AKALAH TENTANG ''REKRUTMEN DAN SELEKSI''

KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan hidayah-Nya yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan makalahdengan judul REKRUTMEN DAN SELEKSI tepat pada waktunya. Padamakalah ini penulis ingin memaparkan tentang rekrutmen dan seleksi karyawan paa suatu perusahaan. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliahMANAJEMEN SDM Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada: 1. Dosen pembimbing yang telah membimbing penulis dalam penyusunanmakalah, 2. Orang tua yang telah memberi dukungan, sehingga makalah ini dapat selesai tepat waktu, 3. Teman-teman yang telah memberi masukan berupa kritik dan saran yang bersifat membangun. Penulis menyadari bahwa tak ada gading yang tak retak, begitu pula denganmakalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca.

Kediri, 02 Mei 2012 Penulis

DAFTAR ISI
Kata Pengantar Daftar Isi. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang.. B. Batasan Masalah C. Tujuan BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Rekrutmen dan Seleksi . B. Tujuan Dari Rekrutmen dan Seleksi . 1 2

3 4 4

5 7

C. Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi .. D. Langkah- Langkah Rekrutmen dan Seleksi. BAB III PENUTUP A. Kesimpulan

8 14

18 19

DAFTAR PUSTAKA.

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul tsb. Langkanya SDM yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada level manager keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya. Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pension, meninggal dunia atau dikeluarkandari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yangtelah ditetapkan , oleh karena itu pegawai baru menggantikannyadengan masa kerja yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnyaada pegawai yang memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat jugadilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuankerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi.Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, halini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiapseksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karenaitu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja.Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen B. Batasan Masalah Permasalahan yang menarik untuk dikaji adalah bagaimana menentukan orang yang tepat untuk mengisi suatu jabatan jika jabatan tersebut tidak dibuat dalam suatu batasan yang jelas yang

menyangkut ruang lingkup jabatan dan spesifikasi si pemegang jabatan. Lalu apa yang bisa dijadikan dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan.tujuan dan arti pnting rekrutmen dan seleksi Pertanyaan-pertanyaan inilah yang mendasari adanya suatu analisis jabatan sebagai alat untuk menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sangat bermanfaat bagi proses pengembangan SDM secara keseluruhan.
C. TUJUAN Tujuan dibuatnya makalah ini agar kita mengetahui Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya. Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

BAB II PEMBAHASAN
A.1 PENGERTIAN REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar merupakan fungsi manajemen yang paling penting dalam organisasi. Tidak ada fungsi lain yang melebihi pentingnya proses ini. Alasan utama adalah manusia, sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi, merupakan subjek yang berkuasa atas sumber daya yang lain. Sumber daya lain (uang, mesin, material, metode, informasi dan lain-lain) menjadi objek, baik buruknya penggunaan sumber daya lain sangat tergantung dari manusia yang mengelolanya. Jadi tugas utama dan paling pertama dari manajemen adalah memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam organisasi adalah orang yang tepat.
Namun kerap kali dalam organisasi proses ini tidak mendapatkan perhatian penuh, dilakukan secara seadanya saja, tidak ada pelatihan khusus bagi para supervisor-manajer tentang bagaimana melakukan rekrutmen dan seleksi. Hasil akhirnya, keputusan yang dibuat s a l a h -memilih orang yang seharusnya ditolak dan menolak orang yang seharusnya diterima. Kesalahan ini berakibat fatal bagi organisasi. Untuk itu, kami merancang program pelatihan ini, sehingga setelah mengikutinya, para peserta mengetahui bagaimana melakukan rekrutmen dam seleksi yang benar Dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu:

1) Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkankebutuhan sumber daya manusia baru, dan menetapkanpekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipetipe pelamar yangdiperlukan; 2) Untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa adalowongan pekerjaan, sehing ga menarik pelamar yang bersangkutan danmenyisihkan pelamar yang kuarang memenuhi kualifikasi yang diperlikan. Lebih lanjut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227)menjelaskan bahwa kegiat an kunci yang merupakan bagian dari rekrutmenadalah : a) Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaandalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan;

b) Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisipasar tenaga kerja; c) Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif; d) Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu Menurut Umi Sukamti (1989:153) mendefinisikan seleksi sebagai suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrut dengan melaluipertimbangan persyaratanpersyaratan untuk dapat diterima dalam melakukanpekerjaan dengan baik. Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997),yang mengaitkan seleksi dan penempatan menyebutkan bahwa seleksi adalahproses mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerjauntuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangkapendek dan jangka panjang Adapun hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi terhadap suatu poolyang berisikan para calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinanbesar a kan terpilih dan ditempatkan. Meskipun demikian, ternyata dalamkenyataannya rekrutmen belum t entu berhasil dengan baik, hal ini sangat terkaitdengan berbagai kendala yang dihadapi. Menurut Sondang P. Siagaan (1999)berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalamanbanyak orang dalam hal rekrut men menunjukkan bahwa kendala yang biasadihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu :

Kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutansendiri, Kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan Factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan di manaorganisasi bergerak.
A.2 TUJUAN DARI REKRUTMEN DAN SELEKSI Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya. Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas

rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

B.Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini. B.1. Proses rekrutmen - Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio dan televisi - Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan kejuruan atau pusat-pusat kursus - Para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin kebaikan kerjanya - Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan. B.2. Seleksi calon karyawan - Seleksi surat-surat lamaran - Wawancara awal - Ujian, psikotes, wawancara - Penilaian akhir - Pemberitahuan dan wawancara akhir - Penerimaan

Dalam setiap tahap seleksi ini, ada :

Alasan-alasan Dasar Rekrutmen Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain: Berdirinya organisasi baru; Adanya perluasan kegiatan organisasi; Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru; Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain;

 Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif; Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun; Adanya pekerja yang meninggal dunia.

Rekrutmen dan Pengaruh Nilai Rekrutmen merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan menarik karena dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama yang saling berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain. Tiga nilai tersebut meliputi: 1. Keadilan sosial (social equity), termasuk affirmative action; 2. Efisiensi manajemen (managerial efficiency); 3. Daya tanggap politik (political responsiveness)

Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya mempunyai tujuan dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan mendekati proses rekrutmen. Para pendukung nilai keadilan sosial memandang rekrutmen sebagai langkah awal dalam menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal dari berbagai kelompok pada pekerjaan pemerintah. Para pendukung nilai efisiensi administrasi memandang rekrutmen sebagai proses melalui mana pekerja yang berkualitas ditarik ke pekerjaan-pekerjaan pemerintah, atau sering digambarkan dengan ungkapan the right man in the right place. Sedangkan para pendukung nilai daya tanggap politis memandang rekrutmen para eksekutif politik sebagai sarana melalui mana para pejabat terpilih dapat memperoleh dan memelihara pengendalian atas kaum birokrat yang berpengalaman di instansi-instansi pemerintah. Faktor ekonomi sangat memengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerjaan-pekerjaan pemerintah. Berikut Hubungan Kondisi Ekonomi Dengan Rekrutmen: No Pertumbuhan ekonomi 1 Resesi ekonomi

Kelangkaan pelamar-pelamar Melimpah pelamar-pelamar berkualitas berkualitas Tuntutan bagi promosi internal dan rekrutmen eksternal tinggi Rekrutmen lebih terbuka dan terus-menerus Tuntutan bagi promosi internal dan rekrutmen eksternal rendah Rekrutmen disusun atau ditargetkan untuk okupasiokupasi yang masuk kategori

terbatas Sistem Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian. Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara: 1. Sistem Langsung Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut: a. Pemupukan ekternal b. Pemupukan internal c. Bentuk terbuka d. Bentuk tertutup 2. Sistem Tidak Langsung Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi: a. Orientasi Selektif Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benarbenar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi. b. Orientasi Akumulatif Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.

Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu : 1. Rekrutmen Internal Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan. 2. Rekrutmen External Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus, badanbadan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen walk in atau gate hire ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu} KEUNGGULAN DAN KELEMAHAN REKRUTMEN KARYAWAN INTERNAL DAN EKSTERNAL REKRUTMEN INTERNAL KEUNGGULAN 1.Karyawan lebih familiar dengan perusahaan 2.Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah 3. Peluang berhasil lebih tinggi karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih cepat KELEMAHAN 1. Konflik politik promosi posisi 2.Tidak berkembang dan masalah moral tidak dipromosikan REKRUTMEN EKSTERNAL KEUNGGULAN 1.Memiliki gagasan dan pendekatan baru dalam perusahaan 2.Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman 3.Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia oleh perusahaan lain KELEMAHAN 1. Moral dan konsisten karyawan rendah 2. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan

Rekrutmen Eksternal
a) b) c) d) Media;koran ,jurnal berdagangan,radio,tv Badan penyalur tenaga kerja pemerintah maupun swasta Lembaga pendidikan; mahasiswa magang,iklan kampus Organisasi karyawan

e)

Organisasi profersi f) Rekomendasi karyawan

a) b) c) d) e) f)

Rekrutmen Eksternal Media;koran ,jurnal berdagangan,radio,tv Badan penyalur tenaga kerja pemerintah maupun swasta Lembaga pendidikan; mahasiswa magang,iklan kampus Organisasi karyawan Organisasi profersi Rekomendasi karyawan

Bagaimana mengurangi dampak negatif dari sitem rekrutmen dan seleksi : I. II. III. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin banyak spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar akan mempermudah proses seleksi Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar dengan jelas dan terbuka dan hasilnya hrs diumumkan sesuai waktu yang ditentukan

Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi

Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja. a. Analisa Jabatan Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah 1). Definisi jabatan, 2). Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut, 3). Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut, 4). Dan mengapa harus dilakukan. b. Pemilihan Tenaga Baru Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling

layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara dan orientasi orientasi.

Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan Johanes Papu: 1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah, guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut. 2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan-tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dan sahih dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan 3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut. 4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,

Depnakertrans,perusahaan pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. 5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi. 6. Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya: 1. Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi 2. Menyelengarakan berbagai macam tes 3. Wawancara 4. Penelitian latar belakang pelamar 5. Evaluasi medis 6. Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan pelamar 7. Pengambilan keputusan apakah lamaran diterima atau ditolak 7. Membuat penawaran kerja. Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja.

erja. Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.

BAB III PENUTUP

A. KESIMPULAN
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasak dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdii dari rencana suksesi, penawaran terbuaka untuk suatu jabatan ( job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Unuvesitas , agen tenaga kerja,rekrutmen, engan advertensi, balai latihan keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendir,

kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak Dari kesimpulan di atas, maka penyusun mengemukakan beberapa saran sebagai berikut : 1. Pentingnya mengetahui rekrutmen dan proses seleksi SDM.. 2. Perlunya mengadakan pengkajian tentang peningkatan peningkatan Sumber Daya Manusia ( SDM )

DAFTAR PUSTAKA
Castetter,W.B.(1999). Manajemen Sumber Daya Manusia penerjemeh Eli tanyaJakarta : PT indeks. Judul Human Resource management. (2003) prenticehall, Inc, Upper Saddle river.New JerseyGomes, Faustino C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarka: CV. Andi OffsetHandoko, T. Hani (2001). Manajemen P ersonalia dan Sumber Daya Manusia Yogyakarta : BPFEhttp://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05