Vous êtes sur la page 1sur 38

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

B MODULE B GESTION DU PERSONNEL


SOMMAIRE
B MODULE B GESTION DU PERSONNEL ................................................................................................ 1 B.1 CADRE REGLEMENTAIRE ............................................................................................................... 2 B.1.1 RAPPEL DES TEXTES DE REFERENCE ...................................................................................... 2

B.1.2 B.1.3
B.1.4 B.1.5

ORGANISMES SOCIAUX .......................................................................................................... 2 ORGANISMES DE CONTROLE ................................................................................................ 2


OBLIGATIONS ADMINISTRATIVES DE LEMPLOYEUR ........................................................... 2 COTISATIONS SOCIALES OBLIGATOIRES ................................................................................. 3

B.2 ACTES DE BASE ................................................................................................................................ 4 B.2.1 OBJECTIFS DE LA GESTION DU PERSONNEL.......................................................................... 4 B.2.2 PROGRAMMATION DES BESOINS EN PERSONNEL ................................................................. 5

B.2.3 B.2.4 B.2.5

RECRUTEMENT DU PERSONNEL .......................................................................................... 6 ENGAGEMENT DU PERSONNEL ............................................................................................ 7 PAIE DU PERSONNEL ............................................................................................................... 8

B.3 EVALUATION DU PERSONNEL ...................................................................................................... 9 B.3.1 OBJECTIFS ET METHODES DE LEVALUATION DU PERSONNEL......................................... 9 B.3.2 B.3.3 LEVALUATION PAR LETTRE DOBJECTIFS ASSIGNES .......................................................... 9 LEVALUATION SELON DES CRITERES GENERAUX...............................................................10

B.3.4
B.4

RESULTATS DE LEVALUATION ...........................................................................................10

B.4.1 B.4.2 B.4.3


B.4.4

FORMATION DU PERSONNEL .......................................................................................................11 OBJECTIFS DE LA FORMATION ............................................................................................11

BESOINS EN FORMATION ......................................................................................................11 PLAN DE FORMATION .............................................................................................................11


MISE EN OUVRE DU PLAN DE FORMATION ...........................................................................11

B.4.5 B.4.6
B.5 B.6

COMPTE RENDU DE FORMATION ........................................................................................11 EVALUATION DES FORMATIONS .........................................................................................11

ABSENCES DU PERSONNEL .........................................................................................................12 SECURITE DU PERSONNEL ...........................................................................................................13 B.6.1 OBJET DE LA SECURITE .........................................................................................................13

B.6.2
B.7

DISPOSITIFS DE SECURITE....................................................................................................13

B.7.1 B.7.2
B.7.3 B.8

DISCIPLINE DU PERSONNEL .........................................................................................................14 ACTES DINDISCIPLINE ...........................................................................................................14

SANCTIONS APPLICABLES ...................................................................................................14


DETERMINATION DES SANCTIONS APPLICABLES .................................................................15

B.8.1 B.8.2 B.8.3


B.8.4 B.9

FIN DU CONTRAT ..............................................................................................................................16 MOTIFS DE FIN DE CONTRAT ................................................................................................16

LA DEMISSION ...........................................................................................................................16 LE LICENCIEMENT ....................................................................................................................16


FORMALITES DE CLOTURE DE CONTRAT ..............................................................................16

ANNEXES DU MODULE B ...............................................................................................................17 1

Gestion du Personnel

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

B.1 CADRE REGLEMENTAIRE


B.1.1 RAPPEL DES TEXTES DE REFERENCE
Les textes rgissant les relations de travail au sein de lAgence sont deux de catgories : les textes dordre national et les textes spcifiques lAgence. Les textes dapplication nationale comprennent :<insrer ci-aprs les textes concerns ; ils dpendent de la lgislation applicable dans chaque pays >
etc.

Les textes spcifiques lAgence sont :<insrer ci-aprs les textes concerns, ils dpendent des conventions et du statu juridique de chaque agence>
le rglement intrieur du personnel de lAgence ; la convention entre lEtat et lAgence ; les dispositions fiscales de lAgence ; la grille de rmunration du personnel de lAgence ; etc.

B.1.2 ORGANISMES SOCIAUX


Il existe dans chaque pays, au moins un organisme charg de la gestion, au plan national, de la scurit sociale des travailleurs contractuels.<insrer ci-aprs la dnomination de lorganisme et les
informations relatives aux rgimes de scurit sociale couverts> etc.

B.1.3 ORGANISMES DE CONTROLE


Comme tout employeur de droit priv, lAgence est soumise au contrle dorganismes publics. Ces organismes de contrle et de surveillance des obligations des employeurs et des travailleurs en matire de travail comprennent : <insrer ci-aprs la dnomination des services concerns en
rappelant leur rle> etc.

B.1.4 OBLIGATIONS ADMINISTRATIVES DE LEMPLOYEUR


B.1.4.1 IMMATRICULATION DE LAGENCE
En sa qualit demployeur, lAgence a lobligation de :
simmatriculer auprs de lorganisme charg de la gestion de la scurit sociale ; sinscrire auprs du service public charg du contrle de lapplication du droit du travail.

Gestion du Personnel

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

Limmatriculation ou linscription est faite au moyen de formulaires adapts chaque institution. Lorganisme ou le service public attribue un numro demployeur. Cette rfrence est rappele dans les dclarations de cotisations et dans toute correspondance avec cet organisme ou service public.

B.1.4.2 DECLARATION DU PERSONNEL RECRUTE


LAgence dispose dun dlai < rappeler> pour dclarer lorganisme de scurit sociale tout recrutement de personnel. Il en est de mme pour linformation du service public charg du contrle <rappeler le dlai requis>.

B.1.5 COTISATIONS SOCIALES OBLIGATOIRES


La rglementation nationale impose le versement de cotisations sociales calcules sur les salaires verss au personnel suivant des taux de contribution de lemployeur et du salari. Ces cotisations comprennent :
les risques daccidents du travail et de maladies professionnelles ; les prestations familiales ; les pensions de retraite.

Les taux de contribution sont les suivants : <rappeler ci-aprs les taux>
etc.

La cotisation totale slve donc <%> de lassiette. Le plafond de lassiette de la scurit sociale est fix <montant du plafond>. La dclaration des cotisations est faite daprs la priodicit impose par lorganisme de scurit sociale, au moyen un relev nominatif dans le dlai requis suivant la date de versement de chaque salaire. Ces cotisations peuvent ouvrir droit aux prestations suivantes pour le personnel et dans les conditions fixes par lorganisme de scurit sociale :
versement dallocations familiales pour les familles ayant des enfants charge ; versement dindemnits dinvalidit pour les salaris victimes daccidents de travail ou de maladies professionnelles ; soins de sant pour la famille ; versement dallocations de retraite.

Gestion du Personnel

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

B.2 ACTES DE BASE


B.2.1 OBJECTIFS DE LA GESTION DU PERSONNEL
Pour toute structure prive ou publique, la ralisation de bonnes performances de gestion passe ncessairement par une bonne gestion du personnel. Celle-ci implique des capacits de suivi, dencadrement et de dynamisation des agents et, le cas chant, des capacits de sanction du personnel dfaillant. Elle implique aussi, dune part, le respect des procdures lgales et rglementaires et, dautre part, lutilisation de procdures internes rationnelles. Partant de ces objectifs qui ne doivent jamais tre perdus de vue, les diffrentes procdures de gestion du personnel sont examines aux paragraphes suivants.

Gestion du Personnel

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

B.2.2 PROGRAMMATION DES BESOINS EN PERSONNEL


La programmation doit permettre, notamment, de dterminer rigoureusement les besoins quantitatifs et qualitatifs en personnel (type et nombre de postes prvoir). Ces besoins rsultent de la charge relle de travail mais aussi de la ncessit de matriser en permanence les dpenses en personnel. Le DG a donc pour responsabilit de veiller ce que la charge de travail de chaque agent soit suffisante et ne pas recruter dagents qui seraient en sous-activit. Il doit, linverse, pour assurer la qualit du travail de chacun, veiller ce quaucun agent ne soit durablement en sur-activit. Un effort de suivi/programmation doit donc tre fait en permanence pour :
valuer correctement la charge de travail de chaque agent ; prvoir le recrutement de personnel complmentaire rendu ncessaire par laccroissement du volume dactivit et inscrire les dpenses correspondantes dans le budget. Processus de programmation des besoins en personnel : Squence Priodicit acteurs Description narrative des tches A E C D

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Au moment de la prparation Chaque chef de service du budget annuel Le DAF

Dpose auprs du DAF ses besoins en personnel suivant le plan annuel de travail de lAgence. centralise toutes les demandes des chefs de service ; effectue une estimation du budget ncessaire ; transmet les demandes au CG/CI Le CG/CI examine les demandes selon la charge de travail ; exprime un avis motiv ; soumet les demandes au DG. Le DG apprcie lopportunit des demandes ; propose les recrutements dans le projet de budget annuel quil soumettra lorgane dapprobation du budget de lAgence. Lors de la runion Lorgane dapprobation du examine les demandes de recrutement dans le cadre global de dapprobation du budget budget annuel (AG ou CA lapprobation du budget annuel ; selon le cas) autorise les recrutements demands. Dans le cadre de lexcution Le DAF Coordonne le processus de recrutement du personnel autoris du budget annuel

r r r r r r

A : pour approbation, E : pour excution, C : pour contrle, D : pour dtention (ou archivage et conservation).

Gestion du Personnel

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

B.2.3 RECRUTEMENT DU PERSONNEL


Il existe deux (2) catgories de procdures : la procdure pour le recrutement des directeurs et la procdure pour les autres personnels. La procdure de recrutement du personnel comporte pour chaque catgorie les principales tapes suivantes :
rdaction et diffusion des appels candidatures, slection des candidatures respectant les critres dembauche figurant dans les appels candidatures, test des candidats slectionns, dpouillement des tests et choix du meilleur candidat (ou report de la procdure une date ultrieure si aucun candidat ne rpond au profil du poste), publicit des rsultats.

Processus de recrutement du personnel Squence Priodicit


Suivant le recrutement calendrier

acteurs
de Le DAF ou spcialis le

Description narrative des tches


cabinet Lance les appels de candidatures par une annonce approuve par le DG dans au moins 1 journal quotidien national ; le nombre de parution sera fonction de la difficult dobtenir des candidatures srieuses (le DG peut confier le recrutement un BE spcialis). dposent leurs dossiers au lieu indiqu par lannonce.

E r

1.

2. 3. 4. 5.

Dans le dlai lannonce

prescrit

par Les candidats

r r r r

6.

Une commission de dpouille les dossiers des postulants, recrutement ou le cabinet dresse un procs-verbal de slection. Le DAF ou le cabinet Convoque les candidats slectionns pour subir le test dont la spcialis nature et le contenu est fonction du profil recherch Une commission de procde au test de connaissances, recrutement ou le cabinet dresse un procs-verbal de recrutement. NB : le procs-verbal doit prvoir toujours une liste dattente utile en cas de dsistement. Le DG Approuve le procs-verbal de recrutement et donne les instructions pour lengagement du (ou des) candidats retenu (s).

A : pour approbation, E : pour excution, C : pour contrle, D : pour dtention (ou archivage et conservation).

Gestion du Personnel

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

B.2.4 ENGAGEMENT DU PERSONNEL


A lissue du processus dcrit au paragraphe prcdent, la procdure dengagement peut tre lance pour le recrutement des candidats slectionns et retenus. Elle comporte les principales tapes suivantes :
ngociation des conditions demploi, signature du contrat : la rgle est que le contrat est dure dtermine, prise de service, formalits administratives.

Processus dengagement Squence Priodicit acteurs Description narrative des tches A E r r r r r r r r r C D

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Ds lapprobation du Le DAF ou le cabinet Convoque les candidats retenus pour remplir les formalits dengagement. PV spcialis Dans le dlai imparti Le candidat et le staff ngocient les conditions demploi (tches, responsabilits, objectifs, rmunration, avantages, promotion, obligations, essai, ) ; Le candidat accepte les conditions proposes ou discutes et/ou amendes Le DAF Le candidat Le DG Le candidat LASA Prpare le contrat de recrutement en, au moins, 3 exemplaires, (Si un essai est prvu, le contrat ne sera dfinitif quen fin de priode de pravis). Examine le contrat pour sassurer quil est conforme aux conditions ngocies et le signe. Approuve le contrat de recrutement. Fournit les pices ventuellement omises dans le dossier de recrutement (visite mdicale, casier judiciaire, ). prpare un projet dattestation de prise de service du nouvel employ la signature du DG ; ouvre un dossier individuel de lemploy ; procde aux formalits administratives de dclaration aux services publics comptents ; met jour le registre demployeur. signe lattestation de prise de service. prsente le nouvel employ au personnel, installe le nouvel employ (bureau, moyens de travail, etc.)

9. 10.

Le DG A la date de prise de Le DAF service

r r

A : pour approbation, E : pour excution, C : pour contrle, D : pour dtention (ou archivage et conservation).

Gestion du Personnel

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

B.2.5 PAIE DU PERSONNEL


La procdure de paie du personnel comporte les principales tapes suivantes :
prparation des salaires validation de la paie, paiement des salaires, formalits de dclaration et reversement des cotisations et des impts sur salaires.

Processus dtablissement de la paie Squence Priodicit acteurs Description narrative des tches
Runit tous les lments ncessaires la prparation de la paie (temps de prsence, heures supplmentaires, congs, ) tablit les tats de salaires et les bulletins de paie en au moins 3 exemplaires ; transmet la liasse pour vrification au CPT. Vrifie lexactitude des donnes des bulletins et de tats de paie et les transmet lASF ; prpare les chques de paie et les tats de virement bancaire de paie ; transmet la liasse au DAF pour visa. vrifie la conformit des tats de paie et des moyens de paiement vise les tats et les bulletins et signe les chques et les tats de virement signe les tats et les bulletins de paie ; signe les chques et les tats de virement transmet les tats lASD pour ventilation. distribue les bulletins ; expdie les tats de virement de paie la banque ; transmet les exemplaires destins lASA et au CPT. met jour le registre de paie ; procde aux dclarations et aux paiements des retenues et des cotisations. Procde aux imputations comptables, enregistre les oprations dans les registres comptables et classe les pices comptables en attente des vrifications (DAF et autres corps de contrle). vrifie que les critures comptables sont bien imputes et correctement passes dans les journaux de paie.

E r r

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Au plus tard le 15 de LASA chaque mois Au plus tard le 25 de LASA chaque mois Le CPT Au vu du contrle du CPT LASF Le DAF Au vu du contrle du DAF Le DG

r r r r r r r r r

LASD

LASA Le CPT

Une fois par mois

Le DAF

A : pour approbation, E : pour excution, C : pour contrle, D : pour dtention (ou archivage et conservation).

Gestion du Personnel

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

B.3 EVALUATION DU PERSONNEL


B.3.1 OBJECTIFS ET METHODES DE LEVALUATION DU PERSONNEL
Chaque agent de lAgence fait lobjet dune valuation rgulire qui vise :
mesurer ses performances professionnelles ; sanctionner ses rsultats. la fin de la priode dessai lorsquelle est prvue dans le contrat de lagent ; la fin de chaque priode dactivit ; la fin du contrat, sil est dure dtermine.

Lvaluation intervient aux chances suivantes :

En particulier, lvaluation en fin de priode dessai confirme ou non lengagement dfinitif de lemploy recrut. Quand lvaluation en fin de priode ou en fin de contrat ; elle permet surtout de rcompenser les plus mritant, de sanctionner les performances mdiocres et de guider les choix en matire de formation et de promotion du personnel. Elle doit aussi permettre damliorer les critres dapprciation de postes de travail et les critres de slection pour les recrutements ultrieurs. Selon la catgorie du personnel, deux mthodes dvaluation sont possibles :
lvaluation par lettre dobjectifs assigns ; lvaluation selon des critres gnraux.

B.3.2 LEVALUATION PAR LETTRE DOBJECTIFS ASSIGNES


La mthode dvaluation par lettre dobjectifs assigns est indique pour le personnel cadre. Pour ce type dvaluation, le processus est conduit en 2 tapes :
le 1er entretien (ou entretien initial) est fait au dbut de la priode pour : o dterminer dans la lettre individualise, les objectifs raliser (les sources dinformations sont les rapports, le budget, le programme dactivits, etc.) ; o prvoir les moyens qui seront mis sa disposition, o discuter les critres de mesure de performance ; le 2me entretien (ou entretien final) est fait en fin de priode dactivits pour : o apprcier ses rsultats obtenus et o valider les apprciations proposes par le suprieur hirarchique.

Entre les deux tapes, chaque agent peut, la fin du premier semestre par exemple, apprcier le niveau de ralisation des objectifs qui lui ont t assigns ; sil constate de lui-mme quil enregistre un retard sur latteinte de ses objectifs, il doit prendre les dispositions ncessaires pour amliorer ses performances ou convenir avec son suprieur hirarchique de la rvision temps des objectifs concerns : cette pratique est dsigne sous le nom d auto-valuation . Lvaluation est faite au moyen dune lettre dobjectifs et dune fiche dvaluation tablies pour chaque agent et adapte chaque catgorie (personnel-cadre et personnel non-cadre). La fiche est remplie en dbut et en fin de priode de rfrence :
dabord, par lagent lui-mme (tat civil, situation de carrire) et lASA qui fournit les donnes administratives (nombre de jours dabsence dans lanne, jours de formation et de sminaire, autres vnements, etc. ; ensuite, au cours des entretiens (entretien initial, entretien final) avec le suprieur hirarchique pour arrter les objectifs et apprcier les rsultats ; et enfin, par le DG pour valider la rgularit du processus dvaluation.

Lagent concern peut mentionner ses commentaires dans la fiche dvaluation qui lui est prsente au cours de lentretien avec son suprieur hirarchique. Il doit viser la fiche dvaluation pour confirmer quil a eu connaissance de lapprciation de son suprieur hirarchique. En cas de dsaccord, sur lapprciation des rsultats obtenus, lavis du DG est sollicit.
Gestion du Personnel 9

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

B.3.3 LEVALUATION SELON DES CRITERES GENERAUX


Lvaluation selon des critres gnraux convient au personnel non-cadre, en particulier, le personnel de soutient. Ces critres doivent tre exposs lagent et les bases dvaluation doivent lui tre expliques au dbut de la priode de rfrence (lors du 1er entretien). Les modalits dapplication de cette mthode comprennent galement deux tapes comme dans la mthode ci-dessus la seule diffrence quil ne sagit pas dobjectifs mais plutt de critres dans le style : assiduit, ponctualit, efficacit, application, comportement, rendement, discipline, aptitude travailler en quipe, etc. Lvaluation est faite galement au moyen de fiche dvaluation (ou de notation). La fiche est remplie en deux tapes comme dans la mthode prcdente dans les mmes conditions.

B.3.4 RESULTATS DE LEVALUATION


Les sanctions positives peuvent comprendre :
une promotion un poste de niveau suprieur ; une formation dans un domaine prcis ; une augmentation de salaire ; une rtrogradation un poste de niveau infrieur ; un non renouvellement du contrat sil est dure dtermine.

Les sanctions ngatives peuvent comprendre :

Gestion du Personnel

10

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

B.4 FORMATION DU PERSONNEL


B.4.1 OBJECTIFS DE LA FORMATION
La formation a pour but dassurer aux agents une adaptation aux technologies nouvelles de travail. La formation est un facteur daccroissement de la productivit des travailleurs leur poste. Elle est donc un facteur damlioration des performances gnrales de lAgence.

B.4.2 BESOINS EN FORMATION


Les besoins de formation trouvent leur origine dans :
les rsultats de lvaluation annuelle du personnel ; le programme de recrutement de nouveaux employs ; les perspectives dvolution des activits de lAgence.

B.4.3 PLAN DE FORMATION


Le CG/CI propose un plan de formation annuel au DG loccasion de la prparation du budget annuel. Le plan de formation prcise :
les programmes de formation interne et externe ; les agents concerns ; les mthodes de formation retenues ; le budget de formation et le calendrier des actions mener.

B.4.4 MISE EN OUVRE DU PLAN DE FORMATION


Ds que le plan de formation a t approuv et que le budget a t mis en place, le DAF organise son excution en fonction des ncessits de service. En effet, la mise en uvre du plan de formation ne doit pas perturber le fonctionnement normal des services de lAgence. En particulier, pour les formations dlocalises, une bonne coordination entre lAgence et les centres daccueil est primordiale pour que les sjours apportent vraiment le savoir ou le savoirfaire recherch.
<En raison du cot lev de la formation et de la faiblesse du budget de fonctionnement de certaines agences, le financement peut tre demand auprs des PTF>.

B.4.5 COMPTE RENDU DE FORMATION


Chaque agent ayant bnfici dune activit de formation dresse un compte rendu de formation son retour lAgence. Il est recommand de demander aux agents ayant bnfici dune formation de partager le savoir-faire appris avec les autres agents. Cette restitution peut se faire soit dans le cadre de la mise en uvre des tches quotidiennes, soit loccasion de runions de travail.

B.4.6 EVALUATION DES FORMATIONS


Le CG/CI et les responsables hirarchiques communiquent par crit au DG leur valuation des effets des formations reues par les agents sur leurs performances.

Gestion du Personnel

11

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

B.5 ABSENCES DU PERSONNEL


Les absences du personnel sur le lieu de travail sont rglementes afin dviter les abus. A cet effet, un registre dabsence sera tenu par la STR et renseign chaque fois quun agent sera absent des bureaux de lAgence. Le registre indiquera la dure et le motif des absences. Les absences non autorises feront, sauf cas de force majeure, lobjet de sanctions (voir chapitre suivant). Les absences autorises comprennent :
Les absences pour maladies. o Ces absences sont obligatoirement justifies par un certificat mdical indiquant le nombre de jours darrt de travail prescrit par le mdecin traitant. En cas de doute lauthenticit du bulletin peut tre vrifie. Il peut tre galement procd des visites au domicile du malade. Les permissions. o Elles sont justifies par une autorisation dabsence pralablement dlivre par le DG sur demande prsente par lagent et vise par son suprieur hirarchique. Sauf cas de force majeure, les demandes de permission doivent tre prsentes au DG au moins <x ( fixer par Agence)> jour(s) avant la date de dbut de la permission. Les congs. o Par application de la lgislation en vigueur, les congs sont dus aux salaris de lAgence. Ils sont demands et accords dans les conditions ci-aprs :

1. Chaque agent propose son suprieur hirarchique la priode pendant laquelle il souhaite
prendre ses congs annuels.

2. Le suprieur hirarchique arrte les dates de congs en fonction des ncessits de service et
communique les projets de dates de congs de ses agents lASA.

3. LASA centralise ces projets dresse un projet de planning gnral de congs et le propose au
DAF.

4. Le DAF valide le projet de planning et le soumet au DG. 5. Le DG approuve le planning ou fait ses observations et le retourne au DAF pour excution. 6. Le DAF communique le planning approuv aux chefs de services pour information. 7. Chaque service sorganise de manire permettre le respect des dates arrtes. Les
modifications de dates sont possibles la condition quelles ne remettent pas en cause le fonctionnement normal des services.

8. Au dpart en cong, lASA prpare pour chaque agent une attestation de cong quil soumet
la vrification du DAF avant signature par le DG.

9. A la reprise de service, lASA prpare pour lagent un certificat de prise de service quil soumet
la vrification du DAF avant signature par le DG.

Gestion du Personnel

12

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

B.6 SECURITE DU PERSONNEL


B.6.1 OBJET DE LA SECURITE
Le DG, qui garantit la scurit physique du personnel sur le lieu de travail, prend les dispositions utiles pour prvenir les atteintes corporelles des agents de lAgence. Ces risques de dommages corporels peuvent survenir en cas dincendie, daccident, dagression main arme, etc. :
dans les locaux de lAgence, lors des dplacements professionnels.

B.6.2 DISPOSITIFS DE SECURITE


Les dispositifs de scurit possibles comprennent :
linstallation de matriel de scurit incendie dans les locaux et les vhicules de lAgence ; laffichage et la dmonstration dun plan dvacuation des locaux de lAgence ; la rglementation de laccs aux locaux (gardiennage ou par code daccs) ; la rglementation des dplacements dans les vhicules <par exemple, interdire la circulation routire nocturne lors des dplacements, une note de service prcisera les dispositions> ; la maintenance rgulire du fonctionnement normal des machines et outils affects au personnel ; la rglementation de la conservation des fonds au sein de lAgence <par exemple, interdiction de conserver des fonds importants dans les locaux> ; linterdiction dintroduire des armes feu ou des armes blanches dans les locaux de lAgence ; etc.

En dpit de ces prcautions, le DG prend les dispositions pour souscrire une police dassurance contre les risques daccident de circulation, dincendie des locaux, dagression main arme, etc.

Gestion du Personnel

13

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

B.7 DISCIPLINE DU PERSONNEL


B.7.1 ACTES DINDISCIPLINE
Le personnel de lAgence se soumet aux rgles de discipline nonces dans le prsent manuel de procdures ainsi que dans le rglement intrieur. Sans que cette liste ne soit limitative, sont considrs comme manquements aux rgles de discipline, les actes ou faits ci-aprs qui sont de nature troubler la quitude des agents de lAgence au travail :
organiser des runions ou rassemblements pendant les heures de service ou sur les lieux de travail ou dy faire des souscriptions, sans autorisation ; lacrer les affiches apposes par la Direction ; introduire et distribuer des tracts ou des imprims de quelque nature que ce soit sans autorisation ; dormir sur les lieux de travail ou quitter son poste sans motif valable et sans autorisation ; manger sur les lieux de travail dans des endroits autres que ceux amnags cet effet ; consommer des boissons alcoolises pendant les heures de service ; se livrer des activits trangres au service pendant les heures de travail ; sortir des bureaux des documents et du matriel appartenant lAgence pour les utiliser des fins personnelles; entreprendre ou provoquer tout acte pouvant troubler lharmonie ou la discipline de travail ou faire obstacle la libert syndicale, confessionnelle ou de travail ; fumer dans les bureaux de manire gner les collaborateurs ou les usagers de lagence ; bloquer abusivement le tlphone pendant une longue dure.

B.7.2 SANCTIONS APPLICABLES


En cas de manquement aux rgles de discipline, le suprieur hirarchique est habilit prendre les sanctions suivantes lencontre des fautifs :
avertissement, blme, mise pied, licenciement.

Les sanctions sont notifies par crit lagent fautif. Les agents rcidivistes sont sanctionns la hauteur de la gravit des actes et faits commis. Les sanctions sont prononces par le DG la demande du suprieur hirarchique.

Gestion du Personnel

14

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

B.7.3 DETERMINATION DES SANCTIONS APPLICABLES


Tableau de correspondance entre fautes et sanctions applicables Dsignation de la faute 3 retards larrive dans la mme quinzaine Dgts causs au matriel sans graves dommages Absence du poste de travail sans autorisation Mauvaise collaboration avec les collgues Infraction aux rgles dhygine et de scurit Ngligence grave dans lutilisation du matriel Utilisation des biens du service des fins personnelles absence non justifie suprieure journe Fraude dans les services Etat divresse pendant les heures de service Abandon de poste suprieur 3 jours Refus dobissance professionnelle Rixe lintrieur du service Insulte caractrise lgard dun suprieur hirarchique Conflit dintrts Fausse dclaration ou mensonge caractris Incitation la dsobissance Vol, faux, usage de faux ou abus de confiance Sanction applicable Avertissement Avertissement Avertissement Avertissement Blme Mise pied de 1 8 jours Mise pied de 1 8 jours Mise pied de 1 8 jours Mise pied de 1 8 jours licenciement avec pravis licenciement sans pravis licenciement sans pravis licenciement sans pravis licenciement sans pravis licenciement sans pravis licenciement sans pravis licenciement sans pravis licenciement sans pravis, sans prjudice des recours judiciaire

Tableau des sanctions applicables en cas de rcidive Sanctions applicables avertissement avertissement Mise pied Mise pied Sanctions appliques Avertissement Mise pied Avertissement Mise pied Dlai de rcidive Infrieur 1 mois Infrieur 3 mois Infrieur 1 mois Infrieur 6 mois Sanctions applicables en cas de rcidive Mise pied Licenciement avec pravis Licenciement avec pravis Licenciement sans pravis

Gestion du Personnel

15

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

B.8 FIN DU CONTRAT


B.8.1 MOTIFS DE FIN DE CONTRAT
La fin du contrat de travail peut tre constate dans les situations suivantes:
soit par l'arrive du terme du contrat s'il est dure dtermine ; soit par dmission du travailleur ; soit par le dpart la retraite ; soit par licenciement.

La dmission ou le licenciement, sauf dans les cas de fautes lourdes, donnent lieu lobservation dun pravis :
soit par l'employeur (licenciement), soit par travailleur (dmission).

L'inobservation des dispositions rglementaires relatives au pravis constitue une rupture abusive du contrat de travail qui ouvre droit versement de dommages et intrts.

B.8.2 LA DEMISSION
La procdure suivante doit tre respecte en cas de dmission :
le travailleur prcise la date de dpart dans une lettre de pravis adresse au DG ; le DG doit accuser rception de la lettre de dmission.

La dure du pravis est fonction de la catgorie du travailleur partant : <x ( fixer par Agence)> mois pour le personnel non cadre et <x ( fixer par Agence)> mois pour les cadres. Pendant toute la dure du pravis, l'employeur et le travailleur sont chacun tenus au respect de toutes les obligations rciproques qui leur incombent. En vue de lui permettre de rechercher un nouvel emploi, le travailleur bnficie de <x ( fixer par
Agence)> jour(s) de libert et pay de plein droit.

B.8.3 LE LICENCIEMENT
Le licenciement pour faute grave ou lourde ne dispense pas l'employeur de convoquer le travailleur un entretien pralable, auquel participent les dlgus du personnel, s'il en existe. Dans un dlai de <x ( fixer par Agence)> jour(s) suivant lentretien pralable le licenciement est notifi lintress par lettre recommande ou cahier de transmission. La faute lourde ou grave entrane le dpart immdiat du travailleur sans indemnit compensatrice du pravis. Le licenciement ordinaire ou abusif ouvre droit au paiement :
de l'indemnit compensatrice du pravis, de l'indemnit de congs pays, de l'indemnit lgale minimum de licenciement.

B.8.4 FORMALITES DE CLOTURE DE CONTRAT


Les formalits de clture du contrat, quel quen soit le motif, comprennent :
le rglement des droits acquis et ltablissement du reu pour solde de tout compte, ltablissement du certificat de travail, linformation du service public du contrle du droit de travail dans un dlai de <x > mois, la mise jour du dossier personnel.

LASA et lASF sont chargs de lexcution de ces formalits sous le contrle du DAF.

Gestion du Personnel

16

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

B.9 ANNEXES DU MODULE B


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Modle de contrat dure dtermine Modle de contrat dure indtermine Modle de lettre de notification davertissement Modle de lettre de notification de blme Modle de lettre de notification de mise pied Modle de lettre de notification de licenciement ordinaire Modle de lettre de notification de licenciement sans pravis Modle de reu pour solde de tout compte Modle de certificat de travail Modle de dossier de personnel Modle de registre de paie Modle de registre dabsence Modle dattestation de dpart en cong Modle de certificat de prise de service Modles de fiches dvaluation (cadre et non-cadre) Modle de bulletin de paie Modle de registre de paie

Gestion du Personnel

17

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE ENTRE LES SOUSSIGNES : <Dnomination de lAgence> dont le sige est situ <dsignation du lieu du sige de lAgence >, reprsente par <Nom du DG> agissant en sa qualit de Directeur Gnral, d'une part, Et M. (ou Mme)...................................................... demeurant ...................................... , n(e) le ........................, ............................. , d'autre part, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : Article 1 :
er

LAgence engage, par les prsentes, M. (ou Mme) ..........., qui accepte, compter du ................. M. (ou Mme) .................. exercera ses fonctions au mieux des intrts de lAgence. Pour toutes dispositions non prvues par les prsentes, les parties dclarent se rfrer aux dispositions <citer ici les textes juridiques de rfrence>. M. (ou Mme) ......... sera employ (e) en qualit de ................................... Le prsent contrat, qui prend effet le .............., est conclu pour une dure de ....... Le prsent contrat est rsiliable par l'une ou l'autre des parties, sous rserve du respect d'un dlai de pravis de ...mois, notifi par lettre recommande avec avis de rception. La cessation dactivit de lAgence entranera de plein droit la fin du contrat sans que la rupture ne soit analyse en un licenciement du fait de l'employeur. La premire priode demploi de .............mois sera considre comme priode d'essai au cours de laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnit. M.(ou Mme) ................ exercera ses fonctions dans le cadre d'une dure hebdomadaire de travail fixe <indiquer le nombre dheures> heures, rparties de la faon suivante : <indiquer les horaires> < indiquer les horaires >. Cette rpartition de l'horaire pourra ventuellement tre modifie. M. (ou Mme)........... accepte d'effectuer, le cas chant, des heures supplmentaires motives par les besoins du service, dans la limite du contingent lgal. A titre de Rmunration, M. (ou Mme)..............percevra un salaire mensuel brut de ............... <sigle de la monnaie locale> (en chiffres et en lettres), qui lui sera vers la fin de chaque mois.

Article 2 Qualification : Article 3 Date deffet : Article 4 Pravis :

Article 5 Priode dessai :

Article 6 Horaires :

Article 7 Rmunration :

Article 8 Primes M (ou Mme)............. bnficiera, en outre chaque anne, d'une prime exceptionnelles exceptionnelle selon les modalits dfinies dans le statut du personnel de (Gratifications) : lAgence.

M. (ou Mme) .............exercera ses fonctions ................ Article 9 Clause de mobilit : Toutefois, compte tenu de la nature des ses activits, le Directeur Gnral se

Gestion du Personnel

18

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables rserve la possibilit de le (ou la) muter dans tout autre tablissement de lAgence. Le refus de M. (ou Mme)..... de rejoindre son nouveau poste s'analyserait comme une rupture du contrat de son fait. Article 10 Congs pays : M. (ou Mme) ............. aura droit chaque anne un mois de congs pays. Le droit aux congs pays suppose une dure minimale d'emploi de douze mois de travail.

Article 11 Pour les besoins du service, lAgence confie M. (ou Mme)...... une voiture de Vhicule de fonction, (ou de service) proprit de lAgence. La mise disposition de ce vhicule est faite exclusivement en vue d'une utilisation professionnelle. fonction (ou de service) : Les frais ncessaires l'entretien et la conservation de la voiture, ainsi que les frais de carburant, seront supports par l'agence qui souscrira en outre une police d'assurance garantissant M. (ou Mme)..................... Cette affectation revt un caractre prcaire et pourra donc tre remise en cause tout moment, notamment en cas d'utilisation du vhicule par M. (ou Mme)........... pour ses dplacements personnels). Article 12 Obligation de discrtion : Durant l'excution du prsent contrat, M. (ou Mme) .......... est tenu, indpendamment d'une obligation de rserve gnrale et de secret professionnel, une discrtion absolue sur tous les faits qu'il peut apprendre, en raison de ses fonctions ou de son appartenance l'Agence et qui concernent tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses activits.

Fait en . exemplaires, A <indiquer le lieu du sige de lAgence>, le .......................

<indiquer le nom du DG> DIRECTEUR GENERAL

Monsieur (ou Mme) ....................... ;


Signature du travailleur prcde de la mention manuscrite lu et approuv

Gestion du Personnel

19

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE ENTRE LES SOUSSIGNES : <Dnomination de lAgence> dont le sige est situ <dsignation du lieu du sige de lAgence >, reprsente par <Nom du DG> agissant en sa qualit de Directeur Gnral, d'une part, Et M. (ou Mme)...................................................... demeurant ...................................... , n(e) le ........................, ............................. , d'autre part, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : Article 1er : LAgence engage, par les prsentes, M. (ou Mme) ..........., qui accepte, compter du ................. M. (ou Mme) .................. exercera ses fonctions au mieux des intrts de lAgence. Pour toutes dispositions non prvues par les prsentes, les parties dclarent se rfrer aux dispositions <citer ici les textes juridiques de rfrence>. M. (ou Mme) ......... sera employ (e) en qualit de ...................................

Article 2 Qualification : Article 3 Date deffet : Article 4 Pravis :

Le prsent contrat, qui prend effet le .............., est conclu pour une dure indtermine. Le prsent contrat est rsiliable par l'une ou l'autre des parties, sous rserve du respect d'un dlai de pravis de ...mois, notifi par lettre recommande avec avis de rception. La cessation dactivit de lAgence entranera de plein droit la fin du contrat sans que la rupture ne soit analyse comme un licenciement du fait de l'employeur.

Article 5 La premire priode de .............mois sera considre comme priode d'essai au Priode dessai : cours de laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnit. Article 6 Horaires : M.(ou Mme) ................ exercera ses fonctions dans le cadre d'une dure hebdomadaire de travail fixe <indiquer le nombre dheures> heures, rparties de la faon suivante : <indiquer les horaires> < indiquer les horaires >. Cette rpartition de l'horaire pourra ventuellement tre modifie. M. (ou Mme)........... accepte d'effectuer, le cas chant, des heures supplmentaires motives par les besoins du service, dans la limite du contingent lgal. A titre de Rmunration, M. (ou Mme)..............percevra un salaire mensuel brut de ............... <sigle de la monnaie locale> (en chiffres et en lettres), qui lui sera vers la fin de chaque mois civil.

Article 7 Rmunration :

Article 8 Primes M. (ou Mme)............. bnficiera, en outre chaque anne, d'une prime exceptionnelles exceptionnelle selon les modalits dfinies dans le statut du personnel de (Gratifications) : lAgence. Article 9 Clause de mobilit : M. (ou Mme) .............exercera ses fonctions ................ Toutefois, compte tenu de la nature des ses activits, le Directeur Gnral se rserve la possibilit de le muter dans tout autre tablissement de

Gestion du Personnel

20

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables lAgence. Le refus de M. (ou Mme)..... de rejoindre son nouveau poste s'analyserait en une rupture du contrat de son fait. Article 10 Congs pays : M. (ou Mme) ............. aura droit chaque anne un mois de congs pays. Le droit aux congs pays suppose une dure minimale d'emploi de douze mois de travail.

Article 11 Pour les besoins du service, lAgence confie M. (ou Mme)...... une voiture Vhicule de fonction de fonction, (ou de service) proprit de lAgence. La mise disposition (ou de service) : de ce vhicule est faite exclusivement en vue d'une utilisation professionnelle. Les frais ncessaires l'entretien et la conservation de la voiture, ainsi que les frais de carburant, seront supports par l'agence qui souscrira en outre une police d'assurance garantissant M. (ou Mme)..................... Cette affectation revt un caractre prcaire et pourra donc tre remise en cause tout moment, notamment en cas d'utilisation du vhicule par M. (ou Mme)........... pour ses dplacements personnel). Article 12 Obligation de discrtion : Durant l'excution du prsent contrat, M. (ou Mme) .......... est tenu, indpendamment d'une obligation de rserve gnrale et de secret professionnel, une discrtion absolue sur tous les faits qu'il peut apprendre, en raison de ses fonctions ou de son appartenance l'Agence et qui concernent tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses activits.

Fait en . exemplaires, A <indiquer le lieu du sige de lAgence>, le .......................

<indiquer le nom du DG> DIRECTEUR GENERAL

Monsieur (ou Mme) ....................... ;


Signature du travailleur prcde de la mention manuscrite lu et approuv

Gestion du Personnel

21

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

NOTIFICATION DAVERTISSEMENT

Lettre recommande avec accus de rception adresse : M (ou Mme) .................. adresse

Monsieur, (Madame) Le ................, nous avons relev le fait suivant : ........................(noncer le fait avec prcision).

Nous vous avons convoqu pour un entretien le ............................ ........... heures, (mentionner le lieu de lentretien) ........................ en prsence de (mentionner le nom du membre du personnel) .................... pour recueillir vos explications.

Ces faits constituent un manquement aux rgles de discipline nonces par le rglement intrieur de lAgence.

En raison de la nature de ce manquement, nous vous notifions par la prsente un avertissement et vous incitons veiller ce qu'un tel fait ne se reproduise pas lavenir.

Veuillez agrer, Monsieur (ou Madame), .....................................

A <indiquer le lieu du sige de lAgence>, le ...................

<indiquer le nom du DG> DIRECTEUR GENERAL

Gestion du Personnel

22

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

NOTIFICATION DE BLAME

Lettre recommande avec accus de rception adresse : M (ou Mme) .................. adresse Monsieur, (Madame,) Le ................, nous avons relev le fait suivant : ........................(noncer le fait avec prcision).

Nous vous avons convoqu pour un entretien le ............................ ........... heures, (mentionner le lieu de lentretien) ........................ , en prsence de (mentionner le nom du membre du personnel) .................... pour recueillir vos explications.

Ces faits constituent un manquement aux rgles de discipline nonces par le rglement intrieur de lAgence.

En raison de la nature de la faute, nous vous notifions par la prsente un blme et vous incitons veiller ce qu'un tel fait ne se reproduise pas lavenir. Veuillez agrer, Monsieur (ou Madame), ..................................... <indiquer le lieu du sige de lAgence>, le ...................

<indiquer le nom du DG> DIRECTEUR GENERAL

Gestion du Personnel

23

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

NOTIFICATION DE MISE A PIED

Lettre recommande avec accus de rception adresse : M (ou Mme) .................. adresse Monsieur, (Madame,) Le ................, nous avons relev le fait suivant : ........................(noncer le fait avec prcision).

Le ................, vous avez commis la faute suivante : ........................(noncer le fait avec prcision). Nous vous avons convoqu pour un entretien le ............................ ........... heures, (mentionner le lieu de lentretien) ........................ , en prsence de (mentionner le nom du membre du personnel) .................... pour recueillir vos explications.

Ces faits constituent un manquement aux rgles de discipline nonces par le rglement intrieur de lAgence.

En raison de la nature de la faute, nous vous notifions par la prsente un mise pied de .... jours, compter du ........., avec retenue correspondante de salaire et vous incitons veiller ce qu'un tel fait ne se reproduise pas lavenir. Veuillez agrer, Monsieur (ou Madame), ..................................... <indiquer le lieu du sige de lAgence>, le ...................

<indiquer le nom du DG> DIRECTEUR GENERAL

Gestion du Personnel

24

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

NOTIFICATION DE LICENCIEMENT AVEC PREAVIS

Lettre recommande avec accus de rception adresse : M (ou Mme) .................. adresse

Monsieur, (Madame,) Suite l'entretien que nous avons eu le ................, nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la dcision de vous licencier pour les motifs suivants (noncer les motifs) :

...............................................................

Votre pravis commence donc courir le ........... pour se terminer le ..............

A la fin de votre pravis, vous voudrez bien vous prsenter nos bureaux pour signer le reu pour solde de tout compte et recevoir votre certificat de travail.

Veuillez agrer, Monsieur (ou Madame), ..................................... <indiquer le lieu du sige de lAgence>, le ...................

<indiquer le nom du DG> DIRECTEUR GENERAL

Gestion du Personnel

25

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

NOTIFICATION DE LICENCIEMENT SANS PREAVIS (pour faute grave ou lourde) Lettre recommande avec accus de rception adresse : M (ou Mme) .................. adresse

Monsieur, (Madame,) Le ..........vous avez commis les faits suivants............... Ces faits constituent un manquement particulirement grave aux rgles de discipline applicables au personnel de lAgence.

Vous avez t convoqu pour un entretien pralable qui a eu lieu le .......... , ............ heure, qui sest tenu en prsence de ..................... et au cours duquel vous avez t en mesure de prsenter vos explications. Celles-ci nont pas t en mesure dexcuser ou dattnuer la gravit des faits dont vous vous tes rendu(e) responsable.

En consquence, nous vous notifions par la prsente votre licenciement sans pravis. La rupture de votre contrat sera effective ds la premire prsentation de cette lettre.

Vous voudrez bien vous prsenter nos bureaux pour signer le reu pour solde de tout compte et pour la remise de votre certificat de travail. Veuillez agrer, Monsieur (ou Madame), ..................................... <indiquer le lieu du sige de lAgence>, le ...................

<indiquer le nom du DG> DIRECTEUR GENERAL

Gestion du Personnel

26

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

Je soussign, (nom et prnoms du travailleur)................... demeurant .................................................... employ par lAgence du .................. , au ............................., en qualit de ...................................... , reconnais avoir reu le ...... de lAgence , pour solde de tout compte, la somme de ....... <sigle de la monnaie locale> en paiement des salaires, accessoires de salaires, remboursement de frais et de toutes indemnits, quels qu'en soient la nature ou le montant, qui m'taient dus au titre de l'excution et de la cessation de mon contrat de travail. Le prsent reu pour solde de compte a t tabli en . exemplaire(s) dont un m'a t remis. Il pourra tre dnonc pendant un dlai de deux mois compter de ce jour. Fait <indiquer le lieu du sige de lAgence> le, ......................

Signature du travailleur
(prcde de la mention "Pour solde de tout compte")

CERTIFICAT DE TRAVAIL

Je, soussign, M. <indiquer le nom du DG> ,DIRECTEUR GENERAL de lAgence certifie par les prsentes que Monsieur (ou Madame)....................................... demeurant ................................ a travaill lAgence du ............ au .......... en qualit de .................... et du ............ au .......... en qualit de ....................

M.(ou Mme) ................ nous quitte libre de tout engagement.

En foi de quoi le prsent certificat lui est dlivr pour servir et valoir ce que de droit.

Fait <indiquer le lieu du sige de lAgence> le, ......................

LE DIRECTEUR GENERAL

Gestion du Personnel

27

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables DOSSIER DE PERSONNEL

FICHE SIGNALETIQUE N MATRICULE NOM DATE DE NAISSANCE LIEU DE NAISSANCE NATIONALITE REFERENCES PIECE DIDENTITE ADRESSE DU DOMICILE SITUATION DE FAMILLE NOMBRE DENFANTS DEGRE DINSTRUCTION PERSONNE A PREVENIR N SECURITE SOCIALE DEMISSIONNAIRE LE LICENCIE LE Motif du licenciement

FONCTIONS OCCUPEES FONCTIONS DU (date dbut) AU (date de fin) Classification Salaire brut mensuel

CONGES NATURE

DU (date de dpart)

AU (date de retour)

OBSERVATIONS

SANCTIONS DISCIPLINAIRES NATURE DATE

MOTIFS

PERIODE DEFFET

Gestion du Personnel

28

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

FICHE DE SUIVI DES ABSENCES

Nom : Service : Date dentre :


Date dpart Congs annuels acquis demand

Prnoms : Fonction : N matricule :


Arrts maladie demand cumul Date retour

Motif

Permission acquis demand

Observations

Gestion du Personnel

29

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

ATTESTATION DE DEPART EN CONGES

Je, soussign, M. <indiquer le nom du DG> ,DIRECTEUR GENERAL de lAgence atteste que Monsieur (ou Madame)....................................... employ lAgence en qualit de ................................ est autoris jouir de son cong annuel du ............ au .......... Lintress (e) devra reprendre le service le ......................

En foi de quoi la prsente attestation lui est dlivre pour servir et valoir ce que de droit.

Fait <indiquer le lieu du sige de lAgence> le, ......................

LE DIRECTEUR GENERAL

ATTESTATION DE REPRISE DE SERVICE

Je, soussign, M. <indiquer le nom du DG> ,DIRECTEUR GENERAL de lAgence certifie que Monsieur (ou Madame)....................................... employ lAgence en qualit de ................................ prcdemment en cong annuel du ............ au .......... a repris service le ...................... En foi de quoi la prsente attestation lui est dlivre pour servir et valoir ce que de droit.

Fait <indiquer le lieu du sige de lAgence> le, ......................

LE DIRECTEUR GENERAL

Gestion du Personnel

30

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

FICHE DEVALUATION / PERSONNEL CADRE

Service : Nom & prnoms : Fonctions :

Priode dvaluation : Date de lvaluation : Date de prcdente valuation :

1.

Partie remplir par la Direction administrative et financire :


Sanctions Nature

Absences Jours de congs Jours de permission Jours darrts Total jours dabsences

Nombre de fois

Observations du Directeur Administratif et Financier :

Date et signature du DAF :

Gestion du Personnel

31

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

2.

Partie remplir par le suprieur hirarchique : Critres gnraux (expliqus au 1 entretien, remplis au 2

er

me

Pour remplir la grille dvaluation Pondration Niveau Colonne non applicable 0 peu important 1 important 2 indispensable 3 Critres gnraux APTITUDE AU TRAVAIL : Connaissances (techniques) Capacits de programmation des tches Capacits dorganisation Capacits de dlgation Esprit dinitiative (crativit) Autonomie et sens des responsabilits ASSIDUITE AU TRAVAIL : Ponctualit Disponibilit RELATIONS SOCIALES : Aptitude au travail en quipe Adaptabilit Communication Respect de la hirarchie AUTRES APTITUDES : Observations du suprieur hirarchique : pondration 0 1 2 3 valuation B C D

Evaluation du personnel Exceptionnel Trs bon Bon Mdiocre Insuffisant

A B C D E

observations

(1 entretien) Date et signature du suprieur hirarchique

er

(2

me

entretien) Date et signature du suprieur hirarchique

Gestion du Personnel

32

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

3.

Partie remplir par le suprieur hirarchique : Evaluation de latteinte des objectifs assigns lintress : performances B C D

Objectifs mesurables A

observations

(1 entretien) Date et signature du suprieur hirarchique 4. Observations de lintress : (1 entretien) Date et signature de lintress 5. Propositions faites en consquence de lvaluation : Dcision
er

er

(2

me

entretien) Date et signature du suprieur hirarchique

(2

me

entretien) Date et signature de lintress

Nature de la dcision Formation entreprendre Promotion Augmentation Gratification / prime Licenciement 5.

Approbation finale par le Directeur Gnral : Date et visa du DG

Gestion du Personnel

33

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

FICHE DEVALUATION / PERSONNEL NON CADRE

Service : Nom & prnoms : Fonctions :

Priode dvaluation : Date de lvaluation : Date de prcdente valuation :

1.

Partie remplir par la Direction administrative et financire :


Sanctions Nature

Absences Jours de congs Jours de permission Jours darrts Total jours dabsences

Nombre de fois

Observations du Directeur Administratif et Financier :

Date et signature du DAF :

Gestion du Personnel

34

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables

2.

Partie remplir par le suprieur hirarchique (expliqus au 1 entretien, remplis au 2

er

me

):

Pour remplir la grille dvaluation Pondration Niveau Colonne non applicable 0 peu important 1 important 2 indispensable 3 critres dvaluation APTITUDE AU TRAVAIL : Connaissances (techniques) Capacits dorganisation Esprit dinitiative (crativit) Autonomie et sens des responsabilits ASSIDUITE AU TRAVAIL : Ponctualit Prsence (faible absentisme) Disponibilit RELATIONS SOCIALES : Aptitude au travail en quipe Adaptabilit Communication Respect de la hirarchie AUTRES APTITUDES : Observations du suprieur hirarchique : pondration 0 1 2 3 valuation B C D

Evaluation du personnel Exceptionnel Trs bon Bon Mdiocre Insuffisant

A B C D E

E observations

(1 entretien) Date et signature du suprieur hirarchique

er

(2

me

entretien) Date et signature du suprieur hirarchique

Gestion du Personnel

35

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables 3. Propositions faites en consquence de lvaluation :

Nature de la dcision Formation entreprendre Promotion Augmentation Gratification / prime Licenciement

Dcision

4.

Observations de lintress :

(1 entretien) Date et signature de lintress

er

(2

me

entretien) Date et signature de lintress

5.

Approbation finale par le Directeur Gnral : Date et visa du DG

Gestion du Personnel

36

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables BULLETIN DE PAIE <En-tte de lAgence>

N Nom : Prnoms : Adresse :

N matricule : N Scurit sociale : Emploi : Classification :

Priode : Date dentre : Situation de famille : Nbre enfants charge :

LIBELLE Salaire de base Indemnit de logement Indemnit de responsabilit Indemnit de transport Autres indemnits Heures supplmentaires Prime danciennet Congs pays Gratifications Retenue Scurit sociale Retenue Impt sur salaire Autres retenues sur salaire

BASE

TAUX

MONTANT

SALAIRE BRUT

Sous-total Retenues SALAIRE NET

Moyen de paiement Identit bancaire

Date Visa du DAF

Gestion du Personnel

37

ATRACOM-Centrafrique Manuel de Procdures Administratives Financiers et Comptables REGISTRE DE PAIE INSTRUCTIONS POUR LAGENT CHARGE DE LA TENUE DU REGISTRE : le registre (manuel) est tenu par ordre de date sans blancs, lacunes, ratures, surcharges, ni apostilles. MOIS N DE FOLIO
N employ Nom & prnoms Date dentr e N Scurit sociale Salaire de base Indemnits et divers Congs pays Retenues sociales Retenues fiscales Autres retenues

emploi

Salaire brut

Salaire net

observations

Report folio prcdent :

total reporter

Gestion du Personnel

38

Vous aimerez peut-être aussi