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JN Escritos Monogrficos
TE: 483-5334

Werther W. Davis K. Administracin de Personal y Recursos Humanos Captulo VI: Seleccin de personal

Administracin de personal y Recursos Humanos

Se inicia el proceso de seleccin una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el proceso de reclutamiento. Hablamos de proceso de seleccin ya que ste implica pasos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. Este proceso comienza cuando la persona solicita un empleo, y culmina cuando se produce la decisin de contratar al solicitante. Una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a la organizacin de una persona de gran potencial o al contrario. Por tanto, no es exagerado afirmar que la seleccin de personal adecuada es esencial en la administracin de personal e incluso para el xito de la organizacin. Elementos de la seleccin de personal

El proceso de seleccin de personal se basa en tres elementos esenciales:

1) La informacin que brinda el anlisis del puesto proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto. 2) Los planes de recursos humanos permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin y permiten conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada. 3) Los candidatos son un elemento esencial para que se disponga de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de seleccin. Otros elementos adicionales son: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la organizacin y el marco legal que regula la actividad. El proceso de seleccin no es un fin en s mismo; es un medio para que la organizacin logre sus objetivos. La empresa impondr lmites, como sus presupuestos y polticas. Pasos del proceso de seleccin: 1) Recepcin preliminar de solicitudes. 2) Pruebas de idoneidad 3) Entrevistas de seleccin. 4) Verificacin de datos y referencias 5) Examen mdico. 6) Entrevista con el supervisor 7) Descripcin realista del puesto. 8) Decisin de contratar. 1.- Recepcin preliminar de solicitudes

La seleccin se inicia con una cita que el candidato concierta en la oficina de personal. Aqu el candidato comienza a formarse una idea de la organizacin. El candidato puede llenar una solicitud formal de trabajo. Los pasos siguientes de seleccin consisten en gran medida en la verificacin de los datos contenidos en dicha solicitud, as como los datos recabados durante la entrevista. 2.- Pruebas de idoneidad Estas pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los solicitantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exmenes psicolgicos, otros son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Las pruebas psicolgicas miden la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables, su validez es discutible. Las pruebas de conocimiento son ms confiables, porque determinan informacin o conocimientos que posee el examinado. Ahora, es necesario que el conocimiento qu se mide sea relevante para la vacante que se pretende llenar. Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Las pruebas de respuestas grficas miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos. Su uso es prcticamente inexistente. 3.- Entrevista de seleccin La entrevista de seleccin consiste en una charla formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.

El uso de la entrevista es la tcnica ms utilizada, una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad. La entrevista permite, tambin, la comunicacin en dos sentidos: los entrevistadores obtienen informacin sobre le solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin. Para que los resultados de las entrevistas sean confiables es necesario que no varen de entrevistador en entrevistador. La confiabilidad se incrementa cuando se hacen preguntas idnticas en cada entrevista. Tipos de entrevista: 1) No estructurada: permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin. Se preguntan sobre diversos temas a medida que aparecen. Esto no es muy confiable. 2) Estructurada: se basan en un marco de preguntas predeterminadas; esto mejora la confiabilidad de sta tcnica. 3) Mixtas: una combinacin de 1 y 2 4) De solucin de problemas: se centran en un problema a ser resuelto por el solicitante. Se evala la respuesta. Los problemas tendrn que tener relacin con el puesto a cubrir. 5) De provocacin de tensin: la entrevista consta de una serie de preguntas tajantes hechas en rpida solucin. Estas entrevistas se emplea para puestos de gran presin. 4.- Verificacin de datos y referencias

Qu tipo de persona es el solicitante?. Es confiable la informacin que brind?. Se procede a la verificacin de datos y referencias. Se recurre a antiguos jefes y compaeros de trabajo. Se busca hacerse una idea ms concreta de la trayectoria laboral del solicitante. 5.- Examen mdico Esto es para prevenir el contagio y evitar futuros ausentismos del solicitante a causa de enfermedad. 6.- Entrevista con el supervisor Es el supervisor o el gerente de departamento quien tiene la responsabilidad ltima de decidir respecto a la contratacin de los nuevos empleados. Cuando el supervisor recomienda la contratacin de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligacin psicolgica de ayudar al recin llegado. 7.- Descripcin realista del puesto La entrevista con el supervisor se complementa con frecuencia con una descripcin realista del puesto. Una descripcin detallada de las responsabilidades del puesto y del entorno en que habr de trabajar el solicitante permite que ste comprenda a fondo el tipo de decisin que adopta al aceptar. 8.- Decisin de contratar

Esta decisin seala el final del proceso de seleccin. Es conveniente seleccionados. Resultados y retroalimentacin Si los elementos anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin se llevaron a cabo en forma adecuada, lo ms probable es que el nuevo empleado sea idneo para el puesto y lo desempee en forma productiva. Un buen empleado constituye la mejor garanta de que el proceso de seleccin se llev a cabo en forma adecuada. La retroalimentacin positiva implica que se obtienen juicios favorables respecto del nuevo empleado, sucede lo contrario cuando la retroalimentacin es negativa. comunicarse con los solicitantes que no fueron