Des objectifs pour quoi faire ?

Objectifs individuels ou objectifs collectifs ?

Il faut des objectifs. Cest une vidence. Tout le monde vous le dira. Dailleurs, les cours de management sont remplis de bonnes citations dans ce sens : Celui qui n'a pas d'objectifs ne risque pas de les atteindre. Sun Tzu Les objectifs que tu te fixes taident surmonter des problmes provisoires. Hannah More Chaque jour que tu passes tloigner un peu plus de tes objectifs est un jour perdu et un second ncessaire pour regagner le terrain perdu. Ralph Marston Habitude N2 : savoir ds le dpart o nous voulons aller Stephen Covey Et puis, certaines voix sont un peu contre sens : L'administration par objectif est efficace si vous connaissez les objectifs. Mais 90% du temps vous ne les connaissez pas. Peter Drucker A force de se fixer des objectifs, force de croire que sa volont est bonne ou mauvaise, on perd normment d'nergie. Bernard Werber Comme tout outil, le management par objectifs a ses forces et faiblesses. La dviance du tout objectifs , qui a pour volont de reprsenter lintgralit du travail par une mise en objectifs, aboutit une perte de temps et dinitiative incontestable. Do ces deux dernires citations. Dfinir lobjectif peut sembler chose facile pour de nombreux apprentis managers, mais lexprience a montr que cette tape, premire et fondamentale, pouvait se rvler la plus dlicate nous dit Maya Beauvallet dans son livre les Les stratgies absurdes . Dans cet article nous aborderons la question : objectifs individuels ou objectifs collectifs ?

Lorganisation du travail a une influence sur la formulation des objectifs. Imaginons une chane de production o toutes les parties prenantes participent au flow de production dont le rsultat est difficilement identifiable individuellement : la tendance naturelle sera de dfinir des objectifs collectifs. A linverse, dans une organisation en silos, dans laquelle chaque poste est indpendant, la mise en objectifs est souvent individuelle. Quelles sont les consquences dun management par objectifs uniquement collectifs ? Il implique deux principales consquences nfastes : le syndrome que Maya Beauvallet appelle le passager clandestin : pourquoi simpliquer dans un contexte o je peux me fondre discrtement sans trop minvestir et sans risque. la rtrogradation : la descente dune vitesse, la baisse de performance des meilleurs, car pourquoi faire plus dans un environnement qui ne reconnait que la performance moyenne.

Ce qui nous amne la question : Comment reconnatre la performance individuelle dans un management par objectifs orient collectif ? Quelles sont les consquences dun management par objectifs uniquement individuels ? le syndrome du chacun pour soi , car pourquoi aider un collaborateur atteindre son objectif si la seule dimension visible pour moi est loptimum de ma perf ormance individuelle. le croc en jambe , car il est plus facile de rendre difficile laccession des champions que soi mme progresser. le 1+1 = 1,5 , ou comment garantir que latteinte des objectifs individuels permet datteindre les objectifs de lentreprise ?

Nous voyons que le management orient tout individuel nest pas non plus exempt de dviances. Elles sont symbolises par le trophe de lemploy du mois, trs longtemps utilis par les chanes de fastfood.

Alors, quel est le bon choix ? Vous lavez compris : il faut mixer.

Pourquoi faut-il des objectifs collectifs ? Parce que lentreprise est un projet collectif et que les personnes doivent travailler ensemble pour le mettre en uvre.

Pourquoi faut-il des objectifs individuels ?

Parce que les personnes ont besoin de challenges personnels pour progresser et ont besoin de reconnaissance individuelle.

Il faut donc bien des deux. Pour arriver mixer objectifs individuels et objectifs collectifs, il est ncessaire que ces objectifs traduisent dune part lambition de lentreprise, ralisable collectivement, mais galement une forte ambition de progrs personnels (en termes de challenges, comptences, comportements, polyvalence, tutorat, ). Il sagit donc de trouver un quilibre. Cet quilibre des objectifs individuels/collectifs se rapproche de lquilibre quil faut dans lorganisation. Lorganisation doit permettre lexistence de vrais collectifs de travail qui permettent la complmentarit et lentraide mais lorganisation doit galement permettre chacun davoir sa part dautonomie et de ralisation propre dont il est fier et qui est source de progrs. Ces objectifs, quils soient individuels ou collectifs, prennent leur sens dans la mise en perspe ctive avec un objectif plus large (quipe, entreprise, valeurs, .) ou dans une perspective clairement exprime de dveloppement personnel. Cette tape de dfinition dobjectif est probablement la plus dangereuse mais galement la plus salutaire : elle permet de donner du sens laction nous dit Maya Beauvallet. En rsum de cet article, nous souhaitons vous proposer la reprsentation suivante

Vous y trouverez la coexistence des couleurs complmentaires du profil JAIME qui sont sources de richesse : Le jaune : la vision Le rouge : la performance individuelle Le vert : la cohsion du groupe Le bleu : le cadre et lorganisation

La coexistence du vert (collectif) et du rouge (individuel), le tout dans un cadre organisationnel privilgiant la simplicit, sont les supports incontournables pour dvelopper latteinte des objectifs. Nous vous laissons sur 4 questions : Quels sont vos objectifs collectifs ? Quels sont les objectifs individuels pour vos collaborateurs ? Quelles significations ont ces objectifs par rapport au cap et aux valeurs de votre entreprise ? Quel est le cadre de votre collectif ?

Les questions concernant le management et le pilotage des objectifs sont approfondies dans le nouveau module, Manager, piloter lorganisation et dvelopper la coopration . Son objectif pdagogique est de renforcer le rle des managers en tant quacteur et partenaire au sein de lorganisation. A bientt pour un autre article sur ce sujet et peut tre au sein dune de nos prochaines sessions de management : Manager, porter le sens et faciliter la performance : dbut le 08 octobre Manager, piloter lorganisation et dvelopper la coopration : dbut le 15 octobre

Ces deux sessions sont valides et garanties davoi r lieu. Le nombre de places est limit et 9 inscriptions dj dposes au 10 avril pour lensemble des 2 sessions : ne tardez pas pour les inscriptions.

A propos des auteurs : Marc VILCOT : J'ai cr Com-Hom en 2007 aprs 17 annes enrichissantes de vente et management terrain dans lindustrie. Ingnieur lectrotechnique (INPG 1989), j'ai commenc ma carrire concevoir des machines lectriques. Mes prfrences cratives et relationnelles m'ont vite amen vers des activits commerciales et marketing. En tant que directeur commercial de Cedrat (1997-2007), j'ai anim une quipe de 14 personnes et un rseau de 20 distributeurs. Administrateur de la socit et de sa filiale amricaine, j'ai pratiqu les aspects stratgiques et oprationnels. Marc VILCOT Franoise Baland : Jai rejoint lquipe Com -Hom en 2011 aprs une exprience de plus de 20 annes dans lindustrie. De formation ingnieur ENSIMAG (INPG), mon travail sest toujours quilibr entre ralisations et innovations techniques, management des hommes et des femmes, organisation et mthodologies, management de la qualit. Ces expriences ont dvelopp ma passion du travail de terrain au service de la ralisation des objectifs de lentreprise. Franoise Baland Com-Hom Notre raison dtre est reprsente par notre logo : associer les Hommes, le Management, la Communication et les Mthodes au service des Objectifs.

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