A Gesto de Pessoas na Administrao Pblica Municipal

Eliane Salete Filippim 11 eliane.filippim@unoesc.edu.br 1 Vanessa Cristina Tureck 2 vavila@cnpsa.embrapa.br 2 Jssica Romeiro Mota 3 jessica@unoescjba.edu.br 3

1 Universidade do Oeste de Santa Catarina - Unoesc, Programa de Ps-graduao em Administrao Pblica para o Desenvolvimento Regional SC, Brasil 2 Universidade do Oeste de Santa Catarina Unoesc, Programa de Ps-graduao em Administrao Pblica para o Desenvolvimento Regional SC, Brasil 3 Universidade do Oeste de Santa Catarina Unoesc, Escola de Lideranas da Unoesc SC, Brasil

RESUMO:
O trabalho descreve resultados parciais de uma pesquisa realizada acerca do trabalho em equipe em organizaes pblicas municipais. Seu objetivo descrever a percepo dos servidores pblicos municipais quanto aos fatores que contribuem para o trabalho em equipe. O estudo focou-se em coletar as percepes de servidores pblicos de trs prefeituras do estado de Santa Catarina: Joaaba, Herval dOeste e Luzerna. Adotou-se, como princpio investigativo, a pesquisa qualitativa. Os procedimentos metodolgicos pautaram-se por, primeiramente, realizar uma reviso de literatura que norteou a elaborao de conceitos e categorias necessrios anlise. Fez-se, em seguida, a coleta de dados por meio de questionrio semi-estruturado cujos dados coletados foram tabulados e analisados. Os resultados apontam para discrepncias entre os fatores-chave do trabalho em equipe apontados pela teoria e aqueles percebidos pelos servidores municipais entrevistados. O estudo aponta para a necessidade do estabelecimento de polticas de gesto de pessoas especficas para a rea pblica, com vistas mobilizao mais intensiva de equipes na administrao pblica municipal. Palavras-Chave: Gesto de Pessoas. Administrao Pblica. Equipes.

1. INTRODUO O trabalho em equipe vem se tornando uma prtica relevante na gesto de pessoas, medida que sistemas cartesianos tradicionais do lugar a metodologias de trabalho mais sistmicas, isto , medida que a equipe como um todo passa a assumir responsabilidades mais robustas na tomada de deciso. As administraes pblicas, seguindo essa tendncia, tambm buscam melhorar a prestao de servios aos usurios/cidados e isso tem provocado reflexos diretos no funcionalismo, especialmente porque as bases das prticas em gesto de pessoas so sustentadas por uma necessidade de aumento do nvel de sociabilidade. Neste sentido, este estudo teve por objetivo identificar os possveis fatores que contribuem e/ou dificultam o desenvolvimento do trabalho em equipe na administrao pblica dos municpios. Trata-se de uma pesquisa do tipo descritiva, de abordagem qualitativa e recorrncias abordagem quantitativa. Teve como campo de pesquisa as administraes pblicas municipais das cidades de Joaaba, Herval dOeste e Luzerna, localizadas na regio meio-oeste do estado de Santa Catarina. Como populao, forma eleitos os servidores pblicos destas administraes que foram definidos por amostra. A amostragem definida foi de 153 servidores na prefeitura de Joaaba, 111 em Herval dOeste e 36 em Luzerna, escolhidos aleatoriamente. Para analisar a percepo dos servidores quanto ao desenvolvimento do trabalho em equipe, foi feita a opo por aplicar um questionrio

com 43 questes, elaboradas a partir de categorias sugeridas pela literatura. A aplicao do questionrio foi realizada nos primeiros dias do ms de dezembro de 2005. O nmero de questionrios devolvidos pelos servidores foi: 116 questionrios devolvidos em Joaaba, 89 questionrios devolvidos em Herval dOeste e 31 em Luzerna, perfazendo um total de 236 questionrios nas trs prefeituras. Aps a coleta dos dados, a fase seguinte foi de anlise e interpretao dos mesmos. Quanto aos meios para anlise foi utilizada interpretao do contedo da parte aberta do questionrio de pesquisa e, para a parte fechada, utilizou-se o programa Sphinx, que proporcionou uma tabulao dos dados em forma de grficos e tabelas facilitando a compreenso e anlise. Os resultados so apresentados da maneira como as respostas dos questionrios foram analisadas tendo como base as categorias propostas na reviso de literatura. 2 O TRABALHO EM EQUIPE O mercado vem dando grande nfase ao trabalho em equipe, que ainda pode ser visualizado com outras denominaes tais como: time-building, equipes de alta performance, entre outros. Todas estas definies se opem ao sistema tradicional, individualista, de tipologia tayloriana/fordista. Isto aponta para a observao de que o ser humano tem necessidade de agrupamentos, de formar sociedade, a fim de somar foras e trocar conhecimento. Segundo Micheletti (2004), no h dados que comprovem quando surgiu a idia de reunir indivduos em grupos em prol de um objetivo comum, mas sabe-se que esta concepo de equipe existe desde que se comeou a pensar cientificamente no processo de trabalho. Antes de discutir as questes que envolvem o trabalho em equipe e a importncia do mesmo para a organizao preciso diferenciar o grupo da equipe. Para (BIHEL, 2004) um conjunto de pessoas trabalhando em uma sala j constitui um grupo e a questo primordial para transformar o arranjo de pessoas em equipe conseguir ativar os relacionamentos interpessoais em atitudes cooperativas e pr-ativas. Percebe-se que, de acordo com os conceitos de equipes de trabalho descritos no Quadro 1, os fatores mais significativos para definir uma equipe de trabalho, segundo a maioria dos autores so: as metas compartilhadas ou propsito comum, a comunicao aberta, e a cooperao ou trabalho conjunto. Observa-se tambm, que estes fatores permeiam toda a literatura de gesto a respeito do trabalho em equipe, e desse modo pode-se afirmar que fazem parte das principais caractersticas de uma equipe de trabalho, pois delas derivam outras, como o compromisso entre os integrantes, a responsabilidade coletiva, o desenvolvimento de habilidades complementares. Pode-se dizer, portanto, que um grupo um conjunto de pessoas com objetivos comuns, que em geral se renem por afinidades. O respeito e os benefcios psicolgicos que os membros encontram normalmente produzem resultados expressivos de satisfao. Os grupos podem ser divididos entre grupos primrios e secundrios: segundo (COOLEY apud MUCCHIELLI, 1975), nos grupos primrios cada um vive com o sentimento do todo, e encontram nesse sentimento os alvos principais da sua vontade. So caracterizados por uma associao e uma colaborao ntimas, de pessoa-a-pessoa, no importando nem a proximidade fsica, nem a durao das relaes. O que levado em conta a qualidade da relao, se pessoal, espontnea, sentimental e inclusiva, bem como a comunho do objetivo. Ainda segundo Cooley (1980) nos grupos secundrios, as relaes entre os membros so frias, impessoais, racionais, contratuais e formais. Os membros participam apenas em parte, por uma capacidade especializada e limitada. O grupo no um fim em si, mas um meio de chegar a outros fins. Os grupos secundrios so geralmente mais amplos. Esclarecidas as diferenas entre

os grupos observam-se as semelhanas entre as equipes e os grupos primrios. Para Mucchielli (1980) as equipes tambm so compostas por um nmero pequeno de membros que interagem e se percebem diretamente, colocando conhecimento de todos a servio do objetivo comum. No entanto, segundo este autor, a equipe [como grupo primrio] acrescenta a essas caractersticas a dimenso ao. Como observa Mucchielli (1975, p,16), no h equipe seno de trabalho, seja ele manual, intelectual, instrumental ou esportivo, utilitrio ou ldico, ou seja, estes adjetivos representam o trabalho como meta objetiva da atividade comum. Quadro 1- Conceitos de Equipes de Trabalho
Autor Margerison & Mccann (1996, p.23)

Conceito nfase Os membros tem um propsito e dependem uns Propsito em comum dos outros para o desempenho definitivo. No Dependncia trabalho, a maioria das tarefas feita em base individual, mas o esforo total define o trabalho em equipe Quick A principal caracterstica de uma equipe a de Metas (1995, p.3) que seus membros tm como prioridade a Apoio coletivo execuo das metas da equipe. Eles podem Comunicao aberta possuir forte personalidade, habilidades especializadas altamente desenvolvidas e comprometer-se com uma diversidade de objetivos pessoais que esperam atingir atravs de sua atividade; porm, para eles, o aspecto mais importante a enfrentarem de imediato o sucesso do grupo em alcanar a meta que seus membros, coletivamente e em unssono estabeleceram. Lafon H (...) um vnculo, um objetivo comum, uma Objetivo comum (apud Mucchielli, 1979, organizao, um duplo dinamismo que vem tanto Organizao p12) da cabea como do conjunto; uma vitria a ser alcanada em conjunto. Moscovici Um grupo que compreende seus objetivos e est Objetivos claros (1994, p.5) engajado em alcana-los, de uma forma compartilhados compartilhada. A comunicao entre seus Comunicao verdadeira membros verdadeira, opinies divergentes so Confiana e respeito estimuladas. A confiana grande, assumem-se Cooperao riscos. As habilidades complementares dos membros possibilitam alcanar resultados, os objetivos compartilhados determinam seu propsito e direo. Heller Uma equipe de verdade uma fora dinmica, Trabalho em conjunto (1998, p.6) mutante, viva, formada por pessoas que se Metas renem para trabalhar. Elas discutem objetivos, avaliam idias, tomam decises e buscam alcanar juntas suas metas. Fonte: BIHEL, Apud BITENCOURT,2004 p.135.

Segundo especialistas na rea, para investigar o funcionamento e a realizao do trabalho em equipe so necessrio estudar alguns fatores, que aqui foram definidas como categorias, sendo eles: comunicao, metas e objetivos, liderana, tarefas, motivao, resoluo de conflitos, sistema de avaliao e recompensa e capacitao para o trabalho. Estas categorias, extradas da reviso bibliogrfica, foram utilizadas para nortear a anlise dos dados obtidos por meio do instrumento de pesquisa e esto expostas no Quadro 2.

Quadro 2 - Sntese das Categorias do Trabalho em Equipe

Categorias comunicao

Caractersticas - Sentir-se ouvido e compreendido na equipe de trabalho. - Idias e informaes devem ser repassadas de forma clara e objetiva. - A tecnologia para o trnsito das informaes deve ser adequada e constantemente atualizada. metas e - Deve existir um claro objetivo comum na organizao e todos precisam conhec-lo. - As pessoas envolvidas no trabalho precisam ter a mesma idia do que a organizao pretende e objetivos de qual a sua misso. - As decises tomadas tendem a ser do grupo, mediante consenso e o mximo de envolvimento e comprometimento. - O lder tem conhecimento suficiente da tarefa da equipe para acompanhar as discusses e o Liderana desenvolvimento dos trabalhos. - Possui uma postura flexvel diante das diferentes situaes, mantendo uma atitude aberta e receptiva. - A liderana utiliza mtodos de reconhecimento, designao de tarefas e outras tcnicas para motivar os membros da equipe. - As tarefas so desafiadoras, exigindo o mximo da capacidade tcnica, habilidades e Tarefas conhecimentos dos membros da equipe. - As pessoas devem ter autonomia para planejar e programar o seu trabalho, utilizando os diversos equipamentos necessrios, diferentes ambientes e mtodos com criatividade e inovao. - As pessoas precisam identificar-se com o trabalho que realizam, concebendo-o como uma atividade integrada e produtiva. - O trabalho partilhado deve ser constantemente incentivado na equipe. motivao - As conquistas, o crescimento profissional e pessoal precisa ser reconhecido pela organizao. - O ambiente deve ser agradvel, fazendo com que as pessoas sintam-se vontade, valorizadas e estimuladas a serem originais. - A integrao entre as pessoas e a organizao faz com que todos se sintam realmente parte integrante da equipe. resoluo de - Os problemas do grupo devem ser tratados no momento em que aparecem. - Os conflitos pessoais ou grupais, quando surgem, so bem administrados. A conciliao conflitos realizada na base de negociaes e ajustes. sistema de - Deve existir na organizao, com uma certa periodicidade, um sistema de avaliao de avaliao e desempenho e recompensas como forma de melhorar os resultados. recompensas - O sistema de avaliao de desempenho deve fazer parte de um processo dinmico, interativo, em que as expectativas e normas sejam previamente negociadas e estabelecidas entre avaliadores e avaliados. - As normas do sistema, bem como as cifras envolvidas devem ser divulgadas e aceitas por toda a equipe. - A organizao deve promover constantemente capacitao para o trabalho, a fim de contribuir capacitao para o para o desenvolvimento das habilidades e competncias dos servidores. - Os mtodos mais indicados para a capacitao: treinamento em servio, palestras, exerccios trabalho vivenciais, cursos na rea. - A freqncia mais indicada para a realizao de capacitao deve ser sempre que uma nova tecnologia ou procedimento seja adotado, ou semestralmente, ou anualmente. Fonte: elaborado a partir de: CHIAVENATO, 1992, PARKER, 1995, QUICK, 1995. MAGIN, 1996, ROBBINS & FINLEY, 1997, ROBBINS, 1999, MOSCOVICI, 2003.

3 O TRABALHO EM EQUIPE NA ADMINIATRAO PBLICA MUNICIPAL A partir da coleta dos dados, buscou-se sintetizar algumas caractersticas do perfil dos entrevistados. Os entrevistados de Joaaba distribuem-se em 34 diferentes cargos, sendo os tcnicos administrativos os mais citados com 21citaes. Em Herval dOeste, observou-se a

quantidade de 21 cargos diferentes, sendo que os mais citados foram os agentes de sade pblica com 21 citaes. J em Luzerna observou-se a quantidade de 14 cargos diferentes, o mais citado, com 07 indicaes, foi o de agente administrativo. Em relao ao sexo dos respondentes, nas trs prefeituras setenta por cento dos entrevistados so mulheres. Quanto escolaridade, observou-se que 38,1% possui ensino mdio completo e 32,6% possuem nvel superior completo. A escolaridade maior a dos entrevistados da prefeitura de Herval dOeste, 30,3% possui cursos de ps-graduao. Observou-se que 95% dos entrevistados nas trs prefeituras trabalham em regime integral de oito horas dirias. Em relao ao tempo de servio na administrao pblica, observou-se que os entrevistados de Herval dOeste, so os que contam com menor tempo, 42,7% possuem at dois anos de trabalho. Enquanto que em Luzerna os entrevistados apresentam menor percentual no tempo mnimo de trabalho, 12,9%. Em Joaaba, observou-se um maior equilbrio no tempo de trabalho na administrao pblica dos entrevistados, 40,5% tem at dois anos de servio, 22,4% tem de dois a cinco anos, e 13,8% tem tempo de servio acima de quinze anos. A descrio dos dados obtidos e anlise dos resultados foi efetuada pelas categorias sugeridas pela literatura como constituintes do fenmeno investigado descritas no Quadro2. a) Quanto Comunicao Na anlise dos dados obtidos, observou-se que os entrevistados ao serem questionados se sentem ouvidos e compreendidos na equipe de trabalho, em Joaaba 39,7% dos entrevistados disseram que concordam com a questo, 50% concordam mais ou menos e concordam pouco, enquanto que 9,5% no concordam. Em relao se as idias e informaes so passadas de forma clara e objetiva, observouse grande semelhana nas respostas obtidas dos entrevistados de Joaaba e Herval dOeste, visto que 30,2% concordam em Joaaba e 32,6% em Herval dOeste. Os que concordam mais ou menos e concordam pouco em Joaaba somam 62,1% e 61,8% em Herval dOeste. Enquanto que no concordam 6,9% em Joaaba e 5,6% em Herval dOeste. Quanto a se comunicao ocorre de maneira aberta e o servidor sente-se desimpedido e livre para comunicar, todas as mensagens e idias que julga relevante para a equipe, observou-se que 28,4% dos entrevistados de Joaaba concordam com a questo, 62,9% concordam mais ou menos e concordam pouco, j 7,8% no concordam. Em Herval dOeste 36% concordam, 56,1% concordam mais ou menos e concordam pouco, 5,6% no concordam. J entre os entrevistados de Luzerna, 19,4% concordam com a questo, 77,4% concordam mais ou menos e concordam pouco, 3,2% no concordam. J em relao tecnologia usada para o trnsito das informaes, se a mesma adequada e constantemente atualizada, pode-se observar bastante semelhana nas respostas dos entrevistados das trs prefeituras. Sendo que concordam com a questo 28,4% dos entrevistados em Joaaba, 29,2% em Herval dOeste e 22,6% em Luzerna. Os que concordam mais ou menos e concordam pouco com a questo somam 60,3% em Joaaba, 59,5% em Herval dOeste e 64,6% em Luzerna. Enquanto que no concordam 11,2% em Joaaba, 11,2% em Herval dOeste e 9,7% em Luzerna. Questionando se existe na administrao uma comunicao interativa que demonstra transparncia administrativa, observou-se que grande semelhana entre as prefeituras de Joaaba e Herval dOeste, diferindo um pouco de Luzerna na qual h uma grande diferena entre os entrevistados que concordam mais ou menos e concordam pouco com a questo, sendo estes 61,3%. Principalmente em relao se a comunicao ocorre de maneira aberta e o servidor sente-

se desimpedido e livre para comunicar todas as mensagens e idias que julga relevante para a equipe, a mdia percentual no ultrapassou 30%, o que nos permite observar que existem dificuldades no processo de comunicao entre os servidores e a administrao e entre os prprios servidores, que julgam que algum rudo ou entreve esteja impedindo que a comunicao ocorra de maneira aberta, propiciando que o servidor sinta-se desimpedido ao comunicar suas idias e opinies. Em relao tecnologia e atualizao de informaes, observa-se o elevado percentual para a opo concordo mais ou menos e concordo pouco, em torno de 61% em mdia nas trs prefeituras, demonstrando que a tecnologia usada e a atualizao das informaes no est a contento dos servidores entrevistados, o que para QUIK (1995) pode ser considerado nocivo reter ou racionar informao que poderia ser til aos membros da equipe. Em relao comunicao interativa, somando o percentual de indicaes para opo concordo mais ou menos e concordo pouco, obtm-se o percentual de 56% em mdia nas trs prefeituras, revelando uma forte tendncia dos entrevistados em no conceber a comunicao na administrao como interativa, que demonstra transparncia administrativa. O que pode significar que a comunicao no deve estar fluindo eficazmente, que podem estar ocorrendo desvios ou bloqueio neste fluxo. b) Quanto s Metas e Objetivos Nesta categoria, em relao existncia de um claro objetivo comum na administrao e se este conhecido por todos, observa-se uma grande semelhana entre as respostas dos entrevistados das prefeituras de Joaaba e Herval dOeste, diferindo um pouco de Luzerna. O percentual dos entrevistados que disseram sim a esta questo em Joaaba chega a 62,9%, em Herval dOeste 68,5%, enquanto que em Luzerna o percentual de 45,2%. Disseram no a esta questo, 37,1% em Joaaba, 31,5% em Herval dOeste e 45,2% em Luzerna. Em relao se as pessoas envolvidas no trabalho tem exatamente a mesma idia do que a organizao pretende e de qual a sua misso, pode-se observar que em Joaaba 15,5% concordam com a questo, em Herval dOeste 18%, em Luzerna 12,9% concordam com a questo. Quanto s decises tomadas, tendem a ser do grupo, mediante consenso e o mximo de envolvimento e comprometimento das pessoas, pode-se observar uma certa semelhana nas respostas dos entrevistados, principalmente no item concordo mais ou menos e concordam pouco, que em Joaaba chega a 67,2%, em Herval dOeste com 60,7% e em Luzerna 64,5%. Em relao se as pessoas so envolvidas, estimuladas e desejosas de contribuir, em clima de confiana mtua entre as partes, verifica-se nas respostas dos entrevistados das trs prefeituras uma tendncia desfavorvel quanto questo. Sendo que nas trs prefeituras o item concordo mais ou menos foi o mais elevado, seguido do concordo pouco. O percentual dos entrevistados que indicaram concordo ficou em terceiro lugar, seguido dos que no concordam com a questo. Em relao se possvel verificar na administrao uma ampla participao dos servidores nas decises junto aos lderes quanto aos servios a serem executados, pode-se observar a mesma tendncia desfavorvel da questo anterior. Visto que apenas 12,9% dos entrevistados de Joaaba responderam que concordam com a questo, 20,2% em Herval dOeste e 6,5% em Luzerna. J os que concordam mais ou menos cresce para 25% em Joaaba, 37,1% em Herval dOeste e 41,9% em Luzerna. Enquanto as respostas dos que concordam pouco ou no concordam com a questo chega a 62,1% em Joaaba, 41,5% em Herval dOeste e 51,6% em Luzerna. No que se refere ao conhecimento das metas e objetivos 45,2% dos servidores entrevistados em Luzerna tem conhecimento dos objetivos da administrao. Sendo este um

percentual considervel, no entanto o mais baixo apurado para esta questo se comparado com 62,9% em Joaaba e 68,5% em Herval dOeste. Esses percentuais revelam uma postura muito favorvel quanto ao interesse dos servidores para com os objetivos e metas da organizao. Principalmente os servidores de Herval dOeste pelo alto ndice de concordncia com a questo. Sobre as decises tomadas possvel observar uma clara tendncia de indicaes mais elevadas para a opo concordo mais ou menos e concordo pouco, com um percentual mdio de 64% nas trs prefeituras. Esse percentual indica que os servidores esto indecisos quanto forma de tomada de decises, o que denota que no se sentem envolvidos nas decises tomadas pelo grupo. possvel notar que a mesma tendncia desfavorvel prevalece em relao existncia de uma ampla participao dos servidores nas decises quanto aos servios a serem executados visto que apenas 13% em mdia dos entrevistados concordam com a questo. O percentual de discordncia com o contedo de 22% em mdia, sendo que o mais alto nesta opo foi apurado na prefeitura de Joaaba, 30,2%. Essas indicaes revelam que os servidores no se sentem prestigiados quanto a sua participao frente s decises tomadas pela administrao, o que acaba fazendo com que no haja uma identificao destes com os objetivos e metas da organizao, o que por conseqncia tambm prejudica o compromisso dos trabalhadores com essas metas. Robbins (1999, p. 185) chama a ateno para a importncia das metas e objetivos ter a efetiva participao dos membros envolvidos, que no sejam simplesmente impostas por seus chefes. A razo segundo o autor, que indivduos se sentem mais comprometidos com as escolhas em que eles tenham tomado parte. c) Quanto Liderana No que se refere ao servidor considerar que o lder tem conhecimento suficiente da tarefa da equipe para acompanhar as discusses e o desenvolvimento dos trabalhos, observa-se que Herval dOeste possui o percentual mais elevado dos entrevistados que concordam com a questo 40,4%, seguido de Luzerna com 32,3% e Joaaba com 27,6%. J os que concordam mais ou menos e concordam pouco em Herval dOeste somam 48,3%, em Luzerna 61,3% e em Joaaba 60,3%. Enquanto os que no concordam com a questo so os entrevistados de Luzerna com o menor percentual de 6,5%, seguido de Herval dOeste e Joaaba com 11,2% cada. Em relao se a liderana tem utilizado mtodos de reconhecimento, designao de tarefas e outras tcnicas para motivar os membros da equipe observa-se uma semelhana nas respostas dos entrevistados das trs prefeituras. Sendo que o item concordo mais ou menos e concordo pouco com a questo vem em primeiro lugar, em Luzerna com 70,9%, Joaaba com 69,9% e em Herval dOeste com 59,5%. J no tocante a se o lder possui uma postura flexvel diante das diferentes situaes, mantendo uma atitude aberta e receptiva pode-se observar que em Joaaba 30,2% dos entrevistados concordam com a questo, 37,1% em Herval dOeste e 32,3% em Luzerna. Com referncia a se o lder tem implementado boas diretrizes para as reunies de equipe, inclusive planejando a agenda e administrando o tempo, observa-se que em Joaaba 19% concordam com a questo, em Herval dOeste 30,3% e em Luzerna apenas 16. Desse modo podese observar que em relao ao lder possuir conhecimento suficiente da tarefa da equipe para acompanhar as discusses e o desenvolvimento dos trabalhos, os servidores de Herval dOeste com 40,4% das indicaes so os que mais concordam. No so muito expressivos os percentuais

para a mesma opo em Joaaba e Luzerna, revelando um nvel de confiana menor dos servidores para esta questo. Outro fator importante da liderana, em relao aos mtodos de reconhecimento e designao de tarefas o qual registrou um percentual mdio de concordncia de 15% para as trs prefeituras, sendo o mais baixo apurado na prefeitura de Luzerna com apenas 9,7% e o mais alto em Herval dOeste com 21,3%. Estes percentuais revelam que a liderana no tem se utilizado de mtodos de reconhecimento, designao de tarefas e outras tcnicas capazes de motivar os servidores no desempenho de suas funes. E desse modo pode-se dizer, que fica difcil conseguir o comprometimento sincero das pessoas a fim de atingir as metas e objetivos grupais e organizacionais. Ainda em relao liderana, quanto postura do lder, contedo da questo 19, percebe-se que em mdia 33% dos entrevistados indicaram que concordam que o lder possui uma postura flexvel, o que demonstra que estes esto no caminho certo para o dilogo aberto que propicia maior e entendimento e comunicao na equipe. Segundo Robbins e Finley (1997), o lder no pode se fechar ao dilogo, ele est ali justamente para orientar os membros da equipe em habilidades e trabalho em equipe, para assisti-los nos problemas que possam ter com a execuo dos trabalhos, para reconhecer o esforo e o resultado, para compartilhar, e isto s possvel medida que ele mantm uma postura aberta e flexvel junto equipe. d) Quanto s Tarefas Nesta categoria, em relao se as tarefas a serem executadas so desafiadoras, exigindo o mximo da capacidade tcnica, habilidades e conhecimentos pode-se observar uma tendncia muito favorvel nas respostas dos entrevistados das trs prefeituras. Sendo que o percentual dos entrevistados que concordam com a questo ficou acima de 50%. Enquanto que o percentual dos que no concordam registrou 6,5% em Luzerna, em 4,3% em Joaaba 3,4% em Herval dOeste. J em relao se o servidor tem autonomia para planejar o seu trabalho, utilizando os diversos equipamentos necessrios, diferentes ambientes e mtodos de trabalho com criatividade e inovao observa-se uma certa semelhana entre as respostas dos entrevistados das prefeituras de Herval dOeste e Luzerna, sendo que concordam com a questo em Herval dOeste 48,3%, em Luzerna 45,2%, enquanto que em Joaaba observa-se o menor percentual das trs prefeituras com 25,9%. Desse modo, observa-se tambm a semelhana nas respostas favorveis dos entrevistados das trs prefeituras quanto questo. Sendo que em Joaaba 71,6% dos entrevistados concordam com a questo, 72,9% em Herval dOeste e 74,2% em Luzerna. Em relao se o trabalho que o servidor executa fragmentado e parcial, o que s vezes, pode acabar frustrando-o o percentual das respostas dos entrevistados de Joaaba que concordam com a questo de 14,7%, em Herval dOeste de 31,5% e em Luzerna de 19,4%. J em relao se durante o trabalho o servidor recebe continuamente informaes claras sobre o seu desempenho e o resultado do seu trabalho, pode-se observar que o percentual de concordncia com esta questo semelhante e relativamente baixo em Joaaba 14,7% e Luzerna 16,1%, crescendo um pouco em Herval dOeste 28,1%. Analisando os dados obtidos desta categoria, observa-se que o percentual de concordncia nas trs prefeituras atingiu uma mdia muito favorvel de 54,4%. Sendo o mais elevado apurado em Herval dOeste, 58,4%. O que demonstra a satisfao dos servidores no trabalho devido ao fato das tarefas exigirem o mximo da capacidade tcnica, habilidades e conhecimentos dos mesmos, considerando-as desafiadoras.

Nesse sentido Robbins (1999, p.98) afirma que os empregados tendem a preferir trabalhos que lhes dem oportunidades para usar suas habilidades, capacidades e ofeream uma variedade de tarefas, liberdade e retorno de quo bem esto se saindo. Estas caractersticas tornam o trabalho mentalmente desafiador. Em relao autonomia dos membros da equipe para planejar e executar as suas tarefas pode-se observar semelhana quanto opo concordo nas respostas dos entrevistados de Herval dOeste 48,3% e Luzerna 45,2%. Esses percentuais favorveis demonstram que os servidores sentem-se com relativa autonomia para planejar o seu trabalho. A autonomia (MARX, 1992, apud PALUDO, 2005, p.102) entendida como a capacidade de um grupo projetar, decidir e implementar alteraes de ritmo, mtodos, alocao interna e controle das atividades de produo, dado de um determinado aparato tcnico organizacional onde este grupo atua. Em relao identificao do servidor com o trabalho, podem-se observar os ndices de concordncia mais elevados desta categoria, em mdia mais de 72% dos entrevistados nas trs prefeituras demonstram que se identificam com o trabalho que realizam, concebendo-o como uma atividade integrada e produtiva. Esta situao pode ser considerada muito favorvel tanto para a administrao, quanto para os servidores, pois a identificao com as tarefas um dos pontos mais importantes e considerveis que contribuem com o aumento da satisfao no trabalho. Procurando entender um pouco mais como o servidor executa as suas tarefas, interrogou-se se o trabalho que o servidor executa fragmentado e parcial a ponto de causar-lhe frustrao, pode-se perceber que apenas 14,7% dos entrevistados de Joaaba e 19,4 em Luzerna concordam com a questo. O ndice eleva-se um pouco em Herval dOeste 31,5%. Estes percentuais nos permitem considerar que alguns fatores podem estar causando insatisfao nos servidores quanto ao trabalho, como por exemplo, os servidores no esto tendo a oportunidade de executar suas tarefas do comeo ao fim de forma criativa, e sim podem estar executando as tarefas de forma mecnica, sem vivenciar ou participar efetivamente delas. e) Quanto Motivao Nesta categoria, em relao se o servidor percebe que o trabalho partilhado constantemente incentivado em sua equipe, observa-se que concordam com a questo 24,1% em Joaaba, 28,1% em Herval dOeste e 22,6% em Luzerna. Em relao se as conquistas, o crescimento profissional e pessoal reconhecido pela organizao observa-se o baixo percentual de concordncia questo em Luzerna com 9,7%, seguido por Joaaba com 17,2% e em terceiro lugar por Herval dOeste com 25,8%. Em relao se as pessoas da equipe costumam reunir-se para comemorar os bons resultados do trabalho observou-se uma semelhana nas respostas dos entrevistados das trs prefeituras, alm de uma tendncia desfavorvel. Sendo que concordam com a questo em Joaaba apenas 12,1% dos entrevistados, 14,6% em Herval dOeste e 16,1% em Luzerna. Quanto integrao, outro fator muito importante para o trabalho em equipe a qual questiona se a integrao entre as pessoas e a organizao faz com que o servidor se sinta realmente parte integrante da equipe, observou-se um percentual muito elevado nas respostas dos entrevistados das trs prefeituras quanto opo concordo mais ou menos e concordo pouco com a questo, sendo 59,5% em Joaaba, 49,5% em Herval dOeste e 58,1% em Luzerna. Em relao se existe na organizao, um estmulo s atividades sociais e recreativas fora do ambiente de trabalho observou-se um percentual muito desfavorvel quanto opo concordo, principalmente nas respostas dos entrevistados de Joaaba 9,5% e em Herval dOeste 4,5%,

enquanto que em Luzerna o percentual eleva-se para 25,8%. J quanto opo concordo mais ou menos e concordo pouco se observa o percentual de 42,2% em Joaaba, 39,4% em Herval dOeste e 51,6% em Luzerna. Em relao ao reconhecimento pessoal e profissional pelo baixo percentual apurado na concordncia dos entrevistados, 17% em mdia nas trs prefeituras pesquisadas, percebe-se que os servidores no acreditam estar sendo reconhecidos e recompensados pelo desenvolvimento pessoal e profissional que conquistam. Demonstrando ainda, que os servidores sentem necessidade de terem suas conquistas e esforos reconhecidos pela administrao, seja por meio de prmios, de um elogio sincero. A busca por reconhecimento inerente s necessidades humanas, alm de ter alto poder motivador. Observou-se pelos dados da pesquisa, que as pessoas das equipes no tm se reunido para comemorar os bons resultados dos trabalhos, podendo estar desperdiando uma boa oportunidade de maior entrosamento entre os membros, alm de um meio eficaz e barato de elevar o moral atravs de comemorao, tanto pessoal, quanto profissional. (ROBBINS e FINLEY, 1997, p.128). Equipes eficazes encontram desculpas para comemorar, geralmente ligadas realizao de um resultado de prazo mais curto. f) Quanto Resoluo de Conflitos Nesta categoria, em relao se os conflitos pessoais ou grupais so bem administrados e a conciliao feita na base de negociaes e ajustes, observa-se que o percentual dos entrevistados que concordam com a questo de 24,1% em Joaaba, 27% em Herval dOeste e 19,4% em Luzerna. Em relao se o servidor considera que os problemas pessoais no grupo so tratados no momento em que aparecem pode-se observar que o percentual dos entrevistados que concordam em Luzerna, 16,1% o mais baixo apurado para a questo, seguido por Herval dOeste com 21,3% e Joaaba com 24,1%. Pode ser observado que pelo baixo percentual de concordncia apurado, 16,1%, Luzerna a prefeitura que tem mais dificuldades nas situaes de conflito. Elevando-se um pouco o percentual de indicaes em Joaaba 24,1% e Herval dOeste 21,3%. Demonstrando que os servidores das trs prefeituras no consideram que os problemas pessoais no grupo so tratados no momento em que aprecem. g) Quanto ao Sistema de Avaliao de Desempenho e Recompensa Em relao existncia na organizao, com uma certa periodicidade, de um sistema de avaliao e recompensa como meio de melhorar os resultados observou-se distintas diferenas nas respostas dos entrevistados. Considerando que responderam no a existncia do sistema em Luzerna 77,4%, em segundo lugar Joaaba com 57,8% e Herval dOeste com 48,3%. Sobre se o sistema de avaliao de desempenho faz parte de um processo dinmico, interativo, em que as expectativas e normas so previamente negociadas e estabelecidas entre avaliadores e avaliados, contedo da questo 36, observa-se que o percentual dos entrevistados que no responderam a questo considervel nas trs prefeituras. Sendo que em Luzerna o percentual apurado foi de 64,5%, em Joaaba 44% e Herval dOeste 31,5%. Quando se questiona se o servidor considera que o sistema de remunerao serve para recompensar o desenvolvimento satisfatrio e refor-lo devidamente, contedo da questo 38, pode-se observar que concordam com a questo em Joaaba 20,7%, 27% em Herval dOeste e 32,3% em Luzerna. Concordam mais ou menos e concordam pouco com a questo, 37,1% dos entrevistados de Joaaba, 30,3% de Herval dOeste e 29% de Luzerna.

Observou-se ainda, que na lista de recompensas mais atrativas para o servidor, que em segundo e terceiro lugar foram indicados benefcios extras e promoo. Demonstrando que Robbins (1999), a chave para ligar pagamento satisfao no o valor absoluto de quanto algum recebe, e sim a percepo de justia. h) Quanto Capacitao Para o Trabalho Em relao se a organizao promove constantemente capacitao para o trabalho a fim de contribuir para o desenvolvimento das habilidades e competncias dos servidores, contedo da questo 40 do instrumento de pesquisa, pose-se verificar uma semelhana nas respostas dos entrevistados das trs prefeituras. Sendo que concordam com a questo 22,5% dos entrevistados de Herval dOeste, 22,6% de Luzerna e apenas 13,8% em Joaaba. Em relao aos mtodos de capacitao mais utilizados pela organizao, pode-se observar que Herval dOeste e Luzerna tiveram respostas muito semelhantes, diferenciando um pouco de Joaaba. Sendo que em primeiro lugar, o mtodo palestras recebeu 61,3% das indicaes em Luzerna e 49,4% em Herval dOeste. J em Joaaba, 35,3% dos entrevistados indicaram que nenhum dos mtodos utilizado pela administrao, elegendo o treinamento em servio com 29,3% das indicaes. Em relao a quem realiza ou promove os cursos de capacitao observou-se que por unanimidade os entrevistados das trs prefeituras indicaram que os cursos de capacitao so promovidos em primeiro lugar por instituies contratadas pela organizao, com percentual de 49,4% em Herval dOeste, 48,4% em Luzerna e 30,2% em Joaaba. Tambm com 30,2% em Joaaba, entrevistados no responderam a questo. Sobre a freqncia com que ocorrem os cursos de capacitao dos servidores na administrao, contedo da questo 43, observou-se que semelhantemente nas trs prefeituras, em primeiro lugar a opo escolhida foi sempre uma nova tecnologia ou procedimento adotado, com 55,1% em Herval dOeste, 53,4% em Joaaba e 51,6% em Luzerna. CONSIDERAES FINAIS Os resultados apresentados sobre a viso dos entrevistados sobre os fatores que contribuem para o desenvolvimento do trabalho em equipe na administrao pblica demonstram discrepncias em relao queles apresentados pela literatura (LAFON apud MUCCHIELLI, 1980; KATZENBACH E SMITH, 1994; MOSCOVICI, 1994; QUICK, 1995; MAGIN, 1996; MARGERISON & MACCANN, 1996) quanto ao entendimento de trabalho em equipe. O ponto mais discrepante entre a viso dos entrevistados e apontada pela literatura foi a da baixa nfase que os primeiros atribuem aos quesitos: objetivos claros e compartilhados, trabalho cooperativo e comunicao aberta. No que diz respeito s semelhanas na percepo dos servidores entrevistados quanto ao desenvolvimento do trabalho em equipe na administrao pblica municipal, os resultados mostram que existem muitas semelhanas quanto aos fatores analisados. Estas semelhanas se apresentaram tanto dentro do conjunto dos servidores de uma prefeitura quando no mbito das trs prefeituras investigadas. Como resultados da pesquisa tambm foram apuradas situaes desfavorveis, na percepo dos servidores, ao desenvolvimento do trabalho em equipe, nas trs prefeituras, nas seguintes questes: na percepo dos servidores, no h entre os mesmos um compartilhamento dos objetivos e metas organizacionais; os servidores no se sentem muito envolvidos e estimulados a participar nas decises junto aos lderes; os servidores no observam que a

liderana venha utilizando mtodos de reconhecimento e outras tcnicas a fim de motivar a equipe; os servidores no esto percebendo a troca e o feedback; os servidores no so incentivados a reunirem-se a fim de comemorar os bons resultados do trabalho; no existe, com certa periodicidade, um sistema de avaliao do desempenho e recompensa; as normas do sistema de avaliao do desempenho e recompensas (quando existem) no so de conhecimento geral. fatores necessitariam ser revistos pela administrao municipal com o objetivo de melhorar o processo de trabalho em equipe, de acordo com a percepo dos servidores, observa-se, principalmente, que as metas e objetivos organizacionais no so conhecidos e (talvez por isso mesmo) no esto sendo compartilhados. Os resultados demonstram ainda, que os fatores do trabalho em equipe que mais se destacaram na percepo dos servidores pblicos foram: os servidores consideram desafiadoras as tarefas que realizam; demonstram identificar-se com as tarefas que tm e com o ambiente de trabalho; consideram seus locais de trabalho agradvel e com um clima organizacional descontrado. O estudo dos fatores que podem contribuir para o desenvolvimento do trabalho em equipe na administrao pblica um tema abrangente que carece de muitos estudos, sendo que este foi apenas exploratrio. Ainda h muito que pode ser investigado no sentido de proporcionar conhecimento terico-metodolgico gesto de pessoas na rea pblica, sobretudo na sua possibilidade de ao cooperada pela via do trabalho em equipe. REFERNCIAS BIEHL, K. A. Grupos e Equipes de Trabalho: Uma Estratgia de Gesto. In: BITENCOURT, E. Gesto Contempornea de Pessoas: novas prticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004. CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: O passo decisivo para a administrao participativa. So Paulo: Mackron Books, 1992. MAGIN, M. D. Eficincia no trabalho em equipe: fazer parte de uma equipe eficiente tem impacto muito positivo na produtividade de cada um. So Paulo: Nobel, 1996. MOSCOVICI, F. Equipes do certo: a multiplicao do talento humano. 8. ed. Rio de Janeiro: Jose Olympio, 2003. MUCHIELLI, R. O trabalho em equipe. So Paulo: M. Fontes, 1980. QUICK, T. L. Como desenvolver equipes bem-sucedidas. Rio de Janeiro: Campus, 1995. PARKER, G. M. O Poder das Equipes. Rio de Janeiro: Campus, 1995. ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 8a. edio, Rio de Janeiro: LTC Livros Tcnicos e Cientficos Editora, 1999. ROBBINS, H, FINLEY, M. Por que as equipes no funcionam. Rio de Janeiro: Campus, 1997.