1.1 1.2 1.3 1.

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Entorno administrativo y marco referencial Administracin de sueldos y salarios Mtodos de Valuacin Evaluacin de personal
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El Mtodo de Valuacin de Puestos es una Tcnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en relacin con los dems. Empieza con un anlisis de los trabajos para obtener descripciones de los puestos, incluyendo la relacin de las descripciones, por medio de algn sistema diseado para determinar el valor relativo de los puestos, o grupos de puestos. Posteriormente se establecen los salarios mximo y mnimo para cada grupo de trabajos, con base en su valor relativo. La operacin termina con la revisin final del sistema de salarios resultante.
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1.Determinar

datos reales, definidos y sistemticos para determinar el valor relativo de los puestos 2.Fijar las bases para administracin de sueldos y salarios. 3.Establecer una estructura de salarios comparable con la que exista en el mercado 4.Controlar costos del personal 5.Base para negociar con sindicato en las revisiones de salarios 6.Ayudar a la seleccin, promocin y transferencia de personal y a los programas de capacitacin 7.Reducir insatisfaccin, quejas, rotacin de personal, mejorando la relacin empresa trabajador. 8.Actualizar los requerimientos de los puestos, pues stos cambian con el tiempo e inciden en las modificaciones de los salarios. 9.Establecer polticas claras y precisas para otorgar paga justa y equitativa.
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Propsito
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Adoptar una tcnica sistematizada para valuar los puestos; Proporciona las bases para evitar la desigualdad en salarios y Evita el descontento de los trabajadores , ya que en caso de percibir stos injusticias, favoritismos o discriminacin, puede motivar a disminuir la eficiencia, daa la moral y aumenta la rotacin del personal, destruyendo el espritu de armona y cooperacin.

4 Mtodos ms conocidos son:

Se comparan los cargos entre si Clasifican en orden de importancia analizando la descripcin de cada uno Se utilizan factores previamente establecidos para valorarlo: objetivo y requisitos del cargo. Se requiere un alto conocimiento de los cargos

Jerarquizacin

Clasificacin por categoras

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Se clasifica dentro de categoras y grados establecidos previamente Primero se determinan categoras dependiendo de la naturaleza del trabajo Posteriormente se establecen grados o niveles para cada categora conforme el valor de los factores tales como educacin, experiencia, esfuerzo fsico y/o mental requerido por el cargo, adems de la responsabilidad.

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4 Mtodos ms conocidos son:

Comparacin de Factores

Se comparan con una serie de trabajos representativos o clave de la empresa Se selecciona los factores bsicos de los trabajos clave (los ms comunes son requisitos fsicos y mentales, responsabilidad y condiciones de trabajo) Jerarquiza los trabajos clave considerando los factores escogidos Distribuye el salario entre los factores escogidos Elabora la escala de compensaciones de factores y se ubica el resto de los cargos en base a la resultante anterior.

Asignacin de puntos
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Consiste en seleccionar factores caractersticos de un grupo de cargos semejantes ; subdividir cada factor en grados, y asignar un valor en puntos. La ponderacin de los diferentes factores deber tener en cuenta la importancia que para la empresa tiene cada uno y sumar 100. Cada factor se subdivide en grados.

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El Mtodo de puntos es el ms popular por su objetividad y sentido prctico. Permite jerarquizar los puestos de una empresa asignando cantidades de valor (puntos) a cada caracterstica fundamental de ese puesto (factor) Puntos Mide la importancia relativa de los puestos Factores Elementos, partes o cualidades que integran un puesto. Permite compararlo con los elementos de otros puestos. El puesto es el todo, y el factor una parte de ese todo. Se recomienda un nmero entre 5 y 10 factores
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Se puede ocupar 4 factores o cualidades de los puestos (presentes en cualquier puesto de una organizacin):
1. 2. 3. 4.

Habilidad (la que posee, adicional a la que pueda adquirir) Esfuerzo (tanto fsico como en habilidad) Responsabilidad (asume) Condiciones de trabajo (debe enfrentar o soportar)

Sin embargo es necesario una medida para determinar el grado en que cada factor se encuentra en el puesto; estableciendo grados para diferenciar los requisitos de cada puesto. A cada grado se le asigna un valor en puntos.
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Los factores permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva, son instrumentos de medicin, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. El anlisis de cargos se refiere a estos factores de especificaciones, que pueden aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.
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TABLA GUIA PARA LA VALUACION DE PUNTOS I FACTORES % HABILIDAD 40% 1- EXPERIENCIA 2- CONOCIMIENTOS 3- CRITERIO E INICIATIVA 4- FISICO 5- MENTAL 6- EN RESULTADOS 7- VALORES 8- SUPERVISION 9- AMBIENTE Y 10.- RIESGO TOTAL DE PUNTOS 22 14 4 7 13 14 11 5 3 7 100 44 28 8 14 26 28 22 10 6 14 200 66 42 12 21 39 42 33 15 9 18 300 88 56 16 28 52 56 44 20 10 20 400 PESO EN SUBFACTORES TIPOS II III PUNTOS IV

ESFUERZO RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO TOTALES

20% 30% 10% 100%

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Se hace un plan de valuacin o una valuacin de puestos plasmada en un manual que especifique factores a utilizar y sus grados (ponderacin, distribucin de puntos en cada grado, y equivalencia de la puntuacin en una escala actualizada de sueldos de la regin) Posteriormente se inicia la valuacin analizando las especificaciones del anlisis y descripcin de puestos contra los factores del manual realizado. Con la comparacin se determina el factor aplicable al puesto valuado y en qu grado se encuentra representado en ese puesto.
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Ejemplo: Especificacin o descripciones de los factores considerados por grado.

TIPO I II

DESCRIPCIN No tiene a su cargo manejo de dinero o valores Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $1 $100.000 Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $100.000 - $1.000.000 Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $1.000.001 y $30.000.00

III

IV

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Para establecer el sistema o manual de Valuacin, se recomienda formar un Comit de Valuacin cuyas;
Responsabilidades sern: esclarecer dudas y evitar subjetividad. Para que sea adecuada deber tener analizados y valuados todos los puestos de un rea y comparadas entre s. Es recomendable utilizar puestos tipo: que son puestos con el mismo contenido para reducir el tiempo de trabajo.

Puede estar integrado por las siguientes personas:

Analista responsable del anlisis Supervisor inmediato que revis la descripcin del puesto Gerente de relaciones industriales o de administracin de sueldos. Gerente del rea valuada Representante de rea productiva.
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La Evaluacin del Personal es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. Su funcin es estimular la productividad y cumplimiento de los objetivos del personal a travs de la medicin del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de desempeo, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeo en el cargo.
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En varias organizaciones es usual evaluar el desempeo de los trabajadores, pero muy pocas cuentan con un sistema tcnico para efectuarlo. La valuacin de puestos permite determinar los niveles de salario para cada puesto a nivel interno, pero externamente lo determina el mercado. Hasta aqu, en la valuacin, solo se determina sobre el puesto, no sobre la persona que est en l.

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La evaluacin del desempeo se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto. A diferencia de la valuacin del puesto, la evaluacin del desempeo se refiere nicamente a una persona concreta, revisando los factores que influyen directamente en la ejecucin del trabajo. La evaluacin satisface la necesidad universal de las personas por conocer qu tan bien o mal estn realizando su trabajo y de recibir el reconocimiento correspondiente. Suministra informacin valiosa sobre los aspectos fuertes o dbiles del rendimiento.
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Enfoques diversos:

La eleccin depende de la organizacin y debe estar orientado a dar resultados satisfactorios.

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Lo ms importante en la evaluacin, es la determinacin del sistema eligiendo los factores que con objetividad podrn valuar el desempeo del trabajador. Algunos ejemplos:
1. Los mismos que la valuacin de puestos por puntos con la redaccin adecuada para evaluar personas y no puestos 2. Independencia 4. Lealtad 6. Tacto 8. Actitud 3. Iniciativa 5. Entusiasmo 7. Calidad 9. Cantidad

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1. 2. 3. 4.

Mtodo de comparacin . Mtodo de escalas Lista de comprobacin 360 Grados

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Mtodo de comparacin . Compara desempeo con cualquiera de las tres formas siguientes a) Alineamiento Lista en orden de mayor a menor efectividad de los empleados b) Comparacin por pares compara trabajador con un grupo sealando el de mejor desempeo en relacin a compaeros. c) Distribucin forzada distribuye a evaluados por proporciones (10% con calificacin muy inferior, 20% inferior, 40% promedio, 20% superior y 10% muy superior)
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Mtodo de escalas . Se evala al trabajador en relacin a una escala determinada que representa el factor y grado mnimo y mximo desempeo con cualquiera de las siguientes a) Escalas continuas Cuando los factores o grados se hacen de forma continua. b) Escala discontinua Cuando paso de un grado al siguiente es de forma brusca.

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Listas de comprobacin. El supervisor no se da cuenta exacta de la evaluacin para evitar preferencia o rechazo. a) Listas ponderadas Afirmaciones a preposiciones que tienen un valor diferente y el supervisor desconoce b) Listas preferencia / seleccin forzada Frases agrupadas en cuatro, siendo favorables y desfavorables. El supervisor no debe saber cules se toman en cuenta y cuales no para evitar manipulacin. (A veces no es muy agradable a los supervisores porque no les permite conocer el resultado de la evaluacin)

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La Evaluacin de 360 grados, es una evaluacin integral con listas de verificacin de los aspectos primordiales para el puesto, y solicita a colaboradores, colegas y superiores la evaluacin, de manera annima, del comportamiento y resultados de cada persona. Cada uno tambin se autoevala. De esta forma cada individuo puede tener el resumen de las calificaciones y una idea de cmo es percibido por los dems y compararlo con su propia evaluacin.

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Evaluacin 360 grados

A partir de esta retroalimentacin, se establecen metas de desarrollo personal.

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A continuacin un esquema que integra los conceptos de equidad, competitividad y productividad considerando la Valuacin de Puestos y Evaluacin de desempeo

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Administracin de Recursos Humanos, para el alto desempeo, L. Fernando Arias Galicia y Victor Heredia Espinosa, Ed. Trillas, 2006. Administracin de Personal, Un enfoque hacia la calidad humana, Jose Castillo Aponte, Ed. Ecoe ediciones, Febrero 1993 Valuacin de Puestos, Bases objetivas para fijar escalas de salarios, Ed. CECSA, E. Lanham, Diciembre 1971 Administracin de Remuneraciones, Sergio Vadillo, Ed. Limusa, 1999 Administracin Moderna de Personal, Relaciones Laborales, L.A. Joaqun Rodrguez Valencia, Ed. Ecafsa, 2000. Valuacin y compensacin Objetivas de sueldos, Gua prctica para operar un sistema de salarios, Martin del Campo Rafael, Marzo 1982 Administracin de la Compensacin, Sueldos incentivos y prestaciones, Othn Jurez Hernndez, Ed. Oxford University Press, 2000.

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