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CHAPiTRE

14 Comment s’articulent marché du travail et organisations dans la gestion de l’emploi ? MANUEL, PAGES 318-339

Erratum des spécimens envoyés – p. 322, doc. 6b : sur l’axe des abscisses, les points DT 2 et OT 2 sont à inverser.

But pédagogique et structure du chapitre

• Ce chapitre fait partie des « Regards croisés ».

Comme chacun des quatre thèmes de cette partie du programme, il présente une triple particula- rité : celle d’apporter des connaissances nou- velles, au même titre que tous les chapitres du manuel ; celle de mobiliser simultanément des savoirs antérieurement traités pour expliciter des questions complexes ; celle de croiser les champs disciplinaires différents de l’économie, de la so- ciologie et de l’histoire. Plus particulièrement, le but de ce chapitre est de mettre en évidence les apports théoriques et les rôles concrets du marché du travail et des organisations dans la gestion de l’emploi, mais également de montrer les complé- mentarités, coopérations et conflits qui régissent la relation de travail et contribuent, via les négo- ciations sociales et l’intervention des pouvoirs publics, à son institutionnalisation.

• La première partie du dossier présente une ana-

lyse des déterminants de l’offre et de la demande de travail selon la théorie néoclassique du mar- ché du travail et de ses principales conclusions en matière d’équilibre de marché du travail et de chômage volontaire. L’étude de la première sous- partie s’appuie principalement sur une présenta- tion graphique des déterminants de l’offre et de la demande de travail. Elle rappelle également le cadre de concurrence pure et parfaite de la théorie néoclassique du marché du travail, le rôle déci- sif du salaire réel et les arbitrages réalisés par les salariés entre travail et loisir. Deux conclu- sions essentielles de la théorie néoclassique du

marché du travail sont abordées dans cette sous- partie : d’une part, la possibilité d’un équilibre

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entre l’offre et la demande de travail, autrement dit, l’existence d’un salaire d’équilibre égalisant offre et demande de travail et fixant la quantité de travail nécessaire à une économie à un moment donné ; d’autre part, la présence possible d’un chômage volontaire.

• La seconde partie envisage la gestion de l’em-

ploi selon la logique des organisations et, plus précisément, à partir des stratégies d’entreprise. Cette approche insiste sur la différenciation des emplois et des rémunérations au sein des firmes. Elle s’inscrit donc dans une logique de concur- rence imparfaite. Elle souligne également les liens de complémentarité qui existent entre or- ganisations et marché du travail et contribuent à structurer la réalité des relations salariales et pro- fessionnelles. La première sous-partie s’attache à expliciter les processus par lesquels la détention inégale de capital humain, la segmentation du marché du travail et les logiques salariales pro- duisent dans les firmes de l’hétérogénéité entre salariés, des écarts de qualifications et de rému- nérations et la possibilité d’un chômage involon- taire. Par delà les différences notables de gestion de l’emploi entre marché du travail et organisa- tions, la seconde sous-partie expose les divers liens de complémentarité qui existent entre eux et qui contribuent au fonctionnement global du marché du travail. Les questions du recrutement, de l’inadéquation entre les offres et les demandes de travail ainsi que d’arbitrages entre politiques de l’emploi des entreprises et conjoncture écono- mique sont développées.

• La dernière partie du dossier concerne les

relations de pouvoir qui s’établissent entre re- présentants des salariés, des employeurs et des pouvoirs publics et qui déterminent l’évolution de l’organisation et de la législation du travail. Elle précise le rôle des négociations profession- nelles et des conventions collectives permettant aux acteurs sociaux de se rencontrer, d’arbitrer

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les conflits qui les opposent et de donner forme aux compromis qu’ils décident. Autant de pro- cessus d’institutionnalisation qui assurent la reconnaissance du travail salarié et imposent

à l’ensemble des acteurs sociaux des règles et

normes garantes de cohésion sociale. La pre- mière sous-partie présente les diverses instances permettant la gestion de l’emploi et la régulation des conflits entre salariés, employeurs et État. Les rôles et fonctions des politiques de relance favorables à l’emploi, de la protection des sala- riés par la législation du travail, des conventions collectives et des prud’hommes, de même que la loi sur la formation tout au long de la vie y sont développés, à la fois comme espaces de négociations entre partenaires sociaux et cadres dynamiques d’institutionnalisation de la gestion de l’emploi. La seconde sous-partie explore deux enjeux stratégiques de la relation de travail : le salaire minimum et la durée légale du travail. Elle souligne la place décisive des pouvoirs publics dans la détermination des règles et normes de travail, mais également les négociations, conflits et enjeux politiques qui sont à leur origine. Enfin, les risques sociaux dont ils peuvent être porteurs - trappes à pauvreté, chômage, etc. - et qui conti- nuent d’être au cœur des débats sociaux et poli- tiques actuels.

liens avec d’autres chapitres

Par son positionnement dans les « Regards croi- sés », le chapitre 14 (Comment s’articulent mar- ché du travail et organisations dans la gestion de l’emploi ?) renvoie à de nombreux domaines économiques et sociaux traités dans les diffé- rentes parties du manuel de TES mais également

à certains points développés en 1 ère ES.

Pour le manuel de Terminale, citons plus particu- lièrement dans la partie sociologique le chapitre 8 (Comment analyser la structure sociale ?), le chapitre 12 (Comment analyser et expliquer les inégalités sociales ?), le chapitre 15 (Quelles politiques pour l’emploi ?). Pour le manuel de 1 re , on peut se référer au cha- pitre 2 (Qu’est-ce qu’un marché ?), ainsi qu’à la deuxième partie du chapitre 7 (Le rôle de l’État dans la régulation… 2. Remédier aux grands déséquilibres), et au chapitre 16 (Comment les entreprises fonctionnent-elles ?).

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Réponses aux questions

ouvERTuRE dE cHAPITRE MANUEL, PAGES 318-319

• Document 1

Qu’est-ce qu’un marché ? Un marché est un lieu de rencontre entre une offre et une demande qui aboutit à la formation d’un prix. Le travail est-il un « bien marchand » comme un autre ? Non, au moins pour trois raisons. D’abord, parce qu’aucune dimension humaine ne peut être ré- duite à une marchandise. Ensuite, parce que, contrairement à la plupart des biens marchands, il se bonifie à l’usage. Enfin, parce qu’il présente des variantes et possibilités de transformations considérables.

• Document 2

Pourquoi le travail n’est-il pas une ressource homogène ? Parce que les individus qui le détiennent n’ont pas tous les mêmes choix d’activités, parce qu’ils n’ont pas tous les mêmes capacités et qualités, parce qu’ils n’ont pas tous les mêmes formations et compétences, parce qu’ils n’ont pas tous les mêmes chances dans la vie. Citez au moins une raison expliquant les diffé- rences de rémunération entre les salariés. Le niveau de qualification. La différenciation des salaires stimule-t-elle l’activité des individus ? Oui, dès lors qu’elle s’inscrit dans un système permettant au plus grand nombre de se former et de progresser s’ils le souhaitent. Non, dans un système caractérisé par l’existence de blocages et discriminations. Pourquoi la gestion de l’emploi se situe-t-elle entre coopération et conflit ? Parce qu’elle concerne l’ensemble des acteurs so- ciaux et notamment les salariés et les employeurs qui n’ont pas les mêmes intérêts en matière d’em- ploi et de rémunération.

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1. L’analyse néoclassique du marché du travail

MANUEL, PAGES 320-323

A. l’oFFRE ET lA dEmAndE dE TRAvAIl

• Document 1

1. Quels types d’entreprises peuvent avoir une

influence sur le prix du marché ? Les entreprises qui détiennent une position de monopole total ou partiel sur leur marché, celles qui possèdent un pouvoir sur les entreprises en amont et en aval de leur activité. Autrement dit, les entreprises qui ne répondent pas au critère d’atomicité de l’offre. Ces situations sont donc exclues dans la théorie néoclassique (NC) du marché du travail. 2. Que se passe-t-il, dans une entreprise, lorsque la rémunération d’un salarié excède la productivité marginale de son travail ?

Dans ce cas, le coût du travail du salarié est plus important que ce qu’il rapporte. L’entreprise n’est plus en situation de profit maximum. Selon la théorie NC, l’employeur a donc intérêt à se séparer de ce salarié.

3. Quelle demande de travail permet à l’entre-

prise de réaliser le profit maximum ? La demande de travail provient de l’entreprise. Selon les principes de la théorie NC, l’employeur embauche aussi longtemps que le coût du sala- rié supplémentaire est inférieur à sa productivité marginale. Dans ces conditions, la demande de travail lui permettant de réaliser le profit maxi- mum correspond au moment où le salaire du der- nier travailleur embauché égalise sa productivité marginale.

• Document 2

4. Expliquez en quoi consiste la désutilité du

travail selon la théorie néoclassique. Quelles

sont les limites d’une telle approche ?

Selon la théorie NC, le travail est un effort pé- nible par lequel il faut passer pour accéder à la consommation finale permise par le salaire qu’il occasionne. C’est en ce sens qu’il est apprécié comme une désutilité (manque de satisfaction) nécessaire pour bénéficier de l’utilité (satisfac- tion) procurée par la consommation.

5. L’arbitrage loisirs/salaire vous semble-t-il être

le seul déterminant de l’offre de travail des sala- riés ? Citez quelques motifs complémentaires.

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L’arbitrage loisirs/travail correspond à un calcul rationnel fait par le salarié. L’individu accepte de travailler lorsque l’utilité de la consommation issue de son travail est supérieure à celle qu’il attribue aux loisirs, c’est-à-dire au fait de ne pas travailler. Dans le cas contraire, il choisit de ne pas travailler, c’est-à-dire de se placer en situa- tion de chômage volontaire. Une telle approche du travail est donc strictement utilitariste, indivi- dualiste et n’envisage pas les autres déterminants qui poussent l’individu à travailler : le goût pour telle ou telle activité, l’épanouissement person- nel, le plaisir d’apporter aux autres…

• Document 3

6. Que peut faire l’entreprise lorsque le salaire

réel devient très élevé ?

Lorsque le salaire réel devient trop élevé, c’est- à-dire supérieur à la productivité marginale du travail, l’employeur peut substituer du capital au travail si des techniques moins onéreuses sont disponibles. Il peut également innover pour les produire ou délocaliser.

7. Quelles situations contribuent à la baisse

des salaires sur le marché du travail ? Dans la logique de la théorie NC, le salaire réel dépend du marché du travail. En conséquence, une baisse de salaire réel résulte d’une offre ex- cédentaire de travail, par rapport à la demande de travail des entreprises. La baisse des salaires réels peut également provenir de l’apparition de technologies capables de remplacer le travail à un coût moins élevé.

8. L’entreprise augmente-t-elle systématique-

ment l’embauche lorsque le salaire baisse ? À quelles conditions le fait-elle ?

La baisse du salaire réel est une condition favo- rable à l’embauche de la part de l’entreprise. Toutefois, elle n’est pas une condition suffisante. Encore faut-il que les perspectives conjonctu- relles et les anticipations des chefs d’entreprises soient favorables et que des technologies de subs- titution bon marché n’entrent pas en concurrence avec les travailleurs.

9. Pourquoi le salarié de la théorie néoclas-

sique travaille-t-il plus lorsque le salaire aug- mente ? Quelles limites peut-on opposer à ce raisonnement ? Lorsque le salaire réel augmente, le salarié de la théorie NC travaille davantage parce que l’utilité

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de la consommation liée à son travail augmente avec le salaire et se renforce par rapport à celle des loisirs. En choisissant de travailler plus, il maximise donc son utilité.

• Document 4

10. Comment expliquer le déplacement du

point B vers le point A ?

Chaque point d’une courbe d’indifférence apporte une utilité constante. Au point A et au point B, l’utilité de l’individu est identique. Un déplace- ment du point B vers le point A s’explique donc par une modification à la hausse du salaire réel, qui l’amène à travailler plus (donc à renoncer à certains loisirs) afin de bénéficier de l’utilité de la consommation induite. Autrement dit, ce dépla- cement correspond à une hausse de l’utilité du travail et à une baisse de l’utilité des loisirs.

11. En dehors du salaire réel, quelles raisons

peuvent inciter un salarié à choisir de ne pas travailler ? Des ressources financières personnelles et nou- velles (héritage, gains au jeu…), des aides so- ciales qui ne l’incitent pas à chercher du travail, surtout lorsque la rémunération des services pro- fessionnels qu’il pourrait exécuter est faible…

B. ÉquIlIBRE du TRAvAIl ET cHômAgE volonTAIRE

• Document 5

12. Le travail est-il un bien comme un autre ? Justifiez votre réponse.

Non, puisqu’il est à la fois une ressource pour chaque individu lui permettant de subvenir à ses besoins et à une partie des besoins de ses proches, de réaliser ses projets et de s’épanouir, mais éga- lement une ressource pour l’entreprise et, plus largement, pour la richesse sociale. En ce sens, il peut être considéré comme une valeur, puisqu’il est, dans une certaine mesure positivement tourné vers autrui.

13. Quelle conclusion tirez-vous des mouve-

ments décrits dans les deux phrases soulignées ? Il existe sur le marché du travail, comme sur tous les autres marchés, des mécanismes autoré- gulateurs qui permettent de revenir à l’équilibre lorsque ce dernier a été perturbé par une raison quelconque. Cette autorégulation est au fonde- ment de la supériorité de la régulation de l’éco- nomie par le marché selon la théorie NC.

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14. Pourquoi des rigidités telles que le salaire

minimum ou la protection de l’emploi en- traînent-elles un déséquilibre du marché du travail et un chômage volontaire ? Parce qu’ils contribuent à fausser, selon la théorie NC, la libre expression des mécanismes de mar- ché. Concrètement, ils modifient les arbitrages que font certains travailleurs entre utilité du tra- vail et utilité des loisirs (ou oisiveté) ce qui per- turbe les marchés, est préjudiciable à l’ensemble de l’économie et favorise l’apparition d’un chô- mage volontaire.

• Document 6

15. À quelle condition n’y aurait-il qu’un seul

équilibre sur le marché du travail ? L’homogénéité parfaite du travail, ce qui est très loin d’être le cas.

16. Pourquoi le segment [DT 1 OT 1 ], représen-

tant une pénurie de main-d’œuvre, peut-il être qualifié de « chômage volontaire » ? Lorsque le salaire réel est au niveau S2, soit infé- rieur au salaire d’équilibre S1, beaucoup de tra- vailleurs privilégient l’utilité des loisirs compte tenu de la faiblesse des rémunérations. L’offre de travail est donc faible, comme l’indique le point OT2. À l’inverse, à ce prix les employeurs demandent beaucoup de travail, comme l’indique le point DT2. Le segment [OT2 – DT2] mesure donc une pénurie de main-d’œuvre qui peut être qualifiée de chômage volontaire.

17. Citez des exemples de chômage qui peuvent

être apparentés à du chômage volontaire. Le fait de retarder l’entrée sur le marché du tra- vail du fait de soutiens familiaux, ne pas accepter un travail considéré trop éloigné des qualifica- tions et compétences personnelles, choisir de rester dans le système d’assistance plutôt que de reprendre une activité professionnelle (trappe à inactivité)…

• Document 7

18. Précisez les différents types de revenus de

transfert susceptibles d’inciter des individus à ne pas participer au marché du travail. Aides aux chômeurs, ressources issues des dis- positifs de l’assistance sociale et de la protection sociale…

19. Le texte illustre l’hypothèse du fonction-

nement concurrentiel du marché du travail avec le cas des mères seules élevant de jeunes

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enfants. Donnez d’autres exemples pour illus- trer ce type de situation. On peut évoquer, par exemple, la situation de nom- breux jeunes peu qualifiés, qui ne trouvent que des travaux très peu rémunérés et peu valorisants, en CDD… et qui retardent leur entrée sur le marché du travail. D’autant que cette entrée dans la vie active, implique des frais élevés, par exemple per- mis de conduire, coûts de transports…

20. Donnez des exemples de dispositifs sociaux

associant aide aux personnes en difficulté et

incitation au travail. Le Revenu de solidarité active (RSA).

• Pour argumenter

Deux arguments peuvent être mobilisés pour répondre à cette question :

– d’un côté, la théorie néoclassique standard

du marché du travail pour laquelle le niveau du salaire réel constitue le déterminant premier de l’offre et de la demande d’emploi et qui explique que la décision des salariés d’offrir leur force de travail résulte d’un arbitrage entre loisirs et salaire réel. Ce qui, implicitement, réduit le tra- vail à sa seule dimension d’effort et de nécessité ;

– de l’autre, les approches plus larges du travail

qui le présentent également comme facteur d’épa- nouissement, d’émancipation mais également de reconnaissance et de pouvoir pour les individus et, plus généralement, comme un ensemble d’activi-

tés positivement tournées vers autrui.

2. Gestion de l’emploi et organisations

MANUEL, PAGES 324-327

A. FIRmES ET dIFFÉREncIATIonS dES EmPloIS

• Document 8

21. Quels avantages tirent les salariés à faire

reconnaître la spécificité de leurs activités ? Des avantages salariaux, de carrière et de promo- tion, de responsabilité…

22. De quels moyens disposent les salariés pour

faire valoir et négocier leurs qualités distinc- tives auprès de leurs employeurs ? Leur expérience, les réseaux liés à leur formation, les groupes intermédiaires qui les représentent…

• Document 9

23. Toutes les qualifications ont-elles la même re-

connaissance salariale ? Justifiez votre réponse.

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Non, évidemment. Il existe un lien net entre le niveau des rémunérations et la qualification. Toutefois, il est également à noter que ce lien ne se manifeste pas avec la même intensité selon le genre.

24. Calculez l’écart salarial entre les hommes

ouvriers et les hommes cadres.

Les salaires des hommes cadres en 2008 sont 2,8 fois supérieurs à ceux des ouvriers [4372/1561 = 2,8007].

25. Calculez l’écart salarial entre l’ensemble

des hommes et l’ensemble des femmes. Comment l’expliquez-vous ? L’écart salarial moyen entre l’ensemble des hommes et l’ensemble des femmes était en 2008 de 427 . Il s’explique par les discriminations subies par les femmes.

• Document 10

26. Pourquoi l’augmentation du capital hu-

main d’un individu améliore-t-elle la produc- tivité de son travail ?

L’augmentation du capital humain d’un individu résulte soit d’une hausse de sa qualification et de ses savoirs académiques, soit d’une amélioration de son expérience et de ses savoirs tacites, soit d’une combinaison des deux. Dans tous les cas cela se traduit par une capacité accrue à exercer efficacement son activité professionnelle et donc par une amélioration de la productivité de son travail.

27. En quoi la phrase soulignée s’oppose-t-

elle à la théorie néoclassique du marché du travail ? Selon la théorie NC du marché du travail, il y a homogénéité du facteur travail. À l’inverse, la théorie du capital humain montre non seulement l’existence de différences entre le contenu du travail des salariés, mais également leur accrois- sement au fur et à mesure du développement du capital humain des individus. Ce qui induit éga- lement une différenciation des salaires…

28. Énumérez les avantages de la formation

spécifique pour l’employeur. Dans le cas de formation spécifique mise en place par l’employeur, ce dernier en profite plei- nement du fait que le contenu de cette formation correspond à des activités propres à l’entreprise qu’il dirige et donc difficilement transférables à d’autres firmes.

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29. Les avantages de formation favorisent-ils

l’asymétrie d’information entre travailleurs ? Oui, les connaissances issues de la formation sont intellectuelles, pratiques, mais également stratégiques. Elles favorisent donc les personnes qui bénéficient d’un différentiel favorable de for- mation, qui ont une meilleure connaissance du milieu professionnel et sont donc en situation privilégiée pour valoriser leur propre évolution de carrière.

• Document 11

30. À partir de ce texte, diriez-vous que la ges-

tion du travail par les organisations est oppo-

sée ou complémentaire à celle du marché du travail ?

Elle est plutôt complémentaire du fait que le mar- ché du travail apporte à l’entreprise des salariés qualifiés qui composeront par la suite le marché primaire, interne à la firme et qu’il lui sert de variable d’ajustement pour la main-d’œuvre peu qualifiée, utilisée en CDD, temporairement ou pour couvrir des emplois précaires.

31. Toutes les entreprises sont-elles concernées

au même titre par la segmentation du marché du travail ? Illustrez votre réponse par des exemples. Non, ce sont surtout les grandes entreprises qui connaissent ce type de gestion de la main- d’œuvre. Les moyennes et petites entreprises n’utilisant que peu de salariés et disposant plus rarement de structures organisationnelles permet- tant l’existence d’un marché interne.

32. Montrez qu’il existe une asymétrie d’infor-

mation entre salariés des secteurs primaire et secondaire.

Les salariés du secteur interne (ou marché pri- maire) plus qualifiés, occupent des postes de responsabilité ou de commandement, ont plus d’ancienneté et disposent de réseaux relationnels dans et à l’extérieur de l’entreprise qui leur per- mettent une réelle maîtrise de l’information, ce qui n’est pas le cas des salariés du marché secon- daire. Dans ce document, il faut veiller à signaler aux élèves que les termes « secteur » et « marché » sont utilisés ici de manière indifférenciée pour le marché du travail primaire ou secondaire.

33. Expliquez la phrase soulignée.

La connaissance et la promotion de certains sala- riés proviennent des savoirs spécifiques à l’acti-

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vité de l’entreprise, ce qui donne une dimension endogène à une partie du personnel composant le marché primaire.

• Document 12

34. Quel effet entraîne la « désincitation à

resquiller » des salariés sur la productivité de

leur travail ?

Elle améliore la productivité de leur travail.

35. Qu’en déduisez-vous sur le nouvel équi-

libre salaire/emploi ?

Le nouvel équilibre salaire/emploi s’établit à un niveau de productivité plus élevé.

36. Le chômage qui résulte du salaire d’effi-

cience est-il volontaire ou involontaire ?

Il est un chômage involontaire.

B. lES lIEnS EnTRE oRgAnISATIonS ET mARcHÉ du TRAvAIl

• Document 13

37. Quel pourcentage l’obtention d’un emploi

par recours au capital social et aux réseaux (tableau a) représente-t-elle ?

23 % (Relations familiales + Autres relations personnelles).

38. Comment expliquer le faible rôle de Pôle

emploi dans l’obtention de la première em- bauche (document b) ?

Pôle emploi s’attache principalement à aider les travailleurs au chômage à retrouver un emploi ; manque de connaissances des structures d’inser- tion dans la vie active ; possibilité pour certains jeunes vivant toujours dans la structure familiale de retarder la première embauche.

39. Parmi les modes d’obtention de l’emploi

qui résultent des relations personnelles, citez quelques réseaux professionnels directement ou indirectement liés à l’entreprise. Réseau d’anciens élèves de grandes écoles ou universités ; capital relationnel de la famille…

• Document 14

40. Précisez, pour les salariés et pour les

employeurs, les assurances respectives qui résultent du contrat implicite.

Pour les employés une meilleure garantie de l’em- ploi, pour les employeurs une fidélisation de la main-d’œuvre et une meilleure flexibilité salariale.

41. Expliquez la phrase soulignée.

Dans le cas de contrat implicite, le salaire,

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contrairement aux affirmations de la théorie NC du marché du travail, ne résulte plus d’une situa- tion de marché mais d’un accord négocié entre partenaires sociaux de l’entreprise.

42. Quelle conclusion plus large pouvez-vous

tirer de la phrase soulignée, concernant le marché du travail ? La gestion du marché du travail est un phéno- mène complexe qui résulte de diverses forces, tantôt opposées, tantôt complémentaires, du fait de la cohabitation de logiques de marché et de stratégies de firmes.

• Document 15

43. Ce tableau confirme-t-il l’analyse de la seg-

mentation du marché du travail ? Oui. Plus le statut social des salariés est élevé, moins ils sont concernés par le chômage et les « va et vient » entre Pôle emploi et l’entreprise.

44. Quelle hypothèse de la concurrence pure

et parfaite se trouve ici infirmée ?

L’homogénéité du facteur travail.

• Document 16

45. Peut-on être très qualifié et au chômage ?

Oui, et ce risque est d’autant plus élevé lorsque la qualification d’un salarié ne correspond plus aux activités dominantes de l’activité écono- mique ou lorsque qu’elle n’a pas été l’objet d’adaptation aux évolutions technologiques ou organisationnelles.

46. Comment réduire l’écart entre formation

initiale et savoirs requis par l’entreprise ?

Meilleure formation initiale, relations entre écoles et universités et monde de l’entreprise plus soutenues, informations sur les métiers et carrières…

47. Quelles réalités économiques agissent sur

le difficile ajustement entre les offres et les demandes d’emploi ? Le fait que les rythmes d’évolution des structures éducatives et des entreprises sont différents, que leurs objectifs ne se recoupent que partiellement.

• Document 17

48. Quelle information apporte la théorie « insiders/outsiders » sur la relation salaire/ chômage ? Les insiders usent de leur position pour obtenir des augmentations salariales, ce qui complique l’obtention d’emplois pour les outsiders.

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49. Les syndicats de travailleurs contribuent-ils

à la rigidité des salaires ? Justifiez votre réponse.

Certes, du fait qu’ils orientent les négociations dans le sens de la défense des acquis et de l’amé- lioration de la situation des travailleurs en poste dans les entreprises.

• Pour argumenter

La question implique la sélection d’arguments validant une réponse positive à l’interrogation proposée. Plusieurs spécificités de l’économie de la connaissance peuvent être retenues à l’appui de la différenciation des emplois, des entreprises et plus généralement les formes de la concurrence :

– la recherche systématique d’accroissement de

capital humain et de qualifications des salariés ;

– l’importance du progrès technique et des inno-

vations comme vecteurs stratégiques de la crois-

sance des organisations et de l’économie ;

– l’orientation nette de l’économie de la connais-

sance vers des méthodes productives qui donnent une place croissante aux actifs immatériels dans la création de valeur par les entreprises… Autant d’exemples montrant des forces de diffé- renciation inhérentes à l’économie de la connais- sance qui renforcent la concurrence imparfaite.

3. L’institutionnalisation du travail, entre conflit et coopération

MANUEL, PAGES 328-331

A. EmPloI, PouvoIRS PuBlIcS ET AcTEuRS SocIAux

• Document 18

50. À partir du schéma, montrez ce qui, selon

Keynes, détermine le niveau de l’emploi.

Ce qui détermine le niveau de l’emploi, selon ce schéma keynésien, c’est le dynamisme du marché des biens et services et du marché monétaire et financier qui tirent la croissance vers le haut et stimulent le marché de l’emploi.

51. Le niveau de l’emploi résulte-t-il ici d’un

marché du travail tel que celui de la théorie néoclassique ? Non, puisque selon la théorie NC, c’est l’action sur le marché du travail et, notamment, sur les salaires, qui agit sur le niveau de l’emploi.

52. Indiquez, dans le graphique, à quel niveau

l’État peut intervenir pour influencer le niveau

de l’emploi.

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Il peut intervenir sur les bas salaires et donc sur la consommation finale, sur la création monétaire et les taux d’intérêt.

• Document 19

53. Quels sont les principaux objectifs visés

par la législation du travail ?

Les principales missions de la législation du tra- vail consistent à protéger les salariés contre le non-respect de leurs droits fondamentaux sus- ceptible d’occasionner des licenciements abusifs.

54. La législation du travail permet-elle d’évi-

ter les abus évoqués par le Code du travail ? Illustrez votre réponse par des exemples précis. Non, des contournements de la loi sont possibles, de même que les délocalisations d’entreprises permettent parfois la non-application de la légis- lation du travail.

• Document 20

55. Qui sont les représentants des salariés ?

Essentiellement les syndicats de travailleurs.

56. En quoi la négociation des salaires, lors

d’une convention collective, sort-elle du cadre des mécanismes du marché du travail ? Parce que la négociation et les conventions col- lectives sont des mécanismes institutionnels qui fonctionnent à partir des rapports de forces entre partenaires sociaux et non pas à partir des méca- nismes de marché. Toutefois, cela ne signifie pas que les négociations ne prennent pas en compte la conjoncture économique et la situation des mar- chés au moment où elles se déroulent.

57. Pourquoi les patrons considèrent-ils que la

négociation avec les syndicats de travailleurs est un bon moyen de régulation des conditions d’emploi et de travail ? Parce qu’elles permettent de déboucher sur des compromis et des régulations sociales plus stables que les conflits sociaux « incontrôlés ».

• Document 21

58. En quoi le conseil des prud’hommes tra-

duit-il une institutionnalisation de la représen- tation syndicale et des conflits sociaux ? Parce que les conflits du travail peuvent y être traités par des juges représentants des salariés et des employeurs à égalité de pouvoir.

59. Que signifient les sigles des organisations

syndicales représentées ?

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CGT = confédération générale du travail ; CFDT = confédération française démocratique du travail ; FO = force ouvrière ; CFTC = confé- dération française des travailleurs chrétiens ; CFE-CGC = confédération française de l’enca- drement – confédération générale des cadres ; UNSA = union des syndicats autonomes.

60. Comment expliquez-vous les différences

entre la représentation syndicale des cadres et celle de l’ensemble du collège salariés ? D’une part, le collège des salariés comprend plus de personnes que le collège des cadres, d’autre part la représentativité n’est pas la même d’un collège à l’autre, certains syndicats de travailleurs ayant plus vocation à défendre les ouvriers et les employés, d’autres les personnels de l’encadrement.

• Document 22

61. Quels sont les enjeux économiques d’une

telle loi ? Justifiez votre réponse. Favoriser l’adaptation de la main-d’œuvre aux évolutions techniques et organisationnelles, fa- ciliter les reconversions d’un secteur déclinant vers un secteur montant ; limiter le chômage de longue durée…

62. Dans quelle mesure peut-on dire que cette

loi contribue à améliorer la cohésion sociale ? Parce qu’elle organise des systèmes de relations entre salariés et employeurs, entre salariés/em- ployeurs et pouvoirs publics visant à améliorer l’adéquation des emplois et l’insertion du plus grand nombre dans l’effort et le partage des gains collectifs.

B. lES EnjEux du SAlAIRE mInImum ET dE lA duRÉE lÉgAlE du TRAvAIl

• Document 23

63. Quels sont les enjeux politiques du salaire

minimum ? Assurer des moyens d’existence aux salariés, leur garantir un pouvoir d’achat décent et une partici- pation aux fruits de la croissance.

64. Pourquoi le SMIC est-il indexé sur l’infla-

tion et sur la hausse du salaire moyen ? Sur la hausse des prix pour garantir son pou- voir d’achat, sur le salaire moyen pour éviter le décrochage des bas salaires de l’ensemble des rémunérations. 65. Distinguez salaire moyen et salaire médian. Le salaire médian est le salaire tel que la moitié

251

des salariés de la population considérée gagne moins et l’autre moitié gagne plus. Il se différen- cie du salaire moyen qui est la moyenne de l’en- semble des salaires de la population considérée.

• Document 24

66. Calculez la progression du SMIC horaire

entre 2002 et 2011.

Environ 32 % [9 – 6,83/6,63 x 100 = 31,77].

67. Recherchez le nombre de salariés qui béné-

ficient du SMIC actuellement. Au 1 er janvier 2012, environ 2, 3 millions de sala- riés touchent le SMIC.

68. Entre marché primaire, marché secon-

daire, insiders, outsiders, où situez-vous les

salariés qui touchent le SMIC ? Marché secondaire et insiders.

• Document 25

69. La durée légale de 35 heures de travail

effectif par semaine signifie-t-elle que les sala- riés ne peuvent travailler davantage ?

Non, ils peuvent travailler davantage, mais toutes les heures au-delà des 35 heures légales hebdomadaires doivent être payées en heures supplémentaires.

70. Dans quelles conditions un accord peut-il

être conclu avec les syndicats pour augmenter le temps de travail au-delà de la durée légale ?

Un dépassement est possible dans le cadre d’ar- rangements internes aux entreprises dès lors qu’ils sont négociés par les partenaires sociaux et résultent d’une convention collective.

• Document 26

71. Calculez la baisse de la durée hebdoma-

daire du travail entre 1900 et 2000. En 1900, la durée hebdomadaire du travail était d’environ 84 heures, en 2000 elle était de 35 heures. Sur cette période la réduction a donc été de plus de 58 % [84 – 35/84 x 100 = 58,33].

72. Quel gouvernement instaure en 1936 la loi

sur les 40 heures ?

Le gouvernement du Front populaire.

73. À quelles conditions la baisse de la durée

de travail peut-elle se traduire, dans l’entre- prise, par des créations d’emplois ? À condition que la hausse de la productivité du travail n’absorbe pas toute la diminution du temps de travail, ou que cette dernière ne soit pas entièrement compensée par une substitution de capital, ou une combinaison des deux.

252

• Pour argumenter

Trois arguments peuvent être retenus pour ré- pondre négativement à cette question :

– en premier lieu, les négociations salariales sont

menées par des représentants du monde du travail qui défendent prioritairement et logiquement les intérêts des salariés en emploi. Ce qui revient à dire que les négociations salariales profitent da- vantage à la partie « insiders » de la population active qu’aux « outsiders » ;

– en second lieu, l’asymétrie d’informations à

l’avantage des salariés des marchés primaires des entreprises place ces derniers en position plus favorable que les salariés du marché secondaire ;

– enfin, l’institutionnalisation de certaines négo- ciations salariales, comme par exemple le niveau du SMIC, ne se traduisent pas par les mêmes effets sur l’ensemble des salariés selon qu’ils répondent ou non aux critères retenus par les pouvoirs publics.

Travaux dirigés : chômage et bas salaires, quelle régulation ?

MANUEL, PAGES 332-333

Td 1 : PôlE EmPloI, EnTRE mARcHÉ du TRAvAIl ET oRgAnISATIonS

Ce TD illustre, à partir de l’exemple de Pôle em- ploi, les liens de complémentarité qui se nouent entre le marché du travail et les organisations. Il se compose de trois documents qui montrent l’évolution du taux de chômage, les métiers les plus recherchés par les actifs inoccupés auprès de Pôle emploi et les types de contrats qu’y déposent les établissements recruteurs.

• Document 1

1. Comment s’obtiennent les courbes repré- sentant l’évolution des taux de chômage ? Le taux de chômage est le pourcentage de chô- meurs dans la population active (actifs occu- pés + chômeurs). On calcule le taux de chômage par âge en mettant en rapport les chômeurs d’une classe d’âge avec les actifs de cette classe d’âge. De la même manière se calculent des taux de chômage par sexe, par PCS, par région, par ni- veau de diplômes, etc., les courbes d’évolution des taux de chômage s’obtiennent en établissant les taux de chômage aux différentes périodes choisies.

© Nathan, 2012 – SES Term., coll. C.-D. Échaudemaison

2. À quoi correspondent, selon vous, les

fluctuations du chômage observées sur ce graphique ? Les fluctuations observées du chômage corres- pondent aux fluctuations économiques, c’est- à-dire aux cycles de l’activité. Par exemple, la franche reprise du chômage en 2008 correspond aux effets sociaux de la crise financière de 2007.

3. Qu’observez-vous lors de la reprise du chô-

mage de 2008 ? Un net resserrement des écarts entre taux de chômage des hommes et taux de chômage des femmes.

• Document 2

Ce document concerne les métiers les plus re- cherchés au sein de Pôle emploi et non dans la so- ciété française, ce qui explique que de nombreux métiers ne figurent pas dans le document et que ceux à faible qualification sont très représentés. Il en résulte également que les sphères du document ne symbolisent pas l’importance relative de tel ou tel métier dans la population active française, mais le nombre de personnes à la recherche de ce type d’emploi à Pôle emploi.

4. Comment expliquez-vous les fortes diffi-

cultés de recrutement des entreprises dans les activités du premier quadrant ? Les difficultés de recrutement observées au qua- drant 1 s’expliquent par la nature de ces activités professionnelles assez éloignées des besoins des entreprises ainsi que par le niveau de qualifica- tion de l’offre. Il y a donc des déséquilibres forts sur ces marchés particuliers.

5. Dans quel quadrant les métiers les plus

exposés au chômage se trouvent-ils ? Dans le quadrant 3, figurent les métiers les plus exposés aux cycles saisonniers, faiblement quali- fiés et très centrés sur des branches d’activité spé- cifiques (agriculture, hôtellerie, emballage…).

6. Rédigez une phrase présentant la situation

des secrétaires bureautiques sur le marché du travail. Qu’en déduisez-vous sur la rémunéra- tion et le niveau de chômage de cette catégorie socioprofessionnelle ? Les secrétaires bureautiques ne sont soumis(es) ni aux variations saisonnières, ni à des difficultés particulières de recrutement. Il s’agit donc d’un métier recherché par les organisations, donc chô- mage modeste et rémunérations correctes.

© Nathan, 2012 – SES Term., coll. C.-D. Échaudemaison

• Document 3

7. Quels sont les demandeurs d’emplois le

plus souvent concernés par les CDD ou par l’intérim ?

Les demandeurs d’emploi dans l’agriculture, l’hôtellerie et la restauration, le commerce de détail et l’industrie textile.

8. Ce document vous semble-t-il une bonne

illustration de la segmentation de l’emploi pratiquée par les entreprises ? Justifiez votre réponse. Oui. On observe en effet que les CDI sont d’autant plus nombreux que les activités impliquent de la qualification. À l’inverse les CDD sont davantage liés aux métiers qui exigent moins de qualifica- tion ou qui concernent des branches d’activité en déclin (industrie textile par exemple). 9. Expliquez pourquoi les activités citées dans la phrase soulignée nécessitent des profils spécifiques. Il s’agit d’activités qualifiées correspondant à des postes de responsabilité ou à des domaines très précis nécessitant des compétences particulières et pointues. Autrement dit, les activités concer- nées sont peu « interchangeables » d’où l’intérêt pour les entreprises de fidéliser par un CDI les personnes qui les occupent.

Td 2 : lE SmIc, SouRcE dE cRoISSAncE ou dE cHômAgE ?

Ce TD s’appuie sur trois documents dont la fonc- tion est d’aider à la réflexion sur les avantages et inconvénients du SMIC. Le premier document présente les différents pays de l’UE possédant un salaire minimum et les différents montants de ces derniers. Le second document est un exercice à partir d’un graphique sur le marché du travail. Enfin le troisième document est un tableau à compléter concernant les effets du SMIC sur les rapports de travail dans l’entreprise.

• Document 1

1. Comment situez-vous le salaire minimum

de la France par rapport aux pays de la zone euro qui en ont un ? Il est un des plus élevés, situé dans les cinq pre- miers lorsqu’on l’aborde à partir du salaire men- suel et le deuxième plus élevé lorsqu’on l’envi- sage à partir du coût horaire. Ce qui s’explique par le fait que le SMIC français est établi sur la base de 35 heures hebdomadaires.

253

2. Le salaire minimum peut-il être inférieur

au salaire d’équilibre du marché du travail ? Expliquez votre réponse.

Non. Cela n’aurait pas de sens puisque le salaire d’équilibre du marché du travail correspond au niveau des rémunérations telles que déterminées par la rencontre des offres et demandes de tra- vail. Autrement dit, un SMIC inférieur au salaire d’équilibre aboutirait à une baisse des salaires, c’est-à-dire au contraire de sa raison sociale d’être.

3. Le salaire minimum détermine-t-il le mon-

tant des indemnités de chômage ? Pourquoi ? Le montant des allocations d’assurance-chômage est établi à partir de la rémunération que percevait le chômeur avant de perdre son emploi. Pôle em- ploi retient les salaires bruts des douze derniers mois, y compris les primes, sur lesquels ont été prélevées des cotisations à l’assurance-chômage. Le montant journalier brut de l’allocation est égal au montant le plus élevé entre 40,4 % du salaire journalier de référence (SRJ) + 11,34 (depuis le 01/07/2011) et 57,4 % du salaire journalier de référence. Il ne peut être inférieur à 27,66 (de- puis le 01/07/2011) ni excéder 75 % du SJR. Le SMIC sert donc de base de calcul aux indemnités chômage.

• Document 2

4. Complétez le graphique en situant le salaire mi-

nimum et le volume de chômage correspondant. Le SMIC correspond sur ce graphique à un sa- laire (s2) supérieur au salaire d’équilibre (s1). Le volume de chômage correspondant est donc mesuré sur l’axe des abscisses par la distance qui sépare les points OT2 (à la verticale du point de rencontre entre OT et la droite issue de S2) et DT2 (à la verticale du point de rencontre entre DT et la droite issue de S2). 5. Comment les entreprises peuvent-elles contourner légalement le salaire minimum ? Au plan salarial, elles ne peuvent légalement s’extraire des normes du SMIC. Les moyens de contourner le SMIC passent donc par des procé- dures de substitution du capital au travail lorsque cela est techniquement possible, ou des délocali- sations d’activités.

6. Donnez un argument montrant que le SMIC

peut avoir des conséquences favorables sur

l’emploi.

254

Il soutient la demande, autrement dit le niveau de la consommation finale, donc la croissance et l’emploi…

• Document 3

7. À quelle situation du tableau correspond

« Productivité faible, méfiance réciproque,

turn-over élevé » ? À la situation 4.

8. Complétez dans le tableau les deux situa-

tions restantes. Situation 2 : productivité moyenne, revendica- tions salariales, main-d’œuvre convoitée par la concurrence… Situation 3 : productivité moyenne ou faible, cli- mat social tendu, main-d’œuvre nouvelle recher- chée par l’entreprise…

9. Quelles sont les situations liées aux marchés

primaire et secondaire des entreprises ? Marché primaire : situation 1 ; marché secon- daire : situation 4. 10. Les situations décrites présentent-elles des liens avec la théorie du salaire d’efficience ?

Oui et tout particulièrement la situation 1.

Sujets Bac

MANUEL, PAGES 337-339

dISSERTATIon

L’économiste américain Gary Becker a proposé en 1964 une théorie mettant en évidence la pos- sibilité d’une augmentation du capital humain au cours du temps dont les effets se traduisent par une augmentation de la productivité du travail et, par extension, de la croissance économique. Cette théorie du capital fonctionne par analogie avec celle du capital physique en assimilant le capital humain à un investissement. Le capi- tal humain est composé de trois éléments : les compétences, les expériences et les savoirs qui déterminent l’aptitude des individus à travailler. L’investissement en capital humain représente l’ensemble des dépenses effectuées dans ce sens. Elles consistent d’une part en coûts directs (frais de scolarité et/ou de formation…) et d’autre part en coûts d’opportunité par lesquels les individus arbitrent entre choisir de poursuivre des études, sans rémunération, plutôt que d’entrer immé- diatement dans la vie active avec rémunération. Au plan microéconomique, la théorie du capital

© Nathan, 2012 – SES Term., coll. C.-D. Échaudemaison

humain résulte donc d’un calcul rationnel par le- quel les individus anticipent que les gains consé- cutifs aux efforts de formation consentis seront supérieurs aux coûts globaux de cette formation. L’investissement en capital humain est aussi un investissement profitable à la société grâce à l’augmentation de la productivité du travail qu’il occasionne. Autrement dit, l’éducation procure des gains sociaux, supérieurs aux gains privés, externalité positive qui justifie l’intervention de l’État dans la prise en charge du système éducatif.

I. Capital humain et transformations structurelles du marché du travail

A. Investissement en capital humain et économie

de la connaissance

– Innovation, économie de la connaissance et développement des TIC

– Capital humain et tertiairisation des économies

B. Investissements en capital humain et élévation

des qualifications

– Main-d’œuvre mieux formée

– Formations spécifiques des savoirs tacites

C. Capital humain et productivité

– Productivité du travail accrue et emploi

– Investissements en capital humain et écarts entre PME et grandes entreprises

II. Investissements en capital humain et change-

ment social

A. Le creusement des déséquilibres

– Déséquilibre entre emplois qualifiés et non

qualifiés

– Déséquilibre salarial

– Renforcement des clivages entre marchés pri-

maires et secondaires au sein des entreprises

B. Les transformations des normes et cadres de

l’activité productive

– Des changements dans la conception du travail

– Des changements de la structure hiérarchique des organisations

C. Une place pour l’intervention publique

– Accentuer les efforts de formation et mettre la

connaissance à la disposition du plus grand nombre

– Soutien à la recherche

– Faciliter les passerelles entre structures éduca-

tives et entreprises Les investissements en capital humain et les gains de productivité qui leur sont associés sont deve-

© Nathan, 2012 – SES Term., coll. C.-D. Échaudemaison

nus des impératifs incontournables des écono-

mies modernes et de la croissance économique. Pour autant, ils ne sont pas sans effets sur le mar- ché du travail par les risques de renforcement des déséquilibres qu’ils font peser sur l’emploi, les salaires et les clivages entre secteurs d’activité. Les pouvoirs publics ont donc un rôle important

à jouer pour faire en sorte que le développement

des investissements en capital humain se réalise dans le cadre le plus large possible.

ÉPREuvE comPoSÉE

• Partie 1 : Mobilisation des connaissances question 1

Pour les entreprises, la segmentation du fac- teur travail prend la forme d’une cohabitation entre deux types de statuts pour les personnels qu’elles emploient : les uns appartiennent au marché primaire, les autres au marché secon-

daire. Cette classification ayant été théorisée par les économistes américains Piore et Doeringer

à l’occasion d’une étude du marché du travail

des États-Unis. Le marché primaire rassemble les personnels qualifiés, occupant des postes à fortes responsabilités, à haut contenu de quali- fication, bien rémunérés et qui bénéficient, par ailleurs, d’emplois stables et de possibilités de promotions et formations internes. Autrement dit, des personnels difficilement remplaçables, ayant une grande connaissance du fonctionne- ment technique et organisationnel de la firme, mais également un haut niveau d’informations sur les concurrents et le marché correspondant. À l’inverse, les personnels du marché secondaire sont moins qualifiés et moins bien rémunérés, leur stabilité dans l’emploi est moins garantie et leur travail plus précaire. Contrairement aux personnels du marché primaire, ceux du marché secondaire ont peu de possibilités de promotion interne, sont beaucoup plus soumis aux aléas de la conjoncture et au marché du travail et dis- posent de peu d’informations et d’externalités de réseau leur permettant d’anticiper les évolutions sectorielles.

Les entreprises tirent de nombreux avantages d’une telle segmentation interne du travail. Côté marché primaire, elle leur permet de fidé- liser la main-d’œuvre qualifiée indispensable aux bonnes performances de la firme : innova- tions soutenues, évolutions organisationnelles

255

efficaces, financement, compétitivité internatio- nale… autant d’avantages importants en matière de productivité, souvent renforcés par l’applica- tion de stratégies efficientes des salaires. Côté marché secondaire, elles peuvent flexibili- ser la main-d’œuvre moins ou peu qualifiée par le recours aux pressions salariales permettant de mieux « coller » à la conjoncture en « serrant » les coûts du travail. Elles peuvent également précari- ser nombre d’emplois du marché secondaire en cas de basse conjoncture par la flexibilité quantitative en licenciant et/ou recourant au travail temporaire. Autant de procédures visant à faire du marché se- condaire une variable d’ajustement conjoncturelle pour amortir les difficultés du moment. La segmentation du facteur travail permet donc aux entreprises de préserver, en toutes circons- tances, les avantages productifs et compétitifs de l’entreprise par une distinction forte entre les divers types de personnels selon leur degré de qualification et les avantages qu’ils présentent pour la profitabilité de l’entreprise.

question 2

Deux situations peuvent être distinguées. Dans le cas d’une économie principalement régu- lée par les marchés et peu réglementée par les pouvoirs publics en matière sociale, les salaires dépendent largement des mécanismes du marché du travail. Les employeurs peuvent alors fixer les salaires en fonction de l’offre et de la demande de travail et baisser les salaires lorsque l’offre de travail excède la demande. Il résulte de ce mode de fixation du niveau des salaires un chômage faible mais des salaires peu élevés, en particulier pour la partie la moins qualifiée des salariés.

À l’inverse, lorsque les économies sont enca-

drées par une législation du travail exigeante et l’existence d’un salaire minimum (comme en France), le niveau des salaires ne dépend que par- tiellement des mécanismes du marché du travail puisque qu’il est en partie institutionnalisé par le droit du travail et les négociations des partenaires

sociaux. Dans ce cas, les salaires sont relative- ment plus importants que dans les économies davantage soumises aux marchés mais le chô- mage y est plus élevé (surtout pour les salariés les moins qualifiés).

À noter que la présence d’une forte segmenta-

tion du marché du travail au sein des entreprises

256

contribue, dans les deux types d’économie précé- dents, à dissocier les modes de fixation du niveau des salaires, entre organisations et marché du travail. Avec pour conséquences de fortes réper- cussions sur le niveau et la qualité de l’emploi, entre les salariés du marché primaire et ceux du marché secondaire. En conclusion, les modes de fixation des salaires des économies déterminent significativement le niveau de l’emploi, ce qui s’observe tant au ni- veau des pays qu’à celui des branches d’activités.

• Partie 2 : Étude d’un document

Le document propose un extrait d’ouvrage trai- tant de l’évolution actuelle de l’emploi. Dans cette optique, il analyse une dimension particu- lière du marché du travail en nette augmentation depuis le début de la crise, à savoir le développe- ment du travail intérimaire. Formellement, l’intérim désigne le temps pendant lequel une fonction est remplie par un autre que le titulaire. Plus généralement, il exprime le fait d’occuper un poste provisoirement. L’intérimaire est donc un agent mis temporairement à la dis- position d’une entreprise afin qu’il occupe un emploi ponctuel. Ce sont les sociétés d’intérim ou agences d’intérim qui mettent en contact les personnes à la recherche d’un emploi et les entreprises. Deux raisons sont successivement avancées pour comprendre une telle évolution : la première ren- voie à la place de l’intérim en période de déve- loppement rapide du chômage ; la seconde aux avantages que présente pour les entreprises le recours à l’intérim. La crise actuelle engendre de graves dysfonc- tionnements sur le marché du travail comme le renforcement du chômage de masse et la précarisation de nombreux emplois du côté de l’offre de travail et la nécessité de disposer de volants de main-d’œuvre très flexibles pour les entreprises. Or, dans ce contexte, l’emploi inté- rimaire permet des ajustements plus rapides que les procédures habituelles de l’embauche via Pôle emploi en réagissant plus promptement aux fluctuations erratiques de l’activité. En ce sens, et même si de tels ajustements s’inscrivent dans une perspective d’emplois précaires, les sociétés d’intérim apportent des réponses à certains types d’attentes des offreurs et demandeurs d’emplois actuellement.

© Nathan, 2012 – SES Term., coll. C.-D. Échaudemaison

Parallèlement, la gravité de la crise et les pressions de tous genres qui pèsent sur les entreprises les placent fréquemment en situation d’urgence pour faire face aux multiples problèmes. L’incertitude forte qui plane sur l’avenir et les anticipations pessimistes des employeurs ne les incitent pas à embaucher en CDI. C’est donc vers les agences d’intérim qu’elles se tournent pour répondre à leurs besoins ponctuels de main-d’œuvre. En effet, ce type d’emploi apporte aux entreprises un volant de flexibilité facilement mobilisable et peu coûteux du fait de l’externalisation des coûts d’embauche et de licenciements ainsi que de la durée très modulable des missions d’intérim en fonction des besoins.

Partie 3 : Raisonnement s’appuyant sur un dossier documentaire

Le dossier comprend trois documents. Le premier montre l’évolution du taux de chômage selon le diplôme entre 1982 et 2008, le second document analyse comment les entreprises adaptent leurs stratégies de recrutement aux réalités du mar- ché, le troisième document présente les écarts de rémunérations entre salariés selon les CSP. Dans les pays développés, la gestion de l’emploi résulte de l’articulation de procédures issues de divers cadres institutionnels dont le marché du travail et les organisations sont les principaux représentants. Or, si le marché du travail et les organisations concourent ensemble à la régu- lation de la ressource travail, leurs approches sont très différentes. D’un côté les informations délivrées par le marché du travail proviennent de l’agrégation et de la rencontre d’offres et de demandes individuelles de travail alors que de l’autre, elles sont l’effet de stratégies concurren- tielles de firmes. Dès lors, se pose la question de savoir si les rapports entre marché et organi- sations en matière d’emplois s’inscrivent plutôt dans un rapport d’opposition ou dans un rapport de complémentarité. Plusieurs arguments permettent de valider la thèse de l’opposition entre marché du travail et organisations tant sont éloignés les types de fonctionnement. Ainsi, le marché du travail peut raisonnablement être décrit comme le reflet de diverses réalités économiques et, d’une manière générale, comme la traduction au plan de l’em- ploi et des salaires de la conjoncture économique ou des évolutions structurelles en cours (transfor-

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mations de l’activité, changement de régime de croissance…). Comme tout marché il est donc marqué par une qualité première de délivreur d’informations issues d’acteurs qui lui sont exté- rieurs. En revanche les organisations sont mues par un objectif précis, plus ou moins agressif, servi par un système hiérarchique solide en vue de réaliser des gains et d’améliorer des positions dans les différents domaines de leurs activités. Elles sont donc davantage dans l’action afin de transformer à leur avantage la réalité écono- mique et par conséquent les marchés. Au plan interne, les organisations ont mis au point tout un ensemble de dispositifs leur permettant une gestion de l’emploi hors marché du travail : le marché primaire dans le cadre de la segmenta- tion des emplois qu’elles opèrent ; la stratégie des salaires d’efficience pour fidéliser et sous- traire une partie de leur main-d’œuvre aux mé- canismes du marché ; les accords négociés en interne pour échapper, au moins en partie, aux pressions conjoncturelles en matière d’emploi avec la signatures de « contrats implicites »… Toutefois, par-delà ces faits, nombre de pra- tiques mettent au jour la permanence de liens de complémentarité entre marchés du travail et organisations. Trois domaines permettent de s’en convaincre. En premier lieu, le marché du travail délivre des informations auxquelles les entreprises peuvent difficilement accéder (ou à un coût élevé) et qui aident à la prise de décision. Citons, par exemple, des informations sur différents marchés interna- tionaux qui peuvent orienter certaines stratégies d’internationalisation de leurs activités (coût de la main-d’œuvre, niveau des charges sociales …). En second lieu, il existe des complémentarités actives entre les organisations et le marché du travail, pour ce qui concerne la gestion de l’em- ploi peu qualifié et, d’une manière générale, pour tous les processus de flexibilisation d’une partie de l’offre de travail. L’exemple du fonctionne- ment du marché secondaire des entreprises est de ce point de vue révélateur de la constance et de l’approfondissement de ce type de relations. Enfin, certains signaux du marché du travail favorisent des réactions et des complémentari- tés dynamiques entre marché et entreprises. Le cas de l’inadéquation entre offres et demandes d’emploi peut être évoqué du fait des ajustements

257

de formation qui en résultent afin de réduire ces écarts préjudiciables à l’emploi mais également à l’efficacité des entreprises. La gestion de l’emploi articule donc des types de fonctionnement diversifiés dont certains peuvent

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être considérés comme opposés. Cependant, les liens omniprésents entre marché du travail et organisations et la nature des articulations qui en découlent semblent donner avantage à la thèse de la complémentarité.

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