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Université Montpellier I

COURS DE DROIT PENAL DU


TRAVAIL

Notes personnelles

Année 2008-2009
Droit pénal du travail

Note sur l’examen final : il s’agira d’un commentaire d’arrêt ou d’une


dissertation en une heure trente.

Bibliographie

Chez Litec, Droit pénal du travail. Ou encore chez Monchrestien. Sinon


consulter le jurisclasseur. En que sais je, Le risque pénal du travail est intéressant. Le
code du travail 2009 parait indispensable.

Le cours sera composé de 11 thèmes, avec une introduction générale préalable.


Nous commencerons par un thème pivot à savoir l’inspection du travail. Notons que les
thèmes 5 à 7 sont les plus importants.

Introduction générale

Le droit social est une notion plus importante que celle de droit pénal du travail,
car aucune règle n’est à part. Le droit pénal est avant tout règlementaire, peu légal.
Dans la fin des années 70 / début des années 80, la réponse des magistrats à cela a
été la création du droit social. Dans les années 1990 le législateur est venu écrire
dans le préambule des réformes que la jurisprudence devait être codifiée dans la
réglementation.

Pourquoi a-t-on désigné « droit pénal du travail » quelque chose qui n’existe
pas ? La source est le Code du travail, recueil qui s’impose au Juge, on ne peut y
déroger par convention. Il s’agit de mesures impératives. Par parenthèse notons que
l’opposé, les mesures supplétives, s’appliquent dans le silence contractuel.

L’ordre public a deux dimensions désormais. Une peut être dérogée, au sens
favorable au salarié. Une autre seulement quand les partenaires sociaux le décident.

Pourtant existe un corps de règles important d’ordre public, basé sur un


postulat celui d’un salarié faible / employeur fort. L’objectif du droit du travail est le
rééquilibrage de cette relation, en imposant un déséquilibre par la création d’un droit
d’ordre public.

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De plus, les dispositions créent un déséquilibre juridique ; d’où la question de
l’efficacité de la réglementation = l’Etat doit engager la puissance publique, donc
créer des mesures répressives. Le droit du travail nait donc répressif. Dans le code
du travail actuel on trouve pour chaque mesure organisationnelle une qualification
pénale + une sanction pénale.

Il n’y a donc pas de droit pénal du travail, on fera du droit social, d’un point de
vue particulier.

Si l’on observe l’ensemble des mesures répressives, on devra en déduire les


originalités, les dérogations par rapport au droit commun. De plus, on observera
l’interprétation jurisprudentielle, distincte le cas échéant. On attend pourtant du
Juge qu’il applique strictement le droit.

Depuis quand date le droit du travail ? 1810 ou 1804, apparitions des codes
pénal et civil. Dans le premier code pénal on ne trouve rien en termes de droit de
travail à part par rapport aux ouvriers journaliers. Sinon, la qualité de salarié est une
circonstance aggravante dans certaines infractions… Notons le délit de coalition
ouvrière, abrogé en 1843. Dans le premier code civil on trouve le contrat de louage et
le contrat d’ouvrage.

Au début des années 70, il est nécessaire de réformer le droit social dans le
courant d’où césure conception classique / moderne axée sur la réglementation. Pour
ce faire, une nouvelle vague de codification survient.

Ainsi la loi du 5 juillet 1972 « Loi portant réforme des pénalités du travail ».

Après les années 70, chaque réforme comportera un volet répressif. Les
réformes du droit pénal lui-même vont être influentes en droit du travail. De plus,
dans le contexte salarié, les interprétations pénales jurisprudentielles vont être
spécifiques. De plus, des sources spéciales vont avoir des effets normatifs à savoir
les accords et conventions collectives. Chaque mesure civile du Code du travail a sa
protection pénale. Quid de la violation conventionnelle ? Peut on poursuivre au pénal ?
Le principe de légalité en droit pénal existe, donc un texte qualifiant et prévoyant
doit exister. Longtemps la jurisprudence a hésité. La chambre criminelle a interprété
strictement, il n’est pas possible de poursuivre.

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Mais certains arrêts autorisent les poursuites pénales. L122-63-1 organise
désormais les qualifications pénales. Seul le non respect des dispositions d’un accord
de convention collective étendu donne lieu à infractions pénales.

Thème 1. L’inspection du travail

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Le droit pénal est incarné par le procureur de la république, mais en droit pénal
du travail c’est l’inspecteur du travail qui l’incarne. Cela pour différentes raisons. Il
bénéficie d’une expertise technique évidente. Ses prérogatives lui permettent
d’autoriser les poursuites pénales ou de les éviter. Cependant l’opportunité de
poursuivre demeure le Parquet / le Procureur de la république. Cependant ce dernier
est seul face à un territoire géographique énorme. Il peut être informé par la délation
citoyenne. Il est renseigné par la victime de l’infraction. Mais le procureur de la
république reste surtout informé par la police judiciaire et la gendarmerie. (art 14
CCP). La police est judiciaire car au service de la Justice. De plus, la police défère en
réquisition.

En matière sociale, la police judiciaire demeure bien entendu compétente. L82-


71-13 du code du travail vise l’OPJ pour les infractions à la réglementation sociale.
D’autres fonctionnaires sont habilités, ceux à la compétence spéciale, sur territoire
limité. Agents DGGCRF.

En matière sociale, L91-13 et suivants font de l’inspecteur du travail le corps


spécialement limité. Comparé à la plupart des fonctionnaires spécialement habilités,
cet inspecteur du travail dispose de plus de prérogatives, originales. Contrairement à
l’inspecteur des douanes, à l’OPJ… Il a des prérogatives plus larges, plus efficaces.
L’encadrement est assuré par des dispositions exorbitantes de droit commun. Dans ce
contexte nous envisagerons compétence / pouvoir / protection.

Une loi de 1882 a édicté un premier corps de règles. L’instauration par l’Etat
pourtant régalien. On a une loi de 1884 par rapport à la protection sociale par ailleurs.
On a créé l’administration ex nihilo. Des règles de subsidiarité ont été posées,
aujourd’hui dites hygiène et sécurité.

Notons que les inspecteurs et contrôleurs du travail sont soumis à une


hiérarchie organique Ministre / Dr national / Dr régional / Dr départemental …

Sur le plan fonctionnel, chaque agent est indépendant (pour dresser un PV en


particulier). CE 1977 : recours contre PV d’un inspecteur se fait contre le ministre.

Depuis la réforme, il existe un seul corps interministériel, un seul statut. Même


si 3 filières sont concernées, générale, agricole et transports.

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Les inspecteurs le sont statutairement par voie de concours. Ils sont environ un
tiers sur le terrain.

1. La compétence de l’inspecteur du travail

a. La compétence territoriale

Signalons qu’elle n’est pas classique. On la nomme commissionnement


administratif. Elle est professionnelle en plus d’être géographique. De plus, ce
commissionnement est déterminé librement par le directeur départemental du travail.

Cette répartition interne a donc comme limites le département. Aucun minimum.


De plus, le territoire professionnel dépend du secteur, mais le directeur
départemental du travail et l’inspecteur général de la filière concernée vont répartir
la compétence selon la taille des entreprises contrôlées.

Dans son fonctionnement, la compétence de l’inspecteur a un traitement


original. Hors du commissionnement administratif un inspecteur ne peut traiter faute
de procédure pénale entachée de nullité.

Dans l’hypothèse d’un PV dressé hors de la section territoriale la nullité


n’entache pas la reprise des poursuites (Crim. 29 octobre 1991).

L’inspecteur peut dresser des PV sur la base d’informations collectées sur sa


formation territoriale sans les constater personnellement.

Cependant une réserve = seules les informations sur la base d’éléments situés
sur le territoire de l’inspecteur du travail (Crim. 9 décembre 2003).

b. La compétence matérielle

L’inspecteur du travail constate les infractions au code du travail et aux lois et


règlements. = réglementation sociale dans son ensemble, avec les textes non codifiés
(par exemple la loi de 1978 par rapport à la mensualisation du salaire). Un arrêté
municipal ou préfectoral peuvent ainsi être de mise, par exemple un arrêté municipal

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interdisant le travail le dimanche. L’inspecteur du travail a compétence pour
sanctionner les infractions du code du travail, du code de la sécurité sociale,
n’importe quel corps de règles mentionnant explicitement sa compétence. Exemple
225-2 alinéa 3 du code pénal, par rapport aux discriminations abusives.

Des règlements communautaires peuvent avoir des effets. Ainsi du règlement


de 1985 sur le transport terrestre par exemple. Ce texte entre dans le champ
matériel (temps de conduite et temps de repos).

2. Les pouvoirs de l’inspecteur du travail

Moyens / Outils / Attributions.

a. Les moyens

Trois outils.

1. Le droit d’accès. A tous les établissements et lieux où la réglementation


sociale s’applique (Seules exceptions = certaines entreprises du ministère de la
défense). + locaux affectés uniquement à l’habitation ne sont pas concernés personnel
de maison par exemple. L’inspecteur peut accéder sous condition d’autorisation des
occupants. Crim. 19 mars 1985. Les OPJ sont limités sur 6h-21h au contraire. Crim. 14
décembre 1912.

2. Le droit d’enquête

Ce droit organise une suite au droit de visite, dans le prolongement l’inspecteur


peut parcourir et analyser différents moyens. Il peut procéder à tout prélèvement.
44-11-5. Ordonner saisie d’un matériel, … Ce droit d’enquête permet l’audition des
salariés ou de toute personne au sein des locaux où il accède. L’employeur ne peut
s’opposer à cela. Même si le fonctionnement s’en trouve perturbé ; Crim. 22 juillet
1981.

Cependant au contraire de l’OPJ il ne peut user de moyens contraignants ; on


peut donc garder le silence. Les réponses ne doivent être mensongères sous peine de
délit d’obstacle ; Crim. 22 octobre 1987.

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3. Le droit de communication

A l’occasion des visites, l’inspecteur doit avoir accès à tous les documents
exigibles à première demande et prévus par la réglementation sociale. Seuls ces
documents peuvent être exigés par l’inspecteur. Par exemple la comptabilité ne peut
être communiquée. Crim. 17 mars 1992.

(…)

b. Les attributions de l’inspecteur du travail

Elles sont elles aussi originales, exorbitantes du droit commun. Ce qui est
essentiel dans leur examen, c’est moins l’action pénale que les attributions
alternatives dont il dispose, qui sont à la fois prévues mais encouragées.

Paragraphe 1. L’action pénale

Le procès verbal de l’inspecteur du travail marque l’enclenchement d’un


processus qui peut conduire, dès lors que le procureur de la république déclenche
l’action, à des poursuites pénales. Ceci dit le fonctionnaire de police, l’agent de la DDE
ou celui de la DGGRF dressent aussi le procès verbal, proposant ainsi d’engager
l’action publique. L’inspecteur du travail dispose cependant sur ce terrain de
prérogatives exorbitantes du droit commun ; en effet il dispose d’un pouvoir
d’appréciation quant à la constatation de l’infraction. Classer sans suite ou déclencher
l’action publique est le pouvoir d’opportunité du procureur. L’inspecteur du travail,
quand il constate une infraction, est libre de dresser procès verbal ou de ne pas le
faire. CE 3 octobre 1997. A contrario le CPP impose au fonctionnaire chargé de
constater et traiter les infractions de dresser sans délai PV. L’inspecteur peut
différer le PV, faire une recommandation, un avertissement … L’inspecteur dispose en
somme d’un quasi pouvoir d’opportunité. Si l’inspecteur ne dresse pas, alors c’est
comme s’il classait sans suite. En revanche il n’a pas de pouvoir de poursuite.
L’inspecteur décide arbitrairement de dresser ou non ; a contrario le procureur est
soumis à une hiérarchie fonctionnelle. L’inspecteur n’est donc pas contrôlé dans son
choix, il s’agit bien d’une prérogative exorbitante.

Paragraphe 2. Les attributions alternatives

Ces attributions renforcent l’originalité de l’institution. Par nature, l’inspecteur


du travail peut adresser des recommandations / conseils / avertissements voire des
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injonctions. Ces attributions sont déjà sur ce terrain encouragées par
l’administration, et ce depuis force années. Une anecdote ; en 1998 par rapport à la
réforme du temps de travail, Martine Aubry a imposé plusieurs circulaires pour
rappeler en substance que le PV n’est pas le strict but de la profession. Elle adoptera
finalement une directive pour étouffer la grogne de l’inspection. Les attributions
alternatives sont très encouragées. On voit ici que le droit pénal est du droit social.
On insiste donc bien sur l’appui à la force de conviction de la réglementation sociale
dans sa dimension organisationnelle.

Notons 77/165, publiée au JO du 18 juillet 2006, réponse ministérielle


recommandant à l’inspection du travail un usage prépondérant des sanctions
administratives. Ce type de circulaire rappelle que l’inspecteur peut faire
recommandations, conseils, injonctions…

Ces attributions alternatives ne sont pas tous issus de la jurisprudence ; dans


l’arsenal réglementaire à disposition de l’inspecteur, il existe d’autres types
d’attributions encadrés, se distinguant de l’enclenchement de l’action publique. Ainsi,
l’inspecteur peut saisir le juge des référés. Deux domaines spécifiques : d’abord
L47-32-1, ancien L263-1 ; lorsqu’un risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique d’un
travailleur ou lorsqu’un danger grave et imminent par rapport à hygiène / sécurité.
Ensuite L32-13 : l’emploi illicite d’un salarié en infraction aux dispositions relatives au
repos hebdomadaire dominical = du dimanche. Dans ces deux domaines le juge des
référés peut être saisi. Quel est le juge compétent ? Le juge du droit commun. Bien
entendu, l’inspecteur du travail sous-traite la décision au magistrat qui prend une
décision. Il s’agit d’une alternative dure.

Deuxième attribution alternative : les articles L47-31-1 et suivants.


L’inspecteur du travail peut unilatéralement prescrire un arrêt temporaire des
travaux sur un chantier du BTP dès lors qu’il constate un danger grave et imminent
résultant d’une infraction à la réglementation sociale résultant de l’inobservation des
dispositions réglementaires relatives à la protection contre les chutes en hauteur, au
dispositif anti ensevelissement, et au dispositif de retrait de l’amiante. L’inspecteur
peut unilatéralement prescrire un arrêt administratif temporaire des travaux. Cette
procédure commence par un constat écrit. Ce constat est remis au chef d’entreprise.
Cette décision administrative est immédiate. En cas de non application il y a délit
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d’obstacle. Cette décision administrative peut être contestée par le chef
d’entreprise, auprès du président du TGI qui statuera en référé. Il va appliquer le
code du travail. Le président du TGI peut annuler la décision. Il peut aussi ordonner
une régularisation au chef d’entreprise. Ce dernier peut aussi ne pas contester et
exécuter les demandes de régularisation de la part de l’inspecteur du travail. Aussi,
lorsque l’inspecteur du travail ordonner l’arrêt des travaux, il peut punir
unilatéralement l’entreprise par 2 jours d’arrêt du chantier.

Voilà des attributions les plus utilisées. Une anecdote ; un inspecteur du travail
dans la branche agricole 912 de l’ancien code rural autorise l’inspecteur à ordonner le
remboursement à la MSA, organisme mutualiste gestionnaire de la sécurité sociale
agricole, des cotisations sociales sur des salaires que l’on estime impayés (heures
supplémentaires par exemple). Ceci prend la forme d’un avis de l’inspecteur qui amène
le MSA à émettre une contrainte et la notifier. Le MSA est donc lié à l’avis de
l’inspecteur. C’est une arme en pratique imparable.

L’inspecteur peut combiner toutes ces armes.

c. La protection de l’inspecteur du travail

Le délit d’obstacle existe, mais par ailleurs existent d’autres types


d’infractions qui viennent protéger.

a. Le délit d’obstacle

L81-14-1, ancien L631-1 code du travail. Il prévoit une peine d’emprisonnement


d’un an et une amende de 3750 euros. Rappelons par ailleurs que l’amende est
multipliée par le nombre de salariés la plupart du temps en droit social.

Paragraphe 1. L’élément matériel

Quel comportement ? Quiconque met obstacle à l’accomplissement des devoirs


d’un inspecteur du travail. Cette formulation très générale permet de qualifier

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pénalement des comportements les plus divers, les oppositions aux missions les plus
diverses de l’inspecteur du travail. La jurisprudence va donc être autorisée à
apprécier de façon large. Le refus de l’audition de témoins, Crim. 22 juillet 1981. Le
refus de communiquer les documents, Crim. 22 septembre 1998. Plus loin encore, le
seul fait de s’être mis dans l’impossibilité de fournir le document. Le registre du
personnel par exemple est donné, mais pas rempli. Crim. 17 septembre 2002.

La seule réserve qui protégerait l’employeur : celui qui laisse un salarié


commettre un obstacle sans le commander. Crim. 13 mai 1986. Dans l’analyse de
l’élément matériel, on glisse sur l’élément intentionnel.

Paragraphe 2. L’élément moral

Ici la jurisprudence exige systématiquement la présence d’une intention


délibérée. Mais la jurisprudence interprète de façon très libérale, car la seule
conscience d’empêcher ou de rendre plus difficile le travail de l’inspecteur est
constitutif de délit d’obstacle. Crim. 4 aout 1998. La difficulté sur ce point va relever
des éléments probants. L’inspecteur est à la fois la victime et celui qui constate
l’infraction. Sur ce point d’ailleurs la chambre criminelle fait du PV une source de
renseignements, autrement le PV en matière de délit d’obstacle ne fait pas foi. Crim.
6 février 2007.

b. D’autres infractions pénales

Si le délit d’obstacle est l’infraction majeure, d’autres infractions existent.


D’abord il existe des contraventions pour la plupart des comportements matériels
constituant le délit d’entrave. R31-73-1 et suivants du code du travail en matière de
non présentation des documents et registres. Mais en outre, au-delà du code du
travail, le délit d’outrage existe. Cet article 403-5 du code pénal est rappelé à
l’article L81-14-2 du code du travail. Autant de protections de l’inspecteur du travail
donc.

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Thème 2. Procès-verbal

L81-12-1 prévoit que l’inspecteur du travail peut dresser PV. Bien entendu s’il
constate un délit, comme tout fonctionnaire, dans le cadre de ses fonctions, 40 alinéa
2 CPPP commande la constatation. Ce PV constitue, comme tout PV, un acte
d’instruction et de poursuite. C’est d’ailleurs le premier acte dans la poursuite. Ce PV,
rédigé et clos (= daté), est un acte interrompant la prescription ; crim. 28 juillet
1975.

Les spécificités du PV de l’inspecteur du travail ? S’agissant du PV en tant


qu’instrument, notons qu’une instruction ministérielle du 28 mars 2002, une circulaire,
est venue redéfinir les règles présidant à l’élaboration des PV de l’inspection du
travail. Cette circulaire vient rappeler des recommandations administratives, vient
redéfinir les conditions d’établissement du PV. Mais l’instruction de mars 2002 n’est
pas qu’esthétique ; la présentation a des répercussions intéressantes pour le juriste
puisqu’affectant la force probante, l’efficacité judiciaire du PV.

1. Les conditions d’établissement

Un PV est rédigé, clos et transmis au procureur de la république. Cette


circulaire de 2002 est venue indiquer le contenu du PV. Avant d’aborder le contenu,
envisageons la situation préalable au PV.

La mise en demeure : elle est spécifiquement prévue par L47-21 et suivants du


code du travail. La réglementation sociale ajoute pour le PV de l’inspecteur du travail
ajoute un mécanisme supplémentaire de mise en demeure.

a. La mise en demeure préalable

L47-1 et suivants prévoient des situations spécifiques dans lesquelles une mise
en demeure préalable est obligatoire. Attention toutefois ; cette mise en demeure est
un acte administratif individuel, engageant donc la responsabilité de l’Etat, car il
ressort non de l’administration mais de l’inspecteur, seul titulaire. C’est un attribut
exclusif de l’autorité publique. Ca n’interrompt donc pas la prescription Crim. 10
décembre 1910 mais c’est une condition de validité du PV dans les conditions visées
par la réglementation sociale. C’est un élément du PV, éventuel, à venir. Dans quel
domaine cette mise en demeure est elle obligatoire ? 3 domaines généraux, un
domaine divers.
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Premier domaine général : dans les matières nouvellement réglementées. En
1992, le harcèlement sexuel. Deuxième situation : pour des dispositions
réglementaires pouvant donner lieu à des divergences d’appréciation. Par exemple les
dispositions du CNE. Enfin, lorsque les prescriptions réglementaires imposent de la
part du prévenu des modifications structurelles importantes. Par exemple l’amiante
présent dans un bâtiment entier ; on ne peut punir trop rapidement le prévenu. On le
voit ce sont des dispositions surtout axées sur hygiène et sécurité, ou bien des
précautions en vue d’éviter le débat autour de l’erreur de droit. La mise en demeure
est notifiée à l’employeur, dans un délai de 15 jours. En cas de confirmation motivée,
le recours contentieux est ouvert, et tant qu’un jugement définitif n’est pas intervenu
le PV n’est pas possible. Cette mise en demeure est une condition de validité du PV.
Sans mise en demeure définitive, sans mise en demeure régularisée, le PV est entaché
de nullité. Nous le voyons, il s’agit d’hypothèses très spécifiques et limitées.

b. Le contenu du PV

L’instruction ministérielle de 2002 prévoit mentions obligatoires + mentions


facultatives. Rappelons que le PV est le vecteur entre inspection du travail et
procureur de la république. Rappelons aussi que l’inspecteur du travail dispose, seul, du
pouvoir d’appréciation d’opportunité. L’objet du PV est la description des faits
permettant au procureur de la république de qualifier pénalement, et le cas échéant
de poursuivre. C’est la raison pour laquelle la circulaire de 2002 recommande à
l’inspecteur du travail une description détaillée, précise. Attention ; encore une fois le
PV rapporte au procureur de la république des informations factuelles qui a
exclusivement le pouvoir de qualifier pénalement. Aussi la circulaire rappelle que les
propositions contenues dans le PV de qualification pénale, l’enquête et l’analyse sur les
responsabilités pénales à propos des faits ne sont que des considérations personnelles
de l’inspecteur du travail. L’instruction ministérielle recommande de distinguer
clairement ce qui relève de la description des faits et ce qui relève de l’appréciation
personnelle de l’inspecteur. On comprend que la valeur probante sera liée à la
dimension factuelle, pas à l’analyse juridique relevant du procureur. Certains types
d’infractions conduisent, il est vrai, à identifier de façon moins aisée la frontière
entre les deux aspects. Par exemple une infraction positive, obligation de faire à la
charge de l’employeur est simple. Mais s’agissant d’une omission, par exemple la tenue
de réunions d’entreprises qui ne seraient jamais convoquées, dans la description des
faits, l’analyse juridique de l’intention peut apparaître confondue. En tout état de
cause, il convient de considérer la proposition d’une qualification pénale. L’instruction
de 2002 recommande une standardisation du PV. Cette géographie du PV comporte 3
partie. Préambule, corps, clôture. Le préambule : indications matérielles de date, lieu.
Le corps : c’est là le siège des recommandations. La circulaire de 2002 recommande 2
paragraphes, constat factuel, analyse des propositions. Cela infraction par infraction,
quitte à être redondant. La clôture : la signature de celui qui a autorité, la date qui
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interrompra la prescription. Le PV peut être rédigé à tout moment. 66 CPPP ne joue
pas ; le PV n’a pas à être rédigé sans délai. Crim. 26 novembre 1991. Le PV doit être
rédigé en 2 exemplaires, l’un doit être envoyé au préfet l’autre au procureur de la
république. Mais il n’existe aucune sanction au défaut de dépôt de PV au préfet.
Notons que le PV n’a pas à être notifié au prévenu ; sauf dans un cas L81-7 ? en
matière d’infraction relative à la durée réglementaire du travail.

2. Les conséquences

a. La transmission du PV

L’inspecteur transmet le PV au Parquet par l’intermédiaire du directeur


départemental du travail. Mais ce contrôle n’est un contrôle que de la légalité du PV.
L’article L81-13-7 ne prévoit aucune précision quant au contrôle, mais si la voie
hiérarchique doit être respectée c’est que par définition le directeur s’en tient à la
légalité. Quant à l’opportunité, le directeur ne s’y intéresse pas.

b. La force probante du PV

Combinons les articles du CPPP 537 pour les contraventions, 430 pour les délits.
Les PV font foi pour les contraventions et sont de simples informations pour les
délits. L81-13-7 pourtant pose une autre règle : les PV de l’inspecteur du travail font
foi jusqu’à preuve du contraire, donc y compris pour les délits.

Deux réserves à cela : 1. Cela concerne uniquement les faits décrits dans le PV
et non pour l’analyse juridique. 2. Uniquement pour les infractions à la réglementation
sociale, l’élément légal visé au PV doit être issu de la réglementation sociale. Crim. 6
février 2007. Cela revient à s’attacher au visa sur lequel on fonde le PV lorsque le
comportement infractionnel est pénalement qualifié en droit social et en droit pénal.

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Thème 3. Poursuites pénales

Si le procureur poursuit, le PV constituera presque rétroactivement le 1er acte


de poursuite dans la procédure liée à l’action publique, et cette arme de l’inspecteur
du travail qui n’en est une que parce que l’inspecteur la maîtrise complètement, ceci
car il dispose d’outils alternatifs au PV. Ces derniers outils sont d’ailleurs encouragés.
Ce PV, au-delà de l’outil, c’est le 1er acte dans l’action publique déclenchée par le
procureur de la république.

L’action publique peut être déclenchée par d’autres que le procureur de la


République ; la victime peut la déclencher. Certains groupements peuvent la
déclencher également, les organisations syndicales, les associations spécialement
habilitées. Mais pour l’essentiel c’est le procureur de la république. Théoriquement
l’action publique peut être déclenchée même quand il n’y a pas de victime, ou bien
lorsque l’action civile est déclenchée devant le juge civil. Si l’action publique est
incontournable, l’action civile demeure facultative. Comme victime on peut se
constituer partie civile au procès pénal. Cette constitution est facultative. La victime
peut par ailleurs solliciter l’indemnisation de son préjudice devant son juge naturel à
savoir l’ordre juridictionnel civil ou administratif. Si l’on prend l’ordre juridictionnel
civil dans le cadre employeur / salarié comme exemple, rien n’empêche le salarié de
saisir le conseil des prud’hommes d’une action indemnitaire imputable à une infraction
pénale commise par l’employeur. Ceci alors même que l’auteur de la faute civile est
poursuivi du fait du caractère pénal de ses agissements devant le tribunal
correctionnel.

Notons une difficulté : que se passe t il si les juges civil et pénal, par
hypothèse, ne partagent pas la même appréciation des faits ? L’un retient la faute,
l’autre non. Comment assurer la légitimité de l’institution ? Certains mécanismes
juridiques ancestraux régissent ces rapports entre action publique et action civile,
entre le procès pénal et le procès civil parallèle. Que se passe t il si un juge pénal a
décidé de la responsabilité pénale d’un individu ayant causé préjudice à autrui ?
L’influence de la procédure pénale sur la procédure civile tient en des raisonnements
précis, qu’il nous faudra envisager dans le cadre du champ social.

Précisément, le fait de se situer dans le cadre des relations individuelles ou


collectives de travail va donner à l’étude un aspect original. En effet, le lien de
subordination entraine des caractéristiques particulières exorbitantes du droit
commun contractuel. Il faut pour cela observer ce lien de subordination du côté de
l’employeur. Ceci se traduit par le pouvoir de direction, le pouvoir de contrôler

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l’exécution des ordres et instructions, et le pouvoir de sanctionner disciplinairement.
Le droit commun des contrats est coutumier de la notion de sanction. L’inexécution
d’une obligation pourrait constituer par le biais d’une clause pénale contractuelle une
mesure d’indemnisation ou une mesure de remise en état antérieur. Au final, la
sanction la plus lourde est la rupture du lien contractuel. Rupture automatique ou
demandée au juge. Le droit commun des contrats a donc toute sa place.

Cependant ce qui caractérise le contrat salarié consiste bien dans le pouvoir


disciplinaire. La sanction la plus grave tient donc au blâme et aux avertissements,
sanctions morales. L’employeur peut donc avertir son salarié. Le pouvoir de direction
étant un pouvoir absolu, le juge se contentant de disqualifier et d’indemniser l’abus.

Bref, le droit social contient des mesures coercitives mais les relations
employeur / salarié réservent une part à des prérogatives coercitives de la part de
l’employeur. Le pouvoir disciplinaire de l’employé est coercitif.

Au-delà de l’influence de la procédure pénale sur la procédure civile, il va aussi


falloir examiner son influence sur la procédure disciplinaire.

1. La procédure pénale

Examinons-la à l’aune de la réglementation sociale.

a. Les prescriptions

Avant d’engager l’action, il faut considérer l’article 7 du CPP. La prescription


des contraventions est de 1 an, celle des délits et de 3 ans. Le principe de l’unité des
prescriptions existe par ailleurs, autrement dit on a le choix entre prescription civile.
Toutes les prescriptions civiles ont été ramenées à 5 ans, sauf en matière
immobilière. Si on engage une action devant le juge pénal, l’article 7 du CPPP s’applique.

Cependant soulignons bien qu’il s’agit de la prescription de l’infraction, la


prescription de la sanction en étant distincte. Le Trésor public a 3 ans pour réclamer.
Sauf mandat de dépôt sur l’audience, le juge d’application des peines … 10 ans ? Le

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point de départ de l’idée de prescription c’est la commission de l’infraction, ou sa
réitération. Par exception, sur certaines infractions, c’est la révélation de l’infraction
qui fait partir le délai de prescription.

En droit social, nous pouvons arguer d’une autre situation exceptionnelle. En ce


qui concerne les infractions en matière d’hygiène et de sécurité, infractions non
intentionnelles, la Cour de cassation a rendu une décision tout à fait particulière. Ces
infractions non intentionnelles correspondent à la violation d’une règle de sécurité qui
entraine un préjudice corporel sur la personne d’un salarié, le délai de prescription ne
commence à courir qu’à compter du résultat dommageable car ce n’est que ce jour là
que l’infraction est intégralement consommée. En clair, l’élément matériel n’est
complet qu’à partir de ce moment là. Avant cela l’infraction n’existait pas donc. Ch.
Mixte 26 février 1971. La prescription ne court qu’à compter du résultat
dommageable ; ceci est tout à fait original.

Autre dérogation : les infractions continues. Le point de départ de la


prescription va être le moment du dernier acte, dernier fait infractionnel. Une
infraction continue est une infraction se prolongeant par la réitération constante de
l’acte infractionnel. Ceci correspond à des réalités précises. Ainsi ne pas s’arrêter à
un feu rouge est une infraction ponctuelle ; rouler sans permis de conduire est une
infraction continue. La réitération est constante. Notons cependant que la
jurisprudence sociale est extensive, nombre de comportements infractionnels sont
qualifiés comme infractions continues. Exemple : délit d’entrave. Le refus de tenir les
réunions, obligatoires, du CE, c’est une infraction continue et non une multiplication
d’infractions ponctuelles. Chambre criminelle 23 avril 1970. Imaginons une absence de
réunion depuis 30 ans : dès lors on va poursuivre sur 30 ans. De plus, imaginons qu’un
nouveau gérant arrive et commence les réunions. Le délai de prescription est parti du
jour du dernier fait infractionnel, donc il y a un risque temporaire de poursuite.

b. L’action publique

Deux moyens de déclencher l’action publique.

17
Paragraphe 1. L’opportunité des poursuites : la prérogative du procureur de la
République

L’article 1 du CPPP est à souligner. Le Procureur de la République met en


mouvement l’action publique. Ce principe d’opportunité, liberté du Garde des sceaux,
est rappelé par l’article 40 du CPPP. L’article 1 pose le principe selon que l’action
publique initiée par le Procureur de la République.

Le déclenchement de l’action publique demeure toutefois dépendant du PV, de


l’information à la disposition du Procureur de la République. Cette information pouvant
ne pas être transmise par l’inspecteur du travail.

Paragraphe 2. L’action civile peut aussi déclencher l’action publique

L’article 3 du CPPP est de mise. L’action civile portée devant le juge pénal met
en mouvement l’action publique. Cette action civile peut être engagée devant le juge
pénal par voie d’intervention. L’action civile parasite l’action publique en un sens. Ceci
est intéressant notamment du point de vue probatoire, il n’y a pas de preuve à
rapporter. L’action publique peut être engagée par voie d’action c'est-à-dire que la
victime sur le fondement de l’action civile, dont elle est titulaire, peut mettre en
mouvement l’action publique et ainsi contraindre soit le juge d’instruction (article 85
du CPPP) soit le Procureur de la République lui-même (article 2 et suivants du CPPP).
Par le biais de la citation directe, la partie civile peut en outre contraindre le
Procureur de la République à prendre des réquisitions. Ce peut être pour des sanctions
pénales. La citation directe est extra judiciaire. L’adversaire civil peut ainsi être
amené à comparer devant le juge pénal.

Ces articles 2 et 85 vont nous intéresser ici, c’est la victime qui met en
mouvement l’action publique, contraignant le Procureur de la République à entrer dans
le procès pénal.

18
Quid de l’originalité du droit pénal du travail en la matière ? En droit pénal du
travail d’autres parties civiles que la victime sont admises. Il s’agit d’une part des
syndicats professionnels. L21-32-3 du nouveau code du travail. Les organisations
salariées représentatives peuvent engager au nom de l’intérêt collectif qu’elles
représentent. Ces organisations syndicales n’ont pas à démontrer l’existence d’un
préjudice personnel subi du fait de l’infraction.

D’autre part, des associations spécialement agrémentées peuvent aussi engager


l’action civile dans l’intérêt collectif spécial qu’elles représentent. En droit du travail,
ces associations limitativement habilitées vont se rencontrer en matière de
harcèlement, discrimination… L11-42-1 et suivants en matière de discrimination
abusive.

c. Le procès pénal

La procédure va se dérouler classiquement, aucune distinction entre une


réglementation spécifique et le code pénal, les dispositions de droit commun. Deux
points intéressants : les mesures contraignantes provisoires, pendant le procès pénal,
et les questions liées à la preuve.

Paragraphe 1. Les mesures contraignantes pendant le procès pénal

Pendant le procès pénal, pour la préservation de l’ordre public mais aussi des
preuves certaines mesures contraignantes totalement étrangères à la notion de
responsabilité pénale peuvent être prises à l’encontre car une action est déclenchée.
Examinons, en droit pénal du travail, si certaines de ces mesures contraignantes ont
un intérêt pour le juriste social.

Deux mesures contraignantes peuvent être interprétées de façon spécifique en


raison du champ social de l’infraction : le contrôle judiciaire et la détention
provisoire.

19
Le contrôle judiciaire, qui peut être par exemple une interdiction de sortie du
territoire ou une obligation de pointer à un rythme donné, bref des services
directement liés au Procureur de la République. 138-12 et suivants du CPPP visent ce
dit contrôle. Une contrainte spéciale pour le droit du travail est visée : la possibilité
est prévue d’infliger l’obligation de ne pas se livrer à une activité de nature
professionnelle ou de nature sociale. Cette interdiction peut par exemple viser la
présidence d’un comité d’entreprise, ou encore de participer aux opérations de
recrutement. On peut interdire de présider le comité d’entreprise mais toutefois on
ne peut interdire de participer en qualité de conseiller prud’homme par exemple.

La détention provisoire d’autre part : elle est classique, pas de spécificité pour
le droit social. Quelles conséquences en droit du travail cependant ? En particulier
pour la détention provisoire du salarié ? La seule détention provisoire n’est pas en soi
un motif de sanction ni de licenciement, notons le bien. Soc. 26 octobre 1999. En
revanche, si l’absence due à la détention provisoire ou le dysfonctionnement causé par
la détention provisoire est suffisamment grave, alors il y aura motif de licenciement
réel et sérieux. Soc. 25 janvier 2000.

Paragraphe 2. La preuve

La preuve judiciaire en droit social fait l’objet d’un régime –prétorien d’ailleurs-
particulier. La preuve est libre, tout moyen est possible donc. La preuve devant le juge
prud’homal ou pénal est libre. Certes, certaines dispositions légales, d’ordre public, du
code du travail ne s’appliquent qu’au procès civil et non au pénal. Mais sur ce point la
réglementation sociale est claire : partage de la charge de la preuve. Par exemple la
preuve de la légitimité du motif de licenciement doit être démontrée de façon
partagée. Cependant il y a quasi renversement de la charge de la preuve. Ceci dans le
cadre exclusif du procès prud’homal. La charge de la preuve en droit pénal demeure
classique, le prévenu est présumé innocent et c’est au juge d’instruction et au
Procureur de la République d’établir la responsabilité pénale du prévenu.

Ce qui est intéressant : la licéité de la preuve judiciaire dont le droit social est
le centre de débats jurisprudentiels, avec force revirements, un régime prétorien
s’est construit. L’appropriation de documents appartenant à l’entreprise peut elle être

20
loyalement utilisée ? L’enregistrement d’images, notamment à l’insu d’une des parties
au procès pénal est il un moyen de preuve licite ? L’accès à la correspondance d’une
partie au procès pénal est il licite de la même façon ?

Après de longues hésitations, au cours des années 1990 la jurisprudence de la


Cour de cassation –chambres sociale et criminelle- est homogène. On peut dégager
des principes communs, et donc un régime assez cohérent en matière de licéité de la
preuve en droit social.

Copie de documents appartenant à l’entreprise : chambre sociale 2 décembre


1998, « L’appréhension, la copie de document de l’entreprise employeur par le salarié à
l’occasion de l’exercice de ses fonctions produit dans le cadre de sa défense
prud’homale n’est pas un moyen de preuve licite».

Toutefois, le 11 mai 2004, Crim. Arrêt Paumier, « cet outil est un vol ou un
détournement. ». Revirement de la chambre criminelle le 10 mai 2005 dans l’arrêt
Bossonet : « dès lors que le salarié n’a pas l’intention de dépouiller l’entreprise et que
les documents sont strictement liés à la défense prud’homale, ni vol ni détournement
des recettes ». Le régime prétorien devient donc homogène.

En ce qui concerne les enregistrements, 226-1 et suivants du code pénal, de


parole ou de son, à l’insu de la victime constitue une infraction pénale, dès lors que
cela concerne la vie privée de l’employeur ou du salarié. Soc ?? Crim. 7 octobre 1997.
Le 8 décembre 1983 la chambre criminelle estime qu’il peut s’agir du bureau
personnel. 14 mars 1984 il peut s’agir d’une salle de pause où les employés passent des
communications personnelles.

Cependant contrairement à la jurisprudence de la chambre sociale le juge pénal


retient la preuve de la licéité de l’infraction, par un enregistrement clandestin de son
ou d’image. Chambre criminelle 23 juillet 1992.

21
Les correspondances télématiques sont couvertes par le secret pénalement
protégé. L226-15. Il n’en reste pas moins que le juge pénal admet la licéité de la
preuve d’une infraction acquise par le détournement de correspondance. Crim. 20
novembre 1991. Divergence là encore entre les chambres sociale et criminelle. Le juge
pénal ne rejettera pas la preuve déloyale même si en parallèle la violation du secret
peut être poursuivie.

2. Les influences de cette procédure pénale sur la procédure prud’homale et sur


la procédure disciplinaire

a. La procédure prud’homale

Sur ce terrain, du procès civil, un principe majeur : le criminel tient le civil


en l’état. Cela signifie que le juge civil est contraint de prendre en compte le
jugement pénal. Bien sur, le procès civil est lié au procès pénal à l’issue duquel la
décision est intervenue. Le juge civil doit prendre en compte la décision pénale
intervenue dans l’affaire en cause. Evidemment, quand le juge civil est saisi
postérieurement au juge pénal, cela renvoie au mécanisme de l’autorité de la chose
jugée. La chose jugée au pénal va s’imposer au juge civil.

Outre cette hypothèse simple, quid de l’hypothèse où le juge civil est saisi en
même temps que le juge pénal ? Un jugement n’est donc pas encore intervenu. Le juge
civil est informé qu’une décision va être prise. L’article 4 du CPP impose au juge pénal
le sursis à statuer.

Paragraphe 1. Le sursis à statuer

L’article 4 du CPP a été modifié par une loi entrée en vigueur en juillet 2007. Il
impose au juge civil de surseoir à sa décision, de suspendre la procédure civile dans
l’attente du jugement pénal qui à ce moment là devra être pris en compte. L’article 4
ne peut trouver application que lorsqu’on constate une identité des parties et des
causes dans les 2 procédures. Le sursis de l’article 4 ne trouve application que dans
l’hypothèse de l’identité des parties et des causes. Et bien entendu dès lors que
l’action publique est déclenchée. Ainsi, le PV de l’inspecteur du travail même transmis
au Procureur de la république n’empêche pas ce dernier de la classer sans suite. Ce

22
n’est que quand la citation est adressée par le Procureur de la République ou par la
partie civile, ou lorsqu’une instruction est ouverte par le Juge d’instruction, ce n’est
que dans ces 3 hypothèses que l’article 4 CPPP trouvera application. Le champ
d’application de l’article 4 est donc assez restreint. Un simple PV de l’administration
du travail ne suffit pas.

Enfin notons que l’article 4 puisse s’appliquer, et cela depuis la réforme de


2007, il faut que l’action prud’homale soit l’action indemnitaire découlant des
poursuites pénales. En pratique, l’article 4 du CPP était fréquemment soulevé avant la
réforme de 2007 dans le cadre des contentieux prud’homaux relatifs à la sanction ou
au licenciement dont le motif était une infraction pénale commise par le salarié.
Aujourd’hui imaginons qu’un employeur résilie un contrat de travail du fait du vol d’un
salarié. Le salarié engage une action indemnitaire, ce n’est pas l’employeur qui engage
une action indemnitaire liée au vol dont il a été victime. L’article 4 du CPP n’est plus
applicable du coup. Seules les infractions découlant de l’infraction poursuivie trouvent
à jouer.

Dernier point sur le sursis à statuer, dans le champ social. La chambre


criminelle a traditionnellement eu une interprétation très extensive du mécanisme
fondé sur l’identité. La jurisprudence, en effet, se contentait, loin d’une identité,
d’une connexité des faits examinés par la juridiction pénale ou civile. La jurisprudence
ainsi imposait le sursis à statuer dès lors que l’action publique était susceptible
d’influer la décision rendue sur l’action civile (Civ. 1ère 11 janvier 1984). Désormais, au
regard de l’article 4, cette jurisprudence extensive a vécu, dans la mesure où l’action
indemnitaire doit découler des faits poursuivis. La connexité devient absurde, seule
l’identité parfaite entre les parties en cause peuvent désormais être appréhendés par
l’article 4 CPPP. Ceci dit le débat reste relatif en raison de l’article 378 du CPC. Il
donne la faculté au juge de surseoir à statuer dans l’attente de la survenance d’un
évènement de nature à influer sur sa décision. Le sursis à statuer dépend alors du
pouvoir souverain d’appréciation. On revient sur le terrain antérieur de
l’interprétation de l’article 4, avant la loi de 2007. S’agissant d’un pouvoir
d’appréciation la décision de surseoir ou non est insusceptible de recours.

Paragraphe 2. L’autorité de la chose jugée au pénal

23
Le juge est contraint de la prendre en compte. Evidemment, le salarié est
licencié du fait de coups et blessures volontaires, alors il est condamné. Cependant
même dans une hypothèse aussi simple la jurisprudence sociale a une interprétation
extensive. Cependant avant de l’évoquer il faut préciser le champ de l’autorité de la
chose jugée au pénal.

Cela s’entend d’une décision, d’un jugement, d’un arrêt définitif et non par une
autorité telle que le Parquet, une juridiction de jugement doit avoir rendu la décision.
Elle doit être irrévocable, sans recours. Le non lieu, le classement sans suite n’est pas
une décision judiciaire en ce sens. Civ. 2ème 12 avril 1997.

Ensuite l’autorité de la chose jugée ne s’applique qu’à ce qui a été certainement


et nécessairement tranché par la juridiction répressive. Soc. 2 juin 1993. Dans
l’hypothèse où le salarié a été licencié pour avoir volé l’employeur, si le juge pénal
condamne le salarié non pas pour vol mais pour recel de vol, le juge civil reste
souverain quant à l’appréciation du motif de rupture. Enfin, l’autorité de la chose
jugée ne s’attache qu’à la décision pénale concernant la responsabilité du prévenu.
Quid de la décision de relaxe du prévenu ? Dans l’hypothèse où les prévenus sont
relaxés de l’inexistence de fait imputable au salarié, cette décision de non
responsabilité lie le juge. En revanche si la relaxe intervient en raison de l’absence de
qualification pénale ou bien au bénéfice du doute en revanche, alors le juge civil
retrouve son pouvoir souverain d’appréciation. Crim. 10 avril 1991.

En ce qui concerne les illustrations de cette jurisprudence originale : le juge


répressif relaxe en raison de l’absence de qualification pénale, mais le licenciement
est abusif car le motif inscrit dans la lettre de licenciement est une qualification
pénale. Soc. 19 mars 1997. Autre illustration : relaxe prononcée au bénéfice du
doute permet toutefois de retenir la réalité du motif invoqué ; Soc. 20 mars 1997.

Enfin, même en cas de condamnation pénale le juge prud’homal peut qualifier


différemment la gravité de la faute. Même en cas de qualification pénale le juge peut
apprécier la gravité de la faute. Soc. 6 juillet 1999.

24
b. La procédure disciplinaire

Quid de l’influence de la procédure pénale sur la procédure disciplinaire


déclenchée par l’employeur ? En 1er lieu c’est le code du travail qui tisse des liens
entre poursuite pénale et disciplinaire. L13-32-4. Cet article prévoit l’interruption de
la prescription disciplinaire quand les poursuites pénales ont été engagées. Le délai de
2 mois ne peut être écarté. Cette interruption permet à l’employeur d’attendre la
décision pénale définitive pour être sur de sanctionner le salarié. C’est une faculté
laissée à l’employeur, pas une obligation. Soc. 10 Mars 1998 : l’employeur peut
prendre le risque d’une sanction disciplinaire, éventuellement contraire par la suite à
une décision pénale. On va retrouver en matière disciplinaire le même raisonnement
précédemment évoqué : si l’employeur sanctionne disciplinairement sur le fondement
d’une infraction pénale, la décision de relaxe anéantit toute légitimité à la sanction.
Soc. 6 juillet 1999.

25
Thème 4. Action civile

Ceci va nous permettre de rappeler que l’action civile est une voie de
déclenchement de l’action publique, mais en outre de faire sur le point sur les
conséquences civiles du procès pénal, de l’action publique, des poursuites. Nous avons
vu que la victime directe d’une infraction pouvait déclencher les poursuites pénales
directement ou indirectement, parfois au grand dam du juge, question de la
privatisation. Cette action civile peut en tout cas déclencher l’action pénale. Sa
finalité demeure l’obtention de réparation pour le dommage subi du fait de l’infraction
commise par l’auteur de celle-ci. C’est à ce double titre que nous examinons l’action
civile. Nous avons déjà évoqué les aspects processuels, attachons nous aux autres
aspects maintenant à savoir la réparation du dommage et surtout l’identification du
responsable de celui qui à terme et dans l’hypothèse où sa responsabilité pénale est
reconnue sera en outre condamné à réparer le dommage causé. On pourrait évoquer
cette question de façon très civiliste, mais soyons pragmatiques : en droit du travail
nous avons une relation spécifique encadrée de façon exorbitante. Ce régime entre
employeur et salarié prévoit à 1384 du code civil prévoit des régimes dérogatoires au
principe de 1382 en matière de responsabilité délictuelle. La responsabilité des
choses et la responsabilité du fait d’autrui. En particulier la responsabilité du
commettant du fait des préposés. Or nous nous intéressons bien à la responsabilité de
l’employeur. Ce principe classique issu du code civil, 1384, même s’il est dérogatoire du
mécanisme de principe reste un texte issu du corps de règles établissant le droit
commun, consacrant le droit commun. 1384 existe depuis 1804. Quid de l’intégration
de ce mécanisme dans la réglementation sociale, bien plus contemporaine ? Et de
l’interprétation jurisprudentielle actuelle de ce mécanisme dans le contexte des
relations individuelles et collectives de travail ? La responsabilité civile du fait
d’autrui doit être considérée. Ceci va nous permettre d’identifier l’originalité de
l’interprétation prétorienne de ce mécanisme. Rappelons que nous avons identifié 2
types de parties civiles. Victimes directes, salariés, et groupements d’autre part qui
sont autant parties civiles mais dont le préjudice est évidemment très différent.

Rappelons les articles 2 et suivants du CPP. (Rappel : article 1 CPP = le procureur


de la république qui peut ou non poursuivre). Ces articles 2 et suivants nous rappellent
que les victimes causées par un délit ou une contravention peuvent engager l’action
civile … d’un dommage causé par la victime d’un préjudice causé par une infraction
pénale peuvent exercer leur action devant le juge pénal. Au-delà de ce principe

26
général, ce qui est intéressant à noter c’est que le texte dise « les victimes qui ont
personnellement souffert du dommage ». Le dommage doit avoir été une infraction
pénale. Dans l’hypothèse où le juge ne reconnaît pas la responsabilité pénale de
l’auteur, il peut rejeter sur ce moyen, en raison de ce mécanisme, la demande en
réparation du dommage en raison de l’irrecevabilité. Bien entendu, lorsque l’action
civile s’exerce devant le juge pénal les règles spécifiquement pénales s’appliquent.
Chambre criminelle Cour de cassation du 8 avril 1986. C’est donc une action civile,
mais le juge pénal l’appréhende dans l’environnement du droit pénal, selon les règles
processuelles pertinentes. Rappelons les délais de prescription du code pénal. Devant
le juge pénal on ne peut se fonder sur l’article 700 du CPC (en gros fondement de
l’équité) mais sur l’article en gros équivalent du CPP.

Paragraphe 1. La responsabilité civile de l’employeur

L’article 1384 alinéa 5 nous intéresse. Rappelons toutefois que, s’il s’agit d’un
mécanisme de droit commun, il s’agit dans le droit commun d’ores et déjà d’une
dérogation au principe de la responsabilité du fait personnel. Avec 1134, 1382 est un
pilier de notre code civil. Ils définissent l’homme dans la philosophie libérale pour ainsi
dire. L’homme peut s’engager 1384, seule son âme 1134 mais il s’engage sur lui-même,
assumera l’ensemble des ses engagements.

Avant d’examiner 1384 alinéa 5 examinons la responsabilité de l’employeur de


son fait personnel et du fait d’autrui (de ses salariés en clair).

a. La responsabilité du fait personnel de l’employeur

La responsabilité de droit commun, 1382 ou 1147, est engagée. 1382 du code


civil trouve application quand l’employeur commet une faute. Toutefois un régime
dérogatoire du droit commun existe y compris en ce qui concerne sa faute
personnelle, sa responsabilité classique. Loi du 9 avril 1898 intégrée depuis 1945 dans
le code de la sécurité sociale organise la garantie d’un risque social fondateur et
spécifique à savoir le risque professionnel. De façon définitive a été instauré par
cette loi un régime de responsabilité civile exorbitant au droit commun en matière de

27
responsabilité de l’employeur. Il s’agit en effet d’instituer un régime qui d’une part
présume irréfragablement la responsabilité, et en contrepartie de cette présomption
automatique une indemnisation forfaitaire, partielle et mutualisée. Ainsi, rappelons le,
le principe indemnitaire n’est pas intégré ; il y a peu en droit français d’indemnité
coercitive. Les indemnisations prononcées par le juge doivent compenser
financièrement le dommage ressenti par la victime, ce dommage étant complet c'est-
à-dire que l’intégralité de la perte subie et pas davantage que la dite perte subie. Pour
solliciter la réparation il faut donc démontrer la réalité du préjudice mais aussi son
ampleur.

Le régime des accidents du travail prévoit indemnisation partielle, ceci parce


que la réparation du préjudice prend la forme d’une rente non viagère proportionnelle
à la rémunération perçue par le salarié victime au moment de l’accident. Tout ce qui
correspond au préjudice corporel, moral, économique, matériel, tout cela est effacé
derrière une rente assise sur la rémunération, le salaire moyen du salarié victime. A
ce salaire moyen on applique un taux, calculé forfaitairement en fonction de l’ampleur
du préjudice corporel, et uniquement corporel. Ainsi un préjudice identique subi par 2
individus aura des conséquences différentes si leurs fonctions professionnelles sont
différentes. Outre le caractère forfaitaire, il y a mutualisation de l’indemnité,
l’employeur cotisant de façon forfaitaire en ce sens. Un curieux régime de
responsabilité civile en somme. L452 ? 422 ? et suivants du code de la sécurité sociale
régissent ces questions liées.

Quel intérêt d’évoquer ce régime social ? Confrontons-le avec l’article du CPP.


L’action civile s’applique devant le juge pénal. Le juge civil ne peut appliquer que des
textes recevables devant sa propre juridiction. Qui indemnise ? La caisse primaire
d’assurance maladie. Quelqu’un ayant engagé sa responsabilité ne peut condamner. Ce
régime tout à fait particulier de la responsabilité personnelle de l’employeur conduit à
un régime spécifique. Bien entendu le juge pénal peut reconnaître la responsabilité
civile de l’employeur dans le cadre d’une infraction ayant causé la TNP mais la
compétence exclusive du TASS s’appliquera. Seule exception en la matière : la faute
intentionnelle de l’employeur. Ici au-delà de l’indemnisation préjudice matériel, moral,
économique. Ce n’est donc qu’ici que le juge pénal retrouve sa compétence de principe,
sinon compétence du TASS. Aussi y a-t-il ici exception à l’article 2 du CPPP. Ceci
amène à réfléchir sur la privatisation de la justice pénale. Un arrêt du 30 avril 2002
de la chambre criminelle : la victime peut toujours se constituer partie civile pour
28
faire reconnaître la responsabilité pénale de l’employeur et faire sanctionner le
comportement délictueux.

Deux précisions : le principe est renforcé du fait que l’employeur est obligé de
s’assurer contre les conséquences des maladies professionnelles L113-1 du code des
assurances. D’autre part le salarié victime n’est pas le seul à être ici écarté de la
plénitude de son action civile puisque les ayants droits de la victime visés à l’article
L451-1 du code de la sécurité sociale sont eux aussi envisagés uniquement par le code
de la sécurité sociale, le TASS pour les préjudices subis par ricochet. Epouse,
enfants, descendants…

b. La responsabilité du fait d’autrui de l’employeur

Examinons avant le régime de responsabilité les fondements juridiques de cette


responsabilité du fait d’autrui. 1384 alinéa 5 du code civil en ce sens.

Rappelons que 1384 a été conçu pour assurer à la victime la solvabilité de celui
qui sera tenu dans l’obligation d’indemniser la victime. Le commettant est responsable,
civilement, du fait de ses préposés. Aussi le commettant présumé solvable sera tenu
par l’obligation d’indemniser la victime du fait du comportement fautif du commettant
présumé insolvable. Ceci a toutefois évolué avec le temps. Force employeurs sont
moins solvables que leurs salariés. SARL, EURL. Il n’existe aucune obligation
d’assurance pour les employeurs du fait de leurs salariés. Il faut donc aujourd’hui
chercher dans le maintien de ce principe un autre fondement. Il s’agit ici du risque
profit identifié au XIXème siècle, qui se traduit en droit social par le principe du
support des risques d’exploitation par l’entreprise. Ceci y compris quand l’employeur
est victime d’un fait fautif de son salarié. En ce qui concerne la responsabilité on
pense immédiatement à la victime d’une infraction pénale commise par le responsable
de l’entreprise. Quid de la responsabilité de l’employeur dans le cadre d’une infraction
pénale commise par le salarié ? Nous sommes dans un contexte particulier. En effet
ce n’est pas le juge civil qui est saisi de cela mais le juge pénal. De plus dans
l’hypothèse où le salarié est poursuivi devant le juge pénal c’est qu’il a personnellement
commis une infraction. Et l’intention du salarié, nous l’avons vue, peut dans certaines
conditions être exonératoire de la responsabilité de l’employeur. Voyons donc
comment le juge pénal appréhende 1384 alinéa 5. Le principe : l’employeur est

29
responsable du fait d’autrui. Si le salarié commet une infraction, il est pénalement
poursuivi. Mais quid des conséquences civiles ? Interrogeons nous sur l’intention du
salarié, qui peut être exonératoire de responsabilité. La jurisprudence sur ce point a
connu plusieurs hésitations. L’employeur ne peut être exonéré de sa responsabilité sur
1384 alinéa 5 que dans l’hypothèse d’un abus de la fonction de préposé. Assemblée
plénière 19 mai 1998. Fin de la controverse entre la chambre criminelle et les autres
chambres. L’exonération n’est établie que s’il y a eu agissement hors des fonctions
pour lesquelles il est employé ET, deuxième condition, en agissant sans autorisation de
l’employeur, ET troisième condition à des fins étrangères à ses attributions. Ce sont
là 3 conditions cumulatives. Cette solution est favorable aux victimes, donc au salarié.
Le salarié ne sera en aucune manière tenu d’indemniser la victime de sa propre faute.
Cela conduit donc à interdire à l’employeur lui-même ou à son subrogé notamment
l’assureur à exercer une action récursoire contre le salarié. Le salarié est non
responsable. L’employeur n’est pas une caution, il n’est pas subrogé dans les droits de
la victime. Il est responsable. Là est l’originalité du régime, favorable aux victimes,
aux salariés. Ce n’est que quand le salarié a agi en abusant de ses fonctions que
l’employeur sera exonéré de responsabilité. Et dans ce cas seul le salarié sera
responsable. Civ. 2ème 4 mars 1999. L’appréhension par la jurisprudence de ce texte
dérogatoire dans le champ social est intéressante.

Deuxième fondement juridique : le code du travail. L47-41-7, ancien 260-1.


L47-41-7 ne reproduit pas 1384 alinéa 5. Le contrat de travail est un contrat de droit
commun. 1384 alinéa 5 trouve donc application, sauf si le code du travail en dispose
autrement. Cf. L47-1-7 notamment, qui organise un régime assez particulier de la
responsabilité de l’employeur. Il dispose en effet que l’employeur est civilement
responsable des condamnations civiles prononcées contre leurs subordonnés. Le texte
ne le précise pas, c’est la jurisprudence qui est venue le préciser. Crim. 3 mars 1981.

L47-41-7 doit toutefois être considéré au vu des exceptions. Des cas de quasi
responsabilité pénale du fait d’autrui existent. La jurisprudence pénale a précisé
qu’une infraction pénale même intentionnelle ne constitue pas forcément un abus de
fonction susceptible d’exonérer l’employeur. Crim. 15 mars 1990.

Paragraphe 2. Le régime de responsabilité civile du fait d’autrui

30
La chambre criminelle, dans les années 1990, a produit une jurisprudence
illisible. Elle distinguait entre les actes liés et les actes contraires aux attributions.
Ainsi la chambre criminelle engage la responsabilité de l’employeur entreprise de
surveillance lorsque le salarié en charge surveiller un salarié a cambriolé ce local.
Crim. 23 mai 1988. En revanche le même salarié, pyromane, qui met le feu au bâtiment
dont il est chargé de surveiller l’accès, est considéré par la jurisprudence comme acte
contraire aux attributions d’où suit l’exonération de l’employeur 16 mars 1990
chambre criminelle. La doctrine a pu s’émouvoir de cette incohérence. Toutefois cette
incohérence est à mesurer en opportunité, s’agissant d’entreprises de sécurité. 16
février 1999 : la chambre criminelle reprend l’énoncé même de l’attendu principal de
l’assemblée plénière. Crim. 25 mars 1998 : l’assassinat –prémédité- d’un chef de
service rappelons le- commis par un salarié venant d’apprendre son licenciement n’est
pas indépendante du rapport de préposition.

Rappelons toutefois que L121-12 du code des assurances prévoit la possibilité


pour l’employeur de s’assurer même pour la faute intentionnelle du salarié.

2. Parties civiles

a. La victime directe

Nous appliquons ici les dispositions du CPP notamment l’article 2, et surtout


l’article 3 qui prévoient que l’action civile est recevable pour tout chef de dommage
matériel ou moral, corporel ou incorporel … Tous les préjudices peuvent être invoqués
devant le juge pénal. Cela y compris quand le salarié est victime d’une agression
commise par l’employeur. Cette action civile au-delà de sa fonction indemnisatrice a
une finalité répressive ; il s’agit pour la partie civile de faire reconnaître la
responsabilité pénale et de solliciter une sanction coercitive. Cf. arrêt du 30 avril
2002. La partie civile peut agir en vue de voir reconnaître la culpabilité de la personne
poursuivie. Même si les deux finalités, répressive et indemnitaire, ne sont pas
obligatoirement liées. L’action civile a une finalité répressive pas forcément liée à la
finalité indemnitaire.

31
En ce qui concerne les préjudices indemnisés par le juge pénal, il est nécessaire
de s’établir la réalité et l’ampleur d’un préjudice personnel et direct. Article 2 du CPP
le pose, personnel et direct.

Paragraphe 1. Un préjudice personnel

Le préjudice personnel est celui qui est subi par la victime c'est-à-dire la partie
civile. En clair celui qui est devant le juge, celui qui parle, cette partie civile peut être
une personne physique ou une personne morale. Le comité d’entreprise victime d’un
délit d’entrave parce que l’employeur ne le consulte pas par exemple ; le CE est une
personne morale. C’est toujours un préjudice personnel que celui subi par la personne
qui s’est constituée partie civile, qu’il s’agisse d’une personne physique ou morale.
Justement, en l’occurrence, la constitution de partie civile des membres personnes
physiques du comité d’entreprise victime du délit d’entrave précité est irrecevable.
Seule la constitution de partie civile du CE, personne morale, l’est. Crim. 3 décembre
1996. Paris chambre des appels correctionnels 15 mars 1999 : arrêt très didactique.
L’employeur es qualité de président peut constituer partie civile le CE qui le
représente.

La jurisprudence en matière sociale a élargi la recevabilité de l’action civile et


ce depuis longtemps. Que prévoit le code de sécurité sociale ? Il prévoit que le salarié
victime peut se constituer civile. Dans ce cadre, les ayant droits du salarié peuvent
aussi se constituer parties civiles. Les ayant droits d’un salarié décédé à la suite d’un
accident du travail peuvent se constituer partie civile, ceci parce que ces ayant droits
sont héritiers. Défunts, … a priori toutefois rien ne peut autoriser les ayant droits au
sens du code de la sécurité sociale à se constituer partie civile dans le contexte de
l’accident de travail de leurs proches non décédés. Ceci en raison de l’absence d’un
préjudice personnel.

Pour autant la jurisprudence a admis la constitution de parties civiles d’un ayant


droit d’un accidenté du travail non décédé. Même si la jurisprudence limite cette
constitution de partie civile à la voie de l’intervention. Crim. 9 février 1989.

Paragraphe 2. Un préjudice direct

32
Il s’agit ici, au-delà de l’intérêt personnel à agir, de pointer le lien de causalité
entre l’infraction et le dommage. C’est bien ce lien de causalité qui est pointé par la
nécessité d’un préjudice direct pour pouvoir engager l’action civile, pour pouvoir se
constituer partie civile. Même si le juge ne vient pas liquider le préjudice. Pour que la
constitution de partie civile soit recevable la victime directe de l’infraction doit
justifier d’un préjudice personnel et direct causé par l’infraction, nonobstant le fait
que la finalité puisse être strictement répressive et que le juge ne soit pas compétent
pour apprécier la valeur du préjudice. En tant que juge pénal il y a une obligation de
vérifier l’existence d’un préjudice tant personnel que direct.

En revanche le lien de causalité est le lien entre infraction et dommage. Il n’est


pas nécessaire que ce rapport causal, que ce préjudice soit partie intégrante de
l’infraction. Le rapport direct sépare infraction et préjudice. Pourquoi vient-on
préciser cela ? Parce que la réalisation du préjudice est souvent la concrétisation de
l’élément intentionnel de l’infraction. Exemple : poursuivi pour vol du fait d’un vol, la
chose n’est pas la propriété du voleur. M. Dupont est il victime du vol ? Il n’était pas
gardien. L’élément matériel de l’infraction peut dans ce cas là influer de l’appréciation
de l’élément intentionnel. Ici ce que l’on souligne c’est qu’en droit pénal du travail les
infractions, même délictuelles, qui ont pour effet de causer un préjudice non
seulement peuvent être poursuivies mais peuvent permettre à la victime dudit
préjudice de se constituer partie civile. Dès lors qu’une infraction pénale est commise
et qu’elle a comme effet de causer un préjudice, la partie civile peut intervenir au
procès pénal, y compris dans l’hypothèse où le prévenu établit qu’il n’avait pas
l’intention de causer ce préjudice.

Dès lors qu’une infraction est relevée dans le cas de l’application de la


réglementation sociale, la jurisprudence admet le préjudice direct du salarié. En
revanche dès lors que l’employeur est poursuivi pour des infractions ne relevant pas
de la réglementation sociale le salarié ès qualité peut être irrecevable dans sa
constitution de partie civile en raison du caractère indirect du préjudice subi.
L’automatisme disparaît donc. Exemple : employeur poursuivi pour banqueroute. Abus
de biens sociaux. Licenciement économique d’un salarié. Les salariés sont irrecevables
car les préjudices sociaux n’ont pas de lien direct avec l’effet de banqueroute, de
fraude. Le caractère direct doit être établi. Crim. 5 janvier 1995.

33
b. Les groupements

L’article 3 reste applicable, mais l’article 2 du CPP ne l’est plus. On l’a déjà
évoqué, c’est là spécificité du droit du travail ; dès lors qu’un groupement est admis à
engager l’action civile non pas pour ses intérêts propres mais dans le cadre des
intérêts collectifs qu’il représente on ne peut plus évoquer la victime d’une infraction
pénale.

Article 2-1 du CPP est à évoquer. La constitution de parties civiles par des
groupements fait l’objet de dispositions dérogatoires expresses de la part du code de
procédure pénale. Ainsi s’agissant des syndicats professionnels, quels qu’ils soient
d’ailleurs, les organisations représentatives peuvent se constituer parties civiles dans
le cadre des intérêts collectifs qu’ils représentent. L’intérêt collectif est une notion
pas précisée par la loi, elle se situe entre l’intérêt individuel et l’intérêt général. Il
s’agit d’un intérêt catégoriel en vérité. Il coexiste avec l’intérêt individuel de la
victime. La jurisprudence indique que quand les conditions d’emploi, de travail ou de vie
sont mises en cause par l’infraction alors l’intérêt collectif se trouve intéressé. Crim.
23 novembre 1982. Une précision toutefois : seules les infractions à la réglementation
sociale peuvent être invoqués, pas celle de droit commun. Crim 16 décembre 1991.
Rappelons enfin que si les organisations ont un intérêt général à agir, les associations
doivent cependant être spécialement habilitées (2 et suivants du CPPP) pour pouvoir
se constituer parties civiles. Les institutions de représentation syndicale internes
sont exclues toutefois, notons le bien. Crim. 28 mai 1991.

Loi du 27 mai 2008 en matière de lutte contre les discriminations : l’influence


de la CJCE s’y fait sentir. Certaines modifications ont été apportées au CPPP qui
permettent une élargissement des associations habilitées à agir dans le cadre des
discriminations.

34
Thème 5. Responsabilité pénale (personnes physiques)

Envisageons l’originalité de la responsabilité pénale dans le cadre du droit


social, ceci dans trois thèmes relatifs à la responsabilité.

En principe, c’est le chef d’entreprise qui est responsable pénalement des


infractions commises au sein de l’entreprise. Ce responsable désigné peut s’exonérer
de sa responsabilité en confiant une délégation de pouvoir à l’un de ses subordonnés.
Ceci lui substitue un responsable pénal car la délégation du pouvoir accompagne une
délégation de responsabilité pénale. Mais cette énonciation doit être soulignée. Le
délégataire devient responsable substitué le cas échéant. Si l’on prend l’exemple
géographique, on penserait que le responsable local est responsable. Ceci n’existe pas
sauf délégation de pouvoirs, le principe demeure la responsabilité du chef
d’entreprise. Le chef d’entreprise est le responsable pénal présumé. Ce principe est
renforcé par le pouvoir de direction, par l’autorité de l’employeur. C’est parce que le
chef d’entreprise exerce son pouvoir de direction que la délégation de pouvoir ne se
présume pas. C’est parce que le chef d’entreprise, comme employeur, exerce ces dits
pouvoirs de direction, il est présumé responsable pénal.

Rappelons que certaines personnes physiques autres que le chef d’entreprise


employeur ou son substitut encourent des sanctions expressément prévues par le
code du travail. Les fondements de la réglementation sociale jouent autrement dit.

Ceci pour l’essentiel sur le terrain de l’hygiène et de la sécurité. Ainsi des


personnes distribuant des boissons alcoolisées dans l’entreprise. Les fournisseurs
d’équipements de travail et de moyens de protection -L43-11-1-. Dans les opérations
de construction, en cas d’accidents de travail, le maître d’ouvrage –L45-32-1-, le
coordonateur de sécurité -L45-32-2-. L47-31-1 impose que pour qu’il y ait poursuite
de ces personnes, leur responsabilité ne se présumant pas contrairement à
l’employeur, il faut une démonstration de leurs fautes personnelles. En revanche, la
jurisprudence rappelle quant à elle que la responsabilité pénale de l’employeur
n’exonère pas de responsabilité ces tiers et inversement. Crim. 11 février 1992.

35
I. La responsabilité de l’employeur

Dans le code du travail on ne voit pas d’imputation privilégiant le chef


d’entreprise, l’employeur, quelle que soit l’infraction. Mais de fait la plupart des
incriminations concernent tacitement le chef d’entreprise employeur. Sur ce point
d’ailleurs notons que souvent on rappelle qu’entreprises ou chefs d’entreprises, selon
la jurisprudence sociale, cela désigne l’autorité la plus élevée dans l’entreprise mais
aussi l’autorité la plus élevée au sein d’un établissement autonome. Or la plupart des
règlementations vise le territoire de l’établissement autonome y compris quand le
terme « entreprise » est utilisé. Dans l’hypothèse d’une délégation on ne retient que
l’expresse, on ne la présume pas rappelons le. Envisageons bien la responsabilité du
chef d’entreprise stricto sensu.

a. La détermination du responsable

Quelle est l’autorité la plus haute dans l’entreprise ? Souvent un territoire


déterminé, l’entreprise, nous le permet puisque le droit du travail organise une
structure pyramidale. Mais ceci n’est parfois pas clair. Certains territoires sociaux
voient une pluralité de responsables sociaux possibles.

Paragraphe 1. Un responsable unique

Les statuts, les dispositions légales… vont désigner le responsable de droit.


Mais nous sommes dans le cadre de la recherche d’un responsable à une infraction à la
réglementation sociale. Or la jurisprudence sociale identifie la responsabilité de
l’employeur à partir d’un seul critère qui n’est pas statutaire : c’est l’exercice des
pouvoirs qui prévaut.

1. Un responsable de droit

En principe au sein de l’entreprise individuelle l’entrepreneur individuel, la


personne physique propriétaire ou gérante de l’entreprise en assurant la direction
effective va être le responsable pénal au sein de l’entreprise individuelle. Au sein de

36
l’entreprise personne morale, l’identification est plus délicate. Bien entendu nous
allons rechercher au sein de la personne morale la personne physique la représentant
et exerçant la plénitude du pouvoir de direction. Cherchons donc dans le droit des
sociétés, dans le statut de la personne morale, dans la loi de 1801 pour les
associations, cherchons la personne physique représentant et exerçant la plénitude
des pouvoirs. Le code du commerce nous donne les solutions. SARL : le gérant assume
la responsabilité pénale de l’entreprise. En cas de cogérance ? La jurisprudence dit
que, à moins que l’un des deux reçoive mandat exclusif d’exercer l’autorité de
l’entreprise sur le personnel salarié les deux sont responsables. SA : pour celles à CA
ce sera le président du CA. Crim. 23 juillet 1993. Pour les SA à directoire de
surveillance, le président du directoire Crim. 20 février 1990. Ceci à moins qu’un
mandat spécial ait été conféré. Pour les associations c’est le président. Pour les
organisations syndicales c’est le directeur. Pour les entreprises en redressement
judiciaire c’est l’administrateur judiciaire. Notons toutefois que dans les illustrations
jurisprudentielles le critère principal, y compris dans le cadre de la jurisprudence
pénal, c’est la réalité de l’exercice du pouvoir de direction.

2. Un responsable de fait

La jurisprudence est ancienne, constante, et poursuit celui exerçant réellement


les prérogatives de l’employeur. Celui qui est investi du pouvoir de direction. Crim. 11
janvier 1972. Cette appréciation jurisprudentielle va jusqu’à envisager les poursuites
et condamner le gérant de fait d’une structure informelle, au sein duquel il exerce une
autorité assimilée à celle de l’employeur. Crim. 29 octobre 1985.

Dès lors que le juge identifie un gérant de fait, un employeur de fait, cela
exonère de responsabilité pénale, le cas échéant, le responsable désigné par la loi ou
les statuts. Crim. 10 mars 1998.

Paragraphe 2. Une pluralité de responsables

Le code du travail organise lui-même la distribution des responsabilités pénales


dans les hypothèses de travail en commun, dans les hypothèses où des relations de
travail multipartites apparaissent notamment en matière de travail intérimaire. Ce

37
sont dans ces hypothèses de travail en commun non identifié par la réglementation
sociale que la jurisprudence a développé une solution prétorienne.

1. Le travail en commun

Ceci renvoie à une situation où plusieurs entreprises distinctes interviennent


ensemble sur un chantier commun –quasi unanimité des cas relatifs-. Une infraction
est commise sur le chantier à l’encontre d’un salarié par un autre salarié. Lequel des
dirigeants, de fait ou de droit, sera poursuivi ? 1er réflexe : toute infraction ayant
causé un préjudice à un salarié engage la responsabilité pénale de l’employeur de ce
salarié.

Mais certains mécanismes peuvent perturber –pas la neutraliser- le principe.


Lorsque plusieurs entreprises interviennent, l’une d’entre elles peut être en charge de
la sécurité. Sauf stipulations contractuelles expresses « l’employeur chargé de la
sécurité n’est pas responsable » -ce type de clause étant rare-. Crim. 22 octobre
1991.

Deuxième perturbation du principe : lorsque des salaires ont été


temporairement mis à disposition d’une entreprise utilisatrice, en principe selon R45-
11-7 la responsabilité pénale de l’entreprise utilisatrice et non de l’employeur est
engagée. Toutefois, la jurisprudence le précisant, dans l’hypothèse où l’entreprise
employeur a collaboré à l’infraction elle peut être aussi poursuivie. Crim. 27 mai 1999.

Bref, un principe, quelques nuances, une jurisprudence transversale : dans


l’hypothèse où une entreprise exerce la réalité du pouvoir de direction c’est le chef
de cette entreprise qui sera, seul, poursuivi pénalement. Crim. 15 novembre 1988.

2. Le travail intérimaire

L1251-1 et suivants du code du travail. Les entreprises d’intérim ont


exclusivement l’autorisation de louer de la main d’œuvre salariée. L’objet exclusif
d’une entreprise de travail temporaire c’est de mettre à disposition d’entreprises

38
utilisatrices des salariés. La seule activité autorisée est la mise à disposition de la
main d’œuvre. La jurisprudence va s’inspirer de ces dispositions légales.

L1251-21 prévoit que pendant la durée de la mise à disposition c’est l’utilisateur


qui est responsable des conditions d’exécution du contrat. Etant responsable des
conditions de travail il est de plus responsable pénalement des infractions commises
par le salarié intérimaire et des infractions subies par le salarié intérimaire.

b. Le régime de la responsabilité pénale de l’employeur

On pourrait avoir le sentiment d’avoir tout dit, mais la responsabilité pénale en


droit social donne lieu à des solutions tout à fait originales. Certains auteurs évoquent
ici une quasi responsabilité pénale du fait d’autrui. La construction est avant tout
prétorienne. Le chef d’entreprise répond aussi des infractions dont une partie de la
matérialité a été commise par autrui. Contrairement au principe de personnalité des
peines, l’employeur peut être poursuivi pour des infractions qu’il n’a pas
matériellement commise en totalité. Une traduction législative existe d’ailleurs :
article 3 bis de l’ordonnance 58 du 23 décembre 1958. Examinons les fondements
juridiques et son champ.

Paragraphe 1. Le fondement juridique de la responsabilité de l’employeur

Les infractions dites non intentionnelles, d’infraction et négligence, inaugurées


par le droit social, sont à l’origine. 121-1 du code pénal pose le principe de personnalité
des sanctions et des infractions, voici sa dérogation, en droit social. L’employeur ès
qualités sera condamné en raison de faits commis par ses subordonnés. Il s’agit bien
ici d’une substitution de responsabilité, d’ordre public.

Quel fondement juridique de cette substitution ? Un manquement à l’obligation


légale de surveillance du personnel. Crim. 30 décembre 1992. Ceci apparaît peu
satisfaisant juridiquement, une coresponsabilité pénale devrait exister, là on a une
substitution donc une exonération de la responsabilité du salarié. Ceci est toutefois à
minorer du champ d’application, cf. infra. Une loi du 6 décembre 1976 a inséré L47-7-
1 et suivants du code du travail en matière d’hygiène et de sécurité. Les lois de 1996
39
et de 2000 sont simplement venues préciser des fondements trentenaires. Les
réformes récentes ont surtout été l’occasion d’exporter dans le droit commun ce
régime expérimenté pendant 20 ans dans le seul champ du social. La loi du 13 mai 1996
et celle du 10 juillet 2000 ont inséré un nouvel article, 121-3 alinéa 3, dans le code
pénal. Ceci visait les élus locaux. La loi du 10 juillet 2000 est venue réviser, car les
élus locaux sont venus témoigner des infractions de négligence, trop dures à assumer,
la loi de 2000 a donc tempéré le régime. Ce tempérament de la responsabilité pénale
en matière d’imprudence et de négligence vise essentiellement des hypothèses où un
tiers a exclusivement contribué à la production de l’infraction, il sera seul responsable
et cette hypothèse vise au premier chef l’employeur. Crim. 27 mai 1999. L’apport du
10 juillet 2000, c’est la notion de conscience du risque d’une particulière gravité que
le prévenu ne pouvait ignorer. L’intention va être présumée dès lors qu’est établi que
le prévenu avait conscience d’un risque d’une particulière gravité.

Paragraphe 2. Le champ de la responsabilité de l’employeur

C’est en matière d’hygiène et de sécurité que cette quasi responsabilité du


fait d’autrui retient l’employeur. Cet employeur ne peut d’ailleurs pas être exonéré du
seul fait des règles de sécurité qu’il a imposées à ses salariés. La jurisprudence
prévoit, rappelle, de façon constante, que le chef d’entreprise doit veiller
personnellement à tout moment à la stricte et constante exécution des consignes de
sécurité. Crim. 23 mai 1978.

II. La délégation de pouvoirs

Conditions de validité ? Régime ? Ce dit régime est à éliminer puisqu’on a décrit


déjà les effets. Les conditions de validité importent dans la mesure où elles sont
majeures pour la pratique, dans le cadre d’une recherche d’exonération de
responsabilité.

a. Le régime de la délégation

Il s’agit d’une délégation de pouvoir classique, mais en revanche déléguer la


responsabilité en particulier pénale, cela contrevient effectivement au principe de

40
personnalité des délits et des peines. Par suite, la licéité même de la délégation de
pouvoir doit être vérifiée. Explorons la jurisprudence puis sa mise en œuvre.

Paragraphe 1. La licéité de la délégation de pouvoirs

Cherchons des indices. L441-7 et suivants du code du travail ; en ce qui


concerne la réglementation sociale relative à l’hygiène et à la sécurité : la
responsabilité parait liée à toute une série de subordonnés au chef d’entreprise. Pour
autant il ne faut pas en retenir le chef d’entreprise au sens civiliste classique. C’est
l’autorité suprême, la structure de l’entreprise qui est exclusivement visée. Il n’en
reste pas moins qu’une chaine de subordination est évoquée dans cet article. Ceci nous
conduit pour le moins à présumer que la délégation de responsabilité n’est pas exclue,
pas considérée comme illicite. Aucun texte du code du travail ne régit expressément
la délégation de pouvoir.

Jurisprudence ancienne et constante : licéité de la délégation de pouvoirs Crim.


28 juin 1922, 29 juin 1950, 10 juin 1980, 14 décembre 1999. Cette licéité s’explique
toutefois en opportunité. Des arguments d’opportunité conduisent de plus en plus le
juge à admettre la licéité de la délégation de pouvoirs. Cette délégation, non
seulement reçue par la jurisprudence, est en outre reçue largement par la
jurisprudence criminelle. Toutes les matières où la responsabilité du chef d’entreprise
ès qualités peut être engagée sont … Crim. 11 mars 1993. Bien entendu cette licéité
n’exclut pas l’exploitation de l’abus de la part du chef d’entreprise ou du délégant. Le
juge retient la nécessité d’une complexité minimale de l’entreprise, exigeant de fait
une répartition des pouvoirs. Le juge va apprécier, le cas échéant, le caractère abusif
de la délégation dès lors que la structure ou le territoire de l’entreprise ne serait pas
suffisamment complexe pour rendre nécessaire, incontournable, une délégation de
pouvoirs. Cette jurisprudence Crim. 3 janvier 1964 a été reprise par l’interprétation
administrative cf. réponse ministérielle du 29 juillet 1985.

Paragraphe 2. La mise en œuvre de la délégation

Comment fonctionne, sur le plan processuel, la délégation de pouvoirs ?


Fondamentalement, le principe c’est la responsabilité présumée du chef d’entreprise.
41
La délégation de pouvoirs c’est l’exception. Aussi par conséquent le chef d’entreprise
n’est exonéré de sa responsabilité pénale que s’il invoque expressément la délégation
affectée à un subordonné. Le juge n’a pas, y compris celui d’instruction, n’a pas à
rechercher lui-même l’existence d’une délégation Crim. 20 novembre 1974. Cette
délégation doit être invoquée par l’employeur lui-même. Crim. 29 mai 1990.

En revanche lorsque le chef d’entreprise invoque une délégation de pouvoirs


régulière elle lie le juge, exonère de la responsabilité pénale le chef d’entreprise, la
même infraction ne pouvant faire l’objet de poursuites contre le délégataire et contre
le délégant. La responsabilité pénale est ici alternative, non cumulative. Crim. 29 mars
1979.

Comment prouver cette délégation de pouvoirs, qui ne se présume pas, doit être
expressément invoquée par le chef d’entreprise employeur, et dont les effets
radicaux lient le juge ? La délégation de pouvoirs ne se présume pas, ceci y compris en
cas d’absence chronique et légitime du chef d’entreprise. Crim. 7 juin 2006 –un chef
d’entreprise hospitalisé n’est pas présumé avoir délégué ses pouvoirs à l’un de ses
subordonnés-. La preuve de la délégation est libre. Un écrit n’est pas nécessaire à
l’établissement de la délégation, crim. 27 février 19… , et à l’inverse un écrit ne lie pas
le juge. Crim. 10 juillet 1980. La démonstration de la délégation doit s’appuyer sur des
éléments objectifs et précis. Crim. 2 octobre 1979. Ce peut être des PV de réunion,
des délibérations de CA, … Bien entendu, la démonstration de la délégation devra
concrètement permettre au juge que sont réunies les conditions de validité.

b. Les conditions de validité de la délégation de pouvoirs

Soulignons bien qu’il s’agit d’un régime prétorien. Des arrêts récents ont
rassemblé, synthétisé ces conditions. Retenons certaines formulations. Crim. 16
janvier 1990 : « la direction ou la surveillance du service a été confiée à un préposé
désigné par le chef d’entreprise pourvu de la compétence et de l’autorité nécessaire
pour veiller efficacement à l’observation des dispositions en vigueur en matière
sociale ». On le voit, de façon classique, la jurisprudence distingue deux familles de
conditions de validité. Des conditions relatives à la personne délégataire et des
conditions relatives à l’objet de la délégation.

42
Paragraphe 1. Les conditions relatives à la personne du délégataire

La question de l’investiture du délégataire est une 1ère condition de validité.


Pourvu de compétence, et de l’autorité, deux autres conditions. Enfin la question des
moyens –« efficacement »- est en jeu. Investiture, compétence, autorité, moyens, ce
sont là les 4 conditions relatives à la personne du délégataire.

-Investiture : Qui peut être désigné comme délégataire ? Longtemps la jurisprudence


n’a désigné que le personnel d’encadrement c'est-à-dire le personnel investi de par son
statut de prérogatives de l’employeur. Mais un revirement est intervenu dans les
années 1960. La qualité de préposé susceptible de recevoir une délégation est bien
plus large que les seuls cadres de l’entreprise, même un salarié occupant une position
hiérarchique modeste peut être investi d’une délégation, cela à la condition qu’il
exerce une autorité sur un personnel subordonné. Chambre sociale, 22 avril 1966, 14
septembre 1988.

Le salarié doit il accepter la délégation ? La jurisprudence, d’une part, impose


l’information du délégataire -Crim. 4 juin 1957-. D’autre part, la jurisprudence rejette
toute délégation à la charge d’un salarié qui l’a refusée expressément. Crim. 28 mai
1981. Pour le reste, évolution jurisprudentielle : depuis 20 ans la jurisprudence
n’oblige pas à montrer l’AR ou l’acceptation expresse du délégataire, une acceptation
tacite est admise, chambre criminelle 10 juin 1986. Pour finir, le préposé délégataire
peut subdéléguer librement ses pouvoirs et sa responsabilité afférente sauf
autorisation formelle de l’employeur Crim. 30 octobre 1996.

-Compétence : Le délégataire doit être pourvu des compétences suffisantes pour


exercer les prérogatives du délégué. Dans l’hypothèse où le délégataire n’est pas par
son poste de travail ou par son statut pourvu de la compétence il doit recevoir une
formation spécifique si elle s’impose. Cf. circulaire ministérielle du 2 mai 1977. Par
compétence, la jurisprudence entend la compétence technique mais aussi des
compétences juridiques –on rejoint ici l’obligation d’information- pour apprécier le
champ de la responsabilité engagé. Crim. 5 janvier 1982.

43
-Autorité : Le délégataire doit disposer de l’autorité nécessaire à l’exercice des
prérogatives dont il reçoit délégation et pour lesquelles il engage sa responsabilité.
Crim. 21 janvier 1911. Le délégataire exerce une partie du pouvoir de direction, c’est
pour cela qu’il engage sa responsabilité.

Quels indices vont permettre au juge de vérifier la réalité ? L’indépendance,


l’autonomie du délégataire par rapport au chef d’entreprise. Crim. 29 mai 1990.

L’autorité déléguée doit être exclusive en outre. Pas de co-délégataire. Crim.


23 janvier 1997.

Enfin la responsabilité pénale, corollaire de la délégation de pouvoirs, doit


être strictement affectée aux prérogatives déléguées. Crim. 25 mars 1997.

-Moyens : Sur ce point la circulaire du 2 mai 1977 précise que la délégation de


pouvoirs ne peut être retenue que si les moyens matériels, humains, permettent
effectivement au délégataire d’exercer effectivement les prérogatives qui lui sont
confiées. Ceci va donc au-delà des simples compétences. Ce sont les moyens matériels,
les moyens en termes de personnel, les moyens sur le plan juridique ou gestionnaire,
Crim. 5 janvier 1982. Il s’agit, pour le délégataire, d’être doté des outils nécessaires
mais aussi d’une rémunération et d’un statut suffisant pour exercer efficacement les
prérogatives à l’occasion desquelles il engage sa responsabilité pénale. CA de Toulouse
du 18 novembre 1999 par exemple.

Au-delà de ces conditions relatives à la personne, la validité suppose un objet


déterminé, précisément, de la délégation c'est-à-dire des prérogatives précisément
déterminées qui seront confiées au délégataire.

Paragraphe 2. Les conditions relatives à l’objet

44
Le principe c’est que la responsabilité du chef d’entreprise est présumée.
L’exception c’est la délégation de pouvoirs. La conséquence logique c’est que
l’intégralité de la responsabilité pénale ne peut être déléguée. Ceci découle du
caractère d’ordre public de la responsabilité pénale selon la jurisprudence. Tribunal
de police de Grand couronne du 27 septembre 1955.

Bien entendu, l’employeur peut multiplier les délégations de pouvoirs distinctes.


La jurisprudence exige ici que les prérogatives déléguées soient précisément
identifiée. L’embauche, les licenciements, les sanctions disciplinaires, … Crim. 24
janvier 1978, les prérogatives doivent être précisément identifiées.

Enfin, deuxième et dernière condition relative à l’objet de la délégation : pour


être efficace, processuellement parlant, la délégation doit établir un minimum de
durée et de stabilité. Crim. 25 juin 1991. Autrement dit une délégation opérée la veille
d’une infraction commise aura du mal à exonérer le chef d’entreprise…

45
Thème 6. Responsabilité pénale (personnes morales)

Le salarié ne peut qu’être une personne physique, un contrat de travail ne peut


identifier une personne morale. L’employeur quant à lui est une personne morale ou
physique, mais la spécificité du lien de subordination impose, en principe, que soit
identifiée la personne physique qui va reléguer les prérogatives exorbitantes du droit
commun reconnues à l’employeur. Puisque le contrat de travail est intuitu personae, et
que ce caractère est renforcé par l’obligation d’un salarié personne physique, alors la
pratique des poursuites pénales vise essentiellement l’employeur personne physique.
Nous avons déjà vu les circonvolutions de la jurisprudence pénale, de la chambre
criminelle, pour pouvoir identifier dans des situations parfois complexes. Il y a aussi
le dirigeant de fait, le formel et l’informel, avec délégation ou sans. Si on poursuit le
délégataire on ne peut poursuivre le délégant. Bref, la construction prétorienne est
complexe. Ceci est toutefois clair au vu du principe de droit social fondamental du lien
de subordination. On a souvent recours, pour appliquer cette construction, à des
présomptions, qui, si interdites en droit pénales, existent en droit social. Le salarié,
partie faible, est favorisé. Au prix de certaines entorses aux principes généraux, on a
recours à des outils insatisfaisants, juridiquement, mais compréhensibles dans le
cadre de l’ordre public social.

On a ainsi réfléchi à une réforme satisfaisante sur le plan des principes


généraux de droit pénal, il s’agissait, dans le droit pénal de l’entreprise, de permettre
les poursuites pénales non pas du sujet naturel de la coercition, âme sujette à la
punition. Une personne morale est un monstre mécanique pour certains, pas
naturellement sujette à punition, pas naturellement sujette à rédemption. Pour
exercer une poursuite à l’encontre d’une personne morale, il fallait deux réformes, une
organique, une fonctionnelle. Organique parce que le droit pénal, séculaire, devait être
adapté, l’Etat exerçant le monopole de la coercition sur les sujets personnes
physiques, capables du bien ou du mal et susceptibles de punitions. Fonctionnelle parce
que les personnes morales qui ne sont pas des personnes physiques développent une
délinquance distincte. Il parait donc naturel de qualifier spécifiquement certains
« comportements » -élément matériel, élément intentionnel-, intuitivement connus des
personnes physiques.

46
Depuis l’origine, le droit social est un droit coercitif, l’inspection du travail aura
été inventée avant même le droit du travail. Ce droit social voit chaque mesure
organisationnelle accompagnée d’un pendant pénal. Or depuis le début des années 1980
on encourage le Parquet à avoir recours à des solutions alternatives ; pourquoi ? Parce
qu’il est délicat de poursuivre le dirigeant, de fait ou de droit, alors que le droit social
est devenu complexe du fait de la diversité des sources.

Notons la dépénalisation comme solution possible pour remédier à la


complexité ; mais aussi l’autre solution c'est-à-dire envisager de punir les personnes
morales. Le droit social a été un des secteurs prépondérants en termes de réflexion
sur la responsabilité des personnes morales. L’innovation intervient dans la loi
d’adaptation de 1992, source du nouveau code pénal de 1994.

L’Etat intervient comme seul détenteur du pouvoir régalien, et intervient pour


punir en ce sens. Le nouveau code pénal de 1994 a répondu aux préoccupations du
législateur, il faut adapter le code de procédure pénale aux poursuites et aux
sanctions visant les personnes morales –réforme organique- et préciser quels
comportements peuvent faire l’objet de poursuites pénales. A cette réforme de 1992
il faut ajouter la circulaire administrative du 14 mai 1993. Toutefois aujourd’hui
encore les poursuites de personne morales sont rares, de même que les
condamnations. Et souvent la poursuite se cumule entre personne physique et
personne morale. L’objectif de la réforme de 1994 n’était pas de doubler les prévenus
pourtant… [Par parenthèse, le casier judiciaire des personnes morales est
confidentiel, même si pas d’âme, car la compétitivité est liée à l’image dans l’opinion
publique.] L’imperméabilité apparente entre les deux délinquances a sa raison d’être,
c'est-à-dire l’alternativité des poursuites.

On se place encore dans l’esprit de la réforme de 1992 ; examinons cette


délinquance particulière.

1. Le domaine de la responsabilité des personnes morales

a. Les personnes responsables

47
121-2 du code pénal : toutes les personnes morales sont susceptibles d’encourir
des poursuites –à but lucratif, à but non lucratif, quelle que soit la nationalité…-. Il
faut que les personnes aient une représentation en France. Dès lors que la
personnalité juridique est attribuée, alors n’importe quelle personne, à l’exception
notable de l’Etat –qui ne peut se punir lui-même. La poursuite est possible uniquement
dans les secteurs susceptibles de faire l’objet de délégations de services publics.
Tout ce qui peut être exercé par le privé, mais que la collectivité territoriale exerce
elle-même, ce sont des secteurs où les agissements susceptibles de poursuite pénale.
Ainsi la commune de Montpellier pourrait être poursuivie pour des infractions
commises par les agents dans le cadre du traitement des ordures ménagères par
exemple. En revanche on ne pourrait poursuivre pour des questions budgétaires.

Le seul critère sera donc l’existence de la personnalité juridique.

b. Les infractions imputables aux personnes morales

Entre 1994 et 2004 on va expérimenter une nouveauté, la responsabilité de la


personne morale. On ne poursuit plus beaucoup, on craint les dérives. Dans l’optique de
la séparation, le code pénal de 1994 a organisé la responsabilité pénale des personnes
morales pour une liste déterminée, finie, exhaustive, d’infractions. Seules certaines
infractions, limitativement mentionnées, étaient admises dans le cadre de poursuites
morales ; c’est ce que l’on a nommé le principe de spécialité. La personne morale se
trouve pouvoir être poursuivie par exception du coup, la loi spéciale l’établit le cas
échéant.

La jurisprudence sociale a cependant, peu à peu, affaibli le principe de


spécialité. Ainsi de la loi quinquennale sur l’emploi du 20 décembre 1996, les textes
prévoient une liste de comportements qualifiés par la dite loi de travail illégal, et sur
le fondement de laquelle la jurisprudence, considérant la liste indicative, a pu étendre
à d’autres comportements le champ de la responsabilité pénale des personnes
poursuivies. Crim. 5 mars 2003.

Il est important de noter qu’en pratique on ne poursuit pas les personnes


morales. En pratique il existe peu de situations où la personne morale est poursuivie ;

48
en pratique la politique pénale quotidienne est une poursuite cumulative de la personne
morale et de la personne physique.

Une loi du 9 mars 2004 vient consacrer la mauvaise pratique, car elle fait
disparaître à compter du 1er janvier 2006 le principe de spécialité. 121-2 du code
pénal est modifié, toute infraction est désormais poursuivie. Le droit pénal s’applique
à toutes les personnes, incarnées ou virtuelles. La personnalité juridique est le critère
déterminant. Force observateurs voient ici l’échec de la réforme de 1992. La
disparition du principe de spécialité banalise la possibilité de poursuite et donc
neutralise la réalité des poursuites. Tous les textes du code pénal sont susceptibles
d’être utilisés, pour poursuivre la personne morale.

c. Les peines applicables

-Les peines contraventionnelles : peine d’amende, qui est la peine principale.


Pour ce qui est de la peine complémentaire, 131-44 du code pénal. Toutes les peines
relatives à l’utilisation de moyens de paiement, l’interdiction d’émettre des chèques
épuisés, … Il s’agit souvent en droit pénal du travail d’éviter que le chef d’entreprise
ne détourne des fonds ailleurs pour se déclarer insolvable.

131-41 du code pénal adapte l’amende à la réalité de cette délinquance


spécifique de la personne morale ; au maximum le quintuple de l’amende prononcée
pour une personne physique.

-Pour les délits : 131-37 et 131-38 prévoient un maximum au quintuple pour


l’amende délictuelle. Le problème est que l’on ne peut mettre une personne morale en
prison. La privation de liberté renvoie à une notion, la liberté, philosophique. Comment
faire ? On adapte la peine à la personne morale, la peine est financière. 131-38 du
code pénal prévoit qu’en l’absence d’amendes pour les personnes physiques, l’amende
est d’un million d’euros maximum. 131-39 du code pénal prévoit en outre d’autres
sanctions spécifiques aux personnes morales. Il faudra que le texte choisisse cette
sanction spécifique aux personnes morales. On en a quelques unes ; parmi les sanctions
techniques notons la confiscation de l’outil ou du produit de l’infraction, l’affichage de
la décision pénale, des sanctions de type économique –sorte de privation de la liberté

49
économique en gros- comme l’exclusion du marché public, l’exclusion des aides à
l’emploi… La sanction la plus élevée : du 1er mars 1994, la dissolution de la personne
morale existe.

2. Les conditions de la responsabilité des personnes morales

a. Les conditions de fond

121-2 du code pénal : l’infraction imputée à la personne morale doit avoir été
commise pour son compte, par un de leurs organes représentants. L’article 121-2, une
fois identifiée la responsabilité spécifique, l’admission de la responsabilité de la
personne morale n’empêche pas la poursuite du représentant dès lors qu’il a lui-même
connu une infraction par lui-même et non pour lui-même. Des hypothèses de co action
ou de complicité ont été établies entre la personne morale et l’organe ou le
représentant donc. Ceci est trompeur en pratique, car cela génère une politique pénale
selon laquelle les poursuites peuvent être indifféremment diligentées contre une
personne morale ou une personne physique. Le problème est donc celui de la déviance
par rapport à l’esprit du texte. On doit caractériser, spécifier le comportement
« pour le compte de ».

Paragraphe 1. Infractions commises pour le compte par un organe ou un


représentant

1. L’organe ou le représentant

On a vu la responsabilité civile de l’employeur, du fait du salarié. Cependant des


hypothèses de quasi responsabilité du fait d’autrui existent. On peut choisir de
poursuivre non le gérant mais la personne morale. Il faut identifier l’organe ou le
dirigeant en premier lieu. Le juge va devoir vérifier que tous les éléments constitutifs
de l’infraction sont réunis dans le comportement de l’organe ou du représentant.

La notion d’organe correspond à la structure de la personne morale, renvoie


donc aux statuts ou à la loi. Ce sont les organes de gestion, de contrôle… La
jurisprudence retient tous les organes ainsi définis. Un organe est un élément de la

50
structure de la personne morale, la jurisprudence étant extensive à leur égard, mais
la Cour de cassation précise que l’infraction, pour engager la responsabilité de la
personne morale, doit ne pouvoir être commise que par les organes de la personne
morale. Crim. 20 juin 2006.

La notion de représentant ne fait pas double emploi avec la notion d’organe.


Tout mandataire, légal ou conventionnel, personne physique ou morale, peut être un
représentant au sens de L121-2 du code pénal, et peut engager la responsabilité de la
personne. Imaginons un cabinet de recrutement mandataire par exemple. Une réponse
ministérielle du 22 novembre 1993 est à citer ; des représentants de fait peuvent
être des représentants au sens de L121-2. Lorsqu’on admet le représentant de fait, on
admet que les agissements délinquants des représentants de fait sont en dehors de la
structure de l’entreprise mais engagent quand même la responsabilité pénale de celle-
ci.

Toutefois, notre champ social doit être mesuré avec la notion générale du
représentant, car le préposé étant sous un lien de subordination l’organe ou le
représentant au sens de L121-2 ne peut pas être un salarié. Crim. 30 mai 2000. Car
le salarié est soumis au lien de subordination, donc il n’exerce le pouvoir que par
délégation. Le statut de salarié ne lie pas le juge en termes d’apparence, sur un autre
plan.

2. Pour le compte de la personne morale

C’est là l’élément moral, le caractère intentionnel que l’on envisage. Dès lors que
le dirigeant agit pour son propre compte, dans son seul intérêt, parfois portant
préjudice à la personne morale, le juge devra prouver que le dirigeant a agi au profit
de la personne morale. Toutefois on a des dérives de la prise en compte de cet intérêt
de la personne morale ; certaines jurisprudences exigent, pour écarter la
responsabilité pénale de la personne morale, que soit démontrée l’existence d’un
intérêt exclusif même si la personne morale n’est pas victime. Il semble que cette
conception –Verdun 12 juillet 1984- soit trop stricte pour interpréter L121-2, selon
les observateurs. Il s’agit, pour le représentant, d’agir dans le cadre de ses fonctions,
dans le cadre du mandat qu’il exerce. Dans l’hypothèse où le décideur profite aussi
des fruits du crime il n’en reste pas moins qu’il peut engager pareillement la

51
responsabilité de la personne morale, et dans l’hypothèse où celle-ci ne profite en
rien, dès lors qu’elle n’est pas victime sa responsabilité peut être engagée. L’infraction
peut être gratuite. Cela renvoie, notamment quand l’organe est collégial, à des
exemples de décision collective passive. L’organe peut être collectif, qui laisse faire
un de ses membres. Il ne s’agit pas de caractériser l’intention, il s’agit de constater
que le CA a collectivement eu un agissement. Crim. 11 mai 1999.

Paragraphe 2. Le cumul de responsabilité avec une personne physique

La circulaire du 14 mai 1993 sous entend l’alternativité des poursuites. Elle ne


vise toutefois que les infractions intentionnelles. S’agissant des infractions non
intentionnelles, le principe d’alternativité est moins choquant, moins problématique
pour notamment le Parquet. La jurisprudence a pu poser, en matière d’infraction non
intentionnelle, une alternativité découlant de L121-2. Crim. 2 décembre 1997 pour
l’affirmation de l’alternativité en matière non intentionnelle, Crim. 3 novembre 1999
pour le contraire en matière intentionnelle.

b. Les mécanismes processuels

Les règles procédurales spécifiques : 706-42 du CPP, compétence territoriale


soit du lieu d’infraction soit du siège social de la personne morale. Ajoutons une 3 ème
hypothèse : si poursuite conjointe des personnes morale et physique, c’est la
localisation des poursuites qui déterminera la compétence de la personne morale.
L’époque des poursuites et non l’époque de l’infraction est à lier à la compétence. Il
faudra alors désigner un mandataire de justice pour le procès pénal.

Enfin, 706-45 du CPPP, les mécanismes processuels adaptent les outils de la


poursuite en termes de citations, en termes de mesures contraignantes, …

52
Thème 7. Responsabilité pénale (divers)

Ce thème va nous permettre d’aborder largement la question.

1. L’irresponsabilité pénale

Il nous faut ici identifier parmi les causes d’irresponsabilité reconnues par le
Code pénal celle intéressant spécifiquement la relation de travail salariée, l’infraction
à la réglementation sociale. Le Code pénal connaît force clauses d’irresponsabilité :
démence, légitime défense… inutiles du point de vue du juriste social.

Trois causes d’irresponsabilité peuvent être identifiées ; vérifions si elles


peuvent être invoquées dans le cadre de poursuites dans le cadre d’infraction à la
réglementation sociale : -La contrainte -Le consentement de la victime -L’erreur de
droit

a. La contrainte

Il s’agit d’un évènement qui justifie l’agissement reproché parce qu’il consacre
l’absence d’intention. La condition d’irrésistibilité est de mise, faute de quoi il n’y aura
pas contrainte. Mais aucune des difficultés ne permet à l’employeur d’échapper aux
poursuites.

Un point intéressant : le lien de subordination ; on commet une infraction sur


l’ordre de l’employeur. Le lien de subordination est-il une contrainte pénale, donc de
nature à justifier l’agissement ? Non. Jurisprudence ancienne et constante, le lien ne
peut écarter la responsabilité pénale. L’employé sera coauteur ou complice. Crim. 3
septembre 1894 notamment.

b. Le consentement de la victime

53
Posons-nous la même question : le consentement de la victime peut-il être cause
d’irresponsabilité ? Ce qui va consacrer l’absence d’intention, c’est que la victime
consent, dans cette hypothèse.

Si le consentement de la victime est admis par la jurisprudence, en aucune


façon il n’a été reçu par la jurisprudence sociale ; en effet la réglementation sociale a
pour finalité la protection du salarié, le développement des relations collectives du
travail et la protection de l’emploi. La protection du salarié est la 1ère priorité. Si
l’employeur commet une infraction avec le consentement des salariés, le droit social
doit néanmoins jouer. Des heures supplémentaires non payées de façon régulière avec
le consentement salarié par exemple. Crim. 5 décembre 1989.

c. L’erreur de droit

La complexité du droit social pourrait-elle excuser certains comportements


infractionnels ? 122-3 du Code pénal de 1994 admet l’erreur de droit. « N’est pas
pénalement responsable la personne qui justifie avoir pris par une erreur sur le droit
qu’elle n’était pas en mesure d’éviter pouvoir légitimement accomplir l’acte
reproché ». La circulaire du 14 mai 1993 donne un indice, en indiquant qu’est
assimilé à l’erreur de droit l’information erronée fournie par l’autorité administrative
interrogée préalablement à l’acte.

Sur le fondement de 122-3 la jurisprudence a admis l’erreur de droit commise


par l’employeur quant à l’interprétation de la réglementation sociale. Crim. 24
novembre 1998.

La seule erreur de droit admise au profit de l’employeur, c’est celle


correspondant à une information erronée de l’administration du travail. Dès lors que
l’employeur n’a pas sollicité une information de l’administration quant à l’interprétation
de certaines dispositions alors il ne peut plus invoquer l’erreur de droit ; Crim. 5 mars
1997.

2. Les transferts de peine

54
Il faut réfléchir ici à l’adaptation nécessaire du champ coercitif, à la personne
de l’employeur qui sera poursuivie pour infraction à la réglementation sociale. Le choix
de la sanction, le quantum de la peine sont des éléments de pédagogie pénale.
L’objectif du procès pénal c’est outre de sanctionner d’éduquer par une sanction
adaptée à l’acte et à la personnalité du prévenu. La normalité de ses actes passés est
à apprécier. En droit pénal des affaires et en droit du travail précisément ceci est
d’autant vrai.

Ce choix de la sanction se pose en outre dans ce contexte particulier du lien de


subordination, dans le rapport salarié. Bien entendu, le salarié commettant une
infraction pénale engage sa responsabilité pénale. Et le lien de subordination n’est pas
une contrainte d’irresponsabilité mais le cas échéant peut être recherchée la
responsabilité de l’employeur comme coauteur ou comme complice ; voire l’employeur
comme auteur et le salarié comme complice. Il est des hypothèses où l’employeur n’est
pas complice juridiquement du salarié mais où le contexte de travail salarié conduit à
identifier une influence certaine de l’employeur sur la commission de l’infraction par le
salarié seul.

La réglementation sociale prend en compte cette influence pour mettre à la


charge de l’employeur les conséquences de l’infraction commise par le salarié. On peut
parler ici de responsabilité quasi pénale.

a. Les peines

Plusieurs points à envisager : nature, mesure, aménagement des peines et


amnistie.

Paragraphe 1. La nature des peines

Les peines correctionnelles sont prévues par le Code pénal ; ce sont les plus
graves. L’emprisonnement selon 131-3 et suivants va de 6 mois à 10 ans.

Pour les infractions les plus graves, énoncées dans la réglementation sociale,
notamment le travail dissimulé L82-24-1 et suivants du Code du travail. Tout ce qui a
trait à l’emploi est un corps d’infractions très grave en droit social.

55
Autre terrain privilégié : les infractions à l’intégrité physique et morale du
salarié dans le cadre des droits et libertés fondamentaux –discrimination,
harcèlement-. Emprisonnement aussi pour les infractions au droit de la représentation
du personnel.

Enfin l’hygiène et la sécurité sont des domaines privilégiés.

Les amendes, en droit social, se cumulent ; en fonction du nombre d’actes


infractionnels commis et en fonction du nombre de salariés. La relation salariée est
intuitu personae en effet.

131-16 et suivants du Code pénal sont à évoquer pour les peines d’amendes. De
plus il faut évoquer les peines complémentaires ; intéressantes parce que ces
sanctions permettent une adaptation plus fine de la peine à la spécificité du contexte
salarié. 2ème intérêt de ces peines complémentaires : la politique socio pénale récente
privilégie les alternatives ; elle trouve son prolongement naturel dans la possibilité
laissée au juge chargé de punir en favorisant un traitement coercitif différent de la
peine d’emprisonnement ou d’amende.

Comme peine de substitution destinée à remplacer l’emprisonnement, il peut y


avoir jour amende. Plus intéressant est le stage de citoyenneté. R131-35 prévoit cela
pour des infractions aux droits de la personne. Le stage de citoyenneté pourrait être
tout à fait adapté à la discrimination pour harcèlement ou pour délit d’entrave.

S’agissant des sanctions de substitution privatives ou destructives de droits, on


a plusieurs interdictions d’exercice d’activités. Ainsi d’exercer une activité
d’entrepreneur intérim. L12-54 et suivants. L’interdiction de certaines sanctions en
matière d’hygiène et sécurité. L47-41-5.

Dans ces hypothèses, il est impossible au juge pénal de prononcer des peines
cumulatives avec ces amendes de substitution. Au-delà on trouve encore des peines
complémentaires permettant d’affiner la sanction. Notons en particulier la peine
complémentaire de l’affichage.

56
Une instruction fiscale du 16 octobre 2008 vient de renforcer la portée des
pénalités. On ne peut déduire l’amende de l’assiette fiscale. Avant on ne payait pas de
charges. A partir de l’imposition de 2008 cela a donc changé.

Paragraphe 2. La mesure des peines

En ce qui concerne le quantum des peines, deux mécanismes sont intéressants.


La récidive et le concours.

Pour la récidive, ce qui est original dans le Code du travail c’est que la peine
encourue en cas de récidive est différente de celle de l’infraction primaire. Cela
permet de constater la prééminence d’une solution alternative à des poursuites
pénales classiques, de droit commun. Par exemple, en matière de trafic de main
d’œuvre, L52-24-1 ou L12-54-1 sont à citer. La récidive double la sanction financière
et ajoute une peine d’emprisonnement.

Pour le concours d’infractions, il est une distinction entre concours idéal et


concours réel d’infractions. En droit pénal du travail le concours réel est le principe, le
concours idéal est l’exception. Un seul comportement, un seul agissement pourra être
qualifié plusieurs fois et entrainer plusieurs sanctions financières qui se cumuleront.

Paragraphe 3. L’aménagement des peines

L’aménagement du prononcé de la peine et celui de l’exécution de la peine sont à


analyser.

Ainsi l’aménagement du prononcé de la peine, le sursis, permet de prononcer une


peine d’emprisonnement qui en elle-même prévoit qu’elle ne sera pas exécutée. Il n’y a
pas que le sursis qui constitue un élément de la peine dans ce prononcé. L’ajournement
de la peine ou la dispense de peine permet au juge de constater, de consacrer la
responsabilité pénale du prévenu sans qu’aucune sanction ne soit prononcée. La
dispense de peine conduit le juge à ne prononcer aucune sanction. L’ajournement,
quant à lui, permet au juge de prononcer une injonction particulière à l’encontre du
prévenu et de reporter ultérieurement l’appréciation de la sanction qui peut d’ailleurs
constituer en une dispense de peine.

57
Effectivement, un texte de discrimination, de rupture d’égalité homme / femme
prévoit expressément cette possibilité d’ajournement. L11-46-2 du Code du travail.
On pense à l’aménagement de la peine d’emprisonnement. Au-delà de cette réalité, il
convient de se pencher sur des modalités spécifiques prononcées par le juge pénal.

Au-delà des injonctions ainsi ordonnées dans le cadre de l’ajournement par le


juge, la réglementation sociale prévoit la possibilité d’un suivi du chef d’entreprise
condamné en lieu et place de l’exécution de la peine d’emprisonnement. Un
administrateur judiciaire peut être désigné, aux frais de l’entreprise, en vue
d’assister voire de remplacer le chef d’entreprise dans l’exercice de certaines
fonctions ou activités.

Paragraphe 4. L’amnistie

L’amnistie est un mode d’effacement des condamnations pénales, à ne pas


confondre avec le relèvement qui est l’omission de la mention de la condamnation
pénale sur le bulletin 2 du casier judiciaire, le bulletin accessible à l’intéressé. 133-9
et suivants du Code pénal prévoient l’amnistie ; les mécanismes sont prévus mais
renvoient l’application à des lois d’amnistie ponctuelles. La dernière loi : celle du 6
août 2002. L’amnistie a pour effet d’ôter tout caractère délictuel ou
contraventionnel au fait incriminé. Comme si rétroactivement on retirait l’élément
légal, comme si on retirait la qualification pénale.

Le domaine d’application de la loi d’amnistie s’étend aux mesures disciplinaires -


20 juillet 1988 Conseil Constitutionnel-. L’amnistie va trouver application de la même
manière. La loi d’amnistie est simplement le terrain de jeu sur lequel on utilise la règle
du jeu de 133-9 et suivants.

L’amnistie efface la qualification mais maintient les faits. Ceci posé, si des faits
sont disciplinairement amnistiés, et ne peuvent donc constituer des fautes
sanctionnées disciplinairement les faits matériels existent bien et peuvent constituer
des motifs non disciplinaires de licenciement. Crim. 10 juillet 1986. En revanche, ne
pas respecter la loi d’amnistie c’est commettre un délit particulier ; ainsi faire
référence à une condamnation pénale amnistiée par exemple est un délit. Crim. 21
mars 2000.

b. Les responsables quasi pénaux

58
C’est là l’hypothèse du « transfert de la peine ». Ceci est à considérer par
rapport au principe de personnalité des peines. Il s’agit, par cette notion, d’évoquer
des mécanismes où la charge de la peine et non la peine elle-même va être transférée
à l’employeur ès qualités. Il ne s’agit pas d’un partage de responsabilité, il ne s’agit pas
notamment de constater que l’employeur est responsable d’une infraction non
intentionnelle parce qu’un de ses subordonnés a commis un agissement matériel qui
consacre un défaut de surveillance. Il ne s’agit pas des hypothèses de responsabilité
pénale de l’employeur du fait des préposés. Ni d’hypothèse de coaction ou de
complicité. Il s’agit bien uniquement de la responsabilité pénale du salarié. Certains
cas visés expressément par la réglementation transfèrent la charge de la sanction
prononcée contre le salarié sur l’employeur.

La condition : l’employeur doit être attrait ès qualités, pas en tant que prévenu.

Par parenthèse ne confondons pas l’hypothèse de responsabilité pénale avec


celle de responsabilité civile du fait d’autrui. Ni avec l’obligation pour l’employeur de
payer les frais dans le cadre de poursuite pénale pour des faits commis dans
l’exercice des fonctions. Soc. 18 octobre 2006.

Dans deux hypothèses, l’employeur ès qualités va se voir condamné à assumer la


charge de la sanction pénale prononcée contre son salarié. Code de la route / Hygiène
et sécurité :

-Code de la route : L21 alinéa 2 du Code de la route ; en ce qui concerne les


infractions au Code de la route c’est le propriétaire du véhicule ; la carte grise n’est
pas un titre de propriété. Pour toutes les infractions tenant à l’équipement ou à l’état
du véhicule, et de façon large le stationnement du véhicule, le responsable pénal est le
propriétaire. Ainsi des pneus lisses impliquent la responsabilité du propriétaire. En
revanche la conduite du véhicule voit ses infractions relever de la responsabilité
pénale du conducteur et non du propriétaire.

Toutefois L21 alinéa 2 que, uniquement dans l’hypothèse où le conducteur agit


en qualité de préposé, quand le conducteur est salarié et compte tenu des
circonstances de fait et des conditions de travail du salarié, le tribunal peut décider
que tout ou partie des amendes de police prononcées à l’encontre du salarié ainsi que
les frais de justice pourront être mis à la charge du commettant ou de l’employeur.

59
-Hygiène et sécurité : L47-41-23 du Code du travail. Deux façons identiques
lorsqu’un salarié a commis une infraction d’homicide ou de blessure involontaire sans
que la responsabilité de l’employeur puisse être engagée. L’employeur ès qualités
compte tenu des circonstances de fait et des conditions de travail pourra se voir
transférer le paiement des amendes délictuelles.

Dans l’hypothèse où l’on ne peut engager la responsabilité pénale de l’entreprise,


non seulement on peut transférer le paiement mais en outre on peut condamner L47-
41-11 l’entreprise à élaborer et réaliser un plan de sécurité, destiné à prévenir
l’infraction identifiée. Dans l’hypothèse où l’employeur ne défère pas à cette
injonction, le fait de ne pas respecter la dite injonction est un délit pénal.

Il s’agit ici d’hypothèse validée par le Conseil constitutionnel, décision du 2


décembre 1976 ayant fait l’objet d’explicitation dans une circulaire du 2 mai 1997.
Une loi du 6 décembre 1976 a préfigure les hypothèses d’infraction non intentionnelle
en matière de sécurité dans le champ social, cf. séance prochaine.

60
Thème 8. Infractions (Hygiène et sécurité)

Des infractions peuvent tenir à la qualification de blessures ou homicides


involontaires, et en raison d’un contexte particulier entraine l’application d’un régime
juridique spécifique. C’est le cas des infractions en matière d’hygiène et sécurité pour
lesquelles lorsque l’infraction est causée d’un accident du travail l’application de
mécanismes exorbitants du droit commun s’ensuit. En matière d’identification des
auteurs, on l’a vu, un traitement spécial existe pour le pénal du droit social.
L’infraction en matière d’hygiène et sécurité est au profit des salariés de l’entreprise.
En pratique ce sont celles les plus poursuivies en droit pénal du travail. En pratique ce
sont les blessures et homicides involontaires qui sont poursuivis. Le praticien
n’identifie pas là d’infraction à la réglementation sociale mais une infraction de droit
commun avec une dimension technique particulière.

En pratique on va trouver dans le cadre de l’action pénale des fondements


textuels au sein du code pénal et des fondements juridiques au sein du code du
travail, au sein de la réglementation sociale largement considérée. A l’extrême il est
possible d’engager une poursuite, de traiter pénalement une infraction uniquement sur
des fondements de droits communs. Il serait plus délicat d’engager des poursuites sur
les seuls textes provenant du code du travail. Il serait plus difficile d’envisager des
poursuites pour des blessures ou homicide involontaire dans le cadre d’un contrat de
travails sur strictement les seuls textes issus de la réglementation sociale. La
réglementation sociale comporte force dispositions, et certaines coercitives.

Il faudra osciller entre le Parquet ou l’inspection du travail. L’inspection du


travail ne peut dresser PV que sur des infractions à la réglementation sociale.
Circulaire du 22 mai 2007 sur les nouvelles procédures des graves accidents du travail
à voir. Notons que l’inspecteur peut ou non dresser PV, mais en pratique dans certains
cas il dressera toujours.

On peut observer des différences entre les textes basiques du code pénal et le
raffinement des articles du code du travail. Les textes se combinent.

61
1. Le code pénal

Examinons les dispositions sur les atteintes involontaires ; les atteintes


volontaires ne nous intéressent pas. Le code pénal de 1994 a introduit une infraction
intéressant notamment le champ social. La réglementation sociale a comme finalité la
protection du salarié. Des mesures protectrices efficaces sont de nature à éviter le
préjudice. Les mesures indemnisant le préjudice sont d’une efficacité moindre à celle
de mesures d’évitement des risques. Ainsi le droit de retrait est plus efficace qu’une
garantie contre les risques professionnels. C’est, entre autre, afin de protéger les
catégories sujets de droit considérées comme faibles par le législateur, le patient ou
le salarié par exemple, que lors des réformes contemporaines on a établi des outils
spécifiques, pénaux.

S’agissant des salariés, l’infraction de mise en danger d’autrui remplit cette


fonction préventive. C’est un outil tout à fait adapté au champ social.

a. Les atteintes volontaires à la vie et à l’intégrité des personnes

Ce sont les blessures et homicides involontaires, dans le cadre du code de la


route, dans l’urbanisme, dans la réglementation des produits chimiques… Sur ce point-
là de nombreuses réglementations techniques en matière de sécurité peuvent être la
base des poursuites sur le fondement des textes issus du code pénal. Un accident de
manège est une infraction involontaire. Un seul texte a longtemps suffit.

Le code pénal vise expressément l’accident de travail résultant d’une faute


d’imprudence. 221-6, 221-19, 222-15, R605-2 et R625-3 du code pénal sont à citer ;
ils visent expressément l’accident du travail. Les fautes d’imprudence commises par
l’employeur sont en jeu. Ces textes visent ces hypothèses et prévoient certaines
spécificités dans le traitement de cette infraction. Des hypothèses concernent
spécialement les relations de travail. Ces textes prévoient des contraventions
délictuelles ou contraventionnelles, non selon la faute commise mais selon la gravité du
préjudice subi par la victime. En matière d’infraction non intentionnelle, ce n’est pas
l’intention qui permet de mesurer la gravité du comportement infractionnel, c’est
l’intensité de la résultante. Si les blessures sont graves il y aura poursuite en
correctionnelle. L’intensité de la négligence n’est donc pas le critère conditionnant les
poursuites.
62
La réalisation d’un préjudice corporel qualifié d’accident du travail fait partie
de l’élément matériel de ces infractions. Elles n’existent que parce qu’un accident du
travail s’est produit, « causé » par une faute d’imprudence ou de négligence. C’est en
cela que l’employeur pourra être poursuivi. Pour ce qui est de l’élément matériel et de
l’élément intentionnel, nous sommes précisément dans le cas d’infractions non
intentionnelles.

L’accident du travail est la condition sine qua non. Ensuite, l’examen de sa


gravité détermine la gravité de l’infraction.

Paragraphe 1. La faute non intentionnelle

Nous parlons de faute, d’imprudence et de négligence : il existe des fautes


d’imprudence, et des fautes de négligence.

1. Les fautes de négligence

Cette notion a été fixée dans une loi de juillet 2000 : c’est un manquement à
une obligation formelle de sécurité. L’auteur d’une infraction non intentionnelle peut
être poursuivi s’il commet une faute de négligence telle que définie de cette façon.
Aussi quand l’employeur ne respecte pas, par action ou par omission, une règle écrite
en matière de sécurité, et que ce manquement entraine un accident du travail, cet
employeur en charge voit sa responsabilité pénale engagée. La règle de sécurité peut
ne pas être pénalement sanctionnée et engager la responsabilité dans le cadre du
manquement. L’élément légal est particulier ici ; nul texte ne concentre manquement
et qualification pénale, c’est une combinaison entre éléments autonomes.

A l’évidence, la démonstration de l’incident du travail est incontournable, et la


preuve de la négligence doit être apportée –donc la violation d’une règle formelle de
sécurité par l’employeur doit être prouvée-. Soc. 28 février 2002. Renvois aux
concepts de sécurité du travailleur visé par les directives transposées par ordonnance
de 2001. La jurisprudence pénale suit la même direction. Ainsi, l’employeur étant

63
considéré systématiquement comme un professionnel, employeur professionnel, la
jurisprudence précise que le non respect de la réglementation constitue
nécessairement une négligence. Crim. 5 mars 2002. Dès lors qu’une règle écrite de
sécurité existe nul employeur professionnel n’est censé l’ignorer. N’importe quelle
règle donc. Dans les années 2000, la jurisprudence socio-pénale a affirmé une
interprétation extensive de la négligence, obligation d’appliquer la règle formelle de
sécurité. Crim. 12 février 2002 : des règles de sécurité insuffisamment précises
constituent la négligence. Ce n’est pas la quantité, c’est la qualité des règles qui est en
jeu.

On voit la spécificité du droit du travail ici : la chambre criminelle raisonne


différemment ailleurs. Crim. 8 juin 1999. Elle apprécie la diligence qu’on est en droit
d’attendre, en gros.

Ce qui permet de justifier cette jurisprudence extensive, c’est l’existence d’une


circonstance aggravante en la matière à savoir la violation manifestement délibérée.
221-6 alinéa 2. 222-20, R625-3 ; ces textes prévoient une infraction distincte la
violation manifestement délibérée de l’obligation posée par la loi ou le règlement.

On voit par là un rétrécissement du champ infractionnel, pendant de


l’aggravation mise en œuvre. La violation manifestement délibérée exige que le juge
démontre le comportement délibéré et pas seulement négligent. Cette dimension
permet, sur le terrain de la simple exigence du juge.

2. La faute d’imprudence

Si la négligence est un manquement à une obligation formelle de sécurité, l’imprudence


est une faute reconnue de l’employeur sans qu’aucune obligation de nature légale ou
règlementaire de sécurité n’ait été transgressée.

Ici la jurisprudence éclaire un devoir général de prudence et de diligence à la


charge de l’employeur. Crim. 14 oct. 1997. On peut rapprocher cela de l’obligation de
résultat. Il s’agit pour l’employeur d’un manquement à un devoir général de prudence.
64
Il s’agit pour le juge de caractériser in concreto selon la situation et dans son pouvoir
souverain d’appréciation le devoir général de prudence et de diligence. Crim. 8
décembre 1998.

Paragraphe 2. Le lien de causalité

Ce lien est éminent : L’existence de l’accident du travail ouvre la porte au juge.


Sur ce point, la jurisprudence, depuis longtemps et notamment en matière sociale, se
montre souple sur l’admission du lien de causalité. Déjà avant le nouveau code pénal la
chambre criminelle adoptait une interprétation extensive. Le lien de causalité entre la
faute et l’accident du travail est indispensable à l’engagement de la responsabilité
pénale, mais il n’a pas à être immédiat. Crim. 19 septembre 1990. Exemple : Crim. 4
novembre 1982. Une scie circulaire est interdite au mineur. En l’occurrence le salarié
perd la main, en enlevant la protection de la scie circulaire. Mais le lien de causalité
n’ayant pas à être immédiat, le fait que le mineur ait été mis à la machine amène la
condamnation pour blessures involontaires.

Rien ne peut donc exonérer l’employeur dès lors qu’un lien de causalité relie la
faute à l’accident du travail. Crim. 18 décembre 1990. La faute du tiers ne peut
permettre à l’employeur de s’exonérer. La faute de la victime, de la même façon, ne
permet pas au juge d’exonérer l’employeur de sa responsabilité pénale dès lors qu’un
lien de causalité existe, fût-il indirect et médiat. Crim. 19 novembre 1991.

b. Les risques causés à autrui

Innovation du code pénal de 1994, soulignons-le. Elle est particulièrement


dédiée au droit pénal du travail. La poursuite elle-même est une alternative à d’autres
types de poursuites de type indemnitaire. 223-1 du code pénal est en jeu. Il définit
l’infraction comme le fait d’exposer autrui à un risque. Nous avons toutefois deux
facettes d’un même comportement délinquant ; il s’agit ici de la violation d’une règle
écrite de sécurité manifestement délibérée. Notons le rapport Nasse-Lageron récent,
sur les risques psycho sociaux au travail. Ce dit rapport illustre parfaitement le
contexte matériel dans lequel ce type de comportement peut être qualifié. Le climat
de danger ne tient pas seulement à la légèreté de l’employeur en raison d’un devoir
général, mais aussi par rapport à la violation délibérée d’une règle de sécurité. La
65
condition toutefois c’est qu’il n’y pas de dommage. La circulaire vise d’ailleurs la mise
en danger d’autrui comme un outil complet de lutte contre l’insécurité sur le lieu de
travail. La circulaire de 1993 décrit, à titre d’exemple, la mise en danger d’autrui
comme finalisation de la lutte pour la sécurité au travail.

On a donc d’une part des fautes de négligence voire d’imprudence permettant


punition et poursuite de l’employeur en cas d’accident du travail.

La mise en danger en autrui impose qu’il n’y ait aucune atteinte à l’intégrité
physique. Ce que devra rechercher le juge, pour caractériser l’infraction, c’est
l’imminence du danger. La jurisprudence se réfère aux conditions dans lesquelles peut
être exercé le droit de retrait par le salarié.

La jurisprudence criminelle va user des mêmes critères que la chambre sociale


quand à la légitimité du droit de retrait pour mesurer l’imminence –la gravité- du
danger.

La jurisprudence impose d’apprécier le délibéré non en fonction des qualités du


prévenu mais selon les diligences normalement attendues. Crim. 11 février 1998.

2. Le code du travail

Outre le droit commun, notre code du travail règlemente les infractions en


matière d’hygiène et de sécurité. Procédons de façon analytique : élément légal,
matériel, moral.

a. L’élément légal

Les L263-2 anciens L47-41-1 et suivants nouveaux qualifient.

66
R47-41-2 pour les contraventions. Amende de 5ème classe pour certaines
atteintes à l’intégrité ou simplement une situation dangereuse pour les salariés. Une
liste de règles de sécurité est établie. Le délit prévu par R47-41-1 et suivant reprend
quant à lui, en l’adaptant, la définition des infractions non intentionnelles. L’employeur,
ses délégataires et préposés engagent leurs responsabilités matérielles par exemple.
Du reste on reprend simplement les dispositions du code pénal, à ceci près que les
dispositions travaillistes datent de 1976 alors que celle du code pénal datent de 1994.

b. L’élément matériel

Depuis 1976, on a vu se développer une interprétation de la chambre sociale


spécifique. L’élément matériel de ces infractions non intentionnelles dépend à
l’évidence d’une obligation de moyens, de résultats. Le choix de l’obligation de résultat
est adoptée par la jurisprudence criminelle ; cf. notamment la notion de devoir général
de prudence. On a quelques exemples de dispositions règlementaires qui font valoir
une obligation de sécurité de moyens. A la charge du prévenu : non seulement
caractériser le manquement mais interpréter in concreto les diligences dont était
capable le prévenu dans le contexte de l’accident. Quelques illustrations à ce sujet.
Les moyens du prévenu doivent lui avoir permis de respecter la règle de sécurité.
R43-23-7 et suivants à citer par exemple : « autant que possible aucun ouvrier ne doit
être occupé à un travail quelconque dans le plan de rotation aux abords d’un volant qui
tourne ». C’est un exemple de sécurité de moyen.

c. L’élément moral

Là encore aucune différence entre la jurisprudence pénale en matière de droit


du travail et celle de droit commun. La circulaire du 14 mai 1993, tout en rappelant
que les délits matériels sont supprimés, rappelle que lorsqu’un professionnel est à
l’œuvre le simple fait établit l’intention délictuelle. Vis-à-vis d’un salarié, un employeur
est un professionnel. Donc constitue une négligence, nécessairement, le fait de ne pas
établir une règle de sécurité. L’intention délictuelle est établie automatiquement.

67
Thème 9. Infractions (Travail illicite)

Plusieurs comportements infractionnels existent sous le terme « travail


générique ». Le trait commun de toutes ces infractions, c’est la sévérité affichée par
les textes et la sévérité des poursuites, qu’il s’agisse de la politique socio pénale. La
détermination de l’administration dans la lutte contre le travail illicite s’illustre. La
pratique des parquets en France enfin, avec des originalités locales est à citer, BTP
par exemple en certains endroits. Il y a là une authentique préoccupation des
parquets, même s’il faut reconnaître que la dimension sociale de ces poursuites est
diluée au milieu d’autres considérations. Le travail illicite focalise toutes les
préoccupations, et représente un sujet de lutte en raison des répercussions
économiques qu’il entraine. L’activité publique est source de financement public. Or la
place de l’Etat est telle aujourd’hui qu’il a un besoin vital de financements. UNJF.
Abordons l’emploi illicite et le trafic de main d’œuvre. Les textes applicables à chacun
sont différents.

1. L’emploi illicite

Deux types d’infraction sont à distinguer. En premier lieu, par emploi illicite, la
réglementation pénale, la réglementation sociale vise l’emploi dissimulé. Si la
dissimulation crée la délinquance, c’est lié au financement étatique : l’assiette du
financement est cachée. L’emploi illicite, c’est par ailleurs lié à l’emploi d’étrangers.
Ici on sort de la logique de la protection des parties faibles salariées, l’intérêt de
l’Etat est en jeu.

a. L’emploi dissimulé

Au sein du code du travail, cette notion revêt deux formes, participe de deux
logiques. Les articles L82-21-1 et suivants du code du travail, même s’ils sont communs
à ces deux formes de dissimulation, expriment bien deux logiques. D’une part, le délit
d’emploi dissimulé consiste en la dissimulation d’une activité. D’autre part l’emploi
illicite vise la dissimulation de salariés.

68
Ajoutons à ces deux formes de dissimulation des formes annexes : la publicité
favorisant l’emploi dissimulé, et le recours intentionnel à l’emploi dissimulé sont aussi
du délit de dissimulation.

Paragraphe 1. Les formes du délit de travail dissimulé

1. La dissimulation d’activité

L82-21-3. Cette dissimulation, c’est l’exercice d’une activité économique dans le


cadre d’une soustraction intentionnelle à l’une quelconque des obligations déclaratives
légales.

L’activité économique est une activité de transformation, de prestation de


services, d’accomplissement d’acte de commerce exercée par toute personne physique
ou morale selon le texte. En clair on a toutes les activités économiques.

Il faut exclure toutes les activités bénévoles, d’entraide, caritatives. Toutes


les activités qui ne financent pas l’Etat. C’est la nature de l’activité qui est en jeu pour
amener la qualification pénale.

Il faut aussi exclure les particuliers exerçant des activités familiales. Crim. 29
mars 1994.

L82-21-2 du code du travail prévoit lorsque ce type d’activité est exercé sans
qu’intentionnellement les déclarations légales n’aient été effectuées mais en raison de
travaux d’urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour des raisons de
sécurité (…) il y a disqualification –mais pas exonération toutefois-. La protection de
l’hygiène et de la sécurité viennent donc jouer. Le juge doit vérifier la situation qui lui
est soumise. Le juge doit d’une part vérifier l’activité économique (Crim. 5 janvier
1995) et d’autre part le juge doit vérifier l’obligation déclarative légale à laquelle
l’acteur, le prévenu s’est intentionnellement soustrait (Crim. 24 avril 1990).

69
L’activité n’est pas en soi illicite, c’est son exercice qui l’est.

Le profit peut être une économie ; en dissimulant une activité on n’a pas acquis
de gain mais on a économisé. Cette économie ne s’imputant pas les recettes, on les
grève, ces recettes, artificiellement. Crim. 23 juin 1999.

2. La dissimulation de salarié

L82-21-3 vise en outre la dissimulation de salarié. Pour exercer une activité non
dissimulée, on a recours de façon clandestine à de la main d’œuvre. Le mécanisme est
semblable avec une nuance. La logique ici est la défense des finances de l’Etat.
L’obligation pèse sur l’entreprise. Or le code du travail ne régit pas les obligations
déclaratives des entreprises. On reproche à l’entreprise une faute dans l’activité
d’employeur.

La définition de la dissimulation de salarié : exercer une activité d’employeur


sans avoir réalisé une des formalités prévues par L82-3-1 du code du travail –sur le
bulletin de paie-, L12-21-10.

Le juge devra apprécier en 1er lieu s’il existe une relation de subordination
juridique. Crim. 16 novembre 1999 : cas de fausse sous-traitance. Ensuite, une fois
identifiée la subordination juridique, une fois la situation d’urgence écartée, la seule
chose qu’aura à considérer le juge pour condamner c’est la question de savoir si les
obligations de L82-3-1 et L12-21-10 ont été respectées.

Cette différence de logique impose que la citation en justice du prévenu doit


préciser dans quelle situation on se trouve. Crim. 26 mai 1993. Il y a du cumulatif en
quelque sorte, on doit donc préciser.

Paragraphe 2. Les poursuites

70
Il existe peu d’originalités procédurales concernant la qualification pénale des
comportements. Celui ayant recours à une activité dissimulée peut être poursuivi
comme coauteur, comme complice. Crim. 1er juillet 1997.

Celui ayant recours de façon intentionnelle au travail clandestin : le juge doit


alors établir l’intention. Crim. 17 novembre 1998. Toutes les prestations d’un montant
de plus de 3000 euros : c’est au bénéficiaire de vérifier la réalisation par le
contractant de ses obligations –vérification formelle-. Le juge doit pour le reste
établir le caractère intentionnel du recours.

Quid du salarié clandestin ? Serait-il complice de son employeur dans certains


cas ? Non. L114-5 du code de la sécurité sociale toutefois pose certaines sanctions
administrative et financière. Autrement c’est la protection salariée qui prévaut.

Les sanctions visées à L82-24-1 pour toutes les formes de travail sont,
emprisonnement de 2 ans et / ou amende de 3000 euros. Peine complémentaire :
publication et affichage, confiscation des outils et matériaux. Interdiction de droits
civils et droits familiaux. L82-22-2 et suivants permettent quant à eux des sanctions
administratives supplémentaires. Exclusion des marchés publics de l’emploi, solidarité
financière entre tous les acteurs pour le paiement des impôts, charges et taxes.
Plusieurs textes du code de la sécurité sociale : L133-4-2 notamment. Assiette
minimale de 6 SMICs minimum, sanction très lourde.

b. Les infractions liées à l’emploi d’étrangers

La logique est ici encore liée à la protection de l’Etat. Il s’agit ici d’une logique
qui impacte les prérogatives régaliennes. C’est donc surtout la politique d’immigration
qui est visée par ce corps d’infractions. L’ordonnance du 2 mars 1945.

Le code du travail précise les mécanismes prévus par l’ordonnance de 1945


concernant la main d’œuvre immigrée, mais encore une fois le code du travail joue un
rôle ; la délinquance est sur le caractère immigré de la main d’œuvre. Le code du
travail, conçu comme un relai des dispositions de l’ordonnance de 1945. La loi du 24

71
juillet 2006 et la loi du 20 novembre 2007 sont à citer. L82-51-1 est modifié dans sa
version contemporaine, il accroit la responsabilité de l’employeur. Le code du travail
en matière de main d’œuvre étrangère accentue la responsabilité de l’employeur. Au-
delà du trafiquant, au-delà de celui qui est l’animateur, le commanditaire même passif.
L’employeur de main d’œuvre illicite voit sa politique pénale accrue, stigmatisée. Deux
logiques se complètent ici. La législation actuelle affine l’encadrement, le
détachement en France de salariés étrangers est appréhendé de façon spécifique par
la réglementation sociale. L’emploi en France d’étrangers, en situation irrégulière,
l’emploi illicite dans sa logique politique d’immigration. Mais une autre logique est
appréhendée : le détachement en France de salariés étrangers. Dans cette logique là
on est plus dans une logique de droit du travail que dans une logique politique
d’immigration. Il s’agit de protéger non pas la main d’œuvre nationale, communautaire
ou étrangère en situation irrégulière, mais de protéger le salarié étranger détaché
temporairement en France par l’application d’une réglementation protectrice. Ceci
peut aussi freiner le dumping social.

Paragraphe 1. L’emploi d’étranger en France

L’entrée irrégulière est ici stigmatisée. XI-I alinéa 1 de l’ordonnance de 1945.


Il s’applique à l’aide et au séjour de salariés. Notamment l’utilisation par l’employeur
d’un salarié étranger non muni de son titre de travail. L’emploi en France par un
employeur d’un salarié non muni de son titre de travail est considéré comme facilitant
le séjour. Crim. 20 mai 1992.

L82-52-2 est un relai notamment. Une intermédiation dans les opérations de


recrutement ou d’entrée d’étrangers dans un territoire. La sanction est contenue dans
le code du travail.

L52-21-2 et suivants : une infraction plus connue, la fourniture illicite de faux


documents, faux contrats de travail en particulier. Une fourniture abusive donc. Le
code du travail prévoit 3 ans d’emprisonnement, et 1500 euros d’amende –à multiplier
par salariés et par infractions commises-.

72
L82-53-1 prévoit en outre une sanction administrative et financière
intéressante : l’employeur ayant facilité le séjour d’un salarié en situation irrégulière
peut être condamné au versement d’une contribution à l’OMI de 500 à 2000 fois le
taux horaire du SMIC.

Ces infractions sont intentionnelles, mais rappelons que l’employeur, en tant


qu’employeur, est un professionnel, il doit constamment vérifier l’existence d’un type
de séjour et d’un type de travail régulier. Crim. 29 mars 1994.

Paragraphe 2. Le détachement de salarié étranger en France

Au-delà de ces questions, on présuppose que les salariés d’une entreprise


étrangère, détachés sur le territoire français, on est plus dans une logique de
politique d’immigration, on revient dans une logique de droit du travail. Les salariés
détachés en France bénéficient de la réglementation sociale régissant les conditions
de travail en France. Les lois, règlements et accords collectifs applicables à
l’entreprise. Toute cette réglementation sociale s’impose en France pour tous les
salariés. Pas de considération de nationalité donc. L2-72-1 et suivants du code du
travail imposent la réglementation à tous les travailleurs subordonnés. Sans
considération de la nationalité de l’entreprise employeur non plus. Bien entendu, la loi
du contrat, régissant la formation et la rupture, relève des mécanismes du DIP –
rappelons sur ce point que c’est en priorité la loi exprimée par le contrat, ce peut être
aussi la loi tacitement exprimée par le contrat-. L’employeur étranger d’un salarié
étranger détaché en France peut ainsi être poursuivi, sur le plan pénal, dès lors qu’ils
enfreignent la réglementation sociale relative aux conditions de travail. Pour faciliter
ces poursuites, D341-5-7 et suivants du code du travail prévoient que l’employeur
détachant en France doit prévenir l’inspecteur du travail compétent.

2. Le trafic de main d’œuvre

Emploi illicite et trafic de main d’œuvre vont de pair ; en effet la main d’œuvre
ainsi transportée est une main d’œuvre illicite, leur utilisation est délinquante. Qu’il
73
s’agisse de dissimuler cette main d’œuvre, étrangère, en situation irrégulière. Il s’agit
de fournir illicitement de la main d’œuvre. Longtemps, jusque dans la fin des années
1960 et de façon définitive jusqu’à la loi du 10 juillet 2005 fournir de la main d’œuvre
était une activité illicite. La main d’œuvre salariée n’est pas une marchandise. Aussi
seul l’Etat peut intervenir sur le marché de l’emploi, et développer une activité de
fourniture de main d’œuvre. L’Etat a légitimité pour exercer seul exclusivement. Ce
monopole, depuis la fin des années 1960, est plus. Les opérateurs privés interviennent
dorénavant, le monopole étatique a disparu.

Toutefois cette activité est strictement réglementée par la réglementation


sociale. Une délinquance de l’activité licite de fourniture de main d’œuvre existe. On
parlera alors des fournitures irrégulières de main d’œuvre.

a. La fourniture illicite de main d’œuvre –le trafic-

L82-31-1 du code du travail, ancien L125-1. Le délit de marchandage. Toute


opération à but lucratif de fourniture de main d’œuvre –sous entendue subordonnée-
qui a pour effet de causer un préjudice au salarié ou bien d’éluder les dispositions de
la loi, du règlement ou de la convention collective applicable, de la réglementation
sociale au sens large. Il y a une autre qualification, pénale, une autre vision par la
réglementation sociale du comportement de trafic de main d’œuvre. L82-41-1 et
suivants. Toute opération à but lucratif ayant pour objet le prêt de main d’œuvre
hormis l’activité de travail temporaire. Cet article vise donc la réalisation d’une
activité par ailleurs régulière mais qui est réservée à certaines entreprises. Les deux
délits sont traités de façon identique, 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros
d’amende. Même traitement pour deux définitions distinctes donc. S’agissant du prêt
illicite de main d’œuvre, L82-41-1 et suivants ne visent que les activités à but lucratif
de prêt de main d’œuvre. Dès lors qu’il s’agit d’un prêt à but non lucratif, et donc
fatalement d’un prêt exceptionnel, alors L82-41-2 disqualifie l’infraction pénale.
Prêter de la main d’œuvre sans but lucratif, cela signifie que l’entreprise utilisatrice
peut indemniser l’entreprise par rapport aux frais de gestion liés. Il ne doit pas y
avoir de marge bénéficiaire, d’économie bénéficiant à l’entreprise employeur Crim. 23
février 1993. Dès lors que le prêt non lucratif cause préjudice au salarié et élude la
réglementation sociale il peut être constitutif de délit de marchandage.

74
Notons que la difficulté tient à la confusion récurrente, en pratique, des deux
situations pourtant distinctes.

b. La fourniture irrégulière de main d’œuvre

Penchons nous sur l’activité ; depuis la loi du 25 juin 2008 et pendant 3 ans les
entreprises de travail temporaire sont les seules à pouvoir pratiquer l’activité de
placement privé payant. L12-51 et suivants du code du travail : les entreprises de
travail temporaire déclarées comme telles sont seules à pouvoir exercer l’activité de
prêt de main d’œuvre à but lucratif. Ces dispositions ont extrêmement contraignantes
toutefois. L’activité est encadrée très strictement. Alors, bien évidemment, L12-54-1
et suivants prévoient toute une série de contraventions et de délits encadrant cette
activité de travail temporaire. Un corps de contraventions et de délits est prévu,
venant sanctionner le non respect par l’entreprise de travail temporaire de la
réglementation afférente à l’activité. Une peine principale d’amende est prévue. Moins
grave que le prêt illicite de main d’œuvre donc. Mais une peine d’emprisonnement en
cas de récidive.

Cumul d’infractions entre activité irrégulière et délit de marchandage est


possible. Interprétation extensive de la jurisprudence socio-pénale. On peut s’en
réjouir politiquement, mais c’est porteur de confusion. Crim. 15 juin 1984.

Dernière remarque : les dispositions de L12-54-1 et suivants sanctionnent


pénalement non seulement le fournisseur de main d’œuvre mais en outre celui qui a
recours à cette fourniture irrégulière de main d’œuvre. Celui ayant recours à cette
fourniture irrégulière à savoir l’entreprise utilisatrice est aussi visée par les dits
articles pour certaines infractions, listées, tenant aux conditions de travail ou aux
conditions de recours pour un emploi atypique.

75
Thème 10. Infractions -Délit d’entrave-

Aujourd’hui, ce sont les relations collectives de travail qui vont nous intéresser.
Ce délit n’est prévu que par la réglementation sociale à proprement parler, le code du
travail spécifiquement. Le délit d’entrave est l’une des infractions les plus poursuivies.
Un contentieux important donc. L’intérêt, c’est que c’est la seule infraction pénale
issue exclusivement de la réglementation sociale, c’est l’infraction symbole du droit du
travail. Nous allons voir que la jurisprudence socio pénale va mener une interprétation
extensive dans le traitement des infractions. Un véritable droit prétorien a été
critiqué par la chambre criminelle, sur le mode de la jurisprudence sociale, ce qui est
facilité par le fait que ces délits d’entrave ne relèvent que de la réglementation
sociale. L’usage est pris de générer le droit en matière sociale. Cette tendance va
naturellement se retrouver dans la jurisprudence relative au délit d’entrave. Ceci fait
bondir le pénaliste, qui aime l’interprétation stricte… C’est au juge d’établir le délit.

Si l’on considère le code pénal, une entrave est qualifiée, à caractère délictuel,
relative au champ social. 431-1 et suivants du code pénal. Il s’agit par exemple du délit
commis par l’employeur qui pratique la technique du lock out. La grève de l’employeur.
Le droit de grève en France est réservé aux seuls salariés. Ce délit peut aussi être
commis par les grévistes, cas d’occupation des locaux notamment. Ce délit d’entrave :
désignation, action et mandat des représentants du personnel sont en jeu ; c’est une
infraction dans les relations collectives de travail, ces dernières renvoyant aux dites
modalités de désignation des institutions représentatives du personnel, leurs
attributions et les mandats des salariés investis. La négociation collective n’existe
qu’en matière sociale ; la désignation de tiers pour prendre part à un processus
décisionnel n’existe que dans la réglementation sociale.

1. L’élément légal

Plusieurs textes sont porteurs de l’incrimination d’entrave, le régime est


dispersé ça et là dans le code du travail. Mais il n’y a qu’un seul et même délit
d’entrave régissant la multitude des institutions représentatives.

76
a. Un champ infractionnel dispersé

La loi sur la représentativité ajoute des mandats de représentation des


personnels. La section syndicale n’était pas une personne morale l’an dernier, c’était
juste la présence du syndicat dans l’entreprise. L’animateur éventuel était l’animateur
syndical. La loi de 2008 a changé cela.

Le délit d’entrave est limité à la relation collective existante : donc tout dépend
de ce qui existe. On va rajouter des textes avec les nouvelles institutions. Ainsi en
matière de CHCT des textes ; on va en trouver ailleurs en droit syndical, ailleurs par
rapport aux élections professionnelles, ailleurs au licenciement professionnel…

L23-28-1 (et suivants) du code du travail est central. Toute entrave telle que
décrite dans le code du travail est punie d’un emprisonnement d’un an et d’une amende
7500 euros, multipliée par nombre de salariés. C’est là une des infractions les plus
graves de la législation sociale. Tous les salariés sont protégés, tous ceux investis d’un
mandat consacré par la réglementation sociale sont protégés par cette qualification
pénale.

En réalité, cette convergence vers L23-28-1, à la fois décrit la même réalité du


comportement stigmatisé, il n’existe qu’un seul comportement visé, mais en outre ce
qui est diffus ce sont les diverses victimes. Cela impose qu’une large part soit laissée
à l’interprétation jurisprudentielle pour pouvoir adapter le régime du délit d’entrave à
n’importe quelle institution.

b. Un champ infractionnel limité

Un seul et même délit d’entrave existe. L23-28-1 et suivants prévoient que


toute entrave, tout empêchement à la désignation, …, des représentants du personnel
constituent le délit sanctionné. La formulation ici est plus générale.

Toutefois en raison de la dispersion des textes il est impératif que la citation


mentionne le texte précisant l’institution victime de l’entrave sous peine de nullité de
la procédure. Crim. 29 octobre 1975. Un régime prétorien.
77
La jurisprudence admet qu’un mandat issu d’un accord de négociation collective
puisse être protégé.

Quid de la protection pénale d’une représentation d’origine conventionnelle ? La


loi prévoit un DP titulaire et un DP suppléant ; mais on peut imaginer des mandats
ajoutés conventionnellement. Sur ce point la jurisprudence prévoit qu’au-delà de L123
que ce soit un accord ou une convention collective citée, dès lors qu’il s’agit d’un
accord ou d’une convention étendue. Crim. 4 avril 1991, trois arrêts de principe.

Peut-on cumuler les poursuites pour délit d’entrave avec d’autres délits ? Oui on
a bien cumul des poursuites possible. Crim. 31 mars 1998 par exemple.

2. L’élément matériel

Examinons la jurisprudence. Le délit d’entrave est un fait quelconque, commis


de façon quelconque, gênant les institutions représentatives, mandats, … Selon les
caractères reconnus à ce délit, la jurisprudence est venue élargir son appréhension
des comportements qualifiables.

a. Les caractères du délit

Le délit d’entrave peut être instantané ou continu. Crim. 23 avril 1970. La


prescription ne commence à courir qu’à partir du moment où effectivement le salarié
entend raison, après avoir refusé l’intégration d’un salarié pendant des années. Crim.
23 mars 1970.

En tout cas le délit d’entrave est formel c'est-à-dire constitué dès lors que
sont mis en œuvre les moyens caractérisant l’entrave, indépendamment du résultat
obtenu. Autrement dit pas de tentative d’entrave possible.

78
Enfin, le délit peut être réalisé par tout moyen, qu’il s’agisse d’acte positif
d’entrave ou d’abstention. Crim. 20 mars 1990.

b. L’étendue du délit

On admet largement des comportements, quels que soient les mandats, quelles
que soient les institutions… La jurisprudence distingue toutefois entraves directes et
entraves indirectes.

L’entrave directe, il s’agit pour l’essentiel de l’empêchement relatif à la


désignation des IRP et de leurs fonctionnements. Crim. 26 avril 1986. Ce peut aussi
être l’annonce d’un faux effectif afin de rester sous le seuil de déclenchement de
l’obligation. Soc. 10 janvier 1966. On peut empêcher la réunion des comités
d’entreprise ; Crim. 24 septembre 1998. Crim 8 mai 1968 : arrachage des publicités
syndicales. Plus subtilement, la conclusion d’un accord collectif avec des partenaires
qui ne sont pas ceux habilités. Crim 18 nov. 1997. Encore plus subtilement, dans le
cadre d’une négociation collective le défaut d’authenticité de l’échange de points de
vue a pu constituer pour la jurisprudence un délit d’entrave. Crim. 11 janvier 2000.

L’entrave indirecte, c’est encore plus subtil. Elle est constituée non pas de
l’atteinte à la désignation / fonctionnement / mandat … mais d’atteinte au contrat de
travail support du mandat du représentant personnel. Crim. 19 octobre 1999. La
réitération abusive de demandes d’autorisations a pu être qualifiée d’entrave
indirecte. Le juge apprécie ce caractère abusif, souverainement. Crim. 20 février
1996.

3. L’élément moral

C’est un délit, donc depuis 1994 il n’existe plus de délit matériel ; les
infractions dites non intentionnelles. L’élément intentionnel doit être établi. Crim. 25
mai 1983. La volonté de nuire au fonctionnement des IRP n’est pas à démontrer. Crim.
15 février 1994 : le juge doit prouver mais n’a pas à démontrer l’intention de nuire, la
simple méconnaissance volontaire des textes constitue une intention déliectuelle en
matière d’entrave ; Crim. 17 février 1988.

79
La circonstance est admise comme exonératoire de responsabilité quand il y a
méconnaissance involontaire des textes toutefois. Crim. 16 mars 1982. L’erreur sur la
loi applicable ne peut permettre d’excuser la méconnaissance des textes.

80
Thème 11. Infractions aux droits et libertés fondamentales

Avant même les innovations relatives au harcèlement, ce type d’infraction dans


le droit commun ont été dans la jurisprudence des années 90, traitées sans aucune
interférence avec le droit social. Aucune spécificité reconnue ; fin XIXème siècle
interventions du droit communautaire pris en compte en droit social de la spécificité
d’une discrimination abusive. Discriminations doivent se fonder sur des critères
légitimes, seule la loi d’ordre public désigne les critères prohibés. On va caractériser
l’abus dans la liberté de choix. On devrait parler naturellement de discrimination
abusive, seulement de discrimination.

L’infraction fait l’objet d’une certaine médiatisation. Tout désordre psychique /


psychologique peut être imputé à l’activité professionnelle. Le salarié désignera ce
qu’il aime le moins comme la cause de ses maux. 20 pour cent des plaignants de
harcèlement ont vraiment été harcelés.

Mais il existe bien d’autres atteintes aux DLF. Cf. conditions de travail
contraires à la dignité du travail.

225-13 et 8 CP le fait d’obtenir d’une personne en abusant de sa vulnérabilité et


de sa situation de dépendance la fourniture de services non rémunérés : esclavage
moderne. Cette vulnérabilité est exprimée de façon expresse. Circulaire du 14 avril
1993.

I. Discriminations (abusives)

A. L’appréhension par le code pénal

Appréhension plus ancienne que celle du code du travail.

1. La définition de l’infraction

a. Les textes

b. La jurisprudence

81
2. Articulations avec le droit du travail

B. Le code du travail

1. Discrimination syndicale

2. Discrimination sexiste

II. Le harcèlement

Les mécanismes tenant au harcèlement ont été au cœur de force débats, entre
partenaires sociaux en particulier. On touche à des thèmes dont la dimension
juridique n’est pas automatique. Santé et sécurité des salariés sont les finalités
sociales essentielles, historiquement ce sont là les 1ères préoccupations. La
protection de l’intégrité physique du salarié correspond au vœu syndical. Bref c’est là
un sujet en vogue chez les partenaires sociaux, moins sur un plan juridique. Le
contexte de la globalisation institue en outre des contraintes supplémentaires ; cf.
question des flux tendus.

Mais des atteintes nouvelles à la santé ou à la sécurité sont à noter, sur le plan
psychique surtout. Le harcèlement est au cœur d’une appréhension législatrice
récente. La loi de 1992 introduit les DLF dans la réglementation sociale, dans le code
du travail. Avant rien sur le recrutement, pas grand-chose sur la discrimination. On va
avoir, au sein de la réglementation sociale, des textes non codifiés ou simplement
prenant acte de modifications du code pénal. 222-III du code pénal a ainsi défini une
nouvelle agression sexuelle. On a supprimé l’atteinte aux bonnes mœurs + on a
introduit une nouvelle forme, le harcèlement sexuel. Ce harcèlement, jusqu’à cette loi,
était celui du supérieur hiérarchique envers le subordonné. Le harcèlement peut être
facilité par des liens hiérarchiques. L’ancien L152-1-1 du code du travail reprend cet
abus d’autorité en matière sexuelle.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 est d’importance ; elle


reprend tous les articles, aujourd’hui L11-55-2 et suivants. Ils évoquent le
harcèlement sous toutes ces formes. Cette loi va synthétise la prohibition et la
sanction pénale du harcèlement dans tous ses comportements.

82
Harceler c’est abuser du pouvoir de direction, abuser de la faiblesse d’autrui.
Le caractère abusif est donc le centre de la notion. Un trait commun avec la
discrimination tient au régime de la preuve en droit civil en matière pénale. Ce régime
facilité pour la victime n’est pas reconnu. Règle de fond spécifique au procès civil. Soc.
13 décembre 2007.

a. Les définitions

Paragraphe 1. Harcèlement sexuel, harcèlement moral

Depuis la loi de 2002 il n’y a plus d’autorité dans la notion du harcèlement


sexuel ; il s’agit simplement d’harceler en vue d’obtenir des faveurs de nature
sexuelle. La réception de propos obscènes, Crim. 1997. De simples contacts destinés à
assouvir un fantasme. Paris 18 janvier 1996. La jurisprudence a donc une
interprétation extensive, au-delà des relations sexuelles. Le juge pénal a une
interprétation plus large en matière de harcèlement sexuel que pour les autres
agressions sexuelles. On revient peut être à l’atteinte aux bonnes mœurs.

Paragraphe 2. Le harcèlement moral

L11-52-1 du code du travail. Quel que soit le harcèlement, le harcèlement


consiste d’abord en des agissements répétés selon le texte, et graves aussi selon la
jurisprudence. Ils entrainent en pratique une dégradation des conditions de travail.
On retrouve ici le lien de causalité. C’est ici que la plupart des harcèlements ne sont
pas reçus d’ailleurs. Trois dégradations possibles : celle de l’état de santé, celle de
l’avenir professionnel, celle de l’atteinte à la dignité. Il n’y pas de notion d’autorité
donc. Le législateur nous pousse à distinguer deux types de harcèlement qui
correspondent d’abord à la même notion.

b. La répression

Il s’agit là de la même répression. L222-33-2 du code pénal, L11-52-6 du code


du travail -1 an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende ; contrairement aux
autres infractions il n’y a pas de pendant social à la sanction pénale, donc on évite la
multiplication par le nombre de salariés-. Ceci est indicateur d’un caractère :
l’isolement de la victime est courant. C’est pour cela que l’on a étendu le régime de la
preuve inventé pour la discrimination. Cet isolement permet souvent à l’auteur
d’échapper au contrôle et à la surveillance de l’employeur. C’est pour cela qu’au plan

83
civil la jurisprudence social a inventé cette version ; l’employeur répond civilement des
agissements des subordonnés auteurs de harcèlement. Soc. 10 mai 2001. Sur le
fondement du harcèlement on ne poursuit que l’auteur.

S’il n’y a pas d’amende spéciale, en revanche dans le code du travail on trouve
des sanctions de type administratif complémentaires aux sanctions pénales. Elles
visent à prévenir, corriger les conséquences d’un harcèlement au sein de l’entreprise.
L11-52-6 prévoit une procédure de médiation en matière de harcèlement. Ce n’est
qu’en cas qu’échec de cette procédure qu’on va dans le pénal.

Un exemple de caractérisation de harcèlement moral : Crim. 21 juin 2005. Les


relations de travail entre un maire et sa secrétaire se sont dégradées en moins de 6
moins. Sanction de 1000 euros d’amende, ridicule… Voilà de la pratique pénale…

84
Table des matières
Droit pénal du travail ..................................................................................................................... 2
Introduction générale .................................................................................................................... 2
Thème 1. L’inspection du travail................................................................................................... 4
1. La compétence de l’inspecteur du travail .............................................................................. 6
2. Les pouvoirs de l’inspecteur du travail .................................................................................. 7
Paragraphe 1. L’action pénale ........................................................................................................ 8
Paragraphe 2. Les attributions alternatives ............................................................................. 8
c. La protection de l’inspecteur du travail .......................................................................... 10
Paragraphe 1. L’élément matériel .............................................................................................. 10
Paragraphe 2. L’élément moral .................................................................................................... 11
b. D’autres infractions pénales ............................................................................................... 11
Thème 2. Procès-verbal ............................................................................................................... 12
1. Les conditions d’établissement .......................................................................................... 12
a. La mise en demeure préalable ............................................................................................ 12
b. Le contenu du PV ................................................................................................................... 13
2. Les conséquences .................................................................................................................. 14
a. La transmission du PV .......................................................................................................... 14
Thème 3. Poursuites pénales ...................................................................................................... 15
1. La procédure pénale.............................................................................................................. 16
a. Les prescriptions................................................................................................................... 16
b. L’action publique .................................................................................................................... 17
Paragraphe 1. L’opportunité des poursuites : la prérogative du procureur de la
République ....................................................................................................................................... 18
Paragraphe 2. L’action civile peut aussi déclencher l’action publique ............................... 18
c. Le procès pénal ...................................................................................................................... 19
Paragraphe 1. Les mesures contraignantes pendant le procès pénal ................................ 19
Paragraphe 2. La preuve .............................................................................................................. 20
2. Les influences de cette procédure pénale sur la procédure prud’homale et sur la
procédure disciplinaire ............................................................................................................ 22
a. La procédure prud’homale ................................................................................................... 22
Paragraphe 1. Le sursis à statuer .............................................................................................. 22
Paragraphe 2. L’autorité de la chose jugée au pénal ............................................................. 23
b. La procédure disciplinaire .................................................................................................. 25

85
Thème 4. Action civile.................................................................................................................. 26
Paragraphe 1. La responsabilité civile de l’employeur ........................................................... 27
a. La responsabilité du fait personnel de l’employeur ...................................................... 27
b. La responsabilité du fait d’autrui de l’employeur .......................................................... 29
Paragraphe 2. Le régime de responsabilité civile du fait d’autrui ..................................... 30
2. Parties civiles ........................................................................................................................ 31
a. La victime directe ................................................................................................................. 31
Paragraphe 1. Un préjudice personnel ...................................................................................... 32
Paragraphe 2. Un préjudice direct............................................................................................ 32
b. Les groupements ................................................................................................................... 34
Thème 5. Responsabilité pénale (personnes physiques) ....................................................... 35
I. La responsabilité de l’employeur ........................................................................................... 36
a. La détermination du responsable ...................................................................................... 36
Paragraphe 1. Un responsable unique ........................................................................................ 36
1. Un responsable de droit ...................................................................................................... 36
2. Un responsable de fait ........................................................................................................ 37
Paragraphe 2. Une pluralité de responsables ......................................................................... 37
1. Le travail en commun ............................................................................................................ 38
2. Le travail intérimaire ........................................................................................................... 38
b. Le régime de la responsabilité pénale de l’employeur .................................................. 39
Paragraphe 1. Le fondement juridique de la responsabilité de l’employeur .................... 39
Paragraphe 2. Le champ de la responsabilité de l’employeur .............................................. 40
II. La délégation de pouvoirs ..................................................................................................... 40
a. Le régime de la délégation .................................................................................................. 40
Paragraphe 1. La licéité de la délégation de pouvoirs ........................................................... 41
Paragraphe 2. La mise en œuvre de la délégation.................................................................. 41
b. Les conditions de validité de la délégation de pouvoirs .............................................. 42
Paragraphe 1. Les conditions relatives à la personne du délégataire ............................... 43
Paragraphe 2. Les conditions relatives à l’objet .................................................................... 44
Thème 6. Responsabilité pénale (personnes morales) .......................................................... 46
1. Le domaine de la responsabilité des personnes morales .............................................. 47
a. Les personnes responsables ............................................................................................... 47
b. Les infractions imputables aux personnes morales ...................................................... 48

86
c. Les peines applicables .......................................................................................................... 49
2. Les conditions de la responsabilité des personnes morales ....................................... 50
a. Les conditions de fond ......................................................................................................... 50
Paragraphe 1. Infractions commises pour le compte par un organe ou un représentant
........................................................................................................................................................... 50
1. L’organe ou le représentant ................................................................................................ 50
2. Pour le compte de la personne morale ............................................................................. 51
Paragraphe 2. Le cumul de responsabilité avec une personne physique ........................... 52
b. Les mécanismes processuels .............................................................................................. 52
Thème 7. Responsabilité pénale (divers) ................................................................................. 53
1. L’irresponsabilité pénale ...................................................................................................... 53
a. La contrainte .......................................................................................................................... 53
2. Les transferts de peine ...................................................................................................... 54
a. Les peines ............................................................................................................................... 55
Paragraphe 1. La nature des peines ........................................................................................... 55
Paragraphe 2. La mesure des peines ......................................................................................... 57
Paragraphe 3. L’aménagement des peines ................................................................................ 57
Paragraphe 4. L’amnistie .............................................................................................................. 58
b. Les responsables quasi pénaux .......................................................................................... 58
Thème 8. Infractions (Hygiène et sécurité) .......................................................................... 61
1. Le code pénal .......................................................................................................................... 62
a. Les atteintes volontaires à la vie et à l’intégrité des personnes ............................... 62
Paragraphe 1. La faute non intentionnelle ............................................................................... 63
1. Les fautes de négligence ..................................................................................................... 63
2. La faute d’imprudence ......................................................................................................... 64
Paragraphe 2. Le lien de causalité ............................................................................................. 65
b. Les risques causés à autrui ................................................................................................ 65
2. Le code du travail ................................................................................................................. 66
a. L’élément légal ....................................................................................................................... 66
b. L’élément matériel ................................................................................................................ 67
c. L’élément moral ..................................................................................................................... 67
Thème 9. Infractions (Travail illicite) ..................................................................................... 68
1. L’emploi illicite ....................................................................................................................... 68
a. L’emploi dissimulé .................................................................................................................. 68
87
Paragraphe 1. Les formes du délit de travail dissimulé ....................................................... 69
1. La dissimulation d’activité ................................................................................................... 69
2. La dissimulation de salarié ................................................................................................. 70
Paragraphe 2. Les poursuites ..................................................................................................... 70
b. Les infractions liées à l’emploi d’étrangers .................................................................... 71
Paragraphe 1. L’emploi d’étranger en France .......................................................................... 72
Paragraphe 2. Le détachement de salarié étranger en France .......................................... 73
2. Le trafic de main d’œuvre .................................................................................................. 73
a. La fourniture illicite de main d’œuvre –le trafic- ......................................................... 74
b. La fourniture irrégulière de main d’œuvre ..................................................................... 75
Thème 10. Infractions -Délit d’entrave- ................................................................................. 76
1. L’élément légal ....................................................................................................................... 76
a. Un champ infractionnel dispersé ....................................................................................... 77
b. Un champ infractionnel limité ............................................................................................ 77
2. L’élément matériel ................................................................................................................ 78
a. Les caractères du délit ....................................................................................................... 78
b. L’étendue du délit ................................................................................................................. 79
3. L’élément moral ..................................................................................................................... 79
Thème 11. Infractions aux droits et libertés fondamentales ............................................ 81
I. Discriminations (abusives) ...................................................................................................... 81
A. L’appréhension par le code pénal .......................................................................................... 81
1. La définition de l’infraction ................................................................................................ 81
a. Les textes............................................................................................................................... 81
b. La jurisprudence ................................................................................................................... 81
2. Articulations avec le droit du travail............................................................................... 82
B. Le code du travail ..................................................................................................................... 82
1. Discrimination syndicale ...................................................................................................... 82
2. Discrimination sexiste ......................................................................................................... 82
II. Le harcèlement........................................................................................................................ 82
a. Les définitions ....................................................................................................................... 83
Paragraphe 1. Harcèlement sexuel, harcèlement moral ....................................................... 83
b. La répression ......................................................................................................................... 83

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