicale (3) (date de 2008).

1. La section syndicale

A. Les conditions de constitution

Le but est de faire en sorte quune section syndicale soit prsente dans lentreprise . On va donc essayer de mettre en place des modalits de constitution les moins lourdes possibles. On va retrouver larticle L.2131-1 car la loi dfinit la section syndicale par son objet. Aux termes de larticle L.2142-1 du Code du travail, la section syndicale assure la reprsentation des intrts

matriels et moraux de ses membres, conformment aux dispositions de larticle L. 2131-1 .


Attention la formulation qui est ici utilise car elle incite lerreur : on nous dit que la section assure la

reprsentation des intrts matriels et moraux de ses membres , alors que la section syndicale nest pas un
organe en tant que tel de la collectivit de travail. Ce nest pas en son nom que la section syndicale va dfendre les intrts des salaris. De plus la section syndicale est elle mme cette collectivit de salaris syndiqus.

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La section syndicale est le prolongement du syndicat dans lentreprise, cest une antenne du syndicat dans lentreprise. En outre, cette section nest absolument pas dote par la loi de la personnalit morale , et la jurisprudence lui refuse. Un arrt cass. soc. 16 dcembre 1990 dans lequel la Cour de cassation dispose que simple manation du

syndicat, la section syndicale est dpourvue de la personnalit morale .


Elle ne pourra donc pas bnficier de lensemble des attributs lis la personnalit juridique. Elle ne pourra pas agir en justice, conclure des accords. On dit que cette section ne dispose pas dune volont collective distincte du syndicat dont elle mane. Sagissant des conditions de fond de constitution, la cration de ces sections peut intervenir dans toutes les entreprises, peu importe la forme juridique de lentreprise, la nature de lentreprise. Les effectifs de lentreprise importent peu galement. Le juge na absolument pas le droit dordonner la dissolution dune section syndicale en constatant que leffectif de lentreprise tait infrieur 50 salaris. Lorsque lentreprise va tre divise en tablissements distincts, des sections syndicales dtablissements peuvent exister. Jusqu la loi du 20 aot 2008, la constitution de la section syndicale tait un privilge offert aux seuls syndicats reprsentatifs. Depuis la loi de 2008, la facult de crer une section syndicale est beaucoup plus tendue. Elle est offerte deux catgories de syndicats : A tout syndicat reprsentatif et tout syndicat affili une organisation reprsentative au niveau national et interprofessionnel. A tout syndicat lgalement constitu depuis deux ans, indpendant, respectant le critre des valeurs rpublicaines et dont le champ professionnel et gographique couvre lentreprise concerne. Dans les textes, pour les deux cas, on fait rfrence chaque fois une condition : la prsence dadhrents.

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Avant 2008, la cration de la section syndicale ntait pas conditionne par la prsence dadhrents. Cela pouvait paratre aberrant. Sest pos nanmoins la question du nombre. La chambre sociale, dans un arrt cass. soc. 4 novembre 2009, considre que larticle L.2142-1 nexige que la prsence dau moins deux adhrents. Dans un arrt cass. soc. 26 mai 2010, la chambre sociale prcise que le nombre de deux adhrents inclus le reprsentant dsign. Les syndicats sont libres dapprcier lopportunit ou non dimplanter une section dans lentreprise. Sagissant des conditions de forme, il nen existe pas. Le syndicat nest tenu aucun dpt, aucun affichage, aucune notification. Le syndicat peut se contenter davertir verbalement lemployeur.

B. Le rle de la section syndicale

De manire gnrale, la fonction de la section repose sur la reprsentation des intrts matriels et moraux de ses membres. Cette section syndicale va jouer le rle dinformateur, de formateur ou encore de mobilisateur auprs de ses membres. Lide est de pouvoir runir les adhrents. Cette section permet la constitution dun programme idologique et lenrichissement de nouvelles propositions face des ralits qui sont quotidiennement vcues dans lentreprise. Dun point de vue plus matriel, les membres de la section syndicale ont le droit de procder la collecte des cotisations auprs des salaris sur leur poste de travail dans des conditions qui naffectent pas le fonctionnement de lentreprise. Cette section syndicale dispose aussi dun certain nombre de prrogatives pour remplir effectivement son rle.

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Dabord, la section bnficie dun crdit dheures global et annuel qui lui est propre dans le but de prparer au mieux la ngociation collective dentreprise. Tout cela est chiffr dans le Code de travail. Quantitativement, le crdit dheure est de 10 heures par an lorsque lentreprise comprend au moins 500 salaris et il est de 15 heures par an, lorsque leffectif de lentreprise est dau moins 1 000 salaris. Ce crdit dheures va tre rparti entre les dlgus syndicaux ou les salaris qui sont amens prendre part la ngociation collective dentreprise. Hormis ce dispositif particulier, la section syndicale doit aussi bnficier dun local afin de pouvoir tenir ses runions. Afin de transmettre leurs ides et surtout par rapport un processus de communication, les sections syndicales vont bnficier dun droit daffichage ou encore du droit de diffuser des tracts ou des publications. Larticle L.2142-3 nonce que laffichage des communications syndicales seffectue librement sur des panneaux rservs cet usage et distincts de ceux affects aux communications des dlgus du personnel ou du comit dentreprise. Le syndicat est libre de dterminer le contenu de ses affiches . On peut tout de mme se poser la question de savoir si cette libert est absolue ou est ce que lemployeur le droit de contrler laffichage ? Le contenu des documents qui vont faire lobjet de cet affichage chappe tout contrle a priori de lemployeur. On exige de la part des syndicats un exemplaire qui doit tre transmis au chef dentreprise simultanment son affichage. Mais cette obligation na quune finalit informative. Si lemployeur considre que le contenu est illicite , il ne peut pas faire justice lui mme en faisant enlever laffiche litigieuse. Il doit saisir le juge des rfrs. En lespce, le prsident du TGI pour lui demander le retrait de laffiche. Si lemployeur passe outre cette tape judiciaire, il commet un dlit dentrave. Ici, seules les affiches sont concernes. Quand il sagit de tracts, aucune obligation dinformation envers lemployeur.

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Sagissant du contenu des affiches en lui mme, il doit tre en adquation avec larticle L.2131-1. Il est galement ncessaire de respecter les dispositions relatives la presse (tout ce qui renvoie au dlit de presse, linjure, la diffamation, etc.). Sagissant de la communication qui se fait via les NTIC, on doit distinguer lutilisation dinterne t et de lintranet. Dans le premier cas, la chambre sociale a eu loccasion de prciser dans un arrt cass. soc. 5 mars 2008 quun syndicat a le droit de communiquer librement des informations au public sur internet. Toutefois, cette libert peut tre limite dans la mesure de ce qui est ncessaire pour viter que la divulgation dinformations confidentielles porte atteinte aux droits des tiers. Dans le second cas, il a t rglement par la loi du 4 mai 2004. Larticle L.2142-6 autorise les organisations syndicales utiliser lintranet et la messagerie lectronique de leur employeur, mais seulement par voie daccord dentreprise. Pour le site syndical cr sur lintranet, laccord doit dtailler les conditions relatives sa cration, son fonctionnement et son accs. Laccord doit envisager (cest vraiment lintrt ici de cet accord) le fait quaucune traabilit des connections ne soit possible. Pour le second dispositif, savoir la messagerie, trois principes doivent tre respects : Le principe de finalit. Cela signifie que les adresses de messagerie ne peuvent tre utilises pour dautres raisons que la mise disposition de publications ou de tracts de nature syndicale. Le principe dinformation et dopposition cest dire que les salaris doivent tre pralablement informs de cette utilisation afin de pouvoir manifester leur accord ou leur dsaccord lenvoi de tout message syndical .Cette opposition peut intervenir tout moment. Laccord dentreprise doit prciser que les mails indiqueront clairement et systmatiquement lorigine et la nature du message. Le principe de confidentialit cest dire que les changes lectroniques des salaris avec les organisations syndicales doivent absolument tre scuriss. Lide est que lemployeur ne doit pas avoir accs au liste de diffusion. Le but est dviter un moyen de connatre les tendances syndicales ou la sensibilit dun salari lgard dune organisation syndicale.

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Ces trois principes correspondent des recommandations qui ont t faites par la CNIL dans un avis de 2004.

2. Le dlgu syndical

Dans les entreprises ou les tablissements de plus de 50 salaris, le syndicat reprsentatif peut nommer un dlgu syndical. Si leffectif nest pas atteint, le dlgu du personnel peut trs bien assurer cette mission (constitu partir de 11 salaris).

A. Les conditions de dsignation

On doit rpondre ici deux questions : Quel est le syndicat qui peut dsigner un dlgu syndical ? Qui peut tre dsign dlgu syndical ?

Concernant la premire question, seul un syndicat reprsentatif aura le droit de dsigner un salari comme dlgu syndical. Ce qui signifie que le syndicat doit tre reprsentatif dans lentreprise ou dans ltablissement. Pour le dlgu syndical central, la loi de 2008 exige que le syndicat recueille au moins 10% des suffrages dans lentreprise tout entire, cest dire en additionnant les suffrages de lensemble des tablissements compris dans cette entreprise. Le nombre de dlgus syndicaux varie en fonction des effectifs de lentreprise. Le dcoupage est prvu larticle R.2143-2. Pour la seconde question, la loi de 2008 a impos une nouvelle condition.

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En plus davoir 18 ans, dtre salari de lentreprise depuis au moins 1 an, le salari doit tre candidat aux lections professionnelles. Larticle L.2143-3 alina 1 nonce que le syndicat reprsentatif dsigne le dlgu syndical parmi les candidats aux lections professionnelles qui ont recueillis au moins 10% des suffrages exprims au premier tour. La nouveaut est que la personne doit avoir t candidate et quelle ait obtenu au moins 10%. Dans un jugement en date du 27 octobre 2009, le tribunal dinstance de Brest avait estim que lobligation dobtenir ces 10% tait contraire au principe de la libert syndicale et quelle constituait une ingrence dans le fonctionnement syndical au regard du droit international et europen. La Cour de cassation dans un arrt cass. soc. 14 avril 2010 vient dire que cette exigence ne heurte aucune prrogative inhrente la libert syndicale, mais quelle assure la participation des salaris eux-mmes au choix des personnes les plus aptes dfendre leurs intrts dans lentreprise et ngocier pour leur compte. Le Conseil constitutionnel a t saisi dune QPC propos de larticle L.2143-3. Dans sa dcision CC 12 novembre 2010, il considre que cet article est conforme la Constitution. Il reprend quasiment la formule utilise par la Cour de cassation en 2010. Cet article suscite plusieurs rflexions : La qualit de syndicat reprsentatif est toujours exige. Il nest pas port atteinte au monopole de dsignation par un syndicat. La lgitimit du dlgu syndical est ici renforce par llection. Laudience lectorale personnelle du salari doit tre mesure chaque renouvellement des IRP (institutions reprsentatives du personnel). Ainsi, le dlgu syndical en exercice doit chaque lection professionnelle se porter candidat et donc recueillir au moins 10% des suffrages sil veut conserver son mandat.

B. La mission du dlgu syndical

La loi ne dfinit pas prcisment la mission du dlgu syndical. Elle se contente de dire quil exerce une mission de reprsentation. Le dlgu syndical est lanimateur principal de la section syndicale.

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Les dlgus syndicaux assurent principalement une mission de reprsentation par la dfense des intrts collectifs des salaris en portant leurs revendications auprs du chef dentreprise. Cette partie de leur mission les met en concurrence avec les dlgus du personnel, qui eux sont lgalement chargs de prsenter lemployeur des rclamations individuelles ou collectives Dlgus syndicaux revendications Dlgus du personnel rclamations Les dlgus syndicaux sont cantonns aux demandes qui ont un caractre collectif et qui tendent la modification des droits. Un dlgu du personnel est l pour faire en sorte que le droit existant sapplique. Alain Supiot dit que la dfense des droits revient aux dlgus du personnel, alors que revient aux

dlgus du syndicaux la conqute des droits .


On peut galement faire rfrence la notion de reprsentation mais au sens civil du terme. En effet, le dlgu syndical, par sa signature, engage le syndicat dans son ensemble. En cas de conflit collectif, les dlgus syndicaux jouent bien souvent un rle essentiel. Ils vont tre assez actifs pendant et avant la grve, mais ils assurent aussi la reprsentation des grvistes auprs de lemployeur. Cest eux qui participent la ngociation dun accord de fin de conflit.

C. La fin du mandat

Jusquen 2008, le mandat du dlgu syndical tait dure indtermine (car on navait pas cette condition dobtenir 10%). Plusieurs cas de figure o le mandat pouvait cesser : le salari qui nexerce plus ses fonctions ou qui ne souhaite plus les exercer, le salari qui quitte lentreprise, lorsque lorganisation syndicale le dcide, ou encore, lorsque la condition de leffectif nest plus respecte.

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Ces conditions encore applicables aujourdhui constituaient les seules hypothses de fin de mandat avant 2008. Concernant la chute de leffectif (50 salaris qui ne sont plus atteints), le Code du travail vise une rduction importante et durable des effectifs, ce qui signifie donc que la suppression du mandat nest pas automatique. La rduction suppose que leffectif soit devenu infrieur 50 salaris sur une priode conscutive ou non de 12 mois au cours des trois annes prcdentes. Toutefois, le texte subordonne la suppression du mandat un accord entre lemployeur et les organisations syndicales. En cas de dsaccord, cest lautorit administrative qui tranche. Deux cas o le mandat peut tre remis en cause depuis 2008 : Le syndicat qui a dsign le dlgu syndical nest plus reprsentatif faut e davoir obtenu lors des dernires lections professionnelles les 10% des suffrages exprims, Le syndicat reste reprsentatif, mais le salari au premier tour ne les a pas obtenus.

3. Le reprsentant de la section syndicale

Il a t cre par la loi du 20 aot 2008.

A. Les conditions de dsignation

Larticle L.2142-1-1 vise le reprsentant de la section syndicale. Cette dsignation est une facult rserve au syndicat non reprsentatif dans lentreprise. Cette dsignation reste subordonne la constitution dune section syndicale et dans les entreprises o le seuil des 50 salaris est atteint. Pour les entreprises dont leffectif est infrieur 50 salaris, les syndicats pourront dsigner un dlgu du personnel comme reprsentant de cette section syndicale pour toute la dure du mandat.

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Le nombre de reprsentant de section syndicale ne varie pas en fonction des effectifs. Arrt Cass. soc. 14 dcembre 2010 il ne peut y avoir quun seul reprsentant de la section syndicale dans lentreprise, peu importe le nombre de salaris. Ce reprsentant sera dsign dans lentreprise ou dans les tablissements distincts de cette entreprise. Arrt Cass. Soc. 31 mai 2011 application de larticle L.2142-1-1. En lespce, dans cet arrt, lemployeur considrait que la dsignation dun premier reprsentant de section syndicale appartenant un tablissement dtermin valait pour toute lentreprise et refusait la dsignation dun autre reprsentant syndical dans les autres tablissements de lentreprise. La cour de cassation nonce un syndicat non reprsentatif peut crer une

section syndicale et dsigner un reprsentant de cette section soit au niveau de lentreprise, soit au niveau de chacun de ces tablissements distincts retenus pour la mise en place des comits dtablissement .
Si la dsignation a lieu au niveau de ces tablissements distincts, il est impossible en revanche pour lorganisation syndicale de procder la dsignation dun reprsentant syndical central Cass. soc. 29 octobre 2010. Le reprsentant doit tre g de 18 ans, travailler dans lentreprise depuis au moins un an et navoir fait lobjet daucune incapacit relative ses droits civiques. Si on est en prsence dune entreprise jeune (cration dentreprise ou douverture dun tablissement), lanciennet du salari est rduite 4 mois.

B. Les missions du reprsentant de la section syndicale

Son rle est de faire vivre la section syndicale et surtout de permettre au syndicat qui nest pas reprsentatif dobtenir laudience ncessaire tablir la reprsentativit du syndicat. Leffectivit de la mission va supposer le bnfice dun certain nombre de prrogatives. De manire gnrale, la loi du 20 aot 2008 dispose que ce reprsentant exerce ses fonctions conformment aux rgles relatives lexercice du droit syndical. En principe, il va bnficier des mmes prrogatives que celles du dlgu syndical.

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En effet, si le dlgu syndical est acteur dune ngociation collective dans lentreprise, ce nest pas le cas du reprsentant de la section syndicale. Seule une organisation syndicale reprsentative a le droit de ngocier un accord dentreprise. Une exception : un syndicat qui est reconnu reprsentatif au niveau national ou interprofessionnel est autoris mandater un reprsentant de section syndicale pour ngocier un accord dentreprise condition quaucune autre possibilit de ngociation nexiste dans lentreprise. Le reprsentant de la section syndicale va reprsenter le syndicat qui la dsign auprs de lemployeur et de la collectivit de travail. Son rle principal va tre dexprimer des revendications. En pratique, il va se montrer prsent auprs de la collectivit de travail. Il va convaincre la collectivit de travail afin que le syndicat soit reprsentatif.

C. La fin du mandat

Sa mission est-elle conditionne par le temps ? Oui, mme si le lgislateur na pas quantifi la dure de son mandat. Nanmoins son mandat est par nature temporaire car il est conditionn par les lections professionnelles. On distingue deux hypothses : Soit le syndicat reprsent par le reprsentant de section syndicale parvient recueillir les 10% et donc satisfait aux critres de la reprsentativit. Dans ce cas, le syndicat na plus besoin de reprsentant de section syndicale car il est reprsentatif dans lentreprise. Soit le syndicat ne russit pas passer le cap de laudience, soit le critre de laudience nest pas satisfait, alors le salari perd automatiquement son mandat de reprsentant de section syndicale. En perdant automatiquement son mandat, ce salari ne pourra pas tre nouveau dsign reprsentant de la section syndicale. La loi ajoute quil ne pourra pas ltre jusquaux six mois prcdant la date des lections professionnelles suivantes dans lentreprise. Le salari devra attendre 42 mois avant de pouvoir tre nouveau dsign reprsentant de section syndicale . En revanche, le syndicat pourra dsigner un autre salari pour accomplir la mission de reprsentant de section syndicale.

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