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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA. MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR. UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL EZEQUIEL ZAMORA.

UNELLEZ. GUANARE ESTADO PORTUGUESA.

Bachillere ! Luis Vielma Franklin Campo Gnesis Uyoa Yenifer Otagri Diego Pez Gnesis Orellana

GUANARE" OCTUBRE DE #$%&

INTRODUCCIN Para garantizar el buen resultado de un proceso de reclutamiento y seleccin es necesario partir de una base slida. De entrada una buena descripcin del puesto a cubrir, seguida por el buen armado de un perfil para determinar las caractersticas que requerimos en el futuro ocupante. Una vez que contamos con las bases y comenzamos el proceso, determinar los medios de reclutamiento de personal ms adecuados es una parte vital del proceso. Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, la a llevado a adaptar las estructuras anticuadas y rgidas a sistemas avanzados y fle!ibles, para el reclutamiento del personal con el que desea contar. "in embargo y pese a que el anlisis y descripcin de puestos de traba#o no se a considerado un medio com$nmente aceptado para implementar el nivel de fle!ibilidad deseado en las %rganizaciones, la prctica a demostrado su utilidad, siempre que se le dote de capacidad y adaptacin adecuada, determinado como una erramienta bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos desarrolladas en el rea de recursos informacin que proporciona este procedimiento. Por lo tanto, el proceso de reclutamiento depende de la decisin de la lnea, es decir se tiene que acer una toma de decisiones de parte del rgano que posee el puesto vacante. &sta generalmente se le llama o denomina requerimientos del personal. Por otra parte, se encuentra el reclutamiento interno donde el personal puede estar laborando dentro de la organizacin, ya que al ingresar a la organizacin se le sometieron a una serie de test y pruebas de seleccin, tambi'n se toma en cuenta los resultados de las evaluaciones del desempe(o que tenga el candidato, as como los programas de entrenamiento y de perfeccin en las cuales aya participado para la realizacin del puesto, entre otros puntos que son interesantes para la organizacin. Pero en las empresas pueden utilizar el reclutamiento mi!to, es decir, es el que abarca tanto fuentes internas como e!ternas de los recursos umanos, ya que estn basados en las venta#as y desventa#as de los dos tipos de reclutamiento. CONCEPTUALIZACIN DE RECLUTAMIENTO umanos pues casi todas las actividades umanos se basan de uno u otro modo en la

&l reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente n$mero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organizacin. )gualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organizacin a solicitantes capacitados e idneos. &s importante se(alar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin y evaluacin deben refle#ar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboracin de poltica de la empresa, los planes de los recursos umanos y la prctica de reclutamiento. Por lo antes e!puesto, se puede plantear que el reclutamiento es un con#unto de t'cnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organizacin. &s un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de *+ oportunidades de empleo que pretende llenar. Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de seleccin. &s decir, la funcin del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima bsica para el funcionamiento de la organizacin. &l reclutamiento se ace a partir de las necesidades de recursos umanos presentes y futuras de la organizacin. ,onsiste en la investigacin e intervencin sobre las fuentes capaces de proveer a la organizacin del n$mero suficiente de personas que son necesarias para la consecucin de sus ob#etivos. &s una actividad que tiene como ob#eto inmediato atraer candidatos, para que de ellos se eli#a a los futuros integrantes de la organizacin. FUENTES Las fuentes de *eclutamiento son los lugares de origen donde se podrn encontrar los *ecursos o talento +umano. Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compa(a constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. -anto si se trata de una promocin, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya estn familiarizados con la organizacin y poseen informacin detallada acerca de las polticas y los procedimientos. Por lo general, el mayor problema de las &mpresas es encontrar las me#ores fuentes que le proporcionarn los recursos umanos en el mercado de traba#o, para concentrar en ellas los esfuerzos de *eclutamiento. Una de las fases ms importantes del reclutamiento es

la identificacin y seleccin de las fuentes que pueden ser utilizadas para proveer ,andidatos, que presenten la capacidad de atender los requisitos de la &mpresa. &!isten . tipos de fuentes/ 1Fuentes Internas: &stas son las oportunidades que se le dan a los aspirantes que estn dentro de la &mpresa. &sta opcin significa una gran oportunidad para que los traba#adores ocupen los puesto vacantes y asciendan dentro de la %rganizacin. 0eneralmente la &mpresa lo somete a concurso. Ventajas: &s ms econmico para la empresa, &s ms rpido, Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, &s una poderosa fuente de motivacin para los empleados, 1provec a las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal Desventajas &!ige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, Puede generar un conflicto de intereses, , ya que al e!plicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades ,uando se efect$a continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las polticas y directrices de la organizacin. Fuentes E!ternas: 0eneralmente representadas por 1gencias u oficinas de

colocacin, 2olsas de traba#o, etc. para reclutar personal e!terno a la &mpresa. Utilizar empresas de *eclutamiento es muc os casos es ms econmico que utilizar los medios tradicionales, adems es proceso ms rpido ya que estas son &mpresas que tienen el e!perto y erramientas que agilizan este proceso. Ventajas -rae 3sangre nueva4 y nuevas e!periencias en la organizacin,

*enueva y enriquece los recursos umanos de la organizacin sobre todo cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la e!istente en la empresa5 1provec a las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. De 'e()a*a 0eneralmente tarda ms que el reclutamiento interno. &l perodo empleado en la eleccin e implementacin de las t'cnicas ms adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atraccin y presentacin de los candidatos, con recepcin y preparacin inicial, con destino a la seleccin5 &s ms costoso y e!ige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, onorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios. &n principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos e!ternos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con e!actitud5 ,uando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que 'ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. MEDIOS Un medio de reclutamiento de personal es una erramienta de la que se vale un buscador de talento para obtener candidatos viables para la vacante que oferta. 1 diferencia de las fuentes de reclutamiento, los medios ofrecen al reclutador un resultado un poco ms refinado y apegado al perfil. *ecurrir a un medio de reclutamiento de personal no se debe acer a la ligera, es muy importante considerar el tipo de vacante que se est ofreciendo para llegar al tipo de personas que se necesitan para cubrir la vacante. &ntre los medios se encuentran/ Carte"es: &s un medio de reclutamiento de carcter masivo, ya que puede tener presencia en cualquier espacio y el costo tiende a ser ba#o, algunas de las desventa#as que presenta este medio , es que es muy probable que algunas personas desprendan

nuestro cartel, evitando que las personas conozcanse las vacantes e!istentes en la empresa. Cartera #e $an#%#at&s: "abemos de antemano que es muy probable que aunque no estemos en etapa de contrataciones, siempre abr personas que fsicamente nos faciliten de manera voluntaria su curricular, se recomienda acer una cartera de candidatos, ya que si no son $tiles en ese momento nos podrn ser en otro. La gran venta#a de esta actividad es la reduccin de costo y de tiempo, pues es un candidato 3previamente reclutado4 Per%'&ne&: &l perifoneo consiste en utilizar una unidad mvil con bocinas en la parte superior del ve culo, esto para dar a conocer las ofertas de empleo de la empresa, una de las venta#as que tiene ese medio, es que puede abarcar grandes distancias y llegar a casi cualquier lugar, el costo es relativamente ba#o , la desventa#a que representa es que probablemente no todos pongan la debida atencin a el mensa#e. V&"ante&: &s un medio de reclutamiento impreso, de ba#o costo y gran alcance , una de sus grandes desventa#as es que en muc as ocasiones, podemos acer caso omiso a la persona que los esta entregando, y por otro lado podemos recibir el volante pero no leer lo que esta escrito. Ra#%& : &s el medio de reclutamiento a nivel masivo, muy $til para empresas que necesitan contratar cerca de 677 a 8777 empleados, la respuesta es buena y el costo es ba#o, se ace la recomendacin que se evite meter m$sica demasiado escandalosa que provoque que el radioescuc a no identifique el mensa#e que la empresa quiere comunicar999 O'%$%na M(v%": &sta oficina mvil, se traslada a centros espontneos de reclutamiento tales como/ Universidades, ferias del empleo, Presidencia :unicipal, e!planadas, entre otros. &l costo es ba#o y la captacin es aceptable, lo ideal es dar a conocer con anterioridad a estos eventos, la fec a y el lugar en donde estar esta oficina mvil. ,uales es la informacin que deber tener un anuncio. Para que la publicacin de una vacante tenga '!ito, y aya una gran captacin de aspirantes, es necesario que el dise(o de nuestro sport, comercial, volante o manta, tenga la informacin adecuada y generalizada, pues recordemos que entre este mas especificado el anuncio, podra significar muc a dificultad para el reclutamiento.

CARACTER)STICAS

;o pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la e!periencia, las abilidades5 son parte del patrimonio personal Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto, voluntarias5 pero, no por el ec o de e!istir un contrato de traba#o la organizacin va a contar con el me#or esfuerzo de sus miembros5 por lo contrario, solamente contara con el si perciben que esa actitud va a ser provec osa en alguna forma.

Las e!periencias, los conocimientos, las abilidades, intangibles5 se manifiestan solamente a trav's del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneracin econmica y afectiva.

&l total de recursos umanos de un pas o de una organizacin en un momento dado puede ser incrementado. 2sicamente e!isten dos formas para tal fin/ descubrimiento y me#oramiento.

Los recursos umanos son escasos5 no todo mundo posee las mismas abilidades, conocimientos. Por e#emplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o un buen matemtico.

FUNCIONES La funcin de reclutamiento y seleccin es tambi'n conocida como contratacin y empleo. 1 trav's de esta se logra que todos los puestos sean ocupados por personal idneo, de acuerdo con las necesidades de la organizacin. &l reclutamiento es un medio a trav's del cual la empresa divulga y ofrece sus requerimientos de personal en el mercado de traba#o. Para acer eficaz, el reclutamiento debe atraer un grupo de candidatos suficiente para etapas/ < *ecepcin preliminar de candidatos. *evisin de la documentacin del candidato para asegurar si re$ne los requisitos bsicos. garantizar la seleccin de personal idneo. Para efectuar un proceso cientfico de seleccin de personal deben realizarse las siguientes

< &laboracin de solicitud de empleo. "e usa para conocer los datos del solicitante y para llevar a cabo la entrevista inicial. < &ntrevista previa. "irve para determinar si el candidato re$ne los requisitos del perfil del puesto. "e utiliza para acer una evaluacin rpida de que tan aceptable es el candidato. < 1plicacin de pruebas de conocimientos. Las pruebas y e!menes de admisin son indispensables para evaluar las capacidades, aptitudes y competencias de los candidatos. < &ntrevista profunda. "u ob#etivo es comprobar la autenticidad de la informacin y evaluar aspectos mas especficos acerca de las competencias del candidato. < 1plicacin de pruebas psicom'tricas y de personalidad. Para evaluar la inteligencia, personalidad y salud mental de los aspirantes. < &ntrevista de seleccin. "e realiza con el #efe inmediato para constatar que re$ne todos los requisitos. < &ncuesta socioeconmica. )nvestigacin de antecedentes y verificacin de referencias. "e comprueba la veracidad de la informacin proporcionada en la solicitud y en la entrevista. < &!amen m'dico. ,onsiste en una revisin de salud fsica del empleado5 para ello se recurre a clnicas o consultorios m'dicos. < ,ontratacin. ,uando el candidato a aprobado todas las etapas anteriores, se realiza la entrevista de contratacin donde se le informa su aceptacin y las condiciones del traba#o y del puesto. < )nduccin. &s la introduccin y bienvenida acia la empresa, los compa(eros y el puesto. O*+ETIVO E IMPORTANCIA ,omo se planteo anteriormente el proceso de reclutamiento y seleccin consiste en una serie de pasos lgicos a trav's de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idneas para ocupar una vacante. Por medio de la seleccin de personal la organizacin puede saber qui'nes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el traba#o que se les asigne. &ste proceso implica igualar las abilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. ,uando la seleccin no se realiza bien el departamento de recursos umanos no logra los ob#etivos determinados anteriormente, asimismo, una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a la

organizacin de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el '!ito de la organizacin. Por lo tanto, el ob#etivo del reclutamiento es poner a disposicin de la empresa, para proceder a la seleccin, a un grupo de candidatos idneos. 1yudar a los solicitantes a decidir si es probable que sean adecuados para ocupar la vacante. 1s mismo, la principal tarea del reclutamiento, es que la organizacin no desperdicie tiempo y dinero al e!aminar de personas cuyas abilidades no cumplen los requisitos del puesto. La cual, consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la organizacin de un n$mero suficiente de personas que 'sta necesita para la consecucin de sus ob#etivos. &s una actividad cuyo ob#etivo inmediato consiste en atraer candidatos entre los cuales se seleccionaran los futuros integrantes de la organizacin.

,ESTIN &s la accin y a la consecuencia de administrar o gestionar algo. 1l respecto, ay que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias que acen posible la realizacin de una operacin comercial o de un an elo cualquiera. 1dministrar, por otra parte, abarca las ideas de gobernar, disponer dirigir, ordenar u organizar una determinada cosa o situacin. Por lo tanto, se e!tiende acia el con#unto de trmites que se llevan a cabo para resolver un asunto o concretar un proyecto. La gestin es tambi'n la direccin o administracin de una compa(a o de un negocio. La cual, tiene como ob#etivo primordial el conseguir aumentar los resultados ptimos de una industria o compa(a, depende fundamentalmente de cuatro pilares bsicos gracias a los cuales puede conseguir que se cumplan las metas marcadas. ,ada factor productivo debe traba#ar de manera eficaz en el logro de los ob#etivos que estos cambios conllevan5 y es aqu donde se llega a realizar el tratamiento del recurso umano como capital umano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo me#or de si a su traba#o, sinti'ndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.

;o obstante, la gestin que comienza a realizarse a ora ya no est basada en elementos como la tecnologa y la informacin5 sino que 3la clave de una gestin acertada est en la gente que en ella participa4. Lo que oy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misin en ella. Una erramienta indispensable para enfrentar este desafo es la 0estin por ,ompetencias5 tal erramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del ,apital +umano, puesto que ayuda a elevar a un grado de e!celencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que acer de la empresa. La 0estin por ,ompetencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicacin entre los traba#adores y la empresa5 es a ora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus traba#adores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada traba#ador. ELEMENTOS DE LOS RECURSOS -UMANOS "e ocupan de obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el n$mero adecuado de personas con las caractersticas necesarias para desempe(ar las funciones dentro de la organizacin, entre los elementos esenciales se encuentran/ 8. Planeacin de los *ecursos +umanos .. *eclutamiento =. "eleccin de Personal >. %rientacin y ,apacitacin 6. Ubicacin ?. Desarrollo @. &valuacin A. ,ompensacin B. *elaciones )ndustriales 87. *elaciones %breroCPatronales 88. *etroalimentacin 8.. 1ctividades y %b#etivos

CONCLUSIN ,omo sabemos el reclutamiento de personal es un con#unto de procedimiento que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. "e puede decir que es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos umanos oportunidades de empleo que pretende llenar. &n toda empresa el reclutamiento de personal comienza a partir de los datos que se refieren a las necesidades que se solicitan para el momento y para el futuro de la organizacin. &l reclutamiento de personal atrae a las personas que en el futuro pueden ocupar el puesto requerido por la organizacin. Las fuentes del reclutamiento de personal son como un manantial de candidatos que tengan las capacidades y las probabilidades de tener los requisitos que la organizacin establezca. Una de las venta#as que tenemos con las fuentes del reclutamiento que e!isten es que reducen los costos operacionales de reclutamiento, tambi'n nos a orra tiempo y por supuesto candidatos. &ste proceso se puede acer directa o indirectamente ya que es un proceso que e!ige muc a informacin y persuasin. &l reclutamiento de personal es una funcin continua que nos sirve para as tener una buena seleccin de personal, es decir, seleccionemos al personal correcto que cumpla con todas las funciones que el puesto requiera, que el personal tenga las capacidades para desarrollar el puesto y desarrollarse satisfactoriamente. ay un gran mercado de

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+--P/DDEEE. 1dministracin de personalF&:P*&"1*)%"C1"G,%:. tm ttp/DDEEE. 1dministracin de personalF1nlisis administrativo . 5 Unamosapuntes ttp/DDEEE. 1dministracin de personalF%*)&;-1,)H; I U2),1,)H;. tm ttp/DDEEE. 1dministracin de personalF*eclutamiento y "eleccin Unamos 1puntes ttp/DDEEE. 1dministracin de personalF*equerimientos del puesto y recursos umanos5 Unamosapuntes :ilJovic , 0eorge -. K8BB>. Direccin y 1dministracin de recursos umanos. K?L ed.M :'!ico/ :c0raE C +ill )nteramericana de :'!ico, ".1. :ilJovic , 0eorge -. K8BB>. Direccin y 1dministracin de recursos umanos. K?L ed.M :c0raE Nert er, Nilliam 2. Or. 1dministracin de personal y recursos umanos. 6ta. &dicin. &ditorial :c 0raEC+ill