Le Coaching | Rapport

Encadr par Ralis par :

Remerciements
Nous profitons du rapport de cette modeste prsentation, Professeur, pour vous remercier dune trs agrable anne passe ensemble.

Une anne dure, prouvante, durant lesquelles vos sances ont t une relle chappatoire pour nous tous.

En esprant avoir t la hauteur de vos attentes

Plan

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Remerciements I- Historique II- Objectifs et enjeux III- Caractristiques IV- Dontologie

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Historique
Avant toute chose, comme ce mot a t largement vulgaris, notamment travers la mdiatisation des talents en sports et en art, il convient de faire un petit retour la source pour cadre le sujet. Le mot coaching, dont l'origine du nom vient de coche, dsigne une activit oriente vers l'accompagnement et l'panouissement de la personne coache. L'usage du mot coaching est apparu en France et en Europe dans les annes 1980, en provenance d'Amrique du Nord. Il semble que Alain Cardon, Vincent Lenhardt et Jacques-Antoine Malarewicz en soient les premiers utilisateurs en France. L'activit aujourd'hui ainsi dsigne l'tait sous d'autres termes auparavant.

Le sens premier de coach , grande voiture chevaux , a amen, vers 1830, le sens figur instructeur / formateur, dans l'argot de l'Universit d'Oxford, pour dsigner un tuteur, un mentor, qui transporte l'lve vers un examen ; le sens entraineur sportif serait apparu vers 1861. En France, la Commission gnrale de terminologie et de nologie recommande l'usage, dans le domaine sant, mdecine et psychologie du terme guidance , dans le domaine conomie et gestion d'entreprise , mentorat , dans le domaine du sport, instructions par signes . Pour sa part, le Grand dictionnaire terminologique qubcois propose en outre, selon les domaines, les termes accompagnement , pilotage , direction d'athltes .

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Objectifs et enjeux
Le coaching permet de raliser un accompagnement professionnel. On parle aussi d'accompagnement oprationnel ou encore d'accompagnement personnel au changement, hors de la sphre strictement professionnelle.

Le coaching se distingue lgrement du mentorat par le niveau d'galit entre l'accompagnant ( coach ) et la personne suivie par le coach ( mentor ou coach ). Le mentor est gnralement un suprieur hirarchique, a un rle de guide, et agit dans le cadre de fonctions plus larges. Le mentorat est lgrement diffrent car il suppose de la part de l'accompagnant une position haute, un statut de guide. Le coach est en position haute sur le processus de changement, mais en position basse sur le contenu pour aider la personne coache progresser en autonomie. Cependant, la francisation officielle de coaching est mentorat .

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Il faut aussi distinguer le coaching du conseil et de la psychothrapie. Il faut d'ailleurs aussi la diffrencier de certaines idologies qui dclarent l'utiliser : certaines sectes, certains mouvements se dclarant religieux, et certains mouvements se dclarant philosophiques utilisent le coaching.

Cependant, la philosophie est l'une des racines du coaching, dans la mesure o elle est un exercice autonome de la raison, mme quand celle-ci est guide par le dialogue ou par la maeutique socratique. Savoir poser les problmes, trouver par soi-mme des solutions varies, faire progresser une faon de voir les choses et la vie, font partie intgrante du coaching comme de la philosophie

Caractristiques
Il existe diffrents types de coaching: * le coaching individuel * Le coaching en entreprise * le coaching d'quipe (souvent li au coaching d'entreprise) * le coaching de vie (ou life coaching) pour les particuliers

Il peut s'appliquer dans diffrents contextes; * coaching en entreprise (business coaching) * coaching de vie (life coaching) * coaching sportif
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Par abus de langage, le mot coaching est galement utilis dans les situations de conseil ou de formation. Il ne s'agit pas alors de coaching proprement parler.

Il est essentiel de savoir quel type de coach on a affaire. Les 2 premiers paraissent parfois plus "rassurants" au dpart pour la personne coache (transfert de savoir ou de savoir-faire du conseiller ou du formateur). Les bnfices sont cependant souvent suprieurs lors d'un coaching totalement centr sur la personne coache et ses ressources car les changements viendront vraiment de lui. Savoir-faire * Le coach doit savoir reprer et matriser les processus relationnels, cest--dire la faon dont des relations stablissent et se dveloppent en fonction dobjectifs conscients ou inconscients. Ceci ncessite une trs grande matrise de la mtacommunication (ou position mta , dans le jargon professionnel), qui consiste se mettre en cours dentretien en observateur extrieur de soi-mme, de lautre, et de la relation.

* Il doit avoir une dontologie, lafficher, et la respecter. * Il doit avoir fait un important travail de dveloppement personnel afin de ne pas se laisser entraner dans ses propres zones dombre lors du coaching. Si cela arrivait nanmoins, il doit aborder cette difficult auprs dun superviseur (le coach du coach ) et savoir faire appel un thrapeute. *Au niveau de la personne, le coach doit disposer dune mthode de diagnostic psychologique (des notions de

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psychopathologie). Pourtant, les disciplines qui vont permettre le diagnostic ne sont pas quivalentes, la fois par la philosophie qui les sous-tend, et par la pertinence des techniques dintervention employes.

A un niveau plus gnral, le coach doit savoir traiter certaines problmatiques telles que la gestion des deuils , les jeux de pouvoir et les manipulations, et matriser des techniques telles que la rgulation... Une dimension de formateur permet en outre denseigner au coach certains concepts, ce qui savre parfois trs utile.

Dontologie
La question de dontologie est dautant plus primordiale pour le coaching que celui-ci peut tre considr comme une pratique paradoxale. On veut en effet aider quelquun devenir autonome prcisment en proposant une intervention extrieure. Cela pose de nombreuses questions sur la position du coach par rapport au coach et sur les rgles qui rgissent cette interaction. Mais chaque coach doit avoir un code de dontologie sur lequel il s'appuie pour bien coacher et qu'il se doit de respecter imprativement... Le problme le plus vident, qui est commun au conseil, est celui de la confidentialit : le coach livre souvent des informations trs personnelles sur sa personne ou des informations critiques sur ses collgues ou son organisation (cas du coaching tripartite). Ces informations peuvent tre utilises contre la personne coache si elles ne sont pas gardes confidentielles. La confidentialit est trs importante pour le coach. La question se pose principalement

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lorsque le coach n'est pas le payeur (l'entreprise) et lorsque l'entreprise utilise des coachs en interne.

De plus, de par la posture du coach, le coaching peut en thorie prsenter un risque de manipulation du coach comme dans toute relation ou message entre des individus. En principe ce risque de manipulation est faible puisque la prestation de coaching elle-mme est limite dans son objet (contrat dfinissant les objectifs) et dans le temps (un coaching se limite en gnral 15 20 sances soit sur moins dun an et doit viter la construction d'une relation de dpendance).

Une dontologie claire, prcise et communique en dbut de travail simpose. Celle-ci doit tre ralise notamment pour constituer un garde-fou vis--vis de certaines drives potentielles. Tout dabord au niveau de la relation coach-coach, le contrat de coaching permet dencadrer les drives. Ce contrat est de prfrence crit et adapt aux besoins de la personne coache. Il se rvlera dautant plus indispensable dans le cas dun coaching tripartite. Par ailleurs, le coach peut prsenter en annexe la charte de dontologie laquelle il se rfre. Ensuite au niveau du groupe de pratique, le coach peut bnficier dune supervision cest--dire un coaching de coach . Plus gnralement, la supervision peut tre dfinie comme la rencontre qui seffectue gnralement entre deux personnes exerant la mme activit professionnelle et travaillant sur une mme situation . Cela permet dintroduire un tiers dans la relation coach-coach et donc de limiter certains effets indsirables comme le

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contre-transfert. Dans certains pays, comme lAllemagne, les pratiques dintervision (change de pratiques plusieurs) semblent plus dveloppes que celle de supervision.

En conclusion, nous retiendrons du coaching : - une pratique rcente, et donc nayant pas encore de visibilit juridique - une pratique risque, qui impose une rigueur et des barrires - beaucoup de bien car cible pour un dveloppement serein et personnalis, chose qui palie des profils standard et des parcours trs rigide dans notre formation scolaire et universitaire marocains.

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