FACULDADE METROPOLITANA DE CURITIBA - FAMEC

MARISA DA SILVA FERREIRA

BENEFÍCIO SOCIAL PARA RETENÇÃO DE TALENTOS

SÃO JOSÉ DOS PINHAIS

JUNHO/2009
FACULDADE METROPOLITANA DE CURITIBA - FAMEC
MARISA DA SILVA FERREIRA

BENEFÍCIO SOCIAL PARA RETENÇÃO DE TALENTOS

Monografia apresentado ao Curso de Pós-

Graduação em Administração da Faculdade
Metropolitana de Curitiba, sob a orientação da
Professora Maria de Lourdes T. Martinez .

SÃO JOSÉ DOS PINHAIS

JUNHO/2009
 TERMO DE APROVAÇÃO

MARISA DA SILVA FERREIRA

BENEFÍCIO SOCIAL PARA RETENÇÃO DE TALENTOS

Este trabalho foi julgado e aprovado como requisito parcial para a obtenção de pós
graduação em Administração, MBA em Administração de Pessoas, na Faculdade
Metropolitana de Curitiba – FAMEC.

____________________________________________
Coordenador Heitor
MBA em Administração de Pessoas
FAMEC

Orientador(a): __________________________________________
Profª Maria de Lourdes Tyszka Martinez.

São José dos Pinhais, 08/06/2009

II
RESUMO

O trabalho apresenta o benefício, obrigatório ou não, oferecido pelas empresas como uma
poderosa ferramenta com o intuito de reter talentos. Hoje os gestores de pessoas consideram
como a melhor motivação ou atração despertada pela empresa o pacote de benefícios
oferecidos por ela. Não é tarefa fácil para o pessoal de recursos humanos administrar e decidir
quais os melhores benefícios para se oferecer para querer que o funcionário sinta prazer,
vontade, de estar na equipe. O que desperta essa motivação também é assunto tratado no
trabalho, deixando claro que as pessoas são as peças fundamentais da empresa para fazer
funcionar e alavancar no mercado competitivo. Serão apresentados os melhores benefícios
que uma empresa pode oferecer, onde o objeto de análise será as empresas destacadas no guia
especial das Revistas Exame e Você S/A, sobre as 150 melhores empresas para se trabalhar no
Brasil, que de uma maneira sucinta podem ser classificados em benefícios voltados para a
capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, benefícios
diferenciados tanto para a área da saúde e qualidade de vida e benefícios financeiros, como
salários realmente atraentes, participação dos lucros da empresa, alguma regalia por metas
atingidas, financeira ou não. Cada empresa adapta seu pacote de benefícios de acordo com as
características do seu quadro de funcionários. Uma grande descoberta na pesquisa foi como é
importante para a empresa conhecer bem o perfil de seus funcionários, pois isso vem
causando a diferença e ajudando a manter as melhores empresas brasileiras no ranking que
estão e a cada ano a empresa que descobre isso e muda sua política de gestão de pessoas,
passam a fazer parte do time. As empresas, na sua grande maioria, atribuem a atração e
retenção de talentos ao fato de ter o nome nesse guia. E as dicas que elas deixam: Conheça
bem seus funcionários e ofereça os benefícios de acordo com o estilo deles e disponibilidade
da empresa.

Palavras-chave: benefícios, retenção de talentos, gestão de pessoas.

III
 LISTA DE GRÁFICOS, QUADROS E TABELAS

GRAFICO 1 - O QUE OS FUNCIONÁRIOS VALORIZAM POR FAIXA ETÁRIA

........................................................................................................................... ..............
23
GRÁFICO 2 – O QUE OS FUNCIONÁRIOS VALORIZAM POR FAIXA ETÁRIA
........................................................................................................................... ..............
23
TABELA 1 – VANTAGENS DOS BENEFÍCIOS: EMPRESA E EMPREGADO
........................................................................................................................... ..............
12
TABELA 2 – MÉDIAS DO IQGP DAS 150 MELHORES DE 2006
........................................................................................................................... ..............
17
TABELA 3 – SUGESTÕES DE MOTIVAÇÃO
........................................................................................................................... ..............
21
TABELA 4 – NOTAS PARA OS TIPOS DE BENEFÍCIOS OFERECIDOS
........................................................................................................................... ..............
29

IV
 SUMÁRIO

RESUMO..................................................................................................................................III
LISTA DE GRÁFICOS, QUADROS E TABELAS.................................................................IV
1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................................6
2 OBJETIVOS............................................................................... ..............................7
2.1 Objetivo Geral...............................................................................................................7
2.2 Objetivos Específicos....................................................................................................7
3 JUSTIFICATIVA..................................................................................... .................8
4 METODOLOGIA......................................................................................... ............8
5 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.........................................................................................10
5.1 Historia e Definição do Benefício Social.................................................... .........10
5.2 Tipo de Benefícios........................................................................ ........................13
5.3 Gestão de Pessoas......................................................................................... ........16
5.4 Remuneração e Motivação.............................................................. ....................18
5.5 Desenvolvimento Pessoal e Profissional e os Benefícios....................................21
5.6 Retenção de Talentos.......................................................... .................................24
6 ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS APLICADOS NAS MELHORES EMPRESAS PARA SE
TRABALHAR NO BRASIL ELEITAS PELA REVISTA EXAME VOCÊ S/A DE 2008......26
4 CONCLUSÃO.......................................................................................................................31
REFERÊNCIAS........................................................................................................................33

V
 6

1 INTRODUÇÃO

Este trabalho apresenta uma análise dos benefícios sociais que as empresas tem
a obrigação de oferecer aos seus colaboradores e os benefícios que não são
obrigatórios, vistos como um incentivo e até como uma ferramenta para retenção de
talentos. O objeto, ou ação, de nossa análise não é eleger a melhor empresa, pois isso
já foi realizado, e é todos os anos, pela equipe das Revistas Exame e Você S/A. Serão
analisados os melhores benefícios oferecidos pelas melhores empresas brasileiras para
se trabalhar.
Os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários podem ser
denominados de salário indireto, pois eles correspondem boa parte da remuneração
total do funcionário e não só nos dias atuais, este é um fator de decisão na aceitação de
ofertas de empregos.
A importância de adoção de bons benefícios pela empresa advém também do
impacto sobre a imagem que a empresa quer e precisa passar para a comunidade de
uma maneira geral, mas principalmente para conseguir reter pessoas que farão a
diferença na empresa, a chamada retenção de talentos.
Os funcionários também sentem o impacto com os benefícios oferecidos à eles,
pois “os benefícios têm impacto direto sobre a qualidade de vida do funcionários,
influindo sobre a segurança atual e futura e sobre sua condição de vida” (WOOD JR.
PICARELLI F., 1996, p. 56).
Já é realidade na maioria das organizações no Brasil, a terceirização dos
processos operacionais da gestão de pessoas, mas apesar do crescimento expressivo
dessas consultorias de gestão de benefícios, algumas empresas ainda mantêm
estruturas próprias.
Muitas empresas oferecem os pacotes de benefícios de acordo com seu grupo de
funcionários, o que é notado é a preocupação com o desenvolvimento pessoal e
profissional e o compromisso com a saúde e qualidade de vida do capital humano da
empresa ocorrendo com mais freqüência nesses últimos anos.
 7

A dinâmica das empresas não exclui as relações de poder existentes entre os

interesses opostos dos patrões e dos empregados. Pela existência de concorrentes
externos, esses dois lados opostos passam a interagir como lados cooperativos dentro
do ambiente organizacional.
Com foco na competitividade para a sobrevivência das empresas, os conflitos
de interesse minimizaram, dando espaço para o pensamento comum de lucratividade e
competitividade empresarial. Outro motivo para o investimento das empresas no
desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionários. Não deixando de lembrar
que os jovens nesse ano de 2008 são a maioria nas 150 melhores empresas brasileiras
para se trabalhar. E o perfil desses jovens é a dinâmica, a iniciativa e o espírito
empreendedor. Vontade de crescer em suas carreiras é o que os novos talentos tem de
sobra.

2 OBJETIVOS

2.1 Objetivo Geral

Identificar os benefícios, obrigatórios ou não, oferecidos pelas empresas

brasileiras que trazem incentivos para o desenvolvimento pessoal e profissional de
seus colaboradores, no âmbito de retenção de talentos.

2.2 Objetivos Específicos

- Identificar e descrever as principais características de cada benefício, sendo

ele obrigatório ou opcional, oferecido pelas empresas.
- Apresentar os melhores benefícios a serem oferecidos pelas empresas visando
desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores.
 8

- Analisar e comparar os benefícios oferecidos pelas melhores empresas para se

trabalhar no Brasil, eleitas pela equipe do guia especial de 2008, das Revistas Exame
Você S/A.

3 JUSTIFICATIVA

Para a maioria dos empresários o ser humano é fundamental para o

desenvolvimento das empresas e é necessário investir para garantir a satisfação dos
colaboradores e a alegria por participar da organização. Hoje podemos chamar essa
ação de: reter talentos na organização. Os responsáveis em definir os valores da
empresa são os gestores, em particular os que lidam com o setor de recursos humanos,
como também são responsáveis em procurar pessoas que tenham valores semelhantes,
e com certeza investir em benefícios, salários adequados e em oportunidades para o
desenvolvimento pessoal e profissional. Essa atitude deve ser repensada por todos os
gestores de uma empresa.
Até que ponto os investimentos em benefícios podem se tornar incentivo para o
desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas dentro de uma organização, sem
que elas sintam-se obrigadas a corresponder às exigências da empresa só por causa dos
benefícios oferecidos por ela? Quais benefícios estão sendo oferecidos pelas empresas
com intenção de manter seus talentos?
O trabalho apresentará as obrigações e opções de benefícios que uma empresa
pode oferecer aos seus colaboradores, podendo servir de referência para qualquer
empresa quando o assunto for retenção de talento através do incentivo ao
desenvolvimento pessoal e profissional.

4 METODOLOGIA

Como afirma Teixeira (2005), a metodologia é “o estudo sistemático e lógico

dos princípios que dirigem a pesquisa científica, desde suposições básicas até técnicas
 9

de indagação”. Considerando o assunto que embasa benefícios como um incentivo no

ambiente de trabalho e também os objetivos propostos na presente monografia, foram
realizadas análises de casos, principalmente em revistas relacionadas ao tema
proposto, pesquisas teóricas aos diversos acervos bibliográficas e materiais retirados
da Internet, mas em especial o Guia especial de 2008 das Revistas Exame e Você S/A.
A pesquisa bibliográfica que abrange a leitura, análise e interpretação de livros,
periódicos, textos legais, documentos mimeografados ou xerocopiados, mapas, fotos,
manuscritos, etc (ANDRADE, 1994), foi adotada na realização desse trabalho,
realizar-se-á uma análise dos principais benefícios a serem oferecidos pelas empresas
com a intenção de incentivar seus colaboradores. Com a coletânea de argumentos
pretende-se determinar os benefícios que mais incentivam os colaboradores a
permanecer na empresa em que trabalham.
 10

5 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A retenção de talentos nas organizações é um tema que desperta muito interesse,

principalmente nos últimos cinco anos, em empresários e profissionais da área de
liderança. Cada funcionário deixou de ser visto como uma força produtiva somente,
passando a ser capital humano.

5.1 Historia e Definição do Benefício Social

O benefício sempre foi visto como um item incentivador. Sua origem foi na Era
Getúlio Vargas. Getúlio Vargas, quando presidente na década de 40 instituiu a CLT
(Consolidação das Leis Trabalhistas), instituindo a maioria dos benefícios sociais e
trabalhistas que temos hoje no Brasil.
Em homenagem ao Dia do trabalho, 1º de maio de 1943, o atual presidente da
época, Getulio Vargas fala em seu discurso sobre a criação de um “conjunto de leis que
atravessaria décadas, regulando as relações de trabalho e norteando a relação entre
capital e trabalho no Brasil” (TST, 2003). Após seu discurso ocorre uma partida de
futebol, no Rio de Janeiro, bairro São Cristóvão, no estádio do Vasco da Gama.

Naquele dia, o presidente Getúlio Vargas baixou o Decreto Lei nº 5452, que
aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho. A CLT não só reuniu,
sistematicamente, a legislação trabalhista da época como também a alterou
em alguns pontos. Isso foi possível porque estava em vigência a Constituição
de 1937, que autorizava o Executivo a expedir decretos-leis, enquanto o
Congresso Nacional não fosse instalado. A CLT entrou em vigor seis meses
depois, em 10 de novembro de 1943. (TST, 2003).

Uma comissão foi criada para trabalhar em cima da idéia de fazer a

consolidação das leis trabalhistas de 1943. Essa comissão era formada por seis
membros: Arnaldo Süssekind, Marcondes Filho, Segadas Viana, Oscar Saraiva, Luiz
Augusto do Rego Monteiro e Dorval Lacerda. O projeto final foi entregue ao
presidente Getúlio Vargas em março de 1943, que o sancionou em 1º de maio desse
mesmo ano (TST, 2003).
Os seres humanos necessitam de condições, não somente racionais, para
 11

expressar sua capacidade de trabalhar. Eles necessitam de uma justa remuneração em

relação ao esforço, boas condições físico-psicológicas no ambiente de trabalho, e de
benefícios sociais.
Uma definição simples do que vem a ser benefícios sociais:

Benefícios Sociais são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e

serviços que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de
poupar-lhes esforços e preocupação. Constituem meios indispensáveis na
manutenção de força de trabalho dentro de um nível satisfatório de moral e
produtividade. É uma forma de remuneração indireta. Seus itens mais
importantes são: Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo,
alimentação etc. (SERRA, 2008, p. 2).

Alguns fatores responsáveis pela origem e crescimento dos benefícios:

exigências dos sindicatos, legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo,
atitude do funcionário quanto aos benefícios, competição entre empresas para reter e
atrair talentos, controle salarial exercido pelo mercado indiretamente e procura, pelas
empresas, por meios lícitos de fazerem deduções de suas obrigações tributárias frente
aos impostos atribuídos às empresas (SERRA, 2008).
O que leva a empresa ao seu objetivo, que é conquistar lugar de destaque no
segmento atuante é o funcionário e seu desempenho. Para que isso ocorra, “é
importante que os benefícios sejam voltados às necessidades do trabalhador e este, por
sua vez, possa cumprir com qualidade as suas obrigações” (MARINHO, NUNES,
2009, p. 63).
Os planos de benefícios foram criados para auxiliar todos os empregados em
três fases de sua vida como trabalhador registrado. Primeira fase, no exercício de seu
cargo através de prêmios de produção e seguro; na segunda fase, dentro da empresa,
mas fora do cargo, através de refeitórios e lazer; já na terceira fase, que é fora da
empresa, em sua comunidade ou lar através de recreação, auxilio doença, férias
remuneradas.
Sobre os fundamentos básicos dos benefícios sociais Baraças (2006) afirma:

O salário pago em relação ao cargo ocupado constitui somente uma parcela

do pacote de compensações que as organizações costumam oferecer aos seus
empregados. A remuneração geralmente é feita de muitas outras formas além
do pagamento em salário: uma considerável parte da remuneração total é
constituída de benefícios sociais e de serviços sociais. Estes serviços e
benefícios sociais constituem custos de manter pessoal que pesam sobre as
 12

organizações. (BARAÇAS, 2006, p. 6)

A importância da oferta de benefícios é algo considerado pelos dois lados, é

bom para o funcionário e para a empresa. De um lado, mesmo seu custo sendo
significativo e ser objeto de constante atenção, o impacto sobre a imagem da empresa
para a comunidade é importante “especialmente quando os requisitos do negócio
impõem alto nível de capacitação profissional” (WOOD JR., PICARELLI FILHO,
1996, p. 56). De outro lado, para o funcionário também é importante fator de decisão
para a permanência numa empresa ou para aceitação de uma nova oferta de trabalho.
As pessoas são atraídas não somente pelo cargo oferecido, ou pelo salário, mas
também são pontos analisados as oportunidades de crescimento, o clima
organizacional e dos benefícios oferecidos pela organização. Os benefícios devem
trazer vantagens para a organização e para o funcionário, veja tabela 1.

TABELA 1 – VANTAGENS DOS BENEFÍCIOS: EMPRESA E EMPREGADO

Vantagens dos benefícios para

EMPRESA EMPREGADO
Eleva a moral dos empregados Oferece conveniências não avaliáveis em dinheiro
Reduz a rotatividade e o absentismo Oferece assistência disponível na solução de problemas
pessoais
Eleva a lealdade do empregado face à empresa Aumenta a satisfação no trabalho
Aumenta o bem-estar do empregado Contribui para o desenvolvimento pessoal e bem-estar
individual
Facilita o recrutamento e a retenção do pessoal Oferece meios de melhor relacionamento social entre
os empregados
Aumenta a produtividade e diminui o custo unitário de Reduz sentimentos de insegurança
trabalho
Demonstra as diretrizes e os propósitos da empresa Oferece oportunidades adicionais de assegurar status
para com os empregados social
Reduz distúrbios e queixas Oferece compensação extra
Promove relações públicas com a comunidade Melhora as relações com a empresa

FONTE: BARAÇAS, Francisco J. L. Avaliação e qualificação de funções, benefícios sociais e condições de

trabalho. 2006, p. 8.

O benefício causa impacto direto sobre a qualidade de vida dos funcionários e,

para muitas empresas, de seus familiares.
 13

5.2 Tipo de Benefícios

Os benefícios legais são os benefícios exigidos por lei, os quais são pagos pela
empresa ou por órgãos previdenciários. E os benefícios espontâneos são os que a
empresa oferece a parte da obrigação, pode-se dizer que cada empresa tem o seu
“pacote” de benefícios extralegais. Estes pacotes referem à qualidade de vida do
funcionário, ao desenvolvimento profissional, à educação tanto do funcionário como
de seus dependentes, ao salário extra (bônus e Participação dos Lucros – PPL ou PLR),
entre outras referências.
O benefício tem impacto direto sobre a qualidade de vida dos colaboradores,
influindo sobre sua segurança atual e futura e sobre sua condição de vida.
Normalmente ele é oferecido como pacote, seus componentes vão variar de acordo
com o cargo do colaborador, isso faz com que o benefício esteja acoplado aos
objetivos das empresas, que em longo prazo é conquistar do colaborador o
comprometimento, a lealdade e a estabilidade.
Já analisando de maneira geral os benefícios oferecidos pelas empresas,
obrigatórios ou não, aos colaboradores normalmente são: Assistência Médica e
Odontológica, Seguro de Vida em Grupo, Vale Refeição, Vale Alimentação, Vale
Transporte, Auxílio Creche, Auxílio Farmácia, Prêmio Assiduidade, Prêmio Veterano e
Previdência Privada.
Segundo Sebrae-SP (2008), os principais benefícios obrigatórios que os
colaboradores tem direito são: o Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS); o
Vale-transporte; as Férias (acrescidas de 1/3 do salário); e o Décimo Terceiro salário. E
os principais benefícios opcionais são: Assistência médica; Programa de Alimentação
ao Trabalhador (PAT); e Bolsa de estudos.
E ainda completa: “Alguns benefícios opcionais podem se tornar obrigatórios
devido a acordos ou convenções coletivas. Por isso, é importante checar as últimas
informações fornecidas pelo Sindicato Patronal” (SEBRAE-SP, 2008).
Há alguns anos atrás era muito maior a relação de benefícios oferecidos para os
colaboradores, muitos fatores contribuíram para que essa lista ficasse levemente mais
enxuta. Comparação com a lista de benéficos praticados no Brasil no primeiro
 14

bimestre de 1995.

Listamos, a seguir, por ordem alfabética, os benefícios praticados no Brasil:

a) Aluguel de casa [...]; b) Assistência jurídica[...]; c) Assistência médica[...],
hospitalar e odontológica[...]; d) Automóvel[...]; e) Auxílio-doença[...]; f)
Check-up anua[...]l; g) Complemento de aposentadoria[...]; h)
Cooperativas[...]; i) Estacionamento[...]; j) Financiamento ou
empréstimo[...]; k) Gratificação anual[...]; l) Instrução dos filhos[...]; m)
Instrução própria[...]; n) Seguros diversos[...]; o) Aquisição facilitada de
produtos ou serviços[...]; p) Clube recreativo[...]; q) Assistência
farmacêutica[...]; r) Ambulatório na empresa[...]; s) Creche[...]; t)
Combustível[...]; u) Transporte[...]; v) Reembolso alimentação[...]; w) Cestas
básicas[...], x) Off shore bônus (bonificação no exterior) [...]; y) Stock option
(opção para aquisição futura de ações na empresa) [...]. (WOOD JR.,
PICARELLI FILHO, 1996, p.76-78).

Ninguém trabalha de graça, pois todos trabalham em algum lugar com algum
tipo de expectativa, e sem dúvida, uma expectativa que é comum, é a remuneração, a
retribuição pelo seu esforço. Ou seja, “... desde que a organização dê ao trabalhador
algum retorno pelo esforço empreendido, os trabalhadores estarão dispostos a se
dedicar ao trabalho e às metas da organização. Na verdade, esta contrapartida é fruto
de uma reciprocidade” (CHIAVENATO, 2004, p.256).

Benefícios são regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título

de pagamento adicional dos salários à totalidade ou à parte de seus
funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que
faz parte da remuneração pessoal. Os benefícios e serviços sociais incluem
uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organização, como
assistência médico-hospitalar, etc. (...) Na verdade, os benefícios além do seu
aspecto pecuniário ou financeiro servem para livrar os funcionários de uma
série de transtornos, (...). Os benefícios sociais estão intimamente
relacionados como aspectos da responsabilidade social da organização
(CHIAVENATO, 2004, p 314-315).

Não podemos considerar como único motivo o fator remuneração, quando se

fala de estímulo para trabalho a ser realizado pelo pessoal de uma organização, pois
cada um reage diferente conforme é motivado, ou seja, o benefício financeiro pode ser
maior estímulo para um e o benefício instrução para o filho para outro. Os indivíduos
possuem estímulos diferentes.
O benefício que trata de programas de qualidade de vida, nesses últimos anos,
principalmente em 2008, é utilizado como uma ferramenta de atração para retenção do
bom funcionário, dos chamados ‘talentos’.
Segundo Serra de Campo Consultoria (2008) os benefícios podem ser
 15

classificados quanto à sua exigência, quanto à sua natureza e quanto aos seus
objetivos.

1-Quanto à sua exigência: legais ou espontâneos;

A)Legais: Exigidos pela legislação trabalhista. Ex: férias, horas extras, 13º
salário, etc.
B)Espontâneos: Concebidos por liberalidade das empresas. Ex: refeições,
transporte, empréstimos, etc
2-Quanto à sua Natureza: monetários ou não monetários;
A)Monetários: concedidos em dinheiro, por folha de pagamento. Ex: 13º
salários, férias, aposentadoria.
B)Não Monetários:oferecidos na forma de serviços. Ex: refeitórios, Clube ou
Grêmio, etc.
3-Quanto aos seus objetivos: Assistenciais, recreativos e supletivos.
A)Assistenciais: visam prover os empregados e familiares de certas
condições de segurança e previdência. Ex: serviço social, seguro de
acidentes sociais, etc.
B)Recreativos: visam proporcionar ao empregado repouso, lazer e diversão.
Ex: Grêmios, Clubes, passeios, etc.
C)Supletivos: Visam proporcionar ao empregado, conveniências e
facilidades. Ex: Restaurante no local, transporte. (SERRA, 2008)

O departamento da empresa, que é responsável em avaliar, conceder, aprimorar

e gerir os benefícios dos colaboradores é o setor de rh, modernamente chamado de
Gestão de Pessoas. O índice que avalia a atuação do setor de gestão de pessoas nas
empresas é conhecido pela sigla IQGP, que significa Índice de Qualidade de Gestão de
Pessoas.
Muitas empresas montam pacotes de benefícios com ajuda do seu próprio
departamento de recursos humanos, sem a necessidade de contratar uma empresa
terceirizada. A empresa Apsen Farmacêutica tem o compromisso constante de
melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores, veja alguns benefícios
interessantes e diferentes oferecidos por ela:

Dispensa do trabalho no dia do aniversário – o dia de folga é um presente da

empresa ao funcionário, por isso não é reposto.
Reembolso de medicamentos Apsen – são reembolsados 100% dos
medicamentos da empresa receitados aos seus colaboradores.
Kit educação – desde 2007 a empresa oferece um salário mínimo para os
colaboradores, até estagiários tem essa regalia, que tem filhos de 4 a 14 anos
cursando da educação infantil ao ensino médio para a compra do material
escolar.
Saúde e movimento – o programa de qualidade de vida envolve ginástica
laboral, aulas de condicionamento físico, tai-chi-chuan, fisioterapia, quick
massage, e reflexologia.
Tratamento gratuito de psicoterapia e fonoaudiologia – todos funcionários e
familiares tem atendimento gratuito com psicólogos e fonoaudiólogos por
 16

um determinado número de sessões. (ABREU, 2008, p. 50).

A elaboração do pacote de benefícios de uma empresa, dos tipos de benefícios

escolhidos para compô-lo, precisa estar embasada na análise das maiores necessidades
de seus funcionários.

5.3 Gestão de Pessoas

Uma pesquisa realizada no ano de 1995 sobre salários e benefícios, nos estados
de Santa Catarina, Paraná, Rio Grande do Sul, São Paulo e Rio de Janeiro mostrou que
o benefício mais freqüente encontrado nas empresas foi assistência médico-hospitalar
que alcançou cem por cento e dependendo do cargo, seguro de vida e auxílio
alimentação alcançou o segundo lugar (WOOD JR; PICARELLI FILHO, 1996).
A pesquisa do IQGP é uma das pesquisas realizadas para apresentar no guia
“Melhores empresas” da revista Exame, que consiste na análise de fatores da
qualidade da gestão de pessoas da empresa, obtidos por meio da avaliação das políticas
e práticas de RH declaradas por ela. Outro índice analisado é o IQAT, índice de
qualidade no ambiente de trabalho.
Em 2006 os fatores que compunham o IQGP eram: remuneração e benefícios;
carreira; educação; saúde; integridade; e responsabilidade social e ambiental.

Pesquisas realizadas pela FIA nos últimos 20 anos têm mostrado que seis
fatores respondem pela qualidade das políticas e práticas de gestão de
pessoas: remuneração/benefícios, carreira, educação, saúde, integridade e
responsabilidade social e ambiental. A avaliação dessas políticas e práticas
está relacionada a indicadores objetivos, de caráter técnico. Ou a empresa
tem, ou não tem. E se tem, qual é a sua abrangência. Atinge toda a sua
população ou privilegia um determinado grupo? Nesta primeira pesquisa que
realizamos para este Guia, a nota média das 150 melhores empresas no
Índice de Qualidade na Gestão de Pessoas ficou em 52,20. Apenas a metade
dos 100 pontos possíveis. O indicador, com a pior avaliação, explora a
preocupação da empresa com a integridade do trabalhador. Com a nota 3
qualquer executivo seria reprovado nos nossos MBAs da FIA - e, é sempre
bom lembrar, essa é a nota das melhores para trabalhar nesse item (DUTRA,
FISCHER, 2006)

Ainda podemos perceber que os autores consideram benefícios e remuneração

como um fator somente. A avaliação relaciona indicadores objetivos, ou seja, se as
empresas têm ou não os fatores analisados.
 17

Se comparada com a pesquisa, citada acima, realizada em 1995, onde o

benefício saúde, assistência saúde ou assistência médico-hospitalar (assim era
chamado o benefício plano de saúde naquela época) atingia cem por cento das
empresas. Os resultados assustaram os realizadores da pesquisa, pois a média geral
desses itens, o que determinou o IQGP Índice de Qualidade na Gestão de Pessoas, foi
de 52.20 pontos numa escala onde o máximo é cem. O item saúde, que trata de plano
de assistência médica e da preocupação com a saúde e bem estar do colaborador de
uma maneira geral, foi o item que atingiu a maior pontuação, que foi de 66.72,
significando que pouco menos da metade das empresas pesquisadas não oferecem nem
plano de saúde para seus colaboradores, ver tabela 2.

TABELA 2 – MÉDIAS DO IQGP DAS 150 MELHORES DE 2006

Veja nota média do IQGP e dos seis indicadores de RH que o compõem:
Índice de Qualidade na Gestão de Pessoas (IQGP) 52,20%
Remuneração e Benefícios 52,16%
Carreira Profissional 49,74%
Saúde 66,72%
Educação 65,40%
Integridade do Trabalhador 30,58%
Responsabilidade Social e Ambiental 48,61%
FONTE: Edição especial Exame Você S/A, (2006, p. 18)

Em 2008, o índice IQGP ficou mais sofisticado, passando a incorporar os

seguintes fatores: estratégia e gestão; Liderança; Cidadania Empresarial; Políticas e
práticas, esse último fator engloba a Remuneração e benefícios, a Carreira, a Saúde, o
Desenvolvimento. (DINIZ, 2008, p. 20).
O primeiro fator, estratégia e gestão, refere-se aos mecanismos que a empresa
dispõem para espalhar sua estratégia para que todos trabalhem de acordo com os
negócios da empresa.
O segundo fator ou categoria é a liderança. Onde é avaliado o modo como a
empresa lida com seus líderes ou gestores, se oferece treinamento para eles, se há a
preocupação com a sucessão e quais são as competências escolhidas para o perfil dos
novos líderes.
O terceiro fator, cidadania empresarial, avalia a responsabilidade da empresa
em relação ao ambiente que estão inseridas.
 18

Já o último e quarto fator, políticas e práticas, é um pouco mais amplo e

subdividido em subcategorias: Carreira – quais ferramentas a empresa oferece aos
funcionários para crescerem profissionalmente; Desenvolvimento – o quanto ela
investe na capacitação do pessoal e reconhece a importância da educação para a
qualidade do profissional e de seu serviço prestado; Remuneração e benefícios –
valorização dos funcionários e preocupação com seu bem estar; Saúde – busca
verificar a preocupação com a prevenção de doenças, qualidade de vida do funcionário
e não somente oferecer um plano de saúde.
Quando se fala em benefícios, as primeiras palavras que associamos, ou que
normalmente lembramos, são a remuneração e a motivação.

5.4 Remuneração e Motivação

Todos os benefícios, obrigatórios ou não, são importantes, pois além de ajudar

na retenção dos talentos da empresa, ajudam consideravelmente nos resultados
financeiros do profissional, segundo Wagner Campos (2008, p. 1) “uma vez que se
uma empresa oferece, por exemplo, plano de saúde extensível aos dependentes e bolsa
de estudos, isso representa um adicional próximo a três salários mínimos em seus
rendimentos mensais”.
Para a Fonte do saber (2009), a remuneração está vivenciando uma época com
defasagem em seu sistema:

Nos tempos atuais não é suficiente apenas atrair e formar pessoas capazes de
aprender constantemente, e que utilizem racionalmente suas habilidades e
competências para lidar com as novas situações que se apresentam. É
necessário seduzir, motivar, manter, comprometer, fidelizar esses talentos.
Faz-se necessária assim, uma reflexão sobre a falência do atual modelo de
remuneração da maioria das organizações, que não fornece suporte para
manter um ambiente de compromisso e de motivação entre seus
colaboradores (FONTE DO SABER, 2009).

A remuneração pode ser vista como uma forma de incentivo oferecido para o
colaborador. Não somente com a intenção de retê-lo na empresa, mas também para
incentivar na qualidade do trabalho do funcionário, aumento da produtividade, pois ele
estando satisfeito, sentindo-se realizado financeiramente, terá o incentivo natural de
 19

melhor produzir suas tarefas.

As maneiras de se remunerar são variadas, mas segundo Ribeiro e Oliveira
(2002) “dentre as diversas maneiras de remunerar trabalhadores, duas se destacam pelo
enriquecimento profissional que provoca nos indivíduos e, por conseguinte nas
organizações: a remuneração por habilidades e por competências”.
Na remuneração por habilidades o enfoque é a pessoa e não o cargo ocupado
por ela. Nela preocupa-se em valorizar o indivíduo e sua capacidade, dando apoio para
seu constante aperfeiçoamento.
A habilidade é “a capacidade de realizar tarefas ou um conjunto de tarefas em
conformidade com determinados padrões exigidos pela organização” (WOOD JR E
PICARELLI F, 1999, p. 69). O desenvolvimento dessas habilidades pode gerar um
crescimento considerável aos empregados e até à organização, na forma de
flexibilidade e adaptabilidade, inovação, comprometimento do pessoal e visão do
sistema como um todo.
Esse tipo de incentivo, apesar de ser uma inovação gerencial por parte da gestão
de pessoas, não pode ser utilizado em todos os tipos de organização, ele é mais voltado
aos grupos técnicos e operacionais.
Já a remuneração por competências veio para cobrir a parte não atingida pela
remuneração por habilidades.

Enquanto a remuneração por habilidades trata do trabalho técnico, funcional,

caracterizada pela reprodutibilidade e previsibilidade, a remuneração por
competências abrange o trabalho administrativo, que se caracteriza pela
incerteza, abstração e criatividade (RIBEIRO e OLIVEIRA, 2002, p. 4).

Competência, para Wood Jr e Picarelli Filho (apud RIBEIRO e OLIVEIRA,

2002) é “um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas,
que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o
desempenho, que pode ser medido contra padrões preestabelecidos, e que pode ser
melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”.
Com a implantação de um dos modelos, o resultado apontará para caminho de
uma remuneração adequada, promovendo motivação e compromisso com as metas da
organização.
 20

Um programa bem estruturado de Remuneração deve estar sintonizado com

a complexidade organizacional. Fatores como estratégia, estilo gerencial e
estrutura compõem um diagnóstico indispensável para a sua criação e
implementação, uma vez que cada empresa possui características próprias e
necessitam de um plano de remuneração que a elas se ajuste. É parte
imprescindível desse diagnóstico determinar o perfil das pessoas envolvidas
no processo produtivo e, a partir dos resultados de análise obtidos, compor o
melhor programa. As pessoas devem ser recompensadas não pelo cargo que
ocupam, mas pelo papel que desempenham, pelos seus talentos, habilidades
e pela capacidade de se ajustarem às mudanças rapidamente. (FONTE DO
SABER, 2009)

O reconhecimento pelos projetos, produtividade e ações realizados pelo

funcionário na empresa é fator motivacional importante para aumentar a satisfação dos
profissionais e não geram qualquer ônus adicional à organização, no entanto,
normalmente essa prática não é utilizada.

Numa sociedade cada vez mais competitiva e que valoriza cada vez mais a
meritocracia (valorização ou recompensa pelo mérito), a vida se tornará cada
vez mais difícil para as pessoas situadas na parte inferior das escala das
capacidades. Mas, através de muito estudo, percebeu-se que a palavra chave
para o desenvolvimento organizacional era MOTIVAÇÃO, pois, é a força
propulsora (desejo) por trás de todas as ações de um organismo. Sem
motivação não chegamos a lugar algum (FONTE DO SABER, 2009).

O que benefícios tem a ver com motivação? Já que “os benefícios são certas
regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional
dos salários” (CHIAVENATO, 1999, p.271), ou seja, pagamentos financeiros indiretos,
a motivação ainda é um grande desafio para as empresas, e cada vez mais deve ser
preocupação, pois é o combustível que nos faz funcionar, por meio dela há melhorias
nos processos internos, dos produtos, envolvimento e comprometimento.
A motivação dos colaborares vem, muitas vezes, de sacrifícios que as empresas
precisam se submeter para assegurar a fidelidade desses colaboradores, pelo menos
dos essenciais para a empresa:

Finalmente pode estar vindo aí o 14º salário que todos os sindicalistas e

empregados estão tanto esperando, e o que é pior, como mais uma obrigação
legal a ser paga não se sabe porque, más que servirá, no mínimo, para que os
empresários reclamem mais uma vez da alta carga de encargos trabalhistas já
imposta pelo governo. Mais uma vez será necessário nos questionarmos
sobre: "onde foi que erramos" ou "o que não fizemos para impedir isso".
Esse é o nosso Brasil, onde algumas coisas somente acontecem quando
empurradas "goelas abaixo" como obrigação, quando poderia ser pela
motivação. (CAMPOS, 2007).
 21

O envolvimento e a motivação das pessoas com seu trabalho têm diminuído

com o passar dos tempos ou vêm sofrendo um falso aumento, principalmente,
considerando o medo de perder o emprego ou realizando atividades por obrigação,
sem sentimento. Hoje o desafio do profissional de gestão de pessoas é motivar as
pessoas a crescerem, juntamente com a organização, não simplesmente atribuindo
benefícios em excesso para que em algum momento torne-se fardo sobre o funcionário
e não motivação.
Muitos autores sobre o assunto oferecem dicas ou sugestões sobre como
motivar um funcionário, e em todas as dicas a remuneração é citada, direta ou
indiretamente, pelo menos duas vezes. As sugestões de DeCenzo e Robbins (2001) são
as seguintes:
TABELA 3 – SUGESTÕES DE MOTIVAÇÃO
SUGESTÃO MOTIVO
1. Trate das diferenças individuais Empregados não são homogêneos.
2. Ponha os empregados em cargos apropriados Empregados se ajustam aos cargos, treinamentos.
3. Fixe metas viáveis Feedback também é importante
4. Individualize as recompensas O que motiva um não motiva outro.
5. Recompense o desempenho Recompensa individual por atingir a meta
6. Use um sistema eqüitativo Recompensas justas de acordo com o esforço
7. Não esqueça o dinheiro Razão principal de trabalho, ligado a produtividade.

FONTE: DECENZE E ROBBINS (2001, p. 66)

Percebe-se que existe muito mais a ser motivado do que a aplicação de técnicas
pré-definidas, ou outras tais como: telefone privado, espaço no estacionamento, plano
de benefício bastante rico, caixa de sugestões etc. A motivação é uma filosofia que
deve ser fluir de cima e distribuída para cada membro de qualquer organização. E essa
filosofia é descoberta das necessidades e desejos individuais de cada empregado, ela é
a engrenagem criadora do ambiente de trabalho que o permite dedicar-se, como
indivíduo, a tarefa de melhorar seu desempenho.

5.5 Desenvolvimento Pessoal e Profissional e os Benefícios

O desenvolvimento profissional engloba aspectos de formação técnica e de

capacidade para se relacionar, e é essa amplitude de competências que qualquer pessoa
 22

que deseje inserir-se e manter-se no mercado de trabalho precisa perseguir.

Para reter a nova safra de bons profissionais as empresas estão investindo mais
em ferramentas e políticas de desenvolvimento pessoal e profissional. Os funcionários
sabem que para manter seu nível de empregabilidade dentro da empresa ou fora, diante
deste novo cenário político e econômico, eles precisam estar sempre se desenvolvendo
pessoal e profissionalmente.
Muitas empresas, que estão entre as melhores do Brasil para trabalhar, colocam
como atração para os funcionários, os benefícios oferecidos voltados à possibilidade
de crescimento profissional. A financeira Taií é um desses exemplos, pois um dos
pontos fortes da empresa é a qualificação de pessoal, afirma José Roberto Gomes,
superintendente de RH (PIEDADE, 2008, p. 26).
Nesse último ano, 2008, as empresas estão mais preocupadas com o
desenvolvimento de seus profissionais. E o motivo é o fato de terem em sua equipe
pessoal com a média de idade na faixa etária mais baixa que de anos anteriores. As
empresas afirmam que optam por essa faixa etária mais baixa porque elas querem
formar esse pessoal com a sua cultura, das empresas.
Esse grupo de profissionais que estão dominando o quadro de funcionários nas
empresas hoje é chamado de geração y, no ano de 2008 esse percentual de jovens
agregava 45,3% dos funcionários das empresas brasileiras (GRÁFICO 1). Conforme
Izidoro (2008, p.28), essa nova geração precisa de muita informação e feedback, que
não é feito na base de conselho, mas do exemplo e do convencimento. A geração Y
além de exigir e enxergar mais a coerência das empresas entre discurso e prática,
valorizam mais a sua aprendizagem e o desenvolvimento pessoal, como comprovou a
pesquisa realizada pelas Revistas Exame e Você S/A para o guia especial de 2008
(GRÁFICO 2).
 23

GRÁFICO 1 – A INVASÃO DA GERAÇÃO Y

2008

40,80%
Geração Y
45,30%
Geração X
Baby boomers
13,90%

FONTE: Exame Você S/A. Edição Especial, (2008, p. 24)

As idades de cada grupo são: Geração Y de 16 a 30 anos; Geração X de 31 a 44

anos; e os Baby boomers de 45 a 62 anos. O nome dessa última geração foi criado nos
Estados Unidos, e foi dado aos filhos dos soldados que voltaram da segunda guerra
mundial. História de seu surgimento:

Em 1945, os Estados Unidos e o restante das Forças Aliadas declararam

vitória na Segunda Guerra Mundial. Os soldados voltaram para casa, []as
pessoas se estabeleceram e começaram a ter filhos.[] Em 1946, as taxas de
natalidade cresceram [com]um aumento estável [] por quase 20 anos.
Esta explosão na população criou [a] Geração Baby Boomer. Essa geração
permaneceu como o maior grupo exclusivo de pessoas, em todas as etapas
das suas vidas, e dominou o panorama nacional o tempo todo.[] Nos anos 80,
eles eram os "Yuppies", encontrando seu caminho no mundo corporativo
pela primeira vez. (NEILSEN, 2009).

GRÁFICO 2 – O QUE OS FUNCIONÁRIOS VALORIZAM POR FAIXA ETÁRIA

50%
Geração Y
40%
Geração X
30%
Baby boomers
20%
10%
0%
Identidade Satisfação e Aprendizado e Liderança Nenhum
motivação desenvolvimento

FONTE: Exame Você S/A Edição especial, (2008, p.28).

 24

O grande desafio do mundo corporativo hoje se encontra em alinhas o que se

prega e o que de fato coloca em prática, caso não haja essa coerência a empresa estará
fadada ao fracasso, segundo afirma Paula Oliveira (IZIDORO, 2008, p.28)

5.6 Retenção de Talentos

As empresas tradicionais, que não reformularam sua gestão de pessoas, estão

enfrentando problemas para conseguir novos talentos e principalmente para retê-los. O
perfil desses novos talentos é a juventude e todas as características oriundas dela.
A edição especial, o guia, das Revistas Exame e Você S/A, mostra em uma de
suas reportagens a dificuldade que muitas empresas sofrem para conseguirem entrar na
lista das 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil, mudar sua política de
gestão e assim conseguirem o aval dos funcionários, além disso passar em todos os
itens da pesquisa realizada pela equipe que prepara esse guia.
As 150 empresas estão com práticas de gestão mais sofisticadas para investirem
no desenvolvimento de suas equipes com a intenção de atrair, reter talentos e assim,
ganhar espaço no mercado competitivo.

Mais maduro, mais sofisticado, mais profissional. Assim está o grupo que
forma as 150 empresas classificadas no Guia VOCÊ S/A – EXAME – As
Melhores Empresas para Você Trabalhar. Basta olhar para o índice que mede
as práticas de gestão de pessoas dessas organizações para tirar essa
conclusão.
Todas as práticas de gestão receberam mais atenção das empresas entre o de
2007-2008.
Mais do que a nítida preocupação das corporações em cuidar do bem-estar
físico dos seus profissionais, a grande descoberta do Guia diz respeito a um
outro tipo de cuidado que os RH’s tem levado para suas companhias: o
desenvolvimento de seu time. (DINIZ, 2008, p. 19)

Muitos desses talentos afirmam que não deixariam sua empresa atual por um
salário melhor, pois para eles vale mais o bom ambiente de trabalho e uma empresa
que dê suporte para seu crescimento profissional e pessoal (DINIZ, 2008, p. 20). A
primeira coisa que o pessoal de recursos humanos precisa pensar é quais são as novas
perspectivas dos jovens talentos e implementar um modelo de gestão que os façam
 25

com que eles estejam sempre atraídos ou próximos das empresas. Segundo Fagundes
(2009), os mais importantes anseios dos jovens talentos são:

• Estarem envolvidos em constantes desafios profissionais;

• Rápido crescimento profissional, trabalhando duro no início da carreira
para ter condições financeiras de fazer o que gosta ainda na juventude.
• Ter autonomia para tomadas de decisão;
• Ser bem remunerado por sua contribuição direta à empresa;
• Oportunidade de trabalhar no exterior para se tornar um profissional
globalizado;
• Desenvolver o aprendizado de duas ou mais línguas;
• Possuir um alto nível de empregabilidade;
• Ter coaching para o desenvolvimento da carreira profissional;

O desafio do gestor de recursos humanos para reter os talentos é tentar atender

os anseios desses profissionais, canalizando essa energia para o crescimento e
competitividade da empresa, para isso é necessário conhecer bem o perfil desse
profissional.
 26

6 ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS APLICADOS NAS MELHORES EMPRESAS

PARA SE TRABALHAR NO BRASIL ELEITAS PELA REVISTA EXAME
VOCÊ S/A DE 2008

A analise dos benefícios que são aplicados nas empresas brasileiras se dará
exclusivamente baseado na pesquisa bibliográfica do Guia das Revistas Exame e Você
S/A da edição especial de 2008.
Para saber quais os benefícios, além dos obrigatórios, uma empresa deve
conhecer bem os funcionários, esse é o segredo para se manter no Guia Especial
estudado. Relacionados a esse segredo estão às práticas mais comuns dessas empresas
que estão no Guia, que é indiscutível e são: oferecer benefícios de primeira linha,
remuneração adequada, oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal e
profissional, além da preocupação com a qualidade de vida e com a saúde de cada
funcionário (TOVIANSKY, 2008, p. 35).
Da análise percebeu-se que as expectativas e desejos dos funcionários de uma
empresa localizada no interior, ou numa cidade pequena são diferentes dos anseios e
desejos dos funcionários de uma empresa localizada nas grandes metrópoles como São
Paulo, por exemplo. E mais, vem desta constatação a importância em estabelecer uma
proximidade maior com os colaboradores de qualquer empresa.
Empresa como a Promon, que está no guia há doze anos, oferece pesquisa de
clima organizacional a cada seis meses e ainda um grupo de sugestões. Isso vem
facilitando o conhecimento do que é mais importante para “seu público”. Um exemplo
dessa situação é que a diretoria de recursos humanos da Promon sabe que seus
funcionários não valorizam ter um carro como parte do benefício.
A não valorização de ter um carro como benefício pelos funcionários da
Promon reafirma a diferença entre os desejos dos funcionários das cidades pequenas e
das cidades grandes, pois a empresa localiza-se numa cidade pequena, em Campos do
Jordão, com aproximadamente 47 mil habitantes.
 27

O benefício oferecido pela empresa Tecnisa (empresa da área de construção

civil, com sede em São Paulo) é o subsídio de até 80% do valor para funcionários, com
dois anos ou mais de empresa, cursar uma pós-graduação e ou uma MBA.
Na UNIVILLE, universidade de Joinville, no estado de Santa Catarina, os
cargos com formação superior, a cada duzentas horas de curso relacionado à área de
atividade recebem um aumento de 4% no salário. Esse benefício também é um
incentivo para o profissional continuar se atualizando e se desenvolvendo
profissionalmente.
Na pesquisa foram levantadas as empresas que se destacaram nas categorias do
IQGP. Em 2008 as categorias avaliadas foram: Carreira, Desenvolvimento, Liderança,
Remuneração, Estratégia e Gestão, Saúde e Cidadania Empresarial.
A Accenture, empresa global de consultoria de gestão, serviços de tecnologia e
outsourcing, que se destacou no item Carreira, pois a empresa dá condições para o
funcionário melhorar sempre. O benefício oferecido é a Gestão de Performance, onde
se traçam metas e são avaliados e planejados os passos na carreira do funcionário,
permitindo que ele alcance ótimos desempenho em seu desenvolvimento pessoal e
profissional.
A AmBev foi o destaque em Desenvolvimento e Liderança. A quinta maior
cervejaria do mundo busca em seus funcionários o dinamismo, a iniciativa e o espírito
empreendedor. O benefício é o forte investimento na carreira dos funcionários talentos
que a empresa possui.
O Banco Real estabeleceu política para que seus funcionários tenham um
montante além do fixo todo mês, como a remuneração variável. O benefício destaque
da empresa é a participação de lucros e a remuneração variável.
A empresa destaque em Saúde é a Eurofarma, um dos três maiores laboratórios
do mercado brasileiro. Os benefícios oferecidos vão além de remédios de graça, pois
além de oferecerem afastamentos por motivos de doenças sem desconto nenhum,
doentes recebem visitas domiciliares, orientações jurídicas para lidar com os trâmites
do INSS e tratamento médico especializado.
Não chega a ser um benefício para os funcionários, mas causa orgulho para
todos que trabalham na Random, empresa fabricante de carrocerias e vagões
 28

ferroviários de Caxias do Sul, o destaque que a empresa tem em Cidadania

Empresarial. Entre suas ações sociais está o Projeto Florescer e Qualificar voltados
para crianças e adolescentes entre sete e dezoito anos (incluindo filhos de
funcionários), que oferece aulas de canto, informática, teatro, esportes, dança,
matemática, inglês, português, comportamento no trabalho e cursos técnicos voltados
às praticas industriais, de acordo com sua faixa etária. Ao final do programa esses
jovens entram para o time da empresa.
A empresa Random oferece inúmeros benefícios, entre eles, plano médico e
odontológico, mas o destaque fica para o centro de saúde completo, com médicos,
dentistas, enfermeiros e assistentes sociais, com estrutura para realizar pequenos
procedimentos de emergência e exames laboratoriais. Outro benefício voltado para a
carreira do funcionário é a avaliação de desempenho e recrutamento interno
estruturados. E ainda:

Três anos antes de se aposentar, os profissionais são convidados a participar

do programa Novos Caminhos, que oferece palestras, oficinas e reuniões
individuais, para que se preparem psicológica e financeiramente para a nova
fase, são incentivados a buscar novas atividades e treinar sucessores.
(AVEDIANI, 2008, p.159).

A CPFL Energia, com sede em Campinas, investe em salário e possui como

benefício destaque a remuneração variável para todos os seus colaboradores. Sua
proposta como empresa é remunerar de maneira consistente para não perder talentos
para o mercado, pois, a empresa tem a consciência de que a perda de bons
profissionais poderia causar um grande problema para a companhia. Outro benefício é
ter seu time composto por técnicos especializados em energia elétrica, pois a empresa
destina uma boa quantia monetária para a formação e desenvolvimento profissional de
todos colaboradores.
Em 2007 Caterpillar, empresa fabricante de máquinas industriais e agrícolas
localizada em Piracicaba, investiu 22 milhões de reais na área de bem-estar e saúde de
seus funcionários, como parte de sua política de benefícios. O centro de qualidade de
vida, que funciona a dez anos, ganhou mais profissionais capacitados na área médica,
psicológica e ainda especialistas em monitoramento de doentes crônicos. Seu plano de
benefício é voltado para o bem estar físico do funcionário, mas o interessante é que o
 29

plano de saúde oferecido é estendido aos sogros do colaborador. A empresa ainda

possui dois ambulatórios que funcionam vinte e quatro horas por dia, com
fisioterapeutas, cardiologistas, nutricionistas, urologistas e alergistas. A nota da
empresa no item Saúde (dentro de políticas e práticas) foi de 98 pontos.
Com a análise, será elaborada uma tabela que apontará as notas de algumas das
melhores empresas para se trabalhar, em relação a políticas e práticas da gestão de
benefícios direcionados para a retenção de talentos, que são os benefícios oferecidos
aos funcionários para carreira, para o desenvolvimento profissional, para remuneração
e para a saúde (TABELA 4).

TABELA 4 – NOTAS PARA OS TIPOS DE BENEFÍCIOS OFERECIDOS

EMPRESA Carreira Desenvolvimento Remuneração Saúde
ACCENTURE 72,8 58,3 48,6 72,4
AFFINIA 33,7 62,5 31,0 37,4
ALBRAS 74,7 66,7 65,3 98,8
AMBEV 65,0 66,7 60,3 98,8
BANCO REAL 51,5 8,0 58,1 88,6
CATERPILLAR 65,5 66,7 44,4 98,0
CPFL 94,0 66,7 42,5 88,4
EUROFARMA 65,7 66,7 56,9 98,6
LANDIS+GYR 67,3 64,2 59,0 98,6
MANTERCORP 55,7 57,5 56,5 88,8
MASA DA AMAZÔNIA 100 66,7 63,3 98,8
RANDOM 75,0 66,7 52,3 92,5
TECNISA 18,6 10,0 28,7 36,6
UNIVILLE 14,7 31,3 43,9 50,1
MÉDIA 61,01 49,43 50,77 81,88
FONTE: Exame Você S/A Edição especial, (2008).

Os dados mostram que no ano de 2008 o maior investimento das empresas em

relação às políticas e práticas da gestão de pessoas voltadas para o benefício, ou seja, o
que as empresas tem oferecido para seus funcionários são os benefícios voltados para a
área da saúde e bem estar, alcançando a nota média de 81,88 pontos.
Os benefícios voltados para a carreira receberam o segundo lugar com 61,01
pontos. E apesar dos benefícios voltados para o desenvolvimento pessoal e profissional
dos funcionários ter ficado em último lugar, com 49.43 de média, pode ser observado
que essa média abaixou por um caso isolado, pois em todas, com exceção de duas
empresas, a nota para esse item foi maior que a dada para os benefícios voltados para a
remuneração, que obteve uma média de 50,77 pontos.
 30

As empresas, nesses últimos anos com um cenário de competitividade

globalizada, estão se preocupando mais com sua gestão de pessoas, com o
investimento em benefícios e em manter o clima organizacional agradável e todos
esses esforços é para reter e atrair os talentos.
Com o objetivo de estimular a motivação de suas equipes, a oferta de benefícios
ter se destacado como ferramenta de fortalecimento nas relações entre funcionários e
empresas. E esse pensamento, de oferta de atrativos, está sendo comum entre empresas
de pequeno, médio e grande porte.
Confirmando e respaldando nossos resultados da análise realizada neste
trabalho, a mestre em administração de empresas e sócia fundadora da CC&G Gestão
de Pessoas Lise Steigleder Chaves, em entrevista fala sobre os benefícios que mais se
destacam e chamam a atenção dos profissionais:

As pessoas têm preocupações diferentes em diferentes fases da vida. Um

jovem, por exemplo, investe na sua formação e na construção de sua
carreira. Então, ele tende a querer uma empresa que oferte cursos, viagens e
missões técnicas. Um profissional em meio de carreira já pensa mais em
expatriação, promoção ou na sua futura aposentadoria, se motivará mais por
uma empresa que ofereça este tipo de benefício. Entretanto, a briga por
talentos tende a se tornar mais acirrada o que leva à adoção de políticas mais
agressivas, como luvas, stock options, prêmios especiais por metas. A
atenção dos profissionais se dá pelos desafios e pelo nome que a empresa
tem no mercado.

Outro fato que desperta os profissionais é a posição da empresa frente ao

mercado competitivo, por isso muitas empresas investem em mudanças e até
terceirização de sua gestão de pessoas com intuito de ter seu nome entre as 150
melhores empresas para se trabalhar no Brasil.
Como os benefícios chegam ‘limpos’ até os funcionários e os salários sofrem
descontos e tributações significativas, pode-se afirmar que um pacote de benefícios
pode dar um impacto no custo de vida de um profissional muito grande. Mas muitas
vezes esses pacotes de benefícios têm um custo muito alto, somente empresas que
estão entre as melhores têm condições de arcar com essa despesa toda.
Se os benefícios não oferecessem vantagens também para as empresas, com
certeza teríamos outra realidade em relação às suas aplicações e ofertas.
 31

4 CONCLUSÃO

A elaboração do pacote de benefícios de uma empresa, dos tipos de benefícios

escolhidos para compô-lo, precisa estar embasada na análise das maiores necessidades
de seus funcionários, por isso a importância em conhecer bem o quadro de
funcionários de qualquer empresa, seja ela de pequeno, médio ou grande porte.
O grande desafio do mundo corporativo hoje se encontra em alinhar o que se
prega e o que de fato coloca em prática, caso não haja essa coerência a empresa estará
fadada ao fracasso. Como a média da faixa etária dos funcionários das empresas
analisadas é mais baixa no ano de 2008, pode-se concluir que nelas existe uma
quantidade grande de novos talentos.
O jovem com sede de crescer e se desenvolver pessoal e profissionalmente é
mais exigente na escolha da empresa em que quer seguir carreira. Fazendo com que as
empresas sintam-se forçadas a ofertar bons benefícios para atrair esses novos talentos.
Enfim, através desses estudos pode-se chegar aos melhores benefícios que as
empresas dessa nova situação brasileira têm ofertado aos seus colaboradores. Em
destaque: Benefícios voltados para o desenvolvimento pessoal e profissional;
benefícios voltados para a qualidade de vida; e sem dúvidas os benefícios de
remuneração financeira, como salários mais altos, participação de lucro e remuneração
variada.
Os benefícios não obrigatórios oferecidos aos funcionários podem contribuir
para o desenvolvimento pessoal e profissional quando são voltados para isso, por
exemplo, pagamento de cursos de aprimoramento, porcentagem financeira para o
funcionário fazer uma faculdade, uma pós-graduação, um MBA, desde que
relacionadas à atividade praticada na empresa. Com essa prática de política de gestão
os beneficiados são a empresa e o funcionário. A empresa por ter um capital humano
mais preparado para enfrentar, juntamente com ela, as adversidades que empresa
enfrenta nas mais variadas situações desse mercado competitivo. O funcionário que
passa a ser mais valorizado pelo talento que possui.
 32

As preocupações de uma empresa ao adotar um pacote de benefícios devem

estar voltadas para o entendimento e a interpretação da legislação durante todo o
processo, como também para as condições de oferta contínua dos benefícios: custos,
facilidade, pertinência, interesse, oferta do benefício na comunidade, concorrência,
melhores práticas.
O benefício por si só não motiva nem retém os talentos, é necessário também
avaliar as necessidades e os interesses dos funcionários, e com esses dados elaborar
pacotes de benefícios que atendam diretamente essas pessoas e não os ideais da área de
recursos humanos.
 33

REFERÊNCIAS

ABREU, Vanderlei. Qual o melhor caminho? Saúde Empresarial. Revista Melhor

Especial. Segmento, ago. 2008.

ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia do trabalho científico.

São Paulo: Atlas, 1994.

AVEDIANI, Renata. Random: Cuidado de todos os lados. Guia da Revista Você

S/A. Exame. Edição especial, 2008.

BARAÇAS, Francisco José Loureiro. Avaliação e qualificação de funções,

benefícios sociais e condições de trabalho. Coimbra, 2006. 15 f. Trabalho acadêmico
– Curso de Engenharia Civil, Instituto Politécnico de Coimbra.

BERGAMINI, Cecília W; CODA, Roberto. Psicodinâmica da Vida Organizacional

– Motivação e Liderança. São Paulo: Atlas, 1997.

CAMPOS, Vernon Luiz de. Informativo SIMEFRE. Participação dos Trabalhadores

nos Lucros ou Resultados das Empresas. Motivação ou Obrigação? 2007.
Disponível em: <http://www.simefre.org.br/Informativo/Info132.htm>. Acesso em 04
nov. 2008

CAMPOS, Wagner. Incentivos e Benefícios agregam reconhecimento, diferencial.

Portal da Administração, Administradores.com.br. 13 out. 2008. Disponível em:
<http://www.administradores.com.br/artigos/incentivos_e_beneficios_agregam_reconh
ecimento_diferencia/25739/> Acesso em 20 abr. 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos – fundamentos

básicos. São Paulo: Atlas, 1999;

DECENZO, David A; ROBBINS, Stephen P. Administração de Recursos Humanos.

6 ed. Rio de Janeiro: LTC, 2001.

DINIZ, Daniela. Desenvolver para prosperar. Guia da Revista Você S/A. Exame.
Edição especial, 2008.

DUTRA, Joel; FISCHER, André. Uma ISO para Gestão de Pessoas – Entenda o que é
o Índice de Qualidade na Gestão de Pessoas. Portal Exame. 2006. Disponível em:
<http://portalexame.abril.com.br/servicos/melhoresempresasparatrabalhar/m0099690.h
tml> Acesso em 04 nov. 2008.
 34

FACULDADE METROPOLITANTA DE CURITIBA. Normas para apresentação de

trabalho acadêmico – científico. São José dos Pinhais, 2008.

FAGUNDES, Eduardo Mayer. Como reter talentos?. Disponível em <

http://www.efagundes.com/artigos/Como%20Reter%20Talentos.htm> Acesso em 30
abr. 2009.

FONTE DO SABER. Remuneração como elemento motivador. S.d. Disponível em: <
http://www.fontedosaber.com/administracao/remuneracao-como-elemento-
motivador.html> Acesso em 26 abr. 2009.

MARINHO, Bernadete de Lourdes; NUNES, Sheila Zaratim. A gestão de benefícios

do novo milênio. Revista da Pós-Graduação. São Paulo, s.d. Disponível em: <
http://www.fieo.br/edifieo/index.php/posgraduacao/article/viewFile/142/235> Acesso
em 10 abr. 2009.

PIEDADE, Marina. Geração Y - Eles têm sede de quê? Guia da Revista Você S/A.
Exame. Edição especial, 2008.

RIBEIRO, Aldeí Rosane B., OLIVEIRA, J. Arimatés. Remuneração Variável: uma

nova forma de motivar e fidelizar talento. Revista Tendências do Trabalho. Rio de
Janeiro, n.331, p.4 - 7, 2002.

SEBRAE-SP. Perguntas freqüentes: Contabilidade: Questões trabalhistas: Quais

são os benefícios obrigatórios e opcionais para os funcionários? Disponível em:
<http://www.sebraesp.com.br/faq/contabilidade/questoes_trabalhistas/beneficios_obrig
atorios_opcionais> Acesso em 03 nov. 2008.

SERRA de Campo Consultoria. Planos de Benefícios Sociais. S.d. Disponível em

<www.serradecampoconsultoria.com.br/planosdebeneficiossociais.ppt> Acesso 04
mar. 2008.

TEIXEIRA, Gilberto. Módulos: Metodologia da Pesquisa. O que significa

Metodologia? Mar. 2005. Disponível em
http://www.serprofessoruniversitario.pro.br/ler.php?modulo=21&texto=1338. Acesso
em 25 jan, 2009.

TOVIANSKY, Daniela. Velha guarda. Guia da Revista Você S/A. Exame. Edição
especial, 2008.

TST - Tribunal Superior do Trabalho. Criador da CLT relembra 1º de maio de 1943.

Arquivo publicado na página de Direito em 1º de maio de 2003. Disponível em:
http://www.direito2.com.br/tst/2003/mai/1/criador_da_clt_relembra_1_de_maio_de_1
943; Acesso em 10 fev, 2009
 35

WOOD JR., Thomaz ; PICARELLI FILHO. Remuneração estratégica – A nova

vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1996.

_____________. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. 2 ed.

São Paulo: Atlas, 1999.