FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS Escuela Profesional de Administracin

PROYECTO DE TESIS

MOTIVACIN COMO INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES TRANSPORTISTAS UNIDOS S.A. IMPERIAL CAETE, 2013*

PRESENTADO POR: CARRIN ESPILCO GLADYS PARA OPTAR EL TITULOPROFESIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ASESOR: W. DAVID AURIS VILLEGAS, MASTER POR LA UNIVERSIDAD DE LA HABANA DE CUBA

CAETE PER 2013

1

NDICE

INTRODUCCION RESUMEN EJECUTIVO 1. Planeamiento de la tesis.05 1.1. Planteamiento del Problema:.....06 1.1.1. Caracterizacin del Problema..06 1.1.2. Enunciado del Problema..07 1.2.Objetivos de la Investigacin:...07 1.2.1. Objetivo General..07 1.2.2. Objetivo Especficos07 1.3. Justificacin de la Investigacin:..08 2. Marco Terico y conceptual.09 2.1. Antecedentes.09 2.2. Bases tericas.22 2.3. Marco conceptual..48 3. Hiptesis.49 4. Metodologa....50 4.1.El tipo y el nivel de la investigacin..50 4.2.Diseo de la investigacin.50 4.3.Poblacin50 4.4.Muestra..50 4.5.Plan de Anlisis.50 4.6.Operacionalizacin de las variables..51 5. Plan de Anlisis.53 5.1.Tabulacin..53 5.2.Cuadros Estadsticos..53 5.3.Validacin de la Hiptesis.53 6. Cronograma de Actividades y Presupuesto...53 6.1.Cronograma de Actividades..54 6.2.Presupuesto55 7. 8. Fuentes consultadas...56 Anexos.58
2

MOTIVACION COMO INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES TRANSPORTISTAS S.A. IMPERIAL - CAETE, 2013

INTRODUCCIN

La presente tesis es una investigacin que busca demostrar la influencia que tiene la motivacin en el clima organizacional de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. La motivacin juega un papel importante, ya que es uno de los factores internos que requiere una mayor atencin. Sin un mnimo conocimiento de la motivacin de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas. En todos los mbitos de la existencia humana, principalmente en las sociedades industriales han ocurrido una serie de cambios sociales, econmicos y culturales que han impactado con una gran fuerza a las distintas fases del desarrollo del ser humano, afectando no slo los modos de vida de las personas sino tambin sus relaciones sociales y el vnculo que se establece entre el individuo con las organizaciones. La sociedad globalizada del siglo actual, requiere que las organizaciones se adapten con una gran velocidad a los cambios que se dan con el paso del tiempo y que a la vez desarrolle en sus empleados comportamientos ms flexibles y creativos, para que sean capaces de satisfacer las necesidades de un exigente mercado que opera en un medio dinmico, cambiante y altamente competitivo. Este desafo no solo le compete a la empresa o instituciones, sino tambin a las personas que las integran ya que se vuelven el ncleo bsico dentro de su sistema organizacional que representa una relacin existente entre el personal y la empresa.

Esta investigacin, se centra bsicamente en descubrir los porqus de la conducta humana dentro de la Empresa de Transportes Transportistas S.A. Considerando la importancia, e incluso la trascendencia, de la motivacin para el trabajo, as como la incidencia que sta ha de tener en el proceso productivo de las empresas y el rendimiento de los que la integran.

1. Planeamiento de la tesis. RESUMEN EJECUTIVO DEL PROYECTO El presente proyecto se encuentra conformado por ocho bsicos apartados que a travs de los cuales se respalda y desarrolla la investigacin. La primera parte corresponde al Planeamiento de la tesis donde se incluye: el Planteamiento del problema subdividido por la caracterizacin del problema y el enunciado del problema, los objetivos de la investigacin tanto general y especficos, luego la Justificacin de la investigacin. La segunda parte se trabaja el Marco Terico y conceptual, haciendo un recorrido por las variables seleccionadas en la investigacin, dividido en tres puntos. Donde en primer lugar se desarrolla los Antecedentes del Problema de Investigacin, es decir el diagnstico del problema, luego se define las Bases Tericas donde se plasmar los estudios previos relacionados a otros autores que han investigado sobre el tema de Motivacin y el Clima Organizacional y el ltimo punto corresponde al Marco Conceptual. En la tercera parte se formula la hiptesis trabajado en funcin al marco terico para formular las supuestas respuestas a los problemas que luego ser contrastado con los resultados de la investigacin. La cuarta parte se encuentra conformada por la Metodologa, donde se trabajara con el enfoque cuantitativo, el tipo de investigacin es aplicada y sustantiva, con un nivel explicativo, mtodo descriptivo, estadstico y de anlisis sntesis, donde el diseo de la investigacin es No experimental Correlacional y Descriptivo as como tambin se trabajar la poblacin, muestra y Operacionalizacin de las variables. La quinta parte corresponde al Plan de Anlisis donde se trabajar la Tabulacin de Resultados, la interpretacin a travs de los cuadros estadsticos y la validacin de la hiptesis. En la sexta parte se plasmar el Cronograma de Actividades utilizando la tcnica del Diagrama de Gantt, y luego se plantear el presupuesto debidamente especificado. La sptima parte corresponde a las fuentes consultoras donde se nombrar todas las fuentes consultadas que ayudar a la elaboracin del proyecto de investigacin. Para finalizar, en la octava parte se agrega todos los anexos trabajados en este proyecto. Done el presente proyecto de tesis busca demostrar la influencia que tiene la motivacin en el clima organizacional de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A.
5

1.1. Planteamiento del Problema: 1.1.1. Caracterizacin del Problema:

En la actualidad uno de los problemas ms urgentes que encara la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. es encontrar la manera de motivar a sus colaboradores para que pongan mayor empeo en sus labores ya que se est produciendo mucha insatisfaccin y desmotivacin tanto del personal, los clientes y por ende de la misma organizacin; por lo tanto es un problema de investigacin prioritaria para resolver porque constantemente se presenta en las distintas organizaciones, pasando desapercibido en lugar de buscar la manera de revertirlo.

Las personas actan por diferentes motivaciones, si la Empresa ETTUSA S.A hace un estudio y conoce cules son estas motivaciones y se asignan tareas en funcin a estas, aprovechar mejor las potencialidades de sus colaboradores, por ende aumentar su productividad y mejorar la calidad del clima de la organizacin. Cualquier institucin que pretenda sobrevivir y mantenerse activa a travs del tiempo, debe concentrarse en fomentar el desarrollo de un clima laboral favorable, el cual posibilite a cada individuo explotar al mximo sus capacidades y de esta manera, obtener el compromiso del equipo con la misin y los objetivos establecidos por la institucin. Por eso es necesario estudiar y conocer la problemtica de los personales de la Empresa de Transportes ETTUSA S.A para que nos lleven, queramos o no, a la accin y tratar de mejorar el clima organizacional.

La Motivacin laboral y el Clima Organizacional es un tema de gran importancia para las instituciones que buscan continuamente mejorar el ambiente de su organizacin, y as lograr el xito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la Organizacin sin perder de vista el recurso humano, para que todos se sientan satisfechos y todos salgan ganando tanto los clientes, como los colaboradores y por ende la organizacin.

1.1.2. Enunciado del problema: 1.1.2.1. Problema Principal De qu manera influye la motivacin en el clima organizacional de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.AImperial 2013?

1.1.2.2. Problemas Secundarios a) Cmo se relaciona el clima organizacional y la motivacin de los trabajadores en el desarrollo de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013? b) En qu medida es posible mejorar la motivacin del personal si buscamos el inters del gerente en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013? c) Qu factor puede permitir el mejoramiento del clima organizacional en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013?

1.2. Formulacin de objetivos: 1.2.1. Objetivo General Identificar los factores motivacionales que influyen en el desempeo laboral para lograr un buen clima organizacional en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013.

1.2.2. Objetivos Especficos a) Verificar la relacin entre el clima organizacional y la motivacin de los trabajadores dela Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. Imperial 2013. b) Identificar la relacin y el inters del gerente hacia el desenvolvimiento de sus colaboradores en la Empresa de Transportes Transportistas S.A. Imperial 2013. c) Realizar una propuesta de mejora continua con los factores motivacionales al trabajo que influyen en el desempeo laboral de los trabajadores de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos SA Imperial 2013.
7

1.3. Justificacin de la Investigacin:

Esta investigacin tiene la finalidad de demostrar la influencia de la motivacin en el clima organizacional de la Empresa ETTUSA, para que puedan tomar en cuenta lo investigado y aplicarla en su entorno obteniendo as menos rotacin de personal y estos se sientan comprometidos con la organizacin.

La motivacin y el clima organizacional del personal de la Empresa ETTUSA estn muy descuidados, debido a que se aprecia un trato inadecuado de los empleados hacia los clientes, un continuo ausentismo, un personal que no participa en la toma de decisiones, un ambiente de conflicto general y una comunicacin inadecuada, adems se percibe desmotivacin al no ser tomadas en cuenta las necesidades de los trabajadores, ni de sentirse incentivados de ninguna manera por la gerencia, es por ello que surge la inquietud de investigar la influencia de la Motivacin en el Clima Organizacional de la empresa de transportes ETTUSA; producindose as mucha insatisfaccin y desmotivacin tanto del personal, los clientes y por ende de la misma organizacin; por lo tanto es un problema de investigacin prioritaria para resolver conflictos que constantemente se presenta en las distintas organizaciones de nuestro pas pasando desapercibido en lugar de buscar la manera de revertirlo, porque las personas actan por diferentes motivaciones y si la Empresa ETTUSA S.A hace un estudio y conoce cules son estas motivaciones y se asignan tareas en funcin a estas, aprovechar mejor las potencialidades de sus colaboradores, por ende aumentar su productividad y mejorar la calidad del clima organizacional obteniendo as un mejor desarrollo.

2. Marco Terico y Conceptual Despus de una revisin de trabajos conducentes a grados e investigaciones realizadas sobre el tema de la Motivacin como influencia en el Clima Organizacional, se seleccionaron los que a continuacin se mencionan por considerar que proporciona suficientes aportes para sustentar esta investigacin.

2.1. Antecedentes Despus de una revisin de trabajos conducentes a grados e investigaciones realizadas sobre el tema de la motivacin como influencia en el clima organizacional, se seleccionaron los que a continuacin se mencionan por considerar que proporciona suficientes aportes para sustentar esta investigacin. NACIONAL: Chang Yui, Amrica L. (2010) realizo una tesis en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos facultad de medicina humana unidad de postgrado para optar el grado acadmico de Magster de Gerencia en Servicios de Salud sobre el estudio de la motivacin laboral y el conocimiento de la necesidad predominante segn la teora de las necesidades de McClelland, en los mdicos del Hospital Nacional Arzobispo Loayza, Cuyo objetivo es conocer el grado de motivacin laboral y las necesidades predominantes segn la Teora de las Necesidades de David McClelland, en los mdicos del Hospital Nacional Arzobispo Loayza (HNAL). Para tal fin, se realiz un estudio cualitativo de tipo prospectivo, descriptivo, observacional y transversal; bajo el mtodo de seleccin no probabilstico de voluntarios. La muestra estuvo integrada por 63 mdicos, pertenecientes a los siguientes grupos: Anestesiologa, Ciruga general, Medicina Interna, Ciruga especialidades, Medicina Especialidades, Gineco obstetricia y Pediatra. El instrumento empleado fue una encuesta basada en la Teora de las Necesidades segn McClelland, que consta de 15 preguntas formuladas con la tcnica de Likert, y validada por Steers y Braunstein en 1976. La encuesta permiti clasificar el grado de motivacin laboral en alto, medio, o bajo; y determinar si la necesidad predominante es de logro, poder o afiliacin. Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:

a. El grado de motivacin laboral de los mdicos que participaron en el estudio fue alto en el 95.2% y medio en el 4.8%. Ninguno de los encuestados mostr un bajo grado de motivacin laboral. b. El alto grado de motivacin laboral encontrado, no se modifica con la edad, ni con los aos de servicio en la institucin. c. Los grupos de Medicina y Medicina Especialidades, tienen los puntajes mnimos ms bajos de motivacin laboral. Por el contrario, los mximos ms altos fueron encontrados en los grupos de Ciruga, Ciruga Especialidades y Pediatra. d. La necesidad de poder fue predominante en el 11% de los participantes, siendo ms alta los que tienen menos edad y menos tiempo de servicio en la institucin. COMENTARIO: Segn este estudio de la motivacin laboral y el conocimiento de la necesidad predominante segn la teora de las necesidades de McClelland, en los mdicos del Hospital Nacional Arzobispo Loayza, la condicin laboral de contrato por locacin de servicio influye negativamente en el grado de motivacin laboral, en quienes tienen menos de un ao laborando en la institucin.

Lara Flores, Juan Carlos (2009) public su tesis para optar el ttulo de ingeniero informtico desde la facultad de ciencias e ingeniera de la Pontificia Universidad Catlica del Per, cuyo objetivo consiste en realizar el anlisis, diseo e implementacin de un sistema de informacin para el manejo de encuestas, de tal manera que permita desarrollar de una manera eficaz la configuracin y aplicacin de las mismas; utilizando la experiencia recogida en procesos de encuesta de clima laboral. El instrumento utilizado fue el cuestionario que fue objeto de una revisin minuciosa obteniendo las siguientes conclusiones: a. Toda empresa debe apostar a conocer las fortalezas y las debilidades del personal involucrado en ella (empleados y empleadores). Esta tarea es muy complicada y la forma eficaz de desarrollarla es conociendo la opinin de los mismos protagonistas mediante encuestas annimas; por lo que se hace
10

necesario utilizar una herramienta adecuada que realice todo el flujo de la encuesta. b. El Sistema de Encuestas de Clima Laboral, permite realizar el flujo de la encuesta desde su anlisis y configuracin hasta la generacin y visualizacin de los reportes para obtener los objetivos del estudio. c. Este sistema es bastante dinmico y se adeca a empresas transnacionales en las cuales se manejan diferentes temas, factores y preguntas en la elaboracin de las encuestas. d. El sistema permite a los usuarios, que sern encuestados, no sentir la presin de saber que sus respuestas puedan ser identificadas y siguen sus opiniones temiendo ser vctimas de futuras represalias. e. Los reportes del sistema permiten conocer los resultados del estudio y la gerencia contar con dicha herramienta para la toma de decisiones, la correccin de las debilidades encontradas y potenciar las fortalezas.

Marthans S. Juana (2009) realiz una tesis para optar el Ttulo Profesional de Licenciada en Bibliotecologa y Ciencias de la Informacin sobre el clima laboral del Centro Bibliogrfico Nacional de la Biblioteca nacional del Per. UNMSM, Per (2009) cuyo objetivo era describir el clima laboral del Centro Bibliogrfico Nacional, con la finalidad de plantear estrategias que mejoren las condiciones laborales y fomenten un clima saludable. El estudio es de corte descriptivo, de campo y la muestra aleatoria simple. El instrumento utilizado fue el cuestionario que fue objeto de una revisin minuciosa y sometida a reconocimientos de destacado juicio de expertos conocedores del rea Las conclusiones de dicho trabajo refieren a los siguientes: a. El clima laboral del Centro Bibliogrfico Nacional es percibido como bueno. Sin embargo, existe cierto malestar e inconformidad de los trabajadores, principalmente el personal tcnico, debido a que muchas de las funciones que realizan no estn contempladas en el MOF de la Biblioteca Nacional, situacin que repercute directamente en su motivacin y desempeo laboral. b. El clima laboral del Centro Bibliogrfico Nacional es percibido como bueno. Sin embargo, existe cierto malestar e inconformidad de los trabajadores,
11

principalmente el personal tcnico, debido a que muchas de las funciones que realizan no estn contempladas en el MOF de la Biblioteca Nacional, situacin que repercute directamente en su motivacin y desempeo laboral. c. En el Centro Bibliogrfico Nacional las relaciones interpersonales son ptimas. La comunicacin entre los trabajadores y directivos es cordial y abierta. La gestin 2009, introdujo cambios en la metodologa de trabajo y la organizacin de actividades que han sido bien recibidos por el personal. Por otro lado, las dificultades econmicas que atraviesa la BNP, sumado al problema de la inestabilidad laboral, han creado un ambiente de tensin constante que influye negativamente en los trabajadores. d. Los principales factores que afectan el clima laboral del CBN son los siguientes: las malas condiciones en las que se encuentran muchos equipos de cmputo de las direcciones ejecutivas, la poca capacitacin recibida por el personal, las bajas remuneraciones percibidas, la escasa valoracin y reconocimiento de las habilidades profesionales de los trabajadores y la inestabilidad laboral de la BNP. e. El personal del Centro Bibliogrfico Nacional seala que el desarrollo del buen clima laboral se apoya en las ptimas relaciones entre compaeros; as como tambin, por la mejora en las comunicaciones con los directores ejecutivos y el trabajo en equipo. No obstante, consideran es preciso adquirir ms recursos como equipos de cmputo y herramientas tcnicas que les permitan realizar sus funciones con mayor eficiencia. Asimismo, confirmaron la necesidad de mejorar su condicin laboral a travs de un sistema adecuado de ascensos. COMENTARIO: El anlisis, diseo e implementacin del sistema de encuestas de clima laboral permite la escalabilidad para un futuro crecimiento, dado que se consideraron todas las fases de desarrollo de un proyecto de sistemas: definicin, elaboracin, construccin e implantacin. La propuesta de mejora del clima laboral del CBN incluye el desarrollo de un programa de capacitacin anual de los trabajadores; la gestin para la adquisicin de equipos de cmputo y herramientas tcnicas; la realizacin del plan de reuniones tcnicas que ayuden a promover la participacin, fomenten la comunicacin y mejoren el acceso a la informacin del personal; finalmente, la
12

aplicacin del sistema de recompensas para elevar el nivel de motivacin y satisfaccin laboral de los trabajadores.

Chupayo B. & Prez, B (2007) realizaron una tesis en la Universidad Nacional del centro del Per, facultad de ciencias de la comunicacin sobre el clima organizacional y desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad provincial de Huancayo para optar el ttulo profesional de licenciado en ciencias de la comunicacin con el objetivo de determinar la relacin existente entre el clima organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores. Para ello se utiliz una muestra aleatoria simple de 65 trabajadores, siendo 39 varones y 26 mujeres, entre ellos 27 jvenes que comprenden entre (20 a 35) y 38 adultos con edades de (36 a 55) aos, asimismo se cont con 39 nombrados y 26 contratados. En el estudio utilizamos el mtodo de investigacin descriptivo en su forma, correlacional. El instrumento utilizado es la encuesta basado en cuestionarios. Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: a. Existe una correlacin positiva directa entre el clima organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo, determinado que a mayor clima organizacional mayor desempeo laboral y a mayor rendimiento mayor clima laboral. b. No existe diferencias significativas de los trabajadores varones y mujeres de la Municipalidad Provincial de Huancayo, por lo tanto el clima organizacional y el desempeo laboral es igual en ambos sexos. c. Los trabajadores que comprenden de 36 a 55 aos de edad optar por tener un mayor desempeo laboral frente a los trabajadores jvenes, entre las dimensiones que sobresalen significativamente son: satisfaccin laboral, conocimiento del cargo, valores y capacitacin. d. Los trabajadores nombrados como contratados de la Municipalidad Provincial de Huancayo concuerdan con el rendimiento, alto, medio o bajo, pero se demuestra que en el clima organizacional existe significacin en el subtest de reglamento del trabajador, mientras que en el desempeo laboral la dimensin de capacitacin.
13

COMENTARIO: Segn la presente tesis sobre el clima organizacional y desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad provincial de Huancayo se puede deducir que los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo presentan un nivel moderado de clima y desempeo, existiendo un ambiente laborable con buen trato de sus superiores y una motivacin ptima, asimismo un compromiso adecuado hacia la institucin.

INTERNACIONAL: Deza Egea, Mara A. (2011) realiz una tesis de grado en la Universidad de Barcelona sobre la influencia del clima organizacional en la motivacin laboral de los profesionales de enfermera que desarrollan su actividad en el mbito hospitalario, cuyo objetivo es determinar la influencia del CO en la motivacin de los profesionales de enfermera del Hospital Universitario de Bellvitge (HUB). El estudio es cuantitativo, descriptivo y transversal donde la muestra se seleccionar mediante muestreo probabilstico de forma aleatoria simple, siendo en total 108 profesionales. El instrumento utilizado es la encuesta mediante el uso de un cuestionario, previa aplicacin de prueba piloto. Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: a. El mantenimiento de la calidad asistencial est vinculado al clima organizacional y este influye sobre el rendimiento de los trabajadores en el mbito laboral, lo que plantea la importancia que este estudio tiene en la motivacin de los profesionales. b. Las principales limitaciones de esta investigacin es el tiempo para poder coordinar con los profesionales de enfermera de los diferentes turnos. c. El conocimiento de la influencia que el CO tiene hacia el personal de enfermera permite modificar alguno de los aspectos que ms influencia tienen y as pueden mejorar el nivel de motivacin y de excelencia y cuidado asistencial. d. El mantenimiento de la calidad asistencial est vinculado al CO y este influye sobre el rendimiento de los trabajadores en el mbito laboral, lo que plantea la
14

importancia del estudio de la influencia que el CO tiene en la motivacin de los profesionales. e. El papel de las enfermeras ocupa un importante lugar dentro del funcionamiento y desarrollo de los centros hospitalarios, tanto pblicos como privados, teniendo en cuenta que el CO de las empresas forma parte de las polticas de Recursos Humanos, por la toma de conciencia de las necesidades psicolgicas, fsicas y emocionales de las personas, no slo en su ambiente personal o familiar, sino en su ambiente laboral, donde las personas buscan su crecimiento y desarrollo como profesionales. Corts Jimnez, Nelsy M. (2009) realizo una tesis en la Universidad Veracruzana-Instituto de Salud Pblica para obtener el grado de Maestra en Salud Pblica cuyo objetivo es Diagnosticar las dimensiones del clima organizacional en el Hospital Dr. Luis F. Nachn, de la Ciudad de Xalapa, Veracruz, en el 2009. El tipo de estudio que se aplic para la elaboracin del diagnstico del clima organizacional, en el hospital Dr. Luis F. Nachn fue descriptivo, transversal y observacional. El universo de estudio para la presente investigacin, se compuso de los 880 trabadores del hospital Dr. Luis F. Nachn, as como de las 38 unidades organizativas que lo forman, siendo stas las unidades de anlisis. El instrumento utilizado fue las encuestas mediante el uso de cuestionarios. Con base en los resultados obtenidos se concluye de la siguiente manera: a. El clima organizacional general en el hospital Dr. Luis F. Nachn es no satisfactorio. b. En lo referente a liderazgo se concluye que existe preocupacin de los directivos para la comprensin del trabajo por parte del personal; que la distribucin del trabajo es organizada c. Hay claridad en la distribucin de las funciones, conocimiento en las metas de las reas de trabajo, adems de que si existe un conocimiento del porqu de los trabajos que se realizan d. Existe informacin de las nuevas tcnicas implementadas para mejorar el trabajo; esfuerzo por cumplir las obligaciones; preocupacin por ofrecer ideas que mejoren la calidad del trabajo.

15

e. De la reciprocidad se concluye que el personal considera que las autoridades no contribuyen en la realizacin personal y profesional de ellos y se considera que no hay retribucin por parte de las autoridades a sus actividades laborales.

Sols Robles, Virginia (2009) pblico su tesis en la Universidad Autnoma Metropolitana Mxico, D.F, sobre el anlisis de la motivacin del personal en relacin con el clima organizacional para obtener el ttulo de licenciado en administracin. Que tiene como objetivo Estudiar si el clima organizacional influye en la motivacin del trabajador. El instrumento de medicin es un cuestionario, conformado por 43 preguntas que se aplic a 30 personas que laboran en la empresa que lleva por nombre Edoardos.

Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: a. El desarrollo de un liderazgo acorde con el nivel motivacional predominante en los cargos que se desempean y con las polticas laborales que incentiven el cambio gradual. b. Mantener un Clima organizacional favorable dentro de la empresa, es algo importante para la administracin de Recursos Humanos y es un tema que viene ganando cada vez ms la atencin de los empresarios. Diagnosticarlo adecuadamente permite evitar problemas a corto y largo plazo. c. Un clima positivo propicia una mayor motivacin y por ende una mejor productividad por parte de los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima organizacional adecuado es el aumento del compromiso y de la lealtad. d. Sensibilizacin hacia el cambio organizacional a travs de actividades que conlleven la toma de conciencia hacia la misin y visin institucional en la que estn inmersos. e. Estimular procedimientos administrativos y sistemas de comunicacin ascendente y descendente que viabilicen las tareas organizacionales y generen mejores expectativas de realizacin personal y de atencin al cliente interno y externo.

16

Betancourt, J, & Valera, Y. (2004) investigaron su tesis de Licenciatura en la Universidad de Oriente Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas, Departamento de Gerencia de Recursos Humanos Maturn, para optar al Ttulo de Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos en el tema Diagnostico del Comportamiento Organizacional de los trabajadores de la Empresa Materiales Elctricos Monagas, C.A. (M.E.M.C.A.), Maturn Monagas. Su objetivo consisti en Diagnosticar el comportamiento organizacional de los trabajadores de la empresa Materiales Elctricos Monagas, C.A. (M.E.M.C.A.), Maturn Monagas 2.004. El estudio es de DiseoDescriptivo, para efectos de este estudio la poblacin la conforman 25 individuos que ocupan los siguientes cargos: Director 02, Administracin 09, Ventas 05, Personal Obrero 09, en virtud de que la poblacin es pequea no se aplic ninguna tcnica de muestreo, trabajndose con la totalidad de la misma. La recoleccin de la informacin se aplic mediante un cuestionario el cual se estructur en preguntas de carcter abierto y cerrado para su realizacin se solicit la colaboracin del gerente administrativo para hacer posible la entrega del mismo a los trabajadores y de esta manera obtener la informacin requerida y as lograr el propsito del estudio. La investigacin realizada permiti llegar a las siguientes conclusiones en el rea del comportamiento organizacional: a. Por otra parte se destaca que la mayora de los empleados es de estado civil casado, lo que indica responsabilidad por su trabajo y estabilidad laboral, a pesar de que el tiempo de servicio oscila entre 1 y 5 aos. b. En cuanto a la educacin de los empleados se puedo observar que una gran parte se ubica en secundaria, lo que obedece a que los cargos son de nivel bajo y de menor exigencia educacional, sin embargo hay tcnicos y profesionales universitarios. c. La mayora del personal de la empresa est en edad adulta esto indica que son personas maduras con una amplia experiencia laboral y que conocen sus necesidades, aunado a esto encontramos que un porcentaje significativo es de gnero masculino lo cual obedece a la naturaleza de las labores que se realizan en la empresa que exigen fuerza fsica, como la carga y descarga de mercanca, sin embargo es importante destacar la presencia del personal femenino en el rea administrativa.
17

d. Un elevado porcentaje de los trabajadores manifest que no se sienten motivados a cumplir sus actividades con entusiasmo y determinacin; segn su opinin esto se debe a que la asignacin de beneficios no es equitativa para todos, originando descontento y frustracin. Segn la percepcin de los mismos el clima laboral de la empresa se ubica entre excelente y bueno, lo que constituye un punto a favor para el logro de los objetivos organizacionales, tambin manifestaron que solo un pequeo grupo participa en el proceso de toma de decisiones, por lo que se debe fomentar la

participacin de todos para asegurar las decisiones ms acertadas. e. Una de las causas que provoca conflicto en la empresa es la comunicacin inadecuada, limitndose sta a emitir rdenes, seguido del poco compaerismo, procedimientos o polticas de la empresa que no son bien conocidas por los trabajadores y por ltimo la presencia de culturas diferentes. El flujo de comunicacin presente es el descendente, es decir de los niveles superiores a los inferiores en un estilo formal, y la misma se da para proporcionar informacin a travs de oficios, comunicados entre otros, dejando a un lado la opinin de los trabajadores que es importante para mejorar las actividades y tareas de la organizacin.

Navarro Astor, Elena (2008) present su tesis doctoral en la Universidad Politcnica de Valencia que tiene como objeto general el estudio emprico de la satisfaccin laboral de los profesionales tcnicos del sector de la construccin en la Comunidad Valenciana, desde la perspectiva de los propios investigados, a travs de un enfoque cualitativo. La estrategia metodolgica utilizada para la obtencin de datos es la entrevista en profundidad, que ha permitido explorar los significados de los sujetos estudiados y captar detalles y matices expresados con su sentir y su propio lenguaje. Adems, a travs de una estrategia gradual de muestreo, se ha seleccionado y entrevistado a una muestra de 40 profesionales tcnicos de la construccin, arquitectos y arquitectos tcnicos de titulacin, de distinto sexo, edad y experiencia profesional. El instrumento utilizado es la entrevista. Las conclusiones relacionadas con la investigacin y metodologa sobre el tema son las siguientes:
18

a. Existe una notable falta de conexin entre las disciplinas que han estudiado a los trabajadores de la construccin y su satisfaccin laboral: la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, la Sociologa del Trabajo, la Historia y la Gestin y Direccin de la construccin. De hecho, los autores de las distintas reas de conocimiento apenas se citan, mostrando ser compartimentos estancos, de forma que no se puede hablar de interdisciplinariedad. b. Se detectan algunas diferencias entre los trabajos publicados referentes a los obreros de la construccin y los referentes a los profesionales. En este sentido, las publicaciones centradas en el obrero son bastante ms numerosas y se retrotraen antes en el tiempo, a finales de la dcada de los 60 (Nave, 1968) y la dcada de los 70, encontrando incluso un trabajo publicado en 1948 (Davies, 1948a y 1948b). c. La mayora de las investigaciones realizadas, tanto las centradas en el estudio del trabajador, como las centradas en el profesional de la gestin de la construccin, son de tipo emprico. De todas formas, algunos autores han intentado explicar la motivacin en la industria de la construccin a travs de un enfoque conceptual que ha sido duramente criticado. d. Gran parte de las investigaciones sobre la satisfaccin laboral de los trabajadores del sector de la construccin no definen con precisin los conceptos clave, utilizando indistintamente los trminos motivacin, satisfaccin y moral laboral. Este hecho genera ambigedad y dificulta la posibilidad de replicar la investigacin e. Los trabajos que aplican las teoras generales de motivacin a la industria de la construccin han sido muy criticados, sobre todo los basados en la teora de Maslow y en la de Herzberg. En el primer caso, la jerarqua de necesidades parece no ser algo tan universal como sugera Maslow, puesto que el ranking de factores de motivacin de los trabajadores investigados depende del pas analizado y del momento histrico seleccionado. f. La mayor parte de las publicaciones que analizan a los obreros de la construccin, identifican aspectos negativos o deficiencias relacionadas con los factores del entorno laboral o factores extrnsecos (dinero, estabilidad del empleo, posibilidad de ascender y promocionar y condiciones de trabajo), frente a connotaciones positivas referentes al contenido del trabajo o factores intrnsecos.
19

Ramrez Meja, Rafael E. (2009) presento su tesis a la junta directiva de la facultad de ciencias econmicas en la Universidad de San Carlos de Guatemala para conferrsele el ttulo de administrador de empresas en el grado acadmico de licenciado con el ttulo de estrategias de motivacin al personal de una municipalidad, para mejorar la efectividad laboral teniendo como objetivo lograr que las autoridades Municipales demuestren ms inters en el recurso Humano, motivndolo a travs de la satisfaccin de las necesidades detectadas en la investigacin de campo, para contar con personal con eficiencia y eficacia laboral, a travs de la aplicacin de las acciones sugeridas en el presente programa de motivacin al personal. Esta investigacin se llev a cabo mediante un estudio descriptivo ya que se busca especificar la motivacin que poseen las personas, es decir, se va medir, evaluar y recolectar datos sobre este factor. Se aplic la tcnica de la entrevista y de encuesta para elaborar el presente captulo con la intencin de recopilar informacin directa de la Municipalidad en estudio. La entrevista se realiz a los miembros del concejo municipal, alcalde y jefes de departamentos, para determinar los factores que eran necesarios investigar, para establecer el origen de la insatisfaccin laboral, reflejada en las actitudes negativas en el personal. Asimismo, el instrumento utilizado (encuesta) se aplic al personal presupuestado (70) de la Municipalidad, porque se considera que ellos tendran que estar satisfechos laboralmente y por lo mismo, deberan de estar motivados ya que gozan de ciertos beneficios adicionales, que la mayor parte del personal no recibe. Luego de realizar los respectivos anlisis e interpretacin de datos del clima organizacional en la organizacin en estudio, se concluye que: a. En la entidad Municipal faltan estrategias adecuadas para motivar al personal, lo que provoca poca motivacin del recurso humano para realizar las actividades laborales asignadas y por lo mismo, se encuentra insatisfecho en el rea de trabajo que le corresponde. b. El personal de la Municipalidad de Mixco, refleja la insatisfaccin laboral con actitudes negativas porque no son capacitados adecuadamente para el buen desempeo de las labores y por lo mismo, realizan las funciones hasta donde la capacidad les permite, limitndose al alcance de la efectividad laboral.

20

c. Adems, existe desigualdad en el trato al personal, ya que un pequeo grupo es el que recibe cierta capacitacin asistiendo a diversos cursos y/o seminarios, lo que origina malestar entre el personal provocando malestar, envidia, roces, entre otros, en el personal. d. El recurso humano de la Municipalidad de Mixco, no se siente involucrado ni comprometido, ya que no tiene la oportunidad de expresar con libertad a los jefes los acuerdos o desacuerdos en relacin a algn tema laboral, ni participa en algunas actividades para aportar sugerencias ya que no es tomado en cuenta y por lo mismo, en cualquier momento que se les presente una mejor oportunidad laboral, abandonan la organizacin. e. El personal no tiene motivo para brindar mayor sacrificio y esfuerzo por el bienestar de la entidad Municipal, porque no se los reconocen, por lo que realizan nicamente lo que les corresponde en su labores.

COMENTARIO: El conocimiento de la influencia que el CO tiene hacia el personal permite modificar algunos de los aspectos que ms influencia tienen y as pueden mejorar el nivel de motivacin, de excelencia y cuidado asistencial. Estudiar si el clima organizacional influye en la motivacin del trabajador para diagnosticar el comportamiento organizacional de los trabajadores de la empresa para que as demuestren ms inters en el recurso Humano, motivndolo a travs de la satisfaccin de las necesidades detectadas en la investigacin de campo, para contar con personal con eficiencia y eficacia laboral, a travs de la aplicacin de las acciones sugeridas en el presente programa de motivacin al personal porque se considera que ellos tendran que estar satisfechos laboralmente y por lo mismo, deberan de estar motivados ya que gozan de ciertos beneficios adicionales, que la mayor parte del personal a veces no reciben causando en ellos insatisfaccin laboral.

21

2.2. Bases Tericas.

2.2.1. MOTIVACION La motivacin son los estmulos que mueven a las personas a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
No es posible comprender las relaciones con y entre las personas sin un conocimiento mnimo de la motivacin de su comportamiento. De modo general, motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma o por lo menos, que de origen a una propensin, a un comportamiento especifico. La satisfaccin de algunas necesidades es temporal, o sea, la motivacin humana es cclica y orientada por las diferentes necesidades, ya sean psicol gicas, fisiolgicas o sociales. (Chiavenato, 1988, p. 15)

Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivacin o la forma de reaccionar ante esta, estar ligada directamente con la personalidad y el sistema de creencias que tenga la persona; de all la necesidad de que el jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir estmulos es capaz de dar lo mejor de s o ante situaciones adversas esta no se rendir e incluso debera de saber que estmulo dar para cuando se est en una situacin difcil de la persona para que esta se sobreponga lo ms rpido posible y no afecte su desempeo.

La motivacin es, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada manera, es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa . Rodrguez (2004) declara: La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Es un elemento importante en la administracin de personal por
22

lo que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura organizacional slida y confiable. (p.30). La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. Aragn (2009) indica:
La motivacin es un elemento fundamental para el xito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todava muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestin que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un dficit de recursos calificados y es por eso que las empresas estn buscando formas de atraer y retener los recursos humanos. (p. 20)

En definitiva, cuanto ms motivada se encuentre una persona hacia algo, mayores esfuerzos har para conseguirlo; mientras ms motivos se encuentren para desempear mejor un trabajo, se harn mayores esfuerzos para hacerlo. Chiavenato (2006) sostiene: La teora de la motivacin busca explicar el comportamiento de las personas. La administracin cientfica se basa en la concepcin de homo economicus, segn el comportamiento del hombre es motivado por el dinero y por las recompensas salariales (p. 98). Las teoras de motivacin han ido evolucionando del modelo tradicional, que sugera que la gente es motivada por la necesidad econmica, pasando por el modelo de relaciones humanas que recalcaba la satisfaccin en el oficio como motivador, hasta el modelo de recursos humanos que insina que el alto desempeo conduce a la satisfaccin. Segn este ltimo modelo, el individuo se desempea mejor cuando puede lograr sus metas personales al tiempo con las de la organizacin.

23

Maslow (1943) formula: Conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas (parte inferior de la pirmide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos ms elevados (parte superior de la pirmide) (p. 10).
GRAFICO N 01

Pirmide de las Jerarqua de Maslow

Las necesidades humanas forman una jerarqua que va de las necesidades de ms bajo orden (Necesidades fisiolgicas) a las de ms alto orden (la necesidad de actualizacin); tiene cinco categoras, sugiere que una persona puede ser motivada en ms de una categora al mismo tiempo (Maslow, 1943, p. 12). Mientras Maslow sustenta su teora de la motivacin en las diversas necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior), Herzberg basa su teora en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).

2.2.1.1. Importancia de la motivacin

En toda organizacin la motivacin hacia el trabajo es una variable de suma importancia, debido a que vivimos en un mundo que da con da se vuelve ms complejo, en el cual tenemos una tecnologa muy avanzada a nuestro alcance. El xito como podemos darnos cuenta, proviene principalmente de las personas que integran toda organizacin.
24

Hernndez (2010) sostiene que Motivar al recurso humano es una de las tareas administrativas ms importantes que existe en toda empresa. Esto implica la habilidad de comunicar, desafiar, fomentar, involucrarse, delegar, desarrollar y entrenar as como informar, resumir y ofrecer motivadores justos, es decir, una recompensa (p. 8). Si percibimos y aceptamos todo lo anterior entonces es fundamental alcanzar una comprensin ms completa de nosotros mismos, de lo que nos motiva y de cmo podemos estar y mantener la motivacin tanto personal como laboral. Sin las personas no existe la organizacin y de ellos depende en gran medida el xito y la continuidad de la empresa. Por ello es esencial que la empresa logre que el personal, que en ella labore, se encuentre adecuadamente motivado para alcanzar los objetivos organizacionales y personales.

En definitiva, cuanto ms motivada se encuentre una persona hacia algo, mayores esfuerzos har para conseguirlo; mientras ms motivos se encuentren para desempear mejor un trabajo, se harn mayores esfuerzos para hacerlo. Aragn (2009) indica:
La motivacin es un elemento fundamental para el xito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todava muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestin que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un dficit de recursos calificados y es por eso que las empresas estn buscando formas de atraer y retener los recursos humanos. No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma intensidad, ni tienden hacia las mismas cosas. Pero, sin embargo, se puede decir que el campo de la motivacin en el mbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano comprendiendo una gama amplsima de mviles que incitan al hombre constantemente a actuar y superarse en el trabajo. (P.20) 25

Es necesario que todos los empleados sientan que son importantes dentro de la empresa, as que se considera a la motivacin una pieza fundamental para lograr la calidad a travs del personal. Si se le dan libertades a otras personas para tomar decisiones, saldrn a flote recursos en las personas que nunca hubiramos conocido, y siempre estaran ocultos. La motivacin es primordial en el mbito organizacional
ya que es parte de la consecucin de los objetivos y metas, como tambin evita el ausentismo de los colaboradores en la organizacin y bajo

rendimiento en las actividades y/o productividad.

2.2.1.2. Empresario motivador

La motivacin siempre ha sido un tema tan importante como enigmtico para los empresarios porque es aquello que causa, canaliza y sostiene el comportamiento de las personas. Es importante porque los empresarios por definicin dirigen el trabajo de la empresa a travs de otros empleados, puesto que estos deben influir sobre las personas para motivarlas a alcanzar las metas personales y de la organizacin Cuando el empresario comunica los avances del desarrollo de la empresa y establezca objetivos conjuntamente con sus

colaboradores, estos se sentirn ms comprometidos con la organizacin porque un personal altamente motivado le aportara ideas creativas e innovadoras a la compaa que quizs podrn generarle xito a la organizacin, es por eso que en cualquiera de los casos es preferible que la comunicacin sea personal, ya que la cadencia de la voz del motivador es la hebra del hilo que desencadena la motivacin.
Un empresario puede llevar mucho ms lejos su empresa si hace que su personal llegue tambin ms lejos del trabajo habitual, convirtindolos ah en emprendedores internos. De esta manera los ganadores terminan siendo todos: los clientes, los empresarios y por su puesto los mismos colaboradores. Adems de motivarlos hacia el trabajo, tambin se les debe motivar al

26

cumplimiento de sus ideales personales. Que encuentren que all ellos pueden tambin desarrollar sus potencialidades y convertirse no solamente en mejores trabajadores sino tambin en mejores personas. Por ello la importancia de motivar adecuadamente al personal hacia su trabajo, para inspirarlos a hacer ms de lo que se espera y para fomentar su creatividad en sus labores diarias. (Arellano, 2011, p. 19)

La motivacin juega un papel fundamental en la situacin actual en que vivimos, la cual se encuentra marcada por las comunicaciones y las sobredosis de informacin. Es uno de los medios a travs de los cuales una organizacin puede asegurar la permanencia de sus empleados. Publiespe (2009) manifiesta:
Permanentemente buscamos motivar a la gente y auto

motivarnos. Los gerentes son responsables de proporcionar un ambiente que conduzca al desempeo. Pero los individuos mismos son responsables de la auto motivacin. El papel ms importante en la motivacin juega la comunicacin, o sea la forma en que es comunicado el diferencial generado ya que el empresario que se interese realmente por la motivacin de sus colaboradores y por el clima laboral de su empresa, que se ocupe en comprometerse con el personal, puede elevar en gran medida el grado de productividad y eficiencia en su negocio. (p. 6)

En efecto, el empresario tiene q ver la mejor forma de motivar, ya que la motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado.

27

Garca (2007) afirma: La motivacin en los colaboradores de una compaa es de vital importancia debido a que ellos darn todo de s en pro de un objetivo personal u organizacional porque la motivacin laboral se da mediante la relacin de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da mrito o reconocimiento a labores asignadas (p.52). Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compaa que quizs podrn generarle xito al grupo de trabajo en la organizacin. Como vemos la motivacin juega un papel importante dentro de las organizaciones; las empresas y compaas, pues en estas se da la relacin de trabajador y patrn. Donde tambin se recibe un tipo de motivacin por parte del patrn para el trabajador para as poder tener mejores resultados en la empresa.

2.2.1.3. Desempeo laboral

El desempeo laboral tiene diferentes factores incidentes en el mismo, como pueden ser factores motivacionales, ampliamente conocidos, o la existencia de fuerzas ambientales que puedan estar incidiendo en su desempeo. Cuando son ambientales, muchas veces pueden ser consideradas como pretextos para excusar la baja produccin del trabajador, otras como malas condiciones de trabajo, equipos defectuosos, falta de cooperacin, supervisin defectuosa, e informacin insuficiente obstaculiza el verdadero desempeo del trabajador ( Reyes, 2013)

Los expertos en gestin de recursos humanos otorgan a la motivacin, un papel fundamental para conseguir un alto desempeo laboral.
Los individuos se mueven por el sencillo esquema: estmulorespuesta; fundamentalmente econmico; la nica motivacin que tienen en el trabajo es la econmica tanto para los 28

empleados como para los directivos. La satisfaccin laboral estar basada en el nivel de remuneracin, sta es la principal variable sobre la que gira todo el estudio de la satisfaccin. En el horizonte subyace la conviccin de que la prosperidad del empresario no es posible a largo plazo a menos que vaya acompaada por la prosperidad del empleado y viceversa; es posible dar al trabajador lo que ms desea salario elevado- y al empresario lo que ms le interesa -un bajo costo de produccin (Taylor, 1967, p. 9-10).

La motivacin en las personas es uno de los factores principales, que se observa primordialmente dentro de un mundo competitivo y globalizado, que inicia con la aparicin de una serie de estmulos tanto internos como externos que hacen sentir la falta de apremios cuando stos se concretan en un deseo especfico, orientando las actividades o la conducta hacia el logro de los objetivos que son capaces de satisfacer las necesidades tanto personales como laborales dentro de una organizacin.

GRAFICO N 2

Motivacin y desempeo laboral.

29

En la era racionalista, como la mayora de los filsofos griegos, Bolles, afirma:

Que Platn pensaba de lo que hoy llamamos determinantes motivacionales de la conducta tena muy poco que ver con la conducta del hombre, pues se le contrarrestaba con la facultad de razonar. Como el hombre es capaz de elegir metas, mientras el intelecto tenga libertad para decidir sus acciones, el determinante de la accin ser la eleccin de una meta. La voluntad es libre, porque siempre se dirige al futuro; la situacin no restringe su libertad (con la salvedad de las limitaciones de la razn debidas a la educacin). Platn reconoci la existencia de movimientos forzados, producidos por las emociones o por las pasiones animales, pero los consideraba torpes y carentes de gracia y de propsito (Bolles, 1990).

Espada (2006) manifiesta:

En el desempeo laboral, la motivacin es un factor emocional bsico para el ser humano y para cualquier profesional, estar motivado significa realizar las tareas cotidianas sin apata y sin un sobreesfuerzo adicional; aunque para unos el trabajo o las actividades de todo orden pueden representar una carga, para otros es un acicate, un revulsivo y a veces una liberacin. Muchos seres humanos encuentran en el trabajo un refugio a sus frustraciones personales y profesionales, y se auto-motivan en su trabajo por ser la nica forma de alcanzar la autoestima y el reconocimiento profesional y social. Existen innumerables individuos que poseen mucho ms reconocimiento fuera de su hogar que dentro de l, pues el ser humano necesita buscar cualquier forma de afecto y autoestima aunque sea fuera de l. (p. 22)

Empricamente, se observa que las condiciones antecedentes preceden al comportamiento humano; la privacin, el incentivo o la estimulacin nociva tiene ciertos efectos sobre el comportamiento, llevan a aprender algo, a hacer algo o hacerlo en grado mayor o menor.
30

2.2.1.4. Compensacin laboral La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus. Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin retribuye a quienes en ella trabajan. Bedodo y Giglio (2009) sostienen:
El concepto de tanto compensacin extrnsecas incluye como todo tipo de que recompensas, intrnsecas,

consideran elementos tanto monetarios como no monetarios, que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo en la organizacin. La compensacin se refiere entonces a la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor que conforman todas las formas de pago o recompensa que se les entregan y que contribuye a la satisfaccin de estos, ayudando as a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productivo. Los incentivos corresponden al componente variable de la compensacin total, ya que estn asociados directamente con el desempeo o productividad, es decir, existe una relacin directa entre lo que el empleado hace (sus resultados) y los incentivos que obtiene. (p.22)

Si no existe un crecimiento de las utilidades, las organizaciones no pueden sobrevivir, ni atraer a otros inversionistas o conseguir el capital necesario para poder seguir siendo competitivos. Debido a estas condiciones, una empresa no puede pagar a sus empleados ms de lo que ellos aportan mediante su productividad. Cuando los niveles de compensaciones exceden el nivel de productividad, las empresas deben optar por redisear varios aspectos administrativos mencionando entre algunos de estos: el sistema de compensacin salarial, los puestos de trabajo, capacitar a nuevos empleados para que se incremente la oferta de trabajo, buscar la automatizacin y tratar de crear un nuevo clima de confianza.
31

Las compensaciones salariales afectan tanto a una empresa como a sus propios empleados; lo que se puede explicar de la siguiente forma: Para los empleados, el trmino compensacin salarial se entiende como un pago al que se hace acreedor por haberse esforzado, en formarse y educarse para poder desenvolverse en alguna profesin u oficio, adems de ser su principal fuente de provisin econmica, por lo cual ve la compensacin salarial como un intercambio que debe ser equitativo. Para los empresarios, cuando se habla de compensaciones lo nico que se entiende es que se trata de costos de operacin y muchas veces los costos relacionados con compensaciones ascienden a casi el 50% del total. Atendiendo que las compensaciones influyen grandemente en el comportamiento y en las actitudes de los empleados, es suficiente razn para asegurarse de que los sistemas de compensacin tengan una buena administracin y se estructuren de manera justa y equitativa. La supervivencia y xito de cualquier organizacin depende de las utilidades que pueda percibir por el ejercicio de su actividad principal.(Corzo de Len, 2008,p.15)

2.2.1.5. Satisfaccin Laboral Para satisfacer el deseo de hacer un trabajo que valga la pena, la gestin de un buen gerente es ejecutar bien las actividades que ejerciten en la mente y habilidades de los empleados con base a su actitud y su capacitacin, tomando buenas decisiones cuidando el personal y los intereses de la empresa trabajando en equipo para as satisfacer al personal como tambin al consumidor final. Urbina (2008) propone:
La satisfaccin laboral es el conjunto de sentimientos del individuo hacia el trabajo mismo y hacia los aspectos del medio ambiente laboral. Tambin se puede definir es un sentimiento de relativo placer o displacer que define los pensamientos objetivos y de las intenciones del comportamiento. Se plantea que los factores que influyen en la situacin laboral se

32

relacionan fundamentalmente con sentimientos positivos hacia el trabajo mismo. (p. 17)

lvaro (2005) argumenta que en una organizacin para satisfacer sus necesidades de los colaboradores y hacer que desarrollen sus capacidades y habilidades, los gerentes deben motivar y hacer que los empleados participen en la toma de decisiones de los problemas que enfrente la organizacin, para que la conducta del trabajador sea buena. Ramrez (2008) manifiesta:
Existen innumerables individuos que poseen mucho ms reconocimiento fuera de su hogar que dentro de l, pues el ser humano necesita buscar cualquier forma de afecto y autoestima aunque sea fuera de l. Existen personas que su motivacin no depende exclusivamente de ellas mismas sino de sus superiores jerrquicos y su entorno social y profesional. (p.21)

Existen innumerables empresas muy bien estructuradas, con excelentes profesionales pero con un liderazgo exento de capacidad motivadora; si bien es cierto que la motivacin la debe emplear primero el responsable de la empresa, los subordinados deben ser conscientes que ellos tambin deben motivar al jefe. La motivacin es un factor que se realimenta con la aportacin de todos. Faria (2008) sostiene:
Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atencin a sus clientes deben considerar aquellos factores que se encuentren correlacionados e inciden de manera directa en el desempeo de los trabajadores, entre los cuales se consideran: La satisfaccin del trabajador, la autoestima, el trabajo en equipo y capacitacin para el trabajador. (p. 9) Se analiza las relaciones entre la organizacin y los colaboradores, buscando los factores que hacen que las personas tengan inters en trabajar eficientemente ya que se visualiza que el clima organizacional

determina

el

comportamiento

de

los

trabajadores

en

una

organizacin; comportamiento este que ocasiona la productividad de la institucin a travs de un desempeo laboral eficiente y eficaz.
33

2.2.2. CLIMA ORGANIZACIONAL

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia para las instituciones que buscan continuamente mejorar el ambiente de su

organizacin, para as alcanzar un aumento en la productividad, sin perder de vista el recurso humano. Este tema se conforma por el ambiente donde desempeamos diariamente nuestro trabajo, el trato que un jefe puede tener con sus colaboradores, la relacin entre el personal de la institucin e incluso la relacin con personal externo, sta puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la institucin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentren dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Gibson (2005) aclara: El clima organizacional es el conjunto de propiedades del entorno laboral que los empleados perciben directa o indirectamente, y que se constituye en una importante fuerza para influir en su comportamiento y desempeo (p.10).El individuo al sentirse motivado para realizar su tarea, puede tener resultados extraordinarios en el desarrollo de nuevas ideas, en la solucin creativa de problemas que se presentaran en la institucin, visionando estos posibles problemas como unos pequeos obstculos para superarnos y mejorar cada da a travs de ellos. el

Por

otro

lado

Chiavenato

(1992)

manifiesta:

clima

organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Asimismo

menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales) (p.16).

En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los
34

miembros de una organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales como las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su comportamiento en la organizacin por lo que el clima organizacional vara de una organizacin a otra.

2.2.2.1. Objetivos

El clima organizacional tiene como objetivo general identificar y describir las dimensiones organizacionales que influyen en las percepciones y actitudes del personal las que pueden afectar la cultura organizacional y reflejarse directamente en la calidad de los desempeos y productividad (Gibson,2005,p.12).

En los ltimos tiempos hemos escuchado la importancia que tiene para la empresa el desarrollo del clima organizacional dentro de la misma, y conociendo lo trascendental de este tema en cuanto al mejoramiento de los servicios que el capital humano puede aportar si la empresa lleva a cabo dicho plan de mejoramiento, la entidad sera ms competente y mejoraramos la relaciones humanas con nuestros compaeros y jefes inmediatos. Mino (2007) afirma que:
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da ya que gracias a l se ha podido conocer la influencia que este tiene para el desarrollo tcnico cultural de una organizacin, demostrando ser el objetivo primordial para el xito en s de la misma. Lo que a travs de los aos ha indicado que las empresas que se desenvuelvan en un buen clima organizacional logran un excelente nivel de productividad y rendimiento tanto en los trabajadores como en el mercado empresarial. (p. 18)

35

El inters, la satisfaccin y el reto personal deben ser el motor de cada una de las personas para despertar ese lado de creatividad, sentido de pertenencia, empeo, dedicacin y pasin en nuestras labores.

Brito & Daza (2009) manifiestan:

El objetivo del clima organizacional, es contribuir al desarrollo de la Institucin, a su mejoramiento, mediante la generacin de un ambiente de comunicacin y desarrollo organizacional en el que los servidores pblicos encuentren un espacio de realizacin profesional, proyectndose as al excelente y eficiente servicio que se le presta a la comunidad ya que en estos ltimos tiempos se ve la importancia que tiene para la empresa el desarrollo del clima organizacional dentro de la misma, y conociendo lo trascendental de este tema en cuanto al mejoramiento de los servicios que el capital humano puede aportar si la empresa lleva a cabo dicho plan de mejoramiento, la entidad sera ms competente y mejoraramos la relaciones humanas con nuestros compaeros y jefes inmediatos. (p. 19).

La evaluacin del clima organizacional es sumamente importante ya que fortalece la organizacin en su capital humano y por consiguiente al existir un ambiente agradable y confortable para las personas, stas comienzan a buscar nuevas formas de desarrollar su trabajo, dejando a un lado el trabajo rutinario, y buscando formas de hacer que su labor se convierta en algo interesante y que puedan desde all, aportar diferentes ideas dentro de la Institucin.

2.2.2.2. Importancia del Clima Organizacional En toda empresa debe existir un ambiente laboral agradable, que llame la atencin para que a la hora de atender al pblico el trato sea provechoso es decir, si un cliente en su primera visita al establecimiento u organizacin es tratado con la mejor atencin, es de esperarse que este frecuente ms a menudo el mismo y llegar a ser un cliente fijo de la organizacin.

36

La importancia del clima laboral radica en la influencia directa que este ejerce sobre los trabajadores y su comportamiento. Dado que el factor principal que conforma a las empresas y a su buen funcionamiento es el recurso humano, un buen diagnstico es fundamental para el diseo de sus instrumentos de gestin. De esta manera si el entorno laboral carece de equilibrio y las compaas descuidan tanto la esttica como a los empleados no pueden esperarse ms que infortunios y desaciertos. Es por eso que toda empresa que desea ampliarse debe tener siempre en cuenta el continuo mejoramiento del ambiente en su organizacin.
Hoy en da el Clima organizacional es de gran importancia para casi todas las organizaciones en la bsqueda del mejoramiento continuo, de ah la importancia que reviste el estudio sistemtico el comportamiento del mismo. El clima

organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia en el mbito nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes es cada vez ms necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. El clima Organizacional juega un papel importante para el logro de una mayor eficiencia en las organizaciones, pues este determina la forma en que un individuo (trabajador) percibe su ambiente laboral, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc. (Jimnez, 2009, p.21)

Entendemos bien la importancia y el concepto del clima organizacional que de manera genrica lo identificamos como el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o bien como la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o

37

experimentan los miembros de la organizacin, las que pueden ser de orden interno o externo y que influyen en su comportamiento. Respecto a la importancia del clima organizacional, Velsquez (2001) sostiene: El estudio de clima laboral realizado de forma adecuada y participativa junto con el anlisis de otros marcadores de gestin (Satisfaccin, eficacia, productividad, etc.) Tener el conocimiento claro y preciso del ambiente laboral es de suma importancia. Los estudios del clima reflejan las condiciones en las que se encuentra una organizacin y cmo la perciben sus miembros (p. 71). El diagnstico del clima proporcionar informacin eficaz acerca de la realidad que se vive dentro de la institucin, la misma que al ser analizada permita introducir las mejoras requeridas. Asimismo, el estudio del clima se convierte en un recurso indispensable para la solucin de problemas y superacin de conflictos, porque gracias a ellos es posible detectar las falencias y luego planificar medidas destinadas a corregirlas.

2.2.2.3. Factores que influyen en el Clima Organizacional

Jimnez (2009) Manifiesta: Entre los factores necesarios a considerar en un clima

organizacional, diferenciable para cada organizacin, por poseer cada empresa caractersticas distintivas, sern los siguientes: Motivacin, satisfaccin, involucramiento, actitudes, valores, cultura organizacional, estrs, conflicto y liderazgo. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima, por lo que acta en forma de circuito. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores que pueden estar influenciados por el
38

liderazgo, las prcticas de direccin, motivacin, actitudes, satisfaccin laboral, entre otros. (p. 12)

Quintero, Africano y Faria (2008) opinan:

Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atencin a sus clientes deben considerar aquellos factores que se encuentren correlacionados e inciden de manera directa en el desempeo de los trabajadores, entre los cuales se consideran: La satisfaccin del trabajador, la autoestima, el trabajo en equipo y capacitacin para el trabajador. Se visualiza que el clima organizacional determina el comportamiento de los trabajadores en una organizacin; comportamiento este que ocasiona la productividad de la institucin a travs de un desempeo laboral eficiente y eficaz. Quintero et al. (p. 42)

Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.); con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de

dependencia, promociones, interaccin entre sus miembros, etc.) y aspectos de tipo econmico (remuneracin, sistemas de incentivos, apoyo social) las que inciden en el comportamiento en el trabajo.

La teora de los profesores Litwin & Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la generacin del Clima Organizacional: Estructura Responsabilidad Recompensa Desafos Relaciones Cooperacin Estndares conflictos identidad

39

Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores diferentes tipos de percepcin que inciden de manera directa en la Moral Laboral individual y la suma de todas a nivel grupal, termina conformando el clima organizacional. (Jimnez, 2012, p. 2)

La forma como se perciban cada una de los elementos que conforman la generacin del Clima Organizacional en la empresa, produce en los individuos, una tambin variada gama de actitudes, positivas o negativas, de acuerdo a las circunstancias y a la forma como estas se evalen. De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. El clima de una organizacin debe facilitar la realizacin de la persona (empleados) como individuo irrepetible, sujeto original, causa dinmica de s, capaz de afirmarse con autonoma, con derechos y con responsabilidades individuales y sociales. Propender por un escenario donde la realizacin personal haga posible la realizacin de la empresa. Donde los empleados vean la organizacin como parte de ellos, su mundo, su historia. Mientras que Mendoza (2000) manifiesta:
Son siete los factores que influyen en el clima organizacional de una organizacin exitosa, las cuales son: Liderazgo.- Este factor se refiere al tipo de relacin que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la consecucin de los objetivos de cada empresa. Relaciones.- Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal. Implicacin.- Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones est determinado por la percepcin del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados.

40

Organizacin.- Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las polticas, los procedimientos, los manuales de operacin, etctera. Reconocimiento.- En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. Se comenta vulgarmente, que cuando haces algo bueno nadie lo recuerda, pero cuando te equivocas, todos te lo recuerdan. Remuneraciones.- En la actualidad, se ha notado que las empresas que tienen esquemas de remuneracin estticos son las que presentan mayor rotacin entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo puesto en el trabajo, siempre se ganar lo mismo. Igualdad.- Ante la ley, todos somos iguales sin distincin de sexo, raza o edad. Esto no significa que se deba dar el mismo trato a todo mundo, y lo que es ms, no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estmulos. (p.10)

La presencia de estos factores dentro de una organizacin, condicionan las percepciones que los individuos se forman respecto al ambiente laboral. A su vez, las percepciones originan determinados comportamientos o conductas, los que en mayor o menor grado pueden afectar su productividad, adaptacin, motivacin y desempeo.

2.2.2.4. Capacitacin Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino tambin para su vida, por ello es importante evaluar la necesidades da capacitacin en la organizacin. Es importante destacar que la evaluacin no es privativa de la educacin o de los procesos de capacitacin del personal, puede presentarse en cualquier disciplina, o rama del saber
41

humano (Reza, 2007, p.12). La evaluacin es un proceso por medio del cual se compara una situacin contra otra, con el afn de observar sus desviaciones resolverlas. La capacitacin ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en ms del 80% de todos los programas de capacitacin. Silecio (2004) afirma: La capacitacin y desarrollo que se aplican en las organizaciones, deben concebirse precisamente como modelo de educacin, a travs de los cuales es necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas (p.11). La capacitacin debe estar orientada de acuerdo a las necesidades que se presentan en los empleados dentro de la organizacin y aunque est pensada para mejorar la productividad de la organizacin, tiene importantes efectos sociales. y proponer caminos dirigidos a

Drovett & Nash (2008), explican:

Es un proceso de formacin implementado por el rea de recursos humanos con el objeto de que el personal desempee su papel lo ms eficientemente posible. Los programas de capacitacin producen resultados favorables en el 80% de los casos. El objetivo de sta es proporcionar informacin y un contenido especfico al cargo o promover la imitacin de modelos El autor considera que los programas formales de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto, las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la organizacin siente que le falta capacitacin y desconoce los procedimientos para conseguirlos. Drovett et al (p. 25)

La capacitacin al personal es muy importante ya que la crtica situacin que atraviesa actualmente nuestro pas, trae aparejada la difcil tarea para las empresas de revertir un Clima Laboral de

42

tensin y frustracin en uno de bienestar y satisfaccin para sus empleados.

Por sta razn podemos inferir que, generalmente, se observa que casi nadie se emociona por las cosas relacionadas con el trabajo, que las cosas que s los emocionan estn fuera del trabajo, que el tiempo entre el trabajo y el ocio est poco equilibrado. El desafo para el rea de Recursos Humanos de la empresa es justamente capacitar y estimular polticas que desarrollen otros aspectos no monetarios pero que s influyen en la satisfaccin de los trabajadores. Por esto creemos que es vital que las empresas tomen conciencia de la importancia que un buen clima laboral significa para ellos, ya que si ponen el foco en este aspecto, estarn cuidando el bienestar de sus recursos humanos, que en definitiva son el activo ms importante con el que cuentan. (Mino, 2008, p.12)

2.2.2.4.1. Finalidades de la Capacitacin

La capacitacin tiene como

propsito

elevar la

productividad en los trabajadores y en las organizaciones para cumplir los objetivos. Maxwell (2004) asegura: La finalidad de la capacitacin es mantener a todas las personas preparadas para el desempeo de sus cargos actuales o futuros, ya sea transmitindoles informacin y conocimientos, habilidades o actitudes(p.19). Sin la

capacitacin, las personas no estn preparadas para la ejecucin de sus tareas en la empresa y esto hace que pierdan eficiencia y productividad. En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

43

Rodrguez (2007) declara: Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa llegando propuestos (p.208). La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin, obteniendo los siguientes beneficios:
Beneficios para la organizacin:
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la

hacer as cumplir los objetivos

organizacin.
Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios

para

el

trabajador

que

repercuten

favorablemente en la organizacin:
Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma

de decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia

individual. 44

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas:

Mejora la comunicacin entre grupos e individuos. Ayuda en la orientacin de nuevos empleados. Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales. Hace viables las polticas de la organizacin. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para

trabajar. (Mino, 2008, p. 15)

2.2.2.5. Resultados de un buen Clima Organizacional Un buen clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro afiliacin, poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc. El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las polticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir

compromisos de gestin sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliacin y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivacin de los empleados y el clima laboral, incrementndose la productividad de la empresa. El gua empresarial (2012) afirma:
Algunos resultados que se obtienen al hacer un diagnstico o medicin del clima Laboral: Retroalimentacin o descubrimiento de informacin

valiosa para mejorar la productividad. Mayor interaccin y comunicacin. Confrontacin entre las diferentes actitudes, valores, sentimientos, etc.; eliminando los obstculos para la interaccin eficaz.

45

 Educacin en relacin a las actividades desarrolladas para mejorar habilidades, conceptos, actitudes, etc. Mayor participacin de los trabajadores en la generacin de idea, metas y solucin de problemas. Mayor responsabilidad y mejora en el desempeo. Incremento del optimismo, permitiendo la visualizacin de mejores oportunidades. El clima organizacional es determinante en la forma que toma una organizacin, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cmo se tornan las relaciones dentro y fuera de la organizacin. (p. 8)

Muchas de las grandes corporaciones han entendido la importancia de mejorar el clima laboral, obteniendo resultados expectantes, pues un trabajador contento y motivado ser siempre un colaborador ms eficiente. Jimenez (2009) afirma:
Un buen clima organizacional va ms all de las buenas condiciones fsicas en el sitio de trabajo; pues este abarca aspectos emocionales, espirituales, morales. El concepto holstico de salud y bienestar, donde la salud no es nicamente ausencia de dolor, sino que es el estado general de bienestar de la persona, Fsico, espiritual, moral y emocional, donde: - No puede haber buen clima organizacional, si el individuo est enfermo moralmente, si la persona es excluida, estigmatizado, es subvalorado. - No puede haber buen clima organizacional para un individuo que se le vulnera sus fundamentos religiosos, en tanto que, diariamente hace un aporte significativo a la empresa. - No puede haber clima organizacional en un escenario donde la persona no ve posible un mundo de realizaciones acorde con en el sus sano expectativas criterio de de la

existencia.(entendidas racionalidad). (p.28)

46

El clima organizacional es el medio interno y la atmosfera psicolgica particular de la organizacin. Este clima es percibido distintamente entre los miembros de la organizacin, pero hace que la organizacin sea nica e influye sobre los miembros.
En resumen, un buen o mal clima organizacional, tendr consecuencias que impactarn de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa. Algunos beneficios de un Clima Organizacional Sano son: - Satisfaccin - Adaptacin - Afiliacin - Actitudes laborales positivas - Conductas constructivas - Ideas creativas para la mejora - Alta productividad - Logro de resultados - Baja rotacin En un Clima Organizacional deficiente se detectan las siguientes consecuencias negativas: - Inadaptacin - Alta rotacin - Ausentismo - Poca innovacin - Baja productividad - Fraudes y robos - Sabotajes - Tortuguismo - Impuntualidad - Actitudes laborales negativas - Conductas indeseables

Generar en la organizacin un buen ambiente laboral es de gran importancia al momento de plantearse el objetivo de generar resultados, ya que incluye un conjunto de circunstancias y actividades que de una u otra manera permiten a los
47

colaboradores desarrollarse y cultivar en ellos una actitud positiva ante las labores que a diario realizan. Una organizacin que no se preocupa de este tema tan importante, no podr asegurar obtener buenos resultados, en su lugar podra generar bajo rendimiento de los empleados, lo cual resulta econmicamente costoso para la empresa. Un buen ambiente laboral, es un factor indispensable para generar buenos resultados en la organizacin.

2.3. Marco Conceptual

a) Competencia: En el mismo sentido, se refiere a la oposicin o rivalidad entre dos o ms que aspiran a obtener la misma cosa, a la situacin de empresas que rivalizan en un mercado al ofrecer o demandar un mismo producto o servicio. La competencia es un grupo relacionado de conocimientos, habilidades y actitudes (KSA) que afectan en su mayor parte a un trabajo (roles o responsabilidades) o que se correlacionan con la actuacin en el trabajo, el cual puede ser medido frente a los estndares correctamente aceptados y pueden ser perfeccionados por medio de acciones formativas y de desarrollo (Parry, 1996). b) Eficacia: Es la capacidad de la causa eficiente para producir su efecto. La eficacia est relacionada con el logro de los objetivos/resultados propuestos, es decir con la realizacin de actividades que permitan alcanzar las metas establecidas. La eficacia es la medida en que alcanzamos el objetivo o resultado (Para Reinaldo O. Da Silva). c) Liderazgo: El liderazgo no es ms que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se empee voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organizacin con intereses afines (Idalberto Chiavenato, 2008:14). d) Trabajo en Equipo: es un sistema de organizacin del trabajo capaz de crear una atmsfera que permita, trabajando juntos direccin y trabajadores, alcanzar los objetivos de competitividad de la organizacin, elaborando un producto de alta calidad, bajo costo y potenciando las posibilidades

48

de desarrollo de todos los empleados en un entorno de mejora continua (Luis Marqus, 1994:23) e) Habilidad: Es el dominio de un sistema de actividades psquicas y prcticas, necesarias para la regularizacin consciente de la actividad, de los conocimientos y hbitos. Bajo esta concepcin la habilidad constituye todo un conjunto de elementos y procedimientos integrados, cuyo dominio permite una funcin global en el que el sujeto modifique, adece y transforme su actividad, conocimientos y hbitos de acuerdo a sus necesidades y a las circunstancias presentadas (Petrovsky, 1978:188). f) Satisfaccin laboral: Es una respuesta afectiva que da el trabajador a su puesto como resultado o consecuencia de la experiencia del mismo en su cargo, en relacin a sus valores, es decir con lo que desea o espera de este. Consideran los mismos que la satisfaccin tiene el mismo sentido que el placer. En definitiva la satisfaccin es una actitud general, como resultado de varias actitudes ms especficas. (Fleisman y Bass, 1979:34).

3. Hiptesis. La hiptesis general y especfica se ha trabajado en funcin al marco terico para formular las supuestas respuestas a los problemas. 3.1. Hiptesis General La motivacin influye en el clima organizacional en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. Imperial 2013 en forma directa. 3.2.Hiptesis Especficos a) El clima organizacional y la motivacin de los trabajadores se relacionan directamente con el desarrollo de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. Imperial 2013. b) La motivacin del personal es posible mejorar incrementando la presencia del gerente en el clima organizacional de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. Imperial 2013. c) La motivacin, puede permitir incrementando la presencia del clima organizacional en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. Imperial 2013.

49

4. Metodologa. La presente metodologa se centrar en el enfoque cuantitativo, en el marco metodolgico se precisan los mtodos y los procedimientos que se utilizarn durante el desarrollo de la investigacin. 4.1.El tipo y el nivel de la Investigacin 4.1.1. Tipo de Investigacin Por el tipo de investigacin, el presente estudio rene las condiciones necesarias para ser denominado:Investigacin Aplicada y Sustantiva. 4.1.2. Nivel de Investigacin Conforme a los propsitos del proyecto de investigacin se centra en el nivel Explicativo. 4.2. Mtodos En la presente investigacin utilizamos el mtodo descriptivo, estadstico y de anlisis sntesis. 4.3.Diseo de la Investigacin El diseo de la investigacin es la estrategia que utilizar la investigadora para obtener respuestas a sus interrogantes.Consideramos que sigue un diseo No experimental descriptivo correlacional, por cuanto este diseo describir las variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado. 4.4.Poblacin La poblacin objetiva es la totalidad del personal que trabajan en las distintas reas de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013, en la cual de acuerdo a la informacin recabada tenemos un total de 43
PERSONAL Administradora Contadora Boletera Encomienda y cargas Choferes Mecnicos Personal de Limpieza TOTAL ETTUSA 1 1 2 2 32 4 1 43

Unidad de Anlisis.

4.5. Muestra Existen 43 personales en la empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial es por eso que ya no se ha considerado la muestra por tener una cantidad mnima de unidad de anlisis.
50

MATRIZ DE OPERACIONALIZACIN DE VARIABLE INDEPENDIENTE MOTIVACIN

ESCALA DE VALORACIN VARIABLE DEFINICIN CONCEPTUAL DEFINICIN OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES TEMS SI NO A veces Raras veces Nunca

1.1.1 Conocimientos 1. Importancia de la motivacin 1.1.2 Poltica de Capacitacin

1. Tiene Ud. conocimiento sobre la importancia de la motivacin para el desarrollo de su organizacin? 2. Su organizacin tiene una poltica de capacitacin laboral a sus trabajadores?

2.2.1 Liderazgo La motivacin son los estmulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organizacin condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. 2.Empresario Motivador La motivacin es un elemento fundamental para el xito de la empresa de transportes ETTUSA S.A, ya que de ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la empresa. 2.2.2 Comunicacin

MOTIVACIN

3.Existe en cada rea de trabajo un lder quien les gue a lograr los objetivos? 4.Existe comunicacin organizacional entre los superiores y los colaboradores en forma continua?

3.3.1. Habilidad 3.Desempeo laboral 1.2.1Efectividad

5.La organizacin promueve a sus trabajadores en base al reconocimiento de sus habilidades? 9.Considera Ud. que una buena motivacin contribuye una mayor efectividad en el desarrollo de sus actividades?

4.4.1. Recompensa 4. Compensacin 4.4.2. Estmulo

7. Ha recibido Ud. alguna recompensa por desempearse mejor en su trabajo? 8.Le parece bien a Ud. el grado de estmulos que brinda su organizacin?

5.5.1. Bienestar 5.Satisfaccin laboral 5.5.2. Compromiso

9. Se siente Ud. bien satisfecho(a) con el trabajo y el sueldo que percibe por parte de la Organizacin? 10. Se siente Ud. comprometido con su Organizacin?

51

MATRIZ DE OPERACIONALIZACIN DE VARIABLE DEPENDIENTE CLIMA ORGANIZACIONAL

ESCALA DE VALORACIN VARIABLE DEFINICIN CONCEPTUAL DEFINICIN OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES TEMS SI NO A veces Raras veces Nunca

1.Importancia del clima Organizacional

2.1.1.Contribucin al desarrollo 2.1.2.Ambiente organizacional

1.Cree Ud. que un buen clima organizacional contribuira para el desarrollo de su organizacin? 2.Se siente Ud. satisfecho con el ambiente que percibe en la organizacin donde labora?

2.Objetivo del clima organizacional El clima organizacional es de suma importancia para la empresa ETTUSA S.A, ya que busca mejorar el ambiente de su organizacin, para aumentar la productividad, sin perder de vista el recurso humano.

2.2.1. Productividad 2.2.2. Calidad

3.Cree Ud. que un buen clima laboral ayudara a incrementar la productividad? 4.Considera Ud. Que el clima organizacional afecta en la calidad de servicio que se brinda a los clientes?

CLIMA ORGANIZACIO NAL

El clima organizacional es un tema de gran importancia para las instituciones que buscan continuamente mejorar el ambiente de su organizacin.

3.Factores que influyen en el clima organizacional

2.3.1. Motivacin 2.3.2.Trabajo equipo en

5.Existe en cada rea de trabajo un lder quien les gue a lograr los objetivos? 6.Existe comunicacin organizacional entre los superiores y los colaboradores en forma continua? 7.Sabe Ud. de qu manera su organizacin mide las capacidades de sus colaboradores para un posterior ascenso? 8.Trabaja Ud. en base a la competencia? 9.Le parece a Ud. que el clima organizacional es una influencia para poder trabajar eficientemente? 10.Considera Ud. que el clima organizacional es un tema de gran importancia para las Instituciones que buscan mejorar continuamente el ambiente de su organizacin para as lograr un mejor desarrollo?

4. Capacitacin

2.4.1. Capacidades 2.4.2. Competencia

5. Resultados de un buen clima organizacional

2.5.1. Eficiencia 2.5.2.Continuo mejoramiento

52

3. PLAN DE ANLISIS El plan de anlisis estadstico es una etapa definida antes de la recoleccin de datos. El diseo del formulario y el tamao de muestra dependen de la complejidad del anlisis estadstico establecido. 3.1. Tabulacin de Resultados: Una vez aplicada los instrumentos se llevar a la sumatoria de las respuestas. 3.2. Interpretacin: Se construir cuadros estadsticos de las estadsticas y se proceder a su interpretacin. 3.3. Validacin de la Hiptesis: Una vez interpretado se arribar a los resultados, que se constatar con la hiptesis planteada en correspondencia con los objetivos de la investigacin.

4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Y PRESUPUESTO El diagrama de Gantt es una popular herramienta grfica cuyo objetivo es mostrar el tiempo de dedicacin previsto para diferentes tareas o actividades a lo largo de un tiempo total determinado.

53

4.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

N 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16

ACTIVIDADES Planeamiento de la Tesis

Planteamiento del problema, Objetivos y justificacin de la Investigacin.

AGOSTO 1s x
x

SETIEMBRE 4s 1s 2s 3s 4s 1s

OCTUBRE 2s 3s 4s 1s

NOVIEMBRE 2s 3s 4s 1s

DICIEMBRE 2s 3s 4s

2s

3s

Elaboracin del Marco Terico y conceptual Elaboracin de la Hiptesis Metodologa Plan de Anlisis (Tabulacin e interpretacin de los resultados). Cronograma de actividades y presupuesto Presentacin final del proyecto de tesis Sustentacin del proyecto de tesis Tiempo de espera para la aceptacin del proyecto de tesis Ejecucin del proyecto (realizacin de la encuesta) Tabulacin e interpretacin de resultados Elaboracin del informe final Presentacin del informe final Defensa del informe final Publicacin del informe final

x x x

x x x x x x x x x x x x x x x
54

4.2. PRESUPUESTO

N
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 Impresin Lapicero Folder Copias Movilidad Viatico Internet Usb 4gb Asesor

NOMBRES

PRECIO TOTAL s/.

40.00 5.00 8.00 20.00 50.00 54.00 100.00 38.00 2,000.00 80.00 10.00 15.00 500.00 300.00 650.00

Materiales bibliogrficos Empastado Anillado Personal de apoyo Correccin de ortografa Curso de tesis TOTAL S/.

3 870.00

55

5. FUENTES CONSULTADAS Arellano m*. La pgina del empresario que crece: progresar. Per 21**2011 May 12 Emprendedor***:19 Brito; Mindiola; Daza, Mara. Desarrollo del Talento Humano [Trabajo para optar el titulo de licenciatura]. San Juan: INFOTEP; 2009. Camacho; Katime Arroyabe, Isabela. Propuesta de un plan de comunicaciones internas orientado a la motivacin de los empleados de la empresa Dinissan Santa Marta [Tesis para optar el titulo de licenciatura en ciencias de comunicacin social y periodismo]. Santa Marta: Universidad Sergio Arboleda Santa Marta; 2010.pp. 1-2. Centeno _Garca_Mariela - 2011 - artculos relacionados tesis para optar el grado de licenciada en psicologa. Tesis.pucp.edu.pe. Chiavenato I. Administracin de recursos humanos. En la interaccin entre personas y organizacin. 1ed. Mxico: Mc Graw Hill Interamericana de Espaa; 1988. Corts Jimnez, N.M. Diagnstico del clima organizacional del Hospital Dr. Luis F. Nachn [Tesis para obtener el grado de Maestra en Salud Publica]. Veracruz: Universidad veracruzana Instituto de salud Publica; 2009.pp.2. Corzo de len Jos B. diseo del sistema de compensacin salarial para una empresa de servicios financieros [Trabajo para optar el titulo de Ingeniera Industrial]. Guatemala: Universidad de San Carlos de Guatemala; 2008. Dessler R. (2001). Desarrollo Organizacional. Mxico: Editorial McGraw-Hill. Devesa; Laguna; Palacios Picos, A. Motivacin, satisfaccin y lealtad en el turismo: el caso de un destino de interior. REME [serie en internet]. 2010 [Citada 2012 Marzo 06]; 13 (35 36): [20 pantallas]. Disponible en: http://revistaREME.Motivacinysatisfaccin.com. Drovett y Nash. Clima organizacional y desempeo laboral del personal. NEGOTIUM [serie internet]. 2008 [citada 2012 marzo]; 3(9): [alrededor de 20 pantallas]. Disponible en:

http://revistaNEGOTIUM.climalaboral.com.pe. Gibson. Clima organizacional en la empresa. Revista abril 2005 [en lnea]. 2005; n 1 [fecha de consulta: 08 de febrero 2012] Disponible en:

http://.www.manizales.unal.edu.com/modules/unrevcreando/documentos/revistaabril2005.pdf Goncalves, Alexis. 2000. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la calidad (SLC). Gua Nacional Empresarial. Pginas de negocios 2012. Per: Gua Nacional Empresarial; 2012.
56

 Harold K; Heinz W y Mark C. Factores humanos y motivacin. En: una perspectiva global y empresarial. 13 ed. Mxico: Mc Graw Hill interamericana de Espaa; 2008. Hernndez G.N.A. La motivacin como factor del desempeo laboral en el departamento de mantenimiento de instrumentos del complejo petroqumico Morelos [Tesis para obtener la maestra en Administracin]. Veracruz: Universidad Veracruzana Maestra en gestin de la Calidad; 2010.pp.2 James AF. Administracin. En: Motivacin, desempeo y satisfaccin. 2 ed. Mxico: Prentice Hall, 1987. Jimnez Daz, M. Propuesta de un plan de mejora que favorezca el clima organizacional de los trabajadores en la Tienda el Fundador [Trabajo para obtener el ttulo de licenciatura]. Cienfuegos: Universidad Cienfuegos Carlos Rafael Rodrguez; 2009.p.1-3. (Maria Elena Mendoza Fung, 2000, UPB). Disponible en:

http://revistaNEGOTIUM.climalaboral.com.pe. Mino A.M. Desarrollo organizacional. Chimbote: Universidad Catlica los ngeles de Chimbote; 2007. Publiespe. Liderazgo y motivacin. Artculos [en lnea]. 2009; n 6. [fecha de consulta: 06 de marzo 2012]. Disponible en: http://publiespe.espe.edu.ec/articulod/liderazgo/motivacion.pdf. Quintero N; Africano N y Fara E. Clima organizacional y desempeo laboral del personal . NEGOTIUM [serie internet]. 2008 [citada 2012 marzo]; 3(9): [alrededor de 20 pantallas]. Disponible en: http://revistaNEGOTIUM.climalaboral.com.pe. Ramrez; Abreu; Badii, M. H. La motivacin laboral, factor fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubera de acero [Trabajo para obtener la maestra de recursos humanos]. Monterrey: U.A.N.L; 2008.pp. 2. Ramrez, R. La motivacin laboral, factor fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubera de acero [Trabajo para obtener la maestra de recursos humanos]. Monterrey: U.A.N.L; 2008.p2 y p41 Robbins, Stephen. 1999. Comportamiento Organizacional. Prentice-Hall. Rodrguez Fuentes_Gustavo.tesis_grf_210109.pdf universidad de a

Corua. tesis doctoral. motivacin, estrategias de aprendizaje y rendimiento acadmico. Silecio (2004).Capacitacin y Desarrollo personal. Mxico: Trillas. Sols Robles Virginia, Mxico, 2003. Anlisis de la motivacin del personal en relacin con el clima organizacional tesis para obtener el ttulo de licenciado en administracin Ynfante T. R. Los incentivos y la motivacin [trabajo para optar el titulo de licenciatura]. Repblica Dominicana: U.N.R.D.2008; pp.2.
57

58

ANEXO 01 MATRIZ DE CONSISTENCIA TITULO: Motivacin como influencia en el Clima de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A - Imperial Caete, 2013 Proyectista: Carrin Espilco, Gladys PROBLEMAS OBJETIVOS JUSTIFICACION Esta investigacin tiene la finalidad de demostrar la influencia de la motivacin en el clima organizacional de la Empresa ETTUSA, para que puedan tomar en cuenta lo estudiado y aplicarla en su entorno obteniendo as menos rotacin de personal y estos se sientan comprometidos con la organizacin. La motivacin y el clima organizacional del personal de la Empresa ETTUSA estn muy descuidados, debido a que se aprecia un trato inadecuado de los empleados hacia los clientes, un continuo ausentismo, un personal que no participa en la toma de decisiones, un ambiente de conflicto general y una comunicacin inadecuada, adems se percibe desmotivacin al no ser tomadas en cuenta las necesidades de los trabajadores, ni de sentirse incentivados de ninguna manera por la gerencia, es por ello que surge la inquietud de investigar la influencia de la Motivacin en el Clima Organizacional de la empresa de transportes ETTUSA; producindose as mucha insatisfaccin y desmotivacin tanto del personal, los clientes y por ende de la misma organizacin; por lo tanto es un problema de investigacin prioritaria para resolver conflictos que constantemente se presenta en las distintas organizaciones de nuestro pas pasando desapercibido en lugar de buscar la manera de revertirlo, porque las personas actan por diferentes motivaciones y si la Empresa ETTUSA S.A hace un estudio y conoce cules son estas motivaciones y se asignan tareas en funcin a estas, aprovechar mejor las potencialidades de sus colaboradores, por ende aumentar su productividad y mejorar la calidad del clima organizacional obteniendo as un mejor desarrollo. HIPTESIS TEMTICA VARIABLES E INDICADORES VARIABLE INDEPENDIENTE X. Motivacin INDICADORES X1. Importancia de la motivacin X2.Objetivo de la motivacin X3.Empresario Motivador X4.Desempeo laboral X5. Compensacin VARIABLE DEPENDIENTE Y. Clima Organizacional METODOLO GA Enfoque Cuantitativo Tipo Nivel Nivel Explicativo Diseo No experimental y correlacional Mtodo Descriptivo, estadstico y de anlisis sntesis.. Poblacin La poblacin objetiva es la totalidad del personal de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013. Muestra La muestra ha sido considerada a las 43 unidades de anlisis. Tcnica Encuesta Instrumento Cuestionario OTROS Cronograma de Actividades Proyecto: 9 semanas Ejecucin: 7 semanas Informe: 4 semanas Presupuesto S/. 3870.00 Fuentes Consultadas - Arellano m*. La pgina del empresario que crece: progresar. - Brito; Mindiola; Daza, Mara. Desarrollo del Talento Humano - Centeno _Garca_Mariela 2011 - artculos relacionados. - Chiavenato I. Administracin de recursos humanos. En la interaccin entre personas y organizacin. - Harold K; Heinz W y Mark C. Factores humanos y motivacin. En: una perspectiva global y empresarial. Anexos: Matriz de consistencia Matriz de coherencia Matriz temtica Matriz operacional de las variables Matriz metodolgica Matriz instrumental

GENERAL Identificar los factores GENERAL De qu manera influye motivacionales que la motivacin en el clima influyen en el desempeo organizacional de la laboral para lograr un buen Empresa de Transportes clima organizacional en la Transportistas Unidos Empresa de Transportes S.A - Imperial 2013? Transportistas Unidos S.A Imperial 2013. ESPECIFICOS A. Cmo se relaciona el ESPECIFICOS clima organizacional A. Verificar la relacin y la motivacin de los entre el clima trabajadores en el organizacional y la desarrollo de la motivacin de los Empresa de trabajadores de la Transportes Empresa de Transportes Transportistas Unidos Transportistas Unidos S.A Imperial 2013? S.A. Imperial 2013. B. Qu factor puede B. Realizar una propuesta permitir el de mejora continua con mejoramiento del los factores clima organizacional motivacionales al en la Empresa de trabajo que permiten el Transportes desempeo laboral de Transportistas Unidos S.A Imperial los colaboradores de la 2013? Empresa de Transportes C. En qu medida es Transportistas Unidos posible mejorar la S.A. Imperial 2013. motivacin del personal si buscamos C. Identificar la relacin y el inters del gerente el inters del gerente en la Empresa de hacia el Transportes desenvolvimiento de sus Transportistas Unidos colaboradores en la S.A Imperial Empresa ETTUS.A. 2013? Imperial 2013.

GENERAL MARCO TEORICO Y La motivacin influye en el CONCEPTUAL clima organizacional en la 2.1. Antecedentes Empresa de Transportes Nacional Transportistas Unidos S.A. Internacional Imperial 2013 en forma 2.2. Bases Tericas directa. 2.2.1. Motivacin 2.2.1.1. Importancia de la motivacin ESPECIFICOS 2.2.1.2. Objetivo de la a) El clima organizacional y motivacin 2.2.1.3. Empresario la motivacin de los Motivador trabajadores se relacionan 2.2.1.4. Desempeo directamente con el laboral desarrollo de la Empresa 2.2.1.5. Compensacin de Transportes 2.2.1.5.1. Para los Transportistas Unidos S.A. empleados 2.2.1.5.1. Para los Imperial 2013. empresarios

b)

c)

La motivacin puede 2.2.2. Clima permitir incrementando la Organizacional presencia del clima 2.2.2.1. Importancia del organizacional en la Clima Organizacional 2.2.2.2. Objetivos del Empresa de Transportes Clima Organizacional Transportistas Unidos S.A. 2.2.2.3. Factores que Imperial 2013. influyen en el Clima La motivacin del personal Organizacional 2.2.2.4. Capacitacin es posible mejorar 2.2.2.4.1. Finalidades de incrementando el clima organizacional en la la capacitacin 2.2.2.5. Resultados de un Empresa de Transportes buen Clima Organizacional Transportistas Unidos S.A. Imperial 2013. 2.3. Marco Conceptual

INDICADORES Y1.Importancia del Clima Organizacional Y2.Objetivos del Clima Organizacional Y3.Factores que influyen en el Clima Organizacional Y4. Capacitacin Y5. Resultados de un buen Clima Organizacional

59

ANEXO 02 MATRIZ DE COHERENCIA PROBLEMA

Problema general: De qu manera influye la motivacin en el clima organizacional de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A - Imperial 2013?

OBJETIVOS
Objetivo general: Identificar los factores motivacionales que influyen en el desempeo laboral para lograr un buen clima organizacional en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013. Objetivos Especficos:

HIPTESIS
Hiptesis General: La motivacin influye en el clima organizacional en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. Imperial 2013 en forma directa.

JUSTIFICACIN
Esta investigacin tiene la finalidad de demostrar la influencia de la motivacin en el clima organizacional de la Empresa ETTUSA, para que puedan tomar en cuenta lo estudiado y aplicarla en su entorno obteniendo as menos rotacin de personal y estos se sientan comprometidos con la organizacin. La motivacin y el clima organizacional del personal de la Empresa ETTUSA estn muy descuidados, debido a que se aprecia un trato inadecuado de los empleados hacia los clientes, un continuo ausentismo, un personal que no participa en la toma de decisiones, un ambiente de conflicto general y una comunicacin inadecuada, adems se percibe desmotivacin al no ser tomadas en cuenta las necesidades de los trabajadores, ni de sentirse incentivados de ninguna manera por la gerencia, es por ello que surge la inquietud de investigar la influencia de la Motivacin en el Clima Organizacional de la empresa de transportes ETTUSA; producindose as mucha insatisfaccin y desmotivacin tanto del personal, los clientes y por ende de la misma organizacin; por lo tanto es un problema de investigacin prioritaria para resolver conflictos que constantemente se presenta en las distintas organizaciones de nuestro pas pasando desapercibido en lugar de buscar la manera de revertirlo, porque las personas actan por diferentes motivaciones y si la Empresa ETTUSA S.A hace un estudio y conoce cules son estas motivaciones y se asignan tareas en funcin a estas, aprovechar mejor las potencialidades de sus colaboradores, por ende aumentar su productividad y mejorar la calidad del clima organizacional obteniendo as un mejor desarrollo.

Problemas especficos: A. Cmo se relaciona el clima organizacional y la motivacin de los trabajadores en el desarrollo de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013?

Hiptesis Especficos A. Verificar la relacin entre el clima organizacional y la motivacin de los trabajadores de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. Imperial 2013. a) El clima organizacional y la motivacin de los trabajadores se relacionan directamente con el desarrollo de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. Imperial 2013.
b) La

B. Qu factor puede permitir el mejoramiento del clima organizacional en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013?

C. En qu medida es posible mejorar el clima organizacional a travs del gerente hacia sus colaboradores de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013?

B. Realizar una propuesta de mejora continua con los factores motivacionales al trabajo que permiten el desempeo laboral de los colaboradores de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. Imperial 2013. C. Identificar la relacin y el inters del gerente hacia el desenvolvimiento de sus colaboradores en la Empresa de Transportes Transportistas S.A. Imperial 2013.

motivacin puede permitir incrementando la presencia del clima organizacional en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. Imperial 2013.

c) La

motivacin del gerente incrementa el clima organizacional en la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. Imperial 2013.

60

ANEXO 03 MATRIZ TEMTICA II. MARCO TERICO Y CONCEPTUAL 2.1. Antecedentes Nacional Internacional 2.2. Bases Tericas 2.2.1. Motivacin 2.2.1.1. Importancia de la motivacin 2.2.1.2. Empresario Motivador 2.2.1.3. Desempeo laboral 2.2.1.4. Compensacin 2.2.1.5.1. Para los empleados 2.2.1.5.1. Para los empresarios 2.2.1.5. Satisfaccin Laboral 2.2.2. Clima Organizacional 2.2.2.1. Importancia del Clima Organizacional 2.2.2.2. Objetivos del Clima Organizacional 2.2.2.3. Factores que influyen en el Clima Organizacional 2.2.2.4. Capacitacin 2.2.2.4.1. Finalidades de la capacitacin 2.2.2.5. Resultados de un buen Clima Organizacional 2.3. Marco Conceptual a) Competencia b) Eficacia c) Trabajo en Equipo d) Habilidad e) Liderazgo f) Satisfaccin Laboral
61

ANEXO 04 MATRIZ DE OPERACIONALIZACIN DE VARIABLE INDEPENDIENTE MOTIVACIN

ESCALA DE VALORACIN VARIABLE DEFINICIN CONCEPTUAL DEFINICIN OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES TEMS SI NO A veces Raras veces Nunca

1.1.1 Conocimientos 1. Importancia de la motivacin 1.1.2 Poltica de Capacitacin

6. Tiene Ud. conocimiento sobre la importancia de la motivacin para el desarrollo de su organizacin? 7. Su organizacin tiene una poltica de capacitacin laboral a sus trabajadores? 3.Existe en cada rea de trabajo un lder quien les gue a lograr los objetivos? 4.Existe comunicacin organizacional entre los superiores y los colaboradores en forma continua? 5.La organizacin promueve a sus trabajadores en base al reconocimiento de sus habilidades? 10. Considera Ud. que una buena motivacin contribuye una mayor efectividad en el desarrollo de sus actividades? 7. Ha recibido Ud. alguna recompensa por desempearse mejor en su trabajo? 8.Le parece bien a Ud. el grado de estmulos que brinda su organizacin? 9. Se siente Ud. bien satisfecho(a) con el trabajo y el sueldo que percibe por parte de la Organizacin? 10. Se siente Ud. comprometido con su Organizacin?

MOTIVACIN

La motivacin son los estmulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organizacin condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

2.2.1 Liderazgo 2.Empresario Motivador La motivacin es un elemento fundamental para el xito de la empresa de transportes ETTUSA S.A, ya que de ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la empresa. 2.2.2 Comunicacin

3.3.1. Habilidad 3.Desempeo laboral 1.2.2Efectividad

4.4.1. Recompensa 4. Compensacin 4.4.2. Estmulo

5.5.1. Bienestar 5.Satisfaccin laboral 5.5.2. Compromiso

62

ANEXO O4 MATRIZ DE OPERACIONALIZACIN DE VARIABLE DEPENDIENTE CLIMA ORGANIZACIONAL ESCALA DE VALORACIN VARIABLE DEFINICIN CONCEPTUAL DEFINICIN OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES TEMS SI NO A veces Raras veces Nunca

1.Importancia del clima Organizacional

2.1.1.Contribucin al desarrollo 2.1.2.Ambiente organizacional

1.Cree Ud. que un buen clima organizacional contribuira para el desarrollo de su organizacin? 2.Se siente Ud. satisfecho con el ambiente que percibe en la organizacin donde labora?

2.Objetivo del clima organizacional CLIMA ORGANIZACIO NAL El clima organizacional es un tema de gran importancia para las instituciones que buscan continuamente mejorar el ambiente de su organizacin. El clima organizacional es de suma importancia para la empresa ETTUSA S.A, ya que busca mejorar el ambiente de su organizacin, para aumentar la productividad, sin perder de vista el recurso humano.

2.2.1. Productividad 2.2.2. Calidad

3.Cree Ud. que un buen clima laboral ayudara a incrementar la productividad? 4.Considera Ud. Que el clima organizacional afecta en la calidad de servicio que se brinda a los clientes?

3.Factores que influyen en el clima organizacional

2.3.1. Motivacin 2.3.2.Trabajo equipo en

5.Existe en cada rea de trabajo un lder quien les gue a lograr los objetivos? 6.Existe comunicacin organizacional entre los superiores y los colaboradores en forma continua? 7.Sabe Ud. de qu manera su organizacin mide las capacidades de sus colaboradores para un posterior ascenso? 8.Trabaja Ud. en base a la competencia? 9.Le parece a Ud. que el clima organizacional es una influencia para poder trabajar eficientemente? 10.Considera Ud. que el clima organizacional es un tema de gran importancia para las Instituciones que buscan mejorar continuamente el ambiente de su organizacin para as lograr un mejor desarrollo?

4. Capacitacin

2.4.1. Capacidades 2.4.2. Competencia

5. Resultados de un buen clima organizacional

2.5.1. Eficiencia 2.5.2.Continuo mejoramiento

63

ANEXO 05
MATRIZ DE MARCO METODOLOGICO TITULO: MOTIVACION COMO INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES TRANSPORTISTAS UNIDOS S.A IMPERIAL CAETE. 2013 MTODO Y DISEO La presente investigacin, es Descriptivo Explicativa. Es Descriptiva, por cuanto tiene la capacidad de seleccionar las caractersticas fundamentales del objeto de estudio y su descripcin detallada de las partes, categoras o clases de dicho objeto; y es Explicativa, en la medida que analizan las causas y efectos de la relacin entre variables TORO (2006) 1. DISEO.-Consideramos que sigue un diseo no experimental descriptivo correlacional, por cuanto este diseo describir las variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado, segn explica NEKAME (2002) 2 , el siguiente esquema corresponde a este tipo de diseo: Diseo no experimental descriptivo correlacional. POBLACIN POBLACIN: La poblacin TCNICA E INSTRUMENTOS est
1. Tcnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario, aplicado a los personales de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013. Para indagar sobre la influencia de la motivacin en el clima organizacional. 2. Tcnica de procesamiento de datos, y su instrumento de las tablas de procesamiento de datos pata tabular y procesar los resultados de la encuestas a los personales de la Empresa ETTUSA S.A. 3. Tcnica del Fichaje y su instrumento, las fichas bibliogrficas, para registrar las indagaciones de bases tericas del estudio. 4. Tcnica de procesamiento de datos, y su instrumento las tablas de procesamiento de datos pata tabular y procesar los resultados de las encuestas tanto al personal directivo, jerrquico, administrativo. 5. (Prueba piloto) o tcnica de ensayo en pequeos grupos, del cuestionario de los CCP, que ser aplicado a un grupo de contadores equivalentes al % determinado en el tamao de la muestra.

constituida por los personales de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013. Conforme el cuadro siguiente. PERSONAL ETTUSA Administradora 1 Contadora 1 Boletera 2 Encomienda y cargas 2 Choferes 32 Mecnicos 4 Personal de Limpieza 1 TOTAL 43 FUENTE: CAP de la ETTUSA MUESTRA La poblacin objetiva es la totalidad del personal que trabajan en las distintas reas de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013, en la cual de acuerdo a la informacin recabada tenemos un total de 43 personales, debido a eso ya no se considerada la muestra por tener una poblacin muy pequea (43)..

ESTADSTICA Los datos sern procesados a travs de las medidas de tendencia central para posterior presentacin de resultados. La Hiptesis de trabajo ser procesada a travs de los mtodos estadsticos. La Prueba Chi- cuadrada de independencia y la formula estadstica producto momento para el coeficiente de correlacin lineal de Pearson aplicada al los datos mustrales, procedindose en la forma siguiente: 1. Para la V.I los resultados de la Encuesta Cuestionario con opinin de los participantes sobre la motivacin. 2. Para V.D. los resultados de las encuesta cuestionario sobre el clima organizacional. El estadstico a usar para esta prueba est dado por:

Dnde: M = La muestra de estudio (personal de la empresa ETTUSA) X = Observacin de la variable uno (Motivacin y Clima Organizacional) r = Coeficiente de correlacin O(x,y) = Observaciones y mediciones de la variables.

6.Tcnica de opinin de expertos y su instrumento el

informe de juicio de expertos.

Y la relacin ser cuantificada mediante, el Coeficiente de correlacin de Pearson, el cual est dado por:

De dicha prueba estadstica, a travs del valor de r veremos la influencia de la Motivacin en el clima organizacional.

1 2

TORO, Ivn. (2006). Mtodo y conocimiento. Fondo editorial. Pg. 140 NEKAME, Ana. (2002). Diseo de investigacin experimental en Psicologa. Madrid: Pearson. Pg. 21

64

ANEXO 06

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN ENCUESTA PARA LOS COLABORADORES DE ETTUSA Seores colaboradores, la presente encuesta tiene la finalidad de evaluar la influencia de la motivacin en el clima organizacional de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A. (ETTUSA). Imperial Caete 2013. Instrucciones: Se solicita que responde con honestidad el siguiente cuestionario, ya que su respuesta ser de gran importancia en los resultados del presente trabajo. Para responder indicar su respuesta con un aspa. A. MOTIVACIN Tiene Ud. conocimiento sobre la importancia de la motivacin para el desarrollo de su organizacin? Su organizacin tiene una poltica de capacitacin laboral a sus trabajadores? Existe en cada rea de trabajo un lder quien les gue a lograr los objetivos? Existe comunicacin organizacional entre los superiores y los colaboradores en forma continua? La organizacin promueve a sus trabajadores en base al reconocimiento de sus habilidades? Considera Ud. que una buena motivacin contribuye una mayor efectividad en el desarrollo de sus actividades? Ha recibido Ud. alguna recompensa por desempearse mejor en su trabajo? Le parece bien a Ud. el grado de estmulos que brinda su organizacin? Se siente Ud. bien satisfecho(a) con el trabajo y el sueldo que percibe por parte de la Organizacin? Se siente Ud. comprometido con su Organizacin? B. CLIMA ORGANIZACIONAL Cree Ud. que un buen clima organizacional contribuira para el desarrollo de su organizacin? Se siente Ud. satisfecho con el ambiente que percibe en la organizacin donde labora? Cree Ud. que un buen clima laboral ayudara a incrementar la productividad? Considera Ud. Que el clima organizacional afecta en la calidad de servicio que se brinda a los clientes? Considera Ud. que una buena motivacin mejorara el clima laboral de su Organizacin? Trabaja Ud. en equipo con sus compaeros? Sabe Ud. de qu manera su organizacin mide las capacidades de sus colaboradores para un posterior ascenso? Trabaja Ud. en base a la competencia? Le parece a Ud. que el clima organizacional es una influencia para poder trabajar eficientemente? Considera Ud. que el clima organizacional es un tema de gran importancia para las Instituciones que buscan mejorar continuamente el ambiente de su organizacin para as lograr un mejor desarrollo? Gracias por su colaboracin S NO A veces Raras veces Nunca| S NO A veces Raras veces Nunca

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

65

* Proyecto publicado por cuestiones acadmicas de formacin en pregrado

66