MODULO DE PROVISION DE PERSONAL

Taller No. 1

1. DEFINICION AUTORES

Víctor M. Joaquín Fernando Arias WERTHER, Jr y

Rodríguez lo Rodríguez Galicia dice que la DAVIS, Keith
define como un Valencia define la Administración de Es el proceso de
conjunto de Administración de Recursos Humanos ayudar a los
principios, Recursos Humanos es el proceso empleados a
procedimientos que como la administrativo alcanzar un nivel
procuran la mejor planeación, aplicado al de desempeño y
elección, educación organización, acrecentamiento y una calidad de
y organización de dirección y control conservación del conducta personal
los servidores de de los procesos de esfuerzo, las y social que cubra
una organización dotación, experiencias, la sus necesidades y
su satisfacción en remuneración, salud, los las de su
el trabajo y el mejor capacitación, conocimientos, las organización
rendimiento en evaluación del habilidades, etc.,
favor de unos y desempeño, en beneficio del
otros negociación del individuo, de la
contrato colectivo y propia organización
guía de los y del país en
recursos humanos general. De las
idóneos para cada anteriores
departamento, a fin definiciones se
de satisfacer los puede concluir que
intereses de la Administración
quienes reciben el de recursos
servicio y satisfacer humanos es
también, las aquella que tiene
necesidades del que ver con el
personal aprovechamiento y
mejoramiento de
las capacidades y
habilidades de las
personas y en
general con los
factores que le
rodean dentro de la
organización con el
objeto de lograr el
beneficio individual,
de la organización
y del país

Integrantes: MARITZA CIFUENTES, MIREYA OVALLE, MARY LUZ CORTES, EDGAR VELANDIA
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Taller No. 1

WERTHER,
Joaquín Fernando
Víctor M. Jr y
AUTOR Rodríguez Arias
Rodríguez DAVIS,
Valencia Galicia
Keith
Estable la
administración
de Recursos
A través del área de Establece el área humanos como
Recursos humanos de recursos el proceso en
Conjunto de
busca satisfacer no humanos como la procura de
principios en
solo las encarga de ayudar a
procura de la mejor
Semejanzas necesidades de preservar el mejor mejorar la
elección del recurso
quien recibe el personal en calidad de vida
humano para la
servicio (empresa), beneficio de la de los
organización
sino del empleado empresa y del empleados y
mismo. empleado mismo que éstos
aporten el mejor
desempeño para
la organización
Estable el área
de RH como el
La ARH vista como Conjunto de
encargado de
Estable ARH como conjunto de procesos
observar
conjunto de procesos como: administrativos
Diferencias conductas y
procesos y control, encaminados a la
calidad del
procedimientos. direccionamiento y conservación del
personal que
plantación mejor RH
cuenta la
organización.

2. CONCEPTO DE GRUPO: ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS

Es el área encargada de mejorar las condiciones laborales de los empleados

de una organización, entendiéndose como mejoramiento de condiciones,
bienestar para el empleado con el fin de tener un ambiente laboral para lograr
un buen desempeño y así alcanzar los objetivos propuestos conforme a la
misión de la empresa.

El área de administración de talento humano es el eje central de cualquier

organización, de ésta depende que se cuente con el mejor equipo de trabajo,
en productividad, sentido de pertenencia, desarrollo de sus habilidades y
destrezas, una remuneración acorde sus capacidades, al desempeño y
compromiso con la entidad.

Administración de recursos humanos permite el aprovechamiento y mejoramiento de

las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le
rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la
organización y del país.

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3. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS:

Objetivos Generales

 Crear, mantener y desarrollar un contingente de RH con habilidad y

motivación para realizar los objetivos de la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de
aplicación, desarrollo y satisfacción plena de RH y alcance de objetivos
individuales.
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos disponibles.

Objetivos Sociales

1. Cumplimiento de las leyes.

2. Servicios que presta la Organización.
3. Relaciones Empresa-Sindicato.

Objetivos de la Organización

1. Planeación de Recursos Humanos.

2. Servicios que presta la Organización.
3. Selección de personal.
4. Capacitación y desarrollo.
5. Evaluación.
6. Actividades de control.

Objetivos Funcionales

1. Evaluación.
2. Actividades de control.

Objetivos Personales

1. Capacitación y desarrollo.
2. Evaluación.
3. Compensación.
4. Actividades de control.

 Los objetivos pueden definirse como parámetros para medir las acciones
llevadas acabo por los Administradores de Recursos Humanos

4. SUBSISTEMAS INTERDEPENDIENTES

De acuerdo con Chiavenato, “la administración como procesos

contempla 5 subsistemas: Alimentación, Mantenimiento, Desarrollo,
aplicación y control”, los cuales están interrelacionados y son
independientes, lo que hace que cualquier cambio que se produzca en
uno de ellos tenga influencia en los demás, varían de acuerdo a la

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organización y dependen de factores ambientales, organizacionales,
humanos y tecnológicos.

POLITICAS DE PROCESO PROCEDIMIENTO

Investigación del Investigación y análisis del mercado de RH Donde
mercado de RH reclutar
Reclutamiento Cómo reclutar Prioridad del reclutamiento interno
sobre el externo
Selección Criterios de selección y patrones de calidad Grado
ALIMENTACION
de descentralización de las decisiones para
DE RH
seleccionar personal. Técnicas de
selección
Integración Planes y mecanismos de integración de los nuevos
participantes en el ambiente interno de la
organización
Análisis y Establecimiento de los requisitos básicos de la
descripción de fuerza de trabajo( intelectuales, físicos,
cargos responsabilidades implícitas y condiciones de
trabajo) para desempeñar el papel
Planeación y Determinación de la cantidad necesaria de RH y la
APLICACIÓN DE distribución de distribución de estos recursos en función del
RH RH afianzamiento en los cargos de la organización.
Plan de carreras Determinación de la secuencia optima de las
carreras definiendo las alternativas de
oportunidades posibles en la organización
Evaluación del Planes y sistemas para la evaluación continua de la
desempeño calidad y la adecuación de los RH
Administración Evaluación y calificación de los cargos teniendo en
de RH cuenta el equilibrio salarial interno. Investigaciones
salariales teniendo en cuenta el equilibrio
salarial interno.
Política salarial
Plan de Planes y sistemas de beneficios sociales adecuados
MANTENIMIENTO beneficios a la diversidad de necesidades de los miembros de
DE RH sociales la organización
Higiene y Criterios de creación y desarrollo de las condiciones
seguridad en el físicas ambientales de higiene y seguridad implícitas
trabajo en los cargos.
Relaciones Criterios y normas de procedimiento sobre las
laborales relaciones con los empleados y los sindicatos.
Capacitación Diagnóstico y programación de la preparación y
rotación constante de los RH para el desempeño de
los cargos.
Desarrollo de los Mejoramiento de los recursos humanos disponibles
DESARROLLO DE
RH a corto y mediano plazo, teniendo en cuenta la
RH
realización continua de potencial existente en
posiciones más elevadas en la organización.
Desarrollo Aplicación de estrategias de cambio con miras a la
organizacional salud y a la excelencia organizacional
Base de datos Registros y controles para el debido análisis
cuantitativo y cualitativo de los recursos humanos
disponibles
CONTROL DE RH Sistema de Medios y vehículos de información adecuados a las
información decisiones sobre recursos humanos
Auditoria de RH Criterios de evaluación y adecuación permanentes
de las políticas y los procedimientos de RH

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5. POLITICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar
que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.
Constituyen orientación administrativa, para impedir que los empleados
desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de las
funciones específicas.

Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las
interrogantes o problemas que se pueden presentar con frecuencia y que
obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores
para que estos les solucionen cada caso.

Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las

organizaciones aspiran trabajar con sus miembros para alcanzar por
intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno
logra sus objetivos individuales.

Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más

convenga a su filosofía y a sus necesidades. En rigor, una política de recursos
humanos debe abarcar lo que la organización pretenda en los aspectos
siguientes:

a) POLÍTICAS DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Donde reclutar (fuentes externas o internas) como y en que

condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la
organización) los recursos humanos que la organización
requiera. Criterios de selección de recursos humanos y
estándares de calidad para la admisión en cuanto se refiera a las
aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de
desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la
organización. Como integran con rapidez y eficacia los nuevos
miembros en el ambiente interno de la organización.

b) POLITICAS DE APLICACIÓN

 Determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos

intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y
funciones del conjunto de cargos de la organización.

 Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos

humanos que consideren la posición inicial y el plan de carrera y
definan las alternativas de posibles oportunidades futuras, dentro
de la organización.

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 Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los
Recursos Humanos mediante la evaluación del desempeño.

c) POLÍTICAS DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

 Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan

en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de
trabajo y la posición de la organización frente a esas dos
variables.

 Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan

en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a
las necesidades existentes en los cargos de la organización y que
consideren la posición de la organización frente a las prácticas del
mercado laboral.

 Mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto,

participativa y productiva dentro del clima organizacional
adecuado.

 Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas,

ambientales, en que se desempeñan las tareas y funciones del
conjunto de cargos en la organización.

 Buenas relaciones con sindicatos y representantes de personal.

d) POLITICAS DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

 Criterios de diagnósticos y programación de preparación y

rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de las
tareas y funciones dentro de la organización.

 Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo

plazo, revisando el desarrollo continuo del potencial humano en
posiciones gradualmente elevadas en la organización.

 Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la

buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio
de comportamiento de los miembros.

e) POLITICAS DE CONTROL

 mantener una base de datos capaz de suministrar la información

necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos de
la fuerza laboral disponible en la organización.

 Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicación y la

adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con
los recursos humanos de la organización.

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 Las políticas establecen el código de valores éticos de la
organización, que rigen las relaciones con los empleados,
accionistas, clientes, proveedores, etc. A partir de las políticas,
pueden definirse los procedimientos que se implantaran, los
cuales son caminos de acción predeterminados para orientar el
desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta
los objetivos de la organización

 Guiar a las personas hacia la consecución de los objetivos,

buscar dar coherencia a la realización de las actividades y
garantizan un trato equitativo a todos los miembros y un
tratamiento uniforme a todas las situaciones.

 Si una empresa tiene un área de Recursos Humanos, las

políticas estarán fijadas y la función del área será su revisión,
presentando a la gerencia general de la empresa sus propuestas
de cambio cuando sea necesario.

 Pero muchas otras compañías –aquellas que, como

mencionamos, solo tienen un área de Personal- no tendrán
políticas ni procedimientos; además muchos titulares de empresa
consideran que las políticas dentro de una compañía son un signo
de límites y burocracia, y tienden a tratarlas u observarlas como si
fueran un problema.

 Según estudios en esta área, algunos ejemplos de las principales

políticas a definir en el marco de la globalización mundial son:

· Manual del empleado (Reglamento interno): Este manual

menciona con un lenguaje simple y conciso el comportamiento
que se acepta o no en la compañía.

· Oportunidades equitativas. Cuando contrata y promociona

personal necesita asegurarse de que usted es un empleador que
brinda las mismas oportunidades a las mujeres, personas de
todas las edades y de todas las religiones, etc.

· Vestimenta. La vestimenta cada vez es más informal; no

obstante cada organización fija las reglas. Algunas empresas
están permitiendo que los días viernes se utilice ropa informal,
siempre que ese día no haya un evento importante o reunión
fuera de la empresa

· Llamadas. Evite establecer políticas respecto al uso personal del

teléfono. Si tuviese entre sus filas a un empleado desleal, debe
observarlo desde todos los ángulos y no solamente respecto del
uso del teléfono

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· Romances. Es imposible evitar que las personas que trabajan

juntas tengan citas. Es más eficiente fijar políticas respecto de
vínculos familiares.

· Fumar. Establezca una política clara sobre la prohibición o no de

fumar. Debe informar a los nuevos empleados sobre su decisión.

· Préstamos a empleados. Establezca un límite en la suma que se

encuentra dispuesto a prestar a cualquier empleado, para los
anticipos de sueldo u otros préstamos de más largo plazo.

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6. ENSAYO IMPACTO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La administración de Recursos humanos puede ser vista por varios

factores y su impacto en la organización repercute de manera
sustancial, en cada uno de ellos.

A nivel administrativo se estable como un proceso que le permite a la

organización contar con una planta de personal que se ajuste a las
políticas establecidas desde los directivos y el alcance de los logros
y metas previstas.

En el proceso administrativo se cuenta con procedimientos que le

permiten a los Gerentes de recursos humanos, optar por
herramientas que le sirvan de argumento a la hora de contratar el
personal, desde la planeación, organización, control, desarrollo y
hasta llegar a la contratación del recurso humano.

La ARH sobre el funcionamiento organizacional se ha realizado por el

cambio de actitud por parte de la gerencia hacia los empleados, ya
que se considera como un gasto necesario para hacer negocios, es
una inversión en el desempeño actual de la organización y su
crecimiento a futuro. Los proyectos de Recursos Humanos refleja la
actitud de la gerencia hacia la gente en el trabajo.

Desde el ámbito de bienestar la Administración de Recursos

humanos genera grandes impactos en la organización, como
permitirle a los empleados desarrollar sus habilidades y destrezas
hasta proporcionarles garantías de estabilidad, no solo a nivel
individual sino colectivo en aras de alcanzar su desarrollo, que
contribuya al alcance de sus metas las cuales serán reflejadas en el
éxito de la organización.

La Administración de Recursos humanos como eje central de toda

organización debe contar con personal capaz de asumir grandes
retos, que satisfagan cada una de las necesidades tanto a nivel
personal como de organización, es por ello que la ARH persigue que
cada uno de los empleados estén en continua capacitación y no
sesgados a cambios generados por la tecnología en avance, grupos
con intereses especiales, cambios en los valores y tendencias de la
fuerza laboral.

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Las organizaciones de hoy se encuentran con nuevos problemas y

nuevos desafíos creados por estos cambios. Es de especial
importancia el impacto de la tecnología.

Por otra parte nos podemos enfocar más a fondo en el proceso de

ARH por el impacto en la cultura organizacional, a través de la
incidencia en las personas para implementar un esquema de
medición de desempeños basado en competencias. Para integrar los
sistemas de recursos humanos existentes; se puede manejar una
guía para el desarrollo del personal y la mejora de su desempeño;
el traslado de la visión estratégica y las metas a comportamientos
de la gente así como la facilidad para revisar desempeños.
Grandes esfuerzos en cambios de mentalidad ha permitido que los
empresarios vean la ARH con un valiosísimo aporte en el desarrollo y
resultado de las organizaciones, cambios reflejados en implementar
en sus empresas multiplicidad de programas en aras de un
mejoramiento de la calidad de vida de los empleados y sus familias
que inciden de manera positiva en el éxito de toda organización.

La ARH garantiza la optimización de recursos tanto físicos como

presupuestales, dado a la multiplicidad de herramientas que se han
previsto para obtener excelentes resultados, por ejemplo contar con
políticas de provisión de personal, mantenimiento, de control entre
otros.

El desafío que nos espera a las personas es transitar rápidamente, de

un mundo en el que el hombre bailaba al son del capital, a un mundo
en que el capital empieza a bailar al son del Talento Humano, de las
ideas y las organizaciones creativas.

El DRH debe provisionar el personal requerido por la organización,

reclutarlo, seleccionarlo e integrarlo con rapidez y eficacia para crear
un ambiente interno, teniendo en cuenta que de la escogencia debe
resultar un buen grupo de trabajo para que apoyen la misión y logren
mantener los objetivos, teniendo en cuenta los requisitos de la fuerza
laboral para desempeñar tareas y funciones, crear criterios de
remuneración para así tener en cuenta los beneficios sociales
adecuados.

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