ABSENTISMO LABORAL

Profesora: Rita Coya Costa

2009

RESUMEN La esencia del contrato de trabajo consiste en la prestacin de un servicio a cambio de un salario. En la gran mayora de los casos, la prestacin del servicio est ligada al cumplimiento de una jornada laboral con unos horarios y deberes preestablecidos. Entre los hbitos de relacin con el trabajo, surge el comportamiento de asistir al lugar de trabajo en la jornada laboral pactada y de mantener el cumplimiento de desempeo comprometido de manera sostenida, o responder con ausencias, fallas y atrasos en razn de diferentes causas; esto ltimo ha sido definido y estudiado, en trminos generales, como absentismo o ausentismo laboral. La Psicologa de las Organizaciones propone mejorar la productividad y disminuir el absentismo con base en una rigurosa planificacin y sistemtica potenciacin de los recursos humanos, prestando una especial atencin a los programas de seleccin, socializacin, motivacin, formacin, reasignacin continua de personas a puestos de trabajo, y el desarrollo de la participacin e implicacin autntica de los empleados en la vida de las organizaciones.

INDICE

I. II.

Introduccin Absentismo Laboral 1. Consecuencias, efectos e impactos del ausentismo laboral 2. Clasificaciones del ausentismo laboral 3. El absentismo laboral en la legislacin Chilena

III. IV.

Factores y modelos explicativos del Absentismo Laboral 1. Modelos explicativos del ausentismo laboral Prevencin, evaluacin y afrontamiento del Absentismo Laboral 1. Estrategias de prevencin 2. Estrategias para promover la asistencia laboral 3. Medicin y evaluacin 4. Estrategias de afrontamiento Bibliografa

V.

I.

INTRODUCCIN

Las personas viven los ambientes laborales como espacios sociales en los cuales configuran la personalidad, descargan tensiones y eluden conflictos personales o familiares; tambin en ellos seleccionan las relaciones sociales, marcan un nivel econmico y social, y experimentan el control del triunfo y el fracaso. La esencia del contrato de trabajo consiste en la prestacin de un servicio a cambio de un salario. En la gran mayora de los casos, la prestacin del servicio est ligada al cumplimiento de una jornada laboral con unos horarios y deberes preestablecidos. Entre los hbitos de relacin con el trabajo, surge el comportamiento de asistir al lugar de trabajo en la jornada laboral pactada y de mantener el cumplimiento de desempeo comprometido de manera sostenida, o responder con ausencias, fallas y atrasos en razn de diferentes causas; ello ha sido definido y estudiado, en trminos generales, como absentismo o ausentismo laboral. Siendo los trabajadores un factor fundamental dentro de la cadena productiva y tomando en cuenta el enorme potencial que existe en las personas, es posible estudiar el ausentismo laboral con los objetivos de entenderlo y gestionarlo con estrategias de prevencin y polticas que faciliten y promocionen hbitos de relacin con el trabajo, y estimulen al trabajador a establecer vnculos ms apropiados con su mundo laboral. (Prez A. & Valencia J. (2005). El absentismo laboral es uno de los problemas ms difciles de abordar y estudiar, dada su complejidad como fenmeno social. Se da tanto en las organizaciones privadas cmo pblicas; existe en las grandes y en las pequeas ciudades, al igual que en el mudo rural. No respeta las barreras del sexo, raza, religin ni nacionalidad. Es costoso tanto para la organizacin como para el individuo, est influenciado por diferentes factores interrelacionados entre s y asociado a un nmero importante de consecuencias, tanto positivas como negativas (Ortiz & Samaniego, 1995). Muchos son los aspectos que deben contemplarse cuando se pretende hacer un anlisis de sus caractersticas. Para ello, se debe tener en cuenta el momento histrico (modernismo vs. posmodernismo, mundo antiguo vs. moderno); la concepcin religiosa (calvinismo y cristianismo vs. budismo); las diferencias individuales (actitudes, personalidad, motivaciones, compromiso con la organizacin, retribucin, expectativas de promocin, etc.); los aspectos sociales (apoyo social, equipos de trabajo, grupos informales, etc.); y las particularidades de cada empresa (cultura, valores, clima, rutinas, prcticas, tradiciones y costumbres, etc.) (Boada, et al., 2005). Existe un cierto consenso entre los investigadores sobre algunos tpicos bsicos procedentes del cuerpo de investigacin cientfica realizada acerca del absentismo o ausentismo laboral. Este consenso se asocia a una distribucin con caractersticas distintas e indistintas entre organizaciones, grupos y pases muy diversos; a los costos implicados para la organizacin y para el individuo; a que est influenciado y se produce por una constelacin de diferentes factores interrelacionados entre s; y a su relacin directa e indirecta con un nmero importante de consecuencias, tanto positivas como negativas. (Samaniego, & Rodrguez, 1998).

Asimismo, los autores coinciden en sealar que todos los estudios de ausencias por enfermedad desde la revolucin industrial, apuntan hacia la existencia de una etiologa multifactorial (Danatro, 2004). Segn Danatro (2004) en el absentismo interaccionan factores individuales - que residen en el factor humano, tomando al trabajador como unidad bsica de la organizacin del trabajo con inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos -; laborales - relacionados con las condiciones y medio ambiente de trabajo -; y ambientales o extralaborales - determinado por el medio social en el que operan dichas organizaciones -. As pues, sus races son profundas y alcanzan el momento en el que la economa y la tecnologa introdujeron las estructuras y funcionamiento de las actuales sociedades modernas. Las fuerzas ms importantes de la conducta absentista deben ser entendidas en continuo estado de fluctuacin, es as como un cambio en una variable, puede tener efecto en otras variables (Ortiz & Samaniego, 1995). En razn a que el ausentismo constituye un factor de incertidumbre e imprevisibilidad para la organizacin, ocasionado por el comportamiento de los recursos humanos, muchas organizaciones tratan de combatirlo actuando sobre los efectos: sustituyendo empleados con conductas ausentistas e incluso castigando las ausencias. No obstante el problema permanece indefinidamente. Por ello, la tendencia actual es actuar sobre las causas y no sobre los efectos. (Chiavenato, 2000). Sin embargo, incidir en las causas de un fenmeno multicausado y que responde a condiciones contextuales, obliga a tener modelos explicativos integrales que an no han sido elaborados. Debido a ello, actualmente se busca un enfoque que incluya el contexto social, con las no presencias y el resto de los dems factores, ya sean formales o informales. Samaniego (1998) presenta una revisin que ordena los modelos explicativos en tres categoras (P. 232): En primer lugar, identifica los modelos de evitacin laboral (pain-avoidance models), en los que la conducta absentista es considerada como una fuga ante experiencias negativas de trabajo. En segundo lugar, los modelos de ajuste laboral (adjustement-to work models), en los que el absentismo se considera como el resultado de la forma en que responde el empleado a los cambios o renegociaciones sobre las condiciones de vigencia del contrato psicolgico establecido. En tercer lugar, los modelos de decisin, en los que la conducta absentista es entendida, principalmente, como una decisin racional (o casi racional), sustentada en valores de abandono. Finalmente se encuentran los modelos integrados, que intentan ir ms all de los parmetros propuestos por los anteriores modelos, y ofrecen una visin ms completa sobre las causas concurrentes del absentismo. De acuerdo a este autor, existen tres enfoques fundamentales en el estudio y tratamiento del absentismo laboral: el mdico, el jurdico, y el de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones.

Boada et al. (2005) seala que el enfoque de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones vincula directamente el ausentismo con la calidad de vida laboral de los trabajadores, e integra - en su sentido ms amplio todas las condiciones relacionadas con el trabajo, como son los horarios, el sueldo, el medio ambiente laboral, los beneficios y servicios, las posibilidades de carrera y relaciones humanas, que pueden ser relevantes para la satisfaccin y motivacin laboral abarcando las propias experiencias de trabajo en funcin de las oportunidades que ste proporciona (P. 3). Respecto de este enfoque, Rodrguez (1998) plantea que la estrategia con la que la Psicologa de las Organizaciones propone mejorar la productividad y disminuir el absentismo y la rotacin en las organizaciones, se basa en una rigurosa planificacin y sistemtica potenciacin de los recursos humanos disponibles en cada momento, prestando una especial atencin a los programas de seleccin, socializacin, motivacin, formacin, reasignacin continua de personas a puestos de trabajo, y el desarrollo de la participacin e implicacin autntica de los empleados en la vida organizativa (P.11). A continuacin se presentan brevemente algunos antecedentes histricos. Labb e Irarrzabal (1966) sealan que el trmino ausentismo se empez a utilizar antiguamente para hacer referencia a aquellos propietarios que tenan la costumbre de residir fuera de la localidad, donde radicaban sus bienes. Esto ya era conocido en la antigua Roma y luego ha sido heredado en la tradicin latina. Las consecuencias de la falta de preocupacin del dueo por sus tierras, trajo el empobrecimiento del trabajador agrcola, quien deba emigrar buscando mejores fuentes de trabajo (P. 13). De ah que el trmino ausentismo haya abarcado tambin este fenmeno, el cual, por extensin, ha sido usado luego para entender cualquier abandono del trabajo, sea total o parcial. Sin embargo, aunque se prestara ms atencin al ausentismo rural en la poca sealada, ste ha existido casi siempre a lo largo de la historia: ausentismo en la antigua Roma, con su importante problema de los latifundios; el que tuvo lugar en los tiempos medios y modernos, cuando la clsica nobleza feudal se ausent de sus posesiones para hacerse cortesana; actualmente el ausentismo rural tiene otra significacin: ya no emigran a las ciudades los latifundistas solamente, sino tambin los labradores de propiedades modestas y los jornaleros, que ocupan los puestos de trabajo creados en la industria. (Durn M. 1991). El absentismo laboral o ausencia al trabajo fue tenido en cuenta por primera vez por el socilogo Dubois en 1877, al analizar el tiempo de trabajo perdido en el siglo XIX debido a las largas jornadas de trabajo, en las que se incluan los das de fiesta. (Absentismo laboral. El tiempo de trabajo perdido, 2007). A principios del siglo XX comienzan a ser conocidos los accidentes de trabajo voluntarios en contextos de actividad con un grado de riesgo considerable para tener as una va de escape y poder continuar con el puesto de trabajo. A estos accidentes junto con la situacin anterior, se les denomin absentismo (Absentismo laboral, 2007, P.2). Labb e Irarrzabal (1966) sealan que durante la primera mitad del siglo XX, no se producen definiciones nicas, ya que cada autor le da un significado de acuerdo a la orientacin de su estudio o investigacin. Sin embargo, todos estn de acuerdo que ausentismo es la inasistencia del trabajador a sus labores.

Algunos declaran que el ausentismo es la ausencia del trabajo durante dos o tres das; otros, que es el abandono de dos a tres horas del establecimiento; e incluso algunos autores expresan que ausentismo es el hecho de que la persona est dando vueltas dentro del lugar de trabajo sin justificacin. Entonces, y dado que el trmino "ausentismo laboral tiene diversas interpretaciones, estos autores realizan una revisin de las definiciones ms comunes utilizadas en los estudios sobre el tema (P.13): es el tiempo despus del cual un empleado es estimado como ausente, y situaciones que sirven para distinguir cuando un empleado que no est en el trabajo no es considerado inasistente: vacaciones, feriados, fin de semana, etc.. Por lo tanto, se llama absentismo a la condicin que existe cuando una persona falla de venir a trabajar, cuando est incluido en el programa de trabajo. se aplica a aquellos operarios que tienen frecuentes e intencionales ausencias en sus labores. es la ausencia de los trabajadores de su tarea regular, sin importar cual sea la causa que la provoca. es el tiempo despus del cual un empleado es estimado como ausente, y situaciones que sirven para distinguir cuando un empleado que no est en el trabajo no es considerado inasistente: vacaciones, feriados, fin de semana, etc.. Asimismo, sealan que al analizar la definicin de los trminos ausente y presente, se entiende por presente el que est delante o en presencia de uno, o concurre con l en el mismo sitio; y por ausente dcese del que est separado de alguna persona o lugar (P. 12), por lo que: el trabajador que se encuentra en su puesto est presente; y el que ha abandonado, est ausente (P. 13). Esto significa que el ausentismo tambin se pude considerar como el estudio de por qu el personal de una organizacin no se encuentra en el lugar de trabajo. Otras definiciones ms actuales son las siguientes: El ausentismo se da cuando los trabajadores no concurren al trabajo a cumplir sus obligaciones de acuerdo a lo pautado contractualmente. Se considera como tal cuando los trabajadores no tienen motivos de salud para faltar al trabajo, sino que dejan de concurrir por otras razones. (Pino & Saavedra, 1996, P. 3). En sntesis, se dice que ausentismo es la suma de los perodos en que los empleados de una organizacin no estn en el trabajo y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organizacin. (Pino & Saavedra, 1996, P.3). De acuerdo a la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.) en la Decimocuarta Conferencia Internacional de Estadsticas del Trabajo: Por ausentismo laboral se entiende los lapsos comprendidos en un periodo de referencia determinado, en los que una persona con empleo no est trabajando cuando normalmente debera o se esperaba que lo estuviese (Monasterio & Sernehe, 1991, p. 139). Posteriormente, la O.I.T. define el ausentismo como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los

perodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa mdica, como el perodo de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepcin hecha para la derivada del embarazo normal o prisin (Hamoui, Sirit & Bellorin 2005, p.108). Ausentismo es la frecuencia o la duracin del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algn otro motivo. Lo opuesto al ausentismo es la asistencia al trabajo, que se refiere al tiempo en que el empleado est disponible para trabajar (Chiavenato, 2002, P. 73) Para Delgado (2005) el ausentismo laboral se considera originado por un conjunto de mltiples y diferentes factores interrelacionados entre si, es decir, es de etiologa multifactorial; ello ha trado como consecuencia un escaso bagaje y una gran diversidad de conocimiento e informacin sobre el tema, no existiendo teoras que abarquen todas las interpretaciones que se han elaborado, a excepcin de la relacin establecida con la motivacin y la satisfaccin laboral, dimensiones que han tenido una gran relevancia para poder explicarlo desde la perspectiva de la psicologa social. Boada et al. (2005) seala que a partir de los planteamientos de la Psicologa de las Organizaciones se puede intervenir para analizar el comportamiento de las personas y los grupos en un entorno organizativo dado, con el fin de comprenderlo, explicarlo y, llegado el caso, actuar con tcnicas psicosociales para mejorarlo. Desde esta perspectiva, el psiclogo de los recursos humanos puede ayudar a las organizaciones a adecuar sus polticas y prcticas de personal de forma que contribuyan a desarrollar un contrato psicolgico (Rodrguez, Samaniego y Ortiz, 1996; Garca, 2002; Alcover, 2002) entre la organizacin y sus empleados, ms adecuado, equitativo y satisfactorio, que permita disminuir las conductas de abandono y ausencias, a travs de una cultura organizacional que mantenga y promueva prcticas presentistas y remueva e invalide las ausentistas (Boada, et al., 2005). Asimismo, las organizaciones pueden estudiar las condiciones laborales e institucionales con el objetivo de disear estrategias preventivas, encaminadas a eliminar las causas que inducen a los empleados a la conducta absentista, a travs de mejoras integrales en la calidad de vida laboral, traducidas en reducir la tensin en el trabajo, los riesgos laborales y los contratos que se alejan de un trabajo decente y promueven la participacin, el compromiso y la satisfaccin laboral (Boada, et al., 2005).

II.

ABSENTISMO LABORAL

Absentismo proviene del francs absentisme, y de la adaptacin del ingls absenteism, que designaba en el siglo XIX, la ausencia de los grandes terratenientes que posean las tierras pero no se ocupaban de ellas, salvo para recoger los beneficios. En aquella poca, tambin refera a la Circunstancia del propietario de residir fuera de la localidad en que radican sus bienes inmuebles (Que es el Absentismo? Resumen extrado el 24 de Octubre, 2007, de la base de datos de www.diccionarioweb.org/d/ESES/absentismo).

El significado de costumbre o prctica habitual de no acudir al lugar donde se ejerce una obligacin, surge a partir de la revolucin industrial. (Que es el Absentismo? Resumen extrado el 24 de Octubre, 2007, de la base de datos de www.diccionarioweb.org/d/ES-ES/absentismo). En trminos generales, el Absentismo Laboral se ha entendido como el incumplimiento por parte del trabajador de la jornada laboral, ya sea por retrasar su incorporacin o adelantar su salida diaria, o por no acudir al trabajo en una jornada completa o en varias. Aunque no todos estos incumplimientos tienen el mismo tratamiento legal, en todas sus acepciones implica necesariamente ausencia del trabajador, e independientemente de la justificacin de la misma - que puede ser aparente - se define como: toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un da laborable, dentro de la jornada legal de trabajo. (Ribaya, 2003. P.2). De acuerdo a Ribaya (2003), con la definicin anterior lo que se pretende cuantificar es la no asistencia al trabajo, es decir, las faltas fsicas, a lo que se denomina absentismo, y no las actitudes derivadas de la presencia en el puesto de trabajo, a lo que se denomina abstencionismo. Es decir, las faltas del puesto de trabajo por la motivacin que sea, bien por media hora o por varias, por un da o semanas, se consideran absentismo. Sin embargo, mientras no se de la falta del trabajador de su puesto de trabajo, justificada o injustificadamente, no se da absentismo en el sentido antes entendido. Por ejemplo, el tiempo del caf o de un bocadillo, si se recupera no ser ni absentismo ni abstencionismo; ahora bien, si no se recupera ser abstencionismo y no absentismo, ya que la presencia fsica en el puesto de trabajo se da (P. 2). Labb & Yrarrzabal, en su publicacin de 1966, haban incluido en el ausentismo tanto al absentismo como al abstencionismo, al sealar que debe incluir otras situaciones involucradas, como por ejemplo, la impuntualidad de los trabajadores en llegar al lugar de su trabajo y el tiempo que pierde el operario desde que marca su entrada al trabajo hasta que se pone a trabajar, y en general, todo el tiempo improductivo en que se supone que el operario debiera estar trabajando Para M. Durn (1991) ausentismo es sustantivacin del verbo ausentarse, ya ha sido utilizado en ciencias sociales con distintos significados, pudindose sealar dos acepciones principales: a) como ausencia habitual de los propietarios de bienes races del lugar en que stos se encuentran; b) como falta de asistencia en las organizaciones formales. Esta segunda significacin es la que se ha adoptado para referirse el ausentismo laboral, entendido como aquel periodo de tiempo - de por lo menos una unidad tiempo trabajo - durante el cual un trabajador est ausente del propio ambiente laboral, ya sea por motivos de salud o por dedicarse a otras actividades que no tienen nada en comn con las que desarrolla en la empresa (P. 9). Segn Samaniego y Rodrguez (1998) El absentismo es el incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo de forma imprevista cuando debera acudir al mismo (P. 1). Estos autores sealan que el absentismo significa cosas diferentes en funcin de quin realice el anlisis: para el supervisor de lnea, supone un problema diario que

consiste en cubrir los puestos de trabajo que dejan vacos los absentistas de turno al inicio de la jornada; para el mando intermedio son autnticos violadores de las normas, ya que los buenos empleados asisten regularmente al trabajo y no dan problemas; para el empleado, el absentismo puede adoptar diferentes significados, desde simbolizar la expresin de sentimientos de hostilidad, hasta manifestaciones asociadas a falta de equidad o de injusticia en la situacin de trabajo (P. 2). Aunque es innegable afirmar que es de suma importancia para la organizacin mantener bajos niveles de ausentismo, ya que sera imposible para ella lograr sus objetivos si los empleados no asisten a laborar, sobretodo en el caso de las organizaciones que dependen de una lnea de produccin; en ellas el ausentismo puede provocar el paro general de la instalacin. (Amors, 2007, p.17). Otras definiciones consideran el ausentismo solamente como la falta intencionada al trabajo, y no incluyen abstencionismo ni las inasistencias justificadas con anterioridad o posterioridad. De acuerdo a Hamoui, Sirit y Vellor (2005) este modo de concebirlo entiende el absentismo de manera unidimensional, sin incorporar elementos sociolgicos que faciliten la explicacin del fenmeno (P.108). Estos autores sealan que el absentismo debe significarse como una conducta social que consiste en la ausencia al trabajo por parte del trabajador, sea de manera justificada o por razones aparentes, cuyas motivaciones deben enmarcarse dentro de su correspondiente contexto sociolgico. Las argumentaciones que entregan para asumir esta posicin se asocian a los diferentes intereses de quienes interpretan el absentismo laboral: mientras la prioridad para el empresario es asegurar y aumentar la presencia del trabajador en su puesto de trabajo, para los sindicatos es garantizar la proteccin de la salud de los trabajadores. Segn ellos, esto hace que existan intereses contrapuestos y la visin del problema sea distinta entre unos y otros, lo que trae como consecuencia que resulte difcil encontrar una definicin del absentismo que sea comnmente aceptada por todas las partes involucradas en el problema. A pesar de que actualmente, en el mbito laboral, se utiliza indistintamente absentismo y ausentismo, algunos investigadores lo distinguen: lo comn entre el absentismo laboral y las ausencias en el trabajo es el tiempo de trabajo perdido, aunque la ausencia al trabajo es un acto involuntario y el absentismo laboral es voluntario. (Absentismo laboral, 2007, P.11) Esta idea es sustentada en la definicin que entrega Samaniego (1998), la cual incluye en absentismo el abstencionismo: el absentismo consiste en el incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo de forma imprevista cuando debera acudir al mismo; no obstante, y de forma ms precisa, podramos indicar que aun estando fsicamente en el trabajo puede producirse absentismo laboral (En: Boada, et al. 2005, P. 5). Taylor (1983) seala que El concepto de absentismo no incluye cualquier ausencia al trabajo; slo se considera absentismo las ausencias que determinan prdidas para la empresa derivadas de la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir. Es decir, las vacaciones o los das festivos no son absentismo (En: Hamoui, Sirit & Bellorin, 2005, p.108).

Otros autores, como Amors (2007) solamente refieren como ausentismo, las inasistencias de los empleados al trabajo, sin hacer distinciones de los motivos o del tipo de justificaciones para hacerlo. Actualmente, muchos investigadores sealan que el ausentismo laboral ms que un indicador de horas no trabajadas, debiese entenderse como la manifestacin de problemas de los empleados y de la organizacin, atendiendo a que puede expresar problemas organizacionales, laborales, de los grupos de trabajo y de los trabajadores. Delgado (2005) revisa los resultados de variadas investigaciones y seala la multifactorialidad de su gnesis: en este fenmeno interaccionan factores individuales (como inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades, conocimientos, etctera o bien factores relacionados con la salud del trabajador), laborales (relacionados con las condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales (determinado por el medio social en el que operan dichas organizaciones) (P.56). En esta lnea de aproximacin al fenmeno, Pino y Saavedra (1996) sealan cada tipo de ausencia puede corresponder a un fenmeno subyacente particular, que requiera medidas diferentes respecto de los distintos grupos escogidos como objetivos y comprender el ausentismo, es esencial para concebir medidas destinadas a fomentar conductas laborales y para valorar la competitividad internacional (Pino & Saavedra, 1996, P. 1). Para estos estudiosos del tema, si bien algunas empresas an slo se ocupan en controlar el ausentismo laboral para mantener el nivel de las tasas y cuidar los costos econmicos y financieros, cada da ms organizaciones estn empezando a tomar conciencia de lo importante del problema, aduciendo que centrar el inters en este tema puede ayudar a los empleados y trabajadores a vigilar el desempeo de sus establecimientos (P. 1). 1. Consecuencias, efectos e impactos del ausentismo laboral

Con respecto a las consecuencias del ausentismo, los investigadores enfatizan distintos aspectos: algunos apuntan a los efectos en las personas y en los grupos de trabajo; otros al impacto en la productividad organizacional, la cultura y la buscada competitividad; tambin se sealan los costos econmicos y sociales, e inclusive para ciertos autores, el ausentismo tiene consecuencias ventajosas y desventajosas. Delgado (2005) plantea que el ausentismo se constituye en un importante reto para las sociedades modernas ya que habitualmente lleva consigo enormes consecuencias que afectan tanto al individuo como al medio social. Los trabajadores ven reducidos sus ingresos familiares y perciben la existencia de factores que estaran perjudicando su bienestar fsico, mental y social, encontrando en el ausentismo una vlvula de escape a circunstancias generadoras de una baja motivacin o satisfaccin laboral. El medio social se ve afectado debido a las grandes prdidas econmicas que ocasiona el incremento en los costos mdicos procedentes de la sobreutilizacin de material, equipos y personal sanitario, provocando la consecuente disminucin de los

recursos disponible para la cobertura del resto de las prestaciones de salud, y por otra parte, se ve influido negativamente el proceso productivo de las organizaciones lo cual afecta directamente a las economas de cada pas (P. 10). Mejas, Balkin y Gmez (2001) expresan que si las organizaciones no resuelven correctamente los problemas de asistencia, la productividad del empleado puede disminuir y la moral del grupo padecer, ya que los que acuden al trabajo se ven forzados a aumentar sus esfuerzos para compensar que ciertas personas eviten sus responsabilidades (P. 525). Robbins (2004) refiere que el ausentismo cuesta al ao ms de 40.000 millones de dlares a las empresas estadounidenses y 12.000 millones a las canadienses. En Alemania las ausencias en las empresas industriales producen costos por ms de 31.000 millones de euros (aproximadamente 31.000 millones dlares) cada ao (P. 24). En organizaciones que dependen en buena medida de la produccin de la lnea de montaje, el ausentismo puede ser ms que un trastorno: puede dar por resultado una reduccin drstica de la calidad de los productos y, en algunos casos, causar el cierre completo de la planta de produccin (P. 24). En cualquier organizacin, cifras de ausentismo que superan los mrgenes normales, tienen un impacto directo en su eficacia y eficiencia. (P. 24). Para este autor, la mayora de las ausencias repercuten negativamente en la organizacin, pero hay situaciones en las que la organizacin se beneficia de que un trabajador por voluntad decida no presentarse a laborar. Por ejemplo, enfermedad, fatiga o exceso de estrs reducen notablemente la productividad de los empleados. Asimismo, en los trabajos en que los empleados deben estar alerta - cirujanos y los pilotos aviadores - sera mejor para la organizacin que no se presentaran, a que llegaran y tuvieran un mal desempeo. El costo de un accidente en estos puestos podra ser prohibitivo. Incluso en los puestos administrativos, donde los errores son menos espectaculares, el desempeo llega a mejorar si los gerentes se ausentan del trabajo en lugar de tomar una mala decisin en estado de tensin. Pero est claro que estos ejemplos son atpicos y que, en trminos generales, las organizaciones se benefician si el ausentismo de los trabajadores es bajo (Robbins, 2004, p.24). Samaniego y Rodrguez (1998) plantean que el absentismo afecta desigualmente a los empleados de la organizacin, predominando en los grupos de trabajadores de escaso nivel de responsabilidad y reconocimiento social, en los que el diseo del trabajo siga enfoques mecanicistas, y la vivencia de trabajo sea una experiencia deshumanizadora, disminuyendo a medida que se ascienda en la pirmide jerrquica de la organizacin, siendo un fenmeno reducido o inexistente en los puestos de alto nivel, en los que el reconocimiento y la vivencia del trabajo es gratificante y significativa (Samaniego, & Rodrguez, 1998, p.2). Navarrete et al. (2005) profundizan el planteamiento anterior al sealar que El ausentismo trae consecuencias de diversa naturaleza, pero las ms importantes se dan en la esfera de la persona: estigmatizacin del trabajador por parte de sus pares, desmotivacin del trabajador el experimentar que no est cumpliendo con su

responsabilidad, potencial perdida de la fuente laboral, pocas expectativas de desarrollo laboral y personal, baja produccin, y sentimiento de menoscabo personal. Para estos autores, si se considera al trabajo como una fuente de satisfaccin de necesidades vitales, entonces al igual que concurrir al trabajo la inasistencia tambin provoca sus efectos principalmente al predisponer al trabajador a acentuar sus niveles de competitividad y no de colaboracin, fomentando el individualismo. Del mismo modo el trabajador que presenta cierta preponderancia a ausentarse de su trabajo, lo que en ciertos casos puede deberse a un accidente laboral, podra fomentar sentimientos de invalidez, insuficiencia, dependencia al perder la autonoma por un lapso de tiempo determinado. Gomero y Llap (2004) indican que la incapacidad derivada de enfermedades, incluyendo a los accidentes de trabajo y particulares pueden constituir hasta las tres cuartas partes del ausentismo en la industria. Danatro (2004) seala que el absentismo o ausentismo no constituye un sntoma de inquietud social, tan espectacular como las huelgas, pero el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenmeno es muy superior, al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo y que las tasas de absentismo se han incrementado en forma considerable en todos los pases industrializados por encima de 30% en los ltimos 25 aos y ello a pesar de todas las mejoras en la oferta y la calidad de la asistencia sanitaria y de las condiciones socioeconmicas (P. 11). Adems agrega que los costos por ausentismo son difciles de determinar, pero se estima que son similares al costo total del Servicio Nacional de Salud. Para las organizaciones representa ms de 10% de todos los pagos, salarios y pagos extraordinarios y se han comprobado tendencias similares en otros pases (P. 12). Ribaya (2003) seala que la pauta fundamental del absentismo implica la ausencia al trabajo, y por una necesidad ligada a la condicin humana, no puede reducirse a cero (P. 4). Samaniego (1998) plantea que el absentismo cumple tambin ciertas funciones adaptativas, (adems de las disfunciones y de los costes econmicos) al reequilibrar y compensar algunos de los problemas creados por el propio sistema cultural y organizativo, sobre el que se apoya la sociedad actual. Agrega que hay que brindar atencin a los efectos que produce en los propios sujetos absentistas, en sus compaeros de trabajo (co-workers), en el grupo de trabajo, en la organizacin, en otras organizaciones y el medio social. En su planteamiento releva las consecuencias negativas y positivas que el ausentismo produce. Entre las negativas, seala que el absentismo acarrea, inevitablemente, problemas organizativos, ya que las sustituciones requieren adiestrar al nuevo operario o realizar horas extraordinarias para compensar la ausencia del absentista. Adems hay que considerar tambin el aumento del consumo de medicamentos, que se utilizan para justificar la ausencia laboral, cuando sta es simulada, lo que a la vez, sobrecarga los servicios mdicos, por utilizacin indebida de equipos, facultativos, personal y material sanitario (radiografas, anlisis, etc.) incrementndose tambin los gastos de la economa familiar por este motivo.

El autor resalta las consecuencias negativas asociadas a la reduccin de los ingresos familiares y al fomento de una actitud que se traduce en malos hbitos de trabajo, lo que incrementa la posibilidad de sufrir accidentes y otros desajustes adaptativos; y comenta como consecuencias positivas la posibilidad de que otros compaeros de trabajo al reemplazar a los ausentes tengan nuevas oportunidades de realizar nuevas y diferentes tareas que implican enriquecimiento de sus puestos de trabajo. Lo que, a la vez, aumenta la carga de trabajo de los presentes, al estar obligados a realizar actividades sin la responsabilidad y la remuneracin correspondiente; adems de la posibilidad de aumento de accidentes laborales, porque los sustitutos no se han familiarizado suficientemente con la tecnologa o las nuevas tareas. As mismo, los conflictos interpersonales suelen manifestarse especialmente en el momento de la reincorporacin del absentista al trabajo. Finalmente expresa que en los grupos integrados de trabajo, las consecuencias positivas y negativas que el absentismo ocasiona son similares. Si las operaciones se realizan interdependientemente entre los miembros del grupo, el absentismo facilitar aun ms las relaciones ya existentes, reforzando el trabajo en equipo. Los aspectos negativos tienen que ver con las dificultades que surgen para incorporar a los sustitutos adecuados, procurando que no se ocasionen problemas de coordinacin interna en el desarrollo normal del trabajo. Finalmente, el planteamiento de Amors (2007) resume la principal preocupacin de las organizaciones: Los niveles de ausentismo por encima de los aceptables, afectan la eficacia y eficiencia de toda la organizacin al producir alzas en los costos y problemas operacionales que requieren soluciones muchas veces no planificadas, inadecuadas y otras tantas imposibles de enfrentar (P. 17). 2. Clasificaciones del ausentismo laboral Existen diversas clasificaciones para el ausentismo laboral. La mayora de los autores lo clasifican en dicotomas, como por ejemplo justificado enfermedades y accidentes e injustificado faltas , de causas mdicas certificadas por profesionales de la salud y no mdicas, con autorizacin permisos y sin autorizacin. El ausentismo laboral de causas mdicas ha sido definido por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) como periodo de baja laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo, excepcin hecha para la derivada del embarazo normal o prisin (Delgado, 2005. P. 27). Tambin se ha organizado con relacin a su duracin en de larga duracin y de corta duracin y esta ltima clase a su vez se divide en frecuentes y ocasionales (Labb & Irarrzabal, 1966). La clasificacin baja por enfermedad se utiliza generalmente para referirse a una ausencia ininterrumpida al trabajo atribuible a una incapacidad, aunque su acepcin parece encerrar una excesiva simplificacin, pasando por alto que se trata de un fenmeno muy complicado. Algunos autores tambin la han llamado ausencia por enfermedad, aunque es ms til distinguir entre ausencias justificadas mediante

certificado mdico y ausencias que no cumplen esta condicin. Estas ltimas suelen ser de poca duracin, aunque en la mayora de las organizaciones son ms frecuentes que Delgado (2005) seala la clasificacin de Ausentismo Laboral Voluntario o Injustificado y Ausentismo Laboral Legal o Justificado, los cuales se diferencian bsicamente en que el primero puede ser causal de trmino del contrato de trabajo, mientras que el segundo protege la ausencia del trabajador. El Ausentismo Voluntario o Injustificado comprende ausencias no autorizadas o sin justificacin, comnmente conocidas como falla. . El Ausentismo Laboral Legal o Justificado incluye permisos legales nacimiento de un hijo, fallecimiento o permisos estipulados por convenio colectivo -, y tambin maternidad y licencias mdicas, ya sea por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo y enfermedad comn o medicina curativa. Ribaya (2003) presenta las siguientes distinciones: Absentismo legal o involuntario: se caracteriza por ser un coste para la empresa y porque el trabajador, en tales circunstancias, sigue percibiendo su remuneracin. Es lo que se podra denominar absentismo retribuido y comprende: enfermedades normales, accidentes laborales, licencias legales, maternidad y adopcin de menores de 5 aos, y enfermedades profesionales. Absentismo personal o voluntario: se caracteriza por ser un coste de oportunidad para la empresa y porque el trabajador, en tales circunstancias, no sigue percibiendo su remuneracin. Es lo que se podra denominar absentismo no retribuido y comprende: permisos particulares, ausencias no autorizadas, y conflictos laborales. Respecto de estas distinciones, el autor aclara que todos aquellos permisos, retribuidos o no, a los que legalmente el trabajador tiene derecho, deben considerarse dentro del Absentismo Legal. Igualmente se incluirn aquellos permisos que el trabajador solicita fuera de lo regulado legalmente y que la empresa concede, puesto que si la ausencia se ha solicitado, pero la empresa al no estar obligada por convenio colectivo o norma legal, decide denegar tal solicitud, la falta al trabajo deber considerarse Absentismo Personal. Esto significa dejar a criterio de las empresas, en algunos casos, la clarificacin en un sentido u otro de una determinada ausencia. 3. El absentismo laboral en la legislacin Chilena

Con respecto a las regulaciones y normativas legales relacionadas con el ausentismo laboral, Durn (1991) seala que en todos los pases hay una jurisprudencia extensa sobre cules son los das a los que los trabajadores tienen derecho a faltar sin prdida de su remuneracin; sobre el nmero de faltas que se califican de leves o graves y dan ocasin de despido sin indemnizacin; as como el tipo de prestaciones a recibir por el trabajador en caso de enfermedad, enfermedad profesional o accidente laboral y a quien corresponde pagar tales indemnizaciones. Delgado (2005) agrega que en la mayora de los pases las licencias mdicas corresponden a la principal causa de ausentismo en las estadsticas oficiales, existiendo evidencia suficiente como para afirmar que no todo este ausentismo obedece a razones estrictamente mdicas, dndose fenmenos, que tienen su origen en motivaciones

psicolgicas que se dan por sentado pero que no se han estudiado de forma sistemtica hasta ahora. El autor plantea que Chile no es la excepcin a esta realidad, ms an, en el ltimo decenio se ha observado un importante crecimiento del gasto en subsidios por incapacidad laboral (licencias mdicas), sin existir evidencias de un deterioro de la salud de la poblacin. Ms an, los parmetros biomdicos sealan que Chile exhibe uno de los mejores indicadores de salud de Sudamrica (P. 61)

En el pas existen cinco situaciones frente a las cuales los trabajadores pueden acogerse a Subsidio de Incapacidad Laboral - conocido comnmente como rgimen de licencias mdicas - siempre y cuando lo trabajadores estn incluidos en el sistema de seguridad social y cumplan con determinados requisitos. Dicho subsidio es un beneficio que sustituye las remuneraciones, permite un fuero para ausentarse del trabajo y adems, consiente la continuidad de seguir en el sistema previsional, tanto por incapacidad parcial o total (Delgado, 2005). Se trata de los subsidios de reposo maternal, reposo maternal suplementario, enfermedad grave del hijo menor de un ao, enfermedades profesionales o accidentes de trabajo y enfermedad comn o medicina curativa, siendo este ltimo subsidio el que para el ao 2004 involucro una perdida de 17 millones de das laborales anuales, significando 71 mil personas improductivas para ese periodo, lo que implico un costo de $150 mil millones aproximadamente, es decir, un 2% del Producto Geogrfico Bruto, provocando un impacto significativo en los recursos fiscales ( P.10 -11) Esta situacin ha significado, por una parte, un importante impacto en la productividad nacional, dado al aumento del ausentismo laboral por conceptos de licencias mdicas, y por otra, una disminucin en los recursos destinados para las prestaciones de salud, constituyndose as en un relevante costo social que ha llamado la atencin del gobierno, la oposicin y del pas en general. (Delgado, 2005) Debido a ello es que desde el ao 2003, el Parlamento y la Presidencia de la Repblica han estudiado la creacin de una formula para poner freno a esta problemtica, sustentndose sobre la base del informe emitido el ao 2002 por el Ministerio de Hacienda que da cuenta que el costo de los subsidios por incapacidad laboral, para el mismo ao, fue de 184 mil millones de pesos. A partir de estas cifras y tomando en cuenta su evolucin se traz una proyeccin hacia el ao 2010 y ello revel que el costo fiscal en esta materia llegara a los 900 mil millones de pesos anuales, casi cuatro veces el costo del Plan Auge (Delgado, 2005). Con base en imposibilidad de enfrentar un nivel de gastos de tal magnitud, se ha estimado conveniente perfeccionar el sistema, con soluciones integrales que frenen el alza de las licencias mdicas o que se puedan dilucidar las causas y las variables determinantes que permitan generar propuestas o polticas de prevencin y promocin. (Delgado, 2005) El sistema actual de licencias mdicas, establece el pago del 100% de la remuneracin imponible del trabajador, con un tope de 60 UF y con un deducible de tres das, que desaparece cuando la licencia es de ms de diez das.

Segn Delgado (2005), al comparar con otros pases, que establecen un pago de un 50% a 75% de ingreso promedio del trabajo de los meses anteriores, con un tope para los beneficios, queda en evidencia que el sistema chileno es excepcionalmente generoso. La debilidad de este sistema radicara en primer lugar, en que no existen incentivos importantes para minimizar el abuso, tanto desde la perspectiva del usuario como del mdico; en segundo lugar, los mecanismos de control son dbiles, lo que llevara a que anualmente se emitan sobre 1.5 millones de licencias en el pas originando un alto costo econmico y social. Actualmente se ha manifestado - principalmente de parte de los administradores de los seguros de salud privados - como solucin a la sobreutilizacin de licencias mdicas, la modificacin del marco de incentivos, es decir, reducir los beneficios que adquiere el trabajador por concepto de licencias mdicas, no obstante ha quedado demostrado que este tipo de soluciones acarrea costos que toda la clase poltica, ha optado por no asumir. En consecuencia, ms que discutir aspectos tcnicos puntuales sobre cmo controlar el uso o abuso del beneficio de las licencias mdicas, resulta necesario abordar el problema poltico de cmo lograr coincidir en aspectos generales que den origen a un gran acuerdo nacional que ms tarde permita elaborar soluciones destinadas a reducir el uso de licencias mdicas, que consiguientemente, significaran un menor gasto econmico y un aumento de la presencia laboral (Delgado, 2005, p.62). A continuacin se presentan algunas de las regulaciones legales del Cdigo del Trabajo Chileno que se asocian a ausentismo laboral. En el Articulo 160 del Cdigo del Trabajo, se establece que el Contrato de Trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando la siguiente causal (Delgado (2005): 1. No Concurrencia del Trabajador a sus labores sin causa justificada durante: a) Dos das seguidos, b) Dos lunes en el mes, o c) Un total de tres das durante igual periodo de tiempo. 2. Asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.

Segn Palavicino (2007) la licencia mdica no es la nica justificacin para faltar al trabajo. El concepto de "causa justificada de inasistencia" no se encuentra definido por la ley, por lo que en definitiva, habr justificacin cuando el trabajador ha tenido un motivo atendible para no concurrir a las labores. Por ejemplo, si las molestias que fundamentaron la licencia mdica subsistieron con posterioridad a su vencimiento y el trabajador puede acreditar esta circunstancia u otra que justifique haber faltado dos das seguidos, no se configurar la causal legal. Sin embargo, si ya ha sido despedido deber demandar al empleador y acreditar ente el tribunal sus motivos para faltar. Si el despido es declarado injustificado por el

juez, podr obtener las indemnizaciones por trmino de contrato, ms el recargo legal del 80%, pero el empleador no estar obligado a reincorporarlo. Finalmente, no existe impedimento legal para que sea contratado de nuevo si su empleador est de acuerdo con ello. La ordenanza N 3588/175, seala que la prolongacin en 5 das por sobre la duracin mxima del feriado legal que prev el artculo 18 de la ley 19.378, constituye ausentismo laboral autorizado unilateralmente por el empleador, que no compromete los derechos contractuales y legales de los trabajadores de salud municipal. (Direccin del Trabajo
(2001).

Luengo (2002) refiere al artculo 17 de la ley 19.378, en los incisos primero, segundo y tercero que dispone: En el sistema de atencin primaria de salud municipal, los trabajadores tienen derecho al denominado permiso administrativo, el que puede utilizarse con goce de remuneraciones, en cuyo caso el ausentismo laboral ser hasta por seis das hbiles en el ao calendario, y pueden otorgarse en forma fraccionada por da o medios das. Atendido el tenor normativo citado, la ley 19.378 reconoce el derecho de los funcionarios de salud primaria para ausentarse de sus labores por motivos particulares, limitando el tiempo de su uso segn sea si el permiso se solicita con o sin goce de remuneraciones, de manera que al ser otorgado con goce de remuneraciones el ausentismo se puede prolongar slo hasta por seis das en el ao calendario, pero si el beneficio se otorga suspendindose el pago de la remuneracin, entonces el permiso puede prolongarse hasta por tres meses. Sin perjuicio de lo anterior, corresponde aclarar que a diferencia del permiso administrativo, la comisin de servicios es una facultad del empleador que supone necesariamente la continuidad de la prestacin de los servicios en un lugar distinto del que habitualmente labora el funcionario, lo que se contrapone al ausentismo laboral autorizado que representa el permiso. Mora (2003), alude a este artculo de la ley, agregando: De acuerdo con la normativa citada, el uso de los denominados das administrativos con goce de remuneraciones, da derecho al funcionario para ausentarse de sus labores sin que por ello deje de percibir remuneracin durante ese perodo, ni exista causa o motivo para descontar de esa remuneracin los das de ausentismo autorizado. Lo anterior implica que durante ese perodo de ausentismo laboral autorizado, el trabajador conserva el pago de la remuneracin como si estuviera trabajando, de manera que para estos efectos no procede que se incluya en esa remuneracin el pago de las horas extraordinarias laboradas y pagadas con anterioridad al inicio del uso de los das administrativos, porque de acuerdo con lo dispuesto en inciso tercero del artculo 15 de la ley 19.378, en relacin con los artculos 62 y siguientes de la ley 18.883, supletoria del primero de los cuerpos legales citados, el pago de horas extraordinarias en el sistema de atencin primaria municipal constituye una situacin evidentemente excepcional distinta a cualquier pago de estipendios que tienen el carcter de remuneracin permanente segn la ley del ramo.

II. FACTORES Y MODELOS EXPLICATIVOS DEL ABSENTISMO LABORAL En trminos generales, los estudios sobre el absentismo o las ausencias laborales sealan que todos los factores que propicien una actitud positiva hacia el trabajo y una conducta apropiada del trabajador en la organizacin, la unidad en la que se desempea o el grupo de trabajo - como lo son integracin, satisfaccin, motivacin, representatividad -, redundan en un menor ausentismo; y todo lo que impacta en su deterioro - como las tareas montonas y repetitivas, sistemas de remuneraciones inequitativos, bajos o mal diseados, falta de promocin, reconocimiento o desarrollo -, produce mayores ausencias. Pero tambin se conoce que el ausentismo aumenta en circunstancias de pleno empleo, cuando las organizaciones no estn en condiciones de despedir a su personal ya que ello representara elevados costos de bsqueda y entrenamiento de nuevo personal - o cuando las leyes laborales de un pas protegen excesivamente a los trabajadores, haciendo que las indemnizaciones y otros costos por despidos resulten demasiado altos. (Pino & Saavedra, 1996). Entre las principales causas del ausentismo justificado se encuentran las licencias mdicas, y si bien estas presentan la mayor incidencia en las cifras totales, las investigaciones han demostrado que disfrazan las razones autnticas de la ausencia para hacerla socialmente deseable y enmascarar las verdaderas causas que la provocan (Delgado, 2005. P. 10). En consecuencia, tambin se ha sealado que las causas del ausentismo no slo estn en el empleado, sino en condiciones del ambiente laboral que hacen desagradable el trabajo y tensionan al trabajador hasta el punto de producir huidas o escapes de la situacin, lo que se traduce en atrasos o faltas sistemticas al cumplimiento de sus deberes contractuales. Estas conductas, sin motivo aparente alguno, frecuentemente tampoco tienen explicacin por parte de los propios trabajadores. (Pino y Saavedra, 1996). Es comn la insatisfaccin laboral de los empleados de menores niveles de responsabilidad - en los que se identifican porcentajes de ausentismo mayores, en todas las organizaciones y a nivel mundial - debido a la mala relacin con sus supervisores, las tareas rutinarias, y el estrs que tratan de eludir alejndose lo ms posible del lugar de trabajo (Danatro, 2004). Adems, en un nmero importante de ocasiones, los empleados no acuden al trabajo o llegan tarde por razones legtimas, es el caso que se produce cuando se presentan enfermedades y problemas de los hijos, problemas meteorolgicos, o exigencias sociales asociadas a creencias religiosas (Mejas, Balkin, Gmez., 2001 p. 526). Las ausencias tambin pueden tener su origen en situaciones previstas, como los das laborales anuales que deben descontarse del total de das naturales del calendario (domingos, fiestas oficiales, das laborables de vacaciones, otros das de descanso previstos en convenios) y las huelgas (Hamoui, Sirit & Bellorin, 2005).

Por todas estas consideraciones es que desde la revolucin industrial, el enfoque del absentismo apunta hacia la existencia de una etiologa multifactorial, tomando en cuenta al individuo, la organizacin del trabajo, el medio ambiente extralaboral, factores dependientes del trabajo y los factores peri laborales, como lo son los aspectos polticos y socioeconmicos de la nacin o regin (Hamoui, Sirit y Bellorin, 2005). Algunos estudiosos del tema, consideran el ausentismo como falta de eficacia en la organizacin, adems de otras causas derivadas de la economa o del funcionamiento de las instituciones de la vida moderna, como en el caso de la causa doble y contradictoria de los bajos jornales (no importa perderlos) y de los altos jornales (los bien pagados pueden permitirse el lujo de faltar), y de las regulaciones especiales de seguridad social, como las indemnizaciones por enfermedad (Durn M 1991). Para Durn (1991) el ausentismo vara segn la aceptacin por el sujeto de las normas y metas de la organizacin - aumenta si no acepta unas u otras -; la expectativa de premios o castigos por asistencia; las posibilidades de promocin; el sistema de recompensas fijo o variable y las caractersticas del pago de las horas extraordinarias; el grado de peligrosidad de las tareas; y las condiciones en que se produce la participacin del trabajador en la organizacin. El autor tambin refiere a la relacin del trabajador con su grupo, y seala que el ausentismo puede aumentar o disminuir si el grupo favorece o no la identificacin con las metas de la organizacin, y constituye un soporte psicolgico que motiva a la participacin en la organizacin, a la autoexpresin y a ganar en autoestima (Durn M 1991). En los estudios realizados, las dificultades de investigacin residen especialmente en la eleccin de la unidad de tiempo/trabajo que se defina, as como si el enfoque ha de ser de trabajadores aislados o de grupos de trabajo. En la eleccin de la unidad tiempo trabajo se plantean problemas como ste: tomando como unidad trabajo el trabajador aislado, se incluyen en el problema las faltas de puntualidad, las salidas por un corto espacio de tiempo, las medias jornadas, las jornadas completas, la falta en horas extraordinarias a las que asisten la mayora? (Durn M 1991, 8). Adems, en las estadsticas sobre ausentismo suelen aparecer indiscriminadas las ausencias por motivos personales o sociales, aun cuando las ausencias por huelga suelen presentarse separadamente (Durn M 1991, 9). Ribaya (2003) presenta la siguiente lista de posibles causas del absentismo laboral, til para clasificar las ausencias en las organizaciones (P. 2): Maternidad y adopcin de menores de 5 aos. Enfermedad normal: enfermedad comn, accidente no laboral; certificados por mdicos. Accidente laboral: en el lugar de trabajo y en los traslados desde y hacia el lugar de trabajo. Licencias legales: ausencias por fallecimiento o enfermedad grave de familiares, licencias por matrimonio, consultas mdicas, embarazo, natalidad. Ausencias reguladas por Convenio Colectivos, como las que se producen por formacin durante la jornada laboral, reuniones de miembros del comit de

empresa y secciones sindicales, asambleas previamente autorizadas por la direccin. Permisos particulares: ausencias personales que no son objeto de retribucin; ausencias injustificadas y faltas de puntualidad. Ausencias no autorizadas: ausencias sancionadas con suspensin de empleo y sueldo. Conflictos laborales: paros, huelgas y asambleas no autorizadas, ocasionadas por motivos de carcter laboral (reivindicaciones salariales, por ejemplo) y huelgas de carcter no laboral (como las efectuadas por motivos polticos). Enfermedad profesional: contrada a consecuencia de trabajo ejecutado y que est provocada por la accin de los elementos o sustancias que se indiquen para cada enfermedad profesional. Ausencias espordicas por motivos de referndum constitucional, elecciones generales y elecciones municipales. Otras: asociadas a inclemencias del tiempo y catstrofes, como es el caso de la imposibilidad de trabajar ciertos materiales sometidos a bajas altas temperaturas.

Adems, el autor enfatiza que para el trabajador, las causas tienen dimensiones laborales, sociales y econmicas. En el aspecto laboral, el trabajador se enfrenta a la fatiga, las tareas montonas, repetitivas y parcializadas que disminuyen, considerablemente, el inters y la motivacin, y que llevan a una situacin de alienacin, de la que la persona intenta evadirse. En el social, el trabajador se enfrenta ante el paro o la crisis econmica, y se esfuerza en reducir la tasa de absentismo, como instinto primario de conservacin. En el aspecto econmico, el trabajador enfrenta muchas veces una relacin remuneracin-trabajo insatisfactoria, lo cual le conduce a una mayor desmotivacin en la realizacin de sus tareas. Por esa razn, los objetivos debiesen estar orientados a reducir la problemtica que se plantea en torno a estos tres niveles: laboral, social y econmico. Con base en datos estadsticos reportados en diferentes estudios, Chiavenato (2000) seala que las principales causas del ausentismo son (P. 204): 1. Enfermedad comprobada. 2. Enfermedad no comprobada. 2. Razones familiares. 4. Retardos involuntarios por fuerza mayor. 5. Faltas voluntarias por motivos personales. 6. Dificultades y problemas financieros. 7. Problemas de transporte. 8. Baja motivacin para trabajar. 9. Escasa supervisin de la jefatura. 10. Poltica inadecuada de la organizacin. El autor aclara que, adems de stas, algunos especialistas incluyen los accidentes del trabajo, lo cual ocasiona confusin cuando se intenta comparar los ndices de ausentismo de varias organizaciones. Al respecto, Hamoui et al. (2005) sealan que el accidente comn es cada vez ms frecuente, generando grandes prdidas para las organizaciones. Segn estudios

descriptivos existe una relacin 30 a 1, de accidentes comunes con respecto a los accidentes laborales, y la situacin pareciera agravarse (P. 108). Con relacin a los problemas de salud, Hamoui et al. (2005) han sealado que los diagnsticos ms frecuentes y que generan mayor nmero de das perdidos, son los procesos respiratorios (gripe, infeccin aguda de las vas respiratorias superior e inferior, infeccin viral inespecfica, etc.), mientras que los procesos msculo esqueltico (dolor de espalda, con o sin irradiacin) son de mayor duracin y repercusin econmica (P.108). Adems de problemas digestivos y circulatorios, trastornos ginecolgicos, y las neurosis patolgicas, en su mayora cuadros depresivos y ansiedad. Estos investigadores agregan que durante los ltimos aos se ha observado un incremento tanto en la duracin como en la frecuencia de los trastornos depresivos y de ansiedad, adems de sntomas inespecficos como cefalea; en tanto que la tendencia a las enfermedades crnicas - Tuberculosis, Diabetes, Hipertensin Arterial -, han ido disminuyendo. Prez y Valencia (2005) plantean que de acuerdo con el conocimiento generado por estudios a nivel mundial sobre la asociacin del consumo de alcohol y drogas con la accidentalidad laboral, el ausentismo y el bajo rendimiento, as como la presencia de numerosos agentes estresores ligados a la vida laboral y cotidiana, puede suponerse que la poblacin laboral est expuesta a situaciones que llevan al deterioro de su salud mental y de su rendimiento. Al respecto, expresan que el problema de consumo de alcohol y otras drogas presenta una tendencia creciente en todos los grupos sociales alrededor del mundo. Segn la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), entre el 3 al 5% de la poblacin laboral es dependiente al alcohol y un 25% son bebedores de riesgo (P. 2). Estos datos son respaldados por estudios internacionales realizados durante los ltimos diez aos sobre prevalencia de consumo de alcohol y accidentalidad en el trabajo. En ellos se ha encontrado que entre el 15% y el 30% de los accidentes mortales ocurridos en el trabajo se deben al consumo de drogas; el 20% a 25% de los accidentes laborales afectan a personas en estado de intoxicacin; y los consumidores de alcohol padecen de 2 a 4 veces ms accidentes, siendo el ausentismo laboral 2 a 3 veces mayor que en los dems empleados. En general el porcentaje de trabajadores con un consumo abusivo de alcohol va desde el 40% hasta el 70%. Un nmero significativo de estudios sealan una estrecha relacin entre satisfaccin y ausentismo, lo que ha permitido explicar que los trabajadores insatisfechos tienen ms probabilidades de faltar al trabajo, pero existen otros factores que intervienen en esta relacin. Es el caso que se da en las organizaciones que tienen prestaciones muy liberales en cuanto a los permisos por enfermedad, y con ello alientan a todos sus empleados incluyendo los ms satisfechos - a que se tomen das libres. Dado que las personas tienen intereses variados, es posible encontrar satisfactorio al trabajo y, de todos modos, faltar para gozar de un fin de semana de tres das o broncearse en un da soleado de verano, ya que esos das son regalados y no implican castigos. (Robbins, 2004, P. 80).

Al respecto, Keith & Newstrom (2002) han sealado que si bien los empleados con menor satisfaccin en el trabajo tienden a faltar ms, la relacin entre satisfaccin y ausentismo no siempre es clara, por varias razones: en primer lugar, ciertas ausencias se deben a razones mdicas legtimas, de modo que un trabajador satisfecho podra faltar al trabajo por una causa vlida; en segundo trmino, los empleados insatisfechos no siempre planean su ausencia, si bien les resulta ms fcil responder a las oportunidades de hacerlo; y finalmente las faltas voluntarias suelen ser ms frecuentes en ciertos grupos de empleados y tienden a ocurrir los lunes o viernes. Robbins (1999), al referirse a la relacin entre insatisfaccin y ausentismo, seala que los empleados ponen en prctica cuatro respuestas que relacionan dos dimensiones: constructiva/destructiva y activa/pasiva (P. 157): Las conductas destructivas - salida y negligencia - afectan fuertemente a las variables de desempeo: productividad, rotacin y ausentismo. La conducta de salida implica el abandono del puesto de trabajo, en tanto la negligencia consiste en dejar que las cosas empeoren. Samaniego (1998) seala que a partir de lo planteado en la literatura clsica sobre absentismo, se ha asumido que la insatisfaccin en el trabajo es la causa principal del mismo; sin embargo, algunos autores consideran que existe una causacin recproca entre ambas dimensiones. Kossen (1995), considera que el ausentismo es una seal de moral baja y con ella los trabajadores no sienten presin ni anhelo por llegar temprano o a tiempo a su trabajo; sin embargo, aquellos trabajadores que se sienten satisfechos de su trabajo no slo no se ausentan ni atrasan sino que a menudo llegan ms temprano que el horario establecido. Al respecto, Kenneth (1986) seala que uno de los mejores indicadores de problemas de estados de nimo dentro de una organizacin es el reconocimiento general de ello. En el caso de organizaciones en las que las vas de comunicacin estn relativamente abiertas, los empleados podrn comentarlo a sus pares y expresarlo a las jefaturas. En grupos pequeos es bastante fcil identificar un mal estado de nimo, debido a que existe contacto interpersonal considerable y los individuos se conocen lo suficiente como para pode deducir que algo no anda bien. En organizaciones ms grandes, no es tan fcil detectarlo. Se puede detectar un estado de nimo bajo ante la presencia de bajas en la productividad o efectividad; un trabajo desordenado o descuidado; falta de cuidado con el equipo; desperdicios y prdidas de material; aumento de las equivocaciones o errores; presentacin personal descuidada; tardanzas, extensiones de horas de comida o de descansos para caf y salidas antes de tiempo; y ausentismo. Para el autor, estas condiciones pueden ser tanto causas como indicadores o consecuencias del mal estado de nimo. El ausentismo se ve afectado tambin por la capacidad profesional de los empleados y por su motivacin en el trabajo, as como por factores internos y externos al trabajo. La motivacin para asistir con puntualidad se ve afectada por las prcticas organizacionales - recompensas al cumplimiento de horarios y castigos al ausentismo -, por la cultura de ausencia - cuando las faltas o retrasos se consideran aceptables o

inaceptables - y las actitudes, los valores, y los objetivos de los empleados (Chiavenato, 2002). Delgado (2005) presenta un conjunto de explicaciones del ausentismo laboral con base en algunas Teoras Motivacionales: Segn la Teora de las Necesidades de McClelland filiacin, poder y logro cuando un trabajador con una elevada necesidad de poder se percibe alejado de los procesos decisorios, no pudiendo satisfacer sus necesidades de manipular y controlar a otros, puede interpretar truncadas sus posibilidades de liderazgo, y por consiguiente, de ejercer influencia, estara altamente desmotivado lo cual favorecera conductas de ausentismo. Para estas personas, el puesto de trabajo pierde el inters y significado, y pueden aparecer tendencias a ausentarse del trabajo. Asimismo, un trabajador con elevaba necesidad de afiliacin, inmerso en un ambiente laboral fro y de desconfianza, puede experimentar un nivel generalizado de insatisfaccin laboral que cause conductas como el ausentismo. De acuerdo a la Teora del Establecimiento de las Metas, existen factores que influencian la relacin entre las metas y el desempeo, y estos son: La retroalimentacin, ya que sta no es siempre igual de potente. La retroalimentacin autogenerada (donde el propio individuo monitorea su progreso) ha mostrado ser un motivador ms poderoso que la retroalimentacin generada en forma externa. El compromiso, un individuo tiene que estar comprometido con la meta, es decir, debe estar determinado a no disminuirla ni abandonarla. La autoeficacia, se refiere a la creencia individual de que se es capaz de realizar la tarea, mientras ms alta sea su auto autoeficacia, ms seguridad tendr en su habilidad de alcanzar el xito en la tarea. La cultura, los elementos claves de esta teora deben alinearse razonablemente bien con la cultura de cada pas. Para esta teora, la caracterstica principal de la conducta motivada, es que se orienta hacia una meta y su falta lleva a los trabajadores a un nivel de desempeo inferior, bebido bsicamente a la inexistencia de finalidades concretas y especificas a lograr; cuando esta situacin es percibida por los trabajadores stos tienden a alejarse o ausentarse de su puesto laboral por sentimientos de apata. Segn la Teora de la Equidad, los individuos comparan sus aportaciones individuales y los beneficios que reciben, con los de otros y responden eliminando cualquier desigualdad, es decir, cuando se percibe que la razn es desigual, los individuos experimentan tensin de equidad, y este estado de tensin negativa proporciona la motivacin para hacer algo que corrija dicha desigualdad. Aun cuando la teora de la equidad se ha enfocado especficamente en la justicia distributiva o la imparcialidad percibida sobre la cantidad y la distribucin de las recompensas entre los individuos, se considera que debera considerar adems, la justicia del procedimiento - imparcialidad percibida sobre el proceso utilizado para determinar la distribucin de las recompensas -, ya que sta tiende a afectar

a)

b) c) d)

el compromiso del empleado con la organizacin, la confianza en su jefe y la intencin de renunciar. Dado a que esta teora se trata de un proceso de comparacin social que no se hace en trminos absolutos, si no de razones y proposiciones entre lo que las personas aportan y reciben y lo que los dems aportan y recibir, se pueden dar tres tipos de resultados en dicho proceso: equidad o igualdad, infravaloracin y sobrevalorizacin. Cuando una persona experimenta, o bien percibe, uno de los dos ltimos resultados, se encuentra en un estado de disonancia que intenta eliminar, lo que puede provocar ausencias o deseos de abandonar el puesto de trabajo. Para la Teora de las Expectativas, un empleado estar motivado para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando crea que ste le llevar a una buena evaluacin del desempeo, y que una buena evaluacin conducir a recompensas organizacionales que satisfarn las metas personales del trabajador. Esta teora ayuda a explicar por qu muchos trabajadores no estn motivados en sus trabajos y simplemente hacen lo mnimo para mantenerse, ya que la clave de la teora, es el entendimiento de las metas individuales y la unin entre el esfuerzo y el desempeo, entre ste y las recompensas y, finalmente, entre las recompensas y la meta de satisfaccin individual.

Para Delgado (2005), cada una de las teoras enunciadas intenta dar respuesta al fenmeno del ausentismo laboral desde variables y perspectivas diferentes, no obstante y pese a las diferencias, de todas se desprende la idea de considerar que la motivacin es uno de los medios a travs de los cuales una organizacin puede asegurar la permanencia de sus miembros. En consecuencia, la motivacin pasa a instalarse como una responsabilidad bsica de los rganos gerenciales, ya que la falta de la misma, consecuentemente, se convierte en un factor que limita la consecucin de los objetivos organizacionales. El autor platea que la motivacin es una herramienta que permite, en cierto grado, identificar y conocer los motivos e intereses que predominan en los miembros de una organizacin, por lo cual, se constituye en un factor imprescindible de considerar a la hora de querer plantear acciones orientadas a enfrentar el fenmeno del ausentismo laboral. Amors (2007) enriquece lo sealado al referir las tres actitudes ms significativas a la hora de estudiar el comportamiento de los individuos en las organizaciones: la satisfaccin en el trabajo, el compromiso con el trabajo y el compromiso con la organizacin (P.73). Con respecto a la satisfaccin en el trabajo plantea que si un individuo se encuentra satisfecho con el trabajo que lleva a cabo, mostrar una actitud positiva hacia el mismo y responder con un buen desempeo y cumplimiento. El compromiso con el trabajo se puede entender como el nivel en el que una persona se identifica con su trabajo, le interesa lo que realiza, participa de manera activa en lo que l implica y adems considera su desempeo como importante para la valoracin personal. Por ello es que los empleados que poseen un alto grado de compromiso con el trabajo, presentan una menor tasa de ausentismo. El compromiso organizacional se refiere al grado en que un empleado se identifica con una organizacin especfica y con sus metas, adems su deseo por quedarse en ella como integrante. Las investigaciones muestran que existe una relacin

negativa entre el compromiso organizacional y el ausentismo, lo que lo hace un mejor indicador que la satisfaccin en el puesto. Samaniego (1998) refiere a varios estudios que sealan que el ausentismo puede suponer una estrategia para reducir el estrs laboral, y con ello mejorar el desempeo de los roles familiares con los hijos y el cnyuge, disponer ms tiempo para ellos y para la prctica de aficiones favoritas. Muoz (2003) aclara que hay que tener en cuenta que la manifestacin del estrs vara de acuerdo a las caractersticas individuales de las personas y puede implicar consecuencias tanto para el trabajador como para la organizacin. Segn el autor, las principales consecuencias directas para la organizacin son el ausentismo, las tardanzas y retrasos en el trabajo, la rotacin del personal y la poca participacin de los trabajadores. En el documento El tiempo de trabajo perdido, se presentan algunos factores que condicionan el ausentismo (P. 22): La funcin social asignada al sexo. La categora ocupacional. La edad y el nmero de hijos. La actitud individual ante el trabajo. Con respecto a la funcin social asignada a cada sexo y a la categora ocupacional, se comprueba que las ausencias se manifiestan de forma diferente entre los hombres y las mujeres, y los elementos que marcan la diferenciacin son el tipo de trabajo y las responsabilidades familiares. Las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de tareas que deben desempear las trabajadoras, ya que deben compaginar los horarios de trabajo con el de la guardera de los nios, pedir permisos extra para ir al mdico con ellos, etc. En los hombres, la funcin social de padre no supone un inconveniente para su ritmo laboral, pero la peligrosidad de sus trabajos supone un ndice de ausencias mayor que el de las mujeres. El documento tambin analiza los resultados de la investigacin sobre la fuerza que tienen los factores familiares y profesionales, y la adaptacin y el nivel de cualificacin de las trabajadoras; y concluye que no se puede explicar el absentismo femenino por la incidencia de los determinantes biolgicos o familiares, y que las mujeres casadas faltan ms que las mujeres solteras. Asimismo, con respecto a las tasas de ausencia en ambos sexos, se obtiene que las causas se asocian a la desigualdad de sueldos y la carencia de flexibilidad de horario; aunque las empleadas limitan ms sus faltas por enfermedad que los hombres, y predominan ms las motivadas por factores familiares. Con respecto a la edad, Kossen (1995) seala que los estudios han demostrado consistentemente que los trabajadores de edad avanzada tienen un ausentismo 20% menor que los trabajadores jvenes y que los trabajadores de menor edad frecuentemente se ausentan por razones ajenas a enfermedad. A lo sealado, Amors (2007) aporta los siguientes antecedentes: Los empleados mayores, tienen tasas ms bajas que la de los jvenes, posiblemente porque saben que es difcil encontrar trabajo si lo pierden, y lo inevitable es que los empleados mayores tienen tasas ms altas asociadas a problemas de salud. En cuanto al ausentismo de las mujeres, se explica porque ha sido ella la que tradicionalmente falta al trabajo ante situaciones familiares de cuidado, aunque

actualmente una gran proporcin de hombres est tan interesado por el cuidado y educacin de sus hijos como las mujeres. Para el caso de la relacin antigedad-ausentismo, estos se encuentran negativamente asociados, por lo que se puede considerar a la antigedad como una variable explicativa del ausentismo. Boada et al. (2005) presenta una revisin de 209 variables que causan el ausentismo y que se agrupan en ocho categoras: - Actitudes de trabajo - Factores econmicos y de mercado - Factores organizacionales - Factores del medio laboral - Satisfaccin laboral - Factores personales - Factores externos: temperatura, horas de sol, etc. - Cambio organizacional. Otros aspectos como tensin laboral, riesgos laborales, el mobbing y la cultura organizacional pueden incluirse en las categoras mencionadas. Los aspectos aludidos permiten relacionar variables individuales y organizacionales, de modo que la etiologa del absentismo laboral no se centre solamente en el marco personal, y se entienda influenciado por una constelacin de diferentes factores interrelacionados. Para el autor, el conjunto de factores sealados constituyen dimensiones asociadas a la calidad de vida laboral e informan de qu manera se produce la experiencia laboral tanto en sus condiciones objetivas como seguridad, higiene y salario, como en sus condiciones subjetivas, es decir, la forma en que lo vive y experimenta el trabajador. Adems Boada (2005) enuncia la relacin entre el absentismo y la cultura organizacional. Seala que la cultura constituye un proceso dinmico firme, profunda y sistemticamente arraigado en los pensamientos, percepciones y sentimientos del personal de las organizaciones; por ello suministra una perspectiva integral y da sentido a las situaciones, dando a los miembros una orientacin histrica y una visin de su identidad. Al respecto, Saavedra (2005) seala la existencia de ambientes laborales txicos con culturas que generan entornos de gran tensin, adems de una despreocupacin generalizada por la presencia de elementos ambientales que interfieren en el desarrollo de las tareas, como lo son el ruido, iluminacin dbil, falta o mala ventilacin, y hacinamiento. Todos estos aspectos contribuyen al desarrollo de ambientes organizacionales con estilos de direccin o liderazgo inadecuados, ambigedad en los roles, introduccin de cambios repentinos, condiciones ambientales desagradables; y en las personas impactan potenciando caractersticas de personalidad inadecuadas, nivel de preparacin para la tarea insuficiente, expectativas poco realistas, estilos cognitivos poco adecuados a la tarea, relaciones conflictivas, discriminacin, trato impersonal, falta de apoyo afectivo, y poca cooperacin entre pares. Estas caractersticas interfieren en el normal desarrollo de una persona o una organizacin, afectando la convivencia, la percepcin de si mismo, la autoestima, los

niveles de satisfaccin y en definitiva la salud psicolgica y fsica de quienes trabajan en dichos ambientes. En consecuencia, estas condiciones se traducen en baja productividad, rotacin del personal, mayor nmero de ausentismo laboral, mayor gasto mdico, mayores costos de produccin y elevacin del gasto privado y gubernamental (P.4). Estos ambientes laborales nocivos afectan de manera directa la vida de las personas, los grupos y la sociedad en general, tanto a nivel personal, laboral como a nivel macrosocial. A nivel personal, los individuos desarrollan sntomas de ansiedad, sensacin de amenaza, miedos y fobias. Es frecuente tambin ver problemas a nivel de concentracin e interferencias en la memoria. Todo ello disminuye la reaccin del sistema inmunolgico y los sujetos desarrollan con mayor frecuencia enfermedades comunes o bien aparecen somatizaciones reactivas a las tensiones vividas. Consecuentemente, se producen conductas de evitacin hacia el ambiente laboral generando situaciones de ausentismo voluntario y desmotivacin hacia la tarea; y aparecen algunos sntomas clnicos clsicos de estrs, tales como alteraciones del sueo, alteraciones en la conducta sexual, depresin, adicciones, irritabilidad, aislamiento, y bajo auto concepto. A nivel laboral se ve afectada tanto la calidad como la cantidad de produccin, se interfieren los canales de comunicacin, desciende la creatividad, disminuye la motivacin hacia la tarea, hay despreocupacin por la satisfaccin de los clientes, aumentan los accidentes laborales, el ausentismo y las licencias por enfermedad. A nivel macrosocial se observa prdida de fuerza laboral, muchas veces con buenos niveles de capacitacin, mayos gasto econmico para las empresas y el Estado, generacin anticipada de pensiones por enfermedad, aumento del gasto en los servicios de salud; y se genera una percepcin negativa hacia los efectos del trabajo, el cual es visto como una carga y no como una oportunidad de crecimiento. 1. Modelos explicativos del ausentismo laboral

Los modelos explicativos del absentismo laboral derivan de la concepcin que subyace a su definicin y del enfoque que enfatiza determinadas caractersticas en su descripcin. Como fenmeno sociolgico se le entiende directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo (Ribaya, 2003). Tambin ha sido estudiado en relacin con la eficacia de las organizaciones, tanto desde el punto de vista sociolgico (en Sociologa del trabajo o de las organizaciones formales), como psicolgico - Psicologa industrial -, o jurdico - en cuanto que afecta a la relacin de trabajo regulada jurdicamente - (Durn, M., 1991) La importancia que le ha asignado la psicologa social radica en la relacin que tiene con la motivacin y la satisfaccin laboral (Absentismo laboral, 2007, 7). Desde esta perspectiva, el absentismo es un fenmeno que tiende a la opacidad y a la ocultacin, por lo que las variables de corte psicosocial, sern las que nos van a proporcionar las mejores vas de aproximacin a su estudio y comprensin. (Ortiz & Samaniego, 1995.p.2). El modelo original de presencia del empleado, est determinado bsicamente por dos variables: La motivacin del empleado para asistir al trabajo y su capacidad para poder asistir.

La motivacin de asistencia de los empleados, esta influida a su vez por dos factores: La satisfaccin con la situacin actual de trabajo y las presiones para asistir. Por situacin de trabajo se entiende el medio general de trabajo y no nicamente las operaciones que conforman el puesto de trabajo en s. Los factores presentes en la situacin de trabajo que influencian la satisfaccin del empleado, son el equilibrio del propio trabajo, el estrs del rol, el tipo de grupo, el estilo de liderazgo, las relaciones entre compaeros y las oportunidades para la promocin. Los factores que constituyen las presiones para la asistencia al trabajo, incluyen la situacin econmica del mercado, los sistemas de incentivacin, las normas de trabajo en grupo, la tica personal de trabajo, y el compromiso con la organizacin. (Ortiz & Samaniego, 1995.p.2-3) Al considerrsele como fenmeno social, se le define como una actitud consiente del hombre ante los fenmenos de la vida social y de su propia condicin social, inicindose espontnea y concientemente contra los factores que lo limiten, lo oprimen y lo exploten (Delgado, 2005). En esta definicin, la condicin de fenmeno social la adquiere porque afecta desigualmente a los empleados de una organizacin, predominando en los grupos de escaso reconocimiento social, en los que el diseo del trabajo sigue enfoques mecanicistas, y a partir de los cuales, la vivencia del trabajo es una experiencia deshumanizadora, disminuyendo a medida que se asciende en la pirmide jerrquica de la organizacin y presentndose de forma reducida o inexistente en los puestos de alto nivel, en los que el reconocimiento y la vivencia del trabajo es gratificante y significativa. Desde el punto de vista mdico, el deterioro de la salud del trabajador, constituye un motivo de preocupacin adicional, debido a que tambin se debe evaluar el impacto del medio laboral sobre los trabajadores. Esto involucra un concepto ocupacional, que va a diferir de la tradicional medicina clnica (Gomero & Llap, 2004). Mesa & Kaempffer (2004) presentan un modelo econmico de ausentismo laboral. El eje central de este, radica en que el comportamiento ausentista se debera a la interaccin de dos fuerzas, actuando en forma conjunta: las motivaciones individuales de ausencia de los trabajadores y cunta ausencia puede ser tolerada por los empleadores, de acuerdo a la tecnologa de produccin que se utilice (P.1101). Segn este modelo, son los trabajadores quienes eligen la cantidad de ausencia que maximiza sus utilidades, calculando los beneficios y costos marginales de las oportunidades de ausencia que enfrentan. Los empleadores tambin calculan los beneficios y costos marginales del ausentismo que perciben y determinan la magnitud de ausencia que minimiza los costos en la empresa y maximiza las utilidades. El modelo psicosocial del ausentismo laboral, describe que diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interaccin entre individuos, grupos de trabajo y la organizacin. En este modelo se propone que hay una cultura de ausencia, propia de cada industria u ocupacin. Esta cultura de ausencia puede ser dependiente, moral, fragmentada o conflictiva y, si bien la ausencia es una conducta individual, se da dentro de un contexto social y bajo la influencia de las normas de ausencia propias de la correspondiente cultura de ausencia. (Mesa & Kaempffer, 2004. P.1102)

El modelo mdico del ausentismo laboral, tiene presente la definicin de salud de la Organizacin Mundial de la Salud, que refiere a que la misma no es slo la ausencia de enfermedad, sino un estado de completa armona biopsicosocial (Mesa & Kaempffer, 2004). Este modelo identifica los factores que contribuyen a un patrn de ausentismo laboral determinado (P.1102): Demogrficos (edad, sexo y nivel ocupacional) Satisfaccin con el empleo (general, niveles de remuneracin, sentido de realizacin, etc.) Caractersticas organizacionales Contenidos del empleo (niveles de autonoma y responsabilidad) Compromiso con el trabajo Distancia al trabajo, etc.

Para Samaniego (1998), el absentismo mdico, comnmente hace referencia a las ausencias por enfermedad, maternidad, accidente laboral y enfermedad profesional, aunque con frecuencia la enfermedad comn y el accidente no laboral, se desglosan del absentismo ocasionado por patologa laboral.

El modelo de relacin entre ausentismo laboral y retiro organizacional (Mesa & Kaempffer, 2004) Este modelo postula que existe una relacin entre ausentismo laboral y voluntad de retiro del trabajador; traducindose en que aquel empleado que no piensa permanecer en la organizacin, se ausenta ms, previo a ese retiro (P. 1102) y especificando que esta actitud es ms frecuente entre las personas jvenes y de menor posicin jerrquica. Para Meza y Kaempffer (2004), el anlisis de los modelos presentados permite concluir que las variables y los nfasis en cada uno de ellos son diferentes, pero resulta lgico pensar que el ausentismo laboral mdicamente justificado es producto de una interaccin de diversos factores y de distintas fuerzas que se relacionan entre s, siendo probable que un modelo ms completo y general debera incorporar todas las variables de los modelos ya presentados. Ortiz y Samaniego (1995) presentan un modelo integrado de presencia de los trabajadores, sugerido por Steers y Rhodes (1978), y desarrollado deductivamente, basndose en la revisin de 104 estudios empricos de absentismo. El modelo fue un intento de exponer juntos los distintos y, a veces, conflictivos datos sobre los tpicos encontrados en la literatura de investigacin, considerando las causas del absentismo voluntario e involuntario en un solo modelo.

Este modelo enfatiza una articulacin entre la influencia que ejercen la satisfaccin laboral y las presiones de asistencia. Sera un error equiparar la satisfaccin de trabajo solamente con la motivacin de asistencia, porque esta ltima es influenciada, adems, por otra serie de factores que van ms all de las actitudes de trabajo (P. 3). La capacidad de asistencia del empleado, por su parte, est condicionada por las responsabilidades familiares, los problemas de transporte y las enfermedades. La capacidad de asistencia, sirve as como vlvula de control reguladora entre la motivacin de asistencia y la conducta absentista. El papel del grupo, sus normas y la cultura absentista, en general repercuten en la asistencia laboral. Es necesario, por tanto, considerar estos aspectos en el contexto social donde ocurre el absentismo. (P. 3) Posteriormente, Steers y Rodes (1984), propusieron una reestructuracin del modelo original cmo resultado de numerosas investigaciones, a partir de las que se incorporaron nuevos componentes a la hora de explicar la conducta absentista (En: (Ortiz & Samaniego, 1995) Este nuevo modelo contempla variaciones en la motivacin de asistencia respecto al modelo original (influida por la satisfaccin en la situacin de trabajo y las presiones para asistir). En este caso, la motivacin de asistencia es el resultado de la influencia de las siguientes variables: actitudes relacionadas con el empleo, factores econmicos y de mercado, sistemas de control de la organizacin, factores personales, cultura absentista y normas de trabajo en grupo. La conducta absentista, es el resultado de la motivacin de asistencia regulada por la percepcin de la capacidad de asistir que tenga el empleado. Es decir, se incorpora la percepcin que tiene el individuo y no solo su capacidad para asistir. Un ltimo modelo de diagnstico de concurrencia propuesto por Steers y Rhodes en 1990, incorpora nuevos datos empricos y teoras, incluyendo el absentismo evitable y el inevitable (En: Ortiz & Samaniego, 1995). Este modelo es similar al original de 1978 y se centra en las decisiones individuales que los empleados toman sobre la asistencia, e incrementa la atencin sobre la cultura absentista, las prcticas organizacionales, las actitudes, valores y metas del empleado y la prescripcin de capacidad de asistencia. El modelo de diagnstico de concurrencia est constituido por dos dimensiones: las influencias sobre la motivacin de asistencia y las influencias de la percepcin sobre la capacidad de asistir. Para los autores del modelo, tres son los factores que regulan la motivacin de asistencia de los empleados: La cultura absentista imperante en la organizacin, las polticas y prcticas organizacionales y las actitudes, valores y metas del empleado (P. 4). Cada una de stas puede encontrarse tanto en el individuo, como en el grupo o en la organizacin. La cultura absentista puede influir sobre la motivacin de asistencia y es resultante de las normas culturales que regulan el nivel apropiado de absentismo, de la influencia de la observacin de la conducta absentista de otros y sus consecuencias; y adems puede moderar la conexin entre valores individuales y actitudes y, por lo tanto, la motivacin de asistencia.

Las prcticas organizacionales imperantes son las principales causantes de la motivacin de asistencia. Entre ellas se identifican las polticas de control de absentismo, el enfoque del diseo del puesto de trabajo y las operaciones interdependientes que caracterizan un trabajo particular; tambin se incluyen las prcticas organizacionales sobre reclutamiento y seleccin y las expectativas expresadas sobre el estilo de mando. Las actitudes del empleado, los valores y las metas interactan con la cultura absentista y las prcticas organizacionales en la determinacin de la motivacin de asistencia. Los autores sealan que normalmente, las diferencias interindividuales entre empleados con respecto a sus actitudes, valores y metas, pueden variar considerablemente. As, actitudes como la implicacin en el trabajo, pueden determinar la forma en que los empleados interpretan sus relaciones con los jefes; y tambin el compromiso con la organizacin puede influir en la asistencia al trabajo. Por otra parte, la motivacin de asistencia puede ser afectada por variaciones en la tica del trabajo del personal, o por la centralidad que el trabajo ocupa en la escala de valores del empleado. En empleados que tienen otros intereses importantes fuera del trabajo (como la familia, aficiones) o la tica laboral en ellos es baja, podemos esperar que estas actitudes conduzcan a un alto absentismo. Finalmente, un cambio en las expectativas del empleado sobre el trabajo, pueden modificar tambin su asistencia. El modelo postula que existe interaccin entre las caractersticas personales, la cultura absentista y las prcticas organizacionales, al mismo tiempo que las variaciones en el diseo del trabajo o los cambios en la poltica de control de absentismo, tambin van a influir en las actitudes sobre el trabajo y el esfuerzo personal. En este, la asistencia al trabajo se configura por la percepcin que los empleados tengan de su capacidad para asistir. Esta percepcin est influida por las barreras de asistencia, accidentes y enfermedades, responsabilidades familiares y problemas de transporte y las prcticas organizacionales; todas variables que configuran una concepcin integradora respecto a las formulaciones anteriores del modelo. La forma en la que los empleados interpretan la situacin - a diferencia de cmo es en realidad - influir en su conducta absentista. El resultado de las percepciones, por lo tanto, indicar lo que es posible en materia de absentismo, y esto influir en la asistencia futura, lo que puede modificarse si la organizacin acomete programas especiales de control y evitacin del absentismo. Para Ortiz y Samaniego (1995) este ltimo modelo no contempla el contexto social y las relaciones recprocas, y aunque en la literatura se refieren a ellas, no las especifican dentro del modelo; y sealan dos aspectos de este contexto son parcialmente relevantes en nuestro anlisis: Las normas sociales y las condiciones econmicas y de mercado que conciernen al trabajo, o el valor que el trabajo puede tener sobre las caractersticas de los empleados y las prcticas organizacionales; las normas pueden tambin variar segn los diferentes estratos de la sociedad, factores geogrficos o los tipos de ocupaciones. Por otra parte, las normas concernientes a la responsabilidad y cuidados infantiles son, frecuentemente, diferentes entre hombres y mujeres.

Esto implica que las normas sociales, influyen en casi todos los aspectos del empleado y en la conducta organizacional. Es por esto que en algunos pases del Este de Europa, especialmente -, los transportes pblicos son muy eficientes, lo que alivia de problemas a los empleados. Por otra parte, en sociedades como Japn, China o Corea, es costumbre que los abuelos asuman la responsabilidad de los cuidados de los nios, que en Occidente, normalmente, corresponde a los padres. En lo que se refiere a las condiciones econmicas y de mercado, los autores sealan que tambin pueden influir sobre las caractersticas de los empleados y las prcticas organizacionales, sucediendo que, en perodos de escaso empleo, las organizaciones no apliquen polticas de control de absentismo rigurosas, por los valores imperantes de los empleados de no perder el empleo (Ortiz & Samaniego, 1995). En la actualidad, se viven valores caracterizados por una crisis permanente, en los que la superficialidad y la prdida de tica son predominantes; y se internalizan modelos carentes de principios motores y proyectos importantes de construccin social y organizativa. El trabajo est dejando de constituir un valor a cultivar en s mismo. Se vive en la era del consumo con abandono del trabajo, se prima las satisfacciones inmediatas y se abandona la filosofa y los valores del esfuerzo, la constancia y el ahorro a travs del trabajo. (Ortiz & Samaniego, 1995. P.6) Por todas las consideraciones anteriores, Ortiz & Samaniego (1995) concluyen que el absentismo es un mecanismo que surge como consecuencia de la concepcin social imperante del trabajo individualista y hostil, la cual pretende presentar las conductas de abandono, como un fenmeno meramente individual, cuando en realidad son conductas creadas y mantenidas por el propio sistema, que niega a su vez, que la experiencia del hombre en el trabajo pueda ser un acto creador. En su lugar, concibe al trabajo como un cmputo de conductas embrutecedoras, rutinarias y a veces humillantes, desprovistas de los atributos humanos ms genuinos. En consecuencia, sealan, el absentismo es un fenmeno social complejo que se manifestar en los individuos en funcin del lugar que ocupen en la organizacin (P. 7), y estar sometido a las transformaciones de cada poca histrica en el que se estudie, variando su significacin y sus formas. De ello la conveniencia de adoptar una visin amplia e integradora para su comprensin, contextualizada en los procesos econmicos, polticos y de poder, que tienen lugar en un momento concreto. Para Delgado (2005) los modelos o enfoques explicativos que se han utilizado para investigar el fenmeno del ausentismo, se pueden clasificar en: Empresarial/directivo y econmico: Estos surgen de la concepcin de adaptacin del individuo a la empresa, y postulan que si el individuo no se integra en su grupo de trabajo, su adaptacin a la empresa se deteriora y surge el ausentismo o abandono de la empresa. La ausencia de los trabajadores, en general, refleja el tipo de relacin entre el individuo y la empresa. Psicolgico: Se centran en la motivacin, la satisfaccin y las actitudes hacia el puesto de trabajo. La ausencia en el trabajo abarca la enfermedad y los motivos certificados o no;

y es comprendida como un acto individual de eleccin entre actividades posibles o como conducta habitual y rutinaria que sigue unas normas para escapar del control o como resistencia individual y grupal hacia el sistema inflexible.

Sociolgico: En este enfoque se incluyen los factores individuales y que hacen referencia a la edad, sexo, estado civil, formacin, etc. Tambin se tienen en cuenta los factores externos a los trabajadores, como la distancia del domicilio al lugar de trabajo, las presiones familiares y los factores de organizacin del trabajo - labor en cadena, el tamao de la unidad de trabajo o la repetitividad de la tarea -. Desde este enfoque se estudia la personalidad ausentista y se llega a la conclusin de que se necesita un modelo que englobe todos los estudios realizados. El ausentismo se entiende como un sntoma organizacional y representa una accin colectiva, comportamiento o estrategia racional dentro de una lgica de acciones en cadena que forman parte del sistema de interaccin de las organizaciones modernas. Pedaggico: Segn esta visin, el ausentismo constituye una de las respuestas a la tensin, la baja moral de trabajo y la imposibilidad de promocin. En este caso el ausentismo opera como ruptura y escape momentneos para amortiguar las tensiones acumuladas en el trabajo. III. PREVENCIN, EVALUACIN Y AFRONTAMIENTO DEL ABSENTISMO LABORAL Prevencin del absentismo laboral

1.

En trminos generales, las estrategias de prevencin del absentismo se asocian al desarrollo de procesos y sistemas organizacionales que impacten en la calidad de vida laboral de los empleados y atiendan al conjunto de factores que ejercen una presin sostenida sobre los trabajadores que buscan alcanzar un equilibrio entre las demandas personales y sociales, y las exigencias de buen desempeo en el trabajo. A partir de este encuadre general, algunos autores exponen un conjunto de lineamientos estratgicos, y otros, modalidades ms especficas de prevencin del absentismo con el objetivo de mejorar la asistencia laboral. Lineamientos estratgicos de prevencin del absentismo

Las estrategias de prevencin del absentismo laboral se basan en los resultados de los diversos estudios realizados sobre el tema. Todos ellos indican que las ausencias al trabajo se presentan principalmente en obreros ms que en empleados; en mujeres que en hombres, entre trabajadores muy jvenes que entre adultos, y entre trabajadores descontentos en su empleo que entre trabajadores satisfechos (Durn M 1991).

Sin embargo, tambin se ha sealado que estos datos son discutibles, debido por una parte, a la variedad de factores involucrados, por otra, a las caractersticas con las que cada organizacin define absentismo, y adems, como resultado de las caractersticas de los instrumentos a partir de los cuales ha sido medido el absentismo. Algunas estrategias consideran los resultados de las investigaciones sobre los factores organizacionales que inciden en los ndices de ausentismo y proponen evaluar las condiciones de riesgos del ambiente y de los puestos de trabajo, con el objetivo de anticiparse a la emergencia de esta conducta laboral. Desde esta perspectiva, Snchez et al (1998), recomiendan considerar la creacin y diseo de un buen rbol diagnstico de salud en la empresa, para poder determinar con premura las patologas ms afines por razn del trabajo, pudindose de esta manera, y de una forma preventiva, establecer ajustes de los puestos de trabajo a las condiciones fsicas de los trabajadores, aumentando as su rendimiento y disminuyendo progresivamente el riesgo que el desempeo de su labor tiene, bajando as la morbilidad y siniestrabilidad. Con ello, se podr adems, adecuar al trabajador, a determinados puestos que puedan ser desempeados por el idneamente. Al mismo tiempo, en las contingencias que se pudieran producir, el conocimiento de protocolos bien establecidos, va a permitir que los perodos de absentismo por enfermedad laboral sean ajustados en tiempo a lo que el proceso nosolgico precise, no alargndose innecesariamente. Como resultado de estas consideraciones, estos investigadores realizan la siguiente propuesta de prevencin: Evaluar cules son los niveles potenciales de riesgo de la organizacin, y la percepcin de este por parte de los trabajadores. Realizar estudios ergonmicos, destinados a estudiar las mejoras del microclima de trabajo de las personas, tanto en el mobiliario como en maquinaria o ambiente: luminotecnia, mobiliario, contaminacin acstica, entre otros. Valorar la aptitud fsico / psquica de los trabajadores en relacin a su trabajo.

Identificar los problemas, disear objetivos de seguridad y prevencin, y los distintos protocolos de intervencin en caso de siniestro o accidente. Realizar campaas de informacin y formacin a los trabajadores, tanto en materia de educacin sanitaria, como en formacin de seguridad laboral y de higiene en la empresa. Proteger a los trabajadores preventivamente mediante campaas de vacunacin contra aquellos riesgos laborales que se tengan objetivados, como por ejemplo, Gripe, Ttanos, Hepatitis B. Colaborar con la Red Sanitaria Pblica en el seguimiento y control de los episodios de absentismo por razones de salud, mediante el contacto con los mdicos de

Atencin Primaria y especialistas de zona, procurando la adecuacin del trabajador a su puesto de trabajo. En esta misma lnea, Hamoui, Sirit & Bellorin (2005) sealan que ya que el absentismo, en la mayora de los casos, es un buen indicador de insatisfaccin en el trabajo, las estrategias preventivas debiesen ser implementadas desde las reas de administracin de personal, adoptando metodologas de trabajo interdisciplinarias, orientadas hacia la investigacin y el diseo de mejores condiciones y puestos de trabajo. Al respecto, Chiavenato (2000) ha sealado que muchas organizaciones han modificado su poltica de personal, rediseando los cargos para volverlos ms atractivos y retadores; redefiniendo la gerencia para democratizarla y hacerla participativa; replanteando la remuneracin para transformarla en ganancia variable, en funcin del desempeo y las metas que deben ser superadas; adems de fijar estrategias motivadoras. En otra propuesta de actuacin de la organizacin, Muoz (2003) 15, ampla los lineamientos estratgicos de prevencin del absentismo ya sealados, y propone focalizar la atencin en las condiciones estresantes del ambiente laboral y del puesto de trabajo. Su planteamiento rene tanto acciones a nivel organizacional como a nivel individual. Actuaciones de tipo organizativo

La accin preventiva, requiere afrontar el estrs desde el lugar de trabajo y para llevar a cabo este tipo de actuaciones se requiere un compromiso serio de toda la administracin de la organizacin. Esto es un reto ms para las organizaciones, ya que no es habitual trabajar con polticas donde se reconozca de forma abierta la implicacin del estrs sobre la salud y bienestar de los trabajadores, ms bien se tiene la percepcin de que es estrs es una situacin compleja, difcil de entender y de disminuir. Para ello, los pasos a seguir son los siguientes: Evaluar los riesgos Los factores de riesgo a evaluar son: - Anlisis de la cultura organizacional y cmo esta aborda el estrs en el trabajo. - Demandas como la sobrecarga de trabajo y la exposicin a riesgos fsicos. - Control por parte de los trabajadores sobre la manera de realizar el trabajo. - Relaciones interpersonales. - Funciones. - Caractersticas individuales. - Apoyo social por parte de los compaeros y superiores, ya que cuando existe y es adecuado, puede amortiguar el estrs. - Formacin que le facilite al trabajador desempear su trabajo. Analizar el impacto del estrs en los trabajadores. - qu grupos corren ms peligro de sufrir estrs? - qu medidas se estn tomando?

- qu es preciso mejorar? Implementar soluciones. - Mejorar la comunicacin. - Definir claramente las funciones y responsabilidades de los trabajadores. - Formar al personal para que lleven a cabo su tarea de forma competente. - Enriquecer los puestos de forma que los trabajadores puedan aplicar sus habilidades, planificar su trabajo y tomar decisiones. - Dar al personal la oportunidad de participar en los cambios - Proporcionar feedback y estimular al personal - Implicar al personal y valorar la diversidad - Fomentar actividades de promocin de la salud en el lugar de trabajo. Registro de los resultados: Llevar un buen registro de los datos obtenidos en la evaluacin y mostrar dicha informacin a los trabajadores y sus representantes. Seguimiento y control de las actuaciones. (Muoz, 2003, 26). Actuaciones individuales Localizar el origen del estrs, reconocerlo y, averiguar qu lo est desencadenando y cmo est afectando nuestro organismo. Conocer estrategias de afrontamiento. Plantearse metas realistas y un ritmo de trabajo que no suponga una merma en la salud. Cuidar la alimentacin. Hacer ejercicio: la actividad fsica de forma regular, mejora el bienestar general y ayuda a prevenir el estrs y las enfermedades que ste provoca. Aprender a contar lo que pasa: aquellas personas que transmiten sus emociones padecen menos trastornos. Controlar los pensamientos negativos acerca de los sucesos en el trabajo. Aprender conductas asertivas. Aprender tcnicas de relajacin.

Para Boada et al (2005), las exigencias que el mercado ejerce sobre los objetivos operativos y financieros de las organizaciones, tienen como consecuencia un aumento de la presin ejercida sobre los empleados, lo que incrementa los riesgos psicosociales en el trabajo. Esto obliga a las organizaciones a desarrollar Programas de Apoyo al Empleado cuyo objetivo es ayudar a los colaboradores a afrontar oportunamente y con

ms xito, tanto sus problemas personales como laborales. Los beneficios que se obtienen se pueden traducir en una disminucin de los ratios de rotacin y absentismo, mejoramiento del ambiente laboral, y tambin ahorros econmicos que pueden llegar a medirse con los ndices derivados del Balanced Scorecard. Para estos autores, potenciar una adecuada calidad de vida laboral consiste en plantear un trabajo interesante que permita el desarrollo y la realizacin personal, y estimular el compromiso y la implicacin de los trabajadores con la organizacin y con sus objetivos. Ya que los puestos de trabajo se han transformado, tambin han de cambiar las formas de implementar medidas de identificacin, evaluacin, diagnstico y control en el seno de las empresas (P. 41). Otros lineamientos estratgicos que buscan promover la calidad de vida laboral, basan sus planteamientos en lo que la investigacin ha descrito tradicionalmente como ambientes de trabajo saludables. Filippi (2003) propone una sntesis de sus caractersticas en el siguiente listado de condiciones (P. 6): Lugares de trabajos con polticas claras de salud. Promocin de alimentacin saludable. Implementacin de parmetros ergonmicos y de actividad fsica- recreativa en la jornada laboral. Generacin de ambientes libres de contaminantes. Creacin de programas preventivos de salud laboral. Desarrollo de actividades artsticas, recreativas y de asociatividad.

Finalmente, y con base en los resultados de las investigaciones que relacionan absentismo y estrs, algunos autores proponen disear polticas de personal de prevencin y afrontamiento estrs laboral, como una forma de potenciar a las personas y evitar los efectos nocivos de ambientes de trabajo tensionantes. Saavedra (2005 desde un enfoque que enfatiza la proactividad de los administradores de las organizaciones en la prevencin del absentismo, seala la posibilidad de atender a las siguientes reas (P. 6): Enriquecer los vnculos entre las personas, fortaleciendo las conexiones y puntos de acuerdo existentes, resaltando los puntos de unin entre ellos y estableciendo canales y puentes que motiven el contacto con los otros. Fijar lmites claros y firmes para el funcionamiento laboral, y consensuados con los trabajadores, para alcanzar mayor compromiso en la aplicacin e implicacin en ellos. Implementar actividades que fomenten la cooperacin, la resolucin positiva de conflictos, la asertividad en el planteamiento de problemas, la toma de decisiones, el manejo del estrs, y la promocin de ambientes fsicos y psicolgicos saludables. Brindar apoyo y afecto a las personas, a travs del respaldo, aprecio a los aciertos, reconocimientos, aprendizaje de los errores o faltas, y del fortalecimiento de la comunicacin personal.

Estimular expectativas elevadas pero realistas, basadas en la confianza del potencial de los trabajadores, para fortalecer la autoestima de quienes trabajan al reconocerse con competencias para la labor que desarrollan. Promover la participacin de los trabajadores, que implica hacerlos partcipes de tomas de decisiones, generacin de nuevas ideas, bsqueda colectiva de soluciones, afrontamiento colectivo de las dificultades, distribucin de las responsabilidades.

2.

Estrategias para promover la asistencia laboral

Con base en la revisin de estudios asociados a la motivacin por la asistencia y a la capacidad de asistencia de los empleados, Rodrguez (1998) destaca la relacin con la satisfaccin laboral proveniente del puesto de trabajo, la supervisin de los superiores, las relaciones interpersonales, las recompensas econmicas, el desarrollo profesional, y el grado de satisfaccin que las personas tienen con el funcionamiento global de la organizacin. La importancia de este conjunto de factores incidentes, llevan al autor a postular que las estrategias de prevencin han de partir por una concepcin de la organizacin como sistema abierto, en el que todos los subsistemas son interdependientes, de forma que las actuaciones deben ser preferentemente globales ms que puntuales para que sean efectivas. En consecuencia, las estrategias de mejoramiento de la asistencia consisten en mejorar las condiciones anteriores, para que el trabajo sea una experiencia enriquecedora y motivadora. En esta lnea, caben las intervenciones de enriquecimiento del trabajo, rediseo de puestos, y formacin de grupos y equipos operativos (P.4). Adems, la implicacin en el trabajo y el compromiso con la organizacin son dos dimensiones relevantes que tambin deben cuidarse de manera especial, favorecindolas al mximo para que los empleados puedan realizar sus actividades laborales de forma constructiva. Para ello, la organizacin debe investigar y prestar atencin a los procesos informales de funcionamiento de los grupos, tratando de incorporar pautas y normas, culturalmente adecuadas, en un contexto de participacin autntica de los empleados (P. 5). Por ltimo, las caractersticas individuales tambin condicionan las conductas de absentismo, por lo que es necesario tenerlas en cuenta para poder intervenir racionalmente sobre ste a partir de un conocimiento exacto de las necesidades humanas que se asocian a factores sociodemogrficos y a procesos de ciclo vital individual. (Rodrguez, 1998). Otros estudiosos del tema del absentismo, proponen estrategias preventivas orientadas a generar una cultura de la asistencia y con ello se oponen a conductas de ausentismo laboral. Segn Chiavenato (2002), las organizaciones exitosas incentivan la asistencia y desestimulan la ausencia al trabajo mediante prcticas gerenciales y culturas que

privilegian la participacin y desarrollan actitudes favorables de los empleados hacia la organizacin y el trabajo. Para alcanzar estos objetivos, propone adems incidir en la asistencia de los empleados a travs de programas de capacitacin y entrenamiento que se diseen tanto para desarrollar al personal como para aumentar la productividad y el mejoramiento de la calidad de los productos y los servicios. Para Samaniego y Rodrguez (1998), desarrollar la motivacin por la asistencia al trabajo, requiere que las organizaciones acten sin incidir directamente sobre ella, y se predispongan a comprender las conductas de ausencia debidas a dificultades materiales de asistencia, como aquellas provocadas por responsabilidades familiares de cuidado de enfermos, salud propia, transporte desde el domicilio al lugar de trabajo, y otros factores similares. En base a iguales consideraciones, Gmez y Balkin (2001) sealan que cuando se intenta instaurar una cultura de la asistencia, se debe atender a los siguientes factores (P. 525): Las normas de asistencia deben ser lo suficientemente flexibles como para permitir que se produzcan circunstancias de emergencia o improvistas - que la mayora de los empleados experimenta de vez en cuando -, incluyendo vacaciones religiosas o culturales celebradas por miembros de la fuerza laboral. La mayora de las organizaciones resuelve esto mostrando flexibilidad temporal cuando un empleado notifica que est padeciendo una situacin de emergencia o una enfermedad. La organizacin debe comunicar a los empleados la flexibilidad temporal permitida en el lugar de trabajo. La organizacin debe considerar circunstancias especiales asociadas a factores atenuantes, al historial del empleado, a la antigedad en la empresa, al motivo de la ausencia y a la probabilidad de que con estas disposiciones de flexibilidad temporal, mejore la asistencia. En determinadas circunstancias, la organizacin puede instaurar horarios laborales flexibles y autorizacin para trabajar desde la casa. Esta modalidad es especialmente adecuada para los empleados que necesitan ausentarse del lugar de trabajo debido a necesidades familiares u otros imprevistos imposibles de atender con una jornada laboral rgida. Las organizaciones que han realizado experiencias de este tipo como Xerox Corporation han reportado que las ausencias disminuyeron en una tercera parte, el trabajo en equipo ha mejorado y las encuestas a los trabajadores demuestran que la moral ha mejorado (P.526) Con el objetivo de adaptar el trabajo a las conveniencias y necesidades personales de los empleados, algunas organizaciones han suprimido los viejos relojes para registrar la asistencia y el cumplimiento de los horarios y han establecido horarios flexibles; reducido sus oficinas y adoptado el formato de las empresas virtuales: haciendo posible que muchos empleados trabajen en casa (home office) interconectados con la oficina central, a travs de tecnologas informticas (Chiavenato, 2000). Es un

mundo nuevo que se descubre, trayendo nuevos horizontes jams imaginados por las generaciones pasadas (P. 207). En la lnea de desarrollar una cultura de la asistencia, Amors (2007) propone disear algunos Programas alternativos de trabajo, con el objetivo de beneficiar a la organizacin y a los empleados. A continuacin se sealan dos modalidades de ellos (P.195): - Semana laboral comprimida Una semana laboral comprimida est constituida por cuatro das de 10 horas cada uno. Esta es concebida para permitir a los trabajadores ms tiempo de esparcimiento y compras, y para viajar hacia y desde el trabajo en horarios que no sean horas de alto trfico. Los defensores de esta modalidad, sugieren que tal programa puede incrementar el entusiasmo, la moral y el compromiso del empleado en la organizacin, y con ello, incrementar la productividad y reducir los costos, a la vez que reducir el tiempo ocioso de las mquinas en la fabricacin, el tiempo extra, la rotacin y el ausentismo, y hacer ms fcil para la organizacin reclutar empleados. - Tiempo flexible Permite a los empleados, dentro de parmetros especficos, decidir cuando ir a trabajar. Los empleados tienen que trabajar un nmero especfico de horas a la semana, pero son libres de variar las horas de trabajo dentro de ciertos lmites. Esta modalidad se ha vuelto una opcin de horario extremadamente popular. El tiempo flexible tiene como objetivo reducir el ausentismo, alcanzar una productividad mayor, disminuir los gastos por horas extra, reducir el trfico vehicular alrededor de los lugares de trabajo, eliminar los atrasos del personal, y brindar mayor autonoma y responsabilidad a los empleados, con la finalidad de incrementar la satisfaccin del empleado en el trabajo. 3. Medicin y evaluacin del absentismo laboral

La medicin y control de las horas de trabajo que no se realizan, son la dimensin ms estudiada y analizada desde que comenz a emerger la sociedad industrial (Absentismo laboral: El tiempo de trabajo perdido, 2007). Sin embargo, hasta el da de hoy los estudiosos del absentismo sealan que no hay acuerdo sobre los criterios e indicadores que buscan conocer las diferentes caractersticas que presenta en las diversas organizaciones. Al respecto, Samaniego (1998) seala que la medicin del absentismo es uno de los grandes problemas a los que se enfrenta la investigacin actual, puesto que no hay un acuerdo unnime sobre los ndices universales a utilizar, emplendose principalmente en la actualidad las magnitudes de frecuencia y duracin. Las medidas de magnitud, miden el tiempo perdido - en horas y das - por los empleados, durante algn periodo de tiempo. Estas magnitudes se emplean tanto por las organizaciones como por los investigadores (P.2), y se obtienen de la relacin entre

el nmero de horas de absentismo al ao y el nmero total de empleados. Las medidas de ocurrencia o frecuencia, indican el nmero de episodios de ausencia en un perodo particular de tiempo. Hay diferentes variantes en funcin de si el empleado estuvo ausente durante un periodo de tiempo de dos meses, o slo uno o dos das. Para evitar la ambigedad en el clculo deben definirse con precisin los acontecimientos, la determinacin del perodo ms apropiado de medida, los das omitidos de contabilizacin y el nivel de anlisis. Las medidas de duracin del absentismo se centran en dos dimensiones: total de das de absentismo/ relacin das de trabajo. Los problemas asociados a la medida de la duracin son similares a los referidos sobre medidas de frecuencia, debiendo definirse con exactitud el numerador y el denominador. Las recomendaciones de la OIT (DOttone, 2007) sugieren el uso de los siguientes indicadores: Tasa global de ausentismo: representa la proporcin, en porcentaje, entre los das laborales perdidos por ausentismo y los das de trabajo previsto. ndice de gravedad: corresponde a la relacin entre los das laborales perdidos por ausentismo y el nmero de trabajadores bajo riesgo. ndice de frecuencia: seala la relacin entre el nmero de episodios de ausentismo y el nmero de trabajadores bajo riesgo. ndice de duracin media de la baja: es la relacin entre el total de das perdidos y el nmero de episodios de ausentismo.

El Departamento del Trabajo de los Estados Unidos de Amrica propone la siguiente frmula para poder registrar y analizar los ndices de ausentismo (Kossen 1995): N de trabajadores perdidos durante la ausencia de trabajo x 100 N de promedio de empleados x el nmero de das de trabajo Al usar esta frmula se obtiene, por ejemplo: si hay 350 das de empleados perdidos durante un mes en particular con 22 itinerarios por da de trabajo, en un organizacin que emplea 600 trabajadores, el ndice de ausentismo por un mes ser el siguiente (P. 187): 350 x 100 = 3% 600 x 22 Chiavenato (2000) aclara que si se busca un ndice de ausentismo que seale el porcentaje del tiempo no trabajado durante las ausencias, con relacin al volumen de actividad esperada o planeada, ste puede calcularse mediante la siguiente ecuacin (P.204): ndice de ausentismo = N de das/hombre por inasistencia al trabajo Promedio de trabajadores x das de trabajo

Esta ecuacin slo tiene en cuenta los das/hombre de ausencia en relacin con los das/ hombre de trabajo. Pero, muchas organizaciones pretenden hacer ms refinado y complejo el clculo del ausentismo - incluidos los retrasos y ausencias parciales -sustituyendo das por horas, a travs de la siguiente relacin (P.205): ndice de ausentismo = Total de horas/hombre perdidas x 100 Total de horas/hombre trabajadas

Como el ndice debe considerar determinado perodo - semana, mes, ao -, algunas organizaciones lo calculan diariamente para establecer comparaciones entre los das de la semana. Chiavenato (2000) recomienda dos enfoques complementarios para calcular el ndice de ausentismo (P. 205): ndice de ausentismo parcial, que toma en cuenta slo el personal en actividad normal y considera nicamente las faltas y retrasos convertidas en horas, pero relacionadas con: Faltas justificadas por certificados mdicos Faltas por motivos mdicos no justificados. Retardos por motivos justificados o no justificados(Chiavenato, 2000, p.205)..

ndice de ausentismo general, relacionado con el personal ausente durante un perodo prolongado: Vacaciones. Licencias de toda clase. Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo

Este es un ndice de ausentismo mixto, pues incluye ausencias amparadas legalmente. De acuerdo al autor, la eleccin del ndice ms adecuado depende de la finalidad con que se pretenda utilizarlos. El ndice que slo se necesita para la planeacin de los recursos humanos, deber sealar el porcentaje de la fuerza laboral que, aunque pertenece a la organizacin, dej de aplicarse en un perodo determinado. Por ejemplo, si el ndice fue de 5% en el mes, esto significa que solo 95% de la fuerza laboral se aplic en el periodo. Si la organizacin pretende aplicar 100% de las horas/hombre de trabajo, requiere adicionar 5% de personal para compensar el ausentismo en el perodo. El Bureau of Nacional Affaire (BNA) adopta la siguiente frmula para calcular el ndice de ausentismo (Chiavenato, 2002, p.73):

ndice de Ausentismo= N de personas/das de trabajo perdido por ausencias en el mes N medio de empleados x N de das de trabajo en el mes La frmula anterior refleja el nmero de das de ausencias de los empleados. Pero, algunas organizaciones prefieren transformar los das en horas, para incluir faltas y retrasos: ndice de Ausentismo= Total de personas /hora perdidas Total de personas / hora trabajadas Tambin existe el ndice de ausentismo referido al personal separado durante perodos prolongados, que incluye ausencias por vacaciones, o enfermedades justificadas. Para calcular el costo total de las ausencias, se incluyen los das de trabajo perdidos por cualquier motivo (por ejemplo, das de vacaciones, enfermedades, maternidad, accidentes de trabajo y licencias de toda ndole), y tambin se pueden calcular las llamadas presencias parciales, que incluyen slo aquellas ausencias que los empleados pueden controlar personalmente por motivos particulares. El ndice de ausentismo puede ser mensual o anual, por ejemplo, si el ndice de ausentismo mensual es de 3%, la organizacin cuenta con 97% de su fuerza laboral en ese perodo (Chiavenato, 2002, p.74). De acuerdo a la informacin entregada en Absentismo Laboral: El tiempo de trabajo perdido (2007), en la actualidad se han diseado modelos matemticos con la finalidad de erradicar el fenmeno, aunque los resultados a largo plazo no han logrado producir los beneficios esperados. En este documento se seala que debido a la diversidad de causas, conductas y medios de trabajo, no se ha logrado encontrar la frmula que permita eliminar las situaciones conflictivas en las diversas ramas de actividad econmica. Podremos saber cul es la naturaleza del fenmeno, medirlo, controlarlo y dirigirlo, pero an o se conoce cmo hacerlo desaparecer. En consecuencia, cada organizacin ser la que decida, a partir de los datos recopilados, qu parte del absentismo conviene mantener y qu parte debe ser erradicado con prcticas y polticas efectivas. En el texto se seala tambin que los puntos claves en la lgica de la medicin y del control del absentismo en la mediana y gran empresa, son los siguientes (P. 29): El modelo terico-explicativo debe ser correlativo a la medicin del fenmeno. Los ndices de ausencia y el modelo matemtico recogern las horas y das perdidos, y los motivos que los originaron. De ello se obtiene el informe de los resultados generales que constar de los siguientes apartados (P. 32): - ndices de ausencia y modelo matemtico relacionados por la empresa. - La evolucin global por meses. - Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y das perdidos de trabajo. - Departamento o seccin que ms faltas haya registrado distribuidos por edad, sexo y estado civil.

- Explicacin e interpretacin del fenmeno en general. Por tanto, la direccin de la organizacin podr elaborar un diagnstico en el que figuren: los costes de absentismo en ese ao y los factores que ms hayan influido en las ausencias cortas voluntarias. Con esta informacin debern realizarse tests o entrevistas a los empleados para conocer que piensan sobre el entorno laboral, y finalmente se volver al modelo terico explicativo para dar cuenta de los hechos tericos de los que se partieron y cerrar as la investigacin (P. 33). Otros aspectos del ausentismo laboral especialmente estudiados, son los ndices de ausentismo en tareas altamente peligrosas; las ausencias en los das anteriores o siguientes a festivos que escapan al control mdico por el sistema de organizacin de las empresas; los ndices comparados en mujeres solteras, casadas sin hijos, con hijos mayores o con hijos pequeos; y aquellos segn la duracin de la jornada diaria y semanal y la organizacin del trabajo en equipo (Durn. M., 1991) 4. Estrategias de afrontamiento del absentismo laboral

Los programas de control y regulacin de las ausencias deben focalizar las causas del ausentismo y no sus efectos o consecuencias. Aunque no existen modelos universales para controlar y regular el absentismo laboral, cada organizacin debe identificar su problema especfico (causa efecto) y elaborar su estrategia concreta, para un mejor seguimiento y control (Chiavenato, 2002). Cualquier programa de control de absentismo debera estar concebido para detectar problemas especficos de la organizacin, lo que requiere de tres condiciones (Parmeggiani, 1989): En primer lugar, una informacin adecuada, es decir, un sistema fiable y suficientemente claro acerca de los registros de absentismo de los trabajadores, conjuntamente con la posibilidad de determinar los ndices de frecuencia y de gravedad en los diversos grupos de operarios En segundo lugar, debe establecerse en la totalidad de la organizacin una atencin a las ausencias en todos los niveles de responsabilidad y desarrollar programas que mantengan al da la informacin sobre los ndices detectados. Por ltimo, es importante que exista una poltica de personal adecuada y que se establezcan procedimientos para detectar necesidades especficas en las unidades y para cubrir todos los aspectos del absentismo. En este punto, el autor destaca el papel que un servicio mdico puede brindar, tanto en trminos de preservar la salud de todos los empleados, como de proporcionar los medios efectivos para ayudar a los trabajadores. Lo ms adecuado es proporcionar asistencia a los empleados al primer da que vuelvan a trabajar, despus de un perodo de ausencia por enfermedad, independiente de la duracin que esta haya tenido.

La finalidad de este tipo de reconocimientos sera comprobar que el trabajador o la trabajadora estn capacitados para retornar a su actividad laboral o si, por el contrario, sera conveniente hacer alguna modificacin. Los avisos y recomendaciones al propio trabajador acerca de su salud y, si se considere necesario, al propio supervisor, pueden reducir los riesgos de ausencias repetidas y mejorar la eficacia y la productividad. (Parmeggiani, 1989, p. 8). Al respecto Snchez (1998) seala que la importancia de este punto es clara en salud laboral, por cuanto es el mdico el que conoce todos los pormenores del trabajo desarrollado por las personas de su colectivo laboral. Por ello, puede ayudar a los otros mdicos de sistema sanitario de su entorno, en cuanto al ajuste del tiempo de permanencia en baja por cualquier contingencia, conociendo si las limitaciones fsicas de los trabajadores, suponen una imposibilidad o no para el desarrollo de determinados puestos de trabajo, pudindose entonces aplicar el criterio de idoneidad. Para el autor, el seguimiento del absentismo se puede realizar a cuatro niveles distintos (P. 7): Consulta con el enfermo, mediante citas peridicas con los trabajadores enfermos o lesionados, siguiendo su proceso y ayudando a un adecuado ajuste del tiempo de baja laboral que la enfermedad o accidente requiere. Interconsulta con el mdico de cabecera, para facilitar los datos del entorno laboral que requiera, y asegurar la adecuacin y retorno al puesto de trabajo, cuando el proceso lo permita. (Snchez, et al., 1998, 9). Interconsulta con el mdico especialista.

Interconsulta con la Inspeccin Mdica: contactando con los Inspectores Mdicos del Trabajo para colaborar en cuantos puntos sea menester en lo concerniente a temas de incapacidad y absentismo. Kenneth (1986) seala que se pueden realizar acciones para poder identificar problemas de estado de nimo y de actitudes asociadas a la organizacin, a la unidad y al puesto de trabajo, mediante una investigacin cualitativa que establezca la relacin entre las causas y los problemas relacionados con ste. Iniciar un estudio cualitativo permite aproximarse a las significaciones asociadas al problema del absentismo, sus causas y vas de solucin. Para Keith y Newstrom (2002), aunque el ausentismo involuntario - por causas mdicas - es ocasiones es predecible, y frecuentemente puede disminuirse mediante la aplicacin de exmenes fsicos previos a la contratacin y verificando el expediente laboral, se necesitan distintos enfoques distintos para prevenir las ausencias debidas a actitudes inadecuadas. El autor refiere que algunas compaas depositan todo el tiempo de descanso acumulado del empleado en un banco de ausencias con goce de sueldo - tambin llamados das libres pagados - que puede utilizar el trabajador.

Ello incluye los das de vacaciones, de incapacidad, das feriados y personales, que el trabajador puede usar para lo que le convenga. Estas medidas de afrontamiento hacen que el empleado tenga mayor control sobre los das en que puede faltar al trabajo, y a la vez, que la organizacin pueda predecir en mayor grado tales ausencias. Otras organizaciones han tenido xito en usar incentivos para controlar el ausentismo, ofreciendo bonos en efectivo a los empleados que no falten ni un solo da cada seis meses; adems de la oportunidad de entrar en un sorteo de un viaje para dos personas, con todo pagado a un centro de veraneo para quienes no faltaran en todo el ao. Chiavenato (2002) seala que algunas organizaciones tratan de influir en la motivacin asociada a la ausencia, verificando las justificaciones, comunicando reglas de ausencia, y recompensando con premios los buenos registros de asistencia. Gmez y Balkin (2001) analizan el absentismo sistemtico caracterizado por patrones de falta de asistencia o de atrasos peridicos. Este puede constituir una manifestacin de que se est evitando el trabajo, debido a varias razones posibles: porque sus compaeros son desagradables, el trabajo no motiva, tiene problemas para equilibrar sus necesidades laborales y familiares, o existe una mala supervisin. Un afrontamiento disciplinario no es la mejor forma de abordar absentismos. Se requiere que la organizacin busque la manera de cambiar el entorno laboral. Las soluciones posibles a estas situaciones en que se evita el trabajo, consisten en volver a disear los puestos de trabajo o, cuando el problema se ha generalizado, realizar cambios ms profundos, como reestructurar la organizacin. Robbins (2005) seala que la administracin de la organizacin puede implementar programas basados en las Teoras del Aprendizaje. Un ejemplo de ellos es la lotera que algunas organizaciones han implementado. New York Life Insurance Co. invent una lotera que recompensaba a los empleados por su asistencia. Cada trimestre, el nombre de todos los empleados de la oficina matriz que no han faltado se introduce en una urna. En un trimestre normal, alrededor de 4.000 empleados, de los 7.500 de la empresa, logran que su nombre entre en la urna. Los primeros diez nombres que salen en el sorteo ganan un bono de $200, los siguientes 20 ganan un bono de $100 y setenta ms ganan un da feriado. Al trmino del ao, se realiza otra lotera para quienes cuentan con doce meses de asistencia perfecta. Se conceden doce premios: dos empleados reciben bonos de $1.000 y otros diez ganan cinco das feriados. Esta lotera sigue un programa de proporcin variada. En sus primeros diez meses de operacin, por ejemplo, el ausentismo fue un 21% ms bajo que en el perodo comparable del ao anterior (P. 120). Samaniego, & Rodrguez (1998) sealan que el absentismo laboral no slo tiene efectos y consecuencias negativas, sino que, en algunos casos, cumple funciones adaptativas y permite a la organizacin reconocer aquellos aspectos que estn afectando a sus empleados y que requieren de atencin detenida y de un anlisis exhaustivo de sus caractersticas.

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