Instituto Tecnolgico de Chetumal

Administracin Gerencial

Administracin del capital intelectual y fuerza del trabajo

Be Peraza Carlos Manuel Cab Caamal Rub Araceli Espinoza Snchez Zuriel Guerrero Sosa Jared David Tadeo

Ingeniera en Tecnologas de la Informacin y Comunicacin

Tercer Semestre.

Reclutamiento: Proceso de identificar e interpretar candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia cuando se empieza la bsqueda, y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. -Para qu sirve: Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual se obtiene posteriormente el nuevo o nuevos empleados. El proceso de seleccin se considera independientemente del reclutamiento. Los departamentos de personal suelen desempear la funcin de reclutamiento en la mayora de las compaas. -Proceso de reclutamiento: En general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. El plan de Recursos Humanos puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. Este plan permite al reclutador actuar en forma prctica, al poseer informacin sobre las necesidades de personal presentes y futuras.
Planeacin de Recursos Humanos Identificacin de una vacante Informacin de anlisis del puesto Requerimientos del puesto

Mtodos del reclutamiento

Solicitudes Especficas

Comentarios del Gerente

Conjunto satisfactorio de candidatos

Tipos de reclutamiento: Existen multitud de tcnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. stas podemos agruparlas, bsicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas. Interno El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promocin o por sus habilidades. Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economa, tanto en tiempo como en dinero. Adems, el candidato seleccionado tendr un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutir en unos tiempos de adaptacin menores frente a la incorporacin de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, adems, la organizacin aprovechar las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversin realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la

motivacin de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Daz y Rodrguez, 2003). Adems, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la seleccin de determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusin al considerar que un buen trabajador ser tambin un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto. Externo El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas o candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovacin y cambio a la empresa, adems de aprovechar las inversiones de formacin que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, as como una desmotivacin del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas. Internacional El reclutamiento mixto es aquel que est formado por candidatos del exterior ( fuera de la empresa) y tambin que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos

-Entorno del reclutamiento: Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los lmites de ese entorno se originan en la organizacin, el reclutador, y el medio externo. Aunque los factores clave pueden variar en diferentes circunstancias, la lista a continuacin incluye los elementos ms importantes: 1.- Disponibilidad interna y externa de recursos humanos 2.- Polticas de la compaa 3.- Planes de recursos humanos 4.- Prcticas de reclutamiento 5.- Requerimientos del puesto.

Seleccin: Concepto seleccin Puede definirse la seleccin de recursos humanos sencillamente como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, ms ampliamente, entre los candidatos

reclutados, aquellos ms adecuados a los cargos existencia en la empresa, con miras a mantener la eficiencia y el desempeo del personal Siendo as, la seleccin interna solucionar de problemas bsicos: a) La adecuacin del hombre la cargo: y b) La eficiencia del hombre en el cargo Proceso de seleccin El paso siguient3e es el de determinar cules son las tcnicas de seleccin que debern ser aplicadas. Como generalmente se aplica ms de una tcnica de seleccin, las alternativas disponibles son bastantes variadas. Entre las principales alternativas utilizadas, estn las siguientes: a) Seleccin de una etapa: tipo de seleccin cuyo enfoque hace que las decisiones sean basadas en los resultados de un solo test o una calificacin compuesta que incluye los varios test usados. En la situacin de seleccin donde existen varios cargos y las restricciones se refieren solo las exigencias mnimas para la aceptacin de candidato. La decisin terminal se da respecto a cada persona, despus de la obtencin de la informacin. b) Seleccin secuencial de dos etapas: tipos de seleccin donde puede tomarse una decisin de investigacin ms demorada, cuando se juzga la informacin obtenida en la primera etapa ha sido insuficiente para una decisin definida, para aceptar o para rechazar un candidato. Su objetivo es mejorar la eficiencia del problema de seleccin, por medio del plano secuencial, que permite al responsable de la seleccin o rechazar al candidato en la leccin secuencial de dos etapas se exige una decisin terminal despus de la segunda etapa.

Entrevista

Decisin

Admisin

Rechazo

Anlisis de puestos

As se definir anlisis de puestos como la tcnica mediante la cual se recopilan, manera ordenada y sistemtica, los datos objetivos y subjetivos que el trabajador exige, de tal manera que se formalice por escrito dicha sistematizacin. Mediante este mtodo se determina los requisitos para llevarlo a la prctica, con la conduccin. Es la determinacin sistemtica y pormenorizada de los requisitos que el candidato debe de cubrir para desempear con calidad, efectividad y en la considerables ocasiones bajo presin, las responsabilidades, actividades y funciones.

Analisis de puesto

Caracteristicas de responsabilidad
Inters Ocupaciones Experiencias puestos similares Agresividad Don de mando Liderazgo Extroversin introversin Sumisin Perfil psicolgico Trabajo bajo presin Supervisin Responsabilidad Autoridad

Requisitos fisicos
Estatura Presencia fsica Complexin Porte Capacidad visual Capacidad sensorial Coordinacin Mano-ojo Capacidad aerbica Destreza Cansancio Tensin muscular

Requisitos intelectuales
Conocimiento tcnicos Conocimientos especficos Iniciativa Habilidades Educacin escolar Nivel de cultura Capacidad analtica Coeficiente Intelectual Destreza Adaptabilidad Aptitudes Esfuerzo mental

Condiciones de trbajo
Ambiente de trabajo Riesgos Horarios especiales Traslados al extranjero

Induccin Definicin: La Induccin, denominada tambin Acogida, Incorporacin o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca ms en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrir su vida laboral. Para qu sirve: Una Induccin bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implcitos (contrato psicolgico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organizacin y el ambiente que se respira en ella y deben responderse con la mayor rapidez. Una Induccin fallida representa el fracaso de toda la actividad que ya hemos descrito. -Proceso: Proceso: Fase I (Necesidad de Personal): En esta etapa se harn los estudios previos necesarios para tratar de detectar hasta qu punto van a existir las necesidades de personal, donde se van a producir y qu factores se pueden citar: Vacantes, el ndice de rotacin del personal; el ndice de ausentismo por vacaciones, permisos, estimaciones de reposo y las inasistencias, los planes de expansin previstos, las condiciones del mercando, los cuadros de promocin y adiestramiento, etc. Fase II (Requisicin de Personal): Es la reunin de requisitos del cargo; cada uno de los cuales tendr la siguiente informacin: Ttulo del cargo (nominacin), a qu unidad estar adscrito, definicin del puesto, descripcin de las tareas del cargo, relaciones jerrquicas y verticales, relaciones horizontales, condiciones en las cuales se efectuar el trabajo (dentro o fuera de la empresa), remuneracin asignada al cargo. Caractersticas personales: Edad, sexo, estado civil. Caractersticas fsicas: Destreza manual, auditiva, olfativa, visual. Habilidades personales: Capacidad de anlisis, sntesis, pensamiento abstracto, numrico, verbal. Condiciones personales: Iniciativa, responsabilidad, cooperatividad, facilidad en el trato con todo tipo de pblico, etc. Todo programa de induccin debe comprender la siguiente informacin de manera general: Informacin sobre la empresa/ organismo:

Misin y Visin. Historia Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado. Filosofa Objetivos. Organigrama General

Disciplina Interior:

Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de entrada y salida de personal, de vehculos, de uso de las instalaciones) Derechos y Deberes. Premios y sanciones. Disciplina. Ascensos.

Comunicaciones/ personal:

Fuerza laboral (obreros empleados). Cuadros directivos. Representantes del personal. Subordinados. Compaeros. Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que brinda.

En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es preciso resaltar la siguiente informacin:

Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos de la empresa. Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades de progreso. Rendimiento exigible: Informacin sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est adscrito. Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.

Evaluacin del desempeo: -Consiste en la revisin peridica y formal de los resultados de su trabajo, que se efecta de manera conjunta entre jefe y colaborador. Su valor principal reside en el hecho de que es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicacin sistemtica con sus colaboradores, respecto de la forma en que se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo previamente acordados para el cumplimiento de nuestros compromisos emanados de las lneas estratgicas y directrices del Plan Estatal de Desarrollo. -Importancia: Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo. -Proceso: Calidad de Trabajo: Proporciona documentacin adecuada cuando se necesita. Va mas all de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor. Evala la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad. - Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, atenindose a las rdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminacin. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparacin con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas.

- Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los requisitos necesarios para desempear las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolucin, mercados, innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo, que pueden mejorar la capacidad para desempear el puesto. - Iniciativa. Acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la accin y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo.

- Planificacin. Programa las rdenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las rdenes de produccin. Se anticipa a las necesidades o problemas futuros. - Control de costos. Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio mediante mtodos como la devolucin del material sobrante al almacn , la supresin de operaciones innecesarias, la utilizacin prudente de los recursos , el cumplimiento de los objetivos de costes, etc. - Relaciones con los compaeros: Mantiene a sus compaeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas, es decir, suministra informacin en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compaeros o en proyectos de equipo. - Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. - Relaciones con el Pblico: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes, proveedores, dirigentes comunitarios y poderes pblicos. Gestiona de manera tica el negocio de la empresa. - Direccin y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de las polticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicacin.Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. Evala los resultados de los subordinados, tratando de identifica reas en las que necesitan formacin y, ordena el trabajo de forma que se facilite el aprendizaje.

- Responsabilidades: en relacin con la igualdad de oportunidades en el empleo y la accin positiva, colabora con otros armoniosamente sin consideracin a la raza, religin, sexo, edad o minusvalas. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de accin positiva en la empresa, as como de cumplir con sus

calendarios y tratar activamente de mejorar los objetivos de carrera de minoras y mujeres. -Mtodos (se cuenta slo con dos) Sistema 1: Evaluacin del Desempeo segn las Actividades Mediante este sistema, se evala el nivel de cumplimiento de las distintas actividades que tiene asignadas de horma habitual, cada puesto de trabajo. Por ello, es preciso, que estas actividades estn previamente identificadas y conocidas por los ocupantes de cada puesto. Sistema 2: Evaluacin del Desempeo por Objetivos Con este sistema lo que se evala es el grado de consecucin de los diferentes objetivos que en su momento se establecieron para cada puesto, e incluso de los que se fijaron de mutuo acuerdo. En la medida, en que la fijacin de objetivos se haga de acuerdo con los ocupantes de los puestos, estos se implican ms.

Capacitacin -Definicin: Significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. -Objetivos: Los principales objetivos de la capacitacin son: 1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin. 2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. 3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. Proceso: 1. Determinacin de necesidades de capacitacin Detectar las necesidades de capacitacin permite que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios. La actividad de capacitacin debe estar fuertemente alineada con los intereses del negocio para ser justificada. Deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son: Anlisis Organizacional: Es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar

en cuenta las metas y los planes estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la planeacin en recursos humanos. Anlisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones. Anlisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas establecidas en la empresa y esta informacin es obtenida a travs de una encuesta. Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no slo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento. Observacin: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo dao de equipos, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, entre otros. Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin proporcionan evidencias sobre las necesidades de entrenamiento. Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal. Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores. Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes departamentos acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo. Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento ms apropiado para conocer su opinin acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones. Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cunto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos. Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin, los cules son:

Indicadores a priori: Son los eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son: Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados. Reduccin del nmero de empleados. Cambio de mtodos y procesos de trabajo. Sustituciones o movimiento de personal. Faltas, licencias y vacaciones del personal. Modernizacin de maquinarias y equipos. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Por lo general, estn relacionadas con la produccin o con el personal y sirve como diagnstico de capacitacin. Se clasifican en: a) Problemas de produccin: Calidad inadecuada de la produccin. Baja productividad. Averas frecuentes en equipos e instalaciones. Comunicaciones defectuosas. Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo. Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos. Exceso de errores y desperdicios. Elevado nmero de accidentes. b) Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal. Nmero excesivo de quejas. Poco o ningn inters por el trabajo. Falta de cooperacin. Errores en la ejecucin de rdenes. Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

2. Programacin de la capacitacin Consiste en la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las necesidades percibidas. En esta etapa se toman en cuenta los siguientes aspectos: Plantacin de la capacitacin. La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluye lo siguiente: Enfoque de una necesidad especifica cada vez. Definicin clara del objetivo de la capacitacin. Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos. Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible. Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, entre otros. Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: o Nmero de personas. o Disponibilidad de tiempo. o Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.

o Caractersticas personales de comportamiento. Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin ms propicia. Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.

-Tcnicas de capacitacin. Estas se dividen en: a) Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo: Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeo real. Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto, entre ellas: El mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitacin en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor. La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados. Rotacin de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios puestos, se utiliza la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de un puesto a otro es normalmente precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros. Relacin experto-aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan una relacin entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentacin que se obtiene prcticamente de inmediato. b) Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo: Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Estas tcnicas no requieren de una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recursos. Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencias y repeticin que estas tcnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin. Simulacin de condiciones reales por computadoras: Consiste en la simulacin de instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera prctica su puesto de trabajo. Permite transferencia, repeticin y participacin notable, generalmente las utilizan las compaas areas, los bancos y los hoteles. Actuacin o sociodrama: Esta tcnica obliga al capacitando a desempear diversas identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Una de las ventajas es que se pueden crear vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales. Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las que se pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada. Para ello, recibe sugerencias de otras personas y

desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la retroalimentacin y la repeticin. Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o cuando hay dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin. Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): Constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Por lo general se utiliza a un profesional de psicologa como moderador de estas sesiones. Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin.

Bibliografa Administracin de Personal y Recursos Humanos. William B. Werther, Jr, Ph. D. Clave: HF5519 W499 Administracin de Recursos Humanos. Consejos de Conducta interpersonal y Casos. O. Jeff Harris, Jr. Clave: HF5549 H315 Administracin de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato. Clave HF5549 C532. http://www.ilustrados.com/tema/2080/Formacion-Capacitacion-Desarrollo-importanciaorganizaciones.html