1.

- Proteccin Integral: Constituye el conjunto de actividades orientadas a resguardar la integridad fsica de las personas y de las instalaciones, cualquiera que sea su naturaleza y lugar donde se encuentren. A travs de l se podr realizar la vigilancia y custodia de la institucin, as como el resguardo de las personas, instalaciones o bienes patrimoniales, para garantizar su seguridad integral. 2.- Seguridad Industrial: a !eguridad "ndustrial es una disciplina que se ocupa de la gestin o manejo de los riesgos in#erentes a las operaciones y procedimientos en la industria y a$n las actividades comerciales y en otros entornos. %asta #ace alg$n tiempo solo se tenan en cuenta los riesgos de la salud, posibilidades de accidentes de los trabajadores, adems de los posibles da&os a las propiedades de la empresa. 3.- Higiene Ocupacional: %a sido definido como la ciencia y el arte debido a la prevencin y control de los factores ambientales que surgen en el lugar de trabajo y que puede propiciar enfermedades, incapacidad e ineficiencia, por cada uno de los trabajadores de la comunidad. 4.- Higiene Industrial: 's la ciencia de la anticipacin, la identificacin, la evaluacin, y el control de los riesgos que se originan en ele lugar de trabajo o en relacin con l y que pueden poner en peligro la salud y el bienestar de los trabajador, teniendo tambin en cuenta su posible repercusin en las comunidades vecinas y en el median ambiente en general. 5.- Enfer edad Profesional: !e denomina enfermedad profesional a aquella enfermedad adquirida en el puesto de trabajo de un trabajador por cuenta ajena. (ic#a enfermedad est declarada como tal por la ley o el resto del (erec#o. !.- "ipos de Enfer edades: la neumoconiosis, la alveolitis alrgica, la lumbalgia, elsndrome del t$nel carpiano, la e)posicin profesional a grmenes patgenos y diversos tipos de cncer, entre otras. a* 'nfermedades osteomusculares+ 'n el mbito industrial, la principal fuente de enfermedades profesionales corresponde a la e)posicin de segmentos osteomusculares de los trabajadores a dolencias provenientes de actividades que requieren repeticin, fuerza y posturas disfuncionales por perodos prolongados de tiempo. ,n factor adicional, no menos importante, es la vibracin que el manejo de algunas #erramientas o mquinas pueden ocasionar a estos segmentos corporales. b* 'nfermedad degenerativa del disco cervical+ Constituye una enfermedad poco diagnosticada como enfermedad laboral y muc#as veces se confunde con espasmo muscular, debido al estrs- se presenta en la realizacin de tareas que requieren posturas incmodas del cuello o permanencia en una posicin esttica tales como operar computadores o conducir. c* esiones de #ombro . !ndrome de pinzamiento de #ombro + !e presenta predominantemente en actividades en las que #ay e)ceso de uso o posterior a sobrecargas repentinas de esta articulacin. "nicia con una bursitis subacromial al pinzarse sta o los tendones del manguito rotador contra el ligamento coracoacromial al realizar movimientos por encima de la altura del #ombro, posteriormente aparece una tendinitis del supraespinoso y una ulceracin y desgarro parcial que puede evolucionar a la total ruptura del manguito, paralelo a esto #ay degeneracin osteofticadel acrmion

con ms atrapamiento del espacio subacromial. /uede #aber tambin ruptura de la cabeza del bceps. d* !ndrome de la salida torcica + 's una compresin de los paquetes neurovasculares procedentes de cuello y tra) por debajo de la clavcula #acia la a)ila. 's poco frecuente y tiene diversas causas tales como las costillas supernumerarias, sindrome de escalenos, apfisis costiforme, sndrome del pectoral menor, oclusin no trombtica de la vena subclavia o la simple inflamacin. 0eneralmente se presenta en oficios en los que es necesario adoptar posiciones incmodas con el brazo sobre la cabeza por largos tiempos y se correlaciona con personas de cuello largo y #ombros cados. e* esiones de codo, mu&eca o mano . !ndrome del t$nel carpiano + 1u&equera para soporte en el sndrome del t$nel carpiano. A menudo, el sndrome del t$nel carpiano es el justificativo para una demanda por enfermedad laboral. /or lo general, se debe una combinacin de factores que aumentan la presin en el nervio y los tendones de la mu&eca. /uede ser una predisposicin congnita en algunos individuos, de tener el t$nel carpiano es simplemente ms peque&o en algunas personas que en otras. 2tros factores que contribuyen al diagnstico incluyen traumatismos o lesiones en la mu&eca que causan la #inc#azn, tal como una torcedura o una fractura- as como acciones #ormonales, autoinmunes y estrs laboral 3uso repetido de #erramientas manuales de vibracin, por ejemplo*, entre otras. f* 'picondilitis #umeral lateral+ 4ambin llamado codo de tenista, ya que se presenta por dorsifle)in repetitiva o e)tensin forzada repetitiva de la mu&eca, se produce necrosis colgena en la insercin en el epicndilo del m$sculo e)tensor radial corto del carpo y en el origen del e)tensor radial largo. g* 4enosinovitis de 5uervain+ Afecta el primer compartimiento dorsal e)tensor de la mu&eca, se debe al abuso e)cesivo del pulgar y la empu&adura repetitiva. 'l paciente tiene como antecedente las maniobras de empu&adura repetitivas, presenta dolor y6o inflamacin en el lado radial de la base del pulgar, intenso dolor cuando se pide al paciente que realice desviacin cubital de la mano 3martillar*, conocida como maniobra de 7in8elstein. #* 'picondilitis medial+ lamada tambin epitrocleitis, codo de golfista o sndrome del pronador.fle)or, es causado por el uso e)cesivo de los fle)ores de los dedos y fle)ores y pronadores de la mu&eca. afecta a golfistas, lanzadores en baseball, trabajadores manuales. 1uestra #iperestesia local, dolor durante el ejercicio o la fle)in de la mu&eca contra resistencia. i* Compresin del nervio cubital+ /roducido por el atrapamiento, irritacin o sublu)acin del nervio cubital a su paso por el t$nel cubital. se relaciona con lesiones anteriores de codo, ostepfitos crecientes, c$bito valgo, nervio sublu)ado que se sale del surco, presin prolongada sobre el nervio que provoca inflamacin o lesin de estructuras corporales cercanas. !e presenta en profesiones en las que se mantiene una apoyo prolongado sobre los codos. j* Cncer laboral+ !e piensa que la mayora de los cnceres de adultos se deben a una combinacin de factores originados por el tipo de vida y por la e)posicin ambiental. 1ientras que solo un 9:; corresponde a cnceres originados por factores endgenos 3propios de cada individuo*, el <:; restante corresponde a e)posiciones a

factores e)genos o medioambientales, como pueden ser el asbesto, eltabaco o la e)posicin a factores ambientales laborales.

#.- O$%eti&o de la Seguridad Industrial: Algunos de los objetivos de la seguridad industrial se pueden resumir como+ 'vitar lesiones y muerte por accidentes, cuando ocurre accidentes #ay una perdida de potencial #umano y con ello una disminucin de la productividad. =educcin de los costos operativos de produccin. 1ejorar la imagen de la empresa, por ende la seguridad del trabajador, influyendo esto en un mayor rendimiento en el trabajo. Contar con sistema estadstico que permita detectar el avance o disminucin de los accidentes y la causa de los mismos. Contar con los medios necesarios para montar un plan de seguridad. '.- O$%eti&o de la Higiene ( Seguridad Industrial: O)*E"I+O ,E-E./0 2frecer, al estudiante de la 'specializacin en %igiene y !eguridad "ndustrial, los conocimiento y #erramientas necesarias para propulsar el desarrollo de las empresas y ser gestores del cambio #acia una cultura de proteccin con una visin clara del futuro y amplio conocimiento de las nuevas disposiciones legales en cuanto a seguridad ndustrial se refiere, mediante el estudio de la problemtica laboral y social de nuestro medio. O)*E"I+OS ESPE123I1OS /ara poder cumplir el objetivo general de formacin, la 'specializacin en %igiene y !eguridad "ndustrial #a establecido los siguientes objetivos especficos, permitindole al egresado de este /rograma #acerle frente a las e)igencias competitivas del mundo actual+ > /romover la importancia de la %igiene y la !eguridad "ndustrial como medio para alcanzar la e)celencia empresarial a travs de la integracin de las mismas en todas las creencias y valores bsicos de la organizacin. > (ise&ar e "mplementar tcnicas actualizadas que le permitan el mejoramiento del ambiente y las condiciones laborales. > /lanificar las necesidades de prevencin, proteccin y control acordes a la naturaleza de la empresa y las disposiciones legales vigentes. > iderar la intervencin en las empresas y organizaciones de las #erramientas y fundamentos de la %igiene y la !eguridad "ndustrial y de las normas tcnicas relacionadas con ellas.

> "ntegrar equipos multidisciplinarios de trabajo para identificar y controlar los riesgos de los procesos ind$striales, para que de esta manera se puedan eliminar los accidentes, incidentes y prdidas materiales. 4.- 5iferentes disciplinas 6ue tienen relacin con la seguridad Industrial:

.ecursos Hu anos: 'n la administracin de empresas, se denomina recursos 7u anos 3..HH* al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. /ero lo ms frecuente es llamar as al siste a o proceso de gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organizacin. 'stas tareas las puede desempe&ar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin. 'l objetivo bsico que persigue la funcin de =ecursos %umanos con estas tareas es alinear el rea o profesionales de ==%% con laestrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los $nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al )ito organizacional y enfrentar los desafos que #oy en da se percibe en la fuerte competencia mundial. 's imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos #umanos, sino que se administra con las personas vindolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y #abilidades 0eneralmente la funcin de =ecursos %umanos est compuesta por reas tales como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o gestin del personal durante la permanencia en la empresa. (ependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de =ecursos %umanos opere, pueden e)istir otros grupos que desempe&en distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. /ara poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los =ecursos #umanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y lacultura organizacional. Planificacin de personal /odemos considerar la planificacin de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organizacin, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades #umanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, as como su costo. 3inalidad a planificacin personal tiene los siguientes fines+ ?. ,tilizar con eficacia los recursos 9. Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios. @. /rever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del negocio. a planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar cuantitativamente y cualitativamente 3personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos*, las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

's conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que tambin se analice la posibilidad de una contraccin econmica que obligue a tomar medidas restrictivas. as previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. !u conveniente fle)ibilidad permitir ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y fle)ibilidad son, pues dos de sus caractersticas esenciales. (esde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo profesional, #umano y econmico del personal, a travs de la promocin basada en la oportuna formacin, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificacin en orden a dic#a posicin.. a sistemtica a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoracin o estimacin de los #ombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial #umano, poltica de sustitutos o reemplazos, planificacin salarial, planificacin de la formacin y seleccin y el estudio de los puestos de trabajo. Seleccin de personal 's la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresaseleccin que #a de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. 'n el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los candidatos encontrados en la b$squeda realizada previamente. 's importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado- la competencia est vinculada al desempe&o profesional, no es independiente del conte)to y e)presa los requerimientos #umanos valorados en la relacin #ombre.trabajo. A por otro lado #ay que distinguir la cualificacin profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significacin para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de formacin y a travs de la e)periencia laboral. /or tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto. 'sta seleccin tiene distintos pasos+ (eterminar si el candidato cumple con las competencias mnimas predeterminadas para el puesto de trabajo. 'valuar las competencias y la cualificacin profesional de los6as candidatos6as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y6o psicolgicas. Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. 'n funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles candidatos, como los ttulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. As como

tambin la validacin entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asign un puntaje y la #abilidad concreta para #acer el trabajo. /ara realizar el proceso de seleccin de personal se deben dise&ar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la prctica, en la aplicacin de esos contenidos. (e esta forma se puede resaltar que no es posible que un mtodo de seleccin sea vlido si no es confiable. .ecluta iento ( seleccin 8editar9 Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. 'l departamento de =ecursos %umanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. uego de tomada la decisin, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las caractersticas necesarias para este. Pol:tica salarial 8editar9 a poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un perodo de tiempo determinado, de acuerdo con los mritos y eficacia de cada uno. 'n general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la #abilidad, responsabilidad y educacin requerida para su ejercicio. 'stas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones especficas. /ara ello, se #an creado varios sistemas de evaluacin+ ?. !istema de graduacin de puestos+ supone que varias personas, por lo general en reuniones de comit, eval$en las descripciones de los puestos de trabajo y los grad$en en orden de importancia para la empresa. 'ntonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes. 9. !istema de clasificacin+ implica la implantacin de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. !e usa poco en la empresa y s en cambio, en la Administracin /$blica y en las 7uerzas Armadas. @. !istema de comparacin de factores+ Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto+ requisitos mentales, pericia, requisitos fsicos, responsabilidades y condicin de trabajo. ,na vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribucin total. B. !istema de puntos+ es el mtodo ms com$n. !e analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. 'n vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoracin de cada factor, como se #ace en el sistema de comparacin de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones. 1o pensacin 8editar9

as organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad fsica que ponen a disposicin mientras que podran realizar en su lugar otra actividad. a compensacin no slo se refiere al aspecto dinerario, sino que tambin incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneracin econommica. (ependiendo del tipo de empresa y de sus polticas, pueden ser de diversos tipos, tales como+ 1onetarias ?. 9. @. B. D. E. !ueldo. /ago anual $nico. Conos. /orcentajes de ganancias. Crditos. Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.

Fo monetarias+ ?. 9. @. B. D. E. G. <. laborales. (escuentos en productos o servicios de la empresa. Convenios con obras sociales. !alas para cuidado de #ijos. Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings. /lanes de retiro. 4elefona celular. ,niformes. icencias aumentadas frente a las presente en la legislacin o convenios

Cabe destacar que el empleado est dispuesto a continuar su relacin laboral con la organizacin mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. a compensacin en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador e)trnseco por e)celencia y es determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organizacin. Fo obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivacin por agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran ms relacionadas con el compromiso emocional o intrnseco, es decir la pasin y dedicacin por lo que uno #ace. 1apacitacin 8editar9 a capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. 'ste es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el desempe&o de los empleados en sus tareas laborales. a buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y calidad del producto. /ara los empleados, tambin #ay beneficios como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de progreso. 'l estudio de la 1aestra en (esarrollo de =ecursos %umanos, forma especialistas con #abilidades para diagnosticar, dise&ar, aplicar y evaluar soluciones a la

problemtica de las organizaciones en las reas de desarrollo, administracin y capacitacin de recursos #umanos- as como el desarrollo de #abilidades para la implementacin de procesos de cambio en las organizaciones. 1oac7ing8editar9 'l coaching es una tcnica que #a surgido para mejorar el desempe&o de los empleados, trabajando con ellos en diferentes reas. 'l coaching desarrolla metdicamente las aptitudes y #abilidades de las personas, #aciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempe&o de las funciones y tareas del puesto de trabajo. 'l coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como+ (esarrollar las #abilidades de los empleados. "dentificar problemas de desempe&o. Corregir el desempe&o pobre. (iagnosticar y mejorar problemas de comportamiento. 7omenta relaciones laborales. Crinda asesora. 1ejora el desempe&o y la actitud.

/n;lisis de puesto8editar9 Cuando las compa&as establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cules son las caractersticas de este puesto para que as los empleados potenciales puedan conocer qu destrezas o #abilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. /ara esto es necesario dise&ar el empleo, esto se #ace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo. uego de dise&ado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. 4ambin se establecen las #abilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. 'ste proceso se conoce como anlisis de puesto de trabajo. 'ste proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compa&a con respecto a este puesto. 'sto #ace que la compa&a se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o #abilidades. 'n el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones+ la descripcin de trabajo y las especificaciones. a descripcin de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, adems de que incluye una lista de detalles. as especificaciones de trabajo son las #abilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripcin y la especificacin de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compa&a a un nivel mayor de desempe&o dentro de una compa&a porque a pesar de que en casi todas las empresas e)isten puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, poltica y manera distinta de trabajar. 's por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer ms a fondo la necesidad de la compa&a.

!i se lleva a cabo, de forma adecuada, esta #erramienta tambin puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribucin econmica, comprobar si un empleado est cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en funcin de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados. "er inolog:a 8editar9 ')iste una tendencia creciente en el empleo de la palabra HrecursoH para designar directamente a un trabajador. !eg$n consulta realizada a la =eal Academia 'spa&ola este uso es incorrecto tal y como indican+ El uso de la expresin recursos humanos en esta acepcin es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilizacin de la palabra recurso, en singular, en sustitucin de trminos como persona o trabajador. A#ora bien, la tendencia actual en las organizaciones #a evolucionado de tal manera que permite atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que #acen vida en los espacios laborales, trminos como <"alento Hu ano<= <1apital Hu ano<= <,estin de ,ente< ( 1apital Intelectual< . os especialistas en los estudios del trabajo desde la perspectiva de la Administracin de /ersonas y de las =elaciones aborales son los =elacionistas "ndustriales, profesin que surge en la revolucin industrial. os mismos estn en capacidad de atender y gerenciar la relacin %ombre. 4rabajo, con ayuda de amplios conocimientos en psicologa, sociologa, legislacin laboral, estadsticas y #asta #igiene y seguridad laboral desde visiones investigativas y de gestin.

(efinicin de =ecursos %umanos !e denomina recursos #umanos a las personas con las 6ue una organi>acin 3con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociacin* cuenta para desarrollar ( e%ecutar de anera correcta las acciones= acti&idades= la$ores ( tareas que deben realizarse y que #an sido solicitadas a dic#as personas. os recursos #umanos pueden aportar sus conocimientos tericos, operacionales, valor agregado, fuerza fsica, etc- que impactarn directamente en el desarrollo empresarial I se tratar siempre que sea de manera positiva.. as personas son la parte funda ental de una organi>acin , y junto con los recursos materiales y econmicos conforman el JtodoK que dic#a organizacin necesita. 's por esto que, en la mayora de las empresas por ejemplo, se realizan e)#austivos anlisis y evaluaciones a los candidatos que desean ocupar un puesto de trabajoen la empresa convocante. "ncluso, e)isten reas dentro de la empresa destinadas a la gestin de los recursos #umanos y profesionales especializados en esta disciplina, que abarca desde conocimiento legal de contrataciones #asta principios de psicologa y desempe&o actitudinal.

'n sntesis, podemos decir que estas reas se encargan de elegir al recurso 7u ano ;s apropiado para la e presa, de acuerdo no slo con sus #abilidades y destrezas

para desempe&ar el trabajo requerido, si no tambin evaluando otras condiciones y actitudes personales que impacten Io puedan impactar. de manera positiva en la organizacin+ responsabilidad, emprendedurismo, compa&erismo, respeto, #onestidad, transparencia, etc. Claro que para esto, tambin la empresa u organizacin debe ofrecer buenas condiciones laborales en principio, un correcto ambiente de trabajo que permita el desarrollo normal y cmodo de las actividades, y algunas otras condiciones que los futuros trabajadores siempre considerarn+ posibilidades de progreso dentro de la organizacin, capacitacin permanente, premios por logros, incentivos, entre otras cosas. 'n este sentido, quienes gestionan el rea de recursos #umanos, en contacto permanente con las personas que trabajan en la organizacin, deben ser capaces de vincular las inquietudes de los trabajadores y los intereses de la empresa a fin de lograr un beneficio y equilibrio laboral #acia ambas partes. /or lo que decamos respecto de la importancia de las personas como motores impulsores dentro de la empresa en cuanto crecimiento y desarrollo, desde #ace algunos a&os, diferentes universidades o centros de ense&anza superior #an incorporado a su oferta acadmica cursos, diplomados, o licenciaturas enteras destinadas al estudio del rea de recursos #umano 3su sigla es ==%%* y la formacin de profesionales idneos para desenvolverse en dic#as reas dentro de organizaciones. Lunto con el management, merc#andising, mar8eting, comunicacin corporativa y responsabilidad social empresarial, conforma el conjunto de las denominadas?ciencias e presariales@. 0a 5efinicin A Seleccin 5e 1o petencias 1la&e 0/ 5E3I-I1IB- A SE0E11IB- 5E 1OCPE"E-1I/S 10/+E a 2C(' 32rganizacin para la Cooperacin y (esarrollo 'cnomico* lanz, en el a&o de ?MMG, el /rogram "nternational for !tudents Assesments 3/"!A* con tal de tener datos sobre el nivel educativo que presentan los pases que realizan esta prueba. 'n sta se eval$a a alumnos que #an concluido sus estudios bsicos en cada pas para notar si #an adquirido los conocimientos y #abilidades bsicas para participar activamente en la sociedad. 'sto se cre, principalmente por+ N 2rientar las polticas. N !u concepto de competencia. N !u relevancia para un aprendizaje para la vida. N !u regularidad. 0racias a estas pruebas se pudo definir que el )ito de los estudiantes en la vida depende de tener una gran variedad de competencias, porque la vida actual e)ige que las personas se enfrente a la gran complejidad de la realidad. /ara la 2C(', se necesitan competencias para asegurar el bienestar tanto personal, como social y econmico, ya que la globalizacin y modernizacin estn creando un mundo muc#o ms diverso, complejo y, sobretodo, interconectado.

/ara ellos una competencia va ms all de conocimientos y destrezas o #abilidades, Jinvolucra la #abilidad de enfrentar demandas complejas, apoyndose y movilizando conocimientos, destrezas y actitudes en un conte)to en particularK. /rofundizando en esta definicin, las competencias se veran limitadas al conte)to en que se usarn, lo que llevara a crear listas muy largas de ellas- por lo que la 2C(', a travs del proyecto (e!eCo #a instaurado lo que denomina competencias claves. Cada una de estas deber+ ontribuir a resultados valioso para sociedades e individuos, ayudar a enfrentar problemas en diversos conte)tos y ser relevante. as competencias claves se clasifican en tres categoras diferentes, pero relacionadas, que sirven para ubicarlas+ ?. ,sar un amplio n$mero de #erramientas de manera interactiva. 9. Comunicarse..