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PÓLO – JOINVILLE/SC
RIBEIRÃO PRETO/SP
ALUNOS
Ademir
Anderson
Cleiton
Gabriela
Janaína
Juliana
Mariane
1. Descrição da Empresa
A Proelt foi fundada no ano de 1983 pelo Sr. Sérgio Schafaschek com o objetivo de atuar na
área de Projetos Elétricos e Telefônicos. Para ampliação do foco de negócios em segurança
eletrônica, o ano de 1984 marcou a associação do Engenheiro Vitor Tondo. Dois anos depois, a
Proelt deu início às atividades de montagens de painéis elétricos e instalações elétricas industriais.
Nesse período a empresa passa a contar com mais um sócio, o Engenheiro Almir José Lopes.
Em 1990, o Sr. Darcísio Schafaschek entra para a sociedade da Proelt com o objetivo de
administrar a área administrativo-financeira da empresa. A Proelt inicializou suas atividades de
comercialização de materiais elétricos industriais somente no ano de 1992 e logo em seguida houve
a necessidade de criar um setor de automação industrial para a empresa.
Em 2004 houve a fusão entre a Proelt e o Grupo Sonepar, considerado o maior grupo de
distribuição de materiais elétricos do mundo. Desta fusão nasceu a Proelt Eletro Comercial S/A.
Atualmente, a Proelt Eletro Comercial S/A se posiciona como uma das maiores
distribuidoras de material elétrico da região, sendo administrada pelo Sr. Almir José Lopes e pelo
Sr. Darcísio Schafaschek.
A Proelt Eletro Comercial S/A é composta por 31 colaboradores diretos, dentre eles 14%
com ensino superior completo, 65% com ensino médio e 21% ensino fundamental.
De acordo com os níveis hierárquicos da empresa, apresentados conforme Organograma
(ANEXO I), há duas linhas de poder principais que se dividem em níveis executivos e níveis
profissionais.
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No nível executivo, diretoria e gerência, 100% do quadro de funcionários possuem ensino
superior completo, e no nível profissional essa porcentagem divide-se em 7% com ensino superior,
82% dos funcionários possuem ensino médio, 11% cursando ensino médio.
A Proelt Eletro Comercial S/A possui duas principais linhas de poder, que são em níveis
executivos (gerência e diretoria) e em níveis profissionais (administrativo e comercial). A empresa
não possui nível operacional, pois não fábrica os materiais elétricos, apenas vende.
O nível executivo possui 2 (dois) diretores, comercial e administrativo, 1 (um) gerente
comercial e 1 (um) sub-gerente de vendas. Este nível possui pouca flexibilidade por se tratar de
cargos de confiança e constituir a base para a cultura organizacional da empresa.
O segundo nível pode ser dividido em comercial, pois envolve diretamente atividade de
vendas da empresa, e em administrativo, que constitui os processos fundamentais de recursos
humanos, financeiro, compras, logística e outros. No momento estes cargos possuem pouca
probabilidade de crescimento horizontal, por possuírem atividades fixas, mas ocorre o crescimento
vertical dentro do próprio nível administrativo ou comercial.
3. Estudo de Caso
“A área de recursos humanos de uma empresa pode ser considerada peça-chave para o
sucesso de uma organização, já que as pessoas constituem sua maior riqueza.”(Jacbosen, 2006)
Alessandra Jacobsen (2006, p. 86) afirma que “as pessoas levam consigo os recursos
organizacionais mais importantes que podem existir: inteligência, experiência, conhecimento,
inspiração e criatividade”.
A área de gestão de pessoas desenvolveu-se ao longo do século XX passando de uma
administração totalmente voltada “em manter o controle da produtividade e emitir corretamente
a folha de pagamento dos empregados” (Attadia, 2008, p.93).
Hoje há uma nova forma de lidar com as pessoas nas organizações, e a área de gestão de
pessoas é considerado um fator estratégico que resulta ou implica no aumento de qualificação e
capacitação do funcionário, onde o mesmo passa “a ser visto como colaborador e parceiro da
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empresa em relação ao alcance dos objetivos e metas organizacionais (Attadia, 2008, p. 63)
A empresa pesquisada, Proelt Eletro Comercial S/A, está em processo de estruturação do
modelo antigo de recursos humanos para uma visão moderna em gestão de pessoas. A empresa
acredita que, com a globalização e as tecnologias acessíveis a todos, o diferencial estratégico
está no potencial humano da organização.
3.2.1 – Recrutamento
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Compreendemos a prática de recrutamento com duas etapas: o recebimento da vaga,
anúncio ou divulgação de vagas em fontes e parceiros de recrutamento, a análise e triagem de
currículos oriundos destas ações e a convocação de candidatos para processos seletivos.
Por recebimento de vaga entendemos que é o trabalho de recrutamento que se inicia no
momento em que se recebe a liberação da vaga, solicitação de pessoal, perfil profissional ou afim,
com o objetivo único de munir a divisão de recrutamento e seleção sobre os dados e critérios que
servirão de base para preterir ou aprovar currículos.
Na etapa de anúncios, podemos proceder com três condutas:
• Recrutamento Interno: Consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas em
aberto dentro das empresas ou organizações, focando o mercado de mão-de-obra interno,
como por exemplo, anúncio na copa, e-mail, comunicado formal ou semelhante, com o
intuito de recrutar colaboradores de outros departamentos que tenham interesse em mudar
de área a título de promoção, interesse profissional ou semelhante.
Suas vantagens além do baixo custo com fontes de recrutamento são segundo
Chiavenato (2004) aproveita melhor o potencial humano; motiva e encoraja o
desenvolvimento profissional; incentiva permanência e fidelidade; não requer socialização
organizacional e probabilidade de melhor seleção, pois candidatos são bem conhecidos. As
desvantagens são bloqueio de novas idéias, experiências e expectativas, mantém quase
inalterado o patrimônio humano da organização e que entra em um círculo vicioso, pois
caso um colaborador venha ser aprovado para um processo de recrutamento e seleção
interna, a vaga dele no seu antigo cargo, provavelmente abrirá junto ao subsistema de
recrutamento e seleção de pessoal.
• Recrutamento Externo: Consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas
em aberto para o mercado de mão-de-obra externo à organização, como por exemplo,
anúncios em jornais, contratação de agências de emprego, consultorias de RH e afins.
Milkovich e Boudreau (2000) afirmam que é o processo de identificação e atração
de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente
serem contratados para o emprego.
As vantagens consistem em uma gama diversificada de perfis para proceder com
seleção de pessoal e agilidade na captação de pessoas, assim como candidatos com
“’sangue novo’ (...) indivíduos com novas idéias, novos conhecimentos, experiências e
outra visão da organização” (Attadia, 2008, p. 151). As desvantagens são geralmente, custo
e desmotivação de colaboradores internos ao não serem considerados para processos
seletivos da empresa.
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• Recrutamento Misto: Consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas em
aberto para o mercado de mão-de-obra interno e externo. As vantagens concentram uma
flexibilidade de cenário e vantagens estratégicas mencionadas nos itens anteriores, bem
como a flexibilidade para com as conseqüências negativas.
Consideramos algumas fontes e parceiros de recrutamento:
- Instituições de Ensino (Técnico, Médio, Graduação, Pós Graduação, Profissionalizante,
Qualificação profissional e afim);
- Sites, Internet e seus recursos;
- Jornais (Locais, Nacionais, regionais) e Mídias;
- Instituições diversas (Ongs, Associações, Igrejas, eventos, etc);
- Anúncio (s) na porta da empresa ou consultoria, cartazes;
- Agência de Emprego, Consultoria de RH; Outplacement e afins;
- Indicação de candidatos ou funcionários;
- Banco de dados de candidatos;
- Indicação de empresas parceiras, colaboradores, fornecedores e clientes, etc.
Em aspectos gerais, a escolha de fontes de recrutamento varia conforme perfil da
vaga, criatividade do recrutador e recursos financeiros e institucionais da empresa.
Análise e triagem de currículos oriundos destas ações: o currículo é praticamente o “cartão
de visita” dos candidatos recrutados ou interessados em oportunidades de trabalho junto a uma
empresa.
Tendo o currículo em mãos, o recrutador / selecionador de pessoal verificará se o candidato
tem os pré-requisitos da vaga em aberto, em caso de afirmativo, abordará o candidato para uma
entrevista, em caso de negativo, o candidato fica preterido nesta etapa da seleção.
Particularmente, em processos de recrutamento em agências e consultorias de RH, onde a
demanda de currículos é muito grande, qualquer detalhe do candidato que não esteja compatível
com o perfil da vaga, o retira do processo. No caso de recrutamento interno, é possível levar em
consideração outros dados além do currículo, como por exemplo, a avaliação de seu gestor
imediato.
Convocação de candidatos para processos seletivos: ao convocar candidatos para fase de
entrevistas, o ideal é utilizar uma abordagem que perpasse empatia, clareza, apresentação da
empresa e da vaga, focando as condições de trabalho, etc.
Podemos utilizar o período de contato telefônico com os recrutados para analisar a fluência verbal,
expectativas, motivação para participar do processo, desenvoltura, etc.
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Foi observado na Proelt Eletro S/A que o processo de recrutamento ocorre apenas para
substituir um colaborador que saiu da organização, por isso dificilmente surgirem novas vagas.
Apesar disso, para iniciar esse processo a descrição de cargos é consultada pelo recrutador, que faz
parte do projeto inicial da Gestão de Pessoas, e o mesmo está em sua fase final, faltando apenas
aprovação da alta administração. Na descrição de cargos elaborada há o perfil padronizado do
cargo, que foi determinado pela área de Gestão de Pessoas, juntamente com os gerentes de linha
(vide ANEXO II).
A Proelt Eletro S/A utiliza formulário de “Recrutamento de Pessoal” (vide ANEXO III)
onde aponta as principais características necessárias para o cargo, bem como o perfil esperado do
candidato. Esse formulário é usado pela gerência.
O recrutamento interno é muito utilizado na empresa, Proelt Eletro S/A, principalmente
porque a gerência já conhece o colaborador e seu comportamento, observando seu histórico de
resultados e como fator motivador.
Dependendo da complexidade do cargo, é utilizado pela Proelt Eletro S/A o recrutamento
externo através de agências de recrutamento e seleção, bem como recomendação de funcionários,
mas tem como principal fonte do processo de recrutamento a utilização do banco de currículos.
3.2.2 – Seleção:
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mercado, lançando mão de uma pesquisa de mercado para dispor de informações sobre os
requisitos e características essenciais ao cargo; e hipótese de trabalho, que quando nenhuma das
alternativas anteriores pôde ser usada para obter as informações necessárias sobre o cargo, resta
uma previsão aproximada do conteúdo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante como uma
simulação inicial. (Chiavenato, 2004, p. 136 e 137)
O processo seletivo nem sempre é o mesmo embora o seu objetivo final seja a escolha de
um candidato que esteja adequado às necessidades da empresa.
A seleção de pessoal varia de acordo com o cargo que precisa ser preenchido. A quantidade
de etapas, assim como a complexidade do processo, dependem de como é o grau de exigência e o
tipo de cargo em que precisa ser selecionado um candidato. Os processos seletivos, em média
possuem de duas há oito etapas, sendo estas eliminatórias com a finalidade de se chegar ao
candidato com o perfil mais aproximado com o das qualificações exigidas pelo cargo.
A utilização de diversas técnicas que se complementam pode diminuir a possibilidade de
erro na escolha do candidato. As principais técnicas são:
a) Entrevistas: é o instrumento mais importante do processo de seleção, são utilizadas em
vários momentos do processo seletivo e podem aprofundar a pesquisa dos dados do
candidato. Devem seguir os seguintes estágios:
- Abertura
- Pesquisa
- Troca
-Fechamento
A entrevista deve pesquisar aspectos de conteúdo profissional e pessoal do candidato
tanto relacionados com a vida pregressa quanto com as expectativas de vida futura.
As vantagens da entrevista durante o processo seletivo são o contato face a face e
interação com o candidato, este é focalizado como pessoa humana e permite avaliar como este
se comporta e suas reações. As desvantagens são que por ser uma técnica subjetiva, pode haver
forte margem de erro e variação, nem sempre o candidato se sai bem, dificulta a comparação de
vários candidatos entre si, exige treinamento do entrevistador e conhecimento a respeito do
cargo e suas características básicas. (Chiavenato, 2004, p. 142)
Outra maneira de conduzir uma entrevista é a utilização do próprio currículo do
candidato como roteiro, agregando-se as informações não mencionadas por ele.
b) Provas de conhecimentos:
- Conhecimentos gerais – visam avaliar o grau de cultura geral do candidato.
- Conhecimentos específicos – visam avaliar os conhecimentos profissionais que o
candidato possui.
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c) Testes Psicológicos: são instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado
comportamento do examinado. Devem observar se oferecem condições de sensibilidade, ou
seja, se são adequados à idade, escolaridade, etc.; se apresentam condições satisfatórias de
validade e se são precisos, ou seja, coerentes entre si e constantes na medida. Hoje etão
caindo em desuso devido seu alto custo e complexidade.
Os testes psicológicos podem ser:
O processo de seleção por competências, com o passar dos anos passou a ser muito utilizado
pelos profissionais de recursos humanos.
Além das competências técnicas exigidas pelo cargo que implicam conhecimentos e
habilidades para cumprimento de determinadas funções, os recrutadores passaram a avaliar também
as competências comportamentais, ou seja, as atitudes e os comportamentos conjuntamente com as
atribuições do cargo. Iniciativa, criatividade, dinamismo, trabalho em equipe, foco em resultados,
são alguns exemplos de competências comportamentais.
O grande diferencial da Seleção por Competências em relação aos demais métodos de
seleção é uma maior objetividade e foco. Ela faz uso de fatos e evidências e não trabalha com
suposições nem interpretações.
Uma boa seleção reduz custos, economiza tempo e encontra muitos talentos que acabam
tornando-se com o passar do tempo diferencial dentro de uma organização.
O processo de seleção por competências traz inúmeros benefícios para a organização, além
da redução de tempo e despesas têm-se mais segurança na hora de escolher o candidato, pois este
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tenderá muito pouco a mentir expressando-se com mais liberdade e citando um fato efetivamente
ocorrido, garantindo a empresa uma contratação bem sucedida
Observa-se na Proelt Eletro S/A que ainda não há uma estruturação das técnicas mais
adequadas no processo de seleção. Sabem da importância da adoção do processo por competência,
e o mesmo está em projeto, sendo estudado pela área de Gestão de Pessoas, em conjunto com a
alta administração para ser implantado em breve, com uma avaliação para cada cargo
especificando quais as competências mais importantes, investigando a presença ou ausência das
competências no repertório comportamental do candidato.
As principais técnicas utilizadas pela empresa no processo de seleção são análise de
currículos e entrevistas. Quando há maior complexidade no cargo, também são feitos testes
situacionais ou prova de conhecimento específico. Buscam também as referências do candidato em
empregos anteriores e na avaliação de saúde é feito o Atestado de Saúde Ocupacional.
A escolha do candidato é feita baseada na escolha quanto ao perfil, priorizando-se as
atitudes e comportamentos, assim como a experiência.
3.2.3 – Treinamento
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Segundo Chiavenato (2005, p.339), através do treinamento e do desenvolvimento, a pessoa
pode assimilar informações, aprender, habilidades, desenvolverem atitudes e comportamentos
diferentes e desenvolver conceitos abstratos. A maior parte dos programas de treinamento está
concentrada em transmite informações ao funcionário sobre a organização, suas políticas e
diretrizes, regras, procedimentos, missão e visão organizacional, seus produtos seus serviços, seus
clientes, seus concorrentes.
Para Chiavenato (2004, p.344 e 345), a primeira etapa do treinamento é o levantamento das
necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são
claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de
localizá-las e descobri-las. Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das
pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer aquilo que ela realmente
sabe e faz. Uma necessidade de treinamento é uma área de informação ou de habilidades que um
indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficiência, eficácia, e
produtividade no trabalho. Na medida, em que o treinamento focaliza essas necessidades e
carências e as elimina, ele se torna benéfico para os funcionários para a organização, sobretudo,
para o cliente. Caso contrário representará um desperdício ou simples perda de tempo.
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3.2.3.3 - Métodos de Levantamento de Necessidades de Treinamento
Segundo Chiavenato (2004, p. 345), existem vários métodos para determinar quais
habilidades devem ser focalizadas para estabelecer a estratégia de treinamento. Um dos métodos é
avaliar o processo produtivo dentro da organização, localizando fatores como produtos rejeitados,
barreiras, pontos fracos, relacionados com o desempenho de pessoas, custos laborais elevados etc..
Outro método para determinar as necessidades de treinamento é a retroação direta a partir daquilo
que as pessoas acreditam serem necessidades de treinamento na organização.
O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise:
análise organizacional, análise de recursos humanos e análise de estrutura de cargo.
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conforme a necessidade, prioridade, contratação de novos funcionários e o que é viável para o
momento.
A Proelt Eletro Comercial S/A possui planejamentos futuros, focados diretamente para a
área de Treinamento e Desenvolvimento dos seus colaboradores.
3.2.4 - Desenvolvimento
Para Chiavenato (2004), a busca mútua e continuada entre a organização e pessoas é, sem
dúvida, um dos aspectos mais importantes da Moderna Gestão de Pessoas.A legitimidade da área
está fortemente vinculada a sua capacidade de desenvolver pessoas a única forma de ultrapassar os
obstáculos que se colocam para o futuro das organizações e torná-las permanentemente viáveis.
Mas os processos de capacitação e desenvolvimento das pessoas envolvem questão complexa como
preparação de lideranças e coaches, educação corporativa continuada, gestão da aprendizagem, de
novos talentos e do aprendizado organizacional (2004, p.360).
Para Gil apud Attadia (2008, p. 176 ), o processo de desenvolvimento refere-se ao conjunto
de experiências de aprendizagem não necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas
ocupam atualmente, mas que proporcionam oportunidades para o crescimento profissional.
Para Fleury apud Attadia (2007, p.174), o conceito de capacitação profissional está ligado
ás diversas formas de a organização promover ações para melhorar o nível de formação profissional
de seus colaboradores.
O conhecimento teórico e cognitivo pode ser adquirido pelo colaborador por meio da
educação formal continuada, incluindo cursos de nível superior, cursos de pós-graduação, MBAs,
cursos de extensão (curta duração). É interessante que a escolha do curso seja congruente com o
conhecimento e/ou habilidade necessária de ser desenvolvida pelo colaborador, senão
simplesmente, o curso não agregará valor para o individuo, nem para a organização, já que a
realização do mesmo não resultará na melhoria do nível de capacitação profissional do colaborador,
somente engrossará o currículo do colaborador (FLEURY apud ATTADIA ,p.175, 2004).
“Uma das soluções para isso é desenvolver um programa de capacitação profissional que
gere dois tipos de aprendizagem argyris (Maximiniano, 2006):
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- Aprendizagem de circuito simples (single loop learnig): no qual a organização é capaz
de detectar e corrigir seus erros, com base em suas normas, políticas e objetivos;
- Aprendizagem de circuito duplo (double loop learning): a organização, além de
detectar e corrigir erros muda as normas, políticas e objetivos que os causaram.”
Segundo Attadia apud Fleury (2007, p.177), a aprendizagem pode ser conceituada como
um processo de mudança, provocado por estímulo diversos, mediado por emoções, que podem ou
não gerar mudanças no comportamento da pessoa.
Dois vértices teóricos sustentam os principais modelos de aprendizagem encontrados na
literatura:
- Modelo behaviorista: defende a idéia de que o comportamento é influenciado por
estímulos positivos e negativos, sendo que o primeiro incentiva a repetição do comportamento
(exemplo: recompensa), e o segundo inibe o comportamento (punição). Partindo desta idéia, o
modelo defende a idéia de que aprendizagem pode ser um processo passível de planejamento,
podendo ser observado, mensurado e replicado;
- modelo cognitivista: enxerga a aprendizagem de forma mais abrangente e complexa,
considerando não só o comportamento, como também as crenças e valores do indivíduo, destacando
que a percepção das pessoas influencia seu processo de apreensão da realidade.
As décadas de 1980 e 1990 foram caracterizadas por uma intensa onda de reorganizações
nas maiores organizações do mundo atual. Falaram-se muito em reengenharia, dowsizing,
reestruturação, fusões, terceirizações, quarteirização e coisas do gênero. Grandes organizações
deixaram de lado o organograma tradicional e passaram a inovar em termos de estrutura
organizacional e de organização do trabalho, (CHIAVENATO, 2004, p. 363).
A mudança significa a passagem de um estado para outro diferente, a transição de uma
situação para outra. A Proelt Eletro Comercial S/A encontra-se em processo de reestruturação na
empresa, devido a sua fusão em 2004, observa-se aspectos positivos desta grande mudança,
principalmente para vendas e logística. Mas sofreu alguns transtornos com o comportamento dos
colaboradores, e um dos motivos foi para a aceitação do cartão ponto.
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Segundo Chiavenato (2004, p.364) as profundas mudanças tecnológicas, econômicas,
políticas e sociais constituem as principais característica do mundo atual. Essas condições de
mudanças e de transformação influenciam fortemente as organizações.
Segundo Robbins (2001, p.370), Treinam mento e Desenvolvimento está na ordem do dia.
As diferenças entre ambos já foram discutidos anteriormente. O desenvolvimento de pessoas está
mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro do que o treinamento. Por
Educação queremos significar as atividades de desenvolvimento pessoal que estão relacionados
com os processos mais profundos de formação da personalidade e da melhoria da capacidade de
compreender e interpretar o conhecimento, do que a repartição de um conjunto de fatos e
informações a respeito de habilidades motoras e executar. O desenvolvimento está mais focalizado
no crescimento pessoal do empregado e visa a carreira futura e não apenas o cargo atual.
Observa-se que a Proelt Eletro Comercial S/A, não possui plano de carreira, mas há vários
projetos futuros. A empresa tem uma visão globalizada, o que permite que os colaboradores possam
participar da geração de novas idéias criativas e inovação para seus produtos e processos.
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As organizações tendem a definir o comportamento e o perfil desejado de seus empregados
no desenvolvimento de suas tarefas e atribuições, formalizando o manual de descrição dos cargos e,
a partir dessas informações, avaliar periodicamente o desempenho dos seus colaboradores.
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No atual contexto da gestão de pessoas, há uma mudança em relação à avaliação do
desempenho. O ponto de referência deixa de ser o cargo ocupado e passa a ser o conjunto de
competências do colaborador. O desempenho das pessoas passa a ser medido pelo valor efetivo de
sua contribuição ao patrimônio de competências da organização, que permitem a ela manter suas
vantagens competitivas ao longo do tempo. O conceito de agregação de valor passa a ser entendido
como aquilo que o colaborador "entrega" para a empresa em termos de conhecimentos. Um
desempenho superior significa que o colaborador é capaz de utilizar seu repertório individual de
conhecimento, habilidades e atitudes para aprimorar e transformar a organização.
As empresas empregam uma ampla rede de sistemas de avaliação, alguns sistemas são
conduzidos pelo gerente. Em outras o papel do avaliador é ajudar a pessoa avaliar a sua
contribuição no desempenho as organização. Em algumas organizações as avaliações são
determinadas pelas implicações de remuneração por graus de desempenho. Em outra, as divisões de
desempenho e de carreira são feitas separadamente.
É aconselhável que você compreenda as funções do avaliado que esta prestes a analisar. Em
suma, não é possível avaliar o desempenho de alguém sem antes ter uma boa compreensão de seu
trabalho e no ambiente moderno, essa compreensão precisa ser reavivada.
Segundo Gil (2001) estimar o desempenho praticado é a questão central da avaliação. A
partir dessa estimativa é que os graus de desempenho (se o seu esquema inclui), as necessidades de
treinamento, os objetivos futuros, e possivelmente, ate mesmo o desenvolvimento das carreiras
futuras poderão agir. A sua habilidade de estima também afetará o resultado da discussão de
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avaliação de sua credibilidade aos olhos do avaliado, de forma que faz sentindo ter isto bem
definido. Um importante aspecto de ter como certo é a habilidade (disposição) para evitar
preconceitos.
Segundo Robbins (2002, p. 407) existem seis métodos de avaliação de desempenho. São
eles:
“- Relatórios Escritos: o método mais simples de avaliação é fazer um relato descrevendo os
pontos fortes e fracos do funcionário, seu desempenho anterior, seu potencial.
- Incidentes Críticos: focam a atenção do avaliador naqueles comportamentos que são o
divisor de águas entre a realização eficaz ou ineficaz de um trabalho. Avaliador descreve por
escrito, as atividades desempenhadas pelo funcionário que foram eficazes ou ineficazes.
-Escalas Gráficas de Mensuração: um dos métodos mais antigos e populares, nesse método
lista-se uma série de fatores de desempenho, como qualidade e quantidade no trabalho. O avaliador
examina a lista e classifica o funcionário em cada fator, de acordo com uma escala incremental.
- Escolas de Mensuração com Âncora Comportamental: combinam principais elementos dos
incidentes críticos e da abordagem das escalas gráficas de mensuração. O avaliador da notas ao
funcionário com base em uma série de itens, a pontuação reflete o comportamento real no trabalho.
Essa escala identifica comportamentos específicos, observáveis e mensuráveis relativos ao trabalho.
- Comparações Multi-pessoais: avalia o desempenho de um indivíduo em comparação com o
desempenho de uma ou mais pessoas.
- Avaliação 360 graus: o indivíduo é avaliado pelos subordinados, superiores, pares, clientes
internos e externos, fornecedores.”
Segundo Robbins (2002, p. 161), uma das tarefas mais difíceis na gestão de pessoas é
definir o que é desempenho e como avaliá-lo. Vamos definir desempenho como conjunto de
entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa ou negócio. Ao olharmos atentamente
para o desempenho de uma pessoa, verificamos que ele dividiu-se em três dimensões, que
interagem entre si, mais devem ser avaliadas de forma diferenciadas. As três dimensões:
- O nível de desenvolvimento de uma pessoa, determina a expectativa de desempenho. Os
desafios definidos para as pessoas, bem como as expectativas de desempenho, são determinados
pelo nível de desenvolvimento.
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- O esforço de uma pessoa difere de seu desenvolvimento em função de sua agregação para
a empresa. A pessoa esforça-se para atingir a meta colocada pela empresa, tendo que ficar duas
horas á mais na empresa por exemplo. O esforço está vinculado a motivação da pessoa e as
condições favoráveis oferecidas pela empresa ou mercado.
- O comportamento pode afetar o desenvolvimento e o esforço da pessoa ou não. Sim afetará
o ambiente organizacional e o desenvolvimento e o esforço de outras pessoas. O comportamento é
subjetivo e toma como referência um padrão de conduta definido pela empresa ou por um conjunto
de pessoas.
3.3.7 - Feedback
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Um dos principais objetivos da avaliação do desempenho é proporcionar informação aos
trabalhadores sobre o modo como a chefia vê o seu desempenho. É essencial que o trabalhador
saiba o que o responsável pela sua avaliação pensa do seu desempenho e do que dele se espera, para
poder melhorá-lo de acordo com o que se pretende. Por seu lado, a organização também precisa
saber quais os problemas e situações difíceis de trabalho com que o trabalhador se debate e que tem
de enfrentar para que, com esta informação, o superior hierárquico possa rever planejamentos e
reajustar objetivos, mudar práticas e processos de trabalho, proporcionar formação ou providenciar
recursos que permitam resolver os problemas ou situações difíceis de uma forma favorável à
obtenção dos resultados pretendidos.
Ao longo do período em avaliação o acompanhamento do desempenho do trabalhador é
fundamental. Dar e receber feedback deve ser uma constante. As reuniões de avaliação constituem,
no entanto, momentos privilegiados para se proporcionar feedback. Deve evitar–se que nas reuniões
se verifiquem surpresas, o que se consegue se o trabalhador for regularmente informado sobre o que
a chefia pensa e espera do seu desempenho ao longo de todo o período em avaliação.
Alguns critérios para tornar o feedback mais eficaz:
- Ter em conta que o feedback é um processo mútuo, onde deve ocorrer dialogo;
- O feedback deve incidir apenas nos comportamentos e resultados de trabalho e não
na personalidade do trabalhador;
- Centrar-se apenas em comportamentos que possam ser modificados, para não
aumentar a frustração de quem recebe;
- Utilizar linguagem descritiva, que pode ofender o trabalhador e torná-lo defensivo.
- Não dizer, por exemplo, que o notado é preguiçoso (o que é um julgamento
subjetivo sobre a pessoa), mas que o trabalho não foi efetuado com a rapidez
necessária (o que é um fato);
- Ser específico e não generalista: não chega dizer que determinado trabalho está bem
ou mal feito, é necessário especificar detalhadamente o que levou a considerá-lo bem
feito ou mal feito e que aspectos contribuíram para que através dele se obtivessem
resultados positivos ou negativos;
- Escolher o momento oportuno para dar feedback, de preferência logo que a ação ou
comportamento ocorra;
- Centrar-se no feedback positivo e construtivo porque desempenha um papel
essencial na motivação das pessoas para fazerem melhor e mais eficazmente o seu
trabalho.
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Atualmente a empresa, Proelt Eletro S/A, não possui um sistema de avaliação de
desempenho, utilizando a avaliação informal por um superior imediato. Será proposto nas
considerações finais, visto a importância que a avaliação tem para a organização.
Não há um acompanhamento de quem já está na empresa, mas sim de novos colaboradores,
ou seja, observação do trabalho desempenhado pelo colaborador, observando-se seu relacionamento
com os demais colaboradores. Conversas informais relembram o que foi combinado com seu
superior e esses são procedimentos que visam permitir que o desempenho do funcionário e da
própria equipe de trabalho melhore, possibilitando o bem estar da empresa como um todo.
A organização visitada sabe da importância da avaliação de desempenho e já está
providenciando que esta mudança ocorra da forma mais adequada possível.
São várias as definições de carreira, uma vez que pode ser vista no ângulo estritamente
pessoal ou no âmbito indivíduo / organização, que de acordo com o contexto pode ser considerado o
mais correto.
Segundo Robbins (2005, p. 459), “a carreira é definida como um padrão de experiências
profissionais que se estende por toda a vida de um indivíduo”. Este conceito é amplo e retrata a
realidade da carreira nos dias atuais.
Tratando-se da carreira integrada a uma organização, Walker (1980, apud Dutra, 2002, p.
104), “pensa o sistema como um conjunto de procedimentos que permitem à empresa identificar as
pessoas mais adequadas as suas necessidades e que permitem às pessoas planejar suas carreiras e
implementá-las”.
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De acordo com Robbins (2005), existem dois principais tipos de carreira: a tradicional e a
sem fronteiras. A carreira tradicional prevaleceu até o início da década de 80, tendo como principais
características a lealdade em troca de estabilidade, responsabilidade da carreira como sendo
exclusivamente da organização, crescimento vertical com aumento gradativo de remuneração,
autoridade e status. Já a carreira sem fronteiras acompanhou as mudanças ocorridas no ambiente
empresarial onde a necessidade de estabilidade foi substituída pela flexibilidade, e em conseqüência
a carreira passou a ser de responsabilidade do indivíduo, o qual deveria ser funcional, adaptável,
podendo adquirir experiências em múltiplas organizações e funções.
Tanto Robbins (2005), quanto Dutra (2002), afirmam que não há como prever ou garantir
uma carreira a longo prazo, tanto por parte do indivíduo como da organização, pois as
transformações têm ocorrido freqüentemente. Por isso cabe a empresa incentivar o indivíduo a
manter sua empregabilidade através do desenvolvimento de suas capacidades, habilidades e
conhecimentos, constituindo a área de administração de carreiras como um diferencial competitivo.
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- Comprometa-se com a aprendizagem contínua;
- Busque um equilíbrio entre suas competências específicas e suas competências
generalistas;
- Desenvolva sua vantagem competitiva;
- Desenvolva sua habilidade de comunicação;
- Arranje um mentor;
- Construa e mantenha uma rede de contatos;
- Documente suas realizações;
- Gerencie sua reputação;
- Considere a si mesmo como um produto;
- Mantenha suas opções em aberto”.
Existem características básicas comuns ao papel da organização e do indivíduo, segundo
Dutra (2002), que são: transparência, honestidade de intenções, sentimento de segurança e clareza
das regras e propostas.
Para uma eficiente implantação do plano de carreira torna-se fundamental formar um comitê
de avaliação, o qual será responsável pelas decisões tomadas durante todo o processo.
Segundo Cruz (sem data), esse comitê deve ser coordenado pelo profissional de recursos
humanos e ter a presença de diretores, gerentes e coordenadores da empresa como membros, para
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que possam participar das decisões, ajudarem nas mudanças, se necessário, e principalmente apoiar
todo o processo, o que é fundamental para sua concretização.
Se for preciso, pode-se aplicar um breve treinamento para os membros do comitê, para
conscientização da importância do processo e das decisões a serem tomadas, uma vez que envolve
mudança na cultura organizacional, e diferenciação entre avaliar cargos e avaliar pessoas, o que
pode eventualmente ocorrer.
Ao iniciar o planejamento dos cargos tudo deve ser documentado e estruturado no chamado
“manual de avaliação”, o qual poderá ter uma introdução a respeito de conceitos básicos como de
função, cargo, organograma, etc. Também deverá conter o perfil dos cargos e o que irá definir esse
perfil, pois envolve fatores como relação de hierarquia, categoria do cargo, ambiente, e outros.
Para uma análise detalhada todos os fatores devem ser quantificados e escalonados através
de números que definam o grau de importância em relação aos demais.
Toda estrutura de uma organização é composta por cargos. Conforme Chiavenato (2004,
p.188), “para a organização, o cargo constitui a base de aplicação das pessoas nas tarefas
organizacionais. Para a pessoa, o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e de
motivação na organização.” Através do plano de carreira o indivíduo saberá até aonde poderá
chegar dentro da organização, proporcionando maior satisfação e menos insegurança em relação a
sua posição.
Dentro dos cargos existem as tarefas a serem desenvolvidas, as quais são chamadas de
funções. Porém, nas empresas em desenvolvimento, muitas das vezes não se tem definido a
diferença entre função e cargo ou não se tem propriamente dividido alguns cargos em específico.
Para isso é necessário fazer um levantamento dos cargos, através do agrupamento das funções, que,
de acordo com Cruz (sem data), pode ser realizado de 4 (quatro) maneiras: observação direta no
local de trabalho, entrevista, questionário e misto (combinando os métodos anteriores).
3.4.4.4 Organograma
Para um melhor entendimento das posições dos cargos dentro da organização é fundamental
elaborar o organograma. Segundo Chiavenato (2004, p.189), “a posição do cargo no organograma
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define seu nível hierárquico, a subordinação (a quem presta responsabilidade), os subordinados
(sobre quem exerce autoridade) e o departamento ou divisão onde está localizado.”
Segundo Dutra (2002), existe três categorias de cargos que podem existir e estar
subdivididos no organograma. Primeiramente encontra-se o nível operacional, que ocupa as regiões
inferiores do organograma, e geralmente estão mais próximos do produto ou serviço dentro da
organização. Também exigem o uso do corpo, através de trabalhos manuais ou auto grau de
estruturação. Em segundo, o nível profissional ou administrativo, que estão relacionados a
processos fundamentais como finanças, recursos humanos, jurídico, contabilidade, informática,
vendas, marketing, compras, etc. E por fim, o nível gerencial ou executivo, que estão ligadas às
atividades de gestão da empresa e ocupam o nível superior do organograma.
O organograma permite a modulação do processo de implantação e o respeito às diferenças
de cada categoria de cargo, facilitando também o processo de avaliação dos critérios.
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Outros dois elementos de extrema importância para o desenho de cargos são as
especificações do cargo, bem como sua relação com as responsabilidades que esse cargo terá, ou
seja, devem ser analisados os conhecimentos, as habilidades, as competências, as condições físicas
e mentais necessários para exercer o cargo proposto. Conforme Cruz (sem data), é necessário
primeiramente dividir essas qualificações entre níveis operacionais, administrativos e gerenciais;
após especificar cada qualificação através de graus de importância ou necessidade, colocando
numeração; depois escolher a numeração que se enquadra dentro de cada cargo. (conforme modelos
anexos: descrição com numeração e tabela com numeração livro Cruz).
O desenho de cargos deve ser realizado de forma a prever mudanças dentro da organização,
pois esta, em geral, acompanha as mudanças externas e precisa se adequar e se desenvolver
constantemente. Desta forma, os cargos sempre estarão em movimento, necessitando de
flexibilidade para receber novas responsabilidades, novas tarefas, etc; e naturalmente ocorre o
enriquecimento do cargo, que, de acordo com Chiavenato (2004, p.201), “pode ser lateral ou
horizontal (carga lateral com adição de novas responsabilidades do mesmo nível) ou vertical (carga
vertical com adição de novas responsabilidades mais elevadas).”
Conforme os critérios de análise dentro do cargo pode ser estabelecido níveis salariais
conforme as expectativas para aquele ocupante forem sendo atingidas. Caso ocorra o
enriquecimento do cargo, novos critérios de salário devem ser realizados.
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Observa-se que na Proelt Eletro Comercial S/A, apesar de não possuir um sistema de
administração de carreiras formal, esta possui naturalmente traços da carreira tradicional, em função
da oportunidade de crescimento vertical, porém em níveis administrativos, uma vez que esta possui
uma enxuta estrutura de cargos nos níveis de gerência e direção (conforme organograma anexo).
Verifica-se também que a empresa sente-se co-responsável pela carreira do indivíduo e tem
pretensões de aprimorar e investir nesta área sem preocupação com as tendências atuais de
flexibilidade onde seus colaboradores estarão sendo preparados para sobreviver no mercado de
trabalho.
Na área comercial em que a organização está inserida a administração de carreiras é
considerada um diferencial competitivo devido a poucas empresas possuírem este tipo de
administração, proporcionando credibilidade em relação aos seus colaboradores e aqueles que
buscam novas oportunidades de trabalho.
A Proelt Eletro Comercial S/A é considerada uma empresa recente no mercado, uma vez que
nasceu de uma fusão em 2004, portanto vem estruturando gradativamente a área de gestão de
pessoas e tem pleno entendimento de seu papel na administração de carreiras. Também pretende
contribuir de maneira mais concreta no desenvolvimento da carreira de seus colaboradores.
No âmbito de implantação do plano de carreira, a empresa em questão encontra-se nos
processos iniciais, já possuindo a definição dos cargos, o organograma e o modelo de ficha para
desenho ou perfil de cargos. (conforme anexos).
3.5 – Remuneração, Incentivos e Benefícios
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posições relativas na empresa e no mercado de trabalho”. A remuneração fixa não pode ser
diminuída, sendo assim, uma vez estabelecida, ela será um parâmetro enquanto a pessoa estiver na
empresa.
Pode ser definida como o que determinado cargo contribui para a organização. De acordo
com Chiavenato (1999, p.226), “o sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo
e não pelo desempenho do funcionário”. E complementa, “ o cargo representa a unidade de análise
para a determinação da estrutura salarial”.
Esse tipo de remuneração tem o foco na pessoa, e não no cargo, procura reconhecer o nível
de capacitação dos profissionais e, justificando assim, as diferenças salariais. A organização enfatiza
o desempenho quando parte dos ganhos dos funcionários e depende de suas contribuições
individuais.
A remuneração por habilidade desloca o pagamento por cargo para o pagamento pela função
do indivíduo e auxilia assim no discernimento do conhecimento.
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esses benefícios são distribuídos” já as punições “inclui uma série de medidas disciplinares que
visam orientar o comportamento das pessoas e evitar que se desviem dos padrões esperados, bem
como prevenir suas repetições”.
As recompensas servem também para aumentar a consciência e a responsabilidade dos
funcionários, aumentar o espírito de equipe, criar valor dentro da organização.
Para Chiavenato (1999), as organizações adotam vários tipos de remuneração financeira tais
como:
- recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial, como lucro ou
prejuízo;
- recompensas vinculadas ao tempo de serviço dos funcionários;
- recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional;
- recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais.
Não se sabe o porquê, mas na maioria das empresas utiliza-se mais a punição do que
a recompensa, ou seja, mais repreendem do que incentivam, e tentam mais corrigir do que prevenir
ações errôneas.
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Segundo Chiavenato (1999, p.224), existem três tipos de salários: “o salário por unidade de
tempo, o salário por resultado e o salário por tarefa”.
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Lucros Resultados) ou então de PPR, (Participação Por Resultados), que apresentam aspectos
importantes relacionados à sua implementação nas empresas, tais como: - os critérios podem ser
produtividade, qualidade ou lucratividade;
- os pagamentos da PLR estão livres de encargos trabalhistas e previdenciários;
- a empresa deverá esclarecer ao funcionário como será realizada a forma de participação
nos lucros e resultados;
- o acordo deverá contemplar regras claras, estabelecendo os mecanismos de medição, bem
como periodicidade e períodos de urgência.
- o instrumento de negociação deverá ficar arquivado no sindicato dos trabalhadores.
A participação acionária e a participação nos lucros podem ser consideradas ferramentas
para melhoria de desempenho e motivação dos colaboradores.
A remuneração fixa é predominante nas empresas, pois é normalmente mais fácil de ser
aplicada, padroniza, facilita o equilíbrio, permite maior controle, tem uma base lógica e focaliza a
atividade rotineira. Entretanto, a remuneração fixa não é capaz de motivar as pessoas, pois com ela
não se agrega responsabilidades, delegação de poderes e somente com ela torna-se insuficiente na
busca de melhores resultados. Com isso novos modelos estão sendo adotados.
Existem, de acordo com Chiavenato (1999), prós e contras da remuneração fixa, entre elas
podemos citar como pró:
- equilíbrio interno e externo;
- homogeniza e padroniza os salários dentro da organização;
- facilita a administração dos salários;
- permite uma base lógica e racional para distribuição dos salários;
- focaliza a execução das tarefas e busca eficiência;
- afeta diretamente os custos da organização.
E contra podemos citar:
- não apresenta motivação intrínseca;
- não incentiva o espírito empreendedor, nem riscos e responsabilidades;
- funciona como elemento de conservação da rotina;
-remunera as pessoas em função do tempo e não da competência.
Em função disso e das perspectivas atuais de valorização das pessoas na organização, esta
deve buscar outras alternativas de remuneração ou uma complementação da remuneração fixa que
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venha de encontro as necessidades dos funcionários e que estejam dentro do orçamento da
organização.
Benefícios são um dos componentes da remuneração total, que a empresa disponibiliza para
os funcionários. Esses recursos são disponibilizados decorrentes do trabalho realizado.
Segundo Chiavenato (1999, p.271), “a remuneração não visa apenas recompensar
funcionários pelo trabalho e dedicação, mas tornar sua vida mais fácil e agradável”.
Os benefícios são essenciais aos funcionários, pois em muitos casos o mesmo, não seria
capaz de comprar somente com seu salário. Esses benefícios complementam a remuneração do
funcionário e pode ser considerado um pacote de vantagens, que facilita e ajuda sua vida.
Alguns benefícios chegam a ser obrigatórios, de acordo com que a legislação exige.
Chiavenato (1999), classifica os benefícios em três grandes grupos: quanto a exigibilidade legal,
quanto a sua natureza e quanto a seus objetivos.
Os benefícios exigidos pela legislação são: férias, 13° salário, aposentadoria, seguro de
acidente de trabalho, auxílio-doença, salário maternidade, entre outros.
Existem também os espontâneos, que são concedidos por vontade das empresas, não são
exigidos por lei que incluem gratificações, refeição, transporte, seguro de vida em grupo,
empréstimos aos funcionários, assistência médica, assistência odontológica, previdência privada e
outros que cada empresa pode aderir.
E também alguns incentivos que têm objetivos sociais, tais como algum tipo de serviço
social, campanhas, creche, área de lazer para os funcionários, passeios e excursões, grêmio ou
clube, cooperativa, estacionamento privativo, horário móvel de trabalho, convênios e demais
serviços.
De fato cada organização define o seu plano de benefícios para atender a necessidade dos
seus funcionários, e normalmente esse plano é diferente em cada empresa, visando satisfazer vários
objetivos, sejam eles individuais, econômicos ou sociais.
“Os benefícios com objetivos individuais de acordo com Chiavenato (1999, p. 275),
procuram atender as necessidades individuais das pessoas proporcionando uma vida pessoal,
familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva”, esses benefícios tendem por dar subsidio para o
funcionário realizar seu trabalho da melhor maneira possível.
Já os benefícios com objetivo econômico, funcionam como Chiavenato (1999 p. 275), cita
“um elemento de atração e de retenção de pessoal”, sendo assim esses benefícios tentam ser
atrativos para que o colaborador deseje aquela empresa.
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E por fim os benefícios com objetivos sociais, que procuram preencher as lacunas da
sociedade. Sejam de previdência privada, transporte, saúde, segurança, lazer e comunidade.
Os benefícios sociais precisam de atenção, pois muitos funcionários acabam não se dando
conta do valor monetário para a empresa desses benefícios e acabam utilizando de forma incorreta
ou sem interesse necessário. Com toda certeza os benefícios não são só custos para a empresa, eles
seguem a regra do custo x benefício, ou seja retorno de um investimento
Pode se dizer por fim que enquanto o salário está ligado ao cargo, os benefícios estão
relacionados com o fato de a pessoa ser funcionária da empresa.
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O estilo de Remuneração adotado pela Proelt Eletro Comercial está relacionado ao
conjunto de competências, habilidades e atitudes individuais de cada colaborador, juntamente com a
experiência técnica e o tempo de serviço
Nesse contexto referente a salários a empresa almeja: atrair e reter talentos, manter seu foco
voltado para a Gestão de Pessoas, cumprir as leis trabalhistas e manter seus funcionários motivados.
A Proelt Eletro Comercial juntamente com o Grupo Sonepar estão realizando uma
pesquisa salarial, analisando o mercado concorrente que fornece o mesmo produto com objetivo de
realizar da melhor forma possível um Plano de Cargos e Salários.
A empresa estudada no ramo de materiais elétricos recompensa seus funcionários da parte de
vendas através das comissões por resultados. Essa forma de Remuneração Variável é muito utilizada
pelas empresas que trabalham diretamente com vendas, mas o funcionário não deixa de ter seu
salário base inserido em sua Remuneração Total.
A empresa analisada disponibiliza para seus funcionários benefícios como: plano de saúde,
transporte subsidiado e também refeição subsidiada. Além disso, por não haver opções de
restaurante próximo da empresa, a mesma transporta-os para algum restaurante próximo.
Na Proelt Eletro Comercial não existe ainda em funcionamento nenhum programa de
reconhecimento para funcionários com atitudes diferenciadas e com projetos inovadores para
melhoria interna. Mas por outro lado eles têm reconhecimento por metas alcançadas e bons
resultados. Os funcionários têm liberdade e autonomia em seu trabalho, têm também a oportunidade
de participar de promoções internas quando há abertura de vaga e há ainda reconhecimento por
parte da diretoria pelo trabalho realizado.
A organização não utiliza nenhum meio de punição para funcionários com atitudes
inadequadas e comprometimento diferente do que o desejado. Há pouco tempo à empresa implantou
um sistema de cartão ponto, com o intuito de controlar de maneira mais eficaz os horários de seus
funcionários. Mas a empresa está encontrando dificuldade no que diz respeito a comprometimento
com o uso do cartão, sendo que, a Proelt disponibiliza aos funcionários um formulário para
justificar as chegadas tardias, as saídas antecipadas e o esquecimento do cartão.
Percebe-se que esse problema está ocorrendo com mais freqüência com funcionários mais
antigos, que não aceitam facilmente as mudanças na cultura organizacional da empresa e as
mudanças tecnológicas.
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A administração da Proelt Eletro Comercial S/A acredita e conduz a empresa de uma
maneira totalmente “paternalista”, com a valorização do bom ambiente de trabalho, onde apesar de
todos terem metas, e muitas delas serem bem arrojadas, a administração tem a preocupação de não
deixar isso se reverter em stress no ambiente de trabalho.
Faz isso de maneira bem informal, mas muito eficiente, dando liberdade a todos os
funcionários exporem suas dificuldades aos diretores, que tem o hábito de circularem
constantemente por todos os setores da empresa. Os diretores, o Sr. Almir José Lopes e o Sr.
Darcísio Schafaschek acreditam que é dialogando com os funcionários que se descobrem os
problemas e os pontos fracos da estrutura.
A estrutura é outra grande preocupação da administração, que é totalmente aberta a
sugestões e inovações. Inovações que são bem visíveis na empresa, um grande exemplo é o sistema
operacional, que é constantemente alterado, sempre visando aumentar a eficiência e simplificar os
processos. Mas a preocupação com a estrutura não fica apenas no sistema, o investimento em
compra de equipamentos para facilitar o trabalho ou aumentar o conforto e a segurança dos
funcionários também é uma constante.
Outro ponto forte na administração é acreditar no potencial dos funcionários, visto que, a
maioria dos cargos de liderança da empresa, é exercida por pessoas que trabalham na empresa
vários anos e começaram em cargos.
Mas segundo o gerente de vendas Gilberto Aparecido Girotto, nem tudo é um mar de rosas,
como a administração é muito liberal, sempre têm aqueles que abusam dessa liberdade. Acredita-se
que o que falta na administração é tato, para se ter pulso firme com os abusos, sem perder o ótimo
ambiente. A administração por enquanto está optando pela liberdade, já que os problemas são
pequenos e isolados.
Segundo Rensis Likert apud Chiavenato (2004, p. 405), o sistema adotado na empresa é
Sistema Participativo, onde o estilo de administração envolve total confiança nos subordinados.
Esses se sentem a vontade para discutir seus trabalhos com os superiores e são motivados por
fatores econômicos, como recompensas baseadas em um sistema de compensação através do
envolvimento no alcance das metas.
(avaliação de desempenho)
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A empresa analisada está no projeto implantar a avaliação de desempenho, onde desde então
já está estruturando-se. Pois para a implantação da avaliação de desempenho necessita de uma boa
estruturação para ocorrer de forma adequada. Como o processo está iniciando-se fica mais viável
para a organização estudada, que quando a avaliação de desempenho estiver implantada que
primeiramente utilize os seguintes métodos de avaliação: auto-avaliação, no qual o próprio
empregado analisa seu desempenho, os relatórios, onde um superior da um parecer ao desempenho
do seu subordinado, avaliação por resultados, comparação periódica entre metas fixas para cada
empregado e o resultado alcançado. Quando o novo método estiver bem estruturado a organização
pode analisar melhor os métodos de avaliação e o objetivo que espera alcançar com a avaliação e
assim analisar qual se adapta a sua necessidade. Os métodos que colocamos como sugestão para a
empresa implantar primeiramente são os mais simples e tradicionais no qual irão ajudar a
organização, colaboradores, fornecedores, clientes, a adaptar-se a essa mudança que ira ocorrer na
empresa visitada.
Um fator importante para a empresa quando implantar avaliação de desempenho é um
planejamento antes e durante e depois da implantação da avaliação de desempenho da organização
visitada, pois se deve criar um ambiente favorável ao desenvolvimento e aprendizagem, estar ciente
que os resultados da avaliação devem ser apresentados aos colaboradores, criar para cada
colaborador um plano de desenvolvimento aproveitando suas melhores aptidões e alternativas para
superar suas dificuldades, capacitar os avaliadores em relação ao procedimento para avaliação de
desempenho.
Com a avaliação de desempenho implantada de forma correta a empresa, visitada, após
analisar o perfil de seus colaboradores esta preparada para mudar, se houver necessidade o
colaborador para um setor mais adequado ao seu perfil, onde assim aumentara a motivação de seus
colaboradores e a rentabilidade da organização. Não podemos afirmar que existe um método de
avaliação correto, mas para a organização visitada buscar um resultado desejável é fazer um bom
planejamento de suas necessidades, as dos seus colaboradores e escolher o método que mais se
encaixe ao objetivo que a empresa deseja alcançar.
(Adm de carreiras)
A administração de carreiras da Proelt Eletro Comercial S/A ainda não existe de forma
documental e padronizada, mas possui um departamento de recursos humanos ativo que vem
desempenhando um papel fundamental na elaboração e pesquisa dos processos necessários para
implantação do plano de carreira e inclusive da certificação ISO, o que contribui para a
concretização deste plano.
Devido à cultura da empresa faz-se necessário a conscientização e integração da
parte executiva, uma vez que estes processos envolvem primeiramente mudanças por parte deste
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nível. Se não ocorrer o envolvimento de diretores e gerentes a administração de carreiras estará
fadada ao fracasso.
Também é importante que este processo continue ocorrendo de forma gradativa,
porém prática, realmente exercendo o que foi proposto e que não traga apenas burocracia e rigidez
para a organização, mas ordem, visando à praticidade, o desenvolvimento e o aspecto motivacional.
Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 2ª. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
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