CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

JENNY KATERIN URIBE CASTRO

SENA C.A.B SEVILLA VALLLE

CUESTIONARIO CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Defina los siguientes trminos: a. Clima Organizacional: b. Diagnostico clima organizacional: c. Encuesta: d. Cuestionario: e. Entrevista 2. Defina que son fuentes de informacin, cuantos y cuales tipos hay y defnalos. 3. Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cuales son y defnalas. 4. Cules son las funciones del clima organizacional. 5. Estudio de caso: Gracias a una inalterable prctica de altas normas de calidad y rigurosa inspeccin de los servicios a sus clientes, la empresa Cobres Industriales, que emplea a 1200 personal, ha mantenido una posicin de preeminencia en el mercado del cobre. El anciano y vigoroso seor Shweitzer puso en prctica un sistema de administracin frrea y exacta que ha demostrado sus virtudes. En palabras del seor Shweitzer, consiste en un mnimo de empleados de oficina y un mximo de personal de ventas y servicios a clientes. La administracin del personal y recursos humanos se ha limitado prcticamente al pago de nminas (Shweitzer tiene por norma pagar bien a sus colaboradores) y a despedir a cuanto empleado osa protestar abiertamente. Con un gesto caracterstico en l, Shweitzer divide a sus empleados cada 4 entre los que desea conservar y los que deberan marcharse de la empresa. Un serio quebranto de salud oblig a Shweitzer a dejar la empresa durante cinco meses, lapso en el cul su nieto, amigo del progreso y de las ideas modernas, se ha hecho cargo de la direccin y lo ha contratado a Ud. para organizar un departamento de Personal. En tiempo tan corto, Ud. solo ha contratado a dos

personas que debern fungir como ejecutivos del recin creado departamento, pero todava no ha podido ofrecer logros tangibles a la organizacin. Totalmente restablecido, el viejo len vuelve al trabajo, molesto por los cambios que han ocurrido en su ausencia, pero curioso y no predispuesto al rechazo total. Cita a su nieto en compaa de Ud., para que en una reunin le explique por qu debe contratar a tres ejecutivos para hacer algo que su departamento de nminas y su reglamento de trabajo han hecho bien durante 35 aos. Le ha concedido 20 minutos para su exposicin.

Las preguntas que os dejo para resolver son Qu fallo aqu? Tiene solucin esta situacin en una organizacin? Cmo acta recursos humanos aqu? Y Por qu la direccin no pretende cambiar nada?.

SOLUCION 1.
a. Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional. b. El Clima Organizacional es un indicador de la gestin al interior de la empresa, es un claro diagnstico de cmo estn impactando las polticas, los procedimientos y los cambios que la empresa implementa y cmo los observan los colaboradores. Esta retroalimentacin aporta de manera significativa a los Planes de Accin, Productividad y Desarrollo de la Organizacin; e influye directamente en sus resultados. Herramienta clave para los procesos de Certificacin de la Calidad. c. Es un estudio en el cual el investigador obtiene los datos a partir de realizar un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto total de la poblacin estadstica en estudio, formada a menudo por personas, empresas o entes institucionales, con el fin de conocer estados de opinin, caractersticas o hechos especficos d. Es un instrumento que se utiliza para recolectar informacin, se conforma de preguntas de todo tipo (abiertas, cerradas - opcin -, objetivas, subjetivas), cada una de estas preguntas deber tener un OBJETIVO ESPECIFICO que lleve a alcanzar al OBJETIVO GENERAL al aplicar el cuestionario (encuesta, formulario, test). e. La Entrevista es una conversacin entre dos o ms personas, en la cual uno es el que pregunta (entrevistador). Estas personas dialogan con arreglo a ciertos esquemas o pautas de un problema o cuestin determinada, teniendo un propsito profesional.

2. Son todos los documentos que de una forma u otra difunden los conocimientos propios de un
rea (educacin, salud, artes y humanidades, ciencias exactas, computacin, etc.) Cada uno de estos documentos da origen a las fuentes primarias de informacin, y stos a su vez, dan lugar a otros documentos que conforman las fuentes secundarias y terciarias.

Fuentes de informacin primaria: es la fuente documental que se considera material de primera mano relativo a un fenmeno que se desea investigar. En el caso de la historiografa, lo que en su tiempo ha servido como instrumento para construir la historia. Fuente de informacin secundaria: son textos basados en hechos reales. Fuente de informacin terciaria: Son guas fsicas o virtuales que contienen informacin sobre las fuentes secundarias. Forman parte de la coleccin de referencia de la biblioteca. Facilitan el control y el acceso a toda gama de repertorios de referencia, como las guas de obras de referencia o a un solo tipo, como las bibliografas.

3. 1. Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerrquicos, indistintamente de la posicin en el nivel. Su fundamento tiene una relacin directa con la composicin orgnica, plasmada en el organigrama, y que comnmente conocemos como Estructura Organizacional. Dependiendo de la organizacin que asuma la empresa, para efectos de hacerla funcional ser necesario establecer las normas, reglas, polticas, procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en el desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la organizacin visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral. La conformacin de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera. 2. Responsabilidad. Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma en la ejecucin de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relacin con el tipo de supervisin que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores. Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre ser importante, manteniendo la idea de que estamos aportando un grano de arena a la organizacin, y esa importancia la medimos con una relacin directa vinculada con el grado de autonoma asignada, los desafos que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores resultados. 3. Recompensa: Qu se recibe a cambio del esfuerzo y dedicacin y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realizacin del trabajo? Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relacin laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos reclamamos reconocimiento adicional. 4. Desafos:

En la medida que la organizacin promueva la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organizacin. 5. Relaciones: Estas se fundamentarn en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperacin, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en lmites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrs, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo. 6. Cooperacin: Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espritu de equipo en vas de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa. 7. Estndares: Un estndar, sabemos, establece un parmetro o patrn que indica su alcance y cumplimiento. En la medida que los estndares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirn estos, con sentido de justicia o de equidad. 8. Conflicto: El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podr ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podr darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relacin con jefes o superiores. 9. Identidad: Hoy da la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensacin de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organizacin. Conclusiones Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores diferentes tipos de percepcin que inciden de manera directa en la Moral Laboral individual y la suma de todas a nivel grupal, termina conformando el clima organizacional. Percepcin del clima laboral La percepcin se define como la sensacin interior que resulta de una impresin material hecha en nuestros sentidos y que como habamos mencionado ya, es diferente en cada uno de los colaboradores. La forma como se perciban cada una de los elementos que conforman la generacin del Clima Organizacional en la empresa, produce en los individuos, una tambin variada gama de actitudes, positivas o negativas, de acuerdo a las circunstancias y a la forma como estas se evalen. De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. Las percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organizacin, y pueden tender a la determinacin de creencias, mitos, conductas y valores que harn parte de la Cultura Organizacional.

La generacin de un adecuado clima organizacional guarda una relacin directa con la calidad del liderazgo en la empresa, lideres cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que les den la mayor importancia a las comunicaciones, como eje fundamental en las relaciones. La cultura interna positiva, es esencial en la bsqueda de un clima organizacional en donde los conflictos internos apenas tienen lugar, despertando un gran compromiso con la organizacin, creando adems una imagen de empleador destacado entre sus competidores. Por su parte, un clima organizacional negativo, repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por desapercibido que aparezca al sentir de los directivos, los expertos gerenciales concuerdan en que tarde o temprano, su influencia generar adems de un mal ambiente laboral, una repercusin negativa en la satisfaccin de los trabajadores, aumento de conflictos internos, disminucin en la productividad, alta rotacin, inadaptacin, ausentismo, baja innovacin o creatividad, etc., y todo ello, en el corto, mediano o largo plazo en los resultados econmicos de la empresa. Es de extrema importancia el que las empresas trabajen sobre su capital intelectual: el hombre, y aproveche las consecuencias favorables generadas por un excelente clima organizacional. Lograr en la empresa un adecuado clima organizacional necesariamente estar acompaado por las acciones de los jefes hacia sus subordinados, ajustados a las claras polticas establecidas por la empresa, a cmo se den las comunicaciones, se apliquen los programas de capacitacin, a una retribucin justa, etc. Siempre resultar difcil, el que la direccin de la empresa, por mera observacin, pueda hacerse a un concepto centrado de lo que acontece en la empresa y que pudiera estar repercutiendo de una u otra manera en el clima organizacional. El clima organizacional resulta ser un aspecto sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos intervinientes. Medicin del clima laboral Las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su Clima Organizacional que est ligado con la motivacin del personal y con los resultados esperados por la empresa en sus actividades del da a da. Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia cierta la calidad de clima organizacional de nuestra empresa y de hecho vital, el que apliquemos algn tipo de herramienta, para lograr los resultados que esperamos en nuestra intencin de medida. El lograr una calificacin para el clima organizacional en nuestra empresa, nos permitir conocer si la idiosincrasia y las prcticas de la empresa tienen una percepcin positiva o negativa en los colaboradores, si se consideran a s mismos como espectadores apticos o parte activa de los procesos organizacionales. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo. La medicin del clima organizacional se suele adelantar mediante encuestas directas, aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de alguna rea de ella, con la intencin de medir aspectos preestablecidos de manera especfica, que obviamente estarn ligados de manera directa con la situacin particular de cada empresa.

Generalmente las encuestas apuntan a aspectos relacionados con los colaboradores, como individuos pensantes y actuantes y a los resultados esperados por la empresa de una u otra manera, relacionados con las actuaciones de los trabajadores. La calidad de las encuestas, la forma como se aplique la herramienta y la oportunidad para lograr los mejores resultados en su aplicacin, son aspectos muy importantes a tener en cuenta. Finalmente, los resultados obtenidos en la medicin, una vez analizados y debidamente ponderados, deben conducir a un plan de accin que tienda a corregir las situaciones consideradas problemas o que pudieran ser en cierto grado causante de malestar emocional y comportamental en los trabajadores.

4.

En las ltimas dcadas se ha manifestado gran inters por comprender la funcin que

desempea el clima organizacional en las instituciones y los estudios se han agrupado en tres categoras: en primer lugar se encuentran los autores que consideran el clima organizacional como una variable independiente, es decir como un factor que influye en la satisfaccin, la productividad, la innovacin o la imagen. En segundo trmino, diversos investigadores lo han considerado como una variable dependiente y han analizado la manera en que al variar factores organizacionales como el liderazgo o la motivacin, se afecta el clima. Finalmente el clima se ha tratado como una variable interpuesta entre las caractersticas de las organizaciones y el desempeo o satisfaccin de sus miembros.

5. Que fallo aqu?

La poltica de amedrentamiento que siempre ha existido y que al parecer ha dado resultado en la organizacin, el temor de la gente a contradecir a su jefe. En pocas palabras la poltica administrativa establecida que pese a que les paga bien, parece no tener contenta a la gente. Porque? Porque el clima organizacional no es agradable, es ms b ien autoritario

Tiene solucin esta situacin en una organizacin?

Siempre tiene solucin, habra que determinar hasta donde llega la voluntad de las partes en conflicto. En este caso el seor Shweitzer, inicialmente muestra voluntad. Habra que determinar un plan de trabajo adecuado y convincente.

Cmo acta recursos humanos aqu?

Debera actuar de muchas manera ideando un plan de trabajo mostrando beneficios para la empresa y para los trabajadores desarrollar el plan de trabajo, ejecutar el plan de trabajo, evaluar el plan de trabajo, desarrollar actividades, pero sobre todo mostrar resultados.

Por qu la direccin no pretende cambiar nada?

Te respondo con una pregunta, t cambiarias algo que siempre te ha dado resultado? Y ms an si tu mentalidad como la del seor Shweitzer es un paca dada a la antigua? Claro que no. Por eso es un trabajo arduo y difcil de llevar a cabo, pero que yo creo que se debe ejecutar, y demostrarle que con una estrategia donde se trate mejor a los trabajadores se pueden obtener los mismos resultados o quiz mejores, adems toca hacerle entender que la ley tambin obliga a llevar cabo mejoras en beneficio de los trabajadores.