Remunerao Estratgica

Como pode ser entendida:

Est ligada satisfao e motivao do homem em relao ao trabalho. Sob o ponto de vista do empresrio est ligada aos custos de produo. O sistema de remunerao tem influncia no sistema de gesto e decisivo no grau de comprometimento dos empregados com os objetivos da empresa.

Objetivos na Gesto de Pessoas

Segundo Albuquerque (1992) Valorizao dos talentos humanos nas empresas Atrao e manuteno de pessoas de alto potencial Criao de condies favorveis motivao individual e mobilizao em torno das metas organizacionais Possibilidade de crescimento funcional e desenvolvimento da empresa

Formas de Remunerao

Funcional Salrio Indireto Alternativas Criativas Por Competncias Por Habilidades Varivel (Participao Acionria e Participao nos Lucros)

Remunerao Funcional

Conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salrios), um dos sistemas de remunerao mais tradicionais existente e tambm o mais usual nas empresas em geral. O sistema de remunerao funcional promove o equilbrio interno e externo. O equilbrio externo consiste na adequao dos salrios da empresa em relao ao valores praticados no mercado, em funo de pesquisas salariais e o equilbrio interno ocorre aps avaliao de todos os cargos e aplicao de uma regra geral para estabelecimento dos salrios, gerando um sentimento de justia entre os empregados. O sistema de remunerao funcional composto de: descrio de cargo, avaliao de cargos, faixas salariais, poltica para administrao dos salrios e pesquisa salarial.

Salrio Indireto

Conhecido popularmente como benefcios oferecidos pelas empresas aos seus empregados, representando muitas vezes uma parcela considervel da remunerao total. Benefcios praticados: automvel, emprstimo financeiro, assistncia mdica, previdncia privada, estacionamento, auxlio-doena, auxlio-farmcia, assistncia odontolgica, auxlio-funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentao, creche, cursos em geral e outros.

Alternativas Criativas

Incluem prmios, gratificaes e outras formas especiais de reconhecimento. Homenagens em pblico Presentes simblicos Ttulos honorrios

Remunerao por Competncias

Determinada pela formao e capacitao do empregado. Desloca o foco de ateno da organizao para o individuo. Incentiva o desenvolvimento do empregado. Valoriza fatores crticos para o sucesso de uma organizao: o ser humano, a informao e o conhecimento. O empregado deve demonstrar suas habilidades e conhecimentos, que devem estar alinhadas com os objetivos da organizao

Remunerao por Habilidades

paga em funo do conhecimento ou habilidades certificadas. Os aumentos salariais esto vinculados a um processo de certificao A composio de um sistema de remunerao por habilidade pode ser: bloco de habilidades, carreira, avaliao salarial, evoluo salarial, treinamento e desenvolvimento e certificao de habilidades. O sistema de remunerao por habilidade foca a pessoa e no a funo, o que promove o desenvolvimento individual e conseqentemente da organizao. A Gesto de Recursos Humanos passa a assumir um papel mais estratgico do que ttico na empresa.

Remunerao Varivel

o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remunerao fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. Remunerao por resultados e participao acionria: so duas formas de remunerao varivel e esto vinculadas ao desempenho. O desempenho individual pode ser recompensado por incentivos e prmios e o desempenho da equipe pode ser reconhecido atravs de remunerao por resultados. Objetivos: criao de vnculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformao do custo fixo em varivel.

Participao Acionria

Cria um verdadeiro vnculo entre os empregados e a empresa uma vez que os empregados passam a ser "donos" de uma parte da empresa. Cria um vnculo dos empregados com os resultados da empresa, uma vez que o seu maior ganho financeiro passa a ser os dividendos e, em termos econmicos, a valorizao das aes no mercado. Uma das principais vantagens para a empresa que estes benefcios so alcanados sem desembolso de caixa. de difcil operacionalizao, uma vez que envolve aspectos da legislao trabalhista e do mercado financeiro.

Participao nos Lucros

A participao dos lucros deve ser negociada entre a empresa e os empregados, tendo a participao dos sindicatos na negociao. O acordo deve especificar regras claras de participao, com periodicidade mnima de seis meses. Os pagamentos no so base para encargos trabalhistas e previdencirios; A diviso dos lucros pode ser deduzidas das despesas operacionais pela pessoa jurdica pagadora.

Vantagens de Implantar PL

Aumento entre os funcionrios a compreenso do negcio; Refora a importncia da convergncia de esforos; Leva a uma viso mais abrangente do negcio e dos sistemas; Reduz a resistncia a mudanas; Aumenta a presso dos funcionrios por sistemas de gesto mais eficazes.

PICARELLI (1996)

Desvantagens de Implantar PL

Participao nos Lucros decepcionaria os trabalhadores das grandes empresas pela fato das cotas nos lucros por funcionrio serem pequenas; Caso a PL se tornasse um hbito, o interesse do trabalhador pelo desenvolvimento da empresa desapareceria aps os primeiros anos de prtica do regime.

SARASETE (1968)

Fatores Crticos para o Sucesso

Convergncia com a orientao estratgica da empresa: devem ser definidos indicadores e metas de desempenho; Simplicidade e flexibilidade: o sistema de remunerao um meio e no um fim, e no deve se consumir energia da organizao para sua operao. Deve ser simples de manter e simples de usar. Deve ser facilmente adaptado para atender as mudanas estratgicas; Clareza e objetividade: os indicadores e metas de desempenho devem estar claramente definidos para todos os envolvidos. As contribuies individuais e grupais devem ser conhecidas para o atendimento das metas.

PICARELLI (1996)

Condicionantes da Prtica

Percentual da remunerao total, representado pela participao nos lucros, deve ser eficiente para estimular esforos e para representar risco de perda; Deve haver transparncia na divulgao dos resultados; Viso mais clara do vinculo entre aes individuais, aes grupais, resultados setoriais, resultados globais e influncias externas.

PICARELLI (1996)

Pontos a serem analisados para implantao da Remunerao Flexvel

Disposio para correr riscos: vale a pena ser flexvel e gil na definio das remuneraes para obter melhores resultados? Quanto ao comportamento organizacional, programas de incentivo tem chance de funcionar? A empresa est em condies de bancar uma poltica de remunerao flexvel que esteja alinhada com seus objetivos de negcios? Qual o estgio de desenvolvimento em que essa empresa est atualmente? Deve-se analisar o estgio de maturidade da empresa. -Empresas novas aceitam discutir mudanas e at mesmo aceitam mudanas sem discutir; -Empresas em crescimento aceitam correr riscos; -Empresas em pleno potencial discutem benefcios antes de arriscar; -Empresas estveis so mais resistentes a mudanas; -Burocrticas demoram muito tempo para aceitar mudanas; -Em empresas a beira de um colapso, muitas vezes somente a mudana de presidncia resolver os problemas;

Fontes:

Sistemas de Remunerao Tradicionais e a Remunerao Estratgica, por Camila Hatsumi Minamide (www.empregos.com.br) Participao em lucros complementa reposio salarial, por Vera Menezes (www.conjur.com.br) A participao nos Lucros como componente de um sistema de Remunerao Estratgica, por Luis Roberto Cardoso A Remunerao Flexvel como Componente da Gesto de Salrios, por Srgio Silveira Martins e Carlos Evangelista Veriano. RAE Vol. 44 Ed. Especial Minas Gerais