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FACTORES PSICOLGICOS DE LA ENTREVISTA DE TRABAJO

Lo que usted, como entrevistado, debe conocer.

Mario Alfredo Campos

San Salvador, El Salvador, 02 de Noviembre de 2010

NDICE
RESUMEN ................................................................................................................................................... II INTRODUCCIN ...................................................................................................................................... II OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................................. II OBJETIVOS ESPECFICOS .................................................................................................................... II 1. LA ENTREVISTA DE TRABAJO. ................................................................................................... 1 1.1 CONCEPTO ................................................................................................................................... 1 1.2 OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO ........................................................... 1 1.3 TIPOS DE ENTREVISTA DE TRABAJO........................................................................................ 1 1.3.1 CLASIFICACIN DE LA ENTREVISTA DE DESCRIPCIN DE CONDUCTA ..................... 3 1.3.2 CLASIFICACIN DE LA ENTREVISTA DE SITUACIN ....................................................... 4 1.4 ETAPAS BSICAS DE UNA ENTRESVISTA DE TRABAJO.......................................................... 5 1.5 EL PAPEL DE LA PRUEBA PSICOMTRICA COMO TCNICA COMPLEMENTARIA A LA ENTREVISTA DE TRABAJO. .................................................................................................................... 5 1.6 LA ENTREVISTA DE TRABAJO DENTRO DEL PROCESO DE SELECCIN. ........................... 6 1.7 LA ENTREVISTA POR TELFONO. ............................................................................................. 7 2. PSICOLOGA APLICADA POR EL ENTREVISTADOR. ........................................................... 8 2.1 2.2 3. LO QUE EL ENTREVISTADOR DEBE CONOCER Y APLICAR. ................................................. 8 ALGUNAS PREGUNTAS QUE ESCONDEN SU VERDADERO OBJETIVO. .............................. 9

EL ENTREVISTADO. ...................................................................................................................... 10 3.1 FACTORES PSICOLGICOS QUE AFECTAN AL ENTREVISTADO. ...................................... 10 3.1.1 EL NERVIOSISMO. ................................................................................................................. 10 3.1.2 LA BAJA AUTOESTIMA. ........................................................................................................ 11 3.1.3 ARROGANCIA. ........................................................................................................................ 11 3.2 FACTORES PSICOLGICOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR Y AFECTAN AL ENTREVISTADO. .................................................................................................................................... 12 3.2.1 LA PRIMERA IMPRESIN. .................................................................................................... 12 3.2.2 EL ORDEN EN LA ENTREVISTA. .......................................................................................... 12 3.2.3 EFECTO DEL HALO............................................................................................................... 12 3.2.4 ESTEREOTIPOS Y GENERALIZACIONES. ........................................................................... 12 3.2.5 EFECTO COINCIDENCIA...................................................................................................... 12 3.2.6 EFECTO CONTRASTE............................................................................................................ 12 3.3 QU HACER FRENTE A LOS FACTORES PSICOLGICOS QUE AFECTAN DIRECTA E INDERECTAMENTE AL ENTREVISTADO? .......................................................................................... 13 3.3.1 ANTE EL NERVIOSISMO. ...................................................................................................... 13 3.3.2 ANTE LA ARROGANCIA......................................................................................................... 14 3.3.3 ANTE UNA BAJA AUTOESTIMA............................................................................................ 15 3.3.4 ANTE LA PRIMERA IMPRESIN. ......................................................................................... 15 3.3.5 ANTE EL ORDEN EN LA ENTREVISTA. ........................................................................... 15 3.3.6 ANTE LOS DEMS FACTORES PSICOLGICOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR. .............................................................................................................................. 15

CONCLUSIN........................................................................................................................................... 16 BIBLIOGRAFA ........................................................................................................................................ 17 i

RESUMEN
El presente documento trata sobre los Factores psicolgicos de la entrevista de trabajo, incluyndose dentro de ste: el concepto, los tipos y las etapas bsicas de una entrevista de trabajo; los objetivos del entrevistador y el entrevistado; el papel de la prueba psicomtrica como tcnica complementaria a la entrevista de trabajo; la ubicacin de la entrevista de trabajo dentro del proceso de seleccin; la entrevista por telfono; los 14 temores de todo entrevistador; lo que todo entrevistador debe conocer y aplicar; preguntas cuyos verdaderos objetivos se ocultan; factores psicolgicos que afectan al entrevistado; factores psicolgicos que afectan directamente al entrevistador e influyen indirectamente sobre el entrevistado; y finalmente, que hacer frente a los factores psicolgicos que afectan directa e indirectamente al entrevistado.

ABSTRACT
The present document treats on the psychological Factors of the job interview, including within this one: the concept, the types and the basic stages of a job interview; the objectives of the interviewer and the interviewed person; the function of the psychometric test as complementary technique to the job interview; the location of the job interview within the selection process; the interview by telephone; the 14 fears of all interviewer; what all interviewer must know and apply; questions whose true objectives are hidden; psychological factors that affect the interviewed person; psychological factors that directly affect the interviewer and influence the interviewed person indirectly; and finally, how to face the psychological factors that affect direct and indirectly the interviewed person.

INTRODUCCIN
Hay muchas personas que, en este mismo momento, estn pensando sobre la entrevista del da de maana o de pasado maana, preguntndose a s mismas qu voy a decir?, cmo me voy a comportar ante el entrevistador?, y otras cuantas preguntas ms de las cuales, posiblemente, no tengan respuestas. El que usted no tenga dichas respuestas hace que el nerviosismo aumente (en usted), y ste a su vez provoca que en su cabeza haya pensamientos negativos hacia s mismo tratando de destruir su autoconfianza. El dejar que esto suceda podra provocar en usted lo que muchos llaman, perder la batalla antes de iniciarla. Esto quiere decir que es muy probable que llegue a la entrevista de trabajo en un estado tal, que es casi seguro que lo eliminen del proceso de seleccin. Es por muchos conocido que entre ms conozca sobre algo, menos nerviosismo tendr al hacerle frente. Esto sucede por el aumento de su nivel de autoconfianza debido a un alto conocimiento acerca de dicha situacin a afrontar. Por todo esto, es muy recomendable que usted conozca lo ms que pueda sobre las entrevistas de trabajo, y dado que la ciencia utilizada por excelencia en esta tcnica de seleccin de personal es la Psicologa, el presente trabajo trata sobre los factores psicolgicos de la entrevista de trabajo.

OBJETIVO GENERAL
Mostrar al entrevistado los aspectos que necesita conocer antes de afrontar una entrevista de trabajo.

OBJETIVOS ESPECFICOS

Identificar los factores psicolgicos que afectan directamente al entrevistado. Identificar los factores psicolgicos que afectan indirectamente al entrevistado. Identificar los aspectos psicolgicos utilizados por el entrevistador para obtener de usted la mayor cantidad de informacin posible y de inters para el puesto ofertado. Evaluar los factores psicolgicos involucrados dentro de una entrevista de trabajo. Brindar recomendaciones para contrarrestar los factores que distorsionen el resultado de la entrevista de trabajo. Conocer el concepto, los tipos, las etapas bsicas y generalidades de una entrevista de trabajo. ii

1. LA ENTREVISTA DE TRABAJO.
1.1 CONCEPTO Es una tcnica utilizada en el proceso de seleccin del personal que consiste en un intercambio verbal entre un entrevistador y un entrevistado (slo o acompaado) con el objetivo de determinar si el candidato (entrevistado) se adecua o no al perfil del puesto de trabajo. 1.2 OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO Objetivo principal del entrevistador Contratar al mejor candidato, con el perfil que ms se adapte al puesto y que est de acuerdo con la cultura de la empresa, al mejor precio y con las mejores condiciones (Dumon, 2001). Objetivo principal del entrevistado Convencer al entrevistador que usted es el ms adecuado para el puesto de trabajo. Dumon (2001) seala que: El mejor candidato no es el que tiene una experiencia ms larga o los mejores ttulos, sino aquel que sabe transmitir este mensaje: Tengo () una experiencia que corresponden a su demanda. Tambin tengo ganas de trabajar con ustedes porque s que puedo aportarles. (p. 31) 1.3 TIPOS DE ENTREVISTA DE TRABAJO Segn Puchol (2002) hay tres maneras de clasificar las entrevistas de trabajo: De acuerdo a quienes intervienen. De acuerdo con el mtodo de interrogacin. De acuerdo con el clima de la entrevista. En la Figura 1 se presentan los diferentes tipos de entrevista existentes segn Puchol (2002), y otros cuantos que se encuentran fuera de su clasificacin (Entrevistas basadas en competencias y otras):

CLASIFICACIN

TIPOS DE ENTREVISTA
1 entrevistador, 1 entrevistado. 2 o ms entrevistadores y un entrevistado.

DESCRIPCIN
En la entrevista los nicos presentes son, usted y el entrevistador. Usualmente se realiza cuando los entrevistadores son personal de la propia empresa, no tienen mucha experiencia en entrevistas y opinan que 2 o ms cabezas piensan mejor que una. Uno suele llevar la entrevista mientras el otro, nicamente, realiza preguntas puntuales y ocasionales (Puchol, 2002). T eres citado a varias entrevistas con un cierto intervalo de tiempo cada una, y en las cuales cada entrevistador te evala desde un distinto punto de vista (Puchol, 2002). La razn de ser de esta entrevista es que, como dice Puchol (2002), se puede engaar a uno o a dos, pero no a ocho (p. 12). Usted y los dems participantes (candidatos) tienen que llegar a un acuerdo sobre un tema de debate dado por el/los entrevistador/es. Esto con el fin de detectar sus conocimientos tcnicos, capacidad de anlisis y sntesis, liderazgo, habilidad para la persuasin oral, entre otros.

De acuerdo a quines intervienen

Entrevista una tras otra.

Entrevista en grupo.

Entrevista estandarizada. De acuerdo con el mtodo de interrogacin Entrevista libre.

Entrevista mixta.

De acuerdo con el clima de la entrevista

Entrevista normal o relajada. Entrevista bajo presin.

Todas las preguntas que se realizan durante la entrevista son previamente diseadas y se aplican, sin diferencia alguna, a todos los candidatos. Es de carcter informal, el entrevistador formula preguntas no previstas durante la conversacin y te anima, a travs de gestos, a que te extiendas en las respuestas. En sta, el entrevistador hace uso de preguntas previamente diseadas segn le parezca adecuado o no, y de preguntas no previstas (o del momento). Usa una especie de gua de entrevista en la que se detallan, no las preguntas, sino las reas que han de ser exploradas (Puchol, 2002, p. 13). () se busca conseguir un clima, sereno, tranquilo y de confianza (Puchol, 2002, p. 15). sta se realiza Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran tensin [por lo que se desea] saber como reacciona el solicitante a ese elemento (Tarazona & Gamboa, 2003, Clasificacin de la entrevista, 8). Se [basa] () en la idea de que el mejor predictor de la conducta de () [una persona] es su conducta pasada () [formulndose] una serie de preguntas de evaluacin sobre la conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo (Tarazona & Gamboa, 2003, Clasificacin de la entrevista, 10). Cuanto ms reciente es la conducta pasada, mayor su poder predictivo. Cuanto mayor es el tiempo de la existencia de la conducta, mayor es su poder predictivo. Aqu se trata de averiguar lo que t haras en la realidad frente a un determinado problema. Para ello, te plantean diferentes situaciones, en las cuales debes describir que haras en cada una de ellas. Se basa en el principio que las intenciones de una persona estn relacionadas con su conducta actual y futura. Aqu se trata de averiguar lo que t sabes acerca de un determinado problema (a diferencia de la Entrevista de situacin donde se intenta predecir tu comportamiento ante una situacin dada). Como su nombre lo indica, su caracterstica principal es la herramienta utilizada para llevar a cabo la entrevista. Hace uso de la vdeo conferencia va Internet. sta se lleva a cabo cuando los costos para efectuar una entrevista presencial son muy altos y, ni la empresa ni el candidato estn en disposicin de pagarlos.

Entrevista de descripcin de conducta. Entrevistas basadas en competencias

Entrevista de situacin.

Entrevista de solucin de problemas. Otras Entrevista por video conferencia.

FIGURA 1.Diseo propio Una competencia es la capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, y consiste tanto en dimensiones cognitivas como no cognitivas (Sence et al., 2003, diapositiva 3). Por cognitivo entendemos el acto de conocimiento, dado por la capacidad para recibir (atencin y percepcin) codificar, almacenar, recuperar, reconocer, comprender, organizar y usar la informacin recibida a travs de los sentidos.

1.3.1 CLASIFICACIN DE LA ENTREVISTA DE DESCRIPCIN DE CONDUCTA


ENTREVISTA DE PROFUNDIDAD

FIGURA 2.Diseo propio

ENTREVISTA FOCALIZADA

ENTREVISTA DE DESCRIPCIN DE CONDUCTA.El mejor predictor de la conducta de un individuo es su conducta pasada

ENTREVISTA DE INCIDENTES CRTICOS

ENTREVISTA DE PROFUNDIDAD. La entrevista no directiva o entrevista en profundidad est orientada a investigar una determinada cuestin [o competencia de usted] (...) [, la cual se presenta como la hiptesis a evaluar], pero sin sealar lmites, permitiendo que el relato surja libremente con una mnima intervencin del entrevistador, que slo debe procurar que sus manifestaciones giren alrededor de la () [competencia] que se investiga [, siendo el objetivo final, la aceptacin o rechazo de dicha hiptesis]. (Universidad Complutense de Madrid [UCM], 2006, p. 3)

ENTREVISTA FOCALIZADA. ste tipo de entrevista es dirigida a una situacin en particular, la cual es investigada con anterioridad por el entrevistador: la analiza, formula una hiptesis, y en base a sta elabora una gua de entrevista destinada a obtener la mayor cantidad de informacin posible de usted para, posteriormente, evaluar si dicha hiptesis se acepta o rechaza. La gua seala los puntos sobre los que debe versar la entrevista, pero no seala el orden de las respuestas, que queda a libertad suya. Adems, no necesariamente se tendr que hacer uso de todas las preguntas, pues los objetivos de algunas de ellas podran surgir de forma espontnea en usted. En resumen, las diferencias que tiene la entrevista focalizada con respecto a la entrevista de profundidad son: - Se analiza solamente una experiencia en particular. - Dicha experiencia es investigada y analizada previamente por el entrevistador.
ENTREVISTA DE INCIDENTES CRTICOS. () [Es] una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeo pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que ste ha desplegado en su actuacin exitosa como titular de un cargo en particular. () El entrevistador a travs de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pens y sinti durante una experiencia concreta. El entrevistador, debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones concretas, que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como l las vivi. (Quezada, consultada en 2007, Entrevista, parra. 3 y 8) Las diferencias de la presente entrevista con respecto a la de profundidad y la focalizada son: Se investigan varias competencias, mientras que la de profundidad y la focalizada slo se centran en 1.3.2 el anlisis de una. CLASIFICACIN DE LA ENTREVISTA DE SITUACIN Hay menos libertad para usted en lo que respecta al volumen de su respuesta. Para el entrevistador el tiempo es importante ya que hay varias competencias que tratar.

1.3.2 CLASIFICACIN DE LA ENTREVISTA DE SITUACIN


JUEGO DE ROLES

EJERCICIO DE PRESENTACIN

ENTREVISTA DE SITUACIN. Las intenciones de una persona estn relacionadas con su conducta actual y futura.

EL MTODO DE CASO

FIGURA 3.Diseo propio

LA BANDEJA DE LLEGADA

LOS JUEGOS DE EMPRESA

Segn Sence et al. (2003): El juego de roles (role-playing) Uno o ms participantes representan personajes y aspectos de una actividad laboral, actuando segn el papel que se les ha asignado previamente. El mtodo de caso Los sujetos tratan de resolver una situacin problemtica desde su perspectiva personal. Se trata que los sujetos trabajen de la forma ms racional posible. Los juegos de empresa Es una variante del mtodo de caso. Se simula una situacin empresarial que busca en el participante respuestas desde una perspectiva profesional. Normalmente implica algn tipo de actividad como comprar, vender, contratar, etc., y son de carcter competitivo. La bandeja de llegada (In basket) Consiste en presentar a los participantes una serie de materiales y documentos escritos (cartas, informes, mensajes telefnicos, etc.) tpicos del puesto de trabajo y que representan aspectos significativos del mismo. El sujeto debe evaluar el contenido de los distintos materiales y tomas decisiones sobre las acciones que debe realizar para responder adecuadamente. Ejercicios de presentacin Consiste en la realizacin, por parte de los sujetos, de la presentacin de un tema a un grupo de personas, que pueden ser los evaluadores. (diapositiva 91 y 92) 4

1.4 ETAPAS BSICAS DE UNA ENTRESVISTA DE TRABAJO FIGURA 4.


APERTURA
Es el primer contacto, durante el proceso de seleccin, entre usted y el entrevistador . Se saludan y es aqu donde surge la primera impresin.

COMUNICACIN DE LAS REGLAS DEL JUEGO


El entrevistador hace de tu conocimiento las reglas a seguir durante la entrevista.

CIERRE
Es el momento en que el entrevistador da indicios de que la entrevista esta por finalizar.

D I S E O

P R O P I O

RAPPORT
En esta etapa es donde el entrevistador intenta crear un ambiente de confianza entre l y usted, y as facilitar la obtencin de informacin.

DESARROLLO
Aqu es donde el entrevistador le formula todas las preguntas destinadas a obtener la mayor cantidad de informacin sobre usted y que es de vital inters para el puesto ofertado.

INFORME
Inmediatamente despus de despedirse de usted, el entrevistador har un informe sobre todo lo averiguado acerca de su persona que pueda ser de inters para la evaluacin de su candidatura.

1.5 EL PAPEL DE LA PRUEBA PSICOMTRICA COMO TCNICA COMPLEMENTARIA A LA ENTREVISTA DE TRABAJO. Una prueba psicomtrica es todo aquel instrumento de medida que se utiliza para la investigacin, descripcin y comprobacin de datos sobre el comportamiento psquico (Psicometra, consultado en 2007). Las pruebas psicomtricas nicamente aportan datos que son difciles de obtener a travs de la simple observacin o de una conversacin. Adems, ofrecen algunos criterios comparativos que se encuentran ms estandarizados (Universia, 2004). stas pruebas tambin se usan para reducir el nmero de candidatos a quines se les realizar la entrevista de trabajo (cuando el puesto ofertado por la empresa es bastante demandado), ya que es ms barato pasar un test masivo que llevar a cabo entrevistas para cada uno de ellos. Algunas de estas pruebas son: Test de Aptitud para Vendedores (APV). Permite evaluar la disposicin y aptitud general para la venta y las dimensiones de personalidad que, nos permitir evaluar las reas de oportunidad y de reforzamiento del vendedor (ArmSTRONG, 2004, Aptitud para las Ventas, parra. 7). Test de Adaptabilidad Social Moos. Este instrumento nos ayuda a localizar el grado de adaptabilidad social que tiene una persona. () [Nos muestra ndices para:] habilidad de supervisin, capacidad de decisin en relaciones humanas, capacidad de evaluacin de problemas interpersonales, habilidad para establecer relaciones interpersonales, sentido comn y tacto en las relaciones. (ArmSTRONG, 2004, Test de Adaptabilidad Social Moos, parra. 2) 16 Factores de Personalidad. Es un instrumento diseado para medir las tendencias de personalidad de un individuo en diecisis factores fundamentales. () Su principal objetivo es conocer a profundidad los rasgos de la persona para predecir su conducta en algn momento dado (ArmSTRONG, 2004, 16 Personality Factors, parra. 1 y 2). 5

1.6 LA ENTREVISTA DE TRABAJO DENTRO DEL PROCESO DE SELECCIN. Proceso de seleccin desde el INICIO anuncio de la oferta, despus de fallar en el intento de ANUNCIO DE LA promover a alguien OFERTA DE TRABAJO perteneciente a la organizacin.
NO LA EMPRESA REALIZA UNA ENTREVISTA INICIAL POR TELFONO? SI

LA EMPRESA REALIZA UNA ENTREVISTA INICIAL PRESENCIAL?

SI

NO LOS CANDIDATOS HACEN LLEGAR SU CURRICULUM A LA EMPRESA, POR CUALQUIERA DE LOS MEDIOS PREVIAMENTE DISPUESTOS

LOS CANDIDATOS SE PRESENTAN A DEJAR EL CURRICULUM Y A UNA ENTREVISTA INICIAL

CADA CANDIDATO REALIZA UNA LLAMADA TELEFNICA A LA EMPRESA, DURANTE LA CUAL SE DESARROLLA UNA ENTREVISTA INICIAL BREVE

SE ADAPTA CADA CANDIDATO, EN UNA 1a. EVALUACIN, AL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO?

NO

ANTES DEL TRMINO DE CADA LLAMADA: SE ADAPTA CADA CANDIDATO, EN UNA PRIMERA VALORACIN, AL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO?

NO

1
SI SE ADAPTA CADA CANDIDATO, EN UNA 1a. EVALUACIN, AL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO? SE LE PIDE A CADA CANDIDATO QUE ENVE SU RESPECTIVO CURRICULUM Y SE LE CITA PARA UNA POSTERIOR ENTREVISTA

NO

SI

2 3

SI

SE LE COMUNICA A CADA CANDIDATO SELECCIONADO LA FECHA Y LUGAR EN DONDE SE REALIZAR LA ENTREVISTA DE TRABAJO JUNTO CON EL DESARROLLO DE DIVERSAS PRUEBAS

DESARROLLO DE LAS DIFERENTES PRUEBAS

REALIZACIN DE LA ENTREVISTA DE TRABAJO

LOS CANDIDATOS SE ADAPTAN AL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO?

NO

1
SI SE ESCOGE AL CANDIDATO QUE MEJOR SE ADAPTE AL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO

INVESTIGACIN DE DATOS Y REFERENCIAS SE LE PIDE AL CANDIDATO QUE SE REALICE EXMENES MDICOS GENERALES O LOS QUE, A CRITERIO DE LA EMPRESA, SEAN NECESARIOS

INVESTIGACIN SOBRE LA SALUD DEL CANDIDATO

SI

SE PRESENTARON PROBLEMAS EN LAS 2 ETAPAS ANTERIORES QUE LLEVAN A LA CONCLUSIN DE NO CONTRATAR AL CANDIDATO?

NO DECISIN DE CONTRATAR

LOS CANDIDATOS SON EXCLUIDOS DEL PROCESO DE SELECCIN

FIN

FIGURA 5. Diseo propio

1.7 LA ENTREVISTA POR TELFONO (ver inicio del flujograma en la FIGURA 5). La entrevista por telfono se utiliza para seleccionar candidatos y no para reclutarlos. El objeto del entrevistador es detectar por telfono si un candidato rene la aptitudes necesarias para un puesto (competencias tcnicas, lingsticas, edad,) Para usted es una buena oportunidad de brillar, ya que la mayora de los candidatos no se preparan [para] las entrevistas telefnicas y normalmente son cogidos desprevenidos [y rechazados despus de 5 o 10 minutos de iniciada dicha entrevista]. (Dumon, 2001, p. 43) Antes de realizar la llamada telefnica a la empresa, es recomendable que, tenga a la mano su currculum, haya investigado el horario en que el personal laborante est menos ocupado para evitar llamar en horas poco accesibles, tenga una libreta y un lpiz. Adems, algo muy importante: use un tono de voz clido. 7

Es importante saber que este manera de seleccionar candidatos se realiza en empresas que conocen de la alta demanda que gozan sus puestos de trabajo, ya que se consumira mucho tiempo al tratar de evaluar los currculums de todos los candidatos (esto sin mencionar que, dependiendo de la empresa, puede ser parte de su proceso de seleccin el realizar entrevistas iniciales).

2. PSICOLOGA APLICADA POR EL ENTREVISTADOR.


El objetivo del entrevistador es evaluar si usted se adapta o no al perfil del puesto de trabajo. Para ello recurre a la formulacin de una serie de preguntas que van destinadas a averiguar cual es su nivel de formacin acadmica, experiencia, capacidad de integracin, informacin de inters sobre su personalidad, actitud hacia el puesto ofertado, y todo lo que la empresa estime conveniente saber para tomar una mejor decisin de contratacin. El estilo o la manera que utilice el entrevistador para realizar preguntas y obtener las respuestas necesarias, puede variar. Sin embargo, en general, se podra decir que lo que todo entrevistador necesita escudriar de usted es lo que Puchol (2002) denomina como: () los catorce temores bsicos de todo seleccionador antes de aceptar a un candidato:

Quin eres t? (Datos personales). Cmo eres t? (Datos de personalidad). Por qu quieres trabajar con nosotros, y en ese puesto? (Informacin sobre tu motivacin por el puesto). Tus conocimientos y experiencia son suficientes para el puesto que pretendes? (Datos sobre formacin y experiencia). Eres capaz de crecer en el puesto para ocupar responsabilidades ms elevadas conforme la compaa lo necesite? (Capacidad de promocin, o promocionabilidad). Tu cnyuge, pareja, padres o hijos, pueden representar una limitacin para tu movilidad? (Informacin sobre tu disponibilidad para viajar y/o residir en otras ciudades o pases). Sers capaz de dar el callo, de emplearte a fondo? (Actitud y capacidad de trabajo). Te adaptars bien a nuestra cultura empresarial? (Adaptacin, posibilidad de integracin por tu parte). Congeniars con el resto del equipo? (Capacidad de casar con el resto de compaeros). Eres de los que aprovechan cualquier catarrillo para pedir una baja mdica? (Datos sobre absentismo y salud). Eres deshonesto, poco discreto, alcohlico, aficionado a ligar con los compaeros o compaeras de trabajo, irresponsable, mentiroso, liante, o te conoces demasiado bien el camino al Juzgado de lo Social? (Datos sobre conflictividad personal). Vienes a quedarte con nosotros, o eres un culillo de mal asiento? (Datos sobre permanencia en otras empresas). Vales lo que te vamos a pagar? (Datos sobre tu valor real como empleado). Podemos permitirnos el contratarte? (pp. 61-62)

2.1 LO QUE EL ENTREVISTADOR DEBE CONOCER Y APLICAR. Para poder obtener toda la informacin deseada de parte de usted, el entrevistador debe conocer y aplicar lo mostrado en la FIGURA 6:

Tratar de inculcarle desde un inicio, el hbito de una actitud responsiva, formulndole preguntas que pueda responder fcilmente y sin ningn inconveniente (Castro, 2000). Identificar sentimientos escondidos detrs de las palabras, as como las ideas no expresadas y las reacciones (Castro, 2000, p. 112). Formularle cada vez slo una pregunta () [de lo contrario, usted] se desconcertar (Castro, 2000, p. 114).

Crear una atmsfera de confianza.

El entrevistador necesita hacer uso de sus dotes persuasivos para encaminarlo hacia el tema original cuando usted se sale por la tangente (Castro, 2000).

Ayudar a que usted sienta que sus ideas son importantes.

Buscar que usted responda los 14 temores de todo seleccionador a travs de preguntas que escondan su verdadero objetivo. Esto se hace para despistar y disminuir el grado en que usted manipule la respuesta.

[Retener] () en la mente () las preguntas importantes hasta () [obtener de usted toda] la informacin adecuada para cada una de ellas (Castro, 2000).

Evitar formularle a usted preguntas cuyas respuestas sean si o no. Si no se pudo evitar, el entrevistador tiene que pedirle que extienda su respuesta.

LO QUE EL ENTREVISTADOR DEBE CONOCER Y APLICAR

Verificar, siempre que sea posible, las respuestas que usted d para evitar malas interpretaciones.

Evitar que () [su] respuesta se adapte a () [la] pregunta. () [Por ejemplo] El artculo definido el, como en la pregunta vio usted el cinturn roto?, implica de forma acusada la existencia de un cinturn roto, mientras, el artculo indefinido un, como en la pregunta vio usted un cinturn roto?, no da a entender que existe un cinturn roto en un determinado lugar. (Castro, 2000, p. 115)

Verificar los porcentajes y fracciones [que usted d en sus respuestas] convirtindolas inmediatamente en cifras () [ya que] existe una tendencia a exagerar siempre que se habla en trminos de porcentajes o fracciones (Castro, 2000, p. 117).

Permitir que usted sea quien tenga la razn, el entrevistador no debe dejarse llevar por sus deseos de aconsejar, de predicar, etc. No debe polemizar, pues no es ese su objetivo, se perdera tiempo valioso y posiblemente se pierda el ambiente de confianza y de comodidad ya ganado.

FIGURA 6. Diseo propio. 2.2 ALGUNAS PREGUNTAS QUE ESCONDEN SU VERDADERO OBJETIVO. Hblame de ti mismo. Simplemente busca conocer tu auto concepto. Qu le hace a usted mejor que los otros candidatos? Busca conocer tus puntos fuertes. Descrbeme un da normal de tu trabajo en aquella empresa. Pretende medir, cuando en tu currculum has colocado que anteriormente desempeaste ese mismo puesto al que aspiras, que tan cierto es que el ttulo del puesto que tenas corresponda o no a sus funciones y responsabilidades (Puchol, 2002). Comntame sobre un error que hayas cometido y del cual obtuviste una enseanza importante. Busca conocer si eres capaz de aprender de tus errores y de aceptarlos con suficiente madurez. 9

Cmo te proyectas de aqu a 5 aos? Esta pregunta pretende varias cosas: Saber si eres de las personas que planifican o de las que no. Si conoces la carrera profesional tpicas en el sector de que se trate y en esa empresa en particular. Si tus objetivos son sensatos o no. Si tienes ambicin o en cuanto consigas el puesto te vas a acomodar. Si vienes a quedarte, o piensas en este puesto como una etapa antes de saltar a otra empresa. (Puchol, 2002, p. 71) Qu conocimientos tendrs que adquirir para conseguir llegar a ese punto (en referencia a la pregunta anterior)? Se busca que esboces un plan personal de formacin y desarrollo (Puchol, 2002, p. 71). A qu dedica su tiempo libre? Intenta vincular alguna de tus opciones de ocio con la labor que desempeas, siempre que sea posible. No sera lgico que uno de los hobbies de un diseador no fuera el grafismo, o de un periodista la lectura (Laboris, 2005, Qu hace en su tiempo libre?, 1). Qu opinan su familia y su pareja acerca del trabajo? Pretende averiguar: Si el candidato depende, y en qu grado, de estos familiares. Si estas personas pueden representar un obstculo en el caso de movilidad geogrfica y/o funcional, expatriacin, horarios prolongados, etc.

3. EL ENTREVISTADO.
3.1 FACTORES PSICOLGICOS QUE AFECTAN AL ENTREVISTADO. 3.1.1 EL NERVIOSISMO. El nerviosismo es una alteracin emocional que afecta al sistema nervioso y se presenta ante una situacin desconocida o de cuyo resultado depende el futuro. Algunas manifestaciones podran ser: intranquilidad, impaciencia, irritabilidad, deseos de estar picando, falta de apetito, dolor de cabeza, tartamudeo, sudoracin en un nivel mayor a lo normal, resequedad en la garganta, manos sudorosas o temblorosas. El estar nervioso antes o durante la entrevista de trabajo es algo normal, e incluso, beneficioso (Ver FIGURA 7) para tus objetivos en dicha entrevista, siempre y cuando se encuentre dentro de ciertos niveles normales.
Identificacin del estmulo. Por ejemplo: el gruido de un perro rabioso, un parcial del cual depende si se pasa o no la materia. Las glndulas suprarrenales descargan en la sangre una gran cantidad de adrenalina. Esta accin viene a repercutir en un cambio del comportamiento normal de todo el organismo:

El corazn late ms rpido

La tensin sangunea aumenta

Se incrementa el ritmo respiratorio para poder suministrar ms oxgeno

El hgado moviliza el depsito de glucgeno, con lo que se produce glucosa, que es la principal fuente energtica

Disminuye la sensibilidad al dolor

Se produce una vasoconstriccin superficial

FIGURA 7. El nerviosismo en nuestro cuerpo. Diseo propio FUENTE DE INFORMACIN: Puchol (2002).

Se agudizan los sentidos, lo que te permite reaccionar, durante la entrevista, con mayor rapidez ante los imprevistos que se planteen, preguntas comprometidas, etc.

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Cuando el nerviosismo llega a tal grado de presentar manifestaciones somticas tales como, manos sudorosas, resequedad en la garganta, tartamudeo; se convierte en un factor negativo para usted durante la entrevista de trabajo. El entrevistador podra juzgarlo como incapaz de auto controlarse. 3.1.2 LA BAJA AUTOESTIMA. Autoestima es la valoracin que cada uno tiene de s mismo. La autoconfianza, el amor incondicional hacia ti mismo, y el grado en que tu accionar actual est dirigido al cumplimiento de esa meta que es tu realizacin en la vida, determinan tu nivel de autoestima. Se pueden identificar 2 tipos de problemas relacionados con la autoestima: Una autoestima baja. Ante una autoestima alta, tu mejor amigo(a) es la arrogancia, y tu peor enemigo(a) es la humildad. Durante la entrevista ten por seguro que uno de los aspectos a evaluar por el entrevistador ser tu nivel de autoestima y todo aquello que est relacionado con ella. Esto influir mucho en la decisin de contratacin. Ningn empresario tiene entre sus planes el contratar personal con baja autoestima, pues esto implicara un rendimiento bajo o con altibajos por parte del mismo. T puedes identificar que tienes una baja autoestima cuando, segn Yagosesky (2005): Vives sin tener claridad de rumbo, careces de un propsito definido. No respetas el tiempo propio ni el ajeno. No confas en tus capacidades puesto que por lo general las desconoces. Vives frustrado y presionado por tu trabajo o estudio. Tiendes a la dependencia y pones tu carga sobre cuanto hombro veas dispuesto. Tu estilo es la rutina. Vives en la fantasa. Tu actitud es aptica y desinteresada, actas como si nada te importara realmente. No perseveras, abandonas lo poco que logras iniciar. Dependes de las decisiones y aprobaciones de otros, lo cual te resta autonoma y te hace sentirte indigno, culpable y manejable. No asumes responsabilidades, evades el esfuerzo y respondes con un tpico: eso no me toca a m o un yo no se nada de eso. Estableces relaciones conflictivas basadas en el inters y el utilitarismo. Careces de control sobre tu actual trabajo; tu estado ms frecuente es la confusin y tienes mala relacin contigo mismo, con las mquinas, los procesos y las personas. 3.1.3 ARROGANCIA. Una persona es arrogante cuando es altanera, cuando le gusta presumir acerca de sus posesiones o sus conocimientos. Si t tienes una alta autoestima y has hecho a la arrogancia tu mejor amigo(a), y a la humildad tu enemigo(a), ten por seguro(a) que tendrs problemas durante la entrevista de trabajo. El entrevistador no ver a bien el que t seas arrogante, ya que eso significa que mantendrs una relacin de superioridad con los dems. Sers de los que piensan: Yo estoy en lo correcto, los dems no, y esto indicara que se te dificultara mucho el trabajar en equipo, te costara mucho el aceptar consejos y correcciones de otras personas. 11

3.2 FACTORES PSICOLGICOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR Y AFECTAN AL ENTREVISTADO. 3.2.1 LA PRIMERA IMPRESIN. El entrevistador podra tener una mala primera impresin de usted, pero eso no significa que no sea adecuado para el puesto de trabajo. Muchos entrevistadores se predisponen bastante ante esto, e incluso (en el peor de los casos) puede llegar a influir tanto como para tomar la decisin de no contratarlo. 3.2.2 EL ORDEN EN LA ENTREVISTA. La imagen de los primeros candidatos entrevistados est siempre menos fresca en la mente del entrevistador (Dumon, 2001). Esto reduce (aunque en un mnimo) su probabilidad de ser contratado. 3.2.3 EFECTO DEL HALO. Este efecto consiste en valorar a la persona en funcin de un nico rasgo apreciado favorablemente (Rrhhmagazine, 2007, parra. 3). Por ejemplo, usted es creativo y por eso el entrevistador valora positivamente el resto de sus caractersticas. Esto puede llevar a una evaluacin errnea, ya que el entrevistador ha puesto su creatividad por encima de sus dems caractersticas. Esto, aparentemente, es favorable para usted. Pero recuerde que, media vez contratado, usted tiene que demostrar sus habilidades y si stas no demuestran que usted esta apto para ese puesto, muy probablemente lo despidan. 3.2.4 ESTEREOTIPOS Y GENERALIZACIONES. A veces no somos conscientes de ello, pero todos tenemos una serie de valores culturales y personales que rigen nuestra conducta (Rrhhmagazine, 2007, parra. 4). Incluso los entrevistadores las tienen, y a veces se dejan llevar por ellas emitiendo juicios prematuros sobre usted (ya sea que favorezcan o desfavorezcan a su perfil), y que al final terminan influyendo bastante para su eliminacin o contratacin. Por ejemplo, usted es cristiano, y el entrevistador piensa que todos los cristianos son hipcritas debido a una experiencia pasada vivida por l mismo (una generalizacin), por lo que al momento de saberlo, inmediatamente se forma un concepto de que usted es hipcrita, influyendo en gran medida sobre la decisin de contratacin. Un estereotipo, en cambio, es una idea fija y generalizada pero de la cual nunca se ha tenido una experiencia previa como para confirmarla o rechazarla. 3.2.5 EFECTO COINCIDENCIA. Sucede cuando el entrevistador lo sobrevalora a usted o a los aspectos de su personalidad porque coinciden con la forma de ser o de pensar de l mismo (entrevistador) (Rrhhmagazine, 2007). 3.2.6 EFECTO CONTRASTE. Sucede cuando el entrevistador lo compara a usted con el otro candidato que acaba de entrevistar.

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3.3 QU HACER FRENTE A LOS FACTORES PSICOLGICOS QUE AFECTAN DIRECTA E INDERECTAMENTE AL ENTREVISTADO? 3.3.1 ANTE EL NERVIOSISMO.
AUTOEVALUACIN CONTROL DE LA RESPIRACIN

TCNICAS PARA CONTRARRESTAR EL NERVIOSISMO

TCNICA DE DETENCIN DEL PENSAMIENTO

TCNICA DE VISUALIZACIN

FIGURA 8. Diseo propio

Autoevaluacin. Esto debera ser, ms que una recomendacin, un deber de todo candidato, ya que para responder de la mejor manera a cada pregunta formulada por el entrevistador, es necesario que usted se haya preparado con anterioridad para que no lo agarren por sorpresa. Pueda ser que le pregunten acerca de alguna ocasin en que usted haya innovado algo, y que, por falta de preparacin, no pueda acordarse de aquella situacin que demostrara que usted es muy innovador. Tambin sera una lstima que le preguntaran acerca de sus cualidades y sus defectos, y usted no sepa que decir ya que nunca se haba puesto a pensar en ello. Es de saber que ente ms desconozca de la situacin a la que tiene que hacer frente y de la cual depende su futuro, ms nervioso se sentir. Sucede exactamente lo mismo en el caso que usted conozca sobre la situacin pero no est preparado para hacerle frente. Por eso es necesario que usted se informe sobre lo que es una entrevista, cules son sus objetivos, y posibles preguntas que le puedan hacer; y posteriormente que se realice una autoevaluacin como preparacin para la entrevista de trabajo. Control de la respiracin. Coloca una mano en el abdomen (en la barriga, por debajo del ombligo). Inspira lentamente aire por la nariz, inflando la barriga como si fuera un globo, empujando la mano colocada encima. Aguanta la respiracin 5 segundos. Expira por la boca de forma muy lenta y rtmica. 13

Repite este ejercicio durante 5 minutos. Cuando hayas cogido prctica no ser necesario que coloques la mano sobre el abdomen y lo podrs hacer en cualquier lugar pblico. (ANEM PER FEINA, 2003, p. 14)

Tcnica de visualizacin. Visualiza un escenario agradable para ti y concntrate en l. () Cada vez sentirs como tu cuerpo se relaja ms y ms. () Mientras lo disfrutas, sonre interiormente, como si estuvieras posando para una foto (ANEM PER FEINA, 2003, pp. 14-15). El objetivo es que se te olvide por un momento la situacin a la que te hars frente, en este caso la entrevista de trabajo, y aprovechar para relajarte. Tcnica de detencin del pensamiento. A menudo, cuando aguantamos mucho estrs aparecen unos pensamientos negativos que afectan directamente nuestro estado de nimo y nuestro comportamiento. Por ejemplo: no puedo hacerlo, no sirvo para nada, hay muchos mejores que yo, no estoy preparado(a) Esto pensamientos: son automticos, aparecen sin que quieras; aparecen repetidamente; son distorsionados porque solo hablan de la parte negativa y son parciales; son intiles, porque no ayudan a solucionar los problemas; provocan nerviosismo y malestar psicolgico. A estos pensamientos los podemos llamar La Voz Acusadora. Es como el pequeo diablo que nos susurra al odo. Para combatir la Voz Acusadora, debes () [hacer lo siguiente]: En el primer momento que aparezca el pensamiento negativo o Voz Acusadora, deja que la Voz Sana grite mentalmente: FUERA!, BASTA! Inmediatamente despus, deja pasar el pensamiento de largo, como si fuese un tren que no se para en la estacin que esperas. Cada vez que hagas callar a la Voz Acusadora, puedes premiarte con frases como Soy capaz de conseguirlo. (ANEM PER FEINA, 2003, pp. 15-16) Es recomendable que llegues unos 10 minutos antes de tu entrevista (habiendo hecho previamente una autoevaluacin), ya que as tendrs tiempo para tranquilizar tus nervios antes del inicio de la misma. Lo mejor para sacar un pensamiento indeseado de tu cabeza es dirigir tu atencin hacia otro pensamiento que sea de bastante inters para ti. De esta manera, en la medida en que quites tu atencin del pensamiento indeseado, ste se ir desvaneciendo. Por esto es que lo ptimo sera que, cuando aparezca La Voz Acusadora apliques la tcnica de detencin del pensamiento, e inmediatamente despus hagas uso de la tcnica de visualizacin controlando al mismo tiempo tu respiracin para que as tu atencin se dirija hacia otro pensamiento y tu nerviosismo disminuya. 3.3.2 ANTE LA ARROGANCIA. Trata de hablar menos y actuar ms. Tienes que convertir a la humildad en tu mejor amiga: escucha y agarra consejo, trabaja en equipo ya que, como bien dice el dicho, 2 cabezas piensan mejor que una.

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3.3.3 ANTE UNA BAJA AUTOESTIMA.

LO PRIMERO QUE TIENES QUE HACER Lo primero que tienes que hacer es identificar y comparar quin eres actualmente y quin quieres ser en el futuro para alcanzar tu realizacin. Esta realizacin es tu meta a largo plazo, y no debe representar una falsa felicidad, su planeacin debe basarse en un escrutinio profundo de ti mismo y del medio ambiente que te rodea.

MEJORAR TU AUTOCONFIANZA

AUMENTAR EL AMOR HACIA T MISMO Tienes que aprender a perdonarte y a sacrificarte (en lo referente a aspectos de tu carcter, costumbres, rutinas, etc.) con el objetivo de mejorar tu vida en general.

Hay que realizarce una autoevaluacin e identificar en que aspectos se est fallando, para luego corregirlos. Esta correccin se llevar a cabo, nicamente, si te tienes el suficiente amor como para realizar un sacrificio en tu estilo de vida, carcter o comportamiento en general, con tal de obtener una oportunidad de acercarte ms a esa meta que es tu realizacin.

FIGURA 9. Diseo propio

3.3.4 ANTE LA PRIMERA IMPRESIN. T no puedes hacer nada para evitar esto en el entrevistador, pero si te puedes adecuar a lo que l esperara ver en ti en una primera impresin. Por ello, tu aspecto debe ser impecable y acorde al tipo de trabajo al que se aspira. Si la mejor opcin es usar zapatos formales de cuero, stos tienen que ir bien lustrados. Tu corbata tiene que ir exacta en tu cuello, ni muy floja ni muy apretada. La mayora de las empresas exigen que las mujeres que trabajan con ellas se presenten con faldas de un largo considerable que muestren su feminidad sin ser exhibicionistas, esto mismo es un buen detalle a saber por parte de usted (si es del sexo femenino) para no cometer el error de llegar con faldas que muestren ms de lo debido, o que sean muy largas. Tienes que cuidar tu vocabulario, tu saludo de presentacin, tu peinado, tus uas, la combinacin de colores en tu vestimenta, etc. 3.3.5 ANTE EL ORDEN EN LA ENTREVISTA. Lo nico que puedes hacer es tratar, de alguna manera, de quedar entre la ltima mitad de los candidatos. Aunque recuerda que no siempre es posible hacer esto. 3.3.6 ANTE LOS DEMS FACTORES PSICOLGICOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR. Usted no puede hacer nada por controlar aquellos factores psicolgicos que afectan directamente al entrevistador e indirectamente a usted. Depende nica y exclusivamente del entrevistador mismo. l tiene que cuidar de no dejarse llevar por estos errores psicolgicos, pues de no ser as podra contratar personal que realmente no es el ms adecuado para el puesto, y tarde o temprano el jefe se podra dar cuenta de ello y quitarle su confianza a l. 15

CONCLUSIN
Es necesario que antes de una entrevista de trabajo usted se prepare debidamente para someterse a ella. Es como en un juego de football en donde el jugador tiene que estar en entrenamiento semanas antes del partido y su entrenador lo prepara segn el rival ante el que se enfrentarn, pues si no, es casi seguro que el jugador no pueda rendir lo necesario como para aportar a un triunfo de su equipo. Hay muchos candidatos que puede que cumplan con todos los requisitos del puesto de trabajo ofertado pero como no son capaces de comunicrselo al entrevistador durante la entrevista por no conocerse bien a s mismos, quedan eliminados del proceso de seleccin de personal. No debe de tomar esto a la ligera, ya que de los resultados de la entrevista depende si usted pueda trabajar o no en un determinado puesto. Las personas que no prestan atencin a realizar una previa preparacin suelen o bien, quedarse desempleadas, u obtener trabajos que no les aseguran una buena calidad de vida. Es muy importante que usted conozca los factores psicolgicos que lo afectan durante una entrevista de trabajo, ya que de estos puede depender el que usted consiga el puesto o no. La ciencia involucrada y encargada de investigar qu tanto se adecua un candidato al perfil del puesto de trabajo durante una entrevista es la Psicologa, por lo que con mucha ms razn usted debe estar preparado para esas artimaas psicolgicas que ocupa el entrevistador con el fin de conseguir toda la informacin que l requiere para tomar una decisin de contratacin. Despus de conocer los factores psicolgicos que podran afectarlo a usted (nerviosismo, arrogancia, baja autoestima, etc.) y las maneras como contrarrestarlas, es indispensable que tambin conozca las artimaas que utilizan los entrevistadores para conseguir la informacin que ellos requieren de usted. Y por ltimo, es importantsimo que usted se autoevale para estar consciente de sus puntos fuertes y sus puntos dbiles, sus cualidades y defectos, etc. As podr responder con mayor seguridad ante las preguntas que le haga el entrevistador. Cualquier empresa aprecia bastante a un candidato con confianza en s mismo, con alta autoestima, con un conocimiento profundo de s mismo y que sepa lo que quiere.

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