LA CAPACITACION: CONCEPTOS BASICOS INDICE 1. 2. 3. 4. OBJETIVOS INTRODUCCION DEFINICION IMPORTANCIA 4.1. Productividad 4.2. Calidad 4.3.

Planeacin de los recursos humanos 4.4. Salud y Seguridad 4.5. Dimensin Psicolgica 4.6. Desarrollo Personal PROCESO BASICO DE LA CAPACITACION LABORAL 5.1. Anlisis de tareas 5.2. Desarrollo del desempeo DETERMINACIN DE NECESIDADES 6.1. Medios para la determinacin de necesidades de capacitacin: 6.1.1. Evaluacin de desempeo 6.1.2. Observacin 6.1.3. Cuestionarios 6.1.4. Solicitud de supervisores y gerentes 6.1.5. Entrevistas con supervisores y gerentes 6.1.6. Reuniones entre departamentos 6.1.7. Examen de empleados 6.1.8. Modificacin de trabajo 6.1.9. Entrevista de salida 6.1.10. Anlisis de cargos 6.2. Indicadores de Capacitacin 6.2.1. Indicadores primarios 6.2.2. Indicadores secundarios 6.2.3. Problemas de produccin 6.2.4. Problemas de personal TIPOS DE CAPACITACION 7.1. Por su formalidad 7.2. Por su naturaleza 7.3. Por su nivel ocupacional MODALIDADES PRCTICAS DE CAPACITACION 8.1. Induccin 8.2. Capacitacin el puesto de trabajo 8.3. Cursos Internos 8.4. Seminarios / Talleres 8.5. Cursos de actualizaciones MEDIOS DE CAPACITACION 9.1. Conferencia 9.2. Manuales de capacitacin 9.3. Video 9.4. Simuladores 9.5. Realizacin efectiva del trabajo 9.6. Discusin de grupos e interaccin social 9.7. Entrevistas para la solucin de problemas 9.8. Tcnicas grupales VENTAJAS DE LA CAPACITACION 10.1. Para la Empresa: 10.2. Para el Colaborador FINALIDAD DE LA CAPACITACION

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OBJETIVOS

* Describir las tcnicas alternativas que permiten la adecuada capacitacin del personal en una empresa. * Reconocer la importancia de la capacitacin como factor de mejora del desempeo y competitividad. * Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. * Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. * Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en trminos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su trabajo. * Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios tecnolgicos que se generen proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa. * Lograr cambios en su comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

INTRODUCCION

El siguiente trabajo tiene como objetivo comprender la importancia de las Capacitaciones Laborales para el xito de las organizaciones, desempeando una funcin central, convirtindose en una columna de apoyo en la instrumentacin de estrategias. Las tecnologas requieren que los empleados afinen de manera continua su conocimiento, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas. El trmino capacitacin se utiliza con frecuencia o de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organizacin para impulsar el aprendizaje de sus miembros. Sin embargo, muchos expertos distinguen entre capacitacin, que tiende a considerarse la manera ms estrecha y ha orientarse hacia cuestiones de desempeo de corto plazo, y desarrollo, que se orienta ms a la expansin de las habilidades de una persona en funcin de las responsabilidades futuras. La razn fundamental de capacitar a los empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo satisfactorio.

DEFINICION La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemtico y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas. La capacitacin es considerada como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemtico y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeo compatibles con las exigencias del puesto que desempea, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, as como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.

4. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION La importancia de la capacitacin tiene incidencia en varios aspectos como: 4.1 PRODUCTIVIDAD Las actividades de capacitacin no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo ptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. 4.2 CALIDAD Los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados, tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo. 4.3 PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Las necesidades futuras de personal dependern en gran medida de la capacitacin y desarrollo del empleado. 4.4 SALUD Y SEGURIDAD Una adecuada capacitacin ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado. 4.5 DIMENSION PSICOLOGICA La capacitacin genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales como laborales, adems, mejora su grado de motivacin, de seguridad en s mismo, el nivel de autoestima, etc. 4.6 DESARROLLO PERSONAL No todos los beneficios de capacitacin se reflejan en la misma empresa. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo administrativo, les dan a los participantes una opcin ms amplia de conocimientos, mayor sentido de competencia y de conciencia. 5. EL PROCESO BASICO DE LA CAPACITACION LABORAL Al evaluar el puesto de un nuevo trabajador es sencillo. Se debe determinar lo que comprende el puesto y dividirlo en subtareas, cada una de las cuales debe ser aprendida. Evaluar las necesidades de capacitacin de los empleados actuales es ms complejo. La generacin de necesidad de capacitacin deriva de problemas (exceso de desperdicio), se debe definir si la capacitacin es la solucin. Con frecuencia, el desempeo baja porque los criterios no son claros o porque la persona no esta motivada. Existen dos tcnicas para determinar los requerimientos de capacitacin son: 5.1 Anlisis de tareas: Estudio detallado de un puesto para identificar las habilidades requeridas, de tal manera que se puede instituir un programa de capacitacin adecuado, es decir un anlisis de los requerimientos del puesto, este anlisis es apropiado para determinar necesidades de capacitacin de empleados que son nuevos en sus puestos. 5.2 Desarrollo de desempeo: Estudio cuidadoso del desempeo para identificar una deficiencia y posteriormente corregirla con el nuevo equipo, nuevo empleado, un programa de capacitacin o cualquier otro ajuste, para ver si esta puede reducir problemas en el desempeo y exceso de desperdicio o baja produccin.

6. DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION 6.1. Medios para la determinacin de necesidades de capacitacin: Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: 6.1.1. Evaluacin de desempeo Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no slo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento. 6.1.2. Observacin Verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc. 6.1.3 Cuestionarios Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento. 6.1.4 Solicitud de supervisores y gerentes Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal. 6.1.5 Entrevistas con supervisores y gerentes Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores. 6.1.6 Reuniones entre departamentos Discusiones entre departamentos acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. 6.1.7 Examen de empleados Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. 6.1.8 Modificacin de trabajo Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo. 6.1.9 Entrevista de salida Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento mas apropiado para conocer no solo su opinin sincera acerca de la empresa, sino tambin las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varios aspectos a mejorar de la empresa, pero de eso se trata cambiar para mejorar tanto la calidad de vida del empleado como la de la empresa. 6.1.10 Anlisis de cargos El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos. 6.2 Indicadores de Capacitacin Adems de los medios mencionados, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin (indicadores primarios) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores secundarios). 6.2.1 Indicadores primarios Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores primarios son:

Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados. Reduccin del nmero de empleado. Cambio de mtodos y procesos de trabajo. Sustituciones o ascenso de personal. Faltas, licencias y vacaciones del personal. Expansin de los servicios. Modernizacin de maquinarias y equipos. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

6.2.2 Indicadores secundarios Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Estos problemas por lo general, estn relacionados con la produccin o con el personal y sirven como diagnostico de capacitacin. 6.2.3 Problemas de produccin: Calidad inadecuada de la produccin. Baja productividad. Averas frecuentes en equipos e instalaciones. Comunicaciones defectuosas. Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. Exceso de errores y desperdicios. Elevado nmero de accidentes.

6.2.4 Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal. Numero excesivo de quejas. Poco o ningn inters por el trabajo. Falta de cooperacin. Faltas y sustituciones Errores en la ejecucin de rdenes. Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

Este anlisis efectuado mostrar a quienes presentan necesidades de capacitacin por falta de conocimientos, es decir si el problema se identifica como un no puedo, a causa de empleados que no conocen como desarrollar su trabajo sus normas, obstculos en el sistema como falta de sistemas y suministros, esto se refleja en la mala seleccin y posterior contratacin de personal que no posee aptitudes y la capacitacin adecuada. Pero, tambin surgirn, quienes, estando en condiciones de hacerlo (contando con los conocimientos habilidades y actitudes) no lo hacen, es decir si el problema se identifica como un no quiero se debe ver que el trabajo seria bien realizado tan solo con el deseo del trabajador de hacerlo as, aqu se puede aplicar el cambio de sistema de recompensa (incentivos). Adentrndonos ms en el anlisis, podramos establecer quines son los que se deben dar cuenta de que realmente existe una necesidad de capacitacin. 7. TIPOS DE CAPACITACION Los tipos de capacitacin son muy variados y se clasifican con criterios diversos: 7.1 POR SU FORMALIDAD * Capacitacin Informal: Est relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa. * Capacitacin Formal: Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc. 7.2 POR SU NATURALEZA * Capacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizacin. Ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

* Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo. * Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo * Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio. * Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo * Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de supervisin para el desempeo de funciones gerenciales * Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente 7.3 POR SU NIVEL OCUPACIONAL * Capacitacin de Operarios * Capacitacin de Obreros Calificados * Capacitacin de Supervisores * Capacitacin de Jefes de Lnea * Capacitacin de Gerentes

8. MODALIDADES PRCTICAS DE CAPACITACION El Plan de capacitacin podr usar otras modalidades que se incorporen segn las necesidades de la empresa: 1. Induccin 2. Capacitacin en el puesto de trabajo 3. Cursos internos 4. Seminarios y taller 5. Cursos de actualizacin 8.1 INDUCCION Su objeto es la ambientacin inicial al medio social y fsico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo. Ser ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. El contenido del programa versar como mnimo lo siguiente: a. La Empresa, visin, misin, su organizacin y objetivo social. b. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo. c. Las Normas, Reglamento y Controles. d. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos relacionados con su cargo. 8.2 CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO Se desarrollar en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutar el Jefe Inmediato, la instruccin se har individual o en grupos. 8.3 CURSOS INTERNOS Consistiran en eventos de capacitacin sobre tcnicas y/o temas acadmicos, cientficos, tecnologa, u otro tema de inters empresarial, los mismos que se organizarn en la Sede Central de la empresa, con la participacin en algunos casos de las Sucursales. Entindase que para denominarlos como tal debe tener como mnimo 40 horas de duracin 8.4 SEMINARIOS / TALLERES Son eventos de corta duracin, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos tcnicos o administrativos, en otros eventos generalmente concurrirn funcionarios de la Sede Central. 8.5 CURSOS DE ACTUALIZACION Los cursos de actualizacin generalmente se programan o se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actualizacin, y desarrollo permanente

de conocimientos de los colaboradores, estos eventos ms recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan tcnicas nuevas para personal de nivel jerrquico de la empresa.

9. MEDIOS DE CAPACITACION Se refiere a las tcnicas, instrumentos y metodologas que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitacin. Dentro de los ms principales tenemos: 9.1 CONFERENCIA: Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de informacin o enseanza. Se puede emplear como explicacin preliminar antes de demostraciones prcticas. Por ejemplo, es til al impartir las medidas de seguridad, organizacin de planta, etc. 9.2 MANUALES DE CAPACITACION Manuales de capacitacin u otros impresos, diagramas que permiten la exposicin repetida, es til aplicacin de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse en una sola presentacin. Pueden combinarse con conferencias y prcticas de tareas reales. 9.3 VIDEO Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la mxima utilizacin de instructores ms capaces. Los cortes, empalmes o en la cmara lenta son tiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensin de ideas abstractas y en la modificacin de actitudes. La grabacin y proyeccin en videos de los colaboradores sujetos a capacitacin, son un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio. 9.4 SIMULADORES Dan al aprendiz la posibilidad de participacin y prctica repetida mediante la adquisicin de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan tambin sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes crticas o peligrosas del trabajo. 9.5 REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la gua de un instructor, es til en la transmisin de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitacin es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos das o meses. En general, el perodo de aprendizaje brinda preparacin para una gran variedad de especialidades, cubriendo mltiples actividades. 9.6 DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIN SOCIAL Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisin como vas de solucin de problemas mediante grupos de discusin, direccin de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisin. Se usa mayormente en formacin de ejecutivos. 9.7 ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS Se orienta bsicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores encargados de capacitacin mantienen peridicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitacin de directivos. 9.8 TECNICAS GRUPALES Consiste en ejercicios vivnciales, dinmicas grupales como los juegos de roles, psicodramas, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la capacitacin de acuerdo a los objetivos planteados

10. VENTAJAS DE LA CAPACITACION 10.1 Para la Empresa: *Trabaja ms organizada internamente *Conlleva a maximizar los resultados *Fortalece su administracin *Mayores niveles de rentabilidad 10.2 Para el Colaborador *Los colaboradores se sienten ms a gusto *Da mayor seguridad, evitando accidentes *Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente * Mayores habilidades y destrezas para el desempeo En fin capacitar a los colaboradores trae muchos beneficios en forma general, tanto a nivel institucional o personal, los mismos que podemos sintetizarlo como siguen: * Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin. *Mayor identificacin con la cultura organizacional. *Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial. *Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. *Mayor retorno de la inversin. *Alta productividad. * Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo. *Mejora el desempeo de los trabajadores. *Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin. *Reduccin de costos. *Mayor armona, el trabajo en equipo y por ende la cooperacin y coordinacin. *Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores. 11. FINALIDAD DE LA CAPACITACION Todo plan de modernizacin de las empresas, debe sustentarse en una alta inversin en recursos humanos. La capacitacin sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradores quines estn demandando capacitacin en reas y temas especficos; han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes. Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento, estructuracin, educacin, capacitacin para as brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y personal al mximo y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder. Hay muchas formas de impartir capacitacin, desde sugerir lecturas hasta talleres vivnciales, todos los mtodos son buenos, hasta cierto punto, pero los ms eficaces parecen ser aquellos que dramatizan modelos para que la persona identifique y practique los comportamientos de quienes son eficientes y tienen xito en determinado trabajo. La capacitacin har que el colaborador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitos para la nueva posicin, que desarrollar las habilidades del personal existente. Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador, la organizacin entera se vuelve ms fuert e, productiva y rentable.