PLAN DE CARRERA

definen al "Plan de Carrera" como un Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes. Las empresas

deben ayudar a los empleados en la planeacin de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.

HAGAMOS UNA LISTA DE NUESTRAS METAS

 Un Plan de Carrera es un mtodo aplicable al desarrollo de futuras aptitudes, que se fundamenta en la colocacin del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos de exigencias mayores. En la prctica son muy pocas las empresas que ya han incorporado los Planes de Carrera dentro de su planificacin de largo plazo, aunque la formalizacin de muchas empresas en procesos de crecimiento, estn incorporando profesionales en el rea de desarrollo humano lo cual nos permite avizorar mejor futuro para la implementacin de Planes de Carrera siempre y cuando cuenten con el apoyo de la alta direccin.

Una gran parte de la planeacin para el reclutamiento, la seleccin y la evaluacin de rendimiento del talento humano se hace con claras necesidades de la organizacin. En un sistema ideal para la planeacin y el desarrollo de los Recursos Humanos, los individuos buscarn acoplar sus necesidades y motivaciones con los de la organizacin para lograr el desarrollo de su carrera cuando las intenciones son mantenerse dentro de esta. recomienda incorporar inclusive a la familia del colaborador, involucrndola directa e indirectamente en los procesos para generar un mayor compromiso que permita a todas las partes, alcanzar metas superiores y mejor desempeo. Es frecuente encontrar que los familiares son los primeros detractores del trabajo del colaborador, con comentarios que van minando su moral, su mpetu y su compromiso. La estrategia deber centrarse en alcanzar que todos estn alineados hacia las mismas metas desde adentro y desde afuera.

CONDISIONES PARA UN ADECUADO PLAN DE TRABAJO

Para que exista el ambiente adecuado para desarrollar Planes de Carrera deben existir indicios tales como: Satisfaccin del trabajo y lo que este representa en el da a da, Estabilidad laboral, Mantenimiento sostenido de igualdad de oportunidades, Apoyo de las lneas superiores de liderazgo, Difusin de las oportunidades y proyecciones futuras, Verdadero inters del colaborador en la organizacin, es decir amor por la camiseta y Verdadero inters del directorio, accionistas o propietarios de la organizacin en el capital humano y Que el trabajo provea en cada individuo de verdadera satisfaccin. Verdadera responsabilidad social Unidad de direccin en el tiempo

EVALUACION PARA UNA PLAN DE TRABAJO

Las evaluaciones de carrera al tener dos caras, debe considerar:

Para la Organizacin .- Estar preparados para sostener:

Assessment Centers que permitan evaluar y desarrollar Facilitadores Internos para fomentar el crecimiento n el tiempo. Pruebas psicolgicas que orienten los intereses y competencias. Evaluaciones de Desempeo idealmente con la Evaluacin 360 Plan de capacitacion. para desarrollar sus competencias. Proyecciones de Ascensos con la retroalimentacin de sus superiores con relacin a sus avances. Planificacin del Reemplazo considerando igualmente el desarrollo para cubrir las posiciones.

Para el Colaborador deber proveerse: Manuales con Descripcin de Funciones para que todos estn claros de sus responsabilidades y alcances de su gestin. Mapa de Carrera que consideren las posibilidades de ascenso fundamentados en el organigrama presente y las proyecciones de crecimiento, recalcando que la antigedad no avala los ascensos. Sesiones sobre Planificacin de Carrera que se canalicen mediante sesiones de consultora.

Planes de sucesin: CUIDADO no los confunda con los planes de carrera

Plan de sucesin
Segn el diccionario VOX de la Lengua Espaola, la palabra sucesin significa, entre otras cosas, la entrada o continuacin de una persona o cosa en lugar de otra y prosecucin, continuacin ordenada de personas, cosas o sucesos. Y en pocas palabras eso es lo que ha de entenderse por los planes de sucesin: la continuacin ordenada y planificada de una persona en lugar de otra, con iguales o superiores caractersticas. No obstante, el concepto anterior se confunde, en la mayora de los casos, con el concepto de planes de carrera y, algunos autores, suelen referirse a ambos como sinnimos, siendo esto contrario a la verdad A diferencia de los planes de carrera, cuya planificacin suele ser rgida y lineal, los planes de sucesin no prevn el crecimiento o desarrollo profesional del empleado basado en aos de permanencia en un cargo o de acuerdo a los niveles acadmicos obtenidos; los planes de sucesin parten principalmente del mapa de competencias desarrolladas o potenciales del individuo y las comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes que puedan existir en alguna unidad, aquella que ms se aproxime se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar para ello si el candidato posee tres meses o tres aos en la empresa.

Adems de ello, cuando se habla de una continuacin ordenada y planificada como concepto de los planes de sucesin, no se le est dando el carcter tradicional de espacio y tiempo, el orden viene dado por el esquema, representado en el mapa de competencias, y la planificacin se ubica en la premisa que establece que quien posea el talento es quien debe ocupar el cargo. Las empresas que utilizan verdaderos planes de sucesin no estn en la bsqueda de coincidencias entre cargos o niveles de capacitacin, su orientacin est dirigida primordialmente al talento y a la manera en que ste ha sido distribuido en el mapa de competencias.

 Es precisamente esa ventaja lo que hace mucho ms flexibles y atractivos, a la vez ms exigentes y acertados, a los planes de sucesin que a la antigua y distinta visin de los planes de carrera, mientras estos ltimos hacen hincapi en la antigedad, certificacin y duracin, los planes de sucesin se ocupan de la intensidad de la experiencia, la experticia y el talento desarrollado o potencial existente.

Los planes de sucesin suelen ser muchos ms exigentes que los planes de carrera porque exigen mayor esfuerzo en el desarrollo del talento individual y la operacionalizacin o puesta en practica del mismo, adems de la correspondiente agregacin de valor de manera efectiva y medible, eficaz y palpable, por cuanto demanda no slo el manejo de la informacin sino el conocimiento actualizado y comparado de la misma, as como su traduccin al entorno laboral presente.

SUCECION
EN LA SUSUCECION NO

INPORTA LOS ESTUDIOS SINO EL TALENTO Y LA COMPETIBIDAD DEL POSTULANTE

 Mientras en el pasado la acumulacin de tiempo, niveles acadmicos o experticia acumulaba puntos para pasar de un nivel a otro, en un ambiente sucesoral es el talento el que se impone, lo cual pareciera recordar aquella frase evolutiva donde se atribuye la supervivencia al ms apto y no al ms antiguo.

Otra de las ventajas que ofrecen los planes de sucesin es el traslado de la responsabilidad del desarrollo de las competencias al empleado y no a la empresa, quien bajo este concepto es ms un facilitador y orientador que responsable de ello.
Esto significa que la empresa ofrece todos los mecanismos para que sus empleados puedan conocer los mapas de competencias existentes o esperada para cada puesto de la organizacin y compararlos con los propios, siendo ellos quienes deciden qu competencia desarrollar para alcanzar el nivel jerrquico o de conocimiento que desean en la empresa. Obviamente, las organizaciones facilitan las herramientas para el desarrollo de la competencia, orientan a los interesados en el mismo y alinean las expectativas de los interesados con las que la empresa posee, haciendo un uso planificado y consciente de la coestima. En un escenario como el anterior es el empleado y no la empresa quien fija la meta, la cual puede alcanzar en pocos meses o varios aos, slo basta que su mapa de competencias supere al ms cercano y se ajuste en un porcentaje adecuado al lugar que aspira, lo cual no puede ser traducido en las mismas condiciones a los planes de carrera.

RUTA EN EL PLAN DE SUCECION

SUPERVISOR DE ZONA

CAPATAS

?
LIDER DE LABOR PERFORISTA

AYUDANTE DE PERFORISTA PEON

 No obstante, lo antes expuesto no puede ser entendido como la ausencia de apoyo e inters por parte de la organizacin en cuanto al adiestramiento de su gente, por el contrario, ste se incrementa y magnifica en un enfoque de sucesin, pues ante la expectativa de mejorar competencias son los empleados quienes demandan capacitacin y esta se ajusta a las exigencias previamente establecidas por la empresa en cuanto a los mapas de competencias esperados para los cargos que posee.

Ahora bien, es normal que ante afirmaciones como las anteriores surjan dudas en cuanto al mrito del empleado que ha permanecido aos en la empresa y que merece por su constancia ser considerado para un cargo de mayor envergadura por encima de cualquier otro trabajador de antigedad inferior a la suya. Esto no es ms que la consecuencia de la practica lineal y el pensamiento rgido heredado de la visin gerencial dominante en los siglos pasados. En el ejemplo anterior existen una serie de interrogantes dignas de despejar antes de emitir juicios de valor. Qu ha impedido el crecimiento de esa persona en los ltimos aos? Cunto se ha esforzado por desarrollar sus competencias? Cunto valor ha agregado a la empresa? Cundo se dio cuenta que era un candidato para esa vacante? Adems de la antigedad qu otros mritos posee? Bajo el enfoque de los planes de carrera todo individuo que acumulara los puntos correspondientes a la antigedad se converta de manera automtica en un pre-candidato a evaluar para una posicin superior. Pero en un esquema de planes de sucesin, la antigedad no es descartada pero tampoco es excluyente, pesa ms el talento y el conocimiento efectivo que se posea que el tiempo a permanecido en una posicin, pues los planes de sucesin operacionalizan el concepto presente en los nuevos paradigmas de seleccin.

CONCLUCION
Mientras que en el plan de carrera es necesario tener una preparacin acadmica de acuerdo al puesto de trabajo. En el plan de sucesin es suficiente contar con la experiencia como trabajador y tiempo de trabajo.