TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

TREINAMENTO: é um processo sistemático para

promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos
ou atitudes que resultem em uma melhoria da
adequação entre as características dos empregados e
as exigências dos papéis funcionais.

DESENVOLVIMENTO: é o processo de longo prazo para

aperfeiçoar as capacidades e motivações dos
empregados a fim de torná-los futuros membros
valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não
apenas o treinamento, mas também a carreira e outras
experiências.

MILKOVICH T. George e BOUDREAU Jonh W. : Administração de Recursos Humanos

 TREINAMENTO versus EDUCAÇÃO

* Desenvolve a força de trabalho nas organizações.

*Prepara a pessoa para o cargo.
Treinamento *Processo educacional de curto prazo.
*Envolve conhecimentos específicos relativos ao
trabalho.
*Educação especializada.

*Influência que ser humano recebe do ambiente

Educação social.
*Prepara a pessoa para a vida e pela vida.
*Pode ser institucionalizada, organizada e
sistemática.
*Pode ser difusa, desorganizada e assistemática.

CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos – Capital Humano das Organizações

 Conteúdo do Treinamento
Aumentar o conhecimento das
pessoas:
Transmissão de Informações * Informações sobre a organização,
seus clientes, seus produtos/serviços,
políticas e diretrizes, regras e
regulamentos.

Melhorar as habilidades e destrezas:

* Habilitar as pessoas para a execução e
Desenvolvimento de Habilidades operação de tarefas, manejo de
equipamentos, máquinas e ferramentas.

Desenvolver ou modificar comportamentos:

Desenvolvimento de Atitudes * Mudar de atitudes negativas para atitudes

favoráveis, conscientização das relações e
melhoria da sensibilidade com as pessoas,
com os clientes internos e externos.

Elevar o nível de sugestões:

Desenvolvimento de Conceitos * Desenvolver idéias e conceitos para ajudar
as pessoas a pensar em termos globais e
estratégicos.

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 LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Diagnóstico organizacional.
Análise organizacional Determinação da missão e visão e dos
objetivos estratégicos da organização

Determinação de quais os comportamentos,

Análise dos recursos humanos atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais

Exame dos requisitos exigidos pelos

Análise dos cargos cargos, especificações e mudanças
nos cargos

Objetivos a serem utilizados na

Análise do treinamento avaliação do programa de treinamento

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Indicadores de Levantamento de Necessidades: são os problemas
provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas,
como:
Problemas de produção, como:
1. Baixa qualidade de produção;
2. Baixa produtividade;
3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;
4. Comunicações deficientes;
5. Elevado número de acidentes no trabalho;
6. Excesso de erros e de desperdício;
7. Pouca versatilidade dos funcionários;
8. Mau aproveitamento do espaço disponível.

2. Problemas de pessoal, como:

1. Relações deficientes entre o pessoal;
2. Número excessivo de queixas;
3. Mau atendimento ao cliente;
4. Comunicações deficientes;
5. Pouco interesse pelo trabalho;
6. Falta de cooperação
7. Erros na execução de ordens.

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 PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO

Quem deve ser treinado Treinandos, aprendizes ou instruendos

Métodos de treinamento
Como treinar ou recursos instrucionais

Em que treinar Assunto ou conteúdo do treinamento

Por quem * Instrutor ou treinador

Onde treinar Local do treinamento

Quando treinar Época ou horário do treinamento

Para que treinar Objetivos do treinamento

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 A TECNOLOGIA DE TREINAMENTO

A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais

utilizados no treinamento. A TI está influenciando os métodos de treinamento e reduzindo custos
operacionais. As novas técnicas de treinamento são:
1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informação em áudio são poderosas ferramentas
de comunicação. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar
programas de treinamento para vários locais diferentes e em qualquer ocasião.
2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas
participem em reuniões, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento.
3. Comunicações eletrônicas: a TI permite comunicações interativas entre pessoas fisicamente
distantes através do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones de uma empresa.
4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação eletrônica que permite às pessoas
comunicarem-se com outras através de mensagens eletrônicas através de computadores ligados
à Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets).
5. Tecnologia de multimidia: é a comunicação eletrônica que integra voz, vídeo e
texto,codificados digitalmente e transportados por redes de fibras óticas.
6. Treinamento a distância: ou e-learning ou treinamento virtual – é o treinamento através da
Internet e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo baixíssimo.

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 ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO

Necessidades Desenho do Condução do Avaliação dos

a Satisfazer Treinamento Treinamento Resultados

Diagnóstico Decisão Quanto Implementação Avaliação

da Situação à Estratégia ou Ação e Controle

* Objetivos da * Monitoração
Organização Programação do
treinamento: do Processo
* Condução e
* Competências aplicação do * Avaliação e
Necessárias Programa de Medição de
* Quem treinar
Treinamento Resultados
* Problemas de através de:
Produção * Como treinar
* Comparação da
- Gerente de linha, Situação Atual
* Problemas de * Em que treinar
- Assessoria de RH com a Situação
Pessoal - por ambos Anterior
* Onde treinar
- por terceiros
* Resultados da * Análise do
Avaliação do * Quando treinar
custo/benefício
Desempenho

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 AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO

1. Avaliação ao nível organizacional:

1. Aumento da eficácia organizacional;

2. Melhoria da imagem da empresa;
3. Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e funcionários;
5. Melhor atendimento ao cliente;
6. Facilidade de mudanças e inovação;
7. Aumento da eficiência.
8. Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.

2. Avaliação ao nível de recursos humanos

1. Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal;

2. Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados;
3. Elevação dos conhecimentos e competências das pessoas;
4. Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;
5. Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).

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 AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO

3. Avaliação ao nível dos cargos:

1. Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;

2. Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;
3. Aumento da produtividade e melhoria da qualidade;
4. Redução do índice de acidentes no trabalho;
5. Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.

4. Avaliação ao nível de treinamento:

1. Alcance dos objetivos do treinamento;

2. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

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 CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO

 Formação: programas desenvolvidos com a finalidade de instalar competências ou habilidades

básicas para o exercício da função ou para funções futuras. Estão incluídos nessa categoria os
programas acadêmicos e os de idiomas.

 Aperfeiçoamento: programas para elevar o padrão de desempenho na própria função. Podem ser de
curta ou média duração.

 Educação continuada: complementam as competências ou habilidades e proporcionam a ascensão

a posição mais elevada ou complexa. Geralmente são desenvolvidos por organismos acadêmicos.

 Gerenciais: fortalecem e desenvolvem as habilidades de liderança e gerenciamento. Fortalecem

relacionamentos e alavancam contribuições da equipe.

 Técnicos: indicados para ensinar novas técnicas, metodologias ou o uso de tecnologias.

 Motivacionais: mobilizam e energizam pessoas para atuar com maior vigor. Fazem uso de atividades
lúdicas ou artísticas que geram emoção positiva.

 Programas de Trainees: recrutam jovens recém formados para desenvolvê-los na organização.

CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos – Capital Humano das Organizações

 ORGANIZAÇÃO TRADICIONAL versus
ORGANIZAÇÃO DE APRENDIZAGEM

Função Organizações Tradicionais Organizações de

Aprendizagem
Determinação da Direção A visão é proporcionada pela cúpula A visão é compartilhada e
Geral da empresa. emerge de muitos lugares,
mas a cúpula é responsável
por assegurar que essa
visão existe e deve ser
alcançada.
Formulação e implementação A cúpula decide o que deve ser feito e A formulação e a
de idéias o restante da empresa trabalha com implementação de idéias
essas idéias. ocorrem em todos os níveis
da organização.
Natureza do pensamento Cada pessoa é responsável pelas As pessoas conhecem
organizacional atividades do seu cargo e o foco está suas atividades e como elas
no desenvolvimento de suas se inter-relacionam com as
competências individuais. demais dentro das
organizações.
CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos – Capital Humano das Organizações
 ORGANIZAÇÃO TRADICIONAL versus
ORGANIZAÇÃO DE APRENDIZAGEM

Função Organizações Tradicionais Organizações de

Aprendizagem
Resolução de conflitos Os conflitos são resolvidos através Os conflitos são resolvidos
do uso do poder e da influência através da aprendizagem
hierárquica. colaborativa e integração
dos pontos de vista das
pessoas da organização.

Liderança e Motivação O papel do líder é definir a visão O papel do líder é construir

organizacional, providenciar uma visão compartilhada,
recompensas e punições adequadas inspirar compromisso e
e manter o controle das atividades encorajar decisões
das pessoas. eficazes na empresa.
 SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA
Necessidades
da Organização
Quais são os principais
itens estratégicos
para os próximos anos?
* Quais são as necessidades
críticas e desafios que
a organização se defrontará
nos próximos anos?
* Quais são os conhecimentos,
habilidades e experiências
que serão necessárias
para enfrentar tais desafios?
* Quais os níveis de pessoas
a serem requeridos?
* Quais as forças necessárias
à organização para enfrentar
esses desafios?
Necessidades Individuais
de Carreira
Como posso encontrar
oportunidades de
carreira dentro da
organização que:
Conseqüência:
* Utilizem minhas forças e
competências
Os funcionários estão
se desenvolvendo de * Atendam às minhas neces-
sidades de desenvolvimento
maneira que junte sua
eficácia e satisfação
com o alcance dos * Proporcionem desafios
objetivos estratégicos
da organização? * Atendam meus interesses
* Utilizem meu estilo pessoal