REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA M.P.P.P.

EDUCACION UNIVERSITARIA ALDEA UNIVERSITARIA GRAN COLOMBIA FUNDACION MISION SUCRE ADMINISTRACION TRIMESTRE 2-1 U. C.: Talento Humano Profesor: Carlos Marquez

Tcnicas Y Herramientas De Prediccin Talento Humano

Judith Mara Rosales 6.106.348 Herrera Becerra Lilian Pamela 12.484.785 Duarte Gonzalez Barbara Lisbeth 21.092.282

Septiembre 2013

ndice ndice Introduccin Tcnicas y Herramientas de prediccin del Talento Humano Tcnicas para pronosticar las necesidades del talento Humano: Tcnicas Basadas en la Experiencia Tcnicas Basadas en Tendencias. Tcnicas Basadas en Otros Factores. Conclusin Bibliografa i ii 1 1 2 4 8 12 13

Introduccin Este trabajo esta destinado a ofrecer una visin simple de las tcnicas

utilizadas para predecir las necesidades en cuanto a talento Humano se refiere en una organizacin, las cuales pueden variar de acuerdo a la experiencia y tcnicas que maneje el departamento anteriormente llamado recurso Humanos y que en la actualidad tiende a llamarse Departamento de Talento Humano.

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Tcnicas y Herramientas de prediccin del Talento Humano

La determinacin de las necesidades del talento humano de una organizacin consiste en identificar los puestos de trabajo, las habilidades y el conocimiento requerido por los puestos de trabajo y el nivel de desempeo de la fuerza laboral actual. Con estos datos, se puede prever la contratacin o la reorganizacin de necesidades tanto a corto como a largo plazo. La previsin de mtodos tpicamente incluye el uso de los datos del pasado para predecir el futuro personal. Adems, las organizaciones pueden utilizar tcnicas de estudio, la evaluacin comparativa y modelos para estimar el nmero de trabajadores. Utiliza diversos mtodos y coteja tus resultados para obtener los resultados ms precisos. La previsin de las necesidades de recursos humanos de la organizacin puede hacerse aplicando varios mtodos, unos simples y otros complejos. Pero ni siquiera las tcnicas ms complejas son totalmente precisas. Independientemente del mtodo utilizado, las previsiones representan aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos. Los mtodos utilizados pueden ser de carcter estimativo (por ejemplo: mtodo de estimaciones de la gerencia y mtodo Delphi) o de base matemtica.

Los mtodos matemticos son de carcter estadstico o de modelizacin.

Tcnicas para pronosticar las necesidades del talento Humano:

Tcnicas Basadas en la Experiencia.

Estas tcnicas se apoyan en el juicio de las personas con conocimiento y visin amplios principalmente sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Puesto que la mayora de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de lnea, las personas a cargo deben planear los recursos de personal mediante un diseo que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes. En la mayora de las organizaciones pequeas, es el director o gerente de personal quienes conocen toda la informacin que se necesita. En organizaciones mucho ms grandes, el mtodo ms sencillo consiste en la consulta directa a los gerentes.

1.- Estimaciones de la Gerencia.

Son los propios gerentes los que realizan estimaciones de las necesidades futuras de personal, basndose principalmente en la experiencia. Estas estimaciones pueden proceder de la alta gerencia y comunicarse a los niveles inferiores, o bien de directivos de menor rango que las comunican a sus superiores para su revisin, o una combinacin de ambas modalidades. Esto simplemente significa sentarse a pensar en los desarrollos y en las cargas de trabajo futuros y decidir cuantas y qu clase personas necesita. El juicio puede basarse en reglas elementales de la relacin entre los niveles de actividad y el requerimiento de personal, adems de una evaluacin general del impacto de los desarrollos tecnolgicos y de otras clases en las necesidades de los recursos humanos. Este es esencialmente un trabajo de adivinacin.

2.- Tcnica Delphi.

En esta tcnica se constituye un panel de expertos y se pide a cada uno de los miembros que haga una estimacin independiente de la demanda futura, junto con los

correspondientes supuestos. Posteriormente, un intermediario presenta las estimaciones y supuestos de cada experto a los dems y les permite revisan sus posiciones si lo desean. Este proceso contina hasta que se alcanza el consenso. Los clculos de los grupos de expertos y gerentes de lnea son analizados mediante la intermediacin del departamento de recursos humanos, quienes resumen las respuestas para ser expuestas a los gerentes y as obtener una retroalimentacin Pueden presentarse opiniones contrarias y peticiones contradictorias, al repetirse este procedimiento (por lo menos tres veces) se suele encontrar que la opinin de los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos van percibiendo mejor sus necesidades.

3.- Planificacin Vinculante de la Planilla.

La Planificacin Vinculante de la Planilla (PVP) es un mtodo reciente de planificacin de recursos humanos, est dirigida s hacer reflexionar a los directivos y a sus subordinados sobre la planificacin de los recursos humanos y a conseguir su participacin en ella. Su ventaja se basa en que ofrece n enfoque sistmico de la planificacin de recursos humanos. Este mtodo genera tres documentos, que ofrecen la siguiente informacin: Disponibilidad de empleados y posibilidades de ascenso y colocacin de cada uno de ellos. | Demanda de la organizacin, derivada de los nuevos puestos, de la rotacin del empleo y de las vacantes previstas. Equilibrio o situacin de la oferta en relacin con la demanda, con indicacin del nombre, puesto y lugar de todos los empleados disponibles para ascenso.

4.- Anlisis de Disponibilidades.

Esta es una herramienta para la planificacin de recursos humanos. Se basa en dos premisas fundamentales: Una organizacin es vital, desde el punto de vista de los recursos humanos, cuando cuenta con personas dotadas de alto potencial de ascenso, ahora o en el futuro, y con reservas identificadas aptas para sustituirlas. Una organizacin se halla estancada cuando no cuenta con empleados que puedan ser ascendidos ni se han identificado reservas que sustituyan a los actuales titulares. El resultado final del anlisis de disponibilidades es un ndice de vitalidad de la organizacin (IVO), que puede usarse como medida general de la vitalidad de sus recursos humanos. Se calcula a partir del nmero de personas adecuadas para ser ascendidas y del nmero de reservas disponibles.

5.- Anlisis de Capacidades/Experiencia.

Es necesario realizar una cuidadosa evaluacin de los cambios futuros que se deriven de los planes estratgicos de la empresa, en el conjunto de capacidades y habilidad actuales, en la medida en que los desarrollo de producto y mercado proyectados y la introduccin de nueva tecnologa que afecte el tipo de personal necesario. Es importante revisar todos los aspectos del plan corporativo para evaluar sus implicaciones en el empleo de recursos humanos.

Tcnicas Basadas en Tendencias.

1.- Por Necesidades Futuras.

Esta manera de evaluar las cantidades requeridas es ms sistemtica que las anteriores. Se la hace estudiando las razones existentes entre niveles de actividad y

nmero de empleados o entre las cantidades de dos tipos de empleados, proyectando luego las necesidades futuras en funcin de los cambios en niveles primarios de actividad o en el nmero de empleados. Dentro de esta actividad puede determinarse si habr o no aumento de la productividad que obedezca a nueva tecnologa y mejores mtodos de trabajo. En la proyeccin debe preverse esa clase de cambios, y cualquier factor que pueda aumentar la complejidad del trabajo y reducir las cantidades la cantidad de tareas que pueda manejar una persona. Siempre que sea posible.

2.- Estudio de Trabajo.

La mejor forma de preparar las proyecciones de la demanda es basarlas en el estudio de trabajo. Esto implica el uso de tcnicas de medicin de trabajo que indiquen en cuanto tiempo se deber realizar una operacin o grupo de operaciones y obtener el nmero requerido de trabajadores, dando margen para tiempos de descanso, fatiga, ausencia y enfermedad. Entonces pueden producirse estndares de trabajo, despus las cantidades necesarias se calculan aplicando esos estndares a los volmenes de trabajo proyectados. Para funciones de oficina, en las que se haya aplicado la medicin del trabajo, es posible adoptar el mismo mtodo de relacionar los niveles de actividad con el estndar de horas y derivar una cifra de horas planeadas, para luego hacerse la conversin al nmero de funcionarios requeridos. En aquellas reas de la empresa en la que es difcil producir estndares confiables de trabajo, se pueden desarrollar estndares conceptuales para esas actividades, pero en su mayora estos no son del todo confiables. La mejor manera de abordar el clculo para esas funciones es utilizar la proyeccin de la tendencia de las proporciones que se refiere a la cantidad de trabajadores directos calculada por estndares de medicin del trabajo.

3.- Extrapolacin.

Mediante esta tcnica se proyectan o prolongan las tendencias del pasado. Por ejemplo, si el promedio de contratacin de obreros de planta ha sido de 20 obreros mensuales, la extrapolacin de esa tendencia significar en el futuro una necesidad de 240 obreros en el lapso de un ao.

4.- Indexacin.

Es uno de los mtodos ms tiles para calcular las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un ndice determinado. Por ejemplo, uno de los ndices ms utilizados es la relacin de empleados en las reas de produccin y las cifras de ventas, en efectivo o unidades. Los mtodos de extrapolacin e indexacin son aproximaciones muy generales y a corto plazo, puesto que consideran que las demandas permanecern constantes, lo cual ocurre en muy pocas ocasiones. Por otra parte, estos mtodos tambin son muy imprecisos en cuanto a las proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones.

5.- Mtodos Estadsticos.

Los procedimientos estadsticos utilizan datos histricos para proyectar la demanda futura. Los procesos de modelizacin pueden ofrecer una representacin simplificada de las demandas de recursos humanos de toda la organizacin. Alterando los datos de entrada pueden contrastarse las necesidades de recursos humanos en diferentes escenarios de demanda. Entre las tcnicas estadsticas de modelizacin utilizadas para la previsin de las necesidades de recursos humanos., tenemos las siguientes:

A.- Anlisis de Series Temporales.

Se utilizan niveles histricos de personal (en lugar de indicadores de carga de trabajo) para proyecta las necesidades futuras de los recursos humanos. Se estudian los niveles histricos de personal para aislar las variaciones estacionales y cclicas, las tendencias a largo plazo y los movimientos aleatorios. A continuacin se extrapolan o proyectan las tendencias a largo plazo utilizando una media mvil, un suavizado exponencial o la tcnica de regresin.

B.- Ratios de Personal.

Se examinan los datos pasados de personal para determinar las relaciones histricas entre el nmero de empleados en diversos puestos o categoras de puestos. A continuacin se utiliza el anlisis de regresin o ratios de productividad para proyectar las necesidades totales o de grupos claves de recursos humanos y se utilizan los ratios de personal para asignar necesidades totales a diversas categoras de puestos o para estimar necesidades de grupos no claves.

C.- Ratios de Productividad.

Se utilizan datos histricos para examinar los niveles histricos de un ndice de productividad. Carga de Trabajo P = -----------------------Nmero de Personas Si se encuentran relaciones constantes o sistemticas, pueden calcularse las necesidades de recursos humanos dividiendo las cargas previstas de trabajo entre P.

D.- Anlisis de Regresin.

Se examinan los niveles histricos de varios indicadores de carga de trabajo, como ventas, niveles de produccin y valor aadido, para hallar relaciones estadsticas con los niveles de personal. Cuando se encuentran relaciones suficientemente fuertes, se obtiene un modelo de regresin (o de regresin mltiple). Los niveles previstos de los indicadores mantenidos se pasan al modelo resultante y se utilizan para calcular el nivel asociado de necesidades de recursos humanos. Los modelos de regresin presentan la ventaja de sensibilidad a los cambios en la orientacin de la organizacin, lo cual permite identificar la necesidad de reasignar personal o de modificar los niveles de dotacin. Los modelos de regresin dan buenos resultados cuando se utilizan con empresas que operan en un entorno estable.

Tcnicas Basadas en Otros Factores.

1.- Anlisis de Presupuesto y Planeacin.

Las organizaciones que necesitan planeacin de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a corto y largo plazo. Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para contratar ms personal o probablemente reducirlo en algunas reas. Conjuntamente las extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo, estos datos pueden proporcionar clculos a corto plazo. Los clculos a largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a dos, cuatro o cinco aos.

2.- Nuevas Operaciones.

Cuando las operaciones nuevas complican la planeacin de contrataciones, se puede emplear el anlisis de nuevas operaciones. Este anlisis requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparacin con otras empresas

que tienen operaciones similares.

3.- Modelos Computacionales.

Las tcnicas ms avanzadas implican el uso de computadoras, esos modelos son una serie de frmulas matemticas que emplean simultneamente la extrapolacin, la indexacin, los resultados de sondeos y encuestas y los clculos en las fuerzas de trabajo. Su actualizacin debe ser peridica para que la informacin resultante sea efectiva. Histricamente, las previsiones estimativas se han utilizado con mayor frecuencia que las de base matemtica. Son ms sencillas y no suelen requerir anlisis complicados. Sin embargo, con el creciente uso de ordenadores los mtodos de base matemtica estn comenzando a ser utilizados con mayor frecuencia. El grado en que una organizacin ha usado cualquiera de las aplicaciones que le ofrece un computador, variar de acuerdo con su tamao y complejidad, y con la importancia que le d a basar las decisiones en informacin precisa y rpidamente disponible. Antes de elegir el sistema se requiere un anlisis costo-beneficio. El sistema a utilizarse deber ser flexible y susceptible a ampliarse. Grado de Complejidad en el pronstico de las necesidades del Talento Humano. Para la determinacin de cul o qu tipo de personal la empresa u organizacin requiere para su eficaz funcionamiento deben plantearse las siguientes pregunta De qu manera se planeara cubrir las vacantes que inevitablemente surgen en una organizacin? Se podra esperar a que surgiera la vacante y luego tratar de cubrirla lo mejor posible. La mayora de los gerentes utilizan este sistema y tal vez es lo suficientemente eficaz en organizaciones pequeas. Sin embargo, para empresas ms grandes (y para gerentes que desean evitar problemas y errores de ltimo minuto) vale la pena hacer algo de planeacin y proyecciones. No obstante, es conveniente recordar que para que tenga valor, la planeacin de personal tiene que ser integrada tanto interna como externamente. Internamente los

planes para el reclutamiento, seleccin, colocacin, capacitacin y evaluacin deben ser desarrollados en forma tal que, por ejemplo los planes de capacitacin de la organizacin reflejen sus planes para reclutar y seleccionar nuevos empleados. Externamente, los planes de personal deben estar integrados con el proceso general de planeacin de la organizacin, ya que los planes para incursionar (o no) nuevas plantas, o para reducir el nivel de actividad tiene implicaciones importantes en la mano de obra, por ejemplo, en trminos de reclutamiento y capacitacin. Los planes de personal (como cualquier buen plan) se construyen sobre la base de principios, suposiciones bsicas sobre el futuro, y el propsito de proyectar es desarrollar estos principios bsicos. Si lo que se planea son los requerimientos de personal generalmente se necesitarn tres conjuntos de pronsticos: uno para los requerimientos de personal; otro para el suministro de candidatos externos; y otro para los candidatos internos disponibles. El personal de una organizacin constituye su recurso ms importante y el que slo puede ser adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento ms efectivos. Como se necesita mucho tiempo de anticipacin para reclutar, seleccionar y desarrollar a los empleados para que se prevean las vacantes con la mayor anticipacin posible. En forma similar, cuando va a eliminarse puestos, este hecho debe hacerse saber con la debida anticipacin para permitir a los empleados afectados el ser retenidos y reasignados, si es posible, a otros puestos, con el fin de que pueda mantenerse una fuerza de trabajo eficiente y estable. "La anticipacin de los cambios en las necesidades de potencial humano para puestos especficos forma parte de la planeacin de recursos humanos". En una empresa privada, tal planeacin implica tambin formular planes efectivos para ventas, inventarios y produccin, ya que es la demanda de los productos o servicios de la empresa la que determina el nmero y las calificaciones del personal que sta vaya a emplear. En las oficinas gubernamentales y en otras organizaciones no lucrativas los requerimientos de personal estn determinados por el volumen de servicios o de otros trabajos que se espera que la organizacin proporcione al pblico.

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Los pronsticos traducen las causas de la demanda a clculos especficos, a corto y largo plazos. Los planes a largo plazo son por necesidad clculos de necesidades probables. Sin embargo, a medida que se conocen mejor las causas de la demanda y las tcnicas de prediccin, los clculos se hacen ms precisos. Los planes a corto plazo son ms especficos y pueden asumir la forma de un cuadro de contrataciones (que es una lista de necesidades de contratacin a corto plazo, es decir, no ms de 1 ao). Puede componerse de cifras especficas o de niveles aproximados de necesidad. Son aproximaciones de gran utilidad, permiten a los especialistas en personal afrontar las necesidades ms inmediatas, e indirectamente constituyen un instrumento de gran valor para mantener la imagen del departamento en un grado ptimo de eficiencia. Cuando cuentan con clculos especficos de las necesidades futuras de recursos humanos, los especialistas en personal pueden actuar de manera ms activa y sistmica. Toda organizacin debe identificar sus necesidades de personal a corto plazo (1 ao) y largo plazo (5 aos), con lo cual el proceso de planificacin se hace necesario. Lo cual permitir alcanzar ventajas como: reduccin de costos en las contrataciones, mejorar las bases de datos de personal contratado y de posibles contrataciones, mejorar la utilizacin del personal y empalmar los objetivos generales de la empresa con los de recursos humanos. Existen varios factores que influyen en el plan de necesidades del talento humanos, el ms significativo es el plan estratgico de la empresa, ya que a travs de l se fijan los objetivos a largo plazo y estos objetivos marcan el nmero de empleados y las caractersticas que debern tener. Otro factor que incide es el presupuesto, los recortes de presupuesto hacen que vare el nmero o el tipo de empleados.

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Conclusin Las tcnicas y herramientas utilizadas para la prediccin del talento humano son variadas y ofrecen a las organizaciones los medios para una efectiva administracin de todo lo relacionado con su personal, ofrecindole un control de movimientos futuros.

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Bibliografa

Rodolfo Caldera Meja.

(2004). Planeacin Estratgica De Recursos Humanos.

Conceptos y Teora Sobre Planeacin Efectiva De Recursos Humanos. Universidad Politcnica De Nicaragua. Extrado El 28 De Septiembre Del 2013 Desde

http://www.piguonline.com/portal/pdfs/gestionRRHH/planeacionestrategicaderecurso shumanos.pdf

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